Quản lý nguồn nhân lực văn hóa tại đảo cát bà

 

TRƯỜNG ĐẠI HỌC VĂN HÓA HÀ NỘI
KHOA QUẢN LÝ VĂN HÓA - NGHỆ THUẬT
_ _ _ _***_ _ _ _

KHÓA LUẬN CỬ NHÂN QUẢN LÝ VĂN HĨA
CHUN NGÀNH: CHÍNH SÁCH VĂN HÓA

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC VĂN HÓA
TẠI ĐẢO CÁT BÀ

Giảng viên hướng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Thị Lan Thanh
Sinh viên thực hiện

: Phạm Quý Lộc

Lớp

: QLVH 12C

Khóa học

: 2011 - 2015

Hà Nội – 2015


 

LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan bài viết khóa luận tốt nghiệp do chính tơi thực hiện,
với sự giúp đỡ của giảng viên hướng dẫn và cán bộ văn hóa huyện Cát Hải đã
giúp tơi hồn thiện bài khóa luận. Các số liệu, thông tin được lấy từu web của
các tổ chức liên quan. Tôi chỉ tham khảo và không sao chép bất cứ báo cáo,
tài liệu dưới mọi hình thức nào. Tơi xin cam đoan lời nói của tơi hồn tồn là
sự thật.
Tơi xin chân thành cảm ơn.
Hà Nội, tháng 4 năm 2015
Tác giả khóa luận

Phạm Quý Lộc


 

LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành bài khóa luận tốt nghiệp này cho phép tôi được gửi lời
cảm ơn chân thành tới:
Ban giám hiệu nhà trường Đại học Văn hóa Hà Nội, các thầy cơ trong
khoa Quản Lý Văn hóa – Nghệ thuật đã dìu dắt, dạy dỗ bản thân tơi trong suốt
4 năm qua.
Xin gửi tới lời cảm ơn tới giảng viên PGS.TS. Nguyễn Thị Lan Thanh
là người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tận tình em trong quá trình nghiên
cứu và viết bài.
Gửi lời cảm ơn tới Ban văn hóa thị trấn Cát Bà, Phịng văn hóa thơng
tin – thể thao và du lịch huyện Cát Hải, thành phố Hải Phòng đã tạo rất nhiều
điều kiện thuận lợi và đã cung cấp cho tôi những tài liệu quý báu về quản lý
nguồn nhân lực văn hóa tại đảo Cát Bà để tơi hồn thành bài viết của mình.
Gửi lời cảm ơn tới gia đình tơi và bạn bè đã ln ủng hộ động viên tơi

trong suốt q trình nghiên cứu và viết bài.
Do thời gian và kiến thức cịn hạn chế nên trong bài viết khó tránh khỏi
những thiếu sót, hạn chế. Rất mong nhận được những ý kiến đóng gop của
q thầy cơ cũng như những sự góp ý của bạn bè và những người quan tâm để
bài viết của tơi được hồn chỉnh.
Xin chân thành cảm ơn.
Hà Nội, tháng 4 năm 2015
Sinh viên

Phạm Quý Lộc


1
 

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .............................................................................................................................1
1.Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................................3
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ...........................................................4
3. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................................5
4. Phương pháp nghiên cứu ...........................................................................................5
5. Kết cấu của đề tài ........................................................................................................5
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ KHÁI
QUÁT VỀ QUẦN ĐẢO CÁT BÀ, HUYỆN CÁT HẢI, THÀNH PHỐ HẢI
PHÒNG ...............................................................................................................................6
1.1. Cơ sở lý luận ......................................................................................... 6
1.1.1. Khái niệm cơ bản .......................................................................... 6
1.1.2. Nôi dung của công tác quản lý nguồn nhân lực ........................... 8
1.1.3. Quan điểm của nhà nước về đào tạo nguồn nhân lực ................. 12
1.2. Khái quát về đảo Cát Bà .................................................................... 16

1.2.1. Điều kiện tự nhiên ....................................................................... 16
1.2.2. Điều kiện kinh tế - xã hội............................................................................18
1.3. Nguồn nhân lực văn hóa đảo Cát Bà ................................................. 20
1.3.1. Đặc điểm nguồn nhân lực văn hóa đảo Cát Bà ........................... 21
1.3.2.Vai trò và nhiệm vụ...................................................................... 22
1.3.3.Vai trò của quản lý nguồn nhân lực đối với đảo Cát Bà .............. 23
Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC VĂN HÓA TẠI QUẨN
ĐẢO CÁT BÀ, HUYỆN CÁT HẢI, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG ...................24
2.1. Cơ cấu tổ chức và cơ chế quản lý ...................................................... 24
2.2. Công tác tuyển mộ ............................................................................. 27
2.3. Công tác tuyển dụng .......................................................................... 28
2.4. Hoạch đinh nguồn nhân lực tại đảo Cát Bà ....................................... 32


2
 

2.5. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực văn hóa đảo Cát Bà . 35
2.6. Nhận xét và đánh giá .......................................................................... 36
Chương 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG
TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC VĂN HÓA TẠI QUẦN ĐẢO CÁT
BÀ, HUYỆN CÁT HẢI, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG ..........................................38
3.1. Giải pháp ............................................................................................ 38
3.1.1. Giải pháp về tuyển mộ và tuyển dụng nguồn nhân lực .............. 38
3.1.2. Giải pháp về hoạch định nguồn nhân lực ................................... 41
3.1.3. Giải pháp về đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực ....................... 42
3.1.4. Các giải pháp khác ...................................................................... 44
3.2. Kiến nghị ............................................................................................ 47
3.2.1. Đối với Đảng và Nhà nước ......................................................... 47
3.2.2. Đối với lãnh đạo địa phương ...................................................... 47

KẾT LUẬN.......................................................................................................................49
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................51
PHỤ LỤC..........................................................................................................................52

 


3
 

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bất cứ hoàn cảnh xã hội nào, bất cứ một đơn vị tổ chức nào thì
nguồn nhân lực cũng là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến sự tồn tại và
phát triển của tổ chức đó. Một đơn vị tổ chức tuyển chọn được những nhân
viên, cán bộ có năng lực giải quyết cơng việc một cách linh hoạt thì tổ chức
đó dễ dàng đạt được hiệu quả cao trong quá trình vận hành và hoạt động của
tổ chức đó. Bởi vậy, mỗi tổ chức đều có chiến lược về nguồn lực con người,
đó là một bộ phận quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Việc xác định và
thực hiện chiến lược nguồn nhân lực là công việc quan trọng của bất kỳ tổ
chức, đơn vị nào.
Hiện nay, công tác xây dựng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
từng địa phương ln được chú trọng và có vai trò quan trọng tới sự phát triển
bền vững của ngành văn hóa nước ta. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã
từng nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”. Bởi vậy, mọi công việc
muốn hoạt động có hiệu quả khơng thể thiếu yếu tố con người và cán bộ có
phẩm chất, năng lực.
Việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, nâng cao vai trị của người
quản lý, phát triển năng lực tăng năng suất lao động được đơn vị tổ chức, tổ
chức quan tâm. Đặc biệt trong văn hóa nghệ thuật nói chung và ngành quản lý

văn hóa nói riêng.
Trong cơng nghiệp hóa hiện nay, Đảng và Nhà nước đề ra đường lối,
chính sách về văn hóa, trong đó đề cao yếu tố con người trong quá trình quản
lý nguồn nhân lực và chỉ ra những vấn đề cần đổi mới. Từ đó, cán bộ văn hóa
đã nhận thức và tư duy đổi mới trong công tác quản lý nguồn nhân lực để đạt
được hiệu quả trong cơng việc. Vì vậy, cơng tác quản lý nguồn nhân lực trong
văn hóa ln được các cấp, địa phương luôn quan tâm, coi trrọng. Đây là


4
 

cơng tác vừa tìm vừa bồi dưỡng nhân tài, vừa hình thành đội ngũ kế nghiệp,
phát triển nền văn hóa của bất cứ địa phương nào và đảo Cát Bà cũng không
phải ngoại lệ.
Đảo Cát Bà là đảo lớn nằm trong quần thể huyện đảo Cát Hải phía nam
vịnh Hạ Long, ngồi khơi thành phố Hải Phịng và tỉnh Quảng Ninh, cách
trung tâm thành phố Hải Phòng khoảng 30km, cách thành phố Hạ Long
khoảng 25km. Về mặt hành chính, Cát Bà thuộc huyện đảo Cát Hải, thành
phố Hải Phòng. Nơi đây đã được UNESCO công nhận là khu dự trữ sinh
quyển thế giới. Cơ sở hạ tầng cũng khá phát triển với tổ hợp nhiều khách sạn,
nhà nghỉ, khu nghỉ dưỡng, chùa chiền và đặc biệt là toàn bộ khu vực đảo đã
được thành phố Hải Phòng triển khai các trạm thu phí wifi. Cát Bà, cịn được
gọi là đảo ngọc, là hòn đảo lớn nhất trên tổng số 1.969 đảo trên vịnh Hạ Long
- Cát Bà là hòn đảo đẹp và thơ mộng, nằm ở độ cao trung bình 70m so với
mục nước biển. Trên đảo này có thị trấn Cát Bà ở phía đơng nam trơng ra
vịnh Lan Hạ và 6 xã: Gia Luận, Hiền Hào, Phù Long, Trân Châu, Việt Hải,
Xuân Đám. Cư dân chủ yếu là ngừoi Kinh.
Nhận thức được tầm quan trọng trong công tác quản lý nguồn nhân lực
văn hóa ở bất cứ địa phương nào đặc biệt là đảo Cát Bà. Vì vây, tôi xin lựa

chọn thực hiện đề tài “Quản lý nguồn nhân lực văn hóa tại đảo Cát Bà” làm
khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
2.1. Đối tượng nghiên cứu
Các hoạt động quản lý nguồn nhân lực văn hóa tại đảo Cát Bà, thành
phố Hải Phịng.
2.2. Phạm vi nghiên cứu
- Khơng gian nghiên cứu: đảo Cát Bà – Huyện Cát Hải – T.P. Hải Phòng
- Phạm vi nghiên cứu: Từ năm 2010 đến 2014


5
 

3. Mục tiêu nghiên cứu
- Tìm hiểu về cơng tác quản lý nguồn nhân lực văn hóa tại đảo Cát Bà,
huyện Cát Hải, thành phố Hải Phịng.
- Hệ thống hóa những lý luận về công tác quản lý nguồn nhân lực và
nguồn nhân lực văn hóa
- Khảo sát phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn
nhân lực văn hóa tại đảo Cát Bà, TP Hải Phịng
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Nghiên cứu tài liệu: sách, báo, internet
- Khảo sát thực tế: quan sát, phỏng vấn, điều tra bảng hỏi
- Phân tích tổng hợp
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung
chính của khóa luận được trình bày qua 3 chương:
Chương 1: Lý luận về quản lý nguồn nhân lực về văn hóa và quản lý

nguồn nhân lực văn hóa tại đảo Cát Bà

Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực văn hóa tại đảo
Cát Bà
Chương 3: Giải pháp và kiến nghị nâng cao hiệu quả quản lý nguồn
nhân lực tại đảo Cát Bà


6
 

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ KHÁI
QUÁT VỀ QUẦN ĐẢO CÁT BÀ, HUYỆN CÁT HẢI, THÀNH PHỐ
HẢI PHÒNG
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là khái niệm mang tính bao quát rộng và được hiểu,
diễn đạt theo nhiều góc độ khác nhau
- Nhìn từ góc độ kinh tế, các nhà nghiên cứu cho rằng, nguồn nhân lực
là “tổng thể những tiềm năng của con người, của quốc gia có trong một thời
kỳ nhất định”.
Cũng từ góc độ kinh tế, nguồn nhân lực được hiểu là tồn bộ trình độ
chun mơn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng
đem lại thu nhập cao trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất,
nguồn lực là kết quả đầu tư trong quá khứ và mục đích tạo ra thu nhập trong
tương lai.
Nhìn chung, từ góc độ kinh tế có thể nhận thấy nguồn lực là toàn bộ lực
lượng lao động của xã hội nhằm đáp ứng những yêu cầu phát triển kinh tế,

văn hóa, xã hội cũng như việc tổ chức quản lý điều hành đất nước. Đó là tài
nguyên cơ bản nhất quan trọng nhất của mỗi quốc gia.
- Từ góc độ dân số học, các nhà nghiên cứu lại cho rằng nguồn nhân
lực được hiểu là dân số trong độ tuổi lao động, trong đó nhấn mạnh dân số có
khả năng lao động đang có việc làm, tức là đang hoạt động kinh tế và đang
khơng có việc làm
- Từ góc độ quản trị học, khái niệm nguốn nhân lực được hiểu là :
Nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức; nghĩa là


7
 

tồn bộ đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên của tổ chức với tư cách vừa là chủ thể
hoạt động vừa là khách thể trung tâm của các nhà quản trị và là đông lực phát
triển của các doanh nghiệp nói riêng, của một tổ chức nói chung.
Từ những định nghĩa nêu trên, có thể thấy, mặc dù có nhiều ý kiến,
cách diễn đạt khác nhau, song vẫn có một số đặc điểm, điểm chung và từ đó
có thể nhận dạng được nguồn nhân lực là gì ?
Như vậy, nguồn nhân lực chính là vấn đề nguồn lực con người, nhân tố
con người trong một tổ chức cụ thể.
Trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật, nguồn nhân lực cũng là một bộ
phận trong của nguồn nhân lực xã hội, do đó nó cũng đảm bảo những yêu cầu
chung về thể lực và trí tuệ, nhân cách.
Nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật được hiểu là toàn
bộ đội ngũ cán bộ, viên chức, nghệ sĩ, cũng như các tổ chức xã hội khác, tổ
chức văn hóa nghệ thuật cịn có đội ngũ cán bộ, viên chức làm trong các
phòng chức năng đảm bảo cho hoạt động tổ chức bình thường như: phịng
hành chính, phịng tài vụ, phòng tổ chức…
1.1.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

Tương tự như khái niệm nguồn nhân lực, khi đưa ra khái niệm quản lý
nguồn nhân lực, các học giả cũng đưa ra nhiều ý kiến, cách diễn đạt khác
nhau theo từng góc độ phân tích, nghiên cứu. Trước hết các học giả đều phân
tích và có sự phân biệt rõ ràng trước hai khái niệm: quản lý nguồn nhân lực và
quản trị nguồn nhân lực. Các học giả thiên về quản lý nguồn nhân lực thì cho
rằng: quản lý nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn quản trị nguồn nhân lực và
được hiểu là chức năng chung của tổ chức quản lý vĩ mơ, cịn các học giả
thiên về quản trị nguồn nhân lực thì coi quản trị nguồn nhân lực là chức năng
chung của mọi tổ chức vi mô hoạt động dưới sự quản lý của tổ chức vĩ mô.


8
 

Như vậy, theo cách nhận định của các học giả thì nội dung của các tổ chức vĩ
mơ và vi mô là như nhau nhưng cấp độ quản lý là khác nhau.
Nhìn chung, quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức nói chung là một
bộ phận khơng thể tách rời hoạt động quản lý của một cơ quan, một tổ chức
nói chung. Do đó, nó phải thực hiện những chức năng chung nhất của quản lý
đối với nguồn nhân lực, bao gồm: kế hoạch, tổ chức, điều hành và kiểm tra.
Như vậy, quản lý nguồn nhân lực cũng chính là cách thức tác động của chủ
thể quản lý (cơ quan, tổ chức, nhà lãnh đạo…) lên đối tượng quản lý (nguồn
nhân lực) sao cho đối tượng được quản lý thực hiện có hiệu quả các mục tiêu
cho chủ thể quản lý.
Trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật quản lý nguồn nhân lực được
hiểu là sự tổ chức sử dụng và điều hành mọi thành viên trong tổ chức đó một
cách có hiệu quả, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức trên cơ sở tạo mọi điều
kiện thuận lợi cũng như đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng cao
cho việc phát huy năng lực sáng tạo nghệ thuật của họ
1.1.2. Nôi dung của công tác quản lý nguồn nhân lực

1.1.2.1. Hoạch đinh nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế
hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng,
đúng số người, được bố trí đúng nơi đúng lúc và đúng chỗ
Hoạch định nguồn nhân lực là quy trình nghiên cứu xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đề ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động
nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng nhân viên, cùng các phẩm chất
kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng việc có năng suất chất lược và nâng
cao hiệu quả.
Hoạch định nguồn nhân lực là hoạt động có vai trị quan trọng trong
cơng tác quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức, đơn vị.


9
 

- Giải quyết tình trạng dư thừa hoặc thiếu nguồn nhân lực trong tổ chức
- Tổ chức luôn chủ động trong việc quản lý nhân sự
- Tránh được rủi ro trong sử dụng lao động
- Giúp các nhà quản lý xác định rõ ràng phương thức hoạt động của tổ chức
Trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật, việc lập kế hoạch giúp định
hướng được hoạt động của mình. Việc lập kế hoạch cho hoạt động phát triển
nghệ thuật cũng như điều hành hoạt đông của tổ chức bao gồm nhiều nội dung
trong đó cơng tác hoạch định nguồn nhân lực là một trong những nội dung
quan trọng. Đây là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực.
Trong các đơn vị, tổ chức, đặc biệt là trong tổ chức văn hóa nghệ thuật,
nhân sự ln là yếu tố quan trọng nhất, là tài nguyên quý giá nhất, là động lực
của sự tồn tại và phát triển các tổ chức. Do vậy, công tác hoạch định giúp tổ
chức thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho các hoạt động của tổ
chức từ đó đảm bảo sắp xếp đúng người đúng việc, vào đúng thời điểm cần

thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi của thị trường.
1.1.2.2. Tuyển mộ nguồn nhân lực
Trong quá trình hoạch định nguồn nhân lực, người quản lý thấy rằng
cần phải bổ sung thêm nhân lực, do đó có thể tìm giải pháp khác xem có đáp
ứng được nhu cầu về nhân sự khơng. Nếu khơng đáp ứng được thì tiến trình
tuyển mộ bắt đầu tiền hành.
Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng
từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.
Thơng thường, trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật thì hoạt động
tuyển mộ bắt đầu khi một trưởng phịng của một bộ phận trong một tổ chức
nào đó đưa đơn đề nghị có thêm nhân viên cho phịng nhân sự
Tiếp theo đó là rà sốt lại xem trong tổ chức hiện nay có nhân viên nào
hội tụ đủ các tiêu chuẩn đó khơng hay phải tuyển mộ từ bên ngoài. Bởi tuyển


10
 

mộ nhân sự ln địi hỏi có chi phi cao, do đó quản lý nguồn nhân lưucj
phải đảm bảo rằng họ đang sử dụng các phương pháp và nguồn nhân lực tối
ưu nhất.
Hiện nay, trong các tổ chức, các đơn vị trong đó có các tổ chức văn hóa
nghệ thuật đã đưa ra nhiều giải pháp tuyển mộ nguồn nhân lực nhằm hạ “cơn
sốt” tìm kiếm người tài, nguồn nhân lực cho tổ chức mình.
Có nhiều giải pháp khác nhau, thay thế nhau sao cho phù hợp với từng
đơn vị nhưng nhìn chung có hai giải pháp là: tuyển mộ người nội bộ của tổ
chức, tuyển mộ từ nguồn bên ngồi cảu tổ chức.
Mỗi giải pháp đều có ưu điểm và nhược điểm riêng nên tùy thuộc vào
lĩnh vực cũng như bối cảnh của tổ chức hiện tại mà các nhà quản lý đưa ra
phương pháp hợp lý nhằm đạt hiệu quả cao nhất.

1.1.2.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nguồn nhân lực tức là chọn và nhận người vào làm việc
cho tổ chức.Nói một cách khác đó là việc quyết định xem trong các ứng viên
ấy ai là người hổi tụ đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho tổ chức.
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Xét hồ sơ xin việc
Phỏng vấn sơ bộ
Trắc nghiệm
Phỏng vấn sâu
Xác minh, điều tra
Kiểm tra sức khỏe
Tuyển dụng
Mơ hình tuyển chọn nhân viên


11
 

1.1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị kiến
thưucs căn bản hay huấn luyện, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho
nhân viên.
“Đào tạo là q trình học tập, làm cho người lao động có thể thực hiện
được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong cơng tác của họ”
“Phát triển là q trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những
công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của họ”
Theo nghĩa rộng, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp ho ngừoi lao động được thực hiện

bởi tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực là bao gồm các hoạt động học tập có
thể là vài giờ, vài ngày, vài tháng.
- Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên
những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong mục tiêu
của tổ chức. Đòa tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ hỗ trợ nhân viên
tiếp tục có đóng góp cho tổ chức.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với mục đích nhằm sử dụng tối đa
nguồn lực hiên có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững về nghề nghiệp
và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình, tự giác với thái độ tích cực hơn
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với công việc trong
tương lai.
Để duy trì sự tồn tại và phát triển của tổ chức, nhà quản lý phải thấy rỗ
được hiện tại hay tương lai tổ chức đều cần đến những nhân viên có đầy đủ
những kỹ năng cần thiết. Để có những kỹ năng đa dạng thì tổ chức phải coi
trọng cơng tác đào nhân viên, và thấy được những lại ích sau cơng tác đào tạo đó.


12
 

Nhân lực không chỉ đơn thuần là một trong những yếu tố sản xuất, mà
cịn là nguồn nhân lực có khả năng quyết định việc tổ chức, sử dụng các
nguồn lực khác nhau, là chủ thể tích cực của tất cả hoạt động của tư tưởng.
Trong khi các nguồn lực tự nhiên chỉ tồn tại ở dạng tiềm năng, nếu khơng
được con người khai thác thì sẽ trở thành vật vơ dụng thì lao động là nguồn
lực duy nhất có khả năng phát hiện, khơi dậy và cải biến các nguồn lực khác
trong xã hội.
1.1.3. Quan điểm của nhà nước về đào tạo nguồn nhân lực
Trong điều kiện nền kinh tế thế giới đang bước vào giai đoạn tồn cầu

hóa, lợi thế so sánh của sự phát triển kinh tế đang chuyển từ yếu tố giàu tài
nguyên, nhiều tiền vốn, giá nhân công rẻ sang lợi thế về nguồn nhân lực chất
lượng cao. Vấn đề đặt ra đối với Việt Nam là đổi mới cơ chế giáo dục đào tạo
nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
Nguồn nhân lực là một yếu tố cấu thành của lực lượng sản xuất.Theo
cách hiểu thông thường, nguồn nhân lực là nguồn lực con người của một quốc
gia hay một vùng lãnh thổ, một địa phương nhất định đang và có khả năng
tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Hiện tại, Việt Nam đang sở hữu một nguồn nhân lực khá dồi dào về số
lượng nhưng lại rất hạn chế về mặt chất lượng. Cả nước có khoảng 14.000
tiến sĩ và tiến sĩ khoa học; 1.432 giáo sư; 7.750 phó giáo sư; 16.000 thạc sĩ;
30.000 cán bộ hoạt động khoa học và công nghệ; 52.129 giảng viên đại học,
cao đẳng, trong số đó 49% giảng viên đại học có trình độ thạc sĩ trở lên. Cả
nước hiện có 14.000 giáo viên trung cấp chuyên nghiệp; 11.200 giáo viên dạy
nghề và 925.000 giáo viên hệ phổ thông. Trong số 9.000 tiến sĩ được điều tra
thì có 70% giữ chức vụ quản lý, chỉ có 30% thực sự làm cơng tác chuyên
môn. Theo kết quả điều tra gần đây, hiện tại ở nước ta 63% số sinh viên tốt
nghiệp đại học chưa có việc làm, nhiều cơ quan, doanh nghiệp nhận sinh viên


13
 

vào làm việc phải mất từ 1 đến 2 năm đào tạo lại. Trong số 37% sinh viên ra
trường có việc làm thì về cơ bản cũng chưa đáp ứng được yêu cầu công việc...
Rõ ràng là chất lượng nguồn nhân lực của nước ta chưa cao, có sự mâu thuẫn
giữa lượng và chất của nguồn nhân lực chất lượng cao.
Đại hội đại biểu toàn quốc Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ XI đã xác
định 3 khâu đột phá chiến lược, trong đó có vấn đề đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay, với nội dung cụ thể là “phát triển

nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung đổi
mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ giữa phát
triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”. Về
mặt nhận thức và quan điểm chỉ đạo cần phải xác định rõ nguồn nhân lực chất
lượng cao là tài nguyên quý giá nhất của đất nước, phải lấy nguồn lực con
người làm tài nguyên thay thế. Vì vậy, phải làm cho mọi cấp, mọi ngành, mọi
người thấy có trách nhiệm trong việc đào tạo, phát triển và sử dụng nguồn
nhân lực, biến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của đất nước thành lợi
thế cạnh tranh trên phương diện toàn cầu.
Đổi mới mạnh mẽ, toàn diện giáo dục và đào tạo, từng bước đáp ứng
nguồn nhân lực chất lượng cao cho nhu cầu xã hội.Nếu nguồn nhân lực chất
lượng cao là yếu tố quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia thì giáo dục và
đào tạo là một trong những yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, là
nền tảng của chiến lược phát triển con người.Trong thời đại ngày nay, nền
giáo dục là yếu tố cơ bản nhất tạo nên sự thành công của mỗi quốc gia. Vì vậy
cần phải đổi mới một cách căn bản, toàn diện nền giáo dục quốc dân, làm cho
giáo dục và đào tạo thực sự là phương tiện đắc lực để phát triển trí tuệ, nâng
cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài, tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ
sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước.


14
 

Cần hướng đào tạo gắn với việc làm, đào tạo với sử dụng, đào tạo theo
nhu cầu xã hội. Trên thực tế, hướng đào tạo này phải được xem xét trên cả hai
phương diện: Đối với nhà trường, nơi đào tạo, cung cấp nguồn nhân lực chất
lượng cao, cần có sự nghiên cứu hợp tác với các chủ doanh nghiệp, các tổ
chức kinh tế xã hội trong việc biên soạn chương trình đào tạo. Thơng qua các
hội nghị, hội thảo với các cơ quan, tổ chức mà nhà trường lắng nghe, tiếp

nhận sự đánh giá, góp ý từ các nhà sử dụng sản phẩm đào tạo của nhà trường.
Đây là cách thức rất hiệu quả để nhà trường nắm được nhu cầu thực tế, từ đó
mà bổ sung, điều chỉnh kiến thức chuyên môn cũng như tư chất, đạo đức và
các kỹ năng mềm khác cho sinh viên sau khi tốt nghiệp. Thơng qua các hình
thức liên kết đào tạo giữa nhà trường với các cơ sở, doanh nghiệp mà chương
trình đào tạo của nhà trường ln được điều chỉnh, cập nhật được cái mới,
hiện đại hơn, thích ứng hơn với trình độ cơng nghệ mới, nâng cao được năng
lực cạch tranh, tính sáng tạo của sinh viên, phù hợp với yêu cầu ngày càng
cao của xã hội. Các cơ sở thực tế ngoài việc đầu tư hỗ trợ cho nhà trường
trong cơng tác đào tạo cịn phải tham gia trực tiếp vào việc xây dựng mục
tiêu, chương trình, nội dung đào tạo của các trường mà hình thức phổ biến và
hiệu quả nhất là “đặt hàng” đào tạo. Giáo dục ở bậc đại học, cần gắn chặt với
nhu cầu xã hội thông qua các đơn “đặt hàng” của các cơ sở thực tế, song phải
bảo đảm cân đối giữa các ngành, nghề. Điều này đòi hỏi chỉ tiêu đào tạo cho
mỗi ngành, mỗi trường, mỗi khu vực cần phải được xây dựng trên cơ sở tìm
hiểu nhu cầu thực tế của xã hội. Tuy nhiên, nhu cầu xã hội cũng cần phải
được hiểu một cách khoa học theo hướng vừa có nhu cầu trước mắt vừa tính
đến nhu cầu lâu dài. Đặc biệt cần phải xác định nhu cầu đào tạo nhằm xây
dựng và phát triển các lĩnh vực khoa học công nghệ cho tương lai, như điện
nguyên tử, hàng không vũ trụ...
Cần đẩy mạnh công tác xã hội hóa giáo dục, từng bước hồn thiện cơ
chế, phát huy vai trị giám sát của cộng đồng, khuyến khích các hoạt động


15
 

khuyến học, khuyến tài, xây dựng xã hội học tập, làm cho tồn xã hội tham
gia vào cơng tác giáo dục, đào tạo. Cần xây dựng một xã hội học tập theo
phương châm “học suốt đời”, “học ở mọi nơi, mọi hoàn cảnh”, tập trung vào

rèn luyện các kỹ năng mềm cho người lao động để có khả năng hội nhập và
phối hợp làm việc với hiệu quả cao nhất.
Nâng cao chất lượng đào tạo, đặc biệt là kiểm soát đầu ra của đào tạo
bậc đại học và sau đại học, tránh tình trạng “học giả, bằng thật”.Gần đây, xã
hội đã lên tiếng rất nhiều về chất lượng đào tạo bậc sau đại học, cần tránh
khuynh hướng quá chú trọng đến phát triển số lượng mà hạ thấp chất lượng.
Đẩy mạnh công tác hướng nghiệp từ bậc phổ thông đến bậc đại học,
bảo đảm cho người học có một định hướng đúng đắn về ngành, nghề mà mình
theo đuổi, từ đó xác định mục đích, động cơ, thái độ học tập rõ ràng. Trong
thời gian qua, vai trị của cơng tác hướng nghiệp bước đầu đã đạt được những
kết quả nhất định, góp phần giải quyết những khó khăn, vướng mắc trong việc
chọn ngành, nghề phù hợp đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực cho đất
nước. Tuy nhiên, kết quả đạt được chưa xứng tầm, chưa phát huy hết khả
năng, đặc biệt trong khâu tổ chức các hoạt động định hướng trong thực tiễn.
Để làm tốt điều này, các cơ sở giáo dục, đào tạo từ phổ thông đến đại học cần
thành lập và chấn chỉnh hoạt động của các trung tâm hướng nghiệp, làm cho
hoạt động hướng nghiệp trở nên thiết thực, đa dạng cả về nội dung và hình
thức hướng nghiệp nhằm đem lại hiệu quả mong muốn như mục tiêu đã đề ra.
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cần đặc biệt chú ý đến đội
ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia và cán bộ khoa học công nghệ đầu đàn. Trong thời đại của sự phát triển khoa học và công nghệ,
việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phải trở thành một chiến lược
quan trọng trong quá trình phát triển. Đây là khâu đột phá trong q trình đẩy
mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đồng thời phải đào tạo cho


16
 

được đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý giỏi về chun mơn, có đạo đức trong
sáng, tận tâm, tận lực vì dân, vì nước.

Cần phải có dự báo chính xác, kịp thời nhu cầu nhân lực chất lượng cao
của các ngành, nghề trong tương lai.Làm tốt công tác dự báo nhu cầu nhân
lực chất lượng cao là vấn đề mang tính quyết định trong việc đào tạo và phân
bố nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Công tác giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phải gắn bó
hữu cơ với chính sách sử dụng và đãi ngộ. Thực tế cho thấy, muốn thu hút
nhân lực chất lượng cao, muốn tập hợp và duy trì được đội ngũ cán bộ giỏi,
có trình độ và năng lực, một mặt cần phải bố trí phân cơng cơng việc phù hợp,
biết tơn trọng nguyện vọng và sở trường của từng người, đồng thời cần tạo
dựng môi trường làm việc tự do, dân chủ, khuyến khích lịng say mê, sáng tạo
trong cơng việc, mặt khác có chính sách động viên, đãi ngộ, khuyến khích về
lợi ích vật chất và tinh thần đối với những người có trình độ, có đóng góp với
đơn vị với cộng đồng và xã hội. Có như vậy, mới bảo đảm cho công tác đào
tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đạt hiệu quả thực sự trong bối cảnh nền
kinh tế thị trường ngày càng phát triển và hội nhập mạnh mẽ hiện nay.
1.2. Khái quát về đảo Cát Bà
1.2.1. Điều kiện tự nhiên
Đảo Cát Bà là hòn đảo lớn thuộc huyện đảo Cát Hải có vị trí địa lý hết
sức độc đáo, là điểm đến đầu tiên của các con tàu hàng hải lớn nhỏ ra vào Cảng
Hải Phòng. Với diện tích tự nhiên của đảo hơn là 300km2. Đảo Cát Bà nằm ở
phía Đơng Bắc Tổ quốc, cách trung tâm thành phố Hải Phịng khoảng 60km về
phía Đơng Nam, phía Tây Bắc giáp huyện Yên Hưng (Quảng Ninh), phía Đơng
Bắc là vịnh Hạ Long.


17
 

Địa hình đảo Cát Bà phân tán phức tạp, rừng núi chiếm 2/3 diện tích; 3
mặt của Cát Bà giáp biển Đơng. Đảo Cát Bà có đặc thù riêng là dải cát bồi dễ

bị xâm thực, biến dạng trước sóng gió thủy triều.
Cát Bà là nơi gần nhất, thuận tiện nhất cung ứng các dịch vụ tàu thuyền
đánh bắt hải sản của ngư trường vịnh Bắc Bộ và cũng là nơi gần nhất, thuận
tiện nhất cho các tàu thuyền neo đậu khi có gió bão hoặc cho thuyền viên,
thủy thủ nghỉ ngơi sau những giờ lao động vất vả trên biển.
Đảo Cát Bà có vị trí hỗ trợ cho huyện đảo Bạch Long Vĩ, đồng thời có
quan hệ mật thiết về phát triển kinh tế, quốc phòng với thành phố Hải Phịng.
Có thể khẳng định vị trí địa lý là một trong những lợi thế nổi bật của huyện
Cát Hải, nơi có nhiều điều kiện để hình thành những ngành kinh tế mạnh như
thủy sản, dịch vụ hậu cần nghề cá và phát triển du lịch.
Đảo Cát Bà chủ yếu là địa hình núi đá vơi xen kẽ với nhiều thung lũng
lớn nhỏ. Phần giữa đảo có một thung lũng hẹp chạy dài theo hướng Tây Bắc Đơng Nam.
Tồn đảo Cát Bà là vùng núi non hiểm trở có độ cao từ 50-200m, độ
dốc sườn núi trung bình 30-40 độ; nơi đây được ví như là cái đập khổng lồ
chắn giữa vùng tam giác sông Hồng với vịnh Hạ Long làm cho vịnh này
chẳng những không bị chất bẩn lấp đầy mà cịn giữ được tính chất trong sạch
của nước biển (độ trong suốt lớn, độ mặn cao...). Do ảnh hưởng trực tiếp của
sóng biển và chế độ thủy triều, cửa sơng nên vùng chân đảo phía Tây và Tây
Nam cịn có dạng địa hình bãi bồi đó là các bãi tắm tuyệt diệu của thiên nhiên
ưu đãi cho Cát Bà mà theo các nhà nghiên cứu thì những bãi biển Cát Bà
thuộc loại đẹp nhất của nước ta. Ngoài ra địa hình hang động cũng là một đặc
trưng của huyện đảo, những hang động nằm rải rác từ trung tâm đảo ra đến
tận các mép núi ven biển với những vẻ đẹp kỳ lạ riêng độc đáo.


18
 

Về tài ngun khống sản, ngồi đá vơi, đảo có các hệ sinh thái tiêu
biểu như: rừng mưa nhiệt đới trên núi đá vôi, rừng ngập mặn, rạn san hô,

thảm rong cỏ biển, tùng áng... Rừng nguyên sinh trên đảo, có đa dạng sinh
học cao, đã thống kê được 745 lồi thực vật, trong đó có những lồi gỗ q
như kim giao, trai lỳ, chò đãi, lát hoa và nhiều cây làm thuốc như huyết giác,
hương nhu, bình vơi, kim ngân...
Hệ động vật trên cạn có trên 200 lồi, gồm khoảng 20 lồi thú, 69 lồi
chim, 15 lồi bị sát và 11 lồi lưỡng cư. Trong đó có 10 lồi thú và 6 loài
chim quý hiếm như voọc đầu trắng, mèo rừng, khỉ đuôi vàng, khỉ mặt đỏ,
thạch sùng bay, vịt trời, sâm cầm... Đặc biệt, loài đặc hữu Voọc đầu trắng duy
nhất trên thế giới chỉ còn lại ở Cát Bà và đã trở thành biểu tượng của khu dự
trữ sinh quyền thế giới Cát Bà.
Đỏa Cát Bà thuộc vùng khí hậu nhiệt đới, có một mùa hạ nóng ẩm,
mưa nhiều (từ tháng 5-9) và một mùa đông lạnh, ít mưa (từ tháng 11-tháng 3
năm sau). Tính biến động thường xuyên của thời tiết và khí hậu do sự ln
phiên tranh chấp của các khối khơng khí có bản chất khác nhau nên khơng khí
lạnh tràn về thì chỉ sau 24h, nhiệt độ có thể giảm từ 8 – 10 độ. Khi áp suất
nóng phía tây xâm lấn thì thời tiết rất khơ nóng, nhiệt độ cao nhất tuyệt đối
lên tới 37 – 40 độ. Khi khơng khí xích đạo chi phối mạnh lại gây thời tiết
nóng, ẩm, dễ có giơng, mưa lớn, áp thấp nhiệt đới hoặc bão. Tuy nhiên là đảo
ven bờ, đảo chịu sự tác động của gió biển và đất làm điều hịa khí hậu, tạo nên
mùa đông ấm hơn, mùa hè mát hơn so với đất liền – đây cũng là một thuận lợi
của khí hậu dành cho đảo.
1.2.2. Điều kiện kinh tế - xã hội
Từ rất xưa, cư dân Cát Bà đã quen với biển. Vào thời kỳ văn hóa Hạ
Long – Cái Bèo, con người sinh sống trên đảo đã đối mặt với biển, các hoạt


19
 

động trao đổi buôn bán chủ yếu nhờ vào đường biển. Biển Cát Bà quanh năm

có tới 900 lồi cá, 500 lồi thân mềm, các loại cá ngon có tiếng như: chim,
thu, nhụ, đế, sủ... và các sản phẩm như tu hài, tôm hùm, mực ống, ghẹ, trai
ngọc... Vùng biển Cát Bà giàu có về nguồn lợi cả ở tầng nổi lẫn tầng đáy nơi
có nhiều bãi cá tập trung khá ổn định và có trữ lượng lớn, vậy nên từ xa xưa
đánh cá là nghề chính của cư dân huyện đảo.
Muối là ngành sản xuất quan trọng thứ hai của huyện đảo. Thời kỳ phát
triển thịnh vượng, hầu hết diện tích đất canh tác trên đảo Cát Bà được cải tạo,
xây dựng thành những cánh đồng muối. Ngành sản xuất muối từng thu hút 1/4
lao động và giải quyết đời sống cho gần một nửa số dân trong huyện. Làm
muối là một nghề thủ cơng mang nặng tính thời vụ, cực nhọc, phải giành giật
với thiên nhiên từng ngày nắng để sản xuất. Bên cạnh nghề muối, Cát Bà cịn
có một số nghề thủ cơng gắn liền với biển cả và núi rừng như: nghề làm nước
mắm, nghề đan lưới, nghề đóng và đan thuyền, vận tải biển, nghề sơn tràng...
Cát Bà cũng có một số vùng sản xuất nông nghiệpchủ yếu là trồng lúa
và rau màu, phát triển kinh tế vườn đồi, trồng cây ăn quả, nổi tiếng nhất là đặc
sản cây cam giấy Gia Luận. Tuy là bộ phận nhỏ trong cơ cấu kinh tế của đảo
nhưng nông nghiệp đã tự giải quyết được một phần lương thực quan trọng của
đảo. Cư dân trên đảo Cát Bà cịn có nghề rừng (nghề sơn tràng), nghề đóng
mới và sửa chữa tàu thuyền phục vụ nghề cá.
Lao động cần cù sáng tạo là truyền thống lâu đời và cũng là một đặc
điểm nổi bật của nhân dân Cát Bà. Biển cả mênh mông nhưng người Cát Bà
hiểu biết biển chẳng khác nào người nông dân hiểu cánh đồng, thửa ruộng của
mình. Với nghề đánh cá, chế biến thủy sản, nước mắm, làm muối, khai thác
lâm sản, tự thân nó địi hỏi người Cát Bà phải ln mở rộng giao lưu trao đổi
với các thị trường khác thì mới đảm bảo đời sống và tái sản xuất.


20
 

Là một địa bàn ven biển, Cát Bà được thiên nhiên ban tặng nhiều tài
nguyên khoáng sản, danh lam thắng cảnh, nhiều hang động, bãi tắm, khí hậu
trong lành, tạo nên các yếu tố tổng hợp hình thành nên một vùng du lịch nghỉ
mát lý tưởng, tạo ra những điều kiện cơ bản cho sự phát triển kinh tế - xã hội.
1.3. Nguồn nhân lực văn hóa đảo Cát Bà
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là nhân tố quan trọng nhất
quyết định đến sự phát triển kinh tế - xã hội của một đất nước. Có thể nói,
nguồn nhân lực là mục tiêu, động lực chính của sự phát triển xã hội. Mỗi tổ
chức khác nhau, thì nguồn nhân lực mang vai trò và được thể hiện khác nhau
sao cho phù hợp với sự vận hành của tổ chức.
Nhận thấy được vai trò của tổ chức, nguồn nhân lực văn hóa đảo Cát
Bà đã phát huy rõ nét thế mạnh của mình trong lĩnh vực văn hóa, đời sống xã
hội. Đây cũng là yếu tố cấu thành nên các tổ chức văn hóa và là một bộ phận
của xã hội.
Trong những năm qua, đảo Cát Bà đã đạt được nhiều thành tựu trong
phát triển kinh tế - xã hội, đặc biệt là sự phát triển không ngừng trong lĩnh
vực văn hóa du lịch. Những thành cơng đó chắc chắn khơng thể thiếu những
đóng góp, vai trị của cán bộ văn hóa các cấp nơi đây. Bởi chính họ là những
cán bộ có học vấn, có trình độ chun mơn, có sức khỏe, phẩm chất đạo đức
và làm việc có hiệu quả.
Trong điều kiện thực tế hiện nay, nguồn nhân lực văn hóa đảo Cát Bà
có vai trị quan trọng tới sự phát triển su lịch, trong công tác tuyên truyền tới
nhân dân, vừa phát triển kinh tế biển đảo vừa gìn giữ biển đảo quê hương, bảo
tồn giá trị văn hóa dân tộc, văn hóa địa phương mang tính đặc thù.
Song song với đó, cán bộ văn hóa đảo Cát Bà thường xuyên tổ chức các
chương trình giao lưu văn hóa văn nghệ, nối liền cuộc sống biển đảo với đồng


21
 

bào đất liền. Tổ chức các lễ hỗi truyền thống nhằm tun truyền và gìn giữ
bản sắc văn hóa địa phương. Cùng với đó là những sự kiện với quy mô lớn
nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế,du lịch và quảng bá hình ảnh Cát Bà tới bạn
bè quốc tế.
1.3.1. Đặc điểm nguồn nhân lực văn hóa đảo Cát Bà
Với yếu tố đặc thù của địa phương là vùng biển đảo, nên nguồn nhân
lực văn hóa cũng như nguồn lực của nhiều tổ chức khác đều là nguồn lực của
địa phương, họ hiểu địa bàn và bản sắc văn hóa nơi đây, họ có tình u q
hương biển đảo sâu sắc và ln gắn bó với đảo, phát triển kinh tế văn hóa
biển đảo.
Đối với nguồn nhân lực, cán bộ văn hóa của phịng văn hóa huyện Cát
Hải, cán bộ văn hóa chủ yếu là cán bộ trẻ giàu năng lực, và được địa tạo
chính quy từ các trường đại học danh tiếng như: Đại học Văn hóa Hà Nội, Đại
học Khoa học Xã hội và Nhân văn...
Đối với cấp xã, trong đó có thị trấn Cát Bà, nguồn nhân lực văn hóa là
những người bản địa. Họ được đào tạo ít hơn, trình độ học vấn thường là
Trung cấp và đang ở độ tuổi về hưu. Tuy nhiên họ lại có nhiều kinh nghiệm,
lịng nhiệt huyết và am hiểu sâu sắc và văn hóa, tập quán địa phương. Họ giỏi
trong cơng tác tổ chức, phịng trào tun truyền của địa phương, xuất sắc
trong lĩnh vực văn hóa và ln hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Bên cạnh những đặc điểm riêng, nguồn nhân lực văn hóa, cán bộ văn
hóa đảo Cát Bà mang đặc điểm chung của nguồn nhân lực Việt Nam:
 Nguồn nhân lực dồi dào và tăng nhanh, tỷ lệ lao động được đào tạo
chuyên môn cao cịn hạn chế.
 Họ u q hương, gắn bó với tình u biển đảo, cần cù chịu khó
trong học tập và làm việc, nhanh chóng tiếp thu những cái mới


22

 

1.3.2. Vai trị và nhiệm vụ
Nguồn nhân lực văn hóa cũng như nguồn nhân lực của nhiều tổ chức
khác, họ đều mang cho mình sứ mệnh, nhiệm vụ riêng phục vụ cho chính tổ
chức đó. Chính vì vậy, cán bộ văn hóa, nguồn nhân lực văn hóa đảo Cát Bà
cũng mang trong mình nhiệm vụ mục đích và ý nghĩa riêng:
 Giúp Uỷ ban nhân dân phường trong việc thông tin tuyên truyền giáo
dục về đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, tình hình
kinh tế - chính trị ở địa phương và đấu tranh chống âm mưu tuyên truyền phá
hoại của địch; báo cáo thông tin về dư luận quần chúng về tình hình mơi
trường văn hoá ở địa phương lên Chủ tịch Uỷ ban nhân dân phường.
 Giúp Uỷ ban nhân dân trong việc tổ chức các hoạt động thể dục, thể
thao, văn hoá văn nghệ quần chúng, các câu lạc bộ, lễ hội truyền thống, bảo
vệ các di tích lịch sử văn hố ở địa phương, điểm vui chơi giải trí và xây dựng
nếp sống văn minh, gia đình Văn hố, ngăn chặn việc truyền bá tư tưởng phản
động, đồi truỵ dưới hình thức văn hoá, nghệ thuật và các tệ nạn xã hội khác ở
địa phương.
 Giúp Uỷ ban nhân dân trong việc tổ chức vận động để xã hội hoá các
nguồn lực nhằm xây dựng, phát triển sự nghiệp văn hoá, văn nghệ, thể dục thể
thao, bảo vệ các đi tích lịch sử, các điểm vui chơi giải trí ở địa phương.
 Hướng dẫn, kiểm tra đồi với tổ chức và cơng dân chấp hành pháp
luật trong hoạt động văn hố thơng tin, thể dục thể thao.Lập chương trình, kế
hoạch cơng tác văn hố, văn nghệ, thơng tin
 Tun truyền, thể dục thể thao trình Uỷ ban nhân dân phường và tổ
chức thực hiện chương trình, kế hoạch được phê duyệt.
 Giúp Uỷ ban nhân dân phường thực hiện sơ kết, tổng kết báo
cáo cơng tác văn hố, văn nghệ, thơng tin tuyên truyền, thể dục thể thao
ở phường.