Phân tích và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính Nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An (Luận văn Thạc sĩ)

N
G
U
Y
Ễ
N
M
Ạ
N
H
C

Q
U
Ả
N
T
RỊ
KI
N
H
D
O

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
VIỆN KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ
-------------------

NGUYỄN MẠNH CƯỜNG

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH,
TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
QUẢN TRỊ KINH DOANH

K
H
Ó
A
20
11

Hà Nội – Năm 2013


TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
VIỆN KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ
---------------------------------------

NGUYỄN MẠNH CƯỜNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS. TS NGUYỄN ÁI ĐOÀN

Luận văn thạc
sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà
Nội

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, luận văn là cơng trình nghiên cứu khoa học, độc lập
của cá nhân.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn được tập hợp từ nhiều nguồn tài
liệu và liên hệ thực tế, các thông tin trong luận văn là trung thực và có nguồn
gốc rõ ràng.
Tơi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của luận văn này.
Nghệ An, ngày 16 tháng 9 năm 2013
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Mạnh Cường
Khoá: 2011 - 2013

Nguyễn Mạnh Cường

Cao học QTKD 2011-2013


LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành và lịng biết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành
cảm ơn Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, Viện Kinh tế và quản lý, các
giảng viên, các nhà khoa học đã tham gia quản lý, giảng dạy và tạo điều kiện,
giúp đỡ tôi trong q trình học tập, nghiên cứu.

Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Nguyễn Ái Đồn người
Thầy hướng dẫn khoa học đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tơi trong suốt
q trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
Các thầy, cô giáo của Viện Kinh tế và Quản lý trường Đại học Bách
khoa Hà Nội đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn, giúp đỡ trong suốt hai năm
học để tôi có được những kiến thức ứng dụng trong cơng tác và là cơ sở thực
hiện luận văn này.
Nhân dịp này, tơi cũng chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo, cán
bộ, chuyên viên các cơ quan: Sở Nội vụ; Sở Kế hoạch-Đầu tư; Văn phịng
UBND tỉnh; Sở Tài chính; Đồng nghiệp tại cơ quan Sở Nông nghiệp và
PTNT Nghệ An - nơi tác giả đang công tác đã nhiệt tình giúp đỡ, tham gia
đóng góp ý kiến, cung cấp quan điểm, tư liệu, số liệu kịp thời, chính xác, tạo
điều kiện thuận lợi cho tơi trong q trình nghiên cứu và hoàn thành luận
văn.
Xin trân trọng cảm ơn các nhà khoa học là Chủ tịch Hội đồng, phản
biện và các uỷ viên Hội đồng khoa học đã dành thời gian quý báu để đọc,
nhận xét, góp ý cho bản luận văn của tác giả hoàn thiện hơn.
Mặc dù hết sức cố gắng, nhưng luận văn sẽ không tránh khỏi những


thiếu sót. Rất mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ý và giúp đỡ của các thầy cô
giáo và những người quan tâm đến vấn đề này.
Trân trọng cảm ơn./.
Nghệ An, ngày

tháng

năm 2013

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Học viên: Nguyễn Mạnh Cường


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG, BIỂU
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ PHÂN TÍCH CHẤT
LƯỢNG CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ
NƯỚC TRONG MỘT TỔ CHỨC...............................................................................5
1.1. Một số khái niệm cơ bản về đội ngũ cán bộ công chức và chất lượng đội
ngũ

cán

bộ

công

chức

HCNN

trong

một

tổ

chức

5
1.1.1. Khái niệm đội ngũ cán bộ công chức.........................................................5
1.1.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một tổ chức..........................10
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính nhà
nước
13
1.2.1. Các yếu tố bên ngoài................................................................................13
1.2.2. Các yếu tố bên trong.................................................................................17
1.3. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức.............22
1.3.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá mức độ đáp ứng về mặt số lượng và cơ cấu......22
1.3.2. Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về trình độ đào tạo và kết quả
công tác
25
1.4. Nội dung phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức trong
một tổ chức
28
1.4.1. Đánh giá khái quát công tác quản trị nhân lực thông qua chất lượng đội


ngũ cán bộ của tổ chức
28
1.4.2. Phân tích chất lượng đội ngũ cán bộ công chức theo các yếu tố ảnh
hưởng.
29

KẾT LUẬN CHƯƠNG I.............................................................................................31
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ CÔNG CHỨC HCNN CẤP TỈNH, TỈNH NGHỆ AN....................................32
2.1. Giới thiệu tổng quan về tỉnh Nghệ An..........................................................32
2.2. Phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức hành chính nhà
nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An
34
2.2.1. Đánh giá chung chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành chính cấp
tỉnh, tỉnh Nghệ An
34
2.2.2. Phân tích chất lượng đội ngũ Cán bộ công chức HCNN cấp tỉnh, tỉnh
Nghệ An theo các yếu tố ảnh hưởng
49
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2.............................................................................................74
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC HCNN CẤP TỈNH, TỈNH NGHỆ
AN....................................................................................................................................76
3.1. Những thách thức, yêu cầu mới đối với đội ngũ cán bộ công chức HCNN
cấp

tỉnh,

tỉnh

Nghệ

An

76

3.1.1. Mục tiêu phát triển đội ngũ cán bộ cơng chức hành chính nhà nước cấp
tỉnh, tỉnh Nghệ An.
76
3.1.2. Những thách thức đối với sự phát triển đội ngũ cán bộ công chức HCNN
cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An.
77
3.1.3. Những yêu cầu đặt ra đối với cơng chức hành chính nhà nước cấp tỉnh,
tỉnh Nghệ An trong thời kỳ mới
78


3.2. Giải pháp 1: Đổi mới và hồn thiện cơng tác tuyển dụng...........................82
3.2.1. Cơ sở đề xuất:...........................................................................................82
3.2.2. Nội dung của giải pháp.............................................................................83
3.2.3. Kết quả mong đợi:....................................................................................86
3.3. Giải pháp 2: Đổi mới, hồn thiện các chính sách sử dụng, thu hút, đãi ngộ
nhân
86

tài,

nguồn

nhân

lực

có

chất

lượng

cao


3.3.1. Cơ sở đề xuất:...........................................................................................86
3.3.2. Nội dung của giải pháp.............................................................................87
3.3.3. Kết quả mong đợi:....................................................................................88
3.4. Giải pháp 3: Hoàn thiện, Nâng cao hiệu quả chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng
88
3.4.1. Cơ sở đề xuất:...........................................................................................88
3.4.2. Nội dung của giải pháp.............................................................................89
3.4.3. Kết quả mong đợi:....................................................................................94
3.5. Kiến nghị và đề xuất.......................................................................................94
3.5.1. Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành TW.........................................................94
3.5.2. Kiến nghị đối với Tỉnh ủy, UBND tỉnh Nghệ An......................................96
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3.............................................................................................97
KẾT LUẬN....................................................................................................................98
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................100


DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BCHTƯ

- Ban chấp hành Trung ương

BTC

- Bộ tài chính

BNV

- Bộ Nội vụ

CNH, HĐH

- Cơng nghiệp hố, hiện đại hố

CS

- Cán sự

CV

- Chun viên

CVC

- Chuyên viên chính

CVCC

- Chuyên viên cao cấp

CP

- Chính phủ

HCNN

- Hành chính nhà nước

HĐND

- Hội đồng nhân dân

KHXH

- Khoa học xã hội

KH

- Kế hoạch

KTTT

- Kinh tế thị trường

NQ

- Nghị quyết

NĐ

- Nghị định

QLNN

- Quản lý nhà nước

QLKT

- Quản lý kinh tế

QĐ

- Quyết định

TCTƯ

- Tổ chức trung ương

TU

- Tỉnh uỷ

TƯ

- Trung ương

TT

- Thông tư

TTg

- Thủ tướng

UBND

- Uỷ ban nhân dân

XHCN

- Xã hội chủ nghĩa


DANH MỤC BẢNG, BIỂU
Bảng 1.1. Đánh giá chất lượng một đội ngũ nhân lực theo mức độ đáp ứng về
cơ cấu giới tính................................................................................................24
Bảng 1.2. Đánh giá chất lượng một đội ngũ nhân lực theo mức độ đáp ứng về
cơ cấu tuổi.......................................................................................................24
Bảng số 1.3: Đánh giá chất lượng một đội ngũ nhân lực theo mức độ đáp ứng
về cơ cấu ngạch công chức..............................................................................25
Bảng 1.4. Đánh giá chất lượng được đào tạo của nhân lực về mặt trình độ
chun mơn.....................................................................................................26
Bảng 1.5. Đánh giá chất lượng được đào tạo của nhân lực về mặt trình độ lý
luận chính trị....................................................................................................27
Bảng 1.6. Đánh giá chất lượng được đào tạo của nhân lực về mặt trình độ tin
học................................................................................................................... 28
Bảng số 2.1. Số lượng cán bộ, công chức hành chính cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An.35
Bảng số 2.2. Cơ cấu độ tuổi cán bộ, công chức hành hành chính nhà nước cấp
tỉnh, tỉnh Nghệ An theo độ tuổi.......................................................................36
Bảng số 2.3. Cơ cấu về giới tính cán bộ cơng chức hành chính cấp tỉnh, tỉnh
Nghệ An..........................................................................................................38
Bảng số 2.4. Cơ cấu ngạch cơng chức hành chính nhà nước cấp tỉnh, tỉnh
Nghệ An..........................................................................................................39
Bảng số 2.5. Bảng tổng hợp trình độ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ của cán

bộ, công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An...........................41
Bảng số 2. 6. Bảng tổng hợp trình độ lý luận chính trị của cán bộ, cơng chức
hành hành chính nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An.........................................45


Bảng số 2.7. Bảng tổng hợp trình độ tin học của cán bộ, cơng chức hành chính
nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An.....................................................................46
Bảng 2.8. Tổng hợp tốc độ tăng GDP của Việt Nam.......................................51
Bảng số 2.9. Tốc độ tăng trưởng GDP của tỉnh Nghệ An...............................52


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ số 2.1: Biểu đồ cơ cấu độ tuổi cán bộ cơng chức hành chính cấp tỉnh,
tỉnh Nghệ An...................................................................................................37
Biểu đồ số 2.2. Biểu đồ cơ cấu giới tính CBCC HCNN cấp tỉnh, Tỉnh Nghệ An
Biểu đồ số 2.3. Biểu đồ cơ cấu ngạch cán bộ, công chức hành chính cấp tỉnh,
tỉnh Nghệ An...................................................................................................40
Biểu đồ số 2.4.Biểu đồ thực trạng trình độ chun mơn nghiệp vụ của cán bộ,
cơng chức hành chính nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An.................................42
Biểu đồ số 2.5: Biểu đồ thực trạng trình độ chính trị của cán bộ cơng chức
hành chính nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An..................................................45
Biểu đồ số 2.6: Biểu đồ thực trạng trình độ tin học của cán bộ, cơng chức
hành chính nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An..................................................46
Biểu đồ 2.7. Biểu đồ Tốc độ tăng trưởng GDP của Việt Nam........................51
Biểu đồ số 2.8. Biểu đồ biểu thị tốc độ tăng trưởng GDP của tỉnh Nghệ An. 52
Biểu đồ số 2.9: Biểu đồ công tác tuyển dụng cán bộ, cơng chức hành chính cấp
tỉnh, tỉnh Nghệ An...........................................................................................57

38

Luận văn thạc
sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà
Nội

LỜI MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Đại hội đại biểu tồn quốc lần thứ XI của Đảng đã đề ra mục tiêu chung
về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và công tác cán bộ là: “Xây dựng đội
ngũ cán bộ, cơng chức trong sạch, có năng lực đáp ứng u cầu trong tình hình
mới. Rà sốt, bổ sung, hồn thiện quy chế quản lý cán bộ, công chức; phân
định rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và thẩm quyền của mỗi cán bộ, cơng
chức; tăng cường tính cơng khai, minh bạch, trách nhiệm của hoạt động công
vụ. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cả về bản lĩnh chính trị,
phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, quản lý nhà nước.
Có chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích cán bộ, cơng chức hồn thành
nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người khơng hồn thành nhiệm
vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân”.
Đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức nói chung và đội ngũ cơng chức
hành chính nói riêng có vai trị quyết định sự thành bại của sự nghiệp CNH,
HĐH và sự phát triển của đất nước. Đây là nguồn nhân lực quan trọng của bộ
máy hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương. Cơng chức hành
chính nhà nước là những người, trong nhiều trường hợp nhân danh nhà nước
sử dụng quyền lực nhà nước để thực hiện nhiệm vụ, chức năng quản lý nhà
nước, quản lý các lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội của quốc gia, cụ thể
hóa đường lối chính sách của Đảng để đưa vào cuộc sống. Hiệu lực, hiệu quả
quản lý nhà nước tùy thuộc rất lớn vào phẩm chất, trình độ năng lực của đội

ngũ cơng chức hành chính nhà nước. Nói về vai trị to lớn của cán bộ, cơng
chức, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Cán bộ là gốc của mọi vấn đề, gốc có
tốt thì ngọn mới tốt”. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước suy cho cùng
được quyết định bởi phẩm chất, năng lực của đội ngũ cán bộ.

Nguyễn Mạnh Cường

1

Cao học QTKD 2011-2013


Xã hội phát triển, nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng, là yếu tố cơ
bản quyết định sự phát triển bền vững của mỗi tổ chức. Đặc biệt, trong thời
đại ngày nay, thời đại nền kinh tế tri thức thì nguồn nhân lực ngày càng đóng
vai trị quyết định. Đảng ta đã khẳng định “Nguồn lực con người là q báu
nhất, có vai trị quyết định”. Hơn nữa, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của
khoa học công nghệ trong xu thế hội nhập quốc tế đòi hỏi nguồn nhân lực
nước ta phải có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất mới có thể đáp ứng được u
cầu cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước. Vì vậy, làm thế nào để nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính
đang là vấn đề được cấp ủy đảng, chính quyền các cấp đặc biệt quan tâm lãnh
đạo, chỉ đạo.
Đội ngũ công chức hành chính nước ta trong những năm qua đã khơng
ngừng rèn luyện, phấn đấu thực hiện tốt vai trị, chức năng, nhiệm vụ để đáp
ứng yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội của đất nước trong thời kỳ mới. Tuy
nhiên, đội ngũ cơng chức hành chính vẫn cịn bộc lộ những bất cập về cơ cấu,
trình độ chuyên mơn, phẩm chất đạo đức, chính trị, ngoại ngữ, tin học chưa
đáp ứng được yêu cầu tình hình mới đặt ra. Những bất cập này đã và đang ảnh
hưởng trực tiếp đến hiệu quả thực thi công vụ.

Để phát huy vai trị của đội ngũ cơng chức trong thời kỳ mới, địi hỏi
chính quyền các cấp phải quan tâm đến công tác xây dựng đội ngũ công chức.
Bởi xây dựng đội ngũ trong nền công vụ là một yếu tố then chốt trong chiến
lược phát triển nền công vụ của mỗi quốc gia, là công cụ hữu hiệu nhất để thực
hiện tốt hơn nhiệm vụ của mình.
Đánh giá đúng thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức hành
chính cấp tỉnh để từ đó đề ra các giải pháp chính yếu nhằm đổi mới, nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính cấp tỉnh, Tỉnh Nghệ An là


hết sức cần thiết.
Nhận thức được vấn đề trên, tôi lựa chọn đề tài “Phân tích và đề xuất
một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức hành
chính Nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An”.
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

Trên cơ sở những lý luận cơ bản về chất lượng cán bộ công chức hành
chính nhà nước cấp tỉnh (nhân lực) cho hoạt động của các cơ quan trong thời
đại ngày nay, đề tài tập trung nghiên cứu hiện trạng chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức HCNN cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An, tìm ra những tồn tại, khó khăn và
thuận lợi để từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
cơng chức hành chính cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An trong thời kỳ mới.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
* Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Là các giải pháp nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An trong thời
kỳ mới.
* Phạm vi nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ cơng chức hành chính nhà nước

cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An.

* Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng một số phương pháp

nghiên cứu sau:
- Phương pháp thu thập, xử lý tài liệu, phân tích tài liệu báo cáo thực tế;
- Phương pháp so sánh;
- Phương pháp điều tra, khảo sát;
- Phương pháp quan sát;
- Hỏi ý kiến chuyên gia.
4. NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN
- Về phương pháp luận


Nghiên cứu, hệ thống hoá và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về nâng cao chất
lýợng đội ngũ cán bộ, cơng chức nói chung và cơng chức hành chính nhà
nước cấp tỉnh nói riêng.
- Về áp dụng thực tiễn

Đây là cơng trình nghiên cứu tương đối có hệ thống thực trạng số
lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp tỉnh; Thực trạng
cơng tác nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước cấp
tỉnh, tỉnh Nghệ An và đưa ra hệ thống các giải pháp tương đối đồng bộ, hồn
chỉnh, có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức
hành chính cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An trong thời kỳ mới.
Kết quả đạt được của luận văn có thể là tài liệu tham khảo bổ ích cho
cơ quan quản lý nhà nước và một số cơ quan khác của tỉnh Nghệ An trong
việc quản lý, xây dựng, phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công
chức hành chính.
Những giải pháp do tác giả đề xuất có giá trị thực tiễn, phổ biến cho
việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính cấp tỉnh ở các
tỉnh có điều kiện tương tự.

5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN

Nội dung của luận văn ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục
tài liệu tham khảo bao gồm 3 phần:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng và phân tích chất lượng của
đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính nhà nước trong một tổ chức.
Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
HCNN cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An.
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, cơng chức hành chính Nhà nước cấp tỉnh, tỉnh Nghệ An.


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ PHÂN TÍCH CHẤT
LƯỢNG CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ
NƯỚC TRONG MỘT TỔ CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản về đội ngũ cán bộ công chức và chất

lượng đội ngũ cán bộ công chức HCNN trong một tổ chức
1.1.1. Khái niệm đội ngũ cán bộ công chức
1.1.1.a. Công chức

Thuật ngữ công chức xuất hiện lần đầu tiên ở các nước tư bản
Phương Tây. Vào khoảng giữa những năm nửa cuối thế kỷ XIX, tại nhiều
nước Phương Tây đã thực hiện chế độ công chức. Ngày nay, khái niệm
công chức được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới, để chỉ
những người giữ công vụ thường xuyên trong các cơ quan, tổ chức nhà
nước ở trung ương hay ở địa phương. Nội dung khái niệm phụ thuộc rất
nhiều vào đặc điểm chính trị, kinh tế - xã hội của từng giai đoạn lịch sử cụ
thể ở mỗi quốc gia. Xuất phát từ quan niệm công vụ khác nhau, cũng như

đặc thù của hệ thống chính trị của mỗi nước, mà có các quy định về cơng
chức cũng như có những định nghĩa hồn tồn khơng giống nhau. ví dụ
như: Ở Trung Quốc, họ xem cơng chức nhà nước là những người công tác
trong các cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ. Họ
chia làm 2 loại công chức như sau: Công chức lãnh đạo và công chức nghiệp
vụ.
“Công chức lãnh đạo là những người được thừa hành quyền lực nhà
nước, thay mặt nhà nước thực hiện những quyền được giao. Dạng cơng chức
này được bổ nhiệm theo các trình tự Luật định, chịu sự điều hành của Hiến
Pháp, Điều lệ công chức”.


“Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do
cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ
công chức. Bộ phận này chiếm phần lớn trong công chức nhà nước, chịu
trách nhiệm quán triệt, chấp hành chính sách và pháp luật”.
Cịn ở Nhật Bản, người ta lại chia cơng chức thành 2 loại chính gồm
cơng chức nhà nước và công chức địa phương.
Ở Thái Lan định nghĩa: Công chức là những người làm việc trong các cơ
quan, tổ chức của nhà nước và Hồng gia. Họ chia cơng chức thành 3 loại:
“Công chức thường, công chức đặc biệt, công chức Hồng gia”
Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính định nghĩa công chức là:
“Người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào làm việc trong một cơ quan của
nhà nước ở trung ương hay ở địa phương, làm việc thường xuyên, toàn bộ
thời gian, được xếp vào hệ thống ngạch bậc, được hưởng lương từ ngân sách
nhà nước, có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ của nhà nước”. Định nghĩa
này bao quát được điều kiện để trở thành công chức là:
- Được tuyển dụng và bổ nhiệm để làm việc thường xuyên;
- Làm việc trong công sở;
- Được xếp vào một ngạch của hệ thống ngạch bậc;

- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
- Có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ.

Tại Việt Nam chúng ta, khái niệm công chức lần đầu tiên được quy định
tại Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký
ban hành. Tại Điều 1, mục 1 công chức được định nghĩa “ Là cơng dân Việt
Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên
trong các cơ quan của Chính phủ ở trong hay ngồi nước”. Tuy nhiên, Sắc
lệnh


này ra đời trong điều kiện chiến tranh. Do đó, những nội dung quy định tại văn
bản này không được thực hiện đầy đủ và không được áp dụng rộng rãi.
Trước yêu cầu phải kiện toàn, cũng cố, nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức và đặc biệt là để phân biệt rạch rịi giữa cơng chức
và viên chức, ngày 26-12-1998 Ủy ban Thường vụ Quốc hội đã ban hành
Pháp lệnh Cán bộ, công chức bao gồm 7 chương, 48 điều. Trong quá trình
lãnh đạo, chỉ đạo, Quốc Hội, Chính phủ nhận thấy những bất cập của Pháp
lệnh cần phải có sự điều chỉnh, bổ sung một số điều của Pháp Lệnh Cán bộ,
công chức. (Do đó đã tiến hành sửa đổi, bổ sung, cụ thể: Lần thứ nhất sửa đổi
vào ngày 28-4-2000 và lần thứ 2 sửa vào ngày 29-4-2003).
Đến năm 2008, Ban chấp hành Trung ương Đảng, Quốc Hội đã yêu cầu
Chính phủ xây dựng và trình Quốc hội thơng qua “Luật cán bộ, công chức”.
Năm 2008, Luật cán bộ, công chức đã được ban hành. Tại Luật này thì cán
bộ, cơng chức được quy định là những đối tượng sau:
- “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm

giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành
phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị

xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân
chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lănh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt


Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
Như vậy, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Từ cách định nghĩa khái niệm công chức của các nước trên thế giới và
của Việt Nam, chúng ta có thể thấy những tiêu chí cơ bản để xác định công
chức của các quốc gia trên thế giới là:
- Cơng chức là cơng dân của nước đó;
- Được tuyển dụng, bổ nhiệm, giữ công vụ thường xuyên trong các cơ

quan nhà nước, tổ chức Đảng, tổ chức chính trị xã hội từ trung ương đến địa
phương;
- Được xếp vào ngạch, bậc công chức;
- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
- Được quản lý thống nhất và được điều chỉnh bằng Luật riêng;

- Thừa hành các quyền lực nhà nước giao, chấp hành hành các công vụ

nhà nước và quản lý nhà nước. Đội ngũ công chức là bộ phận quan trọng
trong nền HCNN của một quốc gia. Sự ra đời, phát triển của công chức
HCNN là sự phát triển và hoàn thiện của nhà nước pháp quyền. Xã hội càng
phát triển bao nhiêu thì càng cần một đội ngũ cơng chức có năng lực, trình độ
chun môn cao bấy nhiêu để đảm bảo quản lý và thúc đẩy xã hội phát triển.
1.1.1.b. Cơng chức hành chính

Trong quản lý nhà nước nói chung, hoạt động quản lý hành chính là
hoạt động có vị trí trung tâm, chủ yếu. Đây là hoạt động tổ chức và điều hành


để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ cơ bản nhất của nhà nước trong quản lý
xã hội.
Có thể hiểu quản lý hành chính nhà nước là hoạt động thực thi quyền
hành pháp của nhà nýớc, đó là sự tác động có tổ chức có mục đích và điều
chỉnh bằng quyền lực nhà nước trên cơ sở pháp luật ðối với hành vi hoạt
động của con người và các quá trình xã hội, do các cơ quan trong hệ thống
hành chính nhà nước từ trung ương đến cơ sở tiến hành để thực hiện những
mục tiêu, chức năng và nhiệm vụ của nhà nước. Trên thực tế, QLNN luôn
kết hợp giữa sự quản lý theo lãnh thổ, quản lý theo lĩnh vực và quản lý theo
ngành.
Căn cứ khái niệm về cán bộ, công chức được quy định tại điều I Luật cán
bộ, công chức năm 2008. Vận dụng khái niệm này vào trường hợp cụ thể là
cơng chức HCNN, có thể lấy khái niệm sau đây để làm sáng tỏ hơn: Cơng
chức hành chính nhà nước là những người hoạt động trong các cơ quan hành
chính nhà nước từ trung ương đến địa phương đảm nhiệm chức năng quản lý
nhà nước.
1.1.1.c. Cơng chức hành chính cấp tỉnh

Từ định nghĩa đã nêu ở trên, chúng ta có thể ðịnh nghĩa về cơng chức
nhà nước hành chính cấp tỉnh như sau: Cơng chức hành chính nhà nước cấp
tỉnh là những người hoạt động trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp
tỉnh (các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương) đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước.
Nghị định số 06/2010/NĐ-CP của Chính phủ ngày 25 tháng 01 năm
2010 có quy định những người là cơng chức. Theo Điều 6 của Nghị định:
Công chức nhà nước ở cấp tỉnh bao gồm:
- Chánh văn phịng, Phó Chánh văn phịng, người giữ chức vụ cấp

trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ cấu tổ chức của Văn phòng


Đoàn đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân, Văn phịng Ủy ban nhân
dân;
- Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và
người làm việc trong các tổ chức khơng phải là đơn vị sự nghiệp công lập
thuộc cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh;
- Trưởng ban, Phó Trưởng ban, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó

và người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập
thuộc cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất, khu
kinh tế thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
1.1.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một tổ chức

Chất lượng

Theo từ điển Bách khoa Việt Nam: “Chất lượng, phạm trù triết học biểu
thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định
tương đối của sự vật, phân biệt hóa với các sự vật khác. Chất lượng là đặc tính
khách quan của sự vật. Chất lượng biểu hiện ra bên ngồi qua các thuộc tính.
Nó liên kết các thuộc tính của sự vật lại là một, gắn bó sự vật như một tổng
thể, bao quát tồn bộ sự vật và khơng thể tách khỏi sự vật. Sự vật trong khi
vẫn cịn là bản thân nó thì khơng thể mất chất lượng của nó. Sự thay đổi chất
lượng kéo theo sự thay đổi của sự vật về căn bản.
Để xây dựng được đội ngũ cán bộ công chức vừa “hồng” vừa “chuyên”
thực sự là công bộc của dân, và đáp ứng yêu cầu của tình hình mới đặt ra, cần
phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đối với đội ngũ cán bộ, cơng chức hành
chính nhà nước. Tiêu chuẩn công chức là những quy định cụ thể các u cầu
về quốc tịch, trình độ chun mơn, trình độ chính trị, sự hiểu biết về chính trị


- xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi của nền
kinh tế mới...
Tiêu chuẩn công chức do nhà nước ban hành, được áp dụng thống nhất
trong nền công vụ. Tiêu chuẩn được quy định tại Luật cán bộ, công chức năm
2008 và Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15-03-2010 của Chính phủ.
Tiêu chuẩn về quốc tịch: Việc tuyển dụng một người vào cơng vụ địi
hỏi có điều kiện tiên quyết là cơng dân Việt nam. Quốc tịch là một tiêu chuẩn
của cán bộ công chức. Điều 4 Luật cán bộ công chức quy định rõ: “ là công
dân Việt Nam”. Tại điều 8 ghi rõ “Trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam; bảo vệ danh dự Tổ quốc và
lợi ích quốc gia”. Như vậy, tiêu chuẩn quốc tịch thể hiện quan hệ giữa hành
chính và chính trị, trách nhiệm của cơng dân khi họ tham gia vào cơng vụ để
thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước.
Tiêu chuẩn về sức khỏe: Tại khoản e, điều 36, Luật Cán bộ công chức,
2008 quy định: Công chức phải “Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ”. Để thi

hành công vụ, công chức phải có sức khỏe. Nếu sức khỏe kém sẽ khơng
hồn thành được nhiệm vụ và làm công việc bị gián đoạn, ảnh hưởng đến
cả quá trình quản lý của nhà nước. Không những khi tuyển dụng một
người gia nhập vào cơng vụ địi hỏi phải có sức khỏe (phải có giấy khám
sức khoẻ do cơ sở y tế có thẩm quyền cấp), mà tình trạng sức khỏe phải
được duy trì liên tục trong suốt q trình cơng tác. Việc nhà nước quy
định chế độ bảo hiểm y tế, kiểm tra sức khỏe định kỳ, định mức chế độ
thuốc men, chữa bệnh… đối với cơng chức có ý nghĩa rất quan trọng trong
việc duy trì sức khỏe cơng chức.
Tiêu chuẩn về quyền công dân: Tại tiết b,c, khoản 2, điều 36, Luật cán
bộ công chức quy định: Những người không được tuyển dụng vào công chức