ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH TÂN BẢO THÀNH

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

́
̣c K

in

h

tê

́H

uê

----------

ho

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

ại

SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CƠNG VIỆC

Tr

ươ

̀n

g

Đ

TẠI CƠNG TY TNHH TÂN BẢO THÀNH

LÊ HỮU HÙNG

KHĨA HỌC: 2016-2020


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

́
̣c K

in

h

tê

́H

uê

----------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ho

ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

ại

SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CƠNG VIỆC

ươ
̀n

g

Đ

TẠI CƠNG TY TNHH TÂN BẢO THÀNH

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thuý

Tr

Sinh viên thực hiện:

Lê Hữu Hùng
Lớp: K50B QTKD
Niên khóa: 2016 – 2020

HUẾ, 2020


Lời Cảm Ơn!
Để có thể hồn thành được đề tài khoá luận tốt nghiệp này, bên cạnh sự nỗ lực
của bản thân, Em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ thầy cô, bạn bè và các anh chị
tại công ty TNHH Tân Bảo Thành
Em xin chân thành cảm ơn tới cán bộ giảng viên Trường Đại học Kinh tế - Đại

́



học Huế đã nhiệt tình giúp đỡ, đóng góp những ý kiến hết sức q báu cho tơi trong

́H

q trình hồn thành đề tài này.

tê

Em xin gửi lời cám ơn chân thành đến cơ Hồng Thị Diệu Th, người đã tận
tình hướng dẫn cho em trong quá trình 3 tháng thực tập. Mặc dù bận rộn với công việc

in

h

dạy học nhưng vẫn dành thời gian để định hướng, hướng dẫn cho em hồn thành tốt

̣c K

bài khố luận tốt nghiệp.

Bên cạnh đó, Em cũng xin cảm ơn bạn bè, người thân đã luôn cổ vũ, động viên

ho

và tạo điều kiện để cho tơi có thể hồn thành nghiên cứu này một cách tốt nhất có thể.
Với năng lực và trình độ chun mơn cịn hạn chế, cũng như thiếu các kinh

ại

nghiệm thực tiễn nên bài khoá luận của em khơng thể tránh được những sai sót nhất

Đ

định. Chính vì vậy, em mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô, các anh chị tại

ươ
̀n

g

doanh nghiệp để bài làm của em có thể hồn thiện hơn.

Tr

Một lần nữa, Em xin chân thành cảm ơn.

Huế, tháng 4 năm 2020
Sinh viên thực hiện
Lê Hữu Hùng


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

EFA

: Exploratory Factor Analysis

KMO

: Kaiser-Meyer-Olkin

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H

́

: Trách nhiệm hữu hạn

uê

TNHH

ii


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. ii
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. viii
DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ ................................................................................. vii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1.Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................1

́

uê

2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2

́H

2.1. Mục tiêu chung .........................................................................................................2

tê

2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2
2.3. Câu hỏi nghiên cứu...................................................................................................2

in

h

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................3

̣c K

3.2. Đối tượng khảo sát....................................................................................................3
3.3. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................3

ho

4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3

ại

4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................................3

Đ

4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp...................................................................3
4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ....................................................................3

ươ
̀n

g

4.2. Phương pháp phân tích và xử lí số liệu ....................................................................5
5. Bố cục đề tài ................................................................................................................7
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................8

Tr

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.......................................8
1.1. Cơ sở lý thuyết..........................................................................................................8
1.1.1. Sự hài lòng của nhân viên đối với cơng việc.........................................................8
1.1.2. Các lí thuyết về sự hài lịng trong cơng việc .........................................................9
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow...............................................................................9
1.1.2.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom...................................................................11
1.1.2.3. Thuyết hai yếu tố của Herzberg........................................................................11
1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................12
iii


1.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc ...............12

1.2.1.1. Yếu tố bản chất công việc ................................................................................12
1.2.1.2. Yếu tố điều kiện làm việc .................................................................................13
1.2.1.3. Yếu tố thu nhập ................................................................................................13
1.2.1.4. Yếu tố đào tạo thăng tiến..................................................................................13
1.2.1.5. Yếu tố lãnh đạo.................................................................................................14
1.2.1.6. Yếu tố đồng nghiệp ..........................................................................................14

́



1.2.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................14

́H

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG

tê

CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH TÂN BẢO
THÀNH.........................................................................................................................17

in

h

2.1. Tổng quan về công ty TNHH Tân Bảo Thành .......................................................17
2.1.1. Giới thiệu về công ty TNHH Tân Bảo Thành .....................................................17

̣c K

2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển.......................................................................17
2.1.3. Lĩnh vực hoạt động..............................................................................................18

ho

2.1.4. Cơ cấu tổ chức và quản lí của cơng ty.................................................................18

ại

2.2. Tình hình cơng ty TNHH Tân Bảo Thành .............................................................20

Đ

2.2.1. Phân tích kết quả hoạt động sản xuất kình doanh giai đoạn 2017-2019 .............20
2.2.2. Tình hình nhân lực và thu nhập bình qn nhân viên của cơng ty......................21

ươ
̀n

g

2.3. Kết quả nghiên cứu.................................................................................................24
2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra.........................................................................................24
2.3.1.1. Đặc điểm mẫu theo giới tính ............................................................................24

Tr

2.3.1.2. Đặc điểm mẫu theo độ tuổi...............................................................................24
2.3.1.3. Đặc điểm mẫu theo trình độ học vấn................................................................25

2.3.1.4. Đặc điểm mẫu theo vị trí cơng việc..................................................................26
2.3.1.5. Đặc điểm mẫu theo thời gian làm việc .............................................................26
2.3.1.6. Đặc điểm mẫu theo thu nhập bình qn ...........................................................27
2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................27
2.3.2.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập ...................................27
2.3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc .....................................32
iv


2.3.3. Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha ...........................................35
2.3.4. Xây dựng mơ hình hồi quy..................................................................................37
2.3.4.1. Kiểm định sự phù hợp của mơ hình nghiên cứu...............................................37
2.3.4.1.1. Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc .................37
2.3.4.1.2. Xem xét sự tự tương quan .............................................................................38
2.3.4.1.3. Xem xét sự đa cộng tuyến .............................................................................38
2.3.4.2. Mơ hình hồi quy ...............................................................................................38

́



2.3.4.2.1. Đánh giá sự phù hợp của mơ hình.................................................................39

́H

2.3.4.2.2. Phân tích mơ hình hồi quy.............................................................................40

tê

2.3.5. Đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân

viên trong cơng việc tại Cơng ty TNHH Tân Bảo Thành .............................................42

in

h

2.3.5.1. Đánh giá của nhân viên về yếu tố Thu nhập ....................................................43
2.3.5.2 Đánh giá của nhân viên về yếu tố điều kiện làm việc .......................................44

̣c K

2.3.5.3. Đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp................................................46
2.3.5.4. Đánh giá của nhân viên về yếu tố đào tạo thăng tiến .......................................47

ho

2.3.5.5. Đánh giá của nhân viên về yếu tố bản chất công việc......................................49

ại

2.3.5.6. Đánh giá của nhân viên về sự hài lịng chung trong cơng việc ........................51

Đ

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI
LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH TÂN

ươ
̀n

g

BẢO THÀNH...............................................................................................................53
3.1 Định hướng của công ty trong thời gian tới ............................................................53
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty

Tr

TNHH Tân Bảo Thành ..................................................................................................54
3.2.1. Giải pháp về yếu tố thu nhập...............................................................................54
3.2.2. Giải pháp về yếu tố bản chất công việc...............................................................54
3.2.3. Giải pháp về yếu tố đào tạo thăng tiến ................................................................55
3.2.4. Giải pháp về yếu tố điều kiện làm việc ...............................................................55
3.2.5. Giải pháp về yếu tố đồng nghiệp.........................................................................56
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................57
1. Kết luận......................................................................................................................57
v


2. Kiến nghị ...................................................................................................................58
2.1. Đối với cơ quan chức năng tỉnh Thừa Thiên Huế ..................................................58
2.2. Đối với công ty TNHH Tân Bảo Thành .................................................................58
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................59

́
Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H

uê

PHỤ LỤC .....................................................................................................................60

vi


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Cơ cấu mẫu điều tra ........................................................................................5
Bảng 2.1: Liên hệ lý thuyết Maslow vào công tác quản trị nhân sự .............................10
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2017-2019 ................20
Bảng 2.3: Mức thu nhập trung bình hằng năm của lao động thường xuyên .................21

Bảng 2.4: Mức thu nhập trung bình hằng năm của lao động không thường xuyên ......21
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động/nhân lực giai đoạn 2017-2019 ...........................................22

́

uê

Bảng 2.6: Kiểm định KMO và Barlett’s Test biến độc lập ...........................................28

́H

Bảng 2.7: Tổng phương sai trích được giải thích..........................................................29

tê

Bảng 2.8: Hệ số tải các nhân tố .....................................................................................30
Bảng 2.9: Kiểm định KMO và Barlett’s Test hài lòng chung .......................................32

in

h

Bảng 2.10: Hệ số tải nhân tố của biến hài lịng chung ..................................................33
Bảng 2.11: Mã hố thang đo..........................................................................................33

̣c K

Bảng 2.12: Kiểm định Cronbach’s Alpha biến độc lập.................................................35
Bảng 2.13: Kiểm định Cronbach’s Alpha biến phụ thuộc ............................................36

ho

Bảng 2.14: Kiểm định tương quan pearson ...................................................................37

ại

Bảng 2.15: Sự phù hợp của mơ hình hồi quy ................................................................39

Đ

Bảng 2.16: Kiểm định ANOVA ....................................................................................39
Bảng 2.17: Hệ số Beta của các nhân tố .........................................................................40

ươ
̀n

g

Bảng 2.18: Kết quả kiểm định One Sample T-Test yếu tố thu nhập.............................43
Bảng 2.19: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố điều kiện làm việc ...........45
Bảng 2.20: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố đồng nghiệp.....................46

Tr

Bảng 2.21: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố đào tạo thăng tiến ............48
Bảng 2.22: Kết quả kiểm định One Sample T-Test nhân tố bản chất công việc...........49
Bảng 2.23: Kiểm định One Sample T-Test về sự hài lòng chung.................................51

vii

DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow...............................................................................9
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu đề xuất..........................................................................15
Hình 2.3: Cơ cấu tổ chức và quản lí của cơng ty...........................................................18
Biểu đồ 2.1: Lao động của công ty qua 3 năm 2017 - 2019..........................................23
Biểu đồ 2.2: Đặc điểm mẫu điều tra theo giới tính .......................................................24
Biểu đồ 2.3: Đặc điểm mẫu điều tra theo độ tuổi..........................................................25

́

uê

Biểu đồ 2.4: Đặc điểm mẫu điều tra theo trình độ học vấn ...........................................25

́H

Biểu đồ 2.5: Đặc điểm mẫu điều tra theo vị trí cơng việc .............................................26

tê

Biểu đồ 2.6: Đặc điểm mẫu điều tra theo thời gian làm việc ........................................26
Biểu đồ 2.7: Đặc điểm mẫu điều tra theo thu nhập bình qn ......................................27

in

h

Hình 2.4:Mơ hình hiệu chỉnh sau khi phân tích hồi quy ..............................................42
Biểu đồ 2.8: Đánh giá của nhân viên về yếu tố thu thập ...............................................43

̣c K

Biểu đồ 2.9: Đánh giá của nhân viên về yếu tố điều kiện làm việc ..............................46
Biểu đồ 2.10: Đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp ......................................47

ho

Biểu đồ 2.11: Đánh giá của nhân viên về yếu tố đào tạo thăng tiến .............................49

ại

Biểu đồ 2.12: Đánh giá của nhân viên về yếu tố Bản chất công việc ...........................50

Tr

ươ
̀n

g

Đ

Biểu đồ 2.13: Đánh giá của nhân viên về sự hài lòng chung ........................................52

viii


Khố luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Th

PHẦN I
ĐẶT VẤN ĐỀ
1.Tính cấp thiết của đề tài
Trên con đường tồn tại, phát triển bền vững và thành công của bất kỳ doanh
nghiệp, công ty nào cũng sẽ phải chịu sự tác động của các yếu tố cả từ bên trong lẫn
bên ngồi của doanh nghiệp, cơng ty đó. Và một trong những yếu tố được các doanh

́

uê

nghiệp, công ty quan tâm hàng đầu chính là đội ngũ nhân viên.

́H

Đội ngũ nhân viên là nguồn tài nguyên quý giá, quan trọng của doanh nghiệp và
việc sở hữu được đội ngũ nhân viên giỏi chính là một lợi thể cạnh tranh lớn của bất kì

tê

doanh nghiệp nào. Đặc biệt là trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang trong quá

h

trình hội nhập và phát phát triển mạnh mẽ như ngày nay, cùng với đó là mơi trường

in

kinh doanh đang có nhiều sự biến động, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày

̣c K

càng tăng lên. Do đó, các doanh nghiệp đều có kế hoạch, chiến lược để phát triển đội
ngũ nhân viên của mình. Cùng với đó, các doanh nghiệp cũng chú trọng đến việc giữ

ho

chân các nhân viên gắn bó lâu dài và từ đó có thể ổn định được nguồn nhân sự cho
mình.

ại

Đảm bảo được sự ổn định đội ngũ nhân viên giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm

Đ

được rất nhiều thời gian và chi phí cho việc tuyển dụng, đào tạo, thời gian làm quen

g

với công việc của các nhân viên mới. Tuy nhiên, mỗi người lao động trong doanh

ươ
̀n

nhiệp có các sở thích, nguyện vọng, nhu cầu khác nhau. Vì vậy, nếu doanh nghiệp
khơng có sự quan tâm, thấu hiểu người lao động thì họ có xu hướng chuyển sang các

Tr

doanh nghiệp khác có mức lương, sự đãi ngộ tốt hơn.
Theo nghiên cứu của Gallup (2011) thì Việt Nam có tỷ lệ hài lịng với cơng việc

của nhân viên thấp nhất châu Á. Với câu hỏi: “Anh/chị có cho rằng cơng việc hiện tại
của mình là lí tưởng khơng?” chỉ có 48% người Việt Nam trả lời “Có”. Thấp nhất
trong số 22 quốc gia châu Á được khảo sát. Với câu hỏi thứ hai là “Tại cơ quan, hàng
ngày anh/chị có cơ hội làm những cơng việc mình thành thạo nhất hay khơng? Tỷ lệ
trả lời “Có” của Việt Nam chỉ là 72%, xếp hạng thứ 13.

SVTH:Lê Hữu Hùng

1


Khố luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Th

Cơng ty TNHH Tân Bảo Thành là một công ty hoạt động trong các lĩnh vực xây
dựng, khai thác khoáng sản và đang hoạt động tại địa bàn Tỉnh Thừa Thiên Huế cho
nên cũng khơng phải ngoại lệ. Vì vậy, một nghiên cứu cứu nhằm xác định mức độ hài
lịng về cơng việc cũng như các yếu tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc có ý
nghĩa quan trọng giúp cho doanh nghiệp, công ty cải thiện những phương diện mà
nhân viên chưa có sự hài lịng đối với cơng việc. Từ đó, có thể góp phần nâng cao sự
hài lịng của nhân viên và làm cho nhân viên có sự gắn bó với doanh nghiệp, cơng ty.

́

Xuất phát từ nhận thức này, tôi quyết định chọn đề tài: “Đánh giá các yếu tố

́H

ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH Tân

tê

Bảo Thành”.

h

2. Mục tiêu nghiên cứu

in

2.1. Mục tiêu chung

̣c K

Đề tài tập trung vào việc đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong
cơng việc. Từ đó có thể đưa ra được các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lịng của nhân

ho

viên trong cơng việc tại Cơng ty TNHH Tân Bảo Thành.
2.2. Mục tiêu cụ thể

ại

-Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại

Đ

Công ty TNHH Tân Bảo Thành.

g

-Đánh giá sự tác động của các yếu tố này đến sự hài lịng của nhân viên trong

ươ
̀n

cơng việc tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành.
-Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công

Tr

việc tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành.
2.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại

Công ty TNHH Tân Bảo Thành?
- Các yếu tố này ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng của nhân viên trong
công việc tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành?
- Các giải pháp nào cần được thực hiện để nâng cao sự hài lịng của nhân viên tại
Cơng ty TNHH Tân Bảo Thành?

SVTH:Lê Hữu Hùng

2


Khố luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Th

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
-Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên
trong cơng việc tại Cơng ty TNHH Tân Bảo Thành.
3.2. Đối tượng khảo sát
-Những nhân viên lao động thường xuyên tại Công ty TNHH Tân Bảo Thành.

́

uê

3.3. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH Tân Bảo

́H

Thành.

tê

- Phạm vi thời gian:

h

+ Dữ liệu thứ cấp: Để đảm bảo tính cập nhận của đề tài, các dữ liệu thứ cấp được

in

thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2017 - 2019.

̣c K

+ Dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu sơ cấp thu thập từ 17/02/2020 đến 06/03/2020.
4. Phương pháp nghiên cứu

ho

4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

Nghiên cứu sử dụng hai nguồn dữ liệu chính: Dữ liệu thứ cấp và sơ cấp

ại

4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Đ

Dữ liệu thứ cấp: Các số liệu liên quan đến đề tài được cung cấp bởi công ty

g

TNHH Tân Bảo Thành:

ươ
̀n

+ Báo cáo tài chính các năm 2017, 2018, 2019 tại cơng ty TNHH Tân Bảo Thành
+ Tình hình lao động của công ty qua các năm 2017, 2018, 2019

Tr

4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua các cuộc điều tra bằng bảng hỏi tại

Công ty TNHH Tân Bảo Thành.
 Phương pháp chọn mẫu và xác định quy mô mẫu
- Phương pháp xác định quy mô mẫu
Đề tài xác định quy mơ mẫu dựa trên các cơng thức tính kích thước mẫu theo các
nghiên cứu như sau:
+Nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998)

SVTH:Lê Hữu Hùng

3


Khố luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Th

Theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black thì kích thước mẫu cần

thiết tối thiểu bằng 5 lần số biến quan sát:
N≥5xM
Trong đó:
N: Kích thước mẫu
M: Số biến quan sát

́



Nghiên cứu được thực hiện với 25 biến quan sát cho nên dựa vào cơng thức trên
thì kích thước tối thiểu cần đạt là 125 (5 x 25 = 125) [10]

́H

+Nghiên cứu của Tabachnick và Fidell (1996)

tê

Theo nghiên cứu của Tabachnick và Fidell thì kích thước mẫu tối thiểu cần đạt

h

thoả mãn cơng thức sau:

in

N ≥ 8M’ + 50

̣c K

Trong đó:
N: Kích thước mẫu

ho

M’: Số nhân tố độc lập

Nghiên cứu được thực hiện với 6 nhân tố độc lập cho nên kích thước mẫu tối

ại

thiểu dựa theo công thức trên là 98 (8 x 6 + 50 = 98) [11]

g

cỡ mẫu là 125.

Đ

Từ đây, nhằm đảm bảo tính đại diện cho tổng thể thì tác giả quyết định lựa chọn

ươ
̀n

- Phương pháp chọn mẫu:
Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng tỷ lệ

Tr

+Chọn mẫu phân tâng tỷ lệ: Dựa trên danh sách nhân viên mà công ty cung cấp,
tiến hành phân chia theo vị trí cơng việc. Mẫu nghiên cứu được lựa chọn có tỉ lệ các
loại nhân viên theo tiêu chí vị trí cơng việc tương ứng với tổng thể.
+ Sau đó, đối với mỗi nhóm nhân viên và dựa trên danh sách nhân viên mà công
ty cung cấp. Ta lập danh sách từng nhóm riêng và lựa chọn ngẫu nhiên bằng phần mềm
excel.

SVTH:Lê Hữu Hùng

4


Khố luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Th
Bảng 1.1: Cơ cấu mẫu điều tra

Vị trí cơng việc

Số người

Nhân viên văn phòng

Cơ cấu mẫu điểu tra
Số người

Tỷ lệ (%)

16 (8,6%)

11

8,8

Lái xe

19 (10,22%)

13

10,4

Cơng nhân

151 (81,18%)

101

80,8

́



(Nguồn: Phịng hành chính – nhân sự cơng ty)

́H

+Q trình điều tra, phát bảng hỏi được thực hiện trong thời điểm nghỉ giải lao
nhằm tránh ảnh hưởng đến quá trình làm việc của nhân viên tại đây. Quá trình điều tra

tê

nghiên cứu được tiến hành với sự giúp đỡ của các tổ trưởng của các tổ công trình thi

h

cơng để có thể tiếp cận và tiến hành khảo sát nhân viên.

̣c K

khơng bao gồm quản lí tại công ty.

in

+Nghiên cứu chỉ tiến hành điều tra các nhân viên lao động thường xuyên và

4.2. Phương pháp phân tích và xử lí số liệu

ho

- Đối với dữ liệu thứ cấp: Phương pháp so sánh được sử dụng để đối chiếu các
chỉ tiêu đã được lượng hóa cùng một nội dung. Dùng phương pháp này để phân tích

ại

biến động của lao động, kết quả kinh doanh của công ty từ năm 2017-2019.

Đ

- Đối với số liệu sơ cấp: Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được đưa vào phần mềm

g

SPSS 20 và Excel để tiến hành thống kê, mã hoá, xử lí và phân tích dữ liệu.

ươ
̀n

+ Thống kê mơ tả: Mục đích của việc thống kê mơ tả nhằm mô tả, hiểu rõ đặc
điểm của đối tượng điều tra thơng qua các tiêu chí như tần số, giá trị trung bình, độ

Tr

lệch chuẩn, phương sai để từ đó có thể đi đến các kết luận.
+ Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Trong quá trình nghiên cứu thì tác giả đã

sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ (rất không đồng ý, không đồng ý, trung lập,
đồng ý, rất đồng ý). Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số
Cronbach’s alpha.
Theo nhiều nghiên cứu, mức độ đánh giá các biến thông qua hệ số Cronbach’s
Alpha được đưa ra như sau: [7]

SVTH:Lê Hữu Hùng

5


Khố luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Th

-Hệ số Cronbach’s alpha được sử dụng nhằm loại các biến có hệ số tương quan
biến tổng nhỏ hơn 0,3 (Nunnally, J., 1994)
-Đối với mức giá trị của hệ số Cronbach’s Alpha
 Hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,8: Thang đo lường rất tốt.
 Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8: Thang đo lường sử dụng tốt.
 Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 đến 0,7: Thang đo chấp nhận được.

́

uê

+ Phân tích nhân tố khám phá EFA: Phân tích nhân tố khám phá là một
phương pháp được sử dụng để rút gọn tập hợp gồm nhiều biến đo lường và phụ thuộc

́H

lẫn nhau thành một tập biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu

tê

hết thơng tin của tập biến ban đầu.

h

 Giá trị KMO (Kaiser – Meyer – Olkin): Chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp

in

của các nhân tố. Giá trị KMO phải có giá trị trong khoảng 0,5 đến 1,0 và giá trị Sig.

̣c K

nhỏ hơn 0,05 thì phân tích này mới thích hợp.

 Số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue. Theo tiêu chuẩn

ho

Kaiser, chỉ có nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mơ hình
phân tích.

ại

 Ma trận nhân tố (Compoment Matrix): Ma trận nhân tố chứa các hệ số biển diễn

Đ

các tiêu chuẩn hóa bằng các nhân tố. Hệ số tải nhân tố biểu diễn mối tương quan giữa

g

các biến và các nhân tố, cho ta biết các biến và các nhân tố có mối liên quan chặt chẽ

ươ
̀n

với nhau hay khơng, từ đó giúp ta kết luận có nên loại bỏ biến hay không.
+ Kiểm định One Sample T-Test: So sánh giá trị trung bình của từng biến với

Tr

với một giá trị cụ thể để từ đó có thể kết luận được giá trị trung bình của từng biến
cũng như mức độ đồng ý của các đối tượng khảo sát đối với các biến này.
+ Phân tích hồi quy: Mơ hình hồi quy bao gồm các biến độc lập và biến phụ

thuộc. Sau khi rút trích các nhân tố từ phân tích nhân tố EFA, xem xét các giả định cần
thiết ở trong mơ hình hồi quy tuyến tính như kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF,
giá trị Durbin – Watson. Nếu các giả định ở trên khơng bị vi phạm, mơ hình hồi quy
được xây dựng. Hệ số R2 hiệu chỉnh cho biết các biến độc lập giải thích được bao
nhiêu phần trăm sự biến thiên của biến phụ thuộc.

SVTH:Lê Hữu Hùng

6


Khố luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Th

Mơ hình hồi quy có dạng:
Y = B0 + B1*X 1+ B2*X2 + B3*X3 + … + Bi*Xi
Trong đó:
Y : Biến phụ thuộc
β0: Hằng số
βi: Hệ số hồi quy

́

uê

Xi: Các biến độc lập trong mơ hình
(i>0)

́H

Dựa vào hệ số β chuẩn hóa với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để có thể xác định

tê

biến độc lập nào ảnh hưởng đến biến phụ thuộc và mức độ ảnh hưởng của từng biến là

h

ra sao, chiều hướng như thế nào. Kết quả sẽ giúp ta xác định được chiều hướng, mức

̣c K

viên tại công ty TNHH Tân Bảo Thành

in

độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân

5. Bố cục đề tài

ho

Phần 1: Mở đầu

Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu

ại

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Đ

Chương 2: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên trong

g

cơng viên tại công ty TNHH Tân Bảo Thành

ươ
̀n

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân
viên trong công việc tại công ty TNHH Tân Bảo Thành

Tr

Phần 3: Kết luận và kiến nghị

SVTH:Lê Hữu Hùng

7

Khố luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Th

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý thuyết
1.1.1. Sự hài lịng của nhân viên đối với cơng việc
Sự hài lịng trong cơng việc chưa có được một khái niệm thống nhất giữa các
nhà nghiên cứu. Tùy theo góc nhìn, lĩnh vực nghiên cứu cho ra được các khái niệm

́

uê

khác nhau:

́H

Vroom (1964) cho rằng sự hài lịng đối với cơng việc thể hiện mức độ mà nhân
viên có cảm nhận, định hướng tính cực đối với cơng việc trong tổ chức [3]. Theo

tê

Weiss (1967) thì sự hài lịng trong cơng việc là thái độ về công việc được thể hiện

h

bằng thái độ, niềm tin và hành vi của người lao động [6]. Theo Ellickson & Logsdon

in

(2002) thì sự hài lịng đối với công việc là mức độ người lao động u thích cơng việc

̣c K

của họ [1]. Đó là thái độ “tích cực hoặc tiêu cực” của nhân viên về công việc hoặc môi
trường làm việc của họ. Những quan điểm này có cách đo lường, tiếp cận về sự hài

ho

lịng đối với cơng việc theo hướng sự thoả mãn chung đối với công việc
Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lịng của cơng việc chính là sự thỏa

ại

mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Smith et al (1969) xem sự hài lòng đối

Đ

với công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của người lao động đối với các khía

g

cạnh khác nhau của công việc (bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo,

ươ
̀n

đồng nghiệp và tiền lương) của họ [3]. Việc xem sự hài lịng dưới nhiều khía cạnh
khác nhau của công việc cũng nhận được sự thừa nhận của nhiều nhà nghiên cứu khác

Tr

nhau (Spector, 1997; Luddy, 2005)
Như vậy, tuy có nhiều quan điểm khác nhau về sự hài lịng đối với cơng việc thì

nhìn chung sự hài lịng đối với cơng việc được định nghĩa và đo lường theo hai khía
cạnh: “Xem sự hài lịng là một biến chung mang tính cảm xúc ảnh hưởng tới người lao
động” và “xem xét sự hài lịng đối với cơng việc theo các yếu tố thành phần của công
việc”. Và ở trong nghiên cứu này chọn cả hai cách tiếp cận để nghiên cứu sự hài lịng
đối với cơng việc: Sự hài lịng của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau của cơng
việc và sự hài lịng tổng thể của nhân viên đối với cơng việc nói chung.

SVTH:Lê Hữu Hùng

8


Khố luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Th

1.1.2. Các lí thuyết về sự hài lịng trong cơng việc
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
Abraham Maslow đã phát triển một trong các lí thuyết về các nhu cầu cơ bản của
con người mà tầm ảnh hưởng của nó đã được thừa nhận và sử dụng rộng rãi trong
nhiều lĩnh vực khác nhau. Ông đã sắp xếp nhu cầu của con người một cách hệ thống,

́

uê

trật tự từ thấp đến cao với 5 cấp bậc:

tê

̣c K

in

Xã hội

h

Được tơn trọng

́H

Tự thể
hiện

ho

An tồn

Đ

ại

Sinh học

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow

ươ
̀n

g

(Nguồn: PGS.TS Trần Minh Đạo (2002). Giáo trình marketing căn bản)
+Nhu cầu sinh học: Những nhu cầu cơ bản nhất trong tất cả những nhu cầu của
con người: Ăn uống, nhà ở, nghỉ ngơi, …

Tr

+Nhu cầu an toàn: Nhu cầu về an toàn thân thể, việc làm, sức khoẻ, … được bảo

vệ, sự ổn định trong các sự việc tự nhiên và giữa các cá nhân trong sinh hoạt hàng
ngày.
+Nhu cầu xã hội: Nhu cầu về tình yêu, sự yêu mến, ý thức về mối quan hệ của
mình với những người khác.
+Nhu cầu được tơn trọng: Nhu cầu được giao lưu tình cảm, được người khác q
trọng, tơn trọng, cơng nhận, có uy tín; nhu cầu về sự tự trọng; ý thức cá nhân về khả
năng, quyền làm chủ.
SVTH:Lê Hữu Hùng

9

Khố luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Th

+Nhu cầu tự thể hiện: Nhu cầu tự khẳng định mình, thể hiện bản thân, phát triển
và sử dụng các năng lực bản thân một cách đầy đủ và sáng tạo nhất.
Loại nhu cầu

Khu vực ảnh hưởng của quản trị

Tự thể hiện mình

Những thách thức trong cơng việc
Cơ hội tiến bộ
Cơ hội sáng tạo

́

uê

Động cơ đạt thành tích cao hơn
Sự thừa nhận cơng khai thành tích tốt

Hoạt động quan trọng trong cơng việc

́H

Sự tơn trọng

tê

Tên cơng việc được kính nể

h

Trách nhiệm

in

Các cơ hội giao tiếp xã hội
Sự ổn định của nhóm

̣c K

Xã hội

Việc khuyến khích hợp tác

ho

Điều kiện làm việc an tồn
An tồn

Sự đảm bảo có việc làm

Đ

ại

Các loại tiền phụ cấp

Điều kiện làm việc thuận tiện
Nhiệt độ, ánh sáng, không gian, …

ươ
̀n

g

Sinh lý

Tiền lương xứng đáng

Bảng 2.1: Liên hệ lý thuyết Maslow vào công tác quản trị nhân sự

Tr

(Nguồn: Donnelly H.J, Quản trị học căn bản, NXB Thống kê Hà Nội, 2000)



Thuyết nhu cầu của Maslow được áp dụng trong việc đáp ứng sự hài lòng của

người lao động. Nhu cầu sinh học và an tồn được thể hiện thơng qua các yếu tố như là
lương, thưởng, phúc lợi. Nhu cầu xã hội và nhu cầu được tôn trọng được thể hiện
thông qua các mối quan hệ ở trong công việc như là mối quan hệ với cấp trên, đồng
nghiệp. Nhu cầu tự thể hiện được thể hiện thông qua việc người lao động có thể tự chủ
trong cơng việc.

SVTH:Lê Hữu Hùng

10


Khố luận tốt nghiệp


GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Th

Thuyết nhu cầu của Maslow có một hàm ý đối với các nhà quản trị, lãnh đạo là

phải biết bậc nhu cầu của nhân viên của mình, thoả mãn bậc nhu cầu ấy rồi mới đến
các bậc nhu cầu tiếp theo. Từ đó, có thể đưa ra các giải pháp nâng cao sự hài lòng của
người lao động một cách tốt nhất. [9]
1.1.2.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng của Vroom cho rằng mức độ hành động và động lực của một cá

́

uê

nhân dựa trên sự mong đợi về một kết quả nào đó hoặc sự hấp sự hấp dẫn kết quả đó
đối với cá nhân. Lý thuyết này khơng tập trung vào con người mà tập trung vào kết

́H

quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba

tê

mối quan hệ (Robbins,2002) [2]

h

+Kỳ vọng: Niềm tin của người lao động là nếu có sự nỗ lực làm việc thì cơng

in

việc sẽ được hồn thành.

đáng khi hoàn thành nhiệm vụ.

̣c K

+Phương tiện: Niềm tin của người lao động sẽ nhận được phần thưởng xứng

ho

+Hấp lực: Sự hấp dẫn của một mục tiêu nào đó đối với người lao động, phần
thưởng cho tơi là gì?

Để người lao động có động lực hướng tới một mục tiêu nào đó thì các nhà lãnh

ại



Đ

đạo, quản lý phải cho họ nhận thức được rằng sự nỗ lực của họ sẽ đem lại phần thưởng

g

như mong muốn. Muốn làm được điều đó thì trước hết phải làm cho người lao động có

ươ
̀n

sự hài lịng với cơng việc hiện tại từ đó khiến cho người lao động tin sự nỗ lực của bản
thân sẽ đêm lại kết quả mong muốn.

Tr

1.1.2.3. Thuyết hai yếu tố của Herzberg
Thuyết hai nhân tố còn được gọi là thuyết duy trì - động viên, được đề xuất bởi

nhà tâm lý học Frederick Herzberg . Thuyết hai nhân tố này chia các yếu tố làm hai
khía cạnh tác động đến sự hài lòng của người lao động bao gồm yếu tố duy trì và yếu
tố động viên. Thuyết này cho rằng yếu tố động viên được đáp ứng sẽ đem lại sự thoả
mãn trong công việc, ngược lại thì người lao động sẽ khơng có sự thoả mãn. Đối với
yếu tố duy trì thì nếu được đáp ứng thì người lao động sẽ khơng có sự bất mãn, ngược
lại người lao động sẽ có sự bất mãn nếu không được đáp ứng. [2]

SVTH:Lê Hữu Hùng

11


Khố luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Th

Các nhân tố được Herzberg liệt kê như sau:
 Các nhân tố duy trì: Chính sách và việc quản lý của cơng ty, sự giám sát, quan hệ
với cấp trên, điều kiện công việc, trả lương, quan hệ với đồng nghiệp, cuộc sống cá
nhân, quan hệ với cấp dưới, địa vị, an toàn.
 Các nhân tố động viên: Thành tựu, nhận biết công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến,
sự phát triển.

́

uê

 Yếu tố động viên tác động theo hướng tích cực cịn yếu tố duy trì tác động theo xu
hướng tiêu cực. Các yếu tố động viên sẽ đem lại sự thoả mãn cho người lao động và

́H

nếu không làm tốt các yếu tố duy trì sẽ mang lại sự bất mãn cho người lao động.

tê

1.2. Cơ sở thực tiễn

h

1.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc

in

1.2.1.1. Yếu tố bản chất công việc

̣c K

Bản chất công việc là một trong những yếu tố đánh giá sự hài lịng trong cơng
việc của người lao động. Trên thực tế, nhiều nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc

ho

của người lao động đều chỉ ra bản chất cơng việc ảnh hưởng đến sự hài lịng trong
cơng việc của họ. Vì vậy, bản chất cơng việc càng rõ ràng, phù hợp với trình độ

ại

chun mơn của người lao động sẽ càng làm thỏa mãn sự hài lòng trong công việc của

Đ

người lao động.

g

Một công việc đem đến sự hài lòng cho người lao động thỏa mãn các đặc điểm

ươ
̀n

sau: Có thể sử dụng các kỹ năng khác nhau; người lao động có thể hiểu rõ về cơng
việc; cơng việc có tình thách thức, phát huy hết khả năng của người lao động; công

Tr

việc cho phép người lao động có một số quyền hạn nhất định để hồn thành công việc.
Một số nghiên cứu trong nước như là nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), nghiên
cứu của Nguyễn Trọng Hiếu (2012), … cho thấy yếu tố “bản chất cơng việc” có sự tác
động cùng chiều với “sự hài lịng chung”. [3] [6] [13]
Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H1: Nhóm các nhân tố thuộc về bản chất
công việc được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự hài lịng trong cơng việc của họ
càng cao và ngược lại.

SVTH:Lê Hữu Hùng

12


Khố luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Th

1.2.1.2. Yếu tố điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc được người lao động quan tâm bởi vì đây là yếu tố liên quan
đến sự thuận tiện cá nhân và đồng thời cũng là yếu tố giúp người lao động hoàn thành
tốt các cơng việc. Người lao động khơng thích làm việc trong môi trường nguy hiểm,
không thuận tiện. Doanh nghiệp phải đảm bảo được yêu cầu của người lao động về các
yếu tố của điều kiện làm việc như: Sự an toàn tại nơi làm việc, các trang thiết bị phải

́

uê

đáp ứng đầy đủ để phục vụ cho công việc, … Kết quả một số nghiên cứu như nghiên
cứu của Phạm Thị Mến (2010), nghiên cứu của Nguyễn Trọng Hiếu (2012) đều chỉ ra

́H

rằng yếu tố “điều kiện làm việc” có sự tác động cùng chiều với “sự hài lòng chung”.

tê

[2] [6] [11]

h

Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H2: Nhóm các nhân tố thuộc về điều kiện

in

làm việc được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự hài lịng trong cơng việc của họ

̣c K

càng cao và ngược lại.
1.2.1.3. Yếu tố thu nhập

ho

Đây là yếu tố quan trọng góp phần tạo nên sự hài lịng của người lao động trong
công việc. Thu nhập bao gồm các khoản lương, thưởng và các khoản trợ cấp. Theo

ại

thuyết nhu cầu của Maslow, nhu cầu về thu nhập tương đương với nhu nhu cầu cơ bản

Đ

nhất của người lao động là nhu cầu sinh học. Kết quả một số nghiên cứu như nghiên

g

cứu của Trần Kim Dung (2005), nghiên cứu của Lê Hương Thục Anh (2014) cho thấy

ươ
̀n

yếu tố “thu nhập” có sự tác động cùng chiều đến “sự hài lòng chung”. [1] [3] [4]
Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên cứu H3: Nhóm các nhân tố thuộc về thu nhập

Tr

được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự hài lịng trong công việc của họ càng cao
và ngược lại.

1.2.1.4. Yếu tố đào tạo thăng tiến
Đào tạo thăng tiến là yếu tố có sự ảnh hưởng đến sự hài lịng của người lao động
đã được chứng minh qua thực tế. Yếu tố này thể hiện qua việc người lao động có cơ
hội để được đào tạo nâng cao kỹ năng phục vụ công việc và khả năng họ được đề bạt
lên vị trí cao hơn. Khi cơng việc có cơ hội thăng tiến, được doanh nghiệp tạo cơ hội
phát triển bản thân, nâng cao trình độ chun mơn sẽ có ảnh hưởng tích cực đến sự hài
lịng của người lao động. Các nghiên của của Trần Kim Dung (2005), Phạm Thị Mến
SVTH:Lê Hữu Hùng

13



Khố luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Th

lao động phải làm việc trong môi trường làm việc nặng nhọc và độc hại. Vì vậy, tác
giả quyết định đưa yếu tố “điều kiện làm việc” vào mơ hình nghiên cứu. Ngoài ra, yếu
tố tiền lương cũng được đổi tên thành yếu tố “thu nhập”.
Bản chất công việc

́

uê

Điều kiện làm việc

Thu nhập

́H

Sự hài lòng của nhân viên

h

tê

Đào tạo thăng tiến

̣c K

in

Lãnh o

ho

ng nghip

Hỡnh 2.2: Mụ hỡnh nghiờn c u ĐÔ xu t
Nội dung chính 6 yếu tố của mơ hình nghiên cứu đề xuất được thể hiện như sau:

ại



Đ

Bản chất công việc: Liên quan đến những trách thức trong công việc, điều kiện
hay cơ hội để người lao động sử dụng các năng lực cá nhân, sự thoải mái khi người lao

ươ
̀n

g

động thực hiện công việc.

Điều kiện làm việc: Những điều kiện nhằm đảm bảo an toàn vệ sinh lao động tại
nơi làm việc, Các công cụ hỗ trợ người lao động trong quá trình làm việc.

Tr

Thu nhập: Liên quan đến các vấn đề về lương, thưởng của người lao động.
Đào tạo thăng tiến: Liên quan đến vấn đề về khả năng phát triển năng lực bản

thân, sự thăng tiến trong công việc tại doanh nghiệp, công ty.
Lãnh đạo: Liên quan đến mối quan hệ của người lao động với lãnh đạo cấp trên,
sự hỗ trợ từ lãnh đạo cũng như khả năng của lãnh đạo.
Đồng nghiệp: Liên quan đến thái độ, hành vi, mối quan hệ giữa những người lao
động tại nơi làm việc.

SVTH:Lê Hữu Hùng

15