Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng tmcp á châu chi nhánh hưng yên

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

LƢU THỊ PHƢƠNG DUNG

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU – CHI NHÁNH HƢNG YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2014


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

LƢU THỊ PHƢƠNG DUNG

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU – CHI NHÁNH HƢNG YÊN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN VĂN BÌNH

XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội - 2014


LỜI CẢM ƠN
Trƣớc hết, tác giả xin thể hiện sự cảm ơn sâu sắc đến Thầy Trần Văn Bình,
Viện kinh tế và quản lý - Trƣờng ĐH Bách Khoa Hà Nội đã cho tác giả những lời
khuyên xác đáng và hƣớng dẫn tận tình cho tác giả thực hiện luận văn thạc sỹ này.
Đồng thời, tác giả muốn thể hiện sự cảm ơn chân thành đến lãnh đạo của
Ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hƣng Yên đã tạo điều kiện cho tác giả tham gia
khóa học Thạc sĩ Quản trị kinh doanh do Trƣờng ĐH Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà
Nội tổ chức. Đặc biệt, tác giả chân thành cảm ơn các đồng nghiệp của tác giả tại
ngân hàng đã chia sẻ kinh nghiệm quý báu cũng nhƣ hỗ trợ tác giả trong quá trình
thu thập số liệu phân tích tại ngân hàng.
Bên cạnh đó, tác giả xin cảm ơn Trƣờng ĐH Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà
Nội đã tổ chức khóa học Thạc sĩ này để tạo điều kiện cho tác giả đƣợc học tập, nâng
cao trình độ nghiệp vụ chun mơn trong điều kiện ngành ngân hàng Việt nam
trong quá trình hội nhập quốc tế.
Cuối cùng, tác giả thể hiện tình cảm trân trọng đến bố mẹ, bạn bè và các thầy
(cô) giáo của tác giả trong quá trình học tập tại Trƣờng ĐH Kinh tế đã khích lệ,
động viên tác giả trong quá trình thực hiện luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn !

LỜI CAM ĐOAN
Luận văn Thạc sĩ với đề tài: “ Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động
lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hưng n” là cơng
trình do chính bản thân tơi nghiên cứu.
Tơi xin cam đoan tồn bộ nội dung luận văn này là do bản thân tự nghiên cứu
từ những tài liệu tham khảo, thực tế tại Ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hƣng Yên
và tuân thủ theo sự hƣớng dẫn của thầy Trần Văn Bình.
Bản thân tự thu thập thông tin và dữ liệu của Ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hƣng
Yên từ đó chọn lọc những thông tin cần thiết nhất để phục vụ cho đồ án tốt nghiệp.
Tôi xin cam đoan với đề tài “ Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực
làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hưng Yên” là không sao
chép từ luận văn, luận án của ai khác. Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm về lời cam
đoan của mình.
Tác giả

Lƣu Thị Phƣơng Dung


TÓM TẮT
Ngân hàng TMCP Á Châu trƣớc đây là một trong những ngân hàng thƣơng
mại hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực bán lẻ, tuy nhiên một số năm gần đây đã có
những biến động lớn trong hoạt động của ngân hàng, nó làm ảnh hƣởng lớn đến kết
quả hoạt động kinh doanh và ngƣời lao động. Ngƣời lao động cảm thấy bất an, tâm
lý lo sợ nó làm ảnh hƣởng rất nhiều đến năng suất làm việc và chất lƣợng ngƣời lao
động tại ACB. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của ngƣời lao động trong sự nghiệp
phát triển của mình, ACB ln muốn tìm ra những giải pháp để tạo động lực làm
việc cho ngƣời lao động. Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc
của ngƣời lao động là một việc làm quan trọng giúp các nhà lãnh đạo có những giải
pháp phù hợp với mong muốn và nhu cầu của ngƣời lao động.

Áp dụng tại ACB – CN Hƣng Yên, để nhận dạng đƣợc các nhân tố tác động đến
động lực làm việc của nhân viên ACB tại CN Hƣng Yên, tôi đã sử dụng các phƣơng
pháp nhƣ : phát phiếu điều tra đến từng nhân viên đang làm việc tại CN Hƣng Yên
để có những kết quả chính xác và phù hợp nhất.
Sử dụng các kết quả có đƣợc qua phiếu khảo sát kết hợp với các phƣơng pháp phân
tích, đánh giá luận văn đã thực hiện đƣợc những nội dung sau :
Thứ nhất : nhận dạng đƣợc các nhân tố tác động đến động lực làm việc của
nhân viên tại ACB – CN Hƣng Yên hiện nay, sau đó đánh giá mức độ ảnh hƣởng
của các nhân tố đó đến động lực làm việc của ngƣời lao động, đánh giá mức độ hài
lịng của họ về những nhân tố đó mà ACB – CN Hƣng Yên đang áp dụng. Các nhân
tố có ảnh hƣớng lớn đến động lực làm việc của nhân viên đó là yếu tố lƣơng,
thƣởng và phúc lợi, yếu tố đào tạo – phát triển và yếu tố công việc, tuy nhiên những
yếu tố này lại chƣa đƣợc nhân viên thực sự hài lịng. Qua đó, các nhà lãnh đạo cần
có những giải pháp cụ thể để cải tiến những yếu tố trên.
Thứ hai : đƣa ra những giải pháp nhằm cải thiện các yếu tố ảnh hƣởng mạnh
đến động lực làm việc của nhân viên mà họ chƣa thực sự hài lịng. Để từ đó ngƣời
lao động n tâm làm việc và cống hiến hết mình vì cơng việc. Một số giải pháp mà


các nhà lãnh đạo ngân hàng cần thực hiện ngay đó là : nâng lƣơng cho nhân viên có
kết quả công việc tốt, tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho những nhân viên có năng lực ;
có những chính sách thi đua khen thƣởng hợp lý khi nhân viên có thành tích tốt ; bố
trí cơng việc phù hợp với năng lực và khả năng của từng nhân viên ; tạo nhiều cơ
hội để nhân viên có điều kiện học tập năng cao kĩ năng nghiệp vụ.
Hi vọng những giải pháp mà tác giả đƣa ra sẽ giúp các nhà lãnh đạo ACB – CN
Hƣng Yên tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động, để họ nỗ lực hết mình vì cơng
việc để mang lại hiệu quả cơng việc cao nhất.


MỤC LỤC

Danh mục chữ viết tắt ................................................................................................. i
Danh mục bảng biểu................................................................................................... ii
Danh mục hình vẽ ..................................................................................................... iii
Danh mục biểu đồ ..................................................................................................... iv
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
Chƣơng 1: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ..................................................5
1.1 Một số khái niệm ...............................................................................................5
1.1.1 Động lực làm việc .......................................................................................5
1.1.2 Tạo động lực làm việc .................................................................................6
1.1.3 Sự cần thiết tạo động lực làm việc..............................................................7
1.2 Các học thuyết về tạo động lực và ứng dụng của chúng ...................................8
1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow .......................................................................8
1.2.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg. ...............................................................12
1.2.3 Thuyết kì vọng ...........................................................................................13
1.2.4 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams. ........................................14
1.3 Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. ..........................14
1.3.1 Yếu tố thuộc về cá nhân. ...........................................................................14
1.3.2 Yếu tố thuộc về công việc..........................................................................18
1.3.3 Yếu tố thuộc tổ chức..................................................................................20
1.4 Vai trò của ngƣời lãnh đạo trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. .29
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU. ....................33
2.1 Nội dung nghiên cứu và quy trình nghiên cứu ................................................33
2.1.1 Nội dung nghiên cứu .................................................................................33
2.1.2 Quy trình tiến hành nghiên cứu ................................................................33
2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................................34
2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu ...................................................................34


2.2.2 Phương pháp xử lý số liệu ........................................................................34

2.3 Thiết kế nghiên cứu .........................................................................................35
2.3.1 Đối tượng nghiên cứu ...............................................................................35
2.3.2 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................35
2.3.3 Thiết kế bảng câu hỏi ................................................................................36
2.4 Mô tả mẫu ........................................................................................................37
2.4.1 Mẫu ...........................................................................................................37
2.4.2 Thông tin mẫu ...........................................................................................38
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU – CN HƢNG YÊN...........39
3.1 Tổng quan về Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) – CN Hƣng Yên. ...............39
3.1.1 Khái quát lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Á Châu
– CN Hưng Yên. .................................................................................................39
3.1.2 Cơ cấu tổ chức ..........................................................................................39
3.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Á Châu – CN
Hưng Yên. ..........................................................................................................44
3.2 Thực trạng các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Ngân
hàng TMCP Á Châu – CN Hƣng Yên. ..................................................................47
3.2.1 Yếu tố công việc ........................................................................................48
3.2.2 Quan hệ đồng nghiệp ................................................................................51
3.2.3 Điều kiện làm việc ....................................................................................54
3.2.4 Đào tạo – Phát triển .................................................................................55
3.2.5 Chính sách tiền lương. ..............................................................................58
3.2.6 Chính sách khen thưởng và phúc lợi ........................................................62
3.2.7 Phong cách lãnh đạo ................................................................................68
3.2.8 Văn hóa cơng ty ........................................................................................69
3.3 Đánh giá chung về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. ...72
Chƣơng 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP ..............................................................75
4.1. Định hƣớng phát triển của công ty. ................................................................75

4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các nhân tố tác động đến động lực làm
việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hƣng Yên. .........................77
4.2.1 Chính sách tiền lương. ..............................................................................77
4.2.2 Chính sách khen thưởng và phúc lợi. .......................................................79
4.2.3 Yếu tố công việc ........................................................................................81
4.2.4 Đào tạo và phát triển. ...............................................................................83
KẾT LUẬN ...............................................................................................................85
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................. 81
PHỤ LỤC


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

ACB

Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Á châu

2

BHXH

Bảo hiểm xã hội

3

BHYT

Bảo hiểm y tế

4

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

5

CN

Chi nhánh

6

NH

Ngân hàng

7

NHTM

Ngân hàng thƣơng mại

8

SGD

Sở giao dịch

9

TMCP

Thƣơng mại cổ phần

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT

Bảng

Nội dung

1

Bảng 2.1

Tổng hợp thông tin mẫu.

34

2

Bảng 3.1

Tình hình huy động vốn.

41

3

Bảng 3.2

Doanh số cho vay.

42

4

Bảng 3.3

Tỷ lệ nợ quá hạn của chi nhánh.

42

ii

Trang

DANH MỤC HÌNH VẼ

STT

Hình

1

Hình 1.1

Tháp nhu cầu của Maslow.

8

2

Hình 2.1

Sơ đồ nghiên cứu

29

3

Hình 2.2

4

Hình 3.1

Nội dung

Sơ đồ các nhân tố tác động tới động lực làm việc
của nhân viên.
Bộ máy tổ chức của ACB – Chi nhánh Hƣng Yên.

iii

Trang

31
36


DANH MỤC BIỂU ĐỒ

STT

Biểu đồ

1

Biểu đồ 3.1

2

Biểu đồ 3.2

3

Biểu đồ 3.3

4

Biểu đồ 3.4

Nội dung

Trang

Mƣ́c đô ̣ ảnh hƣởng của công viê ̣c đế n đô ̣ng
lƣ̣c làm viê ̣c.

44

Các yếu tố quan trọng thuộc về công việc .

45

Mƣ́c đô ̣ hài l ịng của nhân viên về yếu tố
45

cơng viê ̣c .
Mức đô ̣ ảnh h ƣởng của mố i quan hê ̣

đồ ng

nghiê ̣p đến đô ̣ng lực làm viê ̣c của nhân viên.

47

Mức đơ ̣ hài lịng của nhân viên về mối quan
5

Biểu đồ 3.5

6

Biểu đồ 3.6

7

Biểu đồ 3.7

Mức đô ̣ ảnh hƣởng của điề u kiê ̣n vâ ̣t chấ t đến

9

10

11

Biểu đồ 3.8
Biểu đồ 3.9
Biểu đồ 3.10
Biểu đồ 3.11

49

đô ̣ng lực làm viê ̣c.
Mức đô ̣ hài lịng của nhân viên về

8

47

hê ̣ đờ ng nghiê ̣p.

điề u kiê ̣n
49

vâ ̣t chấ t làm viê ̣c .
Mức độ ảnh h ƣởng của chin
́ h sách

đào tạo -

phát triển đến động lực làm việc.

51

Mức đô ̣ hài lòng của nhân viên về chin
́ h sách
đào ta ̣o-phát triển

52

Mức đô ̣ ảnh h ƣởng của tiề n l ƣơng đến động
54

lực làm việc
Mức đô ̣ hài lòng của nhân viên về chính sách

54

tiền lƣơng
So sánh mức lƣơng tại ACB – CN Hƣng Yên

12

13

Biểu đồ 3.12
Biểu đồ 3.13

và các ngân hàng khác.

55

Mức đô ̣ ảnh h ƣởng của các chính sách khen
thƣởng và phúc lợi

iv

60


14

Biểu đồ 3.14

15

Biểu đồ 3.15

16

Biểu đồ 3.16

17

Biểu đồ 3.17

18

Biểu đồ 3.18

19

Biểu đồ 3.19

Mức đô ̣ hài lòng của nhân viên về chí nh sách
khen thƣởng và phúc lợi

61

Mức đô ̣ ảnh h ƣởng của phong cách lañ h đa ̣o
đến động lực làm viê ̣c

62

Mức đô ̣ hài lòng của nhân viên về phong cách
63

lãnh đạo
Mức đô ̣ ảnh h ƣởng củ a văn hóa công ty đế n

64

đô ̣ng lực làm
Mức đô ̣ hài lòng của nhân viên về văn hóa

64

công ty
Mức đô ̣ ảnh h ƣởng của các nhân tố đế n đô ̣ng
lực làm viê ̣c của nhân viên

66

Mức độ hài lòng của nhân viên về các nhân tố tác
20

Biểu đồ 3.20

21

Biểu đồ 4.1

động đến động lực làm việc NH đang sử dụng

67

Mức lƣơng bình quân của nhân viên ngân hàng

73

v


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay vấn đề con ngƣời và quản lý con ngƣời đang đƣợc các doanh nghiệp
đặc biệt quan tâm và chú trọng. Bởi vì con ngƣời là nguồn lực quan trọng nhất, con
ngƣời trong quá trình lao động là yếu tố duy nhất đƣa ra lợi ích kinh tế làm tăng giá
trị của cải xã hội, chỉ có con ngƣời mới tạo ra giá trị thặng dƣ cho doanh nghiệp.
Nhƣ vậy, để doanh nghiệp mình tồn tại và phát triển cùng với nền kinh tế thị trƣờng
hiện nay, đòi hỏi nhà quản lý phải biết khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực
của doanh nghiệp mình. Muốn khai thác, sử dụng nguồn nhân lực hợp lý và có hiệu
quả thì cần thỏa mãn các nhu cầu về lợi ích cho ngƣời lao động. Hay nói cách khác
cần phải có biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc. Đặc biệt trong lĩnh
vực Ngân hàng thì yếu tố con ngƣời càng trở lên quan trọng. Ngân hàng TMCP Á
Châu (ACB) cũng luôn coi yếu tố con ngƣời là then chốt trong sự nghiệp phát triển
của mình. Những năm qua ACB ln nỗ lực đem lại hình ảnh một ngân hàng làm
việc chuyên nghiệp, hiện đại và đem lại sự hài lòng cho khách hàng bằng những sản
phẩm tốt nhất và chất lƣợng dịch vụ hài lòng nhất. Hiện nay, để xây dựng và nâng
cao chất lƣợng sản phẩm dịch vụ của mình, một trong những quan tâm hàng đầu
của ACB là cơng tác hồn thiện chất lƣợng làm việc hiệu quả của nhân viên. Việc
tạo động lực cho nhân viên là nhu cầu tất yếu hiện nay nếu ACB muốn hồn thiện

sản phẩm của mình để cạnh tranh với những ngân hàng khác trên thị trƣờng.
Ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hƣng Yên là một chi nhánh của Ngân hàng
TMCP Á Châu cũng luôn đi theo định hƣớng và mục tiêu của toàn hệ thống. ACB –
CN Hƣng Yên là một chi nhánh với đội ngũ nhân viên còn non trẻ, muốn ngân
hàng ngày càng phát triển và nâng cao chất lƣợng sản phẩm dịch vụ thì việc duy trì
đội ngũ nhân viên trung thành, năng động tiên phong trong công việc, sáng suốt
trong quyết định là rất cần thiết. Để làm đƣợc điều này thì cơng tác tạo động lực
thúc đẩy làm việc cho nhân viên là nhiệm vụ quan trọng cần đƣợc lãnh đạo quan
tâm và khai thác hợp lý. Nhƣng để làm đƣợc điều này thì việc nhận dạng đƣợc các
nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên là việc làm quan trọng, để từ

1


đó có những phƣơng pháp tạo động lực hợp lý, phù hợp với mong muốn của nhân
viên. Ngoài ra, năm 2012 có một biến động lớn với Ngân hàng TMCP Á Châu, xảy
ra một cuộc khủng hoảng lớn. Điều này đã ảnh hƣởng rất nhiều đến mọi hoạt động
và chính sách của ngƣời lao động, tình trạng giảm lƣơng thƣởng của nhân viên diễn
ra liên tục. Chính điều này đã tác động rất nhiều đến tâm lý của ngƣời lao động, họ
lo sợ và có cảm giác khơng an tâm với cơng việc hiện tại của mình. Nhiệm vụ của
ngƣời lãnh đạo là phải làm thế nào để ngƣời lao động yên tâm làm việc và cống
hiến hết mình vì cơng việc hiện tại của họ.
Vì vậy tơi chọn đề tài «Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc
của nhân viên Ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hưng Yên » làm đề tài luận văn
thạc sĩ cho mình cùng với câu hỏi nghiên cứu :
- Nhận dạng các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng
TMCP Á Châu – CN Hƣng Yên ?
- Mức độ hài lòng của nhân viên về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của
nhân viên tại Ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hƣng Yên nhƣ thế nào ?
- Để tạo động lực làm việc cho nhân viên thì lãnh đạo Ngân hàng TMCP Á Châu –

Hƣng Yên cần phải làm những gì ?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.
Mục đích nghiên cứu
- Nhận dạng các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng
TMCP Á Châu – CN Hƣng Yên.
Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hoá lý thuyết về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân
viên để từ đó có cái nhìn tổng qt về vấn đề này.
- Khảo sát thực trạng về tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân
viên Ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hƣng Yên.
- Nhận dạng các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng
TMCP Á Châu – CN Hƣng Yên để từ đó có những giải pháp cải tiến phù hợp với
mong muốn của nhân viên.

2


3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu.
- Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
Phạm vi nghiên cứu
- Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Á
Châu – CN Hƣng Yên.
- Chỉ tập trung vào đối tƣợng nhân viên.
Địa điểm nghiên cứu:
- Ngân hàng TMCP Á Châu – Chi nhánh Hƣng Yên, TT Bần, TT Bần Yên Nhân,
Mỹ Hào, Hƣng Yên.
Thời gian tiến hành nghiên cứu:
- Chuẩn bị, thu thập tài liệu phục vụ cho q trình nghiên cứu, thiết kế đề cƣơng,
cơng cụ nghiên cứu: tháng 2 năm 2014.

- Khảo sát, phát phiếu, phỏng vấn và thu thập dữ liệu: tháng 3 - 5 năm 2014.
- Tập hợp và xử lý số liệu: tháng 6 - 8 năm 2014.
- Hoàn thành luận văn và tiến hành bảo vệ.
4. Đóng góp của luận văn.
- Luân văn giúp cho lãnh đạo Ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hƣng Yên nhận
dạng đƣợc các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên và đánh giá
xem nhân tố nào là yếu tố thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả và nhân tố nào là
yếu tố cản trở họ làm việc.
- Đánh giá thực trạng về tác động của các nhân tố đó đến động lực làm việc của
nhân viên, để từ đó có những biện pháp khuyến khích những nhân tố thúc đẩy nhân
viên làm việc hiệu quả, kìm hãm những nhân tố cản trở họ làm việc.
- Từ những kết quả trên lãnh đạo Ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hƣng Yên sẽ có
những giải pháp nhằm giữ chân nhân viên và giúp họ cống hiến hết mình vì cơng
việc, lợi ích của tổ chức.
- Luận văn có ý nghĩa thực tiễn cao, phù hợp với tình hình hiện tại đang diễn ra tại
Ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hƣng Yên.

3


5. Kết cấu của luận văn
- Tên đề tài: “ Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân
viên Ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hưng Yên.”
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục từ viết tắt
bảng biểu và mục lục nghiên cứu. Dự kiến đề tài có 4 chƣơng :
Chƣơng 1: Tổng quan cơ sở lý luận về các nhân tố tác động đến động lực làm việc
của nhân viên.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp luận và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên
Ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hƣng Yên.

Chƣơng 4: Định hƣớng và giải pháp.

4


Chƣơng 1: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.1 Một số khái niệm
1.1.1 Động lực làm việc
Về tạo động lực trong lao động thì có rất nhiều khái niệm khác nhau viết về
nó mỗi một khái niệm lại có một cách đề cập riêng nhƣng mà hầu nhƣ là chúng đều
nói lên đƣợc bản chất của động lực lao động.
“ Động lực là những nhân tố bên trong kích thích bản thân mỗi cá nhân nỗ
lực làm việc với khao khát và tự nguyện để đạt đƣợc các mục tiêu của bản thân và
mục tiêu của tổ chức”. (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012, trang 134)
Theo TS Bùi Anh Tuấn thì: “Động lực của ngƣời lao động là những nhân tố
bên trong kích thích con ngƣời nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng
suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê nhằm đạt
đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động”. (Bùi Anh Tuấn và
Phạm Thúy Hƣơng, 2009, trang 89).
Nhƣ vậy ta có thể thấy rằng là động lực của ngƣời lao động là yếu tố bên
trong và nó là hồn tồn tự nguyện từ phía ngƣời lao động, nó làm cho ngƣời lao
động hăng say làm việc hơn và tạo ra việc làm có năng suất lao động và hiệu quả
cao. Và nó khơng chỉ chịu tác động của yêu tố bản thân ngƣời lao động mà nó cịn
phải chịu ảnh hƣởng của yếu tố của nhà quản lý, xem nhà quản lý có cho ngƣời lao
động có thể tự do thoải mái làm việc, và đem hết khả năng của mình ra phục vụ cho
cơng việc của mình hay khơng.
 Động lực lao động có những đặc điểm sau:
Động lực lao động của ngƣời lao động luôn gắn liền với một công việc cụ
thể, hay là bên trong một tổ chức. Khơng có động lực lao động một cách chung

chung không gắn với một công việc hay là một tổ chức cụ thể. Nó cũng thể hiện cho
ta thấy đƣợc đó chính là biểu hiện của ngƣời lao động đối với công việc của họ
Động lực lao động không phải là yếu tố bẩm sinh mà nó chịu tác động của
nhiều yếu tố và nó thƣờng xuyên biến đổi theo thời gian. Đối với mỗi ngƣời lao
5


động có thể trong thời gian này thì họ có động lực lao động nhƣng mà trong thời
gian khác thì lại khơng có động lực lao động. Nó thƣờng xun biến đổi
Động lực lao động làm cho ngƣời lao động hăng say làm việc và có hiệu quả
cao hơn, nhƣ vậy thì ngƣời lao động thơng qua việc có động lực làm việc cao thì dẫn
đến việc tăng cao năng suất lao động. Nhƣng mà nó cũng khơng phải là yếu tố duy
nhất dẫn đến tăng năng suất lao động nó chỉ là một phần của việc tăng năng suất lao
động khi mà các yếu tố về điều kiện lao động khơng đổi. Nếu mà ta coi nó là yếu tố
duy nhất thì thực sự là thấy nó thật sai lầm, vì ngồi ra cịn có nhiều yếu tố khác nhƣ:
trình độ năng lực, khả năng của ngƣời lao động, và các yếu tố khác nữa…
1.1.2 Tạo động lực làm việc
“Tạo động lực đƣợc hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật
quản lý tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao động có động lực
trong công việc.” (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hƣơng, 2009, trang 91).
Tạo động lực cho ngƣời lao động là trách nhiệm và mục tiêu của nhà quản lý.
Để tạo động lực cho một ai đó nghĩa là phải làm cho ngƣời đó muốn làm việc đó chứ
khơng phải bị buộc phải làm. Muốn vậy, nhà quản lý không những phải biết những yếu
tố nào tác động tới động lực của ngƣời lao động mà còn phải biết cách thức mà các yếu
tố đó tác động đến hành vi của ngƣời lao động. Từ đó xây dựng các chính sách, lựa
chọn các phƣơng thức và công cụ tác động đến yếu tố ảnh hƣởng đến động lực của
ngƣời lao động theo hƣớng kích thích các nhân tố tăng cƣờng động lực và hạn chế
những nhân tố có thể làm triệt tiêu động lực của ngƣời lao động.
Động lực lao động có đƣợc khơng phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính, nó
khơng biểu hiện qua lời nói mà qua các hành động cụ thể, xuất phát từ trong nội tâm

của ngƣời lao động. Khi ngƣời lao động có động lực làm việc sẽ tự giác dồn hết khả
năng để thực hiện cơng việc đƣợc giao sao cho hiệu quả, góp phần giúp tổ chức đạt
đƣợc mục tiêu. Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của
con ngƣời. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và
ln có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.

6


Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con ngƣời cảm thấy thiếu thốn khơng thoả mãn
về một cái gì đó và mong đƣợc đáp ứng nó. Nhu cầu của ngƣời lao động có thể chia
thành 2 dạng nhu cầu chính nhƣ sau : nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu
của mỗi cá nhân là đa dạng và vô tận, luôn vận động và biến đổi. Cùng với thời gian,
khi một nhu cầu đƣợc thỏa mãn sẽ nảy sinh một nhu cầu mới. Nhu cầu luôn tồn tại
vĩnh viễn nhƣng nhu cầu không phải là yếu tố quyết định đến động lực mà lợi ích mới
thực sự là yếu tố quyết định đến động lực.
Lợi ích là kết quả mà con ngƣời nhận đƣợc qua các hoạt động của bản thân,
cộng đồng, tập thể và xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu bản thân. Lợi ích chính là tổng thể
các giá trị vật chất và tinh thần mà mỗi cá nhân nhận đƣợc từ tổ chức. Nhƣ vậy có thể
hiểu “Lợi ích là mức độ thoả mãn các nhu cầu về vật chất, tinh thần của con ngƣời
trong những điều kiện cụ thể nhất định”.
Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Để ngƣời lao động
có thể tự nguyện theo các định hƣớng của tổ chức thì cần cho họ thấy rõ lợi ích của bản
thân họ chỉ đạt đƣợc khi lợi ích của tổ chức đạt đƣợc, tức là phải hƣớng mục tiêu của cá
nhân theo mục tiêu của tổ chức. Làm đƣợc điều đó chính là tạo ra động lực làm việc
cho ngƣời lao động, và đó chính là khả năng tiềm tàng để tăng năng suất và hiệu quả
của tổ chức.
1.1.3 Sự cần thiết tạo động lực làm việc.
 Đối với cá nhân:
Tạo động lực làm việc giúp ngƣời lao động có thể tự hồn thiện bản thân, có

nhiều sáng kiến sáng tạo hơn trong cơng việc. Khi có đƣợc động lực trong lao động
thì ngƣời lao động sẽ có sự nỗ lực nhiều hơn để học hỏi, đúc kết kinh nghiệm nâng
cao kiến thức. Tạo động lực làm việc giúp ngƣời lao động yêu và hiểu cơng việc
của mình hơn từ đó gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn, tạo ra nhiều cơ hội phát
triển cho bản thân.
 Đối với doanh nghiệp:
Tạo động lực làm tăng năng suất lao động của tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả
sản xuất, tiết kiệm chi phí và góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp. Ngoài ra,

7


tạo động lực làm việc còn tạo sự gắn kết giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp, giữ
chân và thu hút nhân tài góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
 Đối với xã hội:
Tạo động lực làm việc là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân
cũng nhƣ tổ chức. Mà năng suất lao động tăng thì của cải vật chất cũng tăng, do vậy
nền kinh tế có sự tăng trƣởng. Tăng trƣởng kinh tế lại là điều kiện cho sự phát triển
xã hội, giúp con ngƣời có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu ngày càng phong phú
và đa dạng. Tạo động lực làm việc góp phần xây dựng xã hội phồn vinh hơn dựa
vào sự phát triển của các tổ chức.
1.2 Các học thuyết về tạo động lực và ứng dụng của chúng
Vấn đề tạo động lực đƣợc rất nhiều học thuyết nghiên cứu và đƣa ra nhiều
quan điểm khác nhau. Sau đây là một số học thuyết đi vào từng khía cạnh của vấn
đề tạo động lực làm việc.
1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
Nhà tâm lý học nổi tiếng Abraham Maslow (1908-1970) đã xây dựng học
thuyết về nhu cầu của con ngƣời vào những năm 1950. Theo ông, nhu cầu là một
cái gì đó thiếu hụt mà con ngƣời có thể cảm nhận đƣợc. Nhu cầu của con ngƣời có
sự phân cấp từ thấp đến cao, trong đó các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất

hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải đƣợc thỏa mãn trƣớc. Hệ thống nhu
cầu của Maslow đƣợc thể hiện dƣới dạng hình kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp
thì càng xếp xuống dƣới.

8


Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow.
( Nguồn: Sách QTNS trang 484 của Nguyễn Hữu Thân)
- Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản của con ngƣời nhƣ ăn, uống nghỉ
ngơi…. Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con ngƣời. Nhu cầu
sinh lý có thể đƣợc đáp ứng thơng qua việc trả lƣợng tốt và công bằng, cung cấp các
bữa ăn trƣa hoặc phụ cấp ăn ca miễn phí.
- Nhu cầu về an toàn, an ninh: Khi con ngƣời đƣợc đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức
các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của con ngƣời nữa.
Khi đó, nhu cầu về an tồn, an ninh xuất hiện, nó thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần.
Nhà quản lý có thể đảm bảo điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm cơng việc
đƣợc duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên.
Nhu cầu này cũng thƣờng đƣợc thể hiện thông qua mong muốn về sự ổn định
trong cuộc sống, trong các khu phố an ninh, có nhà ổn định… Các chế độ bảo hiểm
xã hội, các chế độ khi về hƣu, các kế hoạch để dành tiết kiệm… cũng là thể hiện
đáp ứng nhu cầu này.
- Nhu cầu về quan hệ xã hội: nhu cầu này còn đƣợc goi là nhu cầu mong muốn
thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thƣơng.
Nhu cầu này đƣợc thể hiện qua quá trình giao tiếp nhƣ việc tìm kiếm, kết bạn, làm
việc nhóm….

9

- Nhu cầu đƣợc kính trọng: nhu cầu này cịn đƣợc gọi là nhu cầu tự trọng vì nó thể
hiện hai cấp độ: nhu cầu đƣợc ngƣời khác quý mến, nể trọng thông qua các thành
quả của bản thân và nhu cầu cảm nhận quý trọng chính bản thân, danh tiếng của
mình, có lịng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân.
Để thỏa mãn nhu cầu này ngƣời lao động cần đƣợc tôn trọng về nhân cách,
phẩm chất. Bên cạnh việc đƣợc trả lƣơng thỏa đáng thì họ cũng mong muốn đƣợc
tôn trọng các giá trị của con ngƣời. Các nhà quản lý cần có cơ chế và chính sách
khen ngợi tơn vinh sự thành cơng và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một
cách rộng rãi. Chúng ta thƣờng thấy trong cuộc sống hay trong cơng việc khi một
ngƣời đƣợc khích lệ, đƣợc thƣởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm
việc hăng say hơn, hiệu quả hơn.
- Nhu cầu tự khẳng định: đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của Maslow.
Đây chính là nhu cầu đƣợc sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để khẳng
định và đạt thành tích cao trong xã hội.
Để thỏa mãn nhu cầu này nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển
những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, ngƣời lao động cần đƣợc đào tạo và phát triển,
cần đƣợc khuyến khích tham gia vào q trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ
chức và đƣợc tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp.
Ý nghĩa: Theo A.Maslow trên đây là hệ thống nhu cầu chung của con ngƣời
trong đó nhu cầu sinh lý là nhu cầu mang tính chất vật chất là nhu cầu thiết yếu của
con ngƣời, còn các nhu cầu khác là nhu cầu cao hơn. Tùy theo từng mức độ quan
trọng khác nhau của chúng đối với con ngƣời mà chúng đƣợc sắp xếp theo thứ tự ƣu
tiên khác nhau trong những thang bậc đó. Nhƣng:
- Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu rất khác nhau, do đó có thể đƣợc thỏa
mãn bằng các phƣơng tiện và cách thức khác nhau.
- Các nhu cầu bậc thấp hơn phải đƣợc thỏa mãn trƣớc sau đó mới đƣợc khuyến
khích để thỏa mãn nhu cầu bậc cao hơn.
- Khao khát bẩm sinh của con ngƣời là leo cao trên tháp nhu cầu.

10

Để thấy rõ hơn mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách
nhìn chung và áp dụng vào môi trƣờng làm việc của doanh nghiệp, chúng ta có thể
nhìn vào bảng sau:
Cấp độ

Theo cách nhìn chung

Áp dụng vào đời sống nghề nghiệp

Nhu cầu tƣ ̣ hoàn thiêṇ : Phát Đƣợc tự chủ, sáng tạo và có quyền ra
triển tiềm năng sáng tạo, vƣợt quyết định khi thực hiện nhiệm vụ.
5

lên chính mình trong hiệu suất Đƣợc khuyến khích, ghi nhận khi đạt
làm việc.

đƣợc thành tích. Đƣợc xây dựng thành
nhân vật hình mẫu, đƣợc để lại dấu ấn
của mình.

Nhu đƣơ ̣c tơn tro ̣ng: Chứng tỏ Đƣợc giữ các chức vụ quan trọng.
4

năng lực của mình, gây đƣợc Đƣợc độc lập suy nghĩ và làm việc.
ảnh hƣởng, đƣợc xung quanh Đƣợc khuyến khích, động viên của
chấp nhận và đƣợc tôn trọng.

lãnh đạo

Nhu cầu về xã hội: Là thành Đƣợc lãnh đạo , định hƣớng có hiệu
3

viên của một nhóm. Đƣợc lắng quả. Đƣợc làm việc trong mơi trƣờng
nghe và đƣợc hiểu, chia sẻ.

làm việc thân thiện. Đƣợc kết giao
tình bạn trong cơng việc.

Nhu cầu về an tồn: Là sự kéo Đƣợc bảo đảm quyền có việc làm.
2

dài của các nhu cầu cấp 1 nhƣ Đƣợc hƣởng các phúc lợi xã hội nhƣ
đƣợc bảo hiểm, có tiết kiệm.

lƣơng hƣu, trợ cấp. Đƣợc trả lƣơng
theo lao động và đóng góp.

Các nhu cầu về sinh lý: thở, Đƣợc đảm bảo các điều kiện làm việc
ăn, uống, ngủ, sinh sôi…

tối thiểu nhƣ khơng khí, tiếng ồn,
nhiệt độ. Đƣợc đáp ứng những nhu

1

cầu thiết yếu nhƣ lƣơng cơ bản, địa
điểm làm việc.
(Nguyễn Tiến Đức, Trưởng Ban Đối Ngoại, Viện Công nghệ QTNS Châu Á-AIM)

11