BAI TIEU LUAN VUILUONG

<span class='text_page_counter'>(1)</span>TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG NAM LỚP: QUẢN LÍ GIÁO DỤC-TÂY GIANG. TÊN: NGUYỄN VĂN TUẤN HỌC PHẦN: Quản lí hoạt động giáo dục và dạy học trong nhà trường BÀI TIỂU LUẬN Chức năng điều hành/lãnh đạo có đề cập thuyết nhu cầu của A.Maslow. Theo bạn có thể vận dụng thuyết này trong chức năng điều hành/lãnh đạo như thế nào? BÀI VIẾT Quản lý là một dạng hoạt động đặc biệt, có tính sáng tạo. Hoạt động quản lý phát triển không ngừng từ thấp đến cao, gắn liền với sự phát triển nói chung. Trong quá trình đó có sự phân công, chuyên môn hoá lao động quản lý- cơ sở hình thành các chức năng của quản lý. Chức năng quản lý là một thể thống nhất những hoạt động tất yếu của chủ thể quản lý nảy sinh từ sự phân công, chuyên môn hoá trong hoạt động quản lý nhằm thực hiện mục tiêu. Chức năng quản lý xác định khối lượng công việc của quá trình quản lý, mỗi chức năng có nhiều nhiệm vụ cụ thể, là quá trình liên tục của các bước công việc tất yếu phải thực hiện. Vì vậy quản lí gồm có các chức năng sau: -Chức năng định hướng -Chức năng tổ chức -Chức năng điều hành. -Chức năng kiểm tra Ý nghĩa của chức năng quản lý. Toàn bộ hoạt động quản lý đều được thực hiện thông qua các chức năng quản lý; nếu không xác định được chức năng thì chủ thể quản lý không thể điều hành được hệ thống quản lý. Chức năng quản lý xác định vị trí, mối quan hệ giữa các bộ phận, các khâu, các cấp trong hệ thống quản lý. Mỗi hệ thống quản lý đều có nhiều bộ phận, nhiều khâu, nhiều cấp khác nhau, gắn liền với những chức năng nhất định nào đó; nếu không có chức năng quản lý thì bộ phận đó cũng không có lý do tồn tại. Từ những chức năng, nhiệm vụ mà chủ thể quản lý xác định các nhiệm vụ cụ thể, thiết kế bộ máy và bố trí con người phù hợp. Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ mà chủ thể quản lý có thể theo dõi, kiểm tra, đánh giá, điều chỉnh sự hoạt động của mỗi bộ phần và của toàn hệ thống. Mỗi thành viên trong hệ thống quản lý đều phải hoạt động theo những chức năng nhiệm vụ cụ thể của mình; chủ thể quản lý theo dõi, kiểm tra, điều chỉnh, bảo đảm sự phối hợp đồng bộ các hoạt động đó sẽ tạo ra sức mạnh tổng hợp của toàn bộ hệ thống hướng vào mục tiêu chung. Trong đó: Chức năng điều hành được gọi bởi nhiều tên khác: hướng dẫn/lãnh đạo, chỉ đạo/lãnh đạo; bao gồm việc truyền đạt, thuyết phục các mục tiêu đến đối tượng quản lý; tác động, gây ảnh hưởng đến nhân viên trong hoạt động hàng ngày để thúc đẩy hoạt động của họ hướng đến mục tiêu quản lý. Chức năng điều hành liên quan trực tiếp đến công việc lãnh đạo tổ chức. Có 2 quan niệm về quan hệ giữa lãnh đạo và quản lý:.

<span class='text_page_counter'>(2)</span> - Quan điểm thứ nhất Quản lý và lãnh đạo là thường được coi là những hoạt động giống nhau. Người quản lý và lãnh đạo là người đứng đầu một tổ chức, có khả năng điều khiển mọi hoạt động của một tổ chức và đưa tổ chức đó đến sự nghiệp đã giao phó. - Quan điểm thứ hai: Lãnh đạo (Leading) khác với quản lý (Managing). Quản lý hướng vào trật tự và sự nhất quán của tổ chức. Việc quản lý có thể bao gồm các chức năng: kế hoạch hoá, tổ chức, đội ngũ, kiểm tra… Còn lãnh đạo là gây ảnh hưởng, động viên và chỉ dẫn/chỉ thị cho các thành viên nhằm đạt mục tiêu mong muốn, “Lãnh đạo là chỉ dẫn, điều khiển, ra lệnh và đi trước. Lãnh đạo, theo quan điểm này, là một chức năng quan trọng của quản lý; được xác định như là sự tác động, một nghệ thuật, một quá trình tác động đến con người saô chio họ sẽ tự nguyện và nhiệt tình phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Người lao động cần được khuyến khích để phát triển không chỉ sự tự nguyện làm việc mà còn tự nguyện làm việc với sự sốt sắng và tin tưởng. Điều này phụ thuộc rất lớn vào sự động viên của người lãnh đạo. Động viên nhằm phát huy khả năng vô tận của con người vào quá trình thực hiện mục tiêu của hệ thống. Khi tham gia vào tổ chức, con người nhắm đến việc đạt được mục tiêu mà họ không thể đạt được nếu hoạt động riêng lẻ. Nhưng điều đó không có nghĩa là tất cả mọi người đều gắng hết sức một cách tự nhiên. Do vậy, nhà quản lý cần phải xác định những yếu tố tạo thành động cơ thúc đẩy mọi thành viên đóng góp có kết quả và hiệu quả cao nhất có thể cho tổ chức. Để có thể lãnh đạo và động viên con người, nhà quản lý phải hiểu biết đầy đủ các động cơ làm việc của con người để có những biện pháp động viên hữu hiệu. Có nhiều lý thuyết về động cơ và sự động viên, trong đó lý thuyết của Abraham Maslow được nhiều người ghi nhận nhất. A. Maslow cho rằng: hành vi của con người bắt đầu từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ từ ưu tiên từ thấp đến cao. “Thuyết cấp bậc nhu cầu” của Maslow được diễn tả như sau: Nhu Cầu tự thân vận động Nhu cầu về sự tôn trọng Những nhu cầu về sự liên kết và chấp nhận Những nhu cầu về an ninh hoặc an toàn những nhu cầu về sinh lí Bậc thấp Diễn giải:. Bậc cao.

<span class='text_page_counter'>(3)</span> 1. Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu đảm bảo cho con. 2. 3. 4. 5.. người tồn tại như ăn, uống, mặc tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu khác của cơ thể. Những nhu cầu về an toàn và an ninh: Là những nhu cầu như ăn ở , sinh sống an toàn, không bị đe doạ, an ninh, chuẩn mực, luật lệ… Những nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội… Những nhu cầu tự trọng: Bao gồm tôn trọng người khác, tự tôn trọng, được người khác tôn trọng, địa vị… Những nhu cầu tự thể hiện/tự thân vận động: Là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo…. Maslow đã chia các nhóm nhu cầu thành 2 cấp: nhu cầu cấp thấp gồm nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh; nhu cầu cấp cao là các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sự khác biệt của 2 loại này là các nhu cầu cấp thấp được thoả mãn chủ yếu bằng các yếu tố bên ngoài (Extrinsic needs), trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thoả mãn từ nội tại của con người (Intrinsic needs). Theo Maslow, làm thoả mãn các nhu cầu cấp thấp là dễ làm hơn so với việc làm thoả mãn các nhu cầu cấp cao vì nhu cầp cấp thấp là có giới hạn và có thể được thoả mãn từ bên ngoài vào. Đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động cơ thúc đẩy con người. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó không còn là yếu tố động cơ nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện. Thuyết nhu cầu của Maslow có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản lý. Muốn lãnh đạo nhân viên, động viên họ thì nhà quản lý phải nắm rõ những người đang làm việc với mình đang có nhu cầu ở cấp độ nào. Từ đó, nhà quản lý đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn như cầu của người được quản lý, kích thích-động viên họ hoạt động tích cực-hiệu quả để đạt đến các mục tiêu của tổ chức. Vậy, theo tôi có thể vận dụng thuyết này trong chức năng điều hành/lãnh đạo. Bởi vì như chúng ta đã biết. Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu sinh lí hay còn gọi là thể chất hay thể xác của con người gồm nhu cầu ăn, mặc, ở... Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ. Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao hơn nhu cầu an toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Ở cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Ở trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng. Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng theo một điều giản đơn là “xã hội chuộng của chuộng công”. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn vọng và kính nể. Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thể hiện. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con.

<span class='text_page_counter'>(4)</span> người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng. Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Trong trường hợp ngược lại việc không giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của người đó. Trong một tổ chức nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc đảm bảo chi phí cho đời sống cá nhân họ và công bằng, hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến... Để đáp ứng nhu cầu an toàn, Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên. Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển tổ chức. Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác…. Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Các Nhà quản lý hoặc lãnh đạo, do đó, cần có co chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn. Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, Nhà lãnh đạo cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Như vậy để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, Nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều” nhân viên một cách hợp lý và có dụng ý. Một nhân viên vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có thu nhập cơ bản thì việc tạo co hội việc làm và thu nhập cho bản thân nhân viên này là vấn đề cắn được quan tâm hàng đầu. Còn một nhân viên đã công tác có “thâm niên’’ công việc đã thuần thục và tích lũy được khá nhiều kinh nghiệm công tác tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của nhân viên đó phải là đạt được vị trí, chức vụ trong tổ chức. Việc đề bạt chức vụ công tác mới ở vị trí cao hơn hiện tại cho nhân viên này sẽ khuyến khích người này làm việc hăng say và có hiệu quả hơn. Hiện nay, ở nước ta có tình trạng mặc dù mức lương được trả khá cao trong các doanh nghiệp liên doanh song nhiêu người vẫn không muốn làm việc trong liên doanh mà họ muốn.

<span class='text_page_counter'>(5)</span> làm việc trong các cơ quan, doanh nghiệp Việt Nam với mức lương thấp hơn rất nhiều. Lý do chủ yếu xuất phát từ quan niệm làm việc trong các liên doanh khó bảo đảm cho sự tiến thân và phát triển địa vị xã hội. Đối với những đối tượng như thế, tiền lương hoặc thu nhập không phải là giải pháp thỏa mãn trực tiếp nhu cầu của họ mà phải là chức vụ mà họ phải đạt được. Vì thế, người đứng đầu một tổ chức cần tuỳ hoàn cảnh cụ thể để vận dụng thuyết nhu cầu này vào việc phát hiện nhu cầu của từng nhân viên hình thành và phát triển các kỹ năng khuyến khích nhân viên một cách thích hợp. Tuy nhiên, không phải bất kì một tổ chức hay cơ quan nào cũng thực hiện thuyết của A.Maslow một cách tốt nhất. Đâu đó vẫn còn sự đề bạt theo cảm tính, vị nể “ con ông…” như chúng ta vẫn hay thường nhắc đến. Và tất nhiên việc làm này gây không ít cản trở cho sự tiến bộ của cơ quan, của chiến lược phát triển tầm nhìn, đó là chưa đề cặp đến vấn đề chảy máu chất xám, hay kìm hãm sự phát triển nhân tài. Là một giáo viên có khoảng thời gian gắn bó và công tác với ngành giáo dục nói chung, với giáo dục huyện nhà Tây Giang nói riêng, tôi cảm thấy việc các nhà lãnh đạo đã áp dụng theo thuyết của A.Maslow đó là sự thu hút về con người, tạo những điều kiện tốt nhất đáp ứng các nhu cầu từ thấp đến cao cho giáo viên, Những thầy, cô giáo còn rất trẻ về với miền sơn cước một cách hăng say nhiệt huyết. Điều này đã làm cho tôi có cái nhìn khá hay về cách xây dựng một chiến lược con người xây dựng cho huyện nhà. Có thể đây là một trong những hành trang cần mang theo trong suốt cuộc hành trình làm việc của bản thân. *******************.

<span class='text_page_counter'>(6)</span>