Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường đại học trà vinh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN CHÍNH

BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH

Chuyên ngành : Quản lý giáo dục
Mã số

: 60.14.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ GIÁO DỤC HỌC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. LÊ QUANG SƠN

Đà Nẵng, Năm 2013


LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai cơng bố trong bất kỳ một cơng trình nào khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Chính


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài........................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................. 3
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu .......................................... 3
4. Giả thuyết khoa học ................................................................................... 4
5. Các nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................... 4
6. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 4
7. Bố cục đề tài.............................................................................................. 4
8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ................................................................... 5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY ............ 6
1.1. TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ....................................................... 6
1.2. CÁC KHÁI NIỆM CHÍNH CỦA ĐỀ TÀI ..................................................... 8
1.2.1. Quản lý, quản lý giáo dục .................................................................... 8
1.2.2. CBQL, đội ngũ CBQL .......................................................................13
1.2.3. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ......................................................14
1.3. LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .................................16
1.3.1.Khái niệm ...........................................................................................16
1.3.2. Mục tiêu, vai trò, nội dung của phát triển nguồn nhân lực............ ....16
1.4. NHỮNG YÊU CẦU PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG ĐH TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY .............................................22
1.4.1. Xu thế phát triển đại học ....................................................................22
1.4.2. Yêu cầu về phẩm chất, năng lực đối với đội ngũ CBQL trường ĐH 23
1.5. CÁC NỘI DUNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CBQL TRƯỜNG ĐH ...........29
1.5.1. Quy hoạch ..........................................................................................30
1.5.2. Đề bạt, bổ nhiệm, sử dụng .................................................................30
1.5.3. Đánh giá CBQL ................................................................................32


1.5.4. Bồi dưỡng CBQL ...............................................................................32

1.5.5. Tạo lập môi trường làm việc ..............................................................33
Tiểu kết chương 1 ...............................................................................................34
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH ..........................................35
2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH ...................35
2.1.1 Quá trình thành lập và phát triển ........................................................35
2.1.2 Nhiệm vụ chính của trường ................................................................35
2.1.3. Cơ cấu tổ chức ...................................................................................36
2.1.4. Về quy mô đào tạo .............................................................................38
2.1.5. Công tác nghiên cứu khoa học ...........................................................39
2.1.6. Công tác hợp tác quốc tế ....................................................................40
2.1.7. Về cơ sở vật chất trang thiết bị và thư viện .......................................41
2.2. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG ĐẠI HỌC
TRÀ VINH ...........................................................................................................42
2.2.1. Những đặc điểm về số lượng .............................................................42
2.2.2. Đặc điểm về cơ cấu theo đơn vị .........................................................44
2.2.3. Thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý ............................47
2.3. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CBQL
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH .......................................................................50
2.3.1. Thực trạng về công tác qui hoạch, bổ nhiệm .....................................50
2.3.2. Thực trạng về cơng tác bố trí, sử dụng ..............................................52
2.3.3. Thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng .......................................57
2.3.4. Thực trạng về xây dựng môi trường làm việc ...................................58
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH ..............................................58
Tiểu kết chương 2 ...............................................................................................61


CHƯƠNG 3. CÁC BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH .................................................62

3.1. NHỮNG NGUYÊN TẮC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CBQL TRƯỜNG
ĐẠI HỌC TRÀ VINH .........................................................................................62
3.1.1. Phát triển đồng đều về số lượng, chất lượng, cơ cấu .........................62
3.1.2. Phát triển đội ngũ CBQL phải dựa trên nền tảng tuyển dụng và sử
dụng hợp lý ..................................................................................................62
3.1.3. Phát triển đội ngũ CBQL phải dựa trên nền tảng duy trì mơi trường
thuận lợi về tính cộng đồng và kinh tế - xã hội ...........................................63
3.1.4. Phát triển đội ngũ CBQL phải phù hợp với mơ hình các trường
cộng đồng trên toàn quốc và thế giới ...........................................................64
3.1.5. Sự phát triển phải kết hợp giữa nội lực và ngoại lực .........................64
3.2. BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CBQL TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ
VINH ....................................................................................................................65
3.2.1. Xây dựng qui hoạch phát triển đội ngũ CBQL ..................................65
3.2.2. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ CBQL ...67
3.2.3. Sử dụng CBQL đầu đàn trong công tác quản lý, bồi dưỡng phát
triển đội ngũ CBQL .....................................................................................71
3.2.4. Tạo môi trường thuận lợi cho sự phát triển của đội ngũ CBQL ........73
3.2.5. Hoàn thiện cơ chế quản lý đội ngũ CBQL.........................................74
3.2.7. Mối quan hệ giữa các biện pháp nhằm phát triển đội ngũ CBQL .....75
3.3. KHẢO SÁT TÍNH CẤP THIẾT VÀ TÍNH KHẢ THI CỦA CÁC BIỆN
PHÁP ....................................................................................................................76
Tiểu kết chương 3 ...............................................................................................79
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ....................................................................80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..........................................................83
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO)
PHỤ LỤC ............................................................................................................86


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TT

Chữ viết tắt

Nghĩa đầy đủ

1

CBQL

Cán bộ quản lý

2

CĐ-ĐH

Cao đẳng-Đại học

3

CNN-HĐH

4

GD&ĐT

Giáo dục&Đào tạo

5

ĐHTV

Đại học Trà Vinh

6

ĐNGV

Đội ngũ giảng viên

7

GD

Giáo dục

8

GV

Giảng viên

9

KT-XH

Kinh tế-Xã hội

10

NCKH

Nghiên cứu khoa học

11

PGS.TS

Phó giáo sư-Tiến sĩ

12

QL

13

QTNS

Quản trị nhân sự

14

THCS

Trung học cơ sở

15

ThS

Thạc sĩ

16

TS

Tiến sĩ

17

UBND

18

VC

19

XHCN

Cơng nghiệp hóa-Hiện đại hóa

Quản lý

Ủy ban nhân dân
Viên chức
Xã hội chủ nghĩa


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Trang

Bảng 2.1

Thống kê số liệu CBQL và GV của trường năm học 2 12-2013

37

Bảng 2.2 Thống kê số liệu SV và mã ngành 2 6-2012
Bảng 2.3
Bảng 2.4

Quy mơ phịng, khoa, trung tâm trường ĐHTV t 2 6 đến
2012
Quy mô phát triển đội ngũ CBQL trường ĐHTV t 2 6 đến
2012

39
43
43

Bảng 2.5 Đặc điểm cơ cấu đội ngũ CBQL trường ĐHTV năm 2 12

44

Bảng 2.6 Đặc điểm cơ cấu độ tuổi CBQL trường ĐHTV năm 2 12

45

Bảng 2.7 Cơ cấu của đội ngũ CBQL về Đảng, thâm niên quản lý

45

Bảng 2.8

Thống kê trình độ chun mơn của CBQL của trường đại học
Trà Vinh năm 2 12

47

Bảng 2.9 Cơ cấu về ngành nhề của đội ngũ CBQL

48

Bảng 2.1

49

Thống kê trình độ tin học, ngoại ngữ của CBQL

Bảng 2.11 Quy trình bổ nhiệm CBQL trường đại học

51

Bảng 2.12 Thống kê năng lực của cán bộ quản lý

53

Bảng 2.13 Thống kê phẩm chất cán bộ quản lý

55

Bảng 2.14 Thống kê khả năng thực hiện chức năng quản lý của CBQL

56

Bảng 3.1 Kết quả kiểm chứng về tính cấp thiết của các biện pháp đề xuất

76

Bảng 3.2 Kết quả kiểm chứng về tính khả thi của các biện pháp đề xuất

77


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số hiệu

Tên sơ đồ

Trang

Sơ đồ 1.1 Cấu trúc các tổ hợp các thành tố của hệ thống quản lý.

9

Sơ đồ 1.2 Mối quan hệ trong quản lý

9

Sơ đồ 1.3 Mối quan hệ chức năng quản lý

11

Sơ đồ 1.4 Mơ hình mối quan hệ của việc phát triển đội ngũ CBQL

16

Sơ đồ 1.5 Quản lý nguồn nhân lực

20

Sơ đồ 3.1 Mối quan hệ giữa các biện pháp

75


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, các quốc gia đều nhận thức rằng: Con người v a là mục tiêu,
v a là động lực của mọi sự phát triển. Vì vậy, muốn phát triển xã hội phải
phát triển giáo dục và đào tạo (GD&ĐT) để phát triển con người. Hiến pháp
nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam tại điều 35 đã khẳng định vai trò
của giáo dục: “Giáo dục – Đào tạo là quốc sách hàng đầu”. Để phát triển
GD&ĐT thì nhân tố đóng vai trị vơ cùng quan trọng đó là nhân tố Nhà giáo,

và đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL) giáo dục đóng vai trò quyết định trong
việc nâng cao chất lượng GD&ĐT.
Luật giáo dục xác định: “ Cán bộ quản lý giáo dục giữ vai trò quan trọng
trong việc tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động giáo dục”.
Nghị quyết Trung ương 2, khoá VIII đã đánh giá thành tựu GD&ĐT đạt
được trên các mặt: mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng, đồng thời cũng chỉ
rõ những “yếu kém bất cập cả về quy mô, cơ cấu và nhất là chất lượng hiệu
quả”. Có nhiều nguyên nhân của những yếu kém, song một trong những
nguyên nhân chủ yếu và quan trọng đó là đội ngũ CBQL giáo dục cịn nhiều
hạn chế.
Kết luận của Hội nghị lần thứ 6 Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá
IX về tiếp tục thực hiện Nghị Quyết Trung ương 2 khoá VIII đã xác định:
“Xây dựng đội ngũ Nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục một cách toàn diện”.
Nghị quyết Trung ương 6 (khóa XI) của BCH Trung ương Đảng tiếp tục
khẳng định: “đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng u
cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế”. T những nhận định của Trung
ương về thành tựu và những hạn chế, yếu kém trong công tác giáo dục của
nước nhà trong thời gian qua, Hội nghị Trung ương 6 đã đưa ra kết luận về


2
phương hướng và nhiệm vụ chủ yếu đổi mới giáo dục đào tạo là thật sự cần
thiết, cụ thể: đổi mới tư duy; đổi mới mục tiêu đào tạo; hệ thống tổ chức, loại
hình giáo dục và đào tạo; xây dựng đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý…
Vì vậy, xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL là một yếu tố tất yếu. Việc
xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL của ngành giáo dục - đào tạo nói chung
và đội ngũ CBQL ở các trường Đại học nói riêng đã trở thành một nhiệm vụ
hết sức quan trọng. Sinh thời, Bác Hồ rất coi trọng công tác cán bộ, Bác nói:
“Vấn đề cán bộ có ý nghĩa quan trọng quyết định sự thành công của một sự

nghiệp”. “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, Người cũng đã t ng nói: “Có
cán bộ tốt việc gì cũng xong. Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán
bộ tốt hoặc xấu”.
Trong thời gian qua, sự nghiệp giáo dục - đào tạo đã thu được một số
thành tựu to lớn, nhưng hiện nay vẫn đang đứng trước những mâu thuẫn giữa
yêu cầu phát triển nhanh về quy mô, chất lượng. Vì thế, trong sự nghiệp đổi
mới của đất nước, của ngành, vai trò của Trường Đại học giữ vị trí hết sức
quan trọng đó là nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài phục
vụ cho sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hố, đáp ứng yêu cầu xây dựng và
bảo vệ Tổ quốc.
Giáo dục đại học nói chung và giáo dục đại học ở Trường Đại học Trà
Vinh nói riêng trong những năm gần đây đã có những bước phát triển cả về
quy mơ và chất lượng, đội ngũ CBQL đã đáp ứng được những yêu cầu cơ bản
về công tác quản lý giáo dục, nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo của Nhà
trường, góp phần nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, thúc
đẩy sự phát triển KT-XH của tỉnh Trà Vinh và khu vực. Tuy nhiên, trước xu
thế hội nhập của nước ta, thời kỳ công nghiệp hoá hiện đại hoá, hội nhập quốc
tế, thời kỳ phát triển về công nghệ thông tin, kinh tế tri thức thì giáo dục đại
học ở Trường ĐHTV vẫn cịn những hạn chế, bất cập. Do nhiều nguyên nhân


3
chủ quan, khách quan. Tuy nhiên, một trong những nguyên nhân chủ yếu và
quan trọng là đội ngũ CBQL còn bộc lộ những yếu kém như: chưa đồng bộ về
chất lượng, số lượng, quy hoạch cịn thụ động, chưa có tính kế th a và phát
triển, chưa có hiệu quả thiết thực, chất lượng thấp, chưa xác định rõ mục tiêu,
yêu cầu về xây dựng quy hoạch đội ngũ CBQL.
Để khắc phục những tồn tại hạn chế nêu trên, cần thiết phải có những
giải pháp mang tính chiến lược và biện pháp cụ thể để phát triển đội ngũ
CBQL của Nhà trường đồng bộ, có chất lượng góp phần nâng cao hiệu quả

công tác quản lý giáo dục, nâng cao chất lượng của đội ngũ CBQL trường
ĐHTV t nay đến năm 2 15 và những năm tiếp theo.
Xuất phát t cơ sở lý luận và thực tiễn trên, tôi chọn đề tài “Biện pháp
phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trường Đại học Trà Vinh” để nghiên
cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ
CBQL của Trường Đại học Trà Vinh, đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ
CBQL phù hợp đáp ứng nguồn nhân lực quản lý của Nhà trường trong giai
đoạn hiện nay.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Công tác phát triển đội ngũ CBQL của Trường ĐHTV.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Những biện pháp phát triển đội ngũ CBQL của Trường ĐHTV
3.3. Phạm vi nghiên cứu
Tập trung khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ CBQL Trường ĐHTV t
năm 2

6–2 12, giải pháp cho giai đoạn t 2 12-2020.

Đội ngũ CBQL t cấp lãnh đạo phòng, khoa, trung tâm trở lên.


4
4. Giả thuyết khoa học
Xác định đúng vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý, đánh giá đúng thực
trạng, nếu thực hiện có tính đồng bộ các biện pháp: phân công phân nhiệm rõ
rang, bổ sung cơ cấu hợp lý, nâng cao trình độ chun mơn, duy trì mơi
trường thuận lợi cho sự phát triển hoàn thiện cơ cấu quản lý thì đội ngũ cán

bộ quản lý Trường Đại học Trà Vinh sẽ được nâng cao.
5. Các nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Xác lập cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trường
Đại học .
5.2. Phân tích thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trường Đại
học Trà Vinh .
5.3. Đề xuất những biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trường
Đại học Trà Vinh giai đoạn 2 12-2020.
6. Phương pháp nghiên cứu
Nhóm phương pháp nghiên cứu: Phân loại, hệ thống hóa lý thuyết, phân
tích, tổng hợp nhằm xây dựng cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL
trường ĐH. Khảo sát thực tế, điều tra trưng cầu ý kiến, phỏng vấn, tham khảo
ý kiến chun gia.
Ngồi ra cịn sử dụng phương pháp phân tích xử lý số liệu dựa trên
nghiên cứu hồ sơ lưu trữ.
7. Bố cục đề tài
Cấu trúc luận văn gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận của phát triển đội ngũ CBQL trường đại học
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL Trường Đại
học Trà Vinh
Chương 3: Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL Trường
ĐHTV


5
Phần kết luận: Khái quát kết quả nghiên cứu và đưa ra các khuyến nghị.
8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Tài liệu nghiên cứu gồm các văn bản gồm: Các Nghị quyết của Đảng,
Luật giáo dục, Luật giáo dục đại học, văn bản của Chính phủ và của ngành,
Đề án quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Trà Vinh đến năm 2 2 ,

Đề án phát triển trường Đại học Trà Vinh đến năm 2 15, giáo trình, giảng,
các bài viết đăng trên các tạp chí chuyên ngành quản lý, các cơng trình nghiên
cứu phát về triển đội ngũ CBQL và luận văn Thạc sĩ của một số tác giả: Đoàn
Mạnh Cường, Đỗ Trọng Thân, Lê Quang Tuấn, ...


6

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG ĐẠI HỌC
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
1.1. TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Để đáp ứng yêu cầu về con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết
định sự phát triển đất nước trong thời kỳ CNH-HĐH, cần tạo chuyển biến cơ
bản, toàn diện về GD&ĐT. Nghị quyết của Đại hội Đảng lần thứ IX đã nhấn
mạnh phát triển đội ngũ CBQL, coi trọng chất lượng và đạo đức sư phạm, cải
thiện chế độ đãi ngộ, bảo đảm về cơ bản đội ngũ CBQL đạt chuẩn quốc gia
phù hợp với t ng yêu cầu nhiệm vụ, lĩnh vực phân công phục trách .
Phát triển đội ngũ CBQL đã được nhiều tác giả trong, ngoài nước nghiên
cứu đề cập, dù ở góc độ này hay ở góc độ khác hoặc ở một số mặt, một số
khía cạnh của đội ngũ CBQL liên quan đến phương pháp, kỹ năng quản lý
của đội ngũ CBQL ở các trường CĐ-ĐH trong nước và ngoài nước.
Tác giả William R.Harper nghiên cứu về hệ thống các trường ĐH và đề
cập đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực thực tế cho t ng địa phương.
Tác giả Wilbert J. Mekeachie nghiên cứu những thủ thuật trong giảng
dạy, các chiến lược, nghiên cứu lý thuyết về dạy học cho GV đại học và
cao đẳng.
Tác giả Geoffrey Petty nghiên cứu về dạy học ngày nay đặc biệt cơng
trình nghiên cứu nhấn mạnh vài tro lấy giáo viên làm trung tâm và lấy người

học làm trung tâm.
Sandra S.Huang nghiên cứu về Việt Nam học để dạy học trong một xã
hội tri thức nội dung đề cập công tác chuẩn bị và đào tạo giáo viên, đặc biệt là


7
phát triển ĐNGV đồng thời cơng trình có đề cập tới định hướng mới trong
dạy và học. “Chính phủ Việt Nam đã bổ sung nguồn lực cho ngành giáo dục
và phân bổ lại các nguồn lực trong ngành để giúp nâng cấp cơ sở vật chất
trường lớp, đạo tạo ĐNGV mới và hỗ trợ các vùng khó khăn”. Bên cạnh đó có
các dự án phát triển đội ngũ giáo viên phổ thông: Đào tạo giáo viên tiểu học
1994; Dự án phát triển giáo dục trung học cơ sở 1997; Dự án đào tạo giáo
viên tiếng Anh năm 1998. Dự án đào tạo Việt – Bỉ 1999; Dự án đào tạo giáo
viên THCS, các cơng trình và dự án đầu tư vào hệ thống giáo dục như số
lượng giáo viên và CBQL giáo dục đã được đào tạo ở các cấp học và bậc học.
Nhìn chung các dự án và chương trình phát triển đội ngũ giáo viên phổ thơng
đã có nhiều cơng trình đề cập đến, nhưng ở bậc đại học cịn ít cơng trình
nghiên cứu về lĩnh vực này [48, tr.32-33].
Trong thời gian qua, có một số luận văn thạc sĩ chuyên ngành QLGD đã
quan tâm nghiên cứu một số giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ,
cơng chức hành chính trường Đại học Vinh trong giai đoạn mới, biện pháp
phát triển đội ngũ CBQL của trường Cao đẳng du lịch Hà Nội của các tác giả
Đoàn Mạnh Cường, Đỗ Trọng Thân, Lê Quang Tuấn, ... Mỗi tác giả có cách
tiếp cận riêng về vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL trên những
phương diện khác nhau, các tác giả đều đề cập đến vai trị, vị trí, tầm quan
trọng của đội ngũ CBQL, thực trạng đội ngũ CBQL cụ thể của mỗi đơn vị và
đưa ra các biện pháp để phát triển đội ngũ CBQL đáp ứng nhu cầu phát triển
của Nhà trường.
Đối với tỉnh Trà Vinh thì đây là cơng trình nghiên cứu đầu tiên đề cập tới
việc phát triển đội ngũ CBQL ở trường ĐHTV. Như vậy, vấn đề phát triển đội

ngũ CBQL có tầm quan trọng đặc biệt đối với việc xây dựng giáo dục đại học.
Phát triển đội ngũ CBQL có trình độ, năng lực để đáp ứng được nhu cầu phát
triển kinh tế xã hội. Do vậy, phát triển đội ngũ CBQL ở trường đại học đang


8
trở thành một vấn đề cấp bách. Để phát triển nguồn nhân lực nói chung và đội
ngũ CBQL nói riêng một mặt cần xây dựng một hệ thống trường trọng điểm
đào tạo với chất lượng cao. T đó sẽ góp phần xây dựng giáo dục đại học lên
một tầm cao mới theo yêu cầu của thời kỳ CNH – HĐH đất nước.
1.2. CÁC KHÁI NIỆM CHÍNH CỦA ĐỀ TÀI
1.2.1. Quản lý, quản lý giáo dục
a. Quản lý
Các Nhà quản trị học xem xét quản lý ở nhiều góc độ khác nhau, do đó
có rất nhiều định nghĩa về quản lý (QL).
Quản lý: “là một hoạt động thiết yếu, đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá
nhân nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức” [27, tr.32].
Theo quan điểm của F.Jtaylor (1854-1925), quản lý “là cải tạo mối quan
hệ giữa người với người, giữa người với máy móc, QL là nghệ thuật biết rõ
ràng, chính xác cái gì cần làm và cái đó làm như thế nào bằng phương pháp
tốt nhất và rẻ nhất” [15, tr.35].
Theo quan điểm chính trị xã hội: Quản lý “là sự tác động liên tục có tổ
chức, có định hướng của chủ thể lên khách thể về mặt chính trị, văn hóa, xã
hội, kinh tế,…bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc,
các phương pháp và các biện pháp cụ thể, nhằm tạo ra môi trường và điều
kiện cho sự phát triển của đối tượng” [15, tr.7].
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: Quản lý “là tác động có mục đích có
kế hoạch của các chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm thực hiện
những mục tiêu dự kiến” [16, tr.13 ].
Theo tác giả Nguyễn Quang Uẩn: Quản lý “Là q trình tác động có mục

đích của chủ thể QL với tư cách là hệ thống nhằm đạt mục tiêu quản lý” [58].


9
Theo tác giả Trần Kiểm: Quản lý “Là nhằm phối hợp nỗ lực của nhiều
người, sao cho mục tiêu của t ng cá nhân biến thành những thành tựu của xã
hội”[28, tr.15].
Theo tác giả Trần Quốc Thành: Quản lý “Là sự tác động của chủ thể
quản lý để chỉ huy, điều khiển hướng dẫn các quá trình xã hội, hành vi và hoạt
động của con người nhằm đạt được mục đích, đúng với ý chí Nhà quản lý,
phù hợp với luật khách quan” [62, tr.1].
Như vậy, khái niệm QL bao gồm các khía cạnh: Hệ thống QL gồm 2 hệ
liên kết nhau: Liên kết giữa chủ thể quản lý với đối tượng quản lý.
Cấu trúc các tổ hợp các thành tố của hệ thống quản lý.
Chủ thể quản lý
Cơ chế quản lý

Mục tiêu quản lý

Đối tượng quản lý
Sơ đồ 1.1. Cấu trúc các tổ hợp các thành tố của hệ thống quản lý.
Mối quan hệ trong quản lý

Chủ thể quản lý

Công cụ quản lý

Môi trường quản lý

Khách thể quản lý

Mục tiêu quản lý

Phương pháp quản lý
Sơ đồ 1.2. Mối quan hệ trong quản lý
Chủ thể QL và khách thể QL có mối quan hệ tương tác hỗ trợ nhau; chủ
thể QL nảy sinh các tác động QL, còn khách thể quản lý thì nảy sinh các giá


10
trị vật chất và tinh thần, đáp ứng nhu cầu của con người, thỏa mãn mục đích
của chủ thể QL.
Cơng cụ quản lý: Là các phương tiện mà các chủ thể QL dùng để tác
động đến đối tượng QL như: Quyết định, chỉ thị, chương trình, kế hoạch…
Phương pháp quản lý (PPQL): Là cách thức tác động của chủ thể QL đến
đối tượng QL.
PPQL rất phong phú và đa dạng: Phương pháp (PP) kinh tế; PP hành
chính tổ chức; PP thuyết phục; PP tâm lý GD,… tùy theo tình huống mà ta sử
dụng PP nào cho phù hợp và đạt hiệu quả cao.
Vì vậy, QL là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ thể
QL lên khách thể bằng một hệ thống luật lễ, các chính sách, các nguyên tắc,
các PP và biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát
triển của đối tượng. QL thể hiện tổ chức, điều hành, tập hợp con người, công
cụ, phương tiện, tài chính…. kết hợp các yếu tố đó với nhau nhằm đặt được
mục tiêu định trước. T đó khẳng định tầm quan trọng của việc QL khơng chỉ
mang tính khoa học, nghệ thuật thúc đẩy sự phát triển trên mọi lĩnh vực. Do
đó người QL cần phải thực thiện bốn nhóm chức năng:
Chức năng kế hoạch hóa: Là khởi điểm của một qn trình quản lý. Kế
hoạch hóa là q trình vạch ra các mục tiêu và qua định phương thức đạt mục
tiêu (đó là con đường, cách thức, biện pháp hoạt động trong tương lai).

Chức năng tổ chức thực hiện kế hoạch: là một q trình phân cơng và
phối hợp các nhiệm cụ, sắp xếp nguồn lực theo những cách thức nhất định để
đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu đã đề ra.
Vấn đề phân phối và sắp xếp nguồn lực, chức năng tổ chức thực hiện
những nội dung:
- Xác định cấu trúc của tổ chức.


11
- Xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực (gồm quy hoạch đội ngũ tuyển
chọn bồi dưỡng, sử dụng, thẩm định, thuyên chuyển, đề bạt, sa thải,…)
- Xác định cơ chế hoạt động, các mối quan hệ của tổ chức.
- Tổ chức lao động một cách khoa học của người quản lý.
Chức năng chỉ đạo điều hành kế hoạch: là phương thức tác động của chủ
thể quản lý tới đối tượng quản lý, nhằm tạo điều kiện tổ chức điều hành theo
đúng kế hoạch để đạt được mục tiêu đề ra.
Chức năng kiểm tra đánh giá kết quả quản lý thực hiện kế hoạch: Hoạt
động kiểm tra gồm việc kiểm tra giám sát, theo dõi phát hiện tình huống về
kết quả hoạt động kiểm tra cũng là một quá trình tự điều khiển.
Bốn chức năng này ln tương tác với nhau tạo thành một chu trình QL.
Trong bốn chức năng trên, chức năng kiểm tra là chức năng cơ bản và quan
trọng nhất của QL. Ngoài bốn chức năng nêu trên, q trình QL cịn hai vấn
đề quan trọng là thông tin QL và quyết định QL.
Lập kế hoạch

Thông tin quản lý
Tổ chức

Kiểm tra
Quyết định quản lý

Chỉ đạo
Sơ đồ 1.3. Mối quan hệ chức năng quản lý
(Theo Paul Hersy và Ken Blane Hard)
T nhiều cách hiểu, những dấu hiệu bản chất chung nhất của các định
nghĩa trên ta có thể hiểu: QL là một quá trình tác động của chủ thể QL gây
ảnh hưởng đến khách thể QL nhằm đạt được những mục tiêu xác định. QL


12
bao gồm việc lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra công việc của các
thành viên thuộc hệ thống đơn vị và việc sử dụng nguồn lực phù hợp để đạt
được mục đích đề ra.
b. Quản lý giáo dục
Ở nước ta các Nhà nghiên cứu giáo dục cho rằng: Quản lý giáo dục
(QLGD) là sự tác động có ý thức, có mục đích của chủ thể QL tới khách
thể QL nhằm đưa hoạt động sư phạm của hệ thống giáo dục đạt tới kết quả
mong muốn một cách hiệu quả nhất.
Theo Đặng Quốc Bảo, QLGD còn được biểu hiện một cách cụ thể là QL
một hệ thống giáo dục, một trường học, một cơ sở giáo dục có thể là trung tâm
hướng nghiệp dạy nghề, tập hợp các cơ sở giáo dục trên địa bàn...
QLGD theo nghĩa tổng quát là: Hoạt động điều hành phối hợp các lực
lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát
triển xã hội [2, tr.1].
Mạng lưới Nhà trường là một bộ phận kết cấu hạ tầng xã hội, do đó
QLGD là QL một loại quá trình kinh tế - xã hội đặc biệt nhằm thực hiện đồng
bộ hài hồ sự phân hố và xã hội hố để tái sản xuất sức lao động có kỹ thuật,
phục vụ các yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội [2, tr.1].
QLGD có thể được hiểu rõ hơn, theo Phạm Minh Hạc QL Nhà trường,
QLGD nói chung là thực hiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi

trách nhiệm của mình, tức là đưa Nhà trường vận hành theo nguyên lý giáo
dục để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục,
với thế hệ trẻ và t ng học sinh [16, tr.34].
Chủ thể QLGD (xét theo ngành dọc chuyên môn) là: Các cấp QL t Bộ
Giáo dục và Đào tạo, Sở Giáo dục và Đào tạo, đến phòng Giáo dục và cuối
cùng là Hiệu trưởng các Nhà trường- Chủ thể QL trực tiếp sự vận hành trong


13
hệ thống Giáo dục; Đối tượng của QLGD là đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân
viên trong hệ thống giáo dục quốc dân.
Chủ thể QLGD xét theo phân cấp quản lý theo địa bàn và lãnh thổ là:
- Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, Sở
GD&ĐT, Phòng Giáo dục và Hiệu trưởng các Nhà trường.
- Đối tượng của QLGD là đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên và học
sinh trong hệ thống giáo dục của địa phương.
- Chủ thể QLGD trong phạm vi Nhà trường là Hiệu trưởng. Đối tượng là
cán bộ, giáo viên, nhân viên trong trong Nhà trường.
Để tăng cường tính hiệu quả của QLGD, hiện nay Nhà nước đang đẩy
mạnh phân cấp QL trong giáo dục và đào tạo. Luật Giáo dục năm 2 5 và
Quyết định số 58/2 1 /QĐ-TTg ngày 22/9/2 1 của Thủ tướng Chính phủ về
việc ban hành “Điều lệ trường Đại học” thể hiện rõ các nội dung này, nhất là
đẩy mạnh phân cấp QLGD đối với các trường Đại học, Cao đẳng do Ủy ban
nhân dân tỉnh, thành phố quản lý. Phân cấp QLGD là cần thiết nhưng công tác
QLGD ở tất cả các cấp đều nhằm mục đích tạo điều kiện tối ưu cho sự vận
hành thuận lợi của các cơ sở giáo dục để đạt đến chất lượng và hiệu quả cao.
1.2.2. CBQL, đội ngũ CBQL
a. CBQL Trường Đại học
CBQL giáo dục là người làm công việc lãnh đạo, QL, điều hành các hoạt
động giáo dục t trung ương đến các cơ sở giáo dục thuộc ngành GD&ĐT.

CBQL giáo dục trước hết phải là một Nhà giáo có kinh nghiệm thực tiễn hoặc
được bồi dưỡng nghiệp vụ trong các trường QLGD của ngành.
CBQL của trường ĐH người làm công việc lãnh đạo, quản lý, điều hành
các hoạt động giáo dục của Nhà trường gồm Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng,
trưởng, phó các đơn vị phòng, khoa và trung tâm thuộc Nhà trường.


14
b. Đội ngũ CBQL
Có nhiều quan niệm khác nhau về đội ngũ, theo T điển Tiếng việt xuất
bản năm 2

4, đội ngũ là tập hợp một số đông người cùng chức năng hoặc

nghề nghiệp, thành một lực lượng, ví dụ: Đội ngũ Nhà giáo, đội ngũ những
người viết văn trẻ… [40, tr.339].
Đội ngũ “Là tập hợp gồm một số đông người cùng chức năng, nhiệm vụ
hoặc nghề nghiệp hợp thành lực lượng hoạt động trong một hệ thống (tổ
chức) nhất định” [64, tr.339].
Đội ngũ của một tổ chức cũng chính là nguồn nhân lực trong tổ chức đó.
Chính vì vậy, các đặc trưng về phát triển đội ngũ gắn liền với những đặc điểm
phát triển tổ chức nói chung và đặc trưng của cơng tác cán bộ nói riêng.
Theo u cầu của sự phát triển xã hội thì “Quản lý là một nghề” [17, tr.4].
Những người đảm nhiệm công tác: QLGD được tập hợp thành “đội ngũ
QLGD giáo dục”.
Đội ngũ CBQL của Trường ĐH bao gồm: Hiệu trưởng và Phó Hiệu
trưởng, Trưởng, Phó các đơn vị phịng, khoa và trung tâm.
1.2.3. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
Phát triển đội ngũ CBQL giáo dục quy tụ vào ba vấn đề chính đó là: đảm
bảo đủ số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ CBQL.

a. Phát triển
Theo T điển Tiếng Việt, phát triển là "Biến đổi hoặc làm cho biến đổi
t ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp" [29,
tr.37]. Phát triển là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như:
phát triển kinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội
ngũ.
Theo quan điểm triết học, phát triển là khái niệm biểu hiện sự thay đổi
tăng tiến cả về chất, cả về không gian lẫn thời gian của sự vật, hiện tượng và


15
con người trong xã hội. Như vậy, phát triển được hiểu là sự tăng trưởng, là sự
chuyển biến theo chiều hướng tích cực, tiến lên.
Theo tác giả Đặng Bá Lãm, "Phát triển là một quá trình vận động t thấp
đến cao, t đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ chuyển biến mất và cái mới
ra đời, ... Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển t thấp lên cao xảy
ra bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh
hướng dẫn đến cái cao. Còn cái cao là cái thấp đã phát triển". [19, tr. 2 ].
b. Phát triển đội ngũ
Khái niệm đội ngũ được dùng cho các tổ chức trong xã hội một cách
rộng rãi như: "Đội ngũ cán bộ, công chức, đội ngũ trí thức, ..." đều xuất phát
theo cách hiểu của thuật ngữ quân sự về đội ngũ đó là: "Khối đông người
được tập hợp lại một cách chỉnh tề và được tổ chức thành lực lượng chiến
đấu".
Khái niệm đội ngũ tuy có các cách hiểu khác nhau nhưng đều có chung
một điểm đó là: Một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực
lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng hay khơng cùng
nghề nghiệp nhưng đều có chung một mục đích nhất định.
T các cách hiểu trên, có thể nêu chung: Đội ngũ là một tập thể gồm số
đơng người, có cùng lý tưởng, cùng mục đích, làm việc theo sự chỉ huy thống

nhất, có kế hoạch, gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất cũng như tinh thần.


16

Quy mô

Phát triển đội
ngũ cán bộ
quản lý

Cơ cấu

Chất
lượngN

Sơ đồ 1.4 Mơ hình mối quan hệ của việc phát triển đội ngũ CBQL
1.3. LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Khái niệm
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nhằm cung cấp những nguồn nhân
lực cần thiết cho sự phát triển kinh tế-xã hội, sự phát triển của một ngành sản
xuất, kinh doanh, một tổ chức, một dân tộc, một đất nước. [20, tr. 311].
Phát triển là biến đổi hoặc làm cho biến đổi t ít đến nhiều, t hẹp đến
rộng, t thấp đến cao, t đơn giản đến phức tạp.
Khi nói đến phát triển là làm cho số lượng và chất lượng vận động theo hướng
đi lên trong quan hệ hỗ trợ, bổ sung cho nhau tạo nên một hệ thống bền vững.
Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL: Theo T điển tiếng Việt, biện pháp
là cách làm, cách giải quyết một vấn đề cụ thể. T khái niệm trên ta có thể
hiểu: Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL là cách làm, cách giải quyết về
nhân sự, về tổ chức của các cấp CBQL để phát triển đội ngũ CBQL đáp ứng

yêu cầu của nhiệm vụ chính trị [40, tr.4].


17
Theo lý thuyết hệ thống trong quản lý, bất kỳ một sự thay đổi nào về
lượng cũng như về chất của một phân tử đều có thể làm ảnh hưởng đến các
phần tử khác của hệ thống và bản thân hệ thống đó. Ngược lại mọi sự thay đổi
nào về lượng cũng như về chất của hệ thống đều có thể làm ảnh hưởng đến
các phần tử của hệ thống.
1.3.2. Mục tiêu, vai trò, nội dung của phát triển nguồn nhân lực
Nguồn lực là những phương tiện, những khả năng, những dữ kiện,
thường tồn tại dưới bốn loại: nhân lực, vật lực, tài lực và thời lực.
Nguồn nhân lực trong Nhà trường là đội ngũ giảng viên, cán bộ phục vụ
và CBQL. Đội ngũ CBQL “mạnh” hay “yếu” khi t ng cán bộ “mạnh” hay “yếu”
và ngược lại. Đội ngũ cán bộ quản lý khi được bổ sung theo định biên, nâng cao
về mặt chất lượng sẽ trở nên “mạnh” đồng bộ và vững vàng trong hoạt động
quản lý phát triển đội ngũ CBQL bao gồm phát triển cho t ng cá nhân cán bộ
quản lý và phát triển cả đội ngũ.
Theo quan điểm về mặt chất lượng và theo quy trình lựa chọn bổ nhiệm
cán bộ quản lý hiện nay thì phát triển đội ngũ CBQL gắn liền với việc phát
triển và xây dựng đội ngũ Nhà giáo. Bởi vì CBQL thường được lựa chọn t
những Nhà giáo tiêu biểu có đủ điều kiện và tiêu chuẩn làm QLGD. Phát triển
đội ngũ CBQL là xây dựng đội ngũ Nhà giáo và CBQL giáo dục đủ về số
lượng hợp về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ giáo dục, đặc biệt coi trọng nâng
cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lương tâm, trách nhiệm nghề
nghiệp năng lực và kỹ năng giảng dạy, quản lý để đạt đến chất lượng và hiệu
quả cao trong hoạt động sư phạm của họ.
Dưới góc độ đổi mới QLGD có thể hiểu một cách cụ thể hơn: phát triển
đội ngũ CBQL là các chính sách, chương trình và biện pháp của các cấp
QLGD và cá nhân CBQL nhằm tăng cường về số lượng, chất lượng và cơ cấu