Giải Pháp Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Nhân Viên Đối Với Công Ty

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TƠ KIỀU NGÂN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI
VỚI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT KINH DOANH
HAI THÀNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP.Hồ Chí Minh năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TƠ KIỀU NGÂN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI
VỚI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT KINH DOANH
HAI THÀNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. NGUYỄN QUANG THU

TP.Hồ Chí Minh năm 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối
với Công ty TNHH Sản xuất Kinh doanh Hai Thành” là công trình nghiên cứu của
riêng tơi và được thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Quang Thu.
Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu trong phần tài liệu tham khảo,
số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, được đúc kết từ quá
trình học tập và nghiên cứu thực tiễn của tác giả.
TP.Hồ Chí Minh, ngày

tháng

Tác giả

TƠ KIỀU NGÂN

năm 2019


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH, ĐỒ THỊ
TĨM TẮT
ABSTRACT
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ...................................................................................... 1

2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU................................................................................ 2
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .................................................... 3
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................................... 3
4.1. Nguồn dữ liệu .............................................................................................. 3
4.2. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 3
5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI .............................................................. 4
6. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN ......................................................................... 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT………………………………6
1.1. Sự gắn kết, tầm quan trọng và thành phần của sự gắn kết của nhân viên
với tổ chức ....................................................................................................................... 6
1.1.1. Một số khái niệm về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức .................... 6
1.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết nhân viên đối với tổ chức ............................. 7
1.1.3. Các thành phần của sự gắn kết nhân viên với tổ chức ...................................... 8
1.2. Lý thuyết liên quan đến đề tài .......................................................................... 11
1.3. Những nghiên cứu liên quan ............................................................................. 12
1.3.1. Những nghiên cứu ngoài nước .................................................................................. 12
1.3.2. Những nghiên cứu trong nước ................................................................................... 14
1.4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................. 16
1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính lần 1 .............................................................. 16


1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định tính lần 2 .............................................................. 17
1.4.3. Xây dựng bảng câu hỏi ................................................................................. 21
1.3.4. Thiết kế mã hóa và thang đo ........................................................................ 21
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT KINH DOANH HAI
THÀNH .................................................................................................................... 23
2.1. Giới thiệu về công ty ........................................................................................... 23
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................................... 23
2.1.2. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh............................................................. 26

2.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty
Hai Thành ..................................................................................................................... 28
2.2.1. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty
Hai Thành.............................................................................................................................................. 28
2.2.1.1. Thu thập số liệu .......................................................................................................... 28
2.2.1.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo cho mơ hình nghiên cứu ................................ 29
2.2.1.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...................................................................... 31
2.2.1.4. Phân tích hồi quy cho các yếu tố .......................................................................... 33

2.2.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Cơng ty
Hai Thành.............................................................................................................................................. 35
2.2.2.1. Phân tích yếu tố Bản chất cơng việc .................................................................... 35
2.2.2.2. Phân tích yếu tố Đào tạo – thăng tiến ................................................................. 38
2.2.2.3. Phân tích yếu tố Lãnh đạo ...................................................................................... 40
2.2.2.4. Phân tích yếu tố Đãi ngộ ......................................................................................... 43
2.2.2.5. Phân tích yếu tố Đồng nghiệp ................................................................................ 47
2.2.2.6. Phân tích yếu tố Gắn kết.......................................................................................... 48

2.3. Đánh giá chung các yếu tố ................................................................................ 51
2.3.1. Các thành tựu Công ty Hai Thành đạt được ........................................................ 52
2.3.2. Những yếu điểm cần hoàn thiện ............................................................................... 53


CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN
VIÊN VỚI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT KINH DOANH HAI THÀNH...... 56
3.1. Giải pháp cho yếu tố Lãnh đạo ........................................................................ 56
3.2. Giải pháp cho yếu tố Đãi ngộ ............................................................................ 60
3.3. Giải pháp cho yếu tố Đào tạo – thăng tiến ..................................................... 64
3.4. Giải pháp cho yếu tố Bản chất công việc ........................................................ 68
PHẦN KẾT LUẬN .................................................................................................. 70

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CP

: Cổ phần

KCN

: Khu công nghiệp

KDC

: Khu dân cư

MTV

: Một thành viên

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

TP

: Thành phố

GTGT

: Giá trị gia tăng


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 0.1. Tình hình nhân sự của công ty trong giai đoạn 2015 - 2018 ...................... 2
Bảng 1.1. Các yếu tố tác động đến sự gắn kết .......................................................... 17
Bảng 2.1. Tình hình nhân sự và thu nhập của công ty trong giai đoạn 2015-2018 .. 27
Bảng 2.2. Thống kê, tóm tắt mẫu nghiên cứu ........................................................... 29
Bảng 2.3. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach Alpha) ....................... 30
Bảng 2.4. Tóm tắt phân tích EFA cho các biến độc lập ............................................ 31
Bảng 2.5. Phân tích EFA cho biến phụ thuộc ........................................................... 33
Bảng 2.6. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính ........................................................ 33
Bảng 2.7. Kết quả hồi quy từng phần........................................................................ 34
Bảng 2.8. Kết quả đánh giá yếu tố Bản chất công việc............................................. 35
Bảng 2.9. Tổng hợp tình hình nhân viên được làm đúng chun mơn đào tạo qua các
năm 2015-2018 .......................................................................................................... 36
Bảng 2.10. Tình hình tăng ca của các khối nhân viên qua các năm 2015-2018 ....... 37
Bảng 2.11. Kết quả đánh giá yếu tố Đào tạo - thăng tiến ......................................... 38
Bảng 2.12. Tình hình thăng tiến của nhân viên giai đoạn 2015-2018 ...................... 39
Bảng 2.13. Tình hình đào tạo chun mơn của nhân viên các khối ngành giai đoạn
năm 2015-2018 .......................................................................................................... 40
Bảng 2.14. Kết quả đánh giá yếu tố Lãnh đạo .......................................................... 41
Bảng 2.15. Tổng hợp đặc điểm các cuộc họp trong năm giai đoạn 2015-2018 ........ 42
Bảng 2.16. Kết quả đánh giá yếu tố Đãi ngộ ............................................................ 43
Bảng 2.17. Thu nhập bình quân của nhân viên các khối ngành giai đoạn 2015-2018
................................................................................................................................... 45
Bảng 2.18. Mức phụ cấp cho các đợt công tác trong và ngoài nước ........................ 46
Bảng 2.19. Kết quả đánh giá yếu tố Đồng nghiệp .................................................... 47
Bảng 2.20. Bảng thống kê các phong trào tập thể qua các năm 2015 - 2018 ........... 48

Bảng 2.21. Kết quả đánh giá yếu tố Sự gắn kết ........................................................ 49
Bảng 2.22. Tình hình biến động nhân sự qua các năm 2015 - 2018 ......................... 50


Bảng 2.23. Thống kê số lượng nhân sự nghỉ việc các khối ngành giai đoạn 2015 2018 ........................................................................................................................... 50
Bảng 3.1. Các phụ cấp đề xuất cho Công ty Hai Thành ........................................... 61
Bảng 3.2. Các chính sách phúc lợi đề xuất cho Công ty Hai Thành ......................... 63
Bảng 3.3. Các chương trình đào tạo kỹ năng mềm đề xuất cho Cơng ty Hai Thành 66


DANH MỤC CÁC HÌNH, ĐỒ THỊ
Hình 1.1. Lý thuyết ba thành phần của sự gắn kết .................................................... 12
Hình 1.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất...................................................................... 18
Hình 2.1. Cơng ty Hai Thành và các Cơng ty thành viên ......................................... 26
Hình 2.2. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong giai đoạn năm 2015-2018 ...................... 27
Hình 2.3. Quy trình thanh tốn các khoản ngồi lương tại Cơng ty Hai Thành ....... 44
Hình 2.4. Mức điểm trung bình các yếu tố tác động đến Sự gắn kết ........................ 51
Hình 3.1. Quy trình thanh tốn các khoản ngồi lương đề xuất cho Cơng ty Hai Thành
................................................................................................................................... 12


TÓM TẮT
GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA
NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT
KINH DOANH HAI THÀNH
1. Lý do chọn đề tài
Ở Việt Nam thời gian gần đây, việc giữ chân nhân viên giỏi đang là một vấn
đề nhức nhối đối với nhiều doanh nghiệp. Hoạt động duy trì nguồn nhân lực của cơng
ty Hai Thành cịn nhiều hạn chế, chưa xây dựng được sự gắn kết cao của nhân viên.
2. Mục tiêu nghiên cứu

Tìm các giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với cơng ty.
3. Phương Pháp Nghiên Cứu
Nghiên cứu định tính: Thu thập thơng tin, phân tích thống kê mơ tả.
Nghiên cứu định lượng: thu thập thông tin qua bảng câu hỏi điều tra. Số liệu
điều tra được xử lý bằng SPSS: phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích
nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy.
4. Kết quả nghiên cứu
Xác định được được các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với
Công ty Hai Thành theo mức độ quan trọng giảm dần: Lãnh đạo, Đãi ngộ, Đào tạo thăng tiến và Bản chất công việc.
5. Kết luận và hàm ý
Kết quả cho thấy các yếu tố: Lãnh đạo, Đào tạo - thăng tiến, Bản chất công
việc, Đãi ngộ là các nhân tố quan trọng tác động đến sự gắn kết với tổ chức.
6. Từ khóa : sự gắn kết, gắn kết tổ chức, nâng cao sự gắn kết


ABSTRACT
SOLUTIONS TO IMPROVE EMPLOYEES’
ENGAGEMET WITH HAI THANH PRODUCTION
AND TRADING CO., LTD
1. Reason for writing
In Vietnam recently, retaining good employees is a painful issue for many
businesses. The maintenance of human resources of Hai Thanh Company is still
limited, has not built a high cohesion of employees.
2. Problem
Find solutions to improve employee engagement with the company.
3. Methods
Qualitative research: Information gathering, descriptive statistical analysis.
Quantitative research: collecting information through survey questionnaires.
Survey data processed by SPSS: Cronbach’s Alpha reliability analysis, EFA
discovery factor analysis and regression analysis.

4. Result
Identify factors affecting employees' engagement with Hai Thanh Company
based on decreasing importance: Leadership, Remuneration, Training – Promoting
and Nature of work.
5. Conclusion
The results show that the following factors: Leadership, Remuneration,
Training – Promoting and Nature of work, are important factors affecting engagement
with the organization.
6. Keyword: engagement, engagement with the organization, improve
employee engagement


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Đi cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ và sự hội nhập
kinh tế quốc tế, việc kinh doanh thành công của một doanh nghiệp chịu ảnh hưởng
rất lớn bởi việc quản trị nguồn lực nội tại mà trong đó quản trị nguồn nhân lực đóng
góp một phần khơng hề nhỏ. Trước một môi trường luôn luôn biến động, với nhiều
cơ hội nhưng cũng khơng ít thách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để
biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất
lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ
chức. Đứng ở khía cạnh quản lý, việc thay đổi nhân sự là một vấn đề hết sức bình
thường. Có thể giải thích ngun nhân cho vấn đề này là: bất kỳ tổ chức nào do con
người tạo nên cũng chứa đựng sẵn những mâu thuẫn và xung đột giữa lợi ích tập thể
và lợi ích cá nhân. Việc dung hịa lợi ích tập thể và lợi ích cá nhân là vấn đề quan
trọng cần được đặt lên hàng đầu. Có như vậy, tổ chức đó mới có thể phát triển vững
bền được.
Tài nguyên về con người trong tổ chức vẫn luôn được đánh giá là một nguồn

lực mạnh mẽ nếu biết khai thác đúng cách. Nó là nguồn tài sản quý báu của doanh
nghiệp cũng giống như bao tài sản vật chất hiện hữu khác. Một doanh nghiệp sẽ thành
cơng khi có những chiến lược thu hút nhân tài và tạo cho họ mơi trường làm việc lý
tưởng, kích thích họ làm việc bằng những phần thưởng về vật chất và tinh thần xứng
đáng.
Vấn đề đặt ra là để tìm và duy trì những nhân viên có kỹ năng tốt và năng lực
chuyên môn cao là điều không hề dễ dàng. Xu hướng chuyển việc của nhân viên trong
các công ty đang ngày càng tăng do những đề nghị hấp dẫn hơn từ các cơng ty cạnh
tranh hoặc do chính bản thân họ cảm thấy chưa hài lịng với cơng việc hiện tại. Mặt
khác, với một nơi có thị trường lao động dồi dào như ở TP. Hồ Chí Minh thì tỉ lệ
chuyển việc đang ở mức cao. Cùng với sự phát triển của cơng nghệ 4.0 thì việc tìm
kiếm một cơng việc mới vào thời điểm hiện tại là dễ dàng hơn bao giờ hết. Công ty
TNHH sản xuất kinh doanh Hai Thành (Cơng ty Hai Thành) đặt mục tiêu duy trì nhân


2

viên là chiến lược phát triển lâu dài của công ty. Tuy nhiên những công tác liên quan
đến xây dựng và duy trì nguồn nhân lực của cơng ty hiện tại cịn nhiều điểm chưa
hồn thiện, chưa thực sự xây dựng được sự gắn kết cao của nhân viên đối với cơng
ty. Bên cạnh đó, trong giai đoạn năm 2015-2018, tình hình lượng nhân viên xin thơi
việc ở Cơng ty Hai Thành có xu hướng tăng. Năm 2015, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc là
6.8%, tương ứng với 27 nhân viên. Nhưng đến năm 2018, tỷ lệ này đã tăng lên 9.1%,
tương ứng với 37 nhân viên.
Bảng 0.1. Tình hình nhân sự của công ty trong giai đoạn năm 2015 - 2018
Năm

Năm 2015

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Số lượng nhân viên đầu
năm (người)

389

395

422

411

Số lượng nhân viên cuối
năm (người)

395

422

411

407

Số lượng nhân viên nghỉ
việc/năm (người)

27

33

32

37

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc
(%)

6,8%

7,8%

7,8%

9,1%

(Nguồn: Công ty Hai Thành)
Việc nhân sự biến động liên tục làm ảnh hưởng không tích cực đến kết quả thực
hiện cơng việc của từng phịng ban dẫn đến kết quả của cả cơng ty không thực sự
tương xứng với những tiềm năng về con người đang hiện có.
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn trên, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu “Giải
pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty TNHH sản xuất kinh
doanh Hai Thành” với mong muốn đem đến cho Ban lãnh đạo công ty những nguồn
thơng tin hữu ích để khắc phục những bất cập hiện tại trong quản lý nguồn nhân lực
con người.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: tìm các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết

của nhân viên đối với Công ty TNHH Sản xuất Kinh doanh Hai Thành.
Các mục tiêu cụ thể:


3

-

Xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên Công ty TNHH
Sản xuất Kinh doanh Hai Thành.

-

Phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của
nhân viên đối với Công ty TNHH Sản xuất Kinh doanh Hai Thành.

-

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với
Công ty TNHH Sản xuất Kinh doanh Hai Thành.

3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên
đối với Công ty TNHH Sản xuất Kinh doanh Hai Thành.
Phạm vi nghiên cứu:
Thời gian:
-

Giai đoạn 2015-2018: Thực trạng

-

Giai đoạn đến 2022: Giải pháp

-

Khảo sát từ tháng 6/2019 đến tháng 9/2019

Không gian: nghiên cứu tại Công ty TNHH sản xuất kinh doanh Hai Thành.
Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Sản xuất
Kinh doanh Hai Thành.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.1. Nguồn dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp: Các báo cáo nội bộ, số liệu thống kê về tình hình nhân sự của
Công ty Hai Thành qua các năm 2015-2018. Dữ liệu này dùng để phân tích thực trạng
sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Hai Thành.
Dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu thu thập được từ việc phát phiếu điều tra đến các cá
nhân hiện đang là nhân viên công ty. Dữ liệu này nhằm kiểm định mức độ tác động
của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Hai Thành.
4.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lượng:


4

Nghiên cứu định tính:
Thu thập thơng tin về tình hình nhân sự của Cơng ty Hai Thành, thực hiện phân
tích thống kê mô tả, để làm rõ thực trạng hiện tại của công ty.
Sử dụng phương pháp phỏng vấn với các nhân sự đang làm việc tại Công ty

Hai Thành để khảo sát những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với
cơng ty. Từ đó, kết hợp với các mơ hình nghiên cứu đi trước để lựa chọn mơ hình kế
thừa cho đề tài.
Nghiên cứu định lượng:
Thu thập thông tin qua bảng câu hỏi điều tra, khảo sát nhân viên tại Công ty
Hai Thành. Phiếu điều tra chính thức được gửi đến các nhân viên cơng ty và xử lý
bằng SPSS.
Các dữ liệu thông số sẽ được tiến hành kiểm tra, phân tích độ tin cậy Cronbach
Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Tiếp đến, phân tích hồi quy được áp dụng
để xác định chiều hướng và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự gắn kết của
nhân viên đối với Công ty Hai Thành. Dựa vào kết quả phân tích, đưa ra các giải pháp
phù hợp.

5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Thông qua khảo sát tại Công ty Hai Thành về mức độ gắn kết của nhân viên với
công ty, đề tài sẽ mang lại những ý nghĩa sau:
Một là, giúp cho các nhà lãnh đạo Công ty Hai Thành xác định rõ các yếu tố tác
động đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp cũng như đo lường các yếu tố
này. Căn cứ vào đó có thể xây dựng chính sách quản trị nguồn lực con người hiệu
quả nhất, các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Hai là, nghiên cứu này có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị
kinh doanh và những nhà nghiên cứu muốn đi sâu nghiên cứu mức độ thỏa mãn của
nhân viên trong cơng việc cũng như lịng trung thành, sự nỗ lực và gắn kết của nhân
viên với tổ chức.


5

6. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN
Với mục tiêu và phương pháp nghiên cứu như trên, đề tài được kết cấu thành 2

phần và 3 chương:
Phần mở đầu
Chương 1. Cơ sở lý luận về sự gắn kết.
Chương 2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối
với Công ty TNHH Sản xuất Kinh doanh Hai Thành.
Chương 3. Giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với Công
ty TNHH Sản xuất Kinh doanh Hai Thành.
Phần kết luận
Danh mục tài liệu tham khảo
Phụ lục


6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT
Trong chương này, tác giả trình bày các khái niệm, cơ sở lý luận về sự gắn kết
của nhân viên đối với tổ chức, giới thiệu một số nghiên cứu đã được thực hiện trên
thế giới và Việt Nam, đồng thời đề cập đến các lý thuyết nổi tiếng đã được thừa nhận
mà tác giả sẽ sử dụng làm cơ sở để nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với Công
ty Hai Thành.
1.1. Sự gắn kết, tầm quan trọng và thành phần của sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức
1.1.1. Một số khái niệm về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
Khái niệm gắn kết với tổ chức đã có rất nhiều, nhưng vẫn chưa đạt đến một sự
thống nhất trong nghiên cứu. Các nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1979), Meyer
& Allen (1991) cho rằng gắn kết của nhân viên với tổ chức được xem như là kết quả
của mối quan hệ giữa tổ chức và nhân viên. Trong đề tài nghiên cứu này, tác giả sẽ
giới thiệu một số khái niệm về sự gắn kết với tổ chức:
Theo Mowday và cộng sự (1979) “Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương
đối về sự đồng nhất của nhân viên đối với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân

viên trong một tổ chức nhất định”. Theo đó, sự gắn kết là sự gắn kết lâu dài, sự đồng
nhất và sự tham gia tích cực với tổ chức. Do vậy, sự gắn kết khơng chỉ xuất phát từ
lời nói của nhân viên mà còn từ niềm tin và những hành động cụ thể được thực hiện
trong công việc. Nhân viên mong muốn sẽ nhận được phần thưởng từ tổ chức hay
ngược lại và thực hiện nghĩa vụ của mình với tổ chức đó theo cách “một người tự trói
buộc mình bằng chính hành động của anh ta” (Mowday và cộng sự, 1979).
Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một trạng thái tâm lý của thành
viên trong tổ chức đó. Nó phản ánh mức độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận những
đặc điểm của tổ chức (O’Reilly và Chatman, 1986).


7

Gắn kết với tổ chức là sự sẵn lòng nỗ lực hết mình cho tổ chức, sự gắn kết chặt
chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg và cộng
sự, 1996).
Gắn kết với tổ chức là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân với tổ chức
(Mathieu và Zajac, 1990).
Đối với Meyer và Allen (1997) thì khái niệm gắn kết với tổ chức là ở lại với
tổ chức, tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản
của tổ chức và có niềm tin vào mục tiêu của tổ chức.
Tóm lại, mặc dù có rất nhiều nghiên cứu đi trước đã đưa ra khái niệm “gắn
kết”, tuy chưa có sự nhất quán nhưng cơ bản đều đồng ý gắn kết là mối quan hệ giữa
nhân viên và người sử dụng lao động, đồng thời, sự gắn kết với tổ chức là nhân tố
ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả, hiệu quả làm việc của nhân viên.
Về quan điểm cá nhân của tác giả, sự gắn kết được hiểu là sự gắn bó, duy trì
tham gia công việc, sự tự hào, sự cống hiến cho công ty nhằm đạt được một mục tiêu
chung, làm cho công ty tăng trưởng và phát triển một cách vững chắc, tạo dựng
thương hiệu cho cơng ty, đưa uy tín của công ty lên một tầm cao mới.
1.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết nhân viên đối với tổ chức

Đội ngũ nhân viên luôn được xem là nguồn lực quý nhất của một doanh
nghiệp. Nguồn lực này vững mạnh sẽ là lợi thế cạnh tranh không thể sánh bằng của
bất kỳ tổ chức nào. Do vậy, các tổ chức dù là hoạt động vì mục đích lợi nhuận hay
phi lợi nhuận đều có các kế hoạch chiến lược để đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội
ngũ nhân viên của mình. Song hành đó, các tổ chức cũng ln đặt vấn đề duy trì đội
ngũ nhân viên vững mạnh lên hàng đầu.
Duy trì nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của công tác
quản trị nguồn nhân lực Trần Kim Dung (2009). Kết quả của nghiên cứu: “Age and
tenure in relation on organizational commitment: A meta-analysis, tạm hiểu: Tuổi tác
và nhiệm kỳ ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức: một nghiên cứu meta” (Cohen,
1993) đã cho thấy ảnh hưởng của sự gắn kết đến hành vi của nhân viên, đó là khi ý


8

thức của nhân viên được nâng cao thì nó sẽ làm giảm đi khả năng vắng mặt của họ,
kết quả tương tự cũng được Barber và cộng sự (1999) nêu ra trong nghiên cứu: “From
people to profits”: tạm hiểu là “Từ nhân lực đến lợi nhuận”. Nhân tố con người vừa
là động lực, vừa là mục tiêu, có ý nghĩa quyết định cho sự thành công của tổ chức.
Meyer và Allen (1991) đã xác định sự gắn kết với tổ chức như một kết nối cảm
xúc cao mà ở đó nhân viên cảm thấy gắn kết với các giá trị và mục tiêu của tổ chức –
nhân viên lựa chọn tham gia vào các hoạt động của tổ chức mình. Kahn (1990) trước
đó đã giải thích rằng mức độ gắn kết có thể dẫn đến kết quả tích cực cho cả cá nhân
và tổ chức. Bateman (1984) chỉ rõ sự gắn kết của nhân viên có thể được áp dụng để
dự đốn hiệu quả làm việc của nhân viên đó và thành công của tổ chức, bao gồm cả
hoạt động tài chính. Sự gắn kết của nhân viên cũng liên quan đến những tính cách nội
tâm, theo đó nhân viên sẽ thể hiện tốt và gắn kết với tổ chức khi trong cơng việc họ
có một thái độ tích cực, đồng nghiệp và bản thân họ (Alan M.Saks và cộng sự, 2006).
Ngoài ra, Alan M.Saks và cộng sự (2006) cũng xem xét nghiên cứu liên quan đến kết
quả kinh doanh tích cực của các tổ chức trong nhiều khía cạnh, chẳng hạn như sự thỏa

mãn trong công việc, cam kết của tổ chức, tỷ lệ nghỉ việc và hành vi nhân viên.
Nhìn chung, kết quả và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của nhân viên được quyết
định bởi năng lực, điều kiện làm việc, và mức độ động viên theo Nguyễn Hữu Lam
(2012). Qua đó, ta thấy việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là nhiệm
vụ quan trọng có ảnh hưởng quan trọng đến sự thành công tổ chức.
1.1.3. Các thành phần của sự gắn kết nhân viên với tổ chức
Qua các nghiên cứu đã được thừa nhận trên thế giới và ở Việt Nam, tác giả
nhận thấy rằng mục đích của các nghiên cứu là đo lường mức độ gắn kết của nhân
viên đối với tổ chức. Tuy nhiên, mỗi một nghiên cứu đã có kết quả đề xuất khác nhau
về các thành phần của sự gắn kết, tác giả xin trình bày các nghiên cứu theo thứ tự về
thời gian như sau:
Mowday và cộng sự (1979) đã đề xuất ba thành phần của sự gắn kết:


9

Sự đồng nhất (Identification): nhân viên chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ
chức và có niềm tin mạnh mẽ vào tổ chức.
Lòng trung thành (Loyalty): nhân viên mong muốn duy trì vai trị là thành viên
của tổ chức một cách mạnh mẽ.
Sự cố gắng nỗ lực (Involvement): dấn thân vào các hoạt động của tổ chức và
luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức.
O’Reilly và Chatman (1986) đề xuất ba thành phần của sự gắn kết:
Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt mà tổ
chức mang lại.
Sự gắn kết nhất quán (Identification): sự gắn bó với tổ chức vì mong muốn hội
nhập với tổ chức.
Sự chủ quan (Internalisation): sự dấn thân vào tổ chức do có sự tương đồng,
nhất quán giữa giá trị tổ chức với giá trị cá nhân.
Penley và Gould (1988) đề xuất ba thành phần của sự gắn kết như sau:

Đạo đức (Moral): sự đồng thuận và chấp nhận theo mục tiêu của tổ chức.
Tính tốn (Calculative): nhân viên cảm thấy hài lịng với sự khích lệ vật chất
nhận được khi họ có những đóng góp cho tổ chức.
Sự thờ ơ (Alienative): nhân viên nhận thấy những gì họ nhận được từ tổ chức
không tương xứng với công sức họ bỏ ra nhưng họ vẫn ở lại với tổ chức vì áp lực môi
trường.
Meyer và Allen (1991) đề xuất ba thành phần gắn kết :
Gắn kết dựa trên tình cảm (Affective): cảm xúc gắn bó, đồng thuận và dấn
thân vào trong tổ chức.
Gắn kết dựa trên tính tốn (Continuance): cảm giác của nhân viên khi nhận
thấy sẽ mất mát chi phí nếu rời bỏ tổ chức.


10

Gắn kết dựa trên chuẩn mực (Normative): nhận thức của nhân viên về việc có
nghĩa vụ tiếp tục cơng việc.
Meyer và Schoorman (1992) đề xuất hai thành phần:
Giá trị (Value): niềm tin của nhân viên vào các giá trị và mục tiêu của tổ chức,
sẵn sàng nỗ lực vì tổ chức.
Sự duy trì (Continuance): nhân viên mong muốn duy trì vai trị của mình trong
tổ chức.
Jaros và cộng sự (1993) đề xuất ba thành phần:
Tình cảm (Affective): cảm nhận của nhân viên về mặt tâm lý thể hiện mức độ
gắn kết với tổ chức thông qua sự yêu quý tổ chức, lịng nhiệt thành, nỗ lực hết mình
vì tổ chức, thỏa mãn và nhận thấy mình thuộc về tổ chức.
Sự duy trì (Continuance): cảm nhận của nhân viên khi họ cảm thấy phải gắn
bó với tổ chức, nếu rời bỏ tổ chức nhân viên sẽ thấy mất mát nhiều thứ.
Sự gắn kết dựa trên đạo đức (Moral): thông qua việc chấp nhận sứ mệnh, giá
trị và mục tiêu của tổ chức thể hiện mức độ mà nhân viên gắn bó về mặt tâm lý với

tổ chức.
Trần Kim Dung (2005) với nghiên cứu điều chỉnh và kiểm định thang đo ý
thức gắn kết với tổ chức của Mowday và cộng sự (1979) vào điều kiện Việt Nam.
Theo đó, kết quả nghiên cứu đã đề xuất ba thành phần của sự gắn kết gồm:
- Ý thức nỗ lực cố gắng
- Lòng trung thành
- Niềm tự hào về tổ chức.


11

1.2. Lý thuyết liên quan đến đề tài
Lý thuyết mô hình ba thành phần sự gắn kết với tổ chức của Meyer & Allen
(1990)
Lý thuyết về sự gắn kết của Meyer & Allen (1990) là lý thuyết nền tảng để đo
lường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Các nghiên cứu sau này đều xuất phát từ
mơ hình gốc của Meyer & Allen (1990) để phát triển lên. Meyer & Allen (1990) cho
rằng có những yếu tố khác nhau là những đặc điểm thể hiện sự gắn kết của các nhân
viên với tổ chức, gồm ba thành phần chính: Gắn kết dựa trên cảm xúc (Affective
Commitment Scale – ACS), Gắn kết dựa trên tính tốn (Continuance Commitment
Scale – CCS) và Gắn kết dựa trên chuẩn mực (Normative Commitment Scale – NCS).
Hướng nghiên cứu này của Meyer & Allen được nhiều nhà nghiên cứu tán thành.
Những nhân viên có mức độ gắn kết dựa trên cảm xúc cao sẽ tiếp tục cơng việc hiện
tại với tổ chức vì họ thực sự cảm thấy họ muốn như vậy. Trong khi đó, mức độ gắn
kết dựa trên tính tốn cao tương ứng với sự nhận thức được khả năng đánh đổi những
lợi ích từ cơng việc mà xác suất bị thiệt hại cao. Đối với gắn kết dựa trên chuẩn mực,
cá nhân cán bộ, nhân viên cảm thấy có trách nhiệm phải tiếp tục gắn bó với tổ chức,
điều này khác biệt hoàn toàn với điều mà họ muốn làm.
Cảm nhận của một nhân viên với công ty luôn tồn tại 3 thành phần nêu trên để
hình thành nên khái niệm sự gắn kết. Một nhân viên có thể cảm thấy thật sự mong

muốn tiếp tục công việc hiện tại với cơng ty, nhưng cảm giác về trách nhiệm gắn bó
lại không cao, và theo suy nghĩ của họ nếu thay đổi sẽ dẫn đến những rủi ro cho bản
thân. Trong khi đó, một người khác lại khơng thực sự muốn tiếp tục cơng việc, họ có
sẵn những nguồn việc tương đương hoặc tốt hơn để thay đổi, tuy nhiên người đó cảm
nhận được trách nhiệm phải tiếp tục cơng việc trong thời điểm hiện tại.


12

Biến tương quan đến sự gắn
kết với tổ chức
- Sự thỏa mãn trong công việc
- Sự phát triển của công việc
- Sự gắn kết với nghề nghiệp

Gắn kết dựa trên cảm xúc
- Đặc tính cá nhân
- Kinh nghiệm làm việc

Gắn kết
dựa trên
cảm xúc

Kết quả dự kiến và
kết quả thực

Gắn kết dựa trên tính tốn
- Đặc tính cá nhân
- Sự thay đổi
- Sự đầu tư

Gắn kết
dựa trên
tính tốn

Hành vi khi làm việc

Gắn kết
dựa trên
chuẩn mực

Sức khỏe và phúc lợi
của nhân viên

Gắn kết dựa trên chuẩn mực
- Đặc tính cá nhân
- Kinh nghiệm xã hội
- Sự đầu tư của tổ chức

Hình 1.1. Lý thuyết ba thành phần của sự gắn kết
Nguồn: Meyer & Allen (1990)

1.3. Những nghiên cứu liên quan
1.3.1. Những nghiên cứu ngoài nước
Nghiên cứu của Alan M. Saks (2006) đánh giá kết quả gắn kết của người
lao động
Alan M. Saks (2006) cho rằng thông qua sự gắn kết trong công việc và sự gắn
kết với tổ chức sẽ đánh giá được sự gắn kết của người lao động. Tác giả cho rằng có
6 yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức: Sự hỗ trợ của tổ
chức, đặc điểm công việc, công bằng thủ tục, công bằng phân phối, sự hỗ trợ của lãnh

đạo, khen thưởng và ghi nhận.


13

Hệ quả của sự gắn kết được thể hiện qua: ý định chuyển việc và hành vi của
nhân viên trong tổ chức, sự hài lịng trong cơng việc, sự gắn bó với tổ chức. Kết quả
của nghiên cứu cho thấy: đặc điểm công việc, công bằng thủ tục, sự hỗ trợ của tổ
chức có tác động đến sự gắn kết của người lao động.
Nghiên cứu của Brad Shuck, Tonette S. Rocco & Carlos A. Albornor
(2010)
Tác giả khám phá sự gắn kết của nhân viên với tổ chức từ góc nhìn của nhân
viên và đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết. Nghiên cứu được thực hiện để
khám phá các trải nghiệm của những người nhân viên gắn kết tại tổ chức. Với số
lượng mẫu khảo sát là 103. Nghiên cứu chỉ ra mức độ quan trọng của việc phát triển
mối quan hệ nhân viên tại nơi làm việc, vai trò quan trọng của lãnh đạo trực tiếp trong
việc hình thành văn hóa doanh nghiệp và vai trị thiết yếu của việc học tập, đào tạo
về nghiệp vụ đối với những nhân viên gắn kết.
Kết quả nghiên cứu đưa ra 3 yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với
tổ chức: mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo và đào tạo nghiệp vụ.
Nghiên cứu của Hassan Jafri (2013) về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Nghiên cứu của Hassan Jafri (2013) là một ngiên cứu về sự gắn kết thông qua
4 hoạt động nhân sự ảnh hưởng: đào tạo và phát triển, cân bằng giữa công việc và
cuộc sống, khen thưởng, đánh giá hiệu quả công việc. Tác giả khảo sát 250 nhân viên
tại 2 công ty lớn ở nước Anh. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 4 yếu tố trên đều tác động
đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức. Nghiên cứu cũng khẳng định một điều
là các hoạt động quản lý nguồn nhân lực là nền tảng trong việc nâng cao sự gắn kết
của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu của Dajani (2015)

Dajani (2015) đã thực hiện nghiên cứu về quan hệ giữa sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức và kết quả làm việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng tại Ai
Cập. Nghiên cứu này được thực hiện trên 245 nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực