Tài liệu Tự bơi hay chết chìm? ppt

Tự bơi hay chết chìm?

Trong môi trường làm việc của công ty, bạn có phải học cách tự chèo lái
hay không? Hoặc là chết chìm hoặc là bơi tới bờ bên kia: hãy tìm hiểu
vấn đề này cùng Michael Watkins, chuyên gia hàng đầu về Chuyển đổi
Lãnh đạo của HBR.

Khi thực hiện công việc hỗ trợ các nhà lãnh đạo chuyển công tác, tôi thường
thấy tình trạng rất nhiều công ty không hiểu được tầm quan trọng của vấn đề
này.

Họ khăng khăng phản đối những thông số và lập luận hợp lý, trong khi lại
khuyến khích áp dụng cách thức phát triển lãnh đạo theo kiểu "tự bơi hay
chết chìm".

Họ tuyển dụng và thăng chức những người có năng lực chỉ để đưa những
người mới đó tiếp cận với những vấn đề khó khăn phức tạp không có lối
thoát.

Với việc làm này, họ đã hủy hoại sự nghiệp của những nhà quản lý đầy tiềm
năng, làm phung phí các tài năng một cách đáng tiếc và làm suy yếu kênh
cung cấp những nhà lãnh đạo giỏi.

"Tự bơi hay chết chìm", phải chăng đó là văn hóa công ty bạn?

Hãy đánh giá xem những nhận định sau liệu có đúng với công ty của bạn:

Khi đưa ra quyết định ai sẽ là người được tuyển chọn và thăng cấp: công ty
bạn hầu như không tạo điều kiện giúp đỡ các nhà lãnh đạo làm quen với vị
trí mới.

Những nhà lãnh đạo phải tự mình làm quen với công việc mà không nhận
được sự quan tâm hỗ trợ cho những thách thức mà họ phải gặp phải ở nơi
làm mới.

Những nhà lãnh đạo lâu năm cho rằng cách thử tốt nhất các cá nhân có năng
lực và không có năng lực là sa thải.

Họ coi việc hỗ trợ những nhà lãnh đạo mới làm quen với công việc là một
hành động ưu ái không cần thiết hoặc lo ngại rằng sự ưu ái này sẽ gây ảnh
hưởng không tốt đến công ty theo một vài khía cạnh nào đó.

Công ty không giúp đỡ những nhà lãnh đạo đến từ bên ngoài công ty có cơ
hội tìm hiểu về văn hóa tổ chức hoặc tạo dựng mối liên hệ với các cổ đông
quan trọng.

Phần lớn tiêu chuẩn để đánh giá trong quá trình tuyển dụng là thông qua
năng lực thuần tuý của người lãnh đạo đó mà ít khi chú ý tới khả năng thích
ứng của họ với văn hóa trong công ty.

Những người được tuyển dụng từ bên ngoài luôn bị đặt vào tình thế chấp
nhận thất bại. Những vị lãnh đạo mới được tuyển này được nói rằng họ vào
công ty để mang đến những ý tưởng mới cho công ty.

Họ được khuyến khích tạo ra những thay đổi trong khi không nhận được sự
hỗ trợ hoặc bảo vệ một cách thích hợp. Và rồi họ bị chính hệ thống làm việc
cố hữu của công ty đào thải.

Việc huấn luyện lãnh đạo chỉ đóng vai trò thứ yếu, chứ không nhằm mục
đích phát triển năng lực lãnh đạo. Những người được tham gia khóa huấn
luyện lãnh đạo chỉ trong trường hợp họ đã gặp phải những khó khăn nghiêm

trọng trong công việc của mình.
Kết quả:

Không có gì đáng ngạc nhiên khi biết rằng các công ty hoạt động theo hình
thức "tự bơi hay chết chìm" có tỷ lệ thất bại cao khi tuyển nhân viên từ bên
ngoài công ty vào làm việc.

Chi phí không thể tránh được

Tổng chi phí hoạt động của cách làm việc kiểu này rất cao, không chỉ bao
gồm chi phí trả lương cho nhân công và chi phí tuyển dụng mà còn tính đến
cả chi phí cơ hội của việc sử dụng không hiệu quả một lãnh đạo có kỹ năng
quản lý, gây ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh và công việc của những
thành viên khác trong công ty đó.

Các công ty hiếm khi nhầm lẫn khi thăng chức cho một lãnh đạo đã làm việc
trong công ty, cho dù đó là ở công ty làm việc theo phương thức "tự bơi hay
chết chìm".

Nguyên nhân một phần bởi vì các công ty sẽ không thăng chức cho một ai
đó để rồi sau đó thừa nhận rằng công ty đã phạm sai lầm, cho dù người lãnh
đạo đó có không đạt được sự kỳ vọng như lúc đầu đi chăng nữa.

Nhưng những chi phí thiệt hại gây nên từ những thất bại trong hoạt động của
lãnh đạo đó thì vẫn luôn là một yếu tố quan trọng cần phải được xét đến.
Theo Unicom