Tìm hiểu công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH một thành viên sông chu chi nhánh thọ xuân tỉnh thanh hóa

LỜI CẢM ƠN
Được sự phân công của Khoa Kinh Tế & QTKD của Trường Đại học
Lâm nghiệp Việt Nam và sự đồng ý của giáo viên hướng dẫn của thầy
Nguyễn Minh Đạo, em đã thực hiện đề tài “Tìm hiểu công tác quản trị nhân
lực tại Công ty TNHH một thành viên Sông Chu - chi nhánh Thọ Xuân,
tỉnh Thanh Hóa”. Để hồn thành nhiệm vụ được giao, ngồi sự nỗ lực học
hỏi của bản thân cịn có sự hướng dẫn tận tình của các thầy cơ giảng dạy, hỗ
trợ em tìm hiểu thực tế và cung cấp những lời khun bổ ích về nghiệp vụ
trong suốt q trình họctập, nghiên cứu và rèn luyện ở Trường Đại học Lâm
nghiệp Việt Nam cũng như các cô chú, anh chị tại Công ty TNHH một thành
viên Sông Chu – Chi nhánh Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa đã tạo điều kiện cho
em hồn thành bài khóa luận này.
Em xin chân thành cảm ơn giáo viên hướng dẫn Nguyễn Minh Đạo đã
tận tình,chu đáo hướng dẫn em thực hiện khoá luận này.
Trong quá trình thực tập và làm khóa luận, do chưa có nhiều kinh
nghiệp thực tế nên cịn có nhiều sai sót, em mong quý công ty và thầy cô chỉ
bảo thêm để em hồn thành khóa luận và đạt được kết quả tốt.
Cuối cùng em xin kính chúc ban giám hiệu cùng các thầy cô Trường
Đại học Lâm nghiệp Việt Nam sức khỏe, thành cơng và kính chúc q cơng
ty ngày càng phát triển vững mạnh trong tương lai.
Em xin chân thành cảm ơn !
Hà Nội, ngày 08 tháng 05 năm 2018
Sinh viên thực hiện

Hoàng Thị Hồng

i


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................... i

MỤC LỤC ......................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. iv
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................... v
DANH MỤC SƠ ĐỒ ....................................................................................... vi
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ....................... 5
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nhân lực ................................... 5
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ................................................................. 5
1.1.2. Khái niệm về quản trị nhân lực ............................................................... 5
1.2. Nội dung quản trị nhân lực......................................................................... 8
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực .................................................................... 8
1.2.2. Phân tích cơng việc ................................................................................ 9
1.2.3. Tuyển dụng lao động............................................................................. 11
1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................... 14
1.3. Lương bổng và đãi ngộ ............................................................................ 19
1.3.1. Khái niệm .............................................................................................. 19
1.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chế độ lương bổng và đãi ngộ .................... 23
CHƯƠNG 2 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN VỀ CÔNG TY....................................... 26
2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty ........................................... 26
2.2. Đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh của cơng ty ................................. 27
2.2.1. Các loại hình tổ chức sản xuất của công ty ........................................... 27
2.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty. ........................................ 28
2.3. Đặc điểm tự nhiên,kinh tế xã hội trên địa bàn đơn vị .............................. 31
2.4. Đặc điểm về cơ sở vật chất của đơn vị . .................................................. 32
2.5. Những chỉ tiêu và vốn sản xuất kinh doanh của công ty. ........................ 33
2.5.1. Những chỉ tiêu về sản xuất kinh doanh. ................................................ 33
2.5.2. Đặc điểm về vốn sản xuất kinh doanh. ................................................. 35
ii

2.6. Đánh giá kết quả sản xuất kinh doanh của công ty qua 3 năm 2015 2017. ................................................................................................................ 36
CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN SÔNG
CHU – CHI NHÁNH THỌ XUÂN, TỈNH THANH HÓA ............................ 39
3.1. Phân tích đặc điểm nguồn nhân lực của cơng ty ...................................... 39
3.2. Thực trạng quản trị nhân lực của công ty ................................................ 42
3.2.1. Cơng tác phân tích cơng việc ................................................................ 42
3.2.2. Các chỉ tiêu về sử dụng lao động tại công ty TNHH một thành viên
Sông chu – chi nhánh Thọ Xn, tỉnh Thanh Hóa.......................................... 42
3.2.3. Cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực ................................................ 43
3.2.4. Công tác tuyển dụng lao động............................................................... 43
3.2.5. Công tác tuyển dụng lao động............................................................... 45
3.2.6. Công tác đánh giá thực hiện công việc ................................................. 48
3.2.7. Công tác đào tạo và phát triển............................................................... 50
3.2.8. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty ................. 51
3.2.9.công tác tiền lương phụ cấp ................................................................... 52
3.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực ......................................... 58
3.3.1. Ưu điểm của công tác quản trị nhân lực ............................................... 58
3.3.2. Nhược điểm về công tác quản trị nhân lực ........................................... 59
3.4. Một số giải pháp góp phần hồn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công
ty ...................................................................................................................... 59
3.4.1. Giải pháp về xác định nhu cầu lao động của công ty ........................... 59
3.4.2. Giải pháp về công tác tuyển dụng lao động của công ty ...................... 60
3.4.3.Giải pháp về công tác đánh giá và đào tạo lao động của công ty .......... 61
3.5. Giải pháp về chế độ đãi ngộ, lương thưởng trong công ty . .................... 63
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 65
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ĐVT

Đơn vị tính
GTCL

GIá trị cịn lại

NG

Nguyên giá

SL

Số lượng

STT

Số thứ tự
TNHH

WTO

Trách nhiệm hữu hạn
Tổ chức Thương mại Thế giới

iv

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.01. Phân bổ nhân lực của công ty ( tính đến 31/12/2017) .................. 31
Bảng 2.02. Cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty năm 2017 ............................. 32
Bảng 2.03. Chỉ tiêu sản xuất của Công ty TNHH một thành viên Sông Chu Chi nhánh Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa trong 3 năm 2015 – 2017 .................. 34
Bảng 2.04. Tình hình nguồn vốn sản và tài sản xuất của Công ty qua 3 năm
2015 – 2017 ..................................................................................................... 36
Bảng 2.05. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty qua 3 năm . 38
từ 2015- 2017 .................................................................................................. 38
Bảng 3.01. Cơ cấu lao động của công ty trong 3 năm 2015 - 2017................ 39
Bảng 3.02 Các chỉ tiêu về sử dụng lao động tại công ty................................. 42
Bảng 3.03 Nhu cầu tuyển dụng lao động của công ty .................................... 44
Bảng 3.04. Kết quả tuyển dụng lao động ........................................................ 48
Bảng 3.05. Tiêu chí đánh giá nhân viên của Cơng ty TNHH một thành viên
Sông Chu - Chi nhánh Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa......................................... 50
Bảng 3.06. Các hình thức đào tạo ................................................................... 51
Bảng 3.07. Hệ số lương, phụ cấp và chức danh .............................................. 53

v


DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty ................................................. 28
Sơ đồ 3.1. Quy trình tuyển chọn nhân viên .................................................... 45
Sơ đồ 3.2. Đánh giá thực hiện công việc ........................................................ 49

vi

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Đứng trước xu thế tồn cầu hóa, nhất là khi Việt Nam gia nhập WTO
mang lại nhiều thời cơ cũng như nhiều thách thức cho các doanh nghiệp.Để
có thể tồn tại vá phát triển trong nền kinh tế thị trường đòi hỏi các doanh
nghiệp phải chủ động, phải biết khai thác có hiệu quả và kiểm sốt cao tất cả
các nguồn lực trong và ngồi doanh nghiệp.
Trong số đó nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng, nhất là tài nguyên
của mọi tài nguyên.Trong bất cứ tổ chức nào yếu tố con người là quan trong
và trung tâm nhất.Nguồn nhân lực của một tổ chức thường bao gồm tất cả
những lao động làm việc trong tổ chức đó khơng kể vai trị là gì.Khơng một tổ
chức nào hoạt động hiệu quả nếu thiếu công tác quản trị nhân lực.
Thực tế cho thấy,quản trị nhân lực là một lĩnh vực hết sức khó khăn và
phức tạp.Nó đóng vai trị trung tâm cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên
thị trường.Làm thế nào để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó
khăn và là thách thức lớn của mỗi tổ chức,cơng tác quản lý nói chung và cơng
tác quản lý nguồn nhân lực nói riêng chưa thực sự được phát huy. Sự thành
công của doanh nghiệp phụ thuộc vào những chính sách, chiến lược của tổ
chức, quản lý nhân lực khoa học đúng đắn.
Sau một thời gian thực tập làm khóa luận tốt nghiệp,trực tiếp tìm hiểu
tình hình thực tế tại Cơng ty TNHH một thành viên Sông Chu - chi nhánh Thọ
Xuân,nhận ra tầm quan trọng để phát triển và cạnh tranh với các công ty
khác,thực hiện các mục tiêu,chiến lược của công ty đề ra thì cơng ty nên xây
dựng một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp và xuất sắc đồng thời cần có
những giải pháp phát triển nguồn nhân lực hiệu quả nên em đã lựa chọn đề tài
“Tìm hiểu cơng tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH một thành viên
Sông Chu - chi nhánh Thọ Xn” để hồn thành khóa luận tốt nghiệp .

1

2. Mục tiêu nghiên cứu
* Mục tiêu tổng quát
Để góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH
một thành viên Sông Chu - chi nhánh Thọ Xuân(Thanh Hóa)
* Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực tại doanh
nghiệp.
- Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực (lập kế hoạch, tuyển
dụng, tuyển mộ, đào tạo và phát triển nguồn nhân sự, sắp xếp bố trí cơng
việc…) tại Cơng ty TNHH một thành viên Sơng Chu, chi nhánh Thọ Xuân,
tỉnh Thanh Hóa.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực
của Công ty TNHH Một thành viên Sông Chu - chi nhánh Thọ Xuân, tỉnh
Thanh Hóa.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu
Công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH một thành viên Sơng Chu
chi nhánh Thọ Xn, tỉnh Thanh Hóa.
* Phạm vi nghiên cứu
+ Về thời gian: Số liệu thu thập và nghiên cứu trong 3 năm gần nhất
2015-2017.
+ Về nội dung: Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực (lập kế hoạch,
tuyển dụng lao động ,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,sắp xếp bố trí cơng
việc…) tại Cơng ty TNHH Một thành viên Sông Chu - chi nhánh Thọ Xuân,
tỉnh Thanh Hóa.
+ Về khơng gian: Chun đề được thực hiện tại Công ty TNHH một
thành viên Sông Chu - chi nhánh Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa.

2


4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
* Đối với số liệu thứ cấp
Đây là những nguồn thơng tin cơ bản rất quan trọng để tổng hợp,phân
tích và đưa ra những nhận xét,đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phù
hợp với mục tiêu của đề tài. Đề tài sử dụng phương pháp kế thừa để thu thập
các thông tin, tài liệu, số liệu thứ cấp đã được công bố ở các cơ quan lưu trữ,
trên sách báo, tạp chí, các tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu như Các
văn bản pháp luật, Nghị định và Quyết định của Chính phủ và Bộ ngành liên
quan,các nghiên cứu có liên quan đến đề tài,các báo cáo, bài báo.
- Kế thừa các số liệu,tài liệu,cơ sở dữ liệu về tình hình sản xuất kinh
doanh tại cơng ty thơng qua các báo cáo của các phịng,ban của cơng ty như
phịng tài chính kế tốn,phịng kế hoạch kinh doanh,phịng kế hoạch- vật tư.
* Đối với thơng tin sơ cấp
Thông tin sơ cấp là những thông tin được thu thập trực tiếp từ việc điều
tra khảo sát, phỏng vấn trực tiếp cán bộ phịng tài chính kế tốn của cơng
ty,các cán bộ quản lý như giám đốc,phó giám đốc,các trưởng phịng và một số
nhân viên trong cơng ty về thực trạng tình hình tài chính và khả năng thanh
tốn của cơng ty. Qua đó, những người được phỏng vấn sẽ đưa ra các quan
điểm để định hướng một số giải pháp nhằm cải thiện tình hình tài chính và
khả năng thanh tốn của cơng ty.
4.2. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu
a.Phương pháp xử lý số liệu
Dựa vào các số liệu đã được công bố,tổng hợp,đối chiếu để chọn ra
những thông tin phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài. Toàn bộ số liệu
điều tra được xử lý bằng phần mềm Microsoft Excel.
b.Phương pháp phân tích số liệu

+Phương pháp thống kê mô tả:Sử dụng các chỉ tiêu như số tương
đối,số tuyệt đối, số bình quân và dãy số biến động theo thời gian. Sử dụng
phương pháp thống kê mô tả để nêu lên mức độ của hiện tượng,phân tích biến
3


động của các hiện tượng và mối quan hệ giữa các hiện tượng với
nhau.Phương pháp này được sử dụng để mơ tả tình hình sản xuất kinh
doanh,tình hình lao động,đặc điểm bộ máy quản lý,đặc điểm cơ sở vật chất kỹ
thuật của công ty.
+Phương pháp thống kê so sánh
Dùng phương pháp này để so sánh kết quả sản xuất kinh doanh,cơ cấu
tài sản, cơ cấu nguồn vốn,tình hình độc lập tự chủ về tài chính, tình hình vốn
ngắn hạn thường xuyên,nhu cầu vốn ngắn hạn thường xuyên, tình hình thừa
thiếu vốn,hiệu quả sử dụng vốn,các chỉ tiêu phản ánh khả năng thanh tốn,
tình hình biến động các khoản phải thu,phải trả của công ty trong 3 năm 2015
-2017.
-Kỹ thuật so sánh:
 So sánh số tuyệt đối: Để biết sự tăng giảm về giá trị.
 So sánh số tương đối: Để biết phần trăm tăng, giảm.
 So sánh số bình quân: Tăng,giảm giữa các năm.
- Các chỉ tiêu tính tốn:
 Tỷ trọng cơ cấu vốn,lao động,đất đai các loại và các nguồn lực khác (%).
 Tính tốc độ phát triển liên hồn (%) của các chỉ tiêu nghiên cứu.
 Tính tốc độ phát triển bình quân (%) của các chỉ tiêu nghiên cứu.
5. Kết cấu khóa luận
Ngồi phần lời mở đầu,phần kết luận và danh mục tài liệu tham
khảo,khóa luận gồm 3 chương
Chương I: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp.

Chương II: Đặc điểm cơ bản về công ty TNHH một thành viên Sông
Chu- chi nhánh Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa.
Chương III: Thực trạng và giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân
lực tại công ty TNHH một thành viên Sông Chu - chi nhánh Thọ Xuân, tỉnh
Thanh Hóa.

4


CHƯƠNG1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊNHÂN LỰC
1.1.Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nhân lực
1.1.1.Khái niệm về nguồn nhân lực
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động
của một quốc gia,địa phương,là nguồn lao động được chuẩn bị sẵn sàng đảm
nhiệm công việc lao động nào đó,tức là nguồn lao động có kỹ năng đáp ứng
được yêu cầu chuyển đổi cơ cấu kinh tế.
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người,là một trong những
nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội.
Theo nghĩa hẹp,nguồn nhân lực là bộ phận của dân số,bao gồm những
người trong độ tuổi quy định có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực nói chung khơng phải sản sinh ra để đáp ứng các yêu
cầu kinh tế mà chủ yếu do các nhân tố xã hội.Tuy nhiên sự phát triển của
nguồn nhân lực có tác động mạnh mẽ đến vai trị,chức năng của quản trị nhân
lựcvà sự phát triển kinh tế xã hội và ngược lại.
1.1.2.Khái niệm về quản trị nhân lực
a.Khái niệm
 Có nhiều quan điểm tiếp cận về quản trị nhân lực.
Quản trị nhân lực là việc hoạch định,tuyển mộ,tuyển chọn,duy trì,phát
triển,sử dụng,động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực

phát huy khả năng của mình nhằm đạt được mục tiêu tổ chức đặt ra.Về cơ bản
quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý
liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ
cơng nhân viên của nó. Quản trị nguồn nhân lực địi hỏi phải có tầm nhìn
chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty.
Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu
hút,xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn một lực lượng lao động
phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng.
5


Quản trị nhân lực là một nghệ thuật tuyển chọn con người mới và sử
dụng nhân viên có hiệu quả cao nhất nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức.Như
vậy có thể nói rằng quản trị nhân lực gắn liền với bất kỳ tổ chức nào dù có bộ
phận quản trị nhân lực hay khơng, dù đó là một doanh nghiệp kinh doanh hay
một tổ chức nào đó.
Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số
lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp,bố trí họ vào đúng
cơng việc,và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
b. Vai trò,tầm quan trọng của quản trị nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm trong quá trình điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp,giúp
doanh nghiệp có thể tồn tại,phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng
tâm này xuất phát từ vai trò của con người. Con người là yếu tố cấu thành
doanh nghiệp,bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết
định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trị quan trọng của nguồn
nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng
trong mọi doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực có tầm quan trọng đối với doanh nghiệp: Cơng tác
quản trị nhân lực có vị trí trung tâm trong việc thành lập, duy trì và phát triển

của mọi doanh nghiệp,gián tiếp tìm ra và ứng dụng các phương pháp tốt nhất
để đóng góp vào mục tiêu của tổ chức thông qua việc phát huy tài năng của
con người. Tạo ra các cơ hội để bảo vệ, phát triển nguồn nhân lực. Mọi quá
trình quản lý suy cho cùng là quản lý con người và những hoạt động cụ thể
của con người, tác động nhằm phát huy khả năng sáng tạo của họ một cách
triệt để nhất. Vì vậy,việc sắp xếp người lao động có năng lực,phẩm chất phù
hợp với vị trí cơng việc là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý.
Ngày nay,vai trò của công tác quản lý nhân lực ngày càng quan trọng
bởi sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt và nguồn nhân lực là yếu tố chiến
lược tạo lên lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp.
6


c. Chức năngcủa quản trị nhân lực
Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực rất đa dạng và thay đổi
trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ
yếu của quản trị nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
* Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân
viên với các phẩm chất phù hợp cho cơng việc của doanh nghiệp. Để có thể
tuyển được đúng người cho đúng việc,trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào
kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh
nghiệp nhằm xác định được những cơng việc nào cần tuyển thêm người.
Nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: Hoạch định nguồn
nhân lực,phân tích cơng việc, phỏng vấn, trắc nghiệm,thu thập,lưu giữ và xử
lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
* Nhóm chức năng đào tạo và phát triển:
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng,trình độ lành nghề
cần thiết để hồn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân

viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào
tạo,phát triển thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp,huấn
luyện,đào tạo kỹ năng thực hành cho cơng nhân,bồi dưỡng nâng cao trình độ
lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý,kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản
lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
* Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng
nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan
hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.Thông qua đánh giá công việc,người
lao động sẽ được động viên về tinh thần cũng như vật chất giúp người lao
động đạt được mục tiêu cá nhân của mình.
7


1.2.Nội dung quản trị nhân lực
1.2.1.Hoạch định nguồn nhân lực
a. Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực
Là hoạt động nghiên cứu, xác định các vấn đề liên quan đến nhân sự
trong cơng ty một cách có hệ thống, giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương
hướng và cách thức quản trị nhân lực của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp có
được đúng người,đúng việc vào thời điểm cần thiết và linh hoạt đối với những
thay đổi trên thị trường.
b. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện qua các bước
sau:
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Để dự báo nhu cầu nhân lực
một cách chính xác,cần phải nắm rõ trong tương lai,doanh nghiệp mục tiêu
muốn đạt được,môi trường,chiến lược cần sử dụng
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: Bước này nhằm mục

đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực hiện có tại doanh
nghiệp. Khi phân tích,cần căn cứ vào các yếu tố sau:
* Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống:
- Số lượng, cơ cấu,trình độ,kỹ năng, kinh nghiệm,năng lực làm việc thái
độ làm việc và các phẩm chất cá nhân.
- Cơ cấu tổ chức: Loại hình hoạt động,trách nhiệm,quyền hạn và mối
quan hệ cơng việc trong cơ cấu.
- Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng,đào tạo,khen
thưởng,kỷ luật).
* Những yếu tố phân tích về mặt q trình:
- Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên.
- Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
- Môi trường văn hóa của doanh nghiệp.
- Phong cách quản lý.
8


- Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đãvạch ra.
- Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp.
- Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực: So sánh
nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp để xác định
liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu của doanh nghiệp.
Sau đó, bạn cần lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừa hoặc thiếu
hụt nhân lực.
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
- Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
- Kế hoạch tuyển dụng nhân viên.
- Kế hoạch bố ta lại cơ cấu tổ chức.
- Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên.

- Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư.
Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Khi đánh giá cần phải:
- Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực
hiện kế hoạch.
- Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó.
- Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.
- Sau khỉ đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, doanh
nghiệp cần phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn
có khi cần.
1.2.2. Phân tích cơng việc
a. Khái niệm
Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm
xác định điều kiện tiến hành,các nhiệm vụ,trách nhiệm,quyền hạn khi thực
hiện công việc và các phẩm chất,kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực
hiện cơng việc.
9


Phân tích cơng việc là một q trình xác định và ghi chép lại các thông
tin liên quan đến bản chất của từng cơng việc cụ thể.
b. Ý nghĩa
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm
của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện,thực hiện
như thế nào và tại sao,các loại máy máy móc trang bị,dụng cụ nào cần thiết
khi thực hiện công việc,các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp
trong thực hiện công việc.
c. Nội dung
- Xác định các nhiệm vụ,quyền hạn,trách nhiệm khi thực hiện công
việc.Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp,thuyên chuyển và thăng

thưởng cho nhân viên. Loại bỏ những bất bình đẳng về mức lương qua việc
xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc.
- Định hướng cho q trình tuyển dụng,lựa chọn và hồn thiện việc bố
trí nhân viên. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các
chương trình đào tạo. Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho
nhân viên.
- Phân tích các đặc điểm kỹ thuật của công việc và chỉ ra loại nhân
công cần thiết để thực hiện cơng việc một cách hồn hảo.
- Xác định điều kiện để tiến hành công việc tiết kiệm thời gian và sức
lực cho người thực hiện và quá trình đánh giá hiệu quả làm việc.
- Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hồn thành cơng việc giúp nhà
quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu cơng tác. Qua mơ tả
cơng việc có thể chỉ ra được những yếu tố có hại cho sức khoẻ và an toàn của
người lao động. Nếu những yếu tố có hại này khơng thể khắc phục được thì
cần thiết phải thiết kế lại cơng việc để loại trừ chúng.
- Xây dựng mối tương quan của công việc đó với cơng việc khác. Tạo
cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn.
- Các phẩm chất,kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện cơng việc đó.
10


- Xây dựng hệ thống đánh giá công việc,xếp hạng công việc làm cơ sở
cho việc xác định hệ thống tiền lương và mức thù lao cần thiết cho mỗi công
việc.Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về cơng việc hoặc
trình độ của họ.
- Mục tiêu cụ thể của phân tích cơng việc là xây dựng bản mô tả công
việc và bản tiêu chuẩn công việc.
1.2.3. Tuyển dụng lao động
a. Khái niệm
Là quá trình tìm kiếm và thu hút những người có năng lực,có khả năng

từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng kí và tuyển dụng.
b. Lập kế hoạch tuyển dụng lao động
Do khơng có lực lượng lao động thực hiện hết các công việc khi
doanhnghiệp mở rộng quy mô, doanh nghiệp cần phải tuyển thêm nhân viên.
Để nắm được nhu cầu về nhân viên, doanh nghiệp nên cân nhắc các yếu tố
sau:
- Đầu tiên,doanh nghiệp cần xây dựng bản mô tả công việc và bảng tiêu
chuẩn cơng việc của tất cả các vị trí cần làm trong quá trình hoạt động kinh
doanh.
- Bước tiếp theo là quyết định xem doanh nghiệp sẽ cần hoàn thành bao
nhiêu nhiệm vụ. Doanh nghiệp sẽ phải đánh giá khối lượng công việc cần làm
trong mỗi lĩnh vực nhiệm vụ. Các thông tin này sẽ giúp doanh nghiệp lập kế
hoạch cho nhân viên của mình.
- Xác định các cách khác nhau để đáp ứng được những kỹ năng đó.
- Khi doanh nghiệp phải xác định các nhiệm vụ cần hoàn thành trong
doanh nghiệp,phải nghĩ đến cách thực hiện các nhiệm vụ đó.
+ Các cách để có được những kỹ năng doanh nghiệp cần:
- Nâng cao kỹ năng của mình bằng cách tự học hỏi hay đúc rút thêm
kinh nghiệm.
- Liên kết với các doanh nghiệp khác để họ đảm nhiệm một phần công
việc cho doanh nghiệp.
11


- Th nhân cơng có các kỹ năng cần thiết.
Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ
bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ
chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển.
Trong kế hoạch tuyển dụng lao động doanh nghiệp phải xác định được các tỷ
lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.

Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính,tâm lý của người dự
tuyển và kỳ vọng của người xin việc.
c. Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng lao động
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị
trí việc làm cịn thiếu người,tổ chức cần cân nhắc,lựa chọn xem ở vị trí cơng
việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên
ngồi tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp. Tuyển mộ từ
bên ngoài hay đề bạt người lao động từ vị trí cơng việc thấp hơn lên vị
trí cơng việc cao hơn là một vấn đề phải xem xét kỹ vì các lý do sau:
+ Đối với những người đang làm việc trong tổ chức,khi doanh nghiệp
tuyển mộ những người vào làm việc tại các vị trí cao hơn mà vị trí họ đang đảm
nhận sẽ tạo được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức vì
khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ
thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc,sẽ
tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức.
+ Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức,đây là những người
mới đến xin việc, những người này bao gồm:
- Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học,cao đẳng,trung học
và dạy nghề.
- Những người đang trong thời gian thất nghiệp,bỏ việc cũ.
- Những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
d. Xác định khu vực địa lý và thời gian tuyển dụng lao động

12


Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộvì đây là những
yếu tố quyết định sự thành cơng của q trình tuyển. Đối với các loại lao động
cần chất lượng cao, doanh nghiệp tập trung vào các địa chỉ sau:
- Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có

chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất
là các nghề đặc biệt.
- Các trường đại học,cao đẳng,trung học,dạy nghề.
- Các trung tâm cơng nghiệp và dịch vụ,các khu chế xuất và có vốn đầu
tư nước ngoài.
Khi xác định các địa chỉ tuyển mộ chúng ta cần phải chú ý tới một số
vấn đề sau đây:
- Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của
mình, mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho cơng việc trong tương lai.
- Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của
những người lao động tốt nhất.
e. Chuẩn bị thủ tục cho tổ chức tuyển dụng lao động
Bước chuẩn bị tổ chức tuyển dụng cần xác định được:
- Các loại văn bản,qui định về tuyển dụng cần tuân theo.
- Số lượng nhân viên cần tuyển.
- Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển.
- Số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng.
- Quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng.
f. Thông báo tuyển dụng lao động
Có thể áp dụng các hình thức thơng báo tuyển dụng sau đây:
- Thơng qua văn phịng dịch vụ lao động
- Quảng cáo trên báo chí,đài phát thanh,vơ tuyến truyền hình.
- Niêm yết trước cổng doanh nghiệp.
u cầu thơng báo nên ngắn gọn,rõ ràng,chi tiết và đầy đủ những thông
tin cơ bản cho các ứng viên về tuổi tác, sức khoẻ, trình độ. Càng có nhiều ứng
13


viên cho một chỗ làm việc càng có điều kiện để tuyển chọn nhân viên phù
hợp.

g. Đánh giá quá trình tuyển dụng lao động
Sau một quá trình tuyển dụng thì các tổ chức cần phải đánh giá quá
trình tuyển dụng của mình dể hồn thiện cơng tác ngày các tốt hơn. Trong quá
trình đánh giá thì cần chú ý đến nội dung và các chi phí tuyển dụng. Cần chú
ý đến vấn đề về tỷ lệ sàng lọc và chi phí cho q trình tuyển dụng.
1.2.4.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a. Khái niệm
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể
đứng vững và thắng lợi trong mơi trường cạnh tranh.
b. Các hình thức đào tạo
* Theo định hướng nội dung đào tạo, có hai hình thức:
+ Đào tạo định hướng cơng việc. Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng
thực hiện một loại cơng việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này
để làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau.
+ Đào tạo định hướng doanh nghiệp. Đây là hình thức đào tạo về các kỹ
năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi
nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường khơng
áp dụng được nữa.
* Theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức:
Đào tạo, hướng dẫn cơng việc cho nhân viên,đào tạo, huấn luyện kỹ
năng,đào tạo kỹ thuật an tồn lao động,đào tạo và nâng cao trình độ chuyên
môn,kỹ thuật,đào tạo và phát triển các năng lực quản trị v.v....
+Đào tạo,hướng dẫn (hoặc định hướng) công việc cho nhân viên nhằm
cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới

14

tuyển về công việc và doanh nghiệp,giúp cho nhân viên mới mau chóng thích
nghi với điều kiện,cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới.
+ Đào tạo,huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ
lành nghề và kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
+ Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức
thực hiện cơng việc an tồn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động.
Đối với một số cơng việc nguy hiểm,có nhiều rủi ro như công việc của thợ
hàn, thợ lặn,thợ xây,thợ điện hoặc tại một số doanh nghiệp thường có nhiều
rủi ro như trong ngành xây dựng, khai thác quặng, luyện kim, đào tạo kỹ thuật an
toàn lao động là yêu cầu bắt buộc và nhân viên nhất thiết phải tham dự các khố đào
tạo an tồn lao động và ký tên vào sổ an toàn lao động trước khi làm việc.
+ Đào tạo và nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật thường đựơc tổ
chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật được cập
nhật với các kiến thức,kỹ năng mới.
+ Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản
trị gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao
kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân
viên trong doanh nghiệp. Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ
lĩnh, kỹ năng giao tiếp,kỹ năng phân tích và ra quyết định.
* Theo cách thức tổ chức có các hình thức như sau:
+Trong đào tạo chính quy,học viên được thốt ly khỏi các cơng việc
hàng ngày tại doanh nghiệp, do đóthời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào
tạo thường cao hơn so với các hình thức đào tạo khác. Tuy nhiên số lượng
người có thể tham gia các khoá đào tạo như thế rất hạn chế.
+Đào tạo tại chức áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa
tham gia các khoá đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngồi giờ làm
việc kiểu các lớp buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm
việc, ví dụ mỗi tuần học một số buổi hoặc mỗi quý tập trung học một vài tuần
tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng địa phương hay doanh nghiệp.
15

+ Lớp cạnh xí nghiệp thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho
doanh nghiệp lớn.
- Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào tạo những
nghề phổ biến, lựa chọn những sinh viên suất sắc của khoá đào tạo, tuyển vào
làm việc trong doanh nghiệp. Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau đó tham
gia thực hành ngay tại các phân xưởng trong doanh nghiệp.
- Các lớp đào tạo này thường rất hiệu quả,học viên vừa nắm vững về lý
thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm vịệc, thực hành ngay tại doanh
nghiệp,thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp. Tuy nhiên, chỉ có những
doanh nghiệp lớn mới có khả năng tổ chức hình thức đào tạo kiểu các lớp
cạnh xí nghiệp.
+ Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa
học,người có trình độ lành nghề cao (người hướng dẫn) giúp người mới vào
nghề hoặc có trình độ lành nghề thấp (người học). Quá trình đào tạo diễn ra
ngay tại nơi làm việc).
* Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có các hình thức: đào tạo tại nơi
làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc
*Theo đối tượng học viên có các hình thức:
• Đào tạo mới áp dụng đối với các người lao động phổ thông,chưa có
trình độ lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc
đã đi làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện cơng việc.
• Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ
lành nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp.
Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phục thuộc
vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều
kiện trang bị kỹ thuật, tài chính cụ thể trong từng doanh nghiệp.
c. Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực
*Các yếu tố ảnh hưởng từ bên ngoài

16


+Bối cảnh kinh tế đất nước: Nền kinh tế của một nước ảnh hưởng rất
lớnđến công tác quản trị nhân lực. Trong giai đoạn nền kinh tế suy thoái hay
bất ổn có chiều hướng đi xuống,các tổ chức, doanh nghiệp vẫn phải duy trì
lực lượng lao động có tay nghề,mặt khác phải giảm chi phí lao động.Các đơn
vị phải sử dụng các giải pháp tạm thời nhằm giảm bớt sức ép về nhu cầu công
việc như giảm giờ làm việc,cho nhân viên tạm thời nghỉ hoặc cho nghỉ việc
hay giảm phúc lợi.
Ngược lại khi nền kinh tế phát triển và ổn định,các doanh nghiệp,cơng
ty có cơ hội phát triển mở mang quy mô,tăng cường đào tạo huấn luyện. Việc
mở rộng quy mơ sẽ địi hỏi phải tăng nhu cầu nhân lực,tăng lương,tăng phúc
lợi và cải thiện điều kiện việc làm nhằm thu hút nhân tài và ổn định nguồn
nhân lực.
+Dân số và tốc độ tăng trưởng dân số: Dân số và tốc độ tăng trưởng
dân số ảnh hưởng rõ nét đến quản trị nhân lực. Nước ta là một nước có dân số
đơng và tốc độ tăng trưởng dân số cao. Đây là một áp lực không nhỏ đến công
tác quản trị nhân lực. Khi dân số đông, lực lượng dư thừa và cơ hội được đào
tạo ít dẫn đến nguồn lực lao động dồi dào nhưng chất lượng lao động thấp.
Thực trạng này dẫn tới hiệu quả sử dụng lao động không cao và sức cạnh
tranh của các tổ chức là rất hạn chế. Ngoài ra tỷ lệ lao động nữ cao cũng là
một điểm yếu của lực lượng lao động nước ta.
+Chính sách vĩ mơ và mơi trường chính trị: Chính sách vĩ mơ tạo mơi
trường cho các doanh nghiệp hoạt động và ảnh hưởng trực tiếp đến quản trị
nguồn nhân lực. Chẳng hạn như chính sách đào tạo nguồn nhân lực có chất
lượng cao hiện nay của chính phủ đã góp phần giải quyết nguồn lực lao động
cho các doanh nghiệp sử dụng công nghệ cao và tạo ra đội ngũ công nhân
lành nghề cho các cơ sở sản xuất.Chính sách này đã giúp cho các đơn vị sản

xuất nâng cao khả năng cạnh tranh của mình trong bối cảnh hội nhập với nền
kinh tế thế giới. Nói một cách khác,các chính sánh vĩ mơ nói chung về đào tạo
nguồn nhân lực có chấtlượng cao nói riêng đã đitrước một bước nhằm chuẩn
17


bị nhân lực cho các doanh nghiệp hội nhập một cách đầy đủ vào nền kinh tế
khu vực và thế giới để có thể cạnh tranh một cách song phẳng với các doanh
nghiệp bên ngoài.
+ Khoa học kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình
theo kịp với đà phát triển của khoa học - kỹ thuật. Khi khoa học -kỹ thuật thay
đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng khơng cịn cần thiết nữa do đó
doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về
khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra
số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn. Điều này có
nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa.
+Chính sách và hệ thống luật pháp: Có thể nói quản lý là việc sử dụng
các chính sách và luật đối với từng công việc cụ thể trong tổ chức.Là thành
viên của tổ chứ thương mại,các chính sách và hệ thống luật của nước ta đã và
đang thay đổi nhằm thích ứng với mơi trường mới. Đối với cơng tác quản trị
nhân lực các chính sách như là chính sách tiền lương,chính sách về phúc
lợi,luật lao động sẽ ảnh hưởng một cách mạnh mẽ.
+Văn hóa xã hội: Có ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân lực.Trong
một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp,nấc thang giá trị xã hội,nấc
thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại,rõràng nó
kìm hãm,khơng cung cấp nhân tài cho tổ chức.
+ Đối thủ cạnh tranh: Cạnh tranh là một đặc trưng cơ bản của nền kinh tế thị
trườngsự hiểu biết về các đối thủ cạnh tranh có một ý nghĩa quan trọng đối với các
doanh nghiệp do nhiều nguyên nhân. Các đối thủ cạnh tranh quyết định tính chất mức
độ tranh đua hoặc thủ thuật giành lợi thế trong ngành. Nên các công ty đều cần phải

có chính sách chế độ đãi ngộ tốt để giữ các nhân viên làm việc với mình đồng thời cải
tiến môi trường làm việc ngày một tốt hơn.
* Các yếu tố ảnh hưởng bên trong:
+Chiến lược phát triển và nhiệm vụ của tổ chức: Cơ sở để tổ chức
nguồn lực lao động trong một tổ chức trước hết là chiến lược hoạt động và
18


nhiệm vụ của mình. Tùy vào giai đoạn phát triển mà các tổ chức có thể đưa ra
các chính sách cụ thể đối với công tác quản trị nhân lực thích hợp. Bên cạnh
đó,mỗi bộ phận trong tổ chức có nhiệm vụ và mục tiêu của mình.
+ Chính sách trong lĩnh vực nhân sự của tổ chức: Đó là hướng dẫn liên
quanđếncác mảng của công tác quản trị như tuyển chọn,sử dụng,đào tạo phát
triển và khen thưởng hay kỉ luật.Các chính sách này được xây dựng cơ bản
dựa trên những chiến lược hay định hướng dùng người của các tổ chức.
Các chính sách ảnh hưởng đến quản trị nhân sự.
- Chính sách về việc làm.
- Chính sách về điều kiện làm việc.
- Chính sách về đãi ngộ.
- Chính sách về đào tạo và phát triển.
- Chính sách về nghỉ việc và các chính sách khác.
+ Văn hóa nơi làm việc: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin,các chuẩn
mực được chia sẻ,nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức,tạo mối
quan hệ. Các tổ chức thành công là các tổ chức ni dưỡng,khuyến khích sự
thích ứng năng động,sáng tạo. Các yếu tố ảnh hưởng đến môi trường văn hóa
tổ chức thường là phong cách của nhà quản lý, định hướng sử dụng con
người, thông tin truyền thông, cơ cấu tổ chức và đặc tính của tổ chức. Các yếu
tố này giúp hình thành nên văn hóa của một tổ chức.
+Các tổ chức chính trị xã hội và quần chúng : Cơng đồn cũng là nhân
tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý,kể cả quyết định về nhân sự như

quản lý,giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao
động.Bảo vệ quyền lợi của người lao động.Hệ thống tổ chức cơng đồn được
tổ chức chặt chẽ từ cơ sở đến các cấp cao hơn.
1.3.Lương bổng và đãi ngộ
1.3.1.Khái niệm
* Lương bổng là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ hồn
thành một cơng việc nào đó mà cơng việc đó không bị pháp luật nghiêm cấm.
* Đãi ngộ là những quyền lợi của người lao động được hưởng trong
quá trình lao động.
19