Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty kho vận và cảng cẩm phả vinacomin

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

NGUYỄN THỊ HUỆ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG
TRONG CƠNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY KHO VẬN VÀ CẢNG CẨM PHẢ - VINACOMIN

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8310110

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. ĐOÀN THỊ HÂN

Hà Nội, 2020


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng bản luận văn này là cơng trình nghiên cứu khoa
học độc lập của tác giả. Số liệu sử dụng trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng
và kết quả của nghiên cứu nêu trong luận văn chưa từng được công bố trong
bất kỳ cơng trình nghiên cứu khoa học nào trước đây.
Quảng Ninh, ngày 26 tháng 10 năm 2020

Tác giả

Nguyễn Thị Huệ


ii

LỜI CẢM ƠN
Sau hai năm theo học chương trình đào tạo sau đại học tại Trường Đại
học Lâm Nghiệp, tôi đã đúc kết được những kiến thức bổ ích cho chun mơn
của mình. Quan trọng hơn là sự tận tình chỉ dẫn của giáo viên hướng dẫn và
được sự giúp đỡ, tạo điều kiện của Ban lãnh đạo, các phòng/ban, cùng các
Cán bộ công nhân viên thuộc Công ty Kho vận và Cảng Cẩm Phả Vinacomin,
đến nay tơi đã hồn thành được luận văn này.
Bằng tấm lòng chân thành nhất, tơi xin cảm ơn TS. Đồn Thị Hân là
giảng viên hướng dẫn đã tận tâm dạy bảo, hướng dẫn tôi trong suốt q trình
làm đề tài. Tơi cũng xin cảm ơn khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Phòng
Đào tạo sau đại học và Ban giám hiệu Trường Đại học Lâm Nghiệp đã tạo
mọi điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và làm luận văn thạc sĩ.
Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả

Nguyễn Thị Huệ


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i

LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TĂT ........................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ ................................................................ viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG VÀ
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG
VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ................. 4
1.1. Cơ sở lý luận về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng
trong cơng việc của người lao động............................................................... 4
1.1.1. Một số khái niệm .............................................................................. 4
1.1.2. Đặc điểm của sự hài lịng trong cơng việc ....................................... 7
1.1.3. Ý nghĩa của sự hài lịng cho người lao động trong cơng việc…..….8
1.1.4. Một số lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc của người lao
động .......................................................................................................... 10
1.1.5. Yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của người lao động ...12
1.1.6. Mơ hình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng
việc của người lao động ........................................................................... 16
1.2. Cơ sở thực tiễn về sự hài lịng trong cơng việc của người lao động
trong doanh nghiệp ...................................................................................... 21
1.2.1. Kinh nghiệm về nâng cao sự hài lòng của người lao động trong
công việc trong doanh nghiệp .................................................................. 21
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Công ty Kho vận và Cảng Cẩm Phả Vinacomin ................................................................................................. 24


iv
Chương 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
......................................................................................................................... 26
2.1. Đặc điểm cơ bản của Công ty Kho vận và Cảng Cẩm Phả - Vinacomin ... 26

2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty Kho vận và Cảng Cẩm Phả Vinacomin ................................................................................................. 26
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực cho SXKD của Công ty .......................... 35
2.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty ..................................... 38
2.2. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 40
2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu ........................................................ 40
2.2.2. Phương pháp xử lý số liệu.............................................................. 41
2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu ...................................................... 42
2.2.4. Các chỉ tiêu đánh giá ..................................................................... 42
Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................ 43
3.1. Thực trạng nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của người
lao động tại Công ty Kho vận và cảng Cẩm Phả -Vinacomin ..................... 43
3.1.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Kho vận và Cảng Cẩm Phả
- Vinacomin .............................................................................................. 43
3.1.2. Sự hài lịng trong cơng việc của người lao động tại Công ty Kho
vận và cảng Cẩm Phả - Vinacomin .......................................................... 51
3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của người lao
động tại Công ty Kho vận và Cảng Cẩm Phả - Vinacomin ......................... 55
3.3. Đánh giá chung về nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của
người lao động tại Công ty Kho vận và Cảng Cẩm Phả - Vinacomin ........... 66
3.3.1. Những thành công .......................................................................... 66
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ..................................................... 67
3.4. Định hướng và giải pháp nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của
người lao động tại Công ty Kho vận và Cảng Cẩm Phả - Vinacomin ....... 69


v
3.4.1. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty Kho vận và
Cảng Cẩm Phả - Vinacomin..................................................................... 69
3.4.1.1. Quan điểm, mục tiêu ................................................................ 69
3.4.2. Giải pháp nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của người lao

động tại Cơng ty Kho vận và Cảng Cẩm Phả - Vinacomin ..................... 71
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 81
PHỤ LỤC


vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TĂT
Chữ viết tắt

Chữ nguyên nghĩa

BB

Biên bản

CSH

Chủ sở hữu

DWT

Đơn vị đo năng lực vận tải an toàn của tàu thủy tính bằng tấn

EFA

Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

HĐQT

Hội đồng quản trị

ISO

International Organization for Standardization (Tổ chức tiêu chuẩn
hoá quốc tế)

KCS

Kiểm tra Chất lượng Sản phẩm

KPIs

Key Performance Indicator (chỉ số đánh giá thực hiện công việc)

LĐ

Lao động

NL

Năng lượng

QĐ

Quyết định

SMART

Specific, Measurable, Achievable, Realistic, and Timely (Cụ thể, Đo
lường được, Có thể đạt được, Hiện thực và Đúng lúc)

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TCCB

Tổ chức cán bộ

TĐPTBQ

Tốc độ phát triển bình qn

TKV

Tập đồn Cơng Nghiệp Than – Khống sản Việt Nam


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Tình hình lao động của Công ty Kho vận và cảng Cẩm Phả Vinacomin ............................................................................................................... 35
Bảng 2.2. Bảng tổng hợp cơ sở vật chất của Công ty năm 2019 ......................... 37
Bảng 2.3. Các chỉ tiêu tài chính từ năm 2017 - 2019 của Cơng ty Kho vận và
cảng Cẩm Phả - Vinacomin.................................................................................... 37
Bảng 2.4. Bảng tài chính và kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai
đoạn 2017 – 2019 .................................................................................................... 38
Bảng 2.5. Số lượng mẫu điều tra của Công ty Kho vận và cảng Cẩm Phả Vinacomin ............................................................................................................... 41

Bảng 3.1. Cơ cấu lao động của Công ty Kho vận và cảng Cẩm Phả - Vinacomin ..43
Bảng 3.2. Công tác tuyển dụng của công ty qua các năm………………...…46
Bảng 3.3. Cơ cấu lao động của Công ty theo bộ phận năm 2019 ........................ 48
Bảng 3.4: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng tại Công ty 2017-2019…50
Bảng 3.5: Tỷ lệ tính chế độ bảo hiểm của cơng ty năm 2018…………...…..52
Bảng 3.6. Sự hài lịng của người lao động trong Công ty .................................... 54
Bảng 3.7. Bảng mã hóa các nhân tố ảnh hưởng.................................................... 55
Bảng 3.8. Đánh giá của người lao động về bản chất công việc ảnh hưởng đến sự
hài lịng trong cơng việc ......................................................................................... 57
Bảng 3.9. Đánh giá của người lao động về cơ hội đào tạo và thăng tiến ............ 58
Bảng 3.10. Đánh giá của người lao động về Lãnh đạo công ty………..…….61
Bảng 3.11. Đánh giá của người lao động về đồng nghiệp ................................... 61
Bảng 3.12. Đánh giá của người lao động về thu nhập, tiền lương....................... 62
Bảng 3.13. Đánh giá của người lao động về điều kiện làm việc.......................... 64
Bảng 3.14. Đánh giá của người lao động về phúc lợi của công ty ...................... 65


viii

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình 1.1. Mơ hình lý thuyết ................................................................................... 20
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức của Công ty Kho vận và cảng Cẩm Phả - Vinacomin 34


1

MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu
Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thị trường, cạnh tranh về
nguồn nhân lực ln là vấn đề nóng tại các doanh nghiệp. Do đó để thu hút

nhân tài, các doanh nghiệp phải khơng ngừng hồn thiện các chính sách
phát triển nguồn nhân lực. Trong đó mức lương, thưởng, phúc lợi, điều kiện
làm việc cùng các chế độ ưu đãi giành cho người lao động luôn đặc biệt
được quan tâm.
Bên cạnh đó, trong giai đoạn “Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa đất
nước”, cùng với sự đi lên của kinh tế: Nền kinh tế thị trường ngày càng phát
triển, mở ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động. Sự cạnh tranh giữa
các doanh nghiệp ngày càng cao, mà con người là một nguồn lực quan trọng
trong việc tạo lợi thế cho doanh nghiệp. Tuy nhiên thực tế là công nhân vẫn
chưa nhận được sự quan tâm và những lợi ích đúng mức từ phía doanh
nghiệp. Cho nên họ vẫn chưa thể gắn bó với doanh nghiệp dài lâu hơn.
Thực trạng thường thấy nhất ở các doanh nghiệp ngành giày da hiện nay là
sự biến động về nguồn lao động. Công nhân thường xuyên chuyển việc ở
trong ngành hoặc chuyển sang ngành khác hoặc chuyển sang công ty khác.
Sự biến động này đã gây ra rất nhiều thiệt hại cho các doanh nghiệp và cả
người lao động. Vậy nguyên nhân của hiện tượng này là gì? Những yếu tố
nào ảnh hưởng tới lòng trung thành của người lao động nói chung và của
cơng ty nói riêng? Sự biến động về số lượng người lao động trong công ty
thời gian qua như thế nào? Chúng ta hãy cùng tìm hiểu và đo lường những
yếu tố này để có thể đưa ra được những nguyên nhân và biện pháp thích hợp
để giải quyết tình trạng trên cũng như giúp cơng ty có thể giữ chân được
người lao động ở lại với cơng ty của mình.
Những áp lực từ nền kinh tế, từ thị trường cạnh tranh bắt buộc các


2
doanh nghiệp trong đó có cơng ty Kho vận và Cảng Cẩm Phả - Vinacomin
phải chú ý hơn đến yếu tố con người trong tổ chức, trong đó có nhiều vấn đề
tác động đến của người lao động trực tiếp tại công ty như sau: Hiện tượng
người lao động nhảy việc vẫn cịn khá phổ biến. Mơi trường làm việc thiếu

chuyên nghiệp. Công ty chưa giải quyết được vấn đề nhà ở cho người lao
động. Cơng ty chưa có nhiều chính sách đào tạo nhằm nâng cao tay nghề
của người lao động và các chính sách đưa ra của cơng ty phần nào kiềm
hãm vấn đề tự học tập của họ, thực trạng này đã và đang xảy ra ở hầu hết
các công ty .
Nhận thấy sự cấp thiết phải tìm ra một mơ hình giúp cho cơng ty có
thể đưa ra các chính sách hiệu quả hơn nhằm lơi kéo người lao động, tôi
quyết định thực hiện đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong
cơng việc của người lao động tại Công ty Kho vận và Cảng Cẩm Phả Vinacomin” làm đề tài nghiên cứu cho mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở đánh giá tình trạng sự hài lịng trong công việc của người
lao động tại Công ty Kho vận và Cảng Cẩm Phả - Vinacomin, chỉ ra các yếu
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, đề xuất các giải pháp nhằm các nâng cao mức
độ hài lịng trong cơng việc của người lao động tại Công ty Kho vận và Cảng
Cẩm Phả - Vinacomin.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng và các yếu tố
ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của người lao động.
- Đánh giá thực trạng sự hài lịng trong cơng việc của người lao động
tại Công ty Kho vận và Cảng Cẩm Phả - Vinacomin.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của
người lao động tại Công ty Kho vận và Cảng Cẩm Phả - Vinacomin.


3
- Đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao
động tại Công ty Kho vận và Cảng Cẩm Phả - Vinacomin.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

Thực trạng sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong
cơng việc của người lao động tại Cơng ty Kho vận và Cảng Cẩm Phả Vinacomin.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Công ty Kho vận và Cảng Cẩm Phả - Vinacomin
- Về nội dung: Đề tài tập trung vào nghiên cứu và phân tích các yếu tố
ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của người lao động tại Công ty
Kho vận và Cảng Cẩm Phả - Vinacomin.
- Về thời gian: Đề tài thu thập tài liệu, số liệu thứ cấp qua 3 năm (20172019); Số liệu sơ cấp được thu thập trong 7-9/2020.
4. Nội dung nghiên cứu
- Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lịng trong cơng việc của người lao động.
- Thực trạng sự hài lịng trong cơng việc của người lao động tại Công ty
Kho vận và Cảng Cẩm Phả - Vinacomin
- Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của người lao
động tại Cơng ty Kho vận và Cảng Cẩm Phả - Vinacomin.
- Giải pháp nâng cao mức độ sự hài lịng trong cơng việc của người lao
động tại Công ty Kho vận và Cảng Cẩm Phả - Vinacomin.
5. Kết cấu luận văn:
Ngoài phần Đặt vấn đề và Kết luận, luận văn được kết cấu gồm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng và các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của người lao động
Chương 2: Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu


4

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG VÀ CÁC YẾU

TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng
trong cơng việc của người lao động
1.1.1. Một số khái niệm
* Sự hài lịng
Sự hài lịng đối với cơng việc được hiểu là thái độ chung của một cá
nhân đối với công việc của mình. “Sự hài lịng” là việc đáp ứng một nhu cầu
hay mong muốn nào đó. Vì vậy, có thể hiểu sự hài lịng đối với cơng việc là
điều mà người lao động được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi
làm việc.
Định nghĩa về sự hài lòng của Weiss (1967) là đầy đủ và bao quát hơn
cả: Sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng
cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao ñộng.
Định nghĩa về sự hài lòng với các thành phần công việc Smith, Kendal
và Huilin (1969), Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) sự hài lòng
với các thành phần như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh
đạo, đồng nghiệp, tiền lương, vị trí công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng.
Thuyết Herzberg đưa ra quan điểm Nhân tố hài lòng là tác nhân của sự
hài lịng trong cơng việc:
 Đạt kết quả mong muốn (achievement)
 Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp
(recognition)
 Trách nhiệm (responsibility)


5
 Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)
 Sự tăng trưởng như mong muốn (growth)
Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự hài lịng cơng việc và được

trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935,
trích dẫn bởi Luddy, 2005). Nhân viên khơng có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng
suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh
thần. Nhân viên có sự thỏa mãn trong cơng việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ
việc hơn. Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lịng cơng việc bằng hai cách
là đo lường sự hài lịng cơng việc nói chung và đo lường sự hài lịng cơng
việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến cơng việc. Ơng cũng cho rằng
sự hài lịng cơng việc nói chung khơng phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài
lịng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lịng cơng việc nói chung có thể
được xem như một biến riêng.
* Sự hài lịng trong cơng việc
Có khá nhiều định nghĩa về sự hài lịng với cơng việc. Từ điển bách
khoa tồn thư Wikipedia.com thì cho rằng sự hài lịng với cơng việc là sự hài
lịng của một cá nhân đối với cơng việc của anh ta hay cơ ta. Trong khi đó, từ
điển Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa “sự hài lịng” là
việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vị vậy ta có thể hiểu sự
hài lịng với công việc là việc người lao dộng được đáp ứng nhu cầu hay
mong muốn của họ khi làm việc.
Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng với cơng việc và được
trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppck (1935,
trích dẫn bởi Scott và đồng sự. 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài
lịng với cơng việc bằng hai cách: (a) đo lường sự hài lịng với cơng việc nói
chung và (b) đo lường sự hài lịng với cơng việc ở khía cạnh khác nhau liên
quan đến cơng việc. Ơng cũng cho rằng sự hài lịng với cơng việc nói chung
khơng phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài lịng của các khía cạnh khác


6
nhau, mà sự hài lịng với cơng việc nói chung có thể được xem như một biến
riêng.

Theo Spector (1997), sự hài lịng cơng việc đơn giản là việc người ta
cảm thấy thích cơng việc của họ và các khía cạnh cơng việc của họ như thế
nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Cịn Ellickson
và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lịng cơng việc được định nghĩa chung
là mức độ người nhân viên u thích cơng việc của họ, đó là thái độ dưa trên
sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về cơng việc hoặc
mơi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, mơi trường làm việc càng đáp
ứng được nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lịng
cơng việc càng cao.
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hài
lịng với cơng việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với
các khía cạnh khác nhau của cơng việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các
nguyên nhân của sự hài lịng với cơng việc bao gồm vị trí cơng việc, sự giám
sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ
và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm
việc cũng như cơ cấu của tổ chức.
Theo Kreltner và Kinicki (2007), sự hài lịng với cơng việc chủ yếu
phản ánh mức độ một cá nhân u thích cơng việc của mình. Đó chính là tình
cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với cơng việc của mình.
Như vậy, chúng ta có thể rút ra rằng “Một người được xem là có sự hài
lịng với cơng việc là người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với cơng
việc của mình”. Trong đề tài nghiên cứu này sẽ đi sâu nghiên cứu theo khái
niệm của Schemerhon, ngun nhân của sự hài lịng với cơng việc bao gồm
mức lương. mức thưởng, điều kiện làm việc, quản lý, đào tạo và thăng tiến,
đồng nghiệp, đãi ngộ và phúc lợi.


7
1.1.2. Đặc điểm của sự hài lịng trong cơng việc
Có ba đặc điểm:

- Khơng thể nhìn thấy sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc, nó chỉ
có thể được suy ra. Nó liên quan đến cảm xúc của một người đối với cơng
việc họ.
- Sự hài lịng của nhân viên trong công việc và thái độ công việc
thường đi song hành với nhau. Thái độ tích cực đối với cơng việc được coi
như tương đương với sự hài lịng công việc và thái độ tiêu cực đối với công
việc chỉ ra sự khơng hài lịng cơng việc. Mặc dù hai thuật ngữ này được sử
dụng hoán đổi cho nhau, nhưng có sự khác biệt. Sự hài lịng của nhân
viên trong công việc là một tập hợp thái độ cụ thể. Thái độ phản ánh cảm xúc
của một người đối với tổ chức, với cá nhân và các đối tượng khác. Cịn sự hài
lịng của nhân viên trong cơng việc đề cập đến thái độ của một người đối với
một công việc. Thái độ đề cập đến các khuynh hướng phản ứng còn sự hài
lòng liên quan đến các yếu tố hiệu suất. Thái độ là lâu dài còn sự hài lịng là
linh hoạt và nó có sự thay đổi. Nó có thể suy giảm thậm chí nhanh hơn nó
phát triển. Vì vậy, các nhà quản lý cần phải liên tục chú ý đến sự hài lòng của
nhân viên trong cơng việc bởi nó sẽ dẫn dắt đến thái độ và cách thức hành xử
của người lao động trong công việc.
- Sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc thường được quyết định
bởi kết quả công việc đối với kỳ vọng như thế nào. Đáp ứng được hay vượt
quá mong đợi?. Theo Davis và đồng nghiệp (1985) Sự hài lịng của nhân
viên trong cơng việc được liên kết chặt chẽ với hành vi mỗi người ở nơi làm
việc. Điều này có nghĩa là nếu một cá nhân nào đó hài lịng với cơng việc mà
họ đang đảm nhận thì họ sẽ có những hành vi tích cực tại nơi làm việc.
Nếu nhân viên làm việc trong tổ chức cảm thấy rằng họ đang làm việc chăm
chỉ hơn những người khác nhưng nhận được phần thưởng thấp hơn, được ghi
nhận ít hơn thì khả năng cao là họ sẽ khơng hài lịng và có hành vi tiêu cực


8
đối với công việc, với người quản lý và đồng nghiệp. Mặt khác, nếu họ cảm

thấy họ được trả lương công bằng và được tổ chức ghi nhận, họ sẽ hài lịng
với cơng việc và thể hiện bằng những hành vi tích cực.
1.1.3. Ý nghĩa của sự hài lịng cho người lao động trong cơng việc
Sự hài lịng nhân viên có ý nghĩa quan trọng giúp doanh nghiệp giữ
chân nhân tài, nhất là trong bối cảnh cạnh tranh nhân sự khốc liệt như hiện
nay.
Từ năm 2000, các tổ chức bắt đầu tập trung vào khái niệm quản trị
nhân tài với mục tiêu tìm kiếm, phát hiện, tuyển chọn, phát triển và duy trì
được nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc phát
hiện và tuyển chọn nguồn lực bên ngồi tương đối khó khăn đến mức người ta
phải gọi đó là “cuộc chiến” tuyển chọn nhân tài. Vì vậy, nhiều doanh nghiệp
đã lựa chọn một con đường, một thuyết mới nhằm hướng tới một nguồn lực
sẵn sàng cho sự phát triển trong tương lai cũng như đảm bảo năng suất lao
động hiện tại – cải thiện sự hài lịng của nhân viên.
Do đó, việc tìm hiểu được “tâm tư, nguyện vọng” của người lao động
qua đó nâng cao sự hài lòng của nhân viên được coi như một bước trong kế
hoạch quản trị nhân tài cũng như xây dựng một môi trường làm việc đi cùng
đường với chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Hơn nữa, một thực tế dễ thấy là, khơng cơng ty nào có thể đạt được
mục tiêu nếu khơng có những nhân viên phù hợp và đó là nguồn lực quyết
định sự thành cơng của công ty. Đây là lý do tại sao các công ty đã nỗ lực rất
nhiều trong việc lựa chọn ứng cử viên và thường sử dụng các câu hỏi để chốt
buổi tuyển dụng là để tìm hiểu về nhu cầu, mong muốn của ứng cử viên. Tuy
nhiên, khi ứng viên trở thành nhân sự chính thức, rất ít doanh nghiệp lại sẵn
lịng bỏ thời gian, cơng sức để tìm hiểu diễn biến tâm trạng, những mong
muốn, nhu cầu, thỏa mãn của họ qua thời gian, từ đó làm xây dựng một đội
ngũ hạnh phúc hơn.


9

Rất nhiều các khảo sát và nghiên cứu khác nhau cho thấy một đội ngũ
nhân sự vui vẻ, hạnh phúc đóng một vai trị then chốt trong việc thực hiện
cơng việc. Người ta thường nói rằng “Một nhân viên hạnh phúc là một nhân
viên có năng suất.” Một nhân viên hạnh phúc thường nói rằng nhân viên đó
hài lịng với cơng việc của mình. Đây là một trong những vấn đề cốt hiếu đối
với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Đối với tổ chức, đội ngũ nhân sự hài lòng tác động đến mọi mặt của
hoạt động doanh nghiệp bao gồm:
Nhân viên hài lịng với cơng việc sẽ có thái độ và hành vi tốt hơn, tận
tậm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc. Điều này làm
gia tăng năng suất tổng thể của công ty và giúp công ty đạt được các mục tiêu
của mình.
Duy trì và ổn định được nguồn nhân lực trong cơng ty, nhân viên hài
lịng sẽ có tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị giao động bởi
những lời mời chào bên ngoài. Bên cạnh đó, nhân viên sẽ đề cao lợi ích tập
thể bởi khi họ muốn gắn bó là họ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngơi
nhà chung của mình.
Khi nhân viên hài lịng với cơng việc của mình, họ sẽ ứng xử với khách
hàng tốt hơn và cung cấp dịch vụ tốt hơn cho khách hàng;
Nhân viên sẽ truyền thơng cơng ty ra bên ngồi và điều đó giúp cơng ty
thu hút được nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt trong con mắt khách hàng và đối tác;
Tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và tuyển dụng ứng viên;
Giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm việc cũng như những
rủi ro về mặt quy trình bởi nhân viên có trách nhiệm hơn, tâm huyết hơn nên
họ luôn nỗ lực để làm tốt hơn cơng việc của mình.
Cịn đối với nhân viên, sự hài lịng trong cơng việc khơng chỉ giúp họ
gắn bó với doanh nghiệp hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với doanh
nghiệp. Nhân viên sẽ bắt đầu quan tâm đến cơng việc của mình thay vì lo lắng

10
về các vấn đề khác, họ cảm thấy có trách nhiệm đối với tổ chức và cố gắng cố
gắng tạo ra kết quả tốt hơn để có được sự đánh giá cao từ công ty. Họ cũng sẽ
giao dịch với khách hàng tốt hơn và xây dựng mối quan hệ mạnh mẽ với họ.
1.1.4. Một số lý thuyết về sự hài lịng đối với cơng việc của người lao động
1.1.4.1. Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer
Thuyết ERG của Alderfer là một phiên bản đơn giản của tháp nhu cầu
của Maslow, nhưng cho rằng mọi nhu cầu của con người có thể được thỏa
mãn đồng thời, thay vì theo một trật tự ưu tiên. Nhưng dù lí thuyết nào là
đúng, khi nhu cầu của nhân viên được thỏa mãn, họ sẽ có động lực phấn đấu
để đáp ứng một nhu cầu mới.
Thuyết ERG của Alderfer cho rằng có ba nhu cầu cơ bản mà con người
tìm cách đáp ứng. Khi một nhu cầu được đáp ứng, nó lại trở thành động lực
để thỏa mãn một nhu cầu khác.
ERG là viết tắt của Existence (tồn tại), Relatedness (quan hệ) và
Growth (phát triển). Chúng được định nghĩa như sau:
 Tồn tại - nhu cầu vật chất cơ bản để sinh tồn, ví dụ như nhu cầu an
toàn và sức khỏe
 Quan hệ - sự cần thiết phải kết nối với người khác, địa vị xã hội và
được công nhận
 Phát triển - nhu cầu phát triển cá nhân, yêu cầu công việc sáng tạo và
có ý nghĩa
Các nhà quản lí có xu hướng tập trung vào việc đáp ứng lần lượt từng
nhu cầu của nhân viên: ví dụ, giao cho một người một cơng việc chỉ giúp đáp
ứng nhu cầu tồn tại của anh ta/ cơ ta. Tuy nhiên, nhân viên cịn có những nhu
cầu khác:
- Được thăng chức (phát triển)
- Xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp và nhà quản lí (quan hệ)
- Thực hiện cơng việc có ý nghĩa (phát triển)

11
- Được cơng nhận khi hồn thành tốt một cơng việc (quan hệ)
- Đóng góp cho một ý tưởng sáng tạo (phát triển)
- Tiền lương hợp lí và cơng bằng (tồn tại)
- Mức bảo đảm việc làm (tồn tại)
Bằng cách xây dựng mối quan hệ tốt với nhân viên, nhà quản lí có thể
hiểu rõ hơn về những nhu cầu này và khám phá các cách để đáp ứng chúng.
1.1.4.2. Lý thuyết nhu cầu của Maslow
Theo Maslow, nhu cầu của con người được phân thành hai nhóm chính
là nhu cầu cơ bản (Basic needs) và nhu cầu nâng cao (Meta needs). Khi các
nhu cầu cơ bản như ăn, uống, ngủ, nghỉ… được đáp ứng con người sẽ dần
chuyển sang nhu cầu cao hơn như nhu cầu được an tồn, tơn trọng, danh
tiếng, địa vị… Dựa vào đây mà ông sáng tạo ra tháp nhu cầu của Maslow
(hay Maslow’s hierarchy of needs) là lý thuyết động lực trong tâm lý học,
gồm một mơ hình 5 tầng của kim tự tháp thể hiện nhu cầu tự nhiên của con
người phát triển từ nhu cầu cơ bản đến các nhu cầu cao hơn. Hệ thống nhu
cầu của Maslow thường được mô tả theo hình dạng của một kim tự tháp với
những nhu cầu cơ bản nhất, lớn nhất ở phía dưới và nhu cầu tự thể hiện và
siêu việt ở phía trên. Nói cách khác, các nhu cầu cơ bản nhất của cá nhân phải
được đáp ứng trước khi họ có động lực để đạt được nhu cầu cấp cao hơn.
1.1.4.3. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
Thuyết hai nhân tố còn được gọi là thuyết duy trì - động viên. Được đề
xuất bởi nhà tâm lý học Frederick Herzberg. Frederick Herzberg đã đề nghị
các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố
làm họ thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời
yêu cầu họ liệt kê các trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và
bất mãn. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm
đảo lộn nhận thức thơng thường của chúng ta. Chúng ta thường cho rằng đối

12
ngược với sự thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Tức là chỉ có hai tình trạng
hoặc là thỏa mãn hoặc là bất mãn.
1.1.4.4. Thuyết công bằng của Adams
Thuyết Công Bằng của Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính
biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và
công việc của họ. Lý luận về sự công bằng chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ
so sánh giữa sự cống hiến của cá nhân đối với tổ chức và sự báo đáp mà mình
nhận được từ tổ chức. Adams cho rằng, để thành viên của tổ chức giữ được
nhiệt tình làm việc tương đối cao thì sự báo đáp trong tổ chức phải cơng bằng,
hợp lí, làm cho các thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức
là công bằng.
1.1.4.5. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom
Nhà tâm lý học Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc đẩy
trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị
của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp
họ đạt được mục tiêu. Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc
đẩy con người làm việc sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố
gắng của họ, được nhân thêm bởi niềm tin mà họ có. Nói cách khác, Vroom
chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người
đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hồn thành được những mục
tiêu đó. Thuyết của Vroom có thể được phát biểu như sau :
Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng
1.1.5. Yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của người lao động
1.1.5.1. Bản chất công việc
Việc làm hài lịng cơng việc của nân viên phụ thuộc vào sự hài lịng với
các thành phần cơng việc, chẳng hạn như bản chất cơng việc đó (Loke, 1995
dẫn theo Luddy, 2005). Sự phù hợp của công việc với người lao động được
thể hiện qua nhiều khía cạnh thuộc về bản chất cơng việc như: cơng việc có

13
phù hợp với năng lực và chuyên môn của người lao động hay khơng, người
lao động có hiểu rõ ràng về cơng việc mình thực hiện hay khơng, cơng việc có
đem lại những động lực cống hiến, sáng tạo của người lao động hay khơng,
cơng việc có đem lại những thử thách và phát huy được các năng lực của cá
nhân người lao động hay không. Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm cho
thấy nhân tố cơng việc có ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc của người lao
động (Luddy, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Châu Văn Toàn, 2009).
1.1.5.2. Đào tạo và Cơ hội thăng tiến
Một số nhà nghiên cứu cho rằng cơ hội thăng tiến có liên hệ chặt chẽ
với sự hài lịng cơng việc của người lao động (Pergamit & Veum năm 1999;
Peterson và cộng sự, 2003;. Sclafane, 1999 dẫn theo Luddy, 2005). Quan
điểm này được hỗ trợ bởi nghiên cứu của Ellickson and Logsdon (2002) khi
nghiên cứu nhân viên cơ quan chính quyền thành phố cho thấy cơ hội thăng
tiến được cho là có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng cơng việc. Tuy nhiên
Kreitner và Kinicki (2001), cho rằng các mối quan hệ tích cực giữa cơ hội
phát triển và sự hài lịng cơng việc phụ thuộc vào sự công bằng nhận thức của
nhân viên. Tại Việt Nam các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Châu
Văn Toàn (2009) trong những người lao độnglàm việc văn phịng tại TP. Hồ
Chí Minh cũng cho thấy cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài
lịng cơng việc. Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao (2011) đối với người
lao động làm việc trong lĩnh vực sản xuất đồ uống (tập đoàn Tân Hiệp Phát)
cũng cho thấy yếu tố cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến sự hài lòng của
người lao động. Trong các nghiên cứu tại Việt Nam (ví dụ: Trần Kim Dung,
2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011) yếu tố cơ hội thăng tiến được xem xét dưới
các khía cạnh như: được đào tạo về chun mơn, có cơ hội phát triển cá nhân,
ó cơ hội cho những người có khả năng, tính cơng bằng của chính sách phát
triển nhân sự, tạo cơ hội nâng cao các kỹ năng chuyên môn của người lao

động.


14
1.1.5.3. Lãnh đạo
Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên. Lãnh đạo
đem đến sự hài lịng cho người lao động thơng qua việc tạo ra sự đối xử công
bằng, thể hiện sự quan tâm đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng
điều hành cũng như việc hỗ trợ nhân viên trong công việc (Robins et al,
2002). Lãnh đạo đóng vai trị quan trọng giữa việc làm hài lịng cơng việc của
nhân viên xuất phát từ những hỗ trợ và hướng dẫn của người chỉ huy với các
nhiệm vụ liên quan của nhân viên. Theo Ramsey (1997, dẫn theo Luddy,
2005), lãnh đạo ảnh hưởng đến tinh thần làm việc cao hay thấp. Thái độ và
hành vi của lãnh đạo đối với nhân viên cũng có thể là yếu tố ảnh hưởng đến
các hành vi hợp tác hoặc bất hợp tác của người lao động. Những nhà lãnh đạo
có phong cách dân chủ, tạo nhiều thiện cảm từ người lao động có thể thúc đẩy
học làm việc và giảm các bất mãn trong công việc khi được động viên đúng
lúc. Nhiều nghiên cứu bẳng thực nghiệm cho thấy có mối quan hệ tích cực
giữa nhân tố lãnh đạo và sự hài lịng cơng việc (Koustelios, 2001; Peterson,
Puia & Suess, 2003 dẫn theo Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam
Khánh Giao, 2011).
1.1.5.4. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là người làm việc cùng trong tổ chức hoặc gần hơn là
những người làm việc cùng bộ phận với nhau. Quan hệ đồng nghiệp thân
thiện và hỗ trợ sẽ góp phần làm tăng sự hài lịng cơng việc của người lao động
(Johns, 1996; Kreitner & Kinicki năm 2001 dẫn theo Luddy, 2005). Nhân tố
đồng nghiệp đượcxem là tốt khi trong tổ chức người lao động sẵn sàng giúp
đỡ lẫn nhau, phối hợp làm việc một cách hiệu quả, các mối quan hệ không
căng thẳng, môi trường làm việc thân thiện và quan hệ giữa các cá nhân là
đáng tin cậy. Mối quan hệ giữa nhân tố đồng nghiệp và sự hài lịng cơng việc

được kiểm chứng qua nhiều nghiên cứu khác nhau. Nghiên cứu của Madison
(2000 dẫn theo Luddy, 2005) trên 21.000 phụ nữ cho thấy các công việc đòi


15
hỏi tính khắt khe mà thiếu sự hỗ trợ của đồng nghiệp thì khả năng khơng hài
lịng cơng việc cao hơn. Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm khác nhau cũng
cho thấy mối quan hệ tích cực của việc đượchỗ trợ bởi đồng nghiệp sẽ tạo ra
sự hài lòng khách hàng (Luddy, 2005; Châu Văn Toàn, 2009; Hà Nam Khánh
Giao, 2011; Phạm Văn Mạnh, 2012).
1.1.5.5. Tiền lương/thu nhập
Tiền lương là khoản tiền người lao động thu được khi hồn thành cơng
việc. Một số nhà nghiên cứu cho rằng có rất ít bằng chứng thực nghiệm cho
thấy tiền lương có ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc. Người lao động có
thể có mức thu nhập cao nhưng họ vẫn khơng cảm thấy hài lịng khi có một
cơng việc khơng phù hợp hoặc khơng thể hịa nhập với cơng việc (Bassett,
1994 dẫn theo Luddy, 2005). Tuy nhiên nghiên cứu khác của Oshagbemi
(2000) lại cho thấy mối quan hệ giữa tiền lương và sự hài lịng cơng việc với
nhau bằng phân tích thống kê. Nhân tố tiền lương trong nghiên cứu này được
xem xét dưới những khía cạnh như sự phù hợp giữa tiền lương với mức đóng
góp của người lao động, người lao động có thể sống bằng mức thu nhập hiện
tại, các khoản thu nhập khác ngoài lương như thường, phụ cấp được phân chia
cơng bằng. Ngồi ra cịn xem xét đến khía cạnh quan hệ so sánh với thu nhập
của đơn vị khác. Tuy có một số nhà nghiên cứu cho rằng ít có bằng chứng cho
thấy tiền lương hay thu nhập có ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc. Tuy
nhiên trong điều kiện tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam tiền
lương hay thu nhập vẫn là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lịng
cơng việc (Trần Kim Dung, 2005; Phạm Văn Mạnh, 2012).
1.1.5.6. Phúc lợi
Phúc lợi là một trong những lợi ích mà người lao động nhận được khi ở

trong một đơn vị. Cùng với tiền lương, đây là một trong những điều kiện đảm
bảo cho đời sống vật chất và tinh thần của người lao động được thoả mãn.
Chính vì vậy, khi những phúc lợi mà người lao động được hưởng ngày càng


16
nhiều, phù hợp với nhu cầu và nguyện vọng của người lao động, sẽ làm cho
sự hài lòng của người lao động với công việc ngày càng được nâng cao.
1.1.6. Mơ hình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng
việc của người lao động
1.1.6.1. Mơ hình nghiên cứu của Trần Kim Dung
Ở Việt Nam, TS. Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo
lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách
sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin. Tuy nhiên,
ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố
nữa là phúc lợi Công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ
thể của Việt Nam. Hai nhân tố phúc lợi và điều kiện làm việc này cũng đã
được bổ sung thêm trong nghiên cứu về thỏa mãn công việc của Crossman
và Bassem (2003). Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá
trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế
nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam. Trong xử lý
sơ bộ, yếu tố thành phần Điều kiện làm việc có độ tin cậy thấp bị loại và
kết quả nghiên cứu cho thấy JDI được điều chỉnh trong điều kiện của Việt
Nam bao gồm 6 thành phần: Thỏa mãn với bản chất công việc, thỏa mãn
với lãnh đạo, với cơ hội đào tạo thăng tiến, với đồng nghiệp, với tiền lương
và thỏa mãn với phúc lợi. Thang đo Likert bảy mức độ, phân tích nhân tố
(EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) đã được sử dụng. Một nhược
điểm của nghiên cứu này là đặc điểm của mẫu nghiên cứu, đối tượng trả lời
bảng câu hỏi nghiên cứu là nhân viên đang thực hiện các khóa học buổi tối
tại trường Đại học Kinh te TP.HCM. Họ được đánh giá là những người có

định hướng học hành lẫn định hướng về tương lai nhiều hơn, họ cũng được
đánh giá là người có nhu cầu phi vật chất cao hơn nhu cầu vật chất. Kết quả
nghiên cứu cho thấy chỉ có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý
nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung của đối tượng khảo sát là thỏa