PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NHƠN TRẠCH, TỈNH ĐỒNG NAI

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI


PHẠM HOÀNG AN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO
CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN NHƠN TRẠCH, TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – 2020


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI


PHẠM HOÀNG AN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO
CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN NHƠN TRẠCH, TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8340410
Người hướng dẫn khoa học:
TS. Cảnh Chí Hồng

TP. HỒ CHÍ MINH – 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của chính bản thân tơi. Các số
liệu thống kê được xử lý và sử dụng phân tích trong luận văn theo đúng quy định.
Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tác giả tự tìm hiểu, đúc kết
và phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế.

Tác giả

Phạm Hồng An

i


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cám ơn sâu sắc nhất đến TS. Cảnh Chí Hồng là người đã
trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều kiện thuận lợi cho tơi trong q
trình tiến hành viết luận văn này.
Tuy nhiên trong quá trình thực hiện Luận văn tơi khơng tránh khỏi sự thiếu sót
nên tơi rất mong được sự đóng góp của q thầy cơ và bạn bè.

MỤC LỤC

ii


LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii

MỤC LỤC ......................................................................................................... ii
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................ vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... vii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................. 1
2. Những nghiên cứu có liên quan ................................................................. 2
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn ....................................... 3
5. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 4
6. Đóng góp về khoa học của luận văn .......................................................... 4
7. Kết cấu của luận văn .................................................................................. 5
CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CÔNG NGHIỆP .............................................................................................. 6
1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 6
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực............................................................ 6
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ............................................ 11
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ............ 12
1.1.3.1. Đối với tăng trưởng kinh tế ......................................................... 12
1.1.3.2. Đối với chuyển dịch cơ cấu kinh tế ............................................. 13
1.1.3.3. Đối với yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế .................................... 13
1.1.3.4. Vai trò của nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh Đồng Nai ....... 14
1.1.4. Chỉ số đánh giá trình độ nguồn nhân lực ...................................... 14
1.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ................... 15
1.2.1. Những nhân tố ảnh hưởng đến số lượng nguồn nhân lực ............. 15
1.2.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực .......... 16
1.3. Những nội dung phát triển nguồn nhân lực .......................................... 19
1.3.1. Phát triển chất lượng nguồn nhân lực ........................................... 19
1.3.2. Phát triển số lượng nguồn nhân lực............................................... 21
1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực cho các KCN của một số nước
...................................................................................................................... 21

1.4.1. Kinh nghiệm của Hàn Quốc ........................................................... 21
1.4.2. Kinh nghiệm của Ấn Độ ................................................................. 22
1.4.3. Kinh nghiệm của Malaysia............................................................. 23
1.4.4. Bài học kinh nghiệp cho Đồng Nai ................................................ 24
CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO
CÁC KHU CÔNG NGHIỆP Ở NHƠN TRẠCH ....................................... 27
2.1. Tổng quan về vị trí địa lý, kinh tế - xã hội và dân số ảnh hưởng đến các
KCN trên địa bàn huyện Nhơn Trạch .......................................................... 27

iii


2.1.1. Vị trí địa lý...................................................................................... 27
2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội ............................................................... 28
2.1.3. Dân số............................................................................................. 33
2.1.4. Tổng quan về các KCN tỉnh Đồng Nai hiện nay ........................... 34
2.2. Tình hình phát triển nguồn nhân lực cho các KCN trên địa bàn huyện
Nhơn Trạch .................................................................................................. 34
2.2.1. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho các KCN huyện Nhơn
Trạch ........................................................................................................ 34
2.2.1.1. Sự phát triển về số lượng lao động ............................................. 34
2.2.1.2. Về chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN huyện Nhơn Trạch
.................................................................................................................. 37
2.2.1.3. Về tình hình đào tạo nghề cho các KCN .................................... 40
2.2.1.4. Chính sách sử dụng và đãi ngộ lao động trong các KCN .......... 41
2.2.1.5. Về văn hóa tinh thần của người lao động ................................... 44
2.2.2. Đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực KCN huyện Nhơn
Trạch ......................................................................................................... 45
2.2.2.1. Những mặt đạt được .................................................................... 45
2.2.2.2. Những hạn chế và nguyên nhân .................................................. 46

2.3. Các nhân tố tác động đến chất lượng và số lượng nguồn nhân lực ...... 50
2.3.1. Cơ chế chính sách .......................................................................... 50
2.3.2. Hệ thống đào tạo ............................................................................ 51
2.3.3. Nhận thức của người lao động ....................................................... 51
2.4. Những vấn đề đặt ra đối với phát triển nguồn nhân lực cho các KCN
trên địa bàn huyện Nhơn Trạch ................................................................... 52
CHƯƠNG 3:CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP Ở NHƠN TRẠCH, TỈNH ĐỒNG NAI
......................................................................................................................... 54
3.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của các KCN tỉnh Đồng Nai .... 54
3.1.1. Phát triển nguồn nhân lực thông qua phát triển các KCN ............ 54
3.1.2. Phát triển nguồn nhân lực nhằm thu hút đầu tư nước ngồi có hiệu
quả ............................................................................................................ 54
3.2. Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của các KCN tỉnh
Đồng Nai ...................................................................................................... 57
3.2.1. Định hướng..................................................................................... 57
3.2.2. Mục tiêu .......................................................................................... 59
3.3. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các KCN huyện Nhơn
Trạch, tỉnh Đồng Nai ................................................................................... 62
3.3.1. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.................. 62
3.3.1.1. Nâng cấp hệ thống giáo dục, công tác đào tạo một cách toàn diện
.................................................................................................................. 62

iv


3.3.1.2. Thành lập và mở rộng mơ hình đào tạo của trung tâm đào tạo
chuyên nghiệp tại một số KCN hoạt động theo loại hình doanh nghiệp
đào tạo. ..................................................................................................... 65
3.3.1.3. Liên kết hoặc cho phép nhà đầu tư nước ngoài được đầu tư kinh

doanh các trung tâm dạy nghề chuyên nghiệp trong các KCN ............... 66
3.3.1.4. Phát triển cơ sở hạ tầng xã hội cho công nhân KCN ................. 66
3.3.1.5. Chính sách đãi ngộ dựa trên tâm tư nguyện vọng của người lao
động .......................................................................................................... 67
3.3.2. Nhóm giải pháp nhằm tạo nguồn nhân lực đảm bảo đủ về số lượng
.................................................................................................................. 68
3.3.2.1. Mở rộng và phát huy vai trò của các trung tâm đào tạo việc làm
ngay tại các KCN ..................................................................................... 68
3.3.2.2. Về duy trì nguồn nhân lực ........................................................... 69
3.3.3. Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đối với đào tạo và quản lý
nguồn nhân lực cho các KCN .................................................................. 71
3.4. Kiến nghị............................................................................................... 73
3.4.1. Đối với Nhà nước và Ủy ban nhân dân tỉnh .................................. 73
3.4.2. Đối với Ban quản lý các KCN tỉnh................................................. 74
3.4.3. Đối với các doanh nghiệp .............................................................. 74
KẾT LUẬN .................................................................................................... 76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

v


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Số lượng LĐ tại các KCN giai đoạn 2012 – 2019 .............................................. 33
Bảng 2.2: Số lượng lao động được sử dụng tại các KCN tính đến tháng 6/2020 ................ 34
Bảng 2.3: Trình độ học vấn của lao động tại các KCN Đồng Nai....................................... 36
Bảng 2.4: Hình thức hợp đồng LĐ tại các KCN tính đến 6/2020........................................ 41
Bảng 2.5 Tỷ lệ gia tăng lao động và tỷ lệ lao động nữ trong các KCN ............................... 43

vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ATLĐ

An toàn lao động

BQL

Ban quản lý

BHXH

Bảo hiểm xã hội

CĐ

Cao đẳng

CNH, HĐH

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

DN

Doanh nghiệp

ĐH

Đại học

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

HDI

Chỉ số phát triển con người (Human Development Index)

ILO

Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization)

KCN, KCX

Khu công nghiệp, khu chế xuất

LĐ

Lao động

ODA

Hỗ trợ phát triển chính thức(Official Development Assistance)

PCI

Chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (Provincial competitiveness
index)

SKĐK

Sức khỏe định kỳ

THCN

Trung học chuyên nghiệp

UBND

Ủy ban nhân dân

UNESCO

Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hiệp Quốc (The
United Nations Educational Scientific and Cultural Organization)

UNIDO

Tổ chức phát triển công nghiệp Liên hiệp quốc (The United Nations
Industrial Development Organization)

VCCI

Phịng thương mại và cơng nghiệp Việt Nam (Vietnam Chamber of
Commerce and Industry)

YT

Y tế

vii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi của sự nghiệp
phát triển kinh tế- xã hội ở mỗi quốc gia nói chung và ở Việt Nam nói riêng. Từ xa
xưa nguồn nhân lực hay tư bản con người được xem là “nguyên khí quốc gia”, là
trung tâm, là hạt nhân của mọi sự tiến bộ. Ngày nay trước sự phát triển mạnh mẽ
như vũ bão của khoa học- kỹ thuật, cùng với sự giao thoa ngày càng chặt chẽ và
khăng khít của đời sống xã hội giữa các nước trên thế giới thì vấn đề nguồn nhân
lực khơng chỉ mang tính chiến lược, tính thời sự mà thật sự trở thành vấn đề thành
bại, sống còn trên con đường CNH, HĐH đất nước.
Hơn nữa, nhiều nhà kinh tế cho rằng nguồn tài nguyên, nguyên vật liệu, cơ sở
hạ tầng, vốn, máy móc thiết bị… là các yếu tố quan trọng khơng thể thiếu cho q
trình tăng trưởng kinh tế quốc gia, tuy nhiên các tư liệu sản xuất đó nếu chưa sản
xuất được trong nước thì có thể mua, thuê hoặc vay từ nền kinh tế thế giới. Một
nước có thể nhập khẩu các thiết bị thơng tin viễn thơng, máy tính, máy phát điện và
các loại máy móc hiện đại nhất, nhưng tất cả chúng chỉ thật sự hữu ích khi người
cơng nhân có kỹ năng và được đào tạo, có trình độ văn hóa, kỷ luật lao động cao
trong quá trình vận hành; người quản lý có tri thức và khả năng quản lý những quy
trình cơng nghệ hiện đại một cách có hiệu quả.
Với diện tích: 410,8368 km², huyện Nhơn Trạch nằm ở phía tây nam tỉnh
Đồng Nai, phía bắc giáp huyện Long Thành cùng tỉnh, phía tây bắc, tây và nam
giáp thành phố Hồ Chí Minh, phía đơng nam giáp tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu. Một đoạn
sông Đồng Nai- Nhà Bè là ranh giới giữa thành phố Hồ Chí Minh và huyện Nhơn
Trạch. Một đoạn sông Thị Vải là ranh giới giữa tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu và huyện
Nhơn Trạch. Có thể nói, vị trí địa lý góp phần tọa nên thế mạnh cho Nhơn Trạch
trong việc phát triển KCN, cùng với các địa phương như Biên Hòa, Long Thành dẫn
đầu về số lượng KCN.

Hiện Nhơn Trạch có 9 khu cơng nghiệp, nhu cầu lao động là rất lớn. Đánh giá
đúng chất lượng nguồn nhân lực và xu thế phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp các khu công

1


nghiệp xác định rõ những điểm mạnh và điểm yếu về vốn nhân lực của mình để từ đó đưa
ra những biện pháp điều chỉnh kịp thời nhằm nâng cao chất lượng vốn nhân lực và thúc
đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh. Đến lượt mình, việc phát triển nguồn nhân lực và nâng
cao chất lượng vốn nhân lực sẽ tạo cho các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp có các
tiền đề và điều kiện tạo ra các sản phẩm “hàm lượng trí tuệ cao”, đủ sức cạnh tranh trong
mơi trường tồn cầu hóa; đóng góp tích cực vào chủ trương CNH, HĐH của tỉnh. Từ
những vấn đề nêu trên, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công
nghiệp trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai” làm luận văn thạc sĩ Kinh tế
chuyên ngành Quản lý kinh tế.

2. Những nghiên cứu có liên quan
Nguồn nhân lực là vấn đề đã được nghiên cứu trong rất nhiều cơng trình khoa
học khác nhau của các tác giả và tổ chức trong nước. Một số công trình tiêu biểu về
nguồn nhân lực như:
- Mạc Tiến Anh, Đôi nét về tuyển dụng sử dụng lao động trong các khu cơng
nghiệp, Tạp chí Lao động và Xã hội, Số 247, từ 16-30/9/2004.
- TS. Hồ Anh Dũng, Phát huy yếu tố con người trong lực lượng sản xuất ở
Việt Nam hiện nay, Nxb Khoa học xã hội, 2002.
- TS. Trương Thị Minh Sâm, Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn quốc
gia, Những luận cứ khoa học của việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho
vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, Nxb Khoa học xã hội, 2003.
- PSG. TS Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào
CNH, HĐH, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà nội, 2001.
- GS. Phạm Tất Dong, Xu hướng tồn cầu hóa và chiến lược phát triển giáo

dục Việt Nam đến năm 2020, Nxb. Hà nội.
- GS. Đặng Hữu, Đào tạo nhân lực cho CNH, HĐH dựa trên tri thức ở nước ta
hiện nay, Tạp chí Cộng sản số 4, 2/2005.
-…
Hầu hết các cơng trình nghiên cứu trên có điểm chung là đề cập đến hiện trạng
nguồn nhân lực ở góc độ vĩ mơ, chưa có tài liệu nào nghiên cứu một cách có hệ
thống đầy đủ cả về lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực của các khu công nghiệp

2


trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai dưới góc độ Quản lý kinh tế. Trong
luận văn của mình, tác giả kế thừa những thành quả nghiên cứu của những cơng
trình trước đồng thời cố gắng làm rõ và hệ thống hóa sự phát triển của nguồn nhân
lực cho các KCN trên địa bàn tỉnh Đồng Nai nói chung và nhân lực trong các khu
công nghiệp huyện Nhơn Trạch nói riêng.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là phát triển nguồn nhân lực ở các khu
công nghiệp trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai (lao động công nhân)
trên các phương diện: khái niệm, số lượng, chất lượng, cơ cấu của nguồn nhân lực,
vai trị của nó đối với phát triển kinh tế - xã hội.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung phân tích, đánh giá về nguồn nhân lực trong phạm vi các
khu công nghiệp trên địa bàn huyện Nhơn Trạch từ 2009 đến nay để tìm ra căn cứ
khoa học xây dựng những phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm phát triển
nguồn nhân lực cho các KCN trên địa bàn huyện.
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
4.1. Mục đích
Nêu lên vị trí và vai trị to lớn của nguồn nhân lực trong sự nghiệp cơng

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước cũng như ở Đồng Nai và sự cần thiết phải phát
triển nguồn nhân lực ở các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Đồng Nai nói chung,
huyện Nhơn Trạch nói riêng. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực ở các khu công
nghiệp huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai hiện nay trên cơ sở đó đề xuất một số
phương hướng và giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực cho các khu
công nghiệp trên địa bàn Huyện.
4.2. Nhiệm vụ
- Làm rõ khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, vai trò của
nguồn nhân lực trong sự nghiệp phát triển kinh tế.

3


- Làm rõ thực trạng nguồn nhân lực ở các khu công nghiệp trên địa bàn huyện
Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai.
- Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực, đánh giá những khó khăn, thuận
lợi và hạn chế trong quá trình sử dụng nguồn nhân lực ở các khu công nghiệp trên
địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai.
- Đề xuất một số phương hướng, giải pháp có tác động mạnh đến phát triển
nguồn nhân lực ở các khu công nghiệp trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng
Nai.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu trên, các phương pháp nghiên cứu chủ yếu được tác
giả sử dụng trong luận văn là:
Phương pháp duy vật biện chứng: dựa vào phương pháp này, việc phát triển
nguồn nhân lực cho các KCN trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai được
xem xét, đánh giá một cách khách quan, tồn diện trong trạng thái ln ln biến
đổi, liên hệ, tác động qua lại, do đó cần được thường xuyên hồn thiện.
Phương pháp trừu tượng hóa khoa học: là phương pháp loại bỏ khỏi quá trình
các hiện tượng nghiên cứu những cái ngẫu nhiên, tạm thời để tìm ra cái bản chất của

các hiện tượng, hình thành các phạm trù, các quy luật kinh tế.
Ngồi ra, luận văn cịn sử dụng kết hợp các phương pháp khoa học như: thống
kê so sánh, phân tích tổng hợp...
Nguồn số liệu chủ yếu được sử dụng trong luận văn là nguồn số liệu thứ cấp
được khai thác từ các nguồn: Ban quản lý các KCN trên địa bàn huyện Nhơn Trạch,
tỉnh Đồng Nai; Báo cáo về phát triển kinh tế- xã hội tỉnh Đồng Nai; Cục Thống kê
tỉnh Đồng Nai...
6. Đóng góp về khoa học của luận văn
- Luận văn bổ sung một số cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực, cụ thể là
phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp.

4


- Xây dựng cơ sở lý thuyết và thực tiễn cho việc phát triển nguồn nhân lực của
tỉnh Đồng Nai góp phần vào việc hoạch định về phát triển nguồn nhân lực cho các
khu công nghiệp tỉnh và định hướng đến những năm kế tiếp.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài chương mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận
văn chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực công nghiệp
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho các KCN trên địa bàn
huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai.
Chương 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các KCN tỉnh Đồng
Nai.

5


CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CƠNG NGHIỆP
1.1. Khái niệm và vai trị của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Hiện nay có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực:
Theo định nghĩa của Liên hợp quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng [3, tr99]. Quan điểm này
của Liên hợp quốc là chưa toàn diện vì nó mới chỉ đề cập đến mặt chất lượng của
nguồn nhân lực trên các phương diện trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực lao
động, song lại thiếu quan tâm đến những mặt khác, đó là phẩm chất đạo đức, lối
sống, nhân cách của người lao động.
Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là q
báu nhất, có vai trị quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và
nguồn lực vật chất cịn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề
thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo
dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại” [1, tr126-127]. Quan điểm của
Đảng Cộng sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng quát khái niệm nguồn nhân
lực trên cả ba phương diện: trí lực, thể lực, nhân cách, cùng với cơ sở khoa học cho
sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục tiên tiến gắn liền nền khoa học hiện đại.
PGS.TS. Phạm Văn Đức cho rằng “nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm
chất của lực lượng lao động, đó khơng chỉ là số lượng và khả năng chun mơn mà
cịn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của
lực lượng lao động” [6, tr14]
Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình
KX-07, “nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm
cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của
người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực thực hiện có thực tế và tiềm năng

6

được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay
một địa phương nào đó...” [5, tr328]. Quan điểm của Phạm Minh Hạc và các nhà
khoa học có tham gia đã có những đóng góp, bổ sung và hồn thiện hơn quan điểm
của Liên hợp quốc. Đó là bên cạnh chỉ ra những yếu tố cấu thành mặt số lượng
nguồn nhân lực, các tác giả còn bổ sung những yếu tố cấu thành mặt chất lượng của
nguồn nhân lực. Đó là trí lực, thể lực, phẩm chất đạo đức, nhân cách của con người.
Tổng hợp những khái niệm trên, chúng tôi cho rằng, khái niệm nguồn nhân lực
của một quốc gia, một vùng, một khu vực hay một địa phương là tổng hợp những
tiềm năng của con người có trong một thời điểm xác định. Tiềm năng đó bao hàm
tổng hợp những tiềm năng thể lực, trí lực và tâm lực của bộ phận dân số có thể
tham gia vào các hoạt động kinh tế xã hội.
Nguồn nhân lực là một bộ phận trong dân số. Quy mô, chất lượng và cơ cấu
dân số hầu như quyết định quy mô, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực. Nước nào
có quy mơ dân số lớn thì có quy mơ nguồn nhân lực lớn và ngược lại.
Nguồn nhân lực là khái niệm chỉ số dân, cơ cấu dân số và chất lượng con
người với tất cả các đặc điểm, tiềm năng và sức mạnh của nó trong q trình phát
triển kinh tế - xã hội. Do vậy, các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực có quan hệ
chặt chẽ mang tính nhât quán với các đặc trưng của dân số ở mỗi giai đoạn phát
triển. Các đặc trưng đó bao gồm:
- Quy mô về số lượng;
- Phân bố theo vùng địa lý – kinh tế, khu vực thành thị, nông thôn;
- Cơ cấu giới tính: cơ cấu độ tuổi, tình trạng sức khỏe;
- Cơ cấu trình độ học vấn, cơ cấu trình độ chun mơn kỹ thuật.
Hầu hết các quan điểm cho rằng nguồn nhân lực đồng nghĩa với lực lượng lao
động. Lực lượng lao động (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế) bao gồm toàn
bộ những người từ đủ 15 tuổi trở lên đang có việc làm hoặc đang tìm kiếm việc làm.
Lực lượng lao động trong độ tuổi lao động (còn gọi là dân số hoạt động kinh tế
trong độ tuổi lao động) bao gồm những người trong độ tuổi lao động (nam từ đủ 15

7


tuổi đến 60 tuổi; nữ từ đủ 15 tuổi đến 55 tuổi) đang có việc làm hoặc khơng có việc
làm (thất nghiệp) nhưng có nhu cầu làm việc và sẵn sàng làm việc. [22, tr.16]
Nhân lực là gì?
Về cơ bản, nhân lực được định nghĩa là nguồn lực xuất phát từ trong chính
bản thân của từng cá nhân con người. Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực. Nguồn
lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể bên ngoài của con
người. Cho đến một ngày, nguồn lực này đủ lớn, đáp ứng các điều kiện để con
người có thể tham gia vào lao động, sản xuất. Chính vì điều đó, nhân lực tạo ra sự
khác biệt so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp (nguồn vốn, cơng nghệ kỹ
thuật, máy móc...).
Nguồn nhân lực là gì?
Nguồn nhân lực của một tổ chức/ doanh nghiệp là tập hợp tất cả các cá nhân
tham gia vào bất kỳ hoạt động nào nhằm đạt được các mục tiêu, mục đích của
doanh nghiệp, tổ chức đó đặt ra. Bất kỳ doanh nghiệp/ tổ chức nào cũng được hình
thành dựa trên các thành viên (nguồn nhân lực).

Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng. Trong bất kỳ tổ chức/ doanh nghiệp
nào cũng đều do bộ phận nhân sự (HR) quản lý trực tiếp, bao gồm: tuyển dụng, đào
tạo, thăng chức, sa thải nhân viên và các nhà thầu độc lập. HR cũng là bộ phận luôn
nắm được thông tin về các bộ luật lao động trong suốt quá trình làm việc của nhân
viên.
Đặc điểm của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Cùng là nguồn lực tham gia vào quá trình sản xuất của doanh nghiệp nhưng
nguồn nhân lực lại có những đặc điểm khác biệt so với các nguồn lực khác. Đó là:
Sức lao động nằm trong cơ thể của con người
Muốn cho nhân viên làm việc đạt năng suất tối đa nhất thì việc đầu tiên chính
là phải đảm bảo tiền lương và môi trường làm việc cho họ.

8




Tiền lương: trả lương theo định kỳ để cho người lao động được thỏa

mãn các nhu cầu của mình, các kỳ lương phải vừa đủ để họ có khả năng chi
trả cho sinh hoạt, thường là theo tháng. Tiền lương là phạm trù xã hội và
phải tăng theo thời gian để càng ngày càng đáp ứng nhu cầu con người.


Môi trường làm việc: phải năng động, sáng tạo mới có thể khuyến

khích nhân viên làm việc hiệu quả nhất.
Trình độ của người lao động có thể thay đổi theo nhiều hướng khác nhau


Càng làm việc, trình độ lao động càng tăng lên.



Càng làm việc, trình độ lao động càng giảm xuống.



Càng làm việc, trình độ lao động hầu như khơng thay đổi.

Nhận thức của nhà quản trị về nguồn lực của con người ngày càng thay
đổi



Với những nhà quản trị coi nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên vô

giá, họ sẽ đối xử theo cách tôn trọng nhân viên, luôn nghĩ ra các biện pháp
khích lệ nhân viên.


Với những nhà quản trị coi nguồn nhân lực khơng khác gì những

nguồn lực khác, doanh nghiệp đó vẫn có thể tồn tại nhưng khơng đem lại
hiệu quả kinh doanh cao.


Ngồi ra cịn có các nhà quản trị coi thường nguồn nhân lực, họ sẽ

không đối xử theo nguyên tắc tôn trọng con người mà chỉ tính đến tiền
lương.
Nguồn nhân lực tồn tại trong thị trường cạnh tranh
Trong thị trường lao động, cạnh tranh là điều bắt buộc, cạnh tranh để sử dụng
lao động và cạnh tranh để kiếm việc làm. Ngoài ra, ngày nay, nguồn nhân lực có
tính tồn cầu. Người lao động có quyền dịch chuyển, đi đến nước này nước kia để

9


tham gia lao động, và các nhà tuyển dụng cũng có quyền thuê lao động từ các nước
khác.
Nguồn nhân lực có vai trị gì đối với doanh nghiệp?
Nguồn nhân lực là nguồn lực chính tạo nên sự phát triển của doanh

nghiệp
Nguồn nhân lực được các nhà chiến lược kinh doanh xem là nguồn lực quan
trọng nhất trong tất cả các nguồn lực của doanh nghiệp. Đơn giản là vì các nhân
viên có thể nâng cao trình độ nghiệp vụ từ đó làm tăng quy mơ cạnh tranh của
doanh nghiệp theo thời gian, cịn các nguồn lực khác khơng thể làm được như vậy.
Đem lại khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp
Ngày nay, xã hội đang dần chuyển sang nền kinh tế tri thức thì các nguồn vốn,
các yếu tố nguyên vật liệu và máy móc khơng cịn q quan trọng như xưa nữa. Và
nguồn vốn trí tuệ, được xem là tài sản vơ hình, sẽ đóng vai trị quan trọng trong việc
hoạch định các chiến lược, từ đó làm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
Làm tăng sự hài lòng của khách hàng đối với tổ chức
Sự gắn kết của một khách hàng đối với một tổ chức còn phụ thuộc vào mối
quan hệ của khách hàng đó đối với nhân viên. Nên việc nhân viên được huấn luyện
tốt sẽ khuyến khích khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp, từ đó họ
sẽ trở thành những khách hàng trung thành cho doanh nghiệp. Đây cũng là một đặc
điểm chỉ có nguồn nhân lực mới thực hiện được.
Nguồn nhân lực là vô tận
Khác với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực là vô tận, nếu các nhà quản trị
nhân sự biết khai thác nguồn lực này đúng mức sẽ đem lại hiệu quả cao cho việc tạo
ra lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Những vấn đề lo lắng máy móc, robot có thể thay thế con người hồn tồn
khơng đúng. Vì dù cho chúng có thơng minh đến đâu thì cũng khơng thể thay thế
hồn tồn trí óc của con người được.
10


1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều khái niệm phát triển nguồn nhân lực, chẳng hạn như:
Theo UNESCO- Tổ chức giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hợp Quốc, phát
triển nguồn nhân lực là toàn bộ sự lành nghề của dân cư trong mối quan hệ với sự

phát triển của đất nước.[5,tr.17]
Theo ILO- Tổ chức Lao động quốc tế cho rằng, phải hiểu phát triển nguồn
nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm
cả vấn đề đào tạo nói chung mà cịn là phát triển năng lực đó của con người để tiến
tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá
nhân.[5,tr.18]. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng con người có nhu cầu
sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa
mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ
sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc nhằm đáp ứng những kỳ
vọng của con người. Cũng như vậy, những quan điểm thái độ phát triển về mặt cá
nhân và xã hội là cần thiết để lồng ghép nguyện vọng cá nhân vào khuôn khổ xã hội
hay quốc gia một cách đồng bộ.
Theo UNIDO- Tổ chức phát triển Công nghiệp Liên Hợp Quốc, phát triển con
người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một
quốc gia, nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế, xã hội như nâng cao khả năng cá nhân,
tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông
qua giáo dục - đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn.
Qua một số khái niệm nêu trên có thể thấy rằng phát triển nguồn nhân lực là
quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách hiệu
quả vào quá trình phát triển quốc gia. Phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình
tạo lập và sử dụng năng lực của con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội. Phát triển
nguồn nhân lực là động lực thúc đẩy sự tăng trưởng trong thế giới kỹ thuật cao
ngày nay. Khác với đầu tư cho nguồn vốn phi con người, đầu tư cho con người tức
là sẽ va chạm đến đời sống của các cá nhân, gia đình và đến tồn bộ xã hội nói chung.

11


1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.1. Đối với tăng trưởng kinh tế

Tăng trưởng kinh tế của một quốc gia có mối tương quan chặt chẽ với vốn
vật chất và vốn con người. Theo kết quả phân tích hồi quy hàm số sản xuất của các
nền kinh tế Đơng Nam Á, thì 60% tốc độ tăng trưởng thực của nền kinh tế là do
đóng góp của tích lũy vốn vật chất và vốn con người. Hơn nữa, trong 60% đó, vốn
vật chất đóng góp từ 35%- 49%, cịn lại 51%- 65% là phần đóng góp của vốn con
người (thơng qua chỉ số về trình độ giáo dục).
Khi nghiên cứu về mối quan hệ tương hỗ giữa đầu tư phát triển nguồn nhân
lực và đầu tư vốn vật chất, các lý thuyết tăng trưởng kinh tế đều thống nhất rằng,
chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao sẽ tăng cường khả năng sinh lợi của máy
móc thiết bị, tạo ra sản phẩm có khả năng cạnh tranh cao, tạo ra sản phẩm có hàm
lượng chất xám và gia tăng giá trị, thúc đẩy quá trình nghiên cứu và phát triển – một
trong các hạt nhân trung tâm của phát triển kinh tế trong toàn cầu hóa; đến lượt nó,
hàm lượng vốn vật chất sẽ làm tăng hiệu quả đầu tư vào giáo dục- đào tạo.
Lịch sử kinh tế thế giới cũng đã chứng minh rằng, để đạt được sự tăng trưởng
kinh tế cao và ổn định, nhất thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ lao động kỹ
thuật, nghĩa là phải đầu tư giáo dục – đào tạo; chất lượng nguồn nhân lực được nâng
cao chính là tiền đề thành cơng của các nước cơng nghiệp mới ở Châu Á. Kinh
nghiệm cho thấy, chưa có một quốc gia phát triển nào đạt tỷ lệ tăng trưởng kinh tế
cao trước khi hoàn thành phổ cập giáo dục phổ thơng. Các nước cơng nghiệp hóa
mới (Hàn Quốc, Đài Loan, Singapore, Hong Kong) và các quốc gia có tốc độ tăng
trưởng kinh tế cao trong những thập niên 70- 80 đã hoàn thành phổ cập giáo dục tiểu
học trước khi các nền kinh tế đó cất cánh.
Như vậy, có thể khẳng định rằng mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực
và tăng trưởng kinh tế là mối quan hệ biện chứng nhân quả. Phát triển nguồn nhân
lực sẽ đẩy nhanh tăng trưởng kinh tế; đến lượt mình tăng trưởng kinh tế tạo điều
kiện thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực.

12

1.1.3.2. Đối với chuyển dịch cơ cấu kinh tế
Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố thúc đẩy quá trình chuyển dịch cơ cấu
kinh tế theo hướng CNH, HĐH. Phát triển nguồn nhân lực sẽ thúc đẩy q trình
chun mơn hóa sản xuất, phân cơng lao động xã hội và thúc đẩy chuyển dịch cơ
cấu kinh tế vào chiều sâu bao gồm kinh tế ngành, kinh tế vùng và kinh tế mũi nhọn.
Chất lượng nguồn nhân lực càng cao thì càng thúc đẩy nhanh quá trình hình thành
và chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Cơ cấu lao động càng tiến bộ càng địi hỏi khả năng
thích ứng cao hơn của nguồn nhân lực cả về trình độ học vấn, trí tuệ, năng lực sáng
tạo, trình độ chun mơn kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp, thể lực cũng như phẩm
chất tâm sinh lý, ý thức, lối sống, đạo đức... đó là mối quan hệ biện chứng nhân quả
giữa chất lượng nguồn nhân lực và cơ cấu lao động của mỗi quốc gia.
Chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH đòi hỏi phải tạo ra sự
tăng trưởng nhanh trên cả ba khu vực: nông nghiệp, công nghiệp và dịch vụ. Trong
đó, tăng nhanh tỷ trọng khu vực cơng nghiệp, dịch vụ và giảm tỷ trọng nông nghiệp
trong cơ cấu GDP. Muốn vậy, phải phát triển nguồn nhân lực, mà trước hết là nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, bởi vì, nếu khơng có lao động chun mơn kỹ thuật,
lao động qua đào tạo thì khơng thể đưa khoa học- cơng nghệ mới vào sản xuất,
không thể nâng cao năng suất lao động xã hội ở nông thôn và kinh tế nơng nghiệp;
và tất nhiên vì vậy khơng thể rút được lực lượng lao động nông thôn ra khỏi khu vực
nông nghiệp để bổ sung cho khu vực công nghiệp và dịch vụ bởi vì yêu cầu đảm bảo
an ninh lương thực. Sự mất cân đối giữa cung và cầu về chất lượng lao động ở nông
thôn đang là trở ngại trực tiếp cho quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu sản
xuất nông nghiệp và cơ cấu lao động trong khu vực nông nghiệp, nông thôn.
1.1.3.3. Đối với yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế
Phát triển nguồn nhân lực là nhu cầu cấp thiết trong bối cảnh tồn cầu hóa, hội
nhập kinh tế quốc tế. Ngày nay, tồn cầu hóa, khu vực hóa đã làm cho cuộc cạnh
tranh trở nên khốc liệt hơn. Đó là cuộc cạnh tranh không chỉ về sản phẩm mà cả về
nguồn nhân lực. Chính điều này địi hỏi các quốc gia phải nhanh chóng tạo ra đội
ngũ những người lao động có trình độ chun mơn, kỹ năng nghề nghiệp, tri thức

13


khoa học công nghệ, phẩm chất đạo đức, nhân cách và sự hiểu biết những nét đặc
thù văn hóa để có thể tham gia vào các giai đoạn khác nhau của q trình sản xuất
sản phẩm mang tính quốc tế. Còn những quốc gia chỉ dựa vào lao động giản đơn
hoặc lợi thế so sánh truyền thống (tài nguyên, giá nhân cơng...) đang có nguy cơ tụt
hậu rất xa.
Cùng với tồn cầu hóa, sự xuất hiện kinh tế tri thức tạo ra biến đổi lớn trong
mọi mặt đời sống của con người và xã hội. Nguồn nhân lực có tri thức và khả năng
sáng tạo đang trở thành yếu tố quyết định sức mạnh cạnh tranh của mỗi quốc gia,
mỗi khu vực. Phát triển nguồn nhân lực sẽ có tiền đề và điều kiện hội nhập kinh tế
quốc tế hiệu quả và khai thác tốt dịng chảy hàng hóa, nguồn lực của tồn cầu hóa.
Điều đó cho thấy rằng, phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu cấp thiết đối với mọi
quốc gia trong thời đại ngày nay.
1.1.3.4. Vai trò của nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh Đồng Nai
Trong các KCN tỉnh Đồng Nai, nguồn nhân lực có vai trị đặc biệt quan
trọng trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa vì:
- Nguồn nhân lực là động lực quan trọng thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã
hội tỉnh Đồng Nai.
- Nguồn nhân lực có tác dụng giữ chân những doanh nghiệp đã vào đầu tư và
là một tiêu chí quan trọng thu hút đầu tư nước ngoài.
- Nguồn nhân lực đã đáp ứng được yêu cầu ngành nghề đa dạng và sự phát
triển của doanh nghiệp trong các KCN tỉnh Đồng Nai.
- Nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần nâng cao
năng lực cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp trong các KCN và của cả nền kinh tế tỉnh.
1.1.4. Chỉ số đánh giá trình độ nguồn nhân lực
Liên Hợp Quốc đưa ra Chỉ số phát triển con người (HDI) để đo lường kết
quả và đánh giá thành tựu phát triển con người. Chỉ số được tính tổng hợp về nguồn
nhân lực trên cơ sở các thông số:

- Khả năng sống lâu, đo bằng tuổi thọ trung bình

14


- Trình độ giáo dục hay kiến thức, tính tổng hợp theo tỷ lệ biết chữ của người
lớn và các tỷ lệ đi học tiểu học, trung học và đại học.
- Mức sống, đo bằng giá trị GDP thu nhập bình quân đầu người.
Giá trị cực đại của HDI là 1 và giá trị cực tiểu là 0. Nước nào có giá trị HDI
càng gần tới 1 thì mức độ phát triển nguồn nhân lực rất cao và càng có khả năng
cung cấp năng lực tối đa cho đất nước.
Phân loại các nước theo chỉ số HDI: Phát triển con người cao (HDI > 0,800),
Phát triển con người trung bình (HDI từ 0,500 đến 0,799) và Phát triển con người
thấp (HDI < 0,500) [21, tr. 26-29]
1.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Những nhân tố ảnh hưởng đến số lượng nguồn nhân lực
Một là, quy mơ, cơ cấu tốc độ tăng dân số và chính sách dân số.
Dân số là yếu tố cơ bản quyết định số lượng lao động. Quy mô và cơ cấu của
dân số có ý nghĩa quyết định đến quy mơ và cơ cấu của nguồn nhân lực. Các yếu tố
cơ bản ảnh hưởng đến sự biến động dân số là: phong tục tập quán của từng nước,
trình độ phát triển kinh tế, mức độ chăm sóc y tế và chính sách dân số của từng
nước. Khi tỷ lệ tăng dân số cao trong khi phát triển kinh tế tăng chậm làm cho mức
sống của nhân dân không tăng lên được tạo ra áp lực lớn trong việc giải quyết việc
làm. Chính sách dân số có tác động đến tăng trưởng dân số của một quốc gia ảnh
hưởng đến nguồn nhân lực xã hội.
Hai là, quy định về độ tuổi lao động, thời gian lao động, thất nghiệp và tỷ lệ
thất nghiệp.
Giữa các quốc gia có quy định khác nhau về độ tuổi lao động. Gần đây nhiều
nước lấy tuổi tối thiểu là 15 cịn tuổi tối đa vẫn có nhiều sự khác nhau. Có nước quy
ước là 60, 65 và thậm chí có nước là 70 tùy thuộc vào tình hình phát triển kinh tế xã hội của từng nước. Đặc biệt ở Úc khơng có quy định tuổi về hưu và do đó khơng

có giới hạn tuổi tối đa.

15


Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động là số phần trăm của đời sống trong độ tuổi
lao động tham gia lực lượng lao động trong tổng số nguồn nhân lực. Nhân tố cơ bản
tác động đến tỷ lệ tham gia lao động là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động khơng
có nhu cầu việc làm vì đang đi học, đi làm hay nội trợ.
Thời gian lao động thường được tính bằng số ngày làm việc/năm, số giờ làm
việc/ năm, số ngày làm việc/ tuần hoặc số giờ làm việc/ tuần.
Ba là, trình độ phát triển giáo dục - đào tạo, điều kiện về thu nhập, điều kiện
sống và phong tục tập quán.
Khi người lao động học tập nâng cao trình độ, họ có thể hỗn việc tham gia
vào thị trường lao động một thời gian. Khi có nguồn thu nhập khác bảo đảm thỏa
mãn mọi nhu cầu thì một số người sẽ khơng có nhu cầu việc làm, khơng tham gia
vào nguồn lao động.
Trình độ xã hội hóa các hoạt động dịch vụ phục vụ đời sống và sự phát triển
kinh tế - xã hội như dịch vụ ni dạy trẻ, việc nội trợ gia đình…được nâng cao và cơ
hội tìm việc làm được nhiều hơn thì người phụ nữ sẽ tham gia vào thị trường sức lao
động, hoạt động xã hội nhiều hơn.
1.2.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện
mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển
kinh tế mà cịn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mọi mặt của đời sống xã
hội. Bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư
cách không chỉ là một nguồn lực của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ văn minh
của xã hội nhất định. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở sự tăng lên về thể lực và
trí lực của người lao động. Nguồn nhân lực có chất lượng là một trong những nguồn

lực quyết định nhất để tăng trưởng kinh tế, phát triển xã hội. Chất lượng nguồn nhân
lực liên quan đến nhiều lĩnh vực như:
Thứ nhất, trình độ giáo dục của nguồn lao động

16