Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty cổ phần vật tư nông nghiệp thừa thiên huế

Hu
ế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

inh

tế

-----  -----

cK

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG

họ

VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ NÔNG NGHIỆP

gĐ

ại

THỪA THIÊN HUẾ

Giáo viên hướng dẫn:

Đặng Thị Thùy Dung

ThS. Trần Nam Cường

ờn

Sinh viên thực hiện:

Lớp: K49 QTKD – PHĐH Huế tại QT

Trư

Niên khóa: 2015 – 2019

Huế, tháng 05 năm 2019


LỜI CÁM ƠN

Hu
ế

GVHD: ThS. Trần Nam Cường

Trước tiên, tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế
Huế đã giảng dạy và truyền đạt cho tơi những kiến thức, kinh nghiệm trong q trình

tế

học tập và nghiên cứu.

Tơi xin được bày tỏ lịng biết ơn chân thành nhắc đến ThS.Trần Nam Cường,
thầy đã tận tình hướng dẫn để tơi có thể hồn thành khóa luận này.

inh

Tôi cũng xin chån thành cám ơn Ban Giám đốc, các anh chị cán bộ và công
nhân viên Công ty Cổ phần vật tư nông nghiệp Thừa Thiên Huế đã tạo mọi điều kiện
tốt nhất, cung cấp những thông tin và tài liệu quý báu trong thời gian tôi thực tập tốt

cK

nghiệp, cũng như đã tận tình hợp tác giúp tơi hồn thành khóa luận.
Cuối cùng, tơi xin cám ơn tập thể K49 Quản trị kinh doanh Phân hiệu Quảng
Trị, cám ơn gia đình và bạn bè đã hết lịng động viên, giúp đỡ tơi thực hiện khóa luận

họ

này.

Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng đề tài vẫn khơng tránh khi những thiếu sót.
Kính mong q thầy cơ và các bạn đóng góp ý kiến để đề tài được hồn thiện hơn nữa.

ại

Tơi xin chån thành cám ơn!

Đặng Thị Thùy Dung

Trư

ờn

gĐ

Sinh viên thực hiện

SVTH: Đặng Thị Thùy Dung

1

Lớp: K49 QTKD


GVHD: ThS. Trần Nam Cường

Hu
ế

MỤC LỤC
MỤC LỤC ........................................................................................................................i
DANH MỤC VIẾT TẮT.................................................................................................v
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................................vi
DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................................ vii

tế

PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ.................................................................................................1
1.Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................1

2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................2

inh

2.1. Mục tiêu chung......................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể......................................................................................................2
2.3. Câu hỏi nghiên cứu ...............................................................................................3

cK

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu ...........................................................................................3
3.2. Phạm vi nghiên cứu...............................................................................................3

họ

4. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................4
4.1. Phương pháp thu thập thông tin dữ liệu................................................................4
4.2. Phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu .......................................................................4

ại

4.3. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi.....................................................................5
4.4. Phương pháp quan sát trực tiếp.............................................................................5

gĐ

4.5. Phương pháp xử lí dữ liệu.....................................................................................5
5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu..................................................................................7
5.1. Ý nghĩa lý luận ......................................................................................................7

5.2. Ý nghĩa thực tiễn ...................................................................................................7

ờn

6. Bố cục đề tài.............................................................................................................7
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................8

Trư

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI VÀ CÁC ......................................................8
YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG ĐỐI VỚI .............................................8
CƠNG VIỆC TẠI CÔNG TY .........................................................................................8
1.1. Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu. .....................................................................8
1.1.1. Lý thuyết về sự hài lịng của nhân viên đối với cơng việc tại cơng ty ...........8

SVTH: Đặng Thị Thùy Dung

i

Lớp: K49 QTKD


GVHD: ThS. Trần Nam Cường

Hu
ế

1.1.2.Đặc điểm và tầm quan trọng của sự hài lịng của nhân viên đối với cơng việc
................................................................................................................................11
1.2. Các thuyết về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc................................13

1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow...........................................................13
1.2.2. Thuyết về sự ảnh hưởng của Edwin A .........................................................18

tế

1.2.3. Thuyết về sự công bằng (Donnelly, Gibson, and Ivancevich, 2000) ..........18
1.2.4. Thuyết động viên của Herzberg (Herzberg, Mausner, Snyderman, 1959)..20
1.2.5. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): ..............................................22

inh

1.3. Cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu. ..............................................................22
1.3.1. Một số nghiên cứu liên quan đến “ sự hài lòng của nhân viên đối với công
việc ” trên thế giới...................................................................................................23

cK

1.3.2. Một số nghiên cứu liên quan đến “ Sự hài lịng của nhân viên đối với cơng
việc” tại Việt Nam ..................................................................................................25
1.4 . Các mơ hình nghiên cứu về sự hài lịng của nhân viên đối với cơng việc.........28

họ

1.4.1. Mơ hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc) ..................28
1.4.2. Mơ hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire – Bản câu hỏi sự hài
lịng Minnesota) ......................................................................................................28

ại

1.4.3. Mơ hình JSS (Job Satisfaction Survey – Khảo sát sự hài lịng cơng việc)...29

1.4.4. So sánh các mơ hình nghiên cứu sự hài lịng của nhân viên đối với cơng việc

gĐ

................................................................................................................................29
1.4.5. Mơ hình nghiên cứu đề xuất .........................................................................29
1.5. Kinh nghiệm nâng cao sự hài lịng của nhân viên đối với cơng việc ở một số
doanh nghiệp điển hình. .............................................................................................37

ờn

1.5.1. Kinh nghiệm tại cơng ty Cổ phần phân bón dầu khí Cà Mau ......................37
1.5.2. Kinh nghiệm tại công ty Đạm Phú Mỹ.........................................................39
1.6. Diễn đạt mã hóa thang đo ................................................................................40

Trư

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG ĐỐI VỚI
CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ NÔNG NGHIỆP
THỪA THIÊN HUẾ. ......................................................................................................44
2.1. Tổng quan về công ty Cổ phần vật tư nông nghiệp Thừa Thiên Huế................44

SVTH: Đặng Thị Thùy Dung

ii

Lớp: K49 QTKD


GVHD: ThS. Trần Nam Cường

Hu
ế

2.1.1. Giới thiệu chung về công ty Cổ phần vật tư nông nghiệp Thừa Thiên Huế.44
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triễn của cơng ty Cổ phần Vật tư nông nghiệp
Thừa Thiên Huế. .....................................................................................................44
2.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty................................................46
2.1.4.1. Tổ chức bộ máy quản lý. ........................................................................46

tế

2.1.4.2. Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban..................................................48
2.1.5. Đặc điểm nguồn lao động của cơng ty giai đoạn 2015-2017 .......................49

inh

2.1.6.Tình hình nguồn vốn của cơng ty giai đoạn 2015-2017 ................................53
2.1.7.Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2015-2017.....56
2.2. Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với công việc của nhân viên tại

cK

Công ty Cổ phần vật tư nông nghiệp Thừa Thiên Huế. .............................................59
2.2.1. Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của
nhân viên tại Công ty Cổ phần vật tư nông nghiệp Thừa Thiên Huế.....................59
2.2.3. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha với các thang đo...........................68

họ

2.2.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................70
2.2.5. Kiểm định độ tin cậy của thang đo sau phân tích nhân tố khám phá EFA...78
2.2.6. Kiểm định sự phù hợp của mô hình..............................................................78

ại

2.2.6.1 Xây dựng mơ hình hồi quy......................................................................78

gĐ

2.2.6.2 Phân tích hồi quy.....................................................................................80
2.2.6.3 Đánh giá độ phù hợp của mơ hình ..........................................................81
2.2.6.4 Kiểm định sự phù hợp của mơ hình ........................................................82
2.2.7. Xem xét tự tương quan .................................................................................83

ờn

2.2.8. Xem xét đa cộng tuyến .................................................................................84
2.2.9. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư .....................................................84

Trư

2.2.10. Đánh giá của nhân viên về sự hài lòng đối với công việc tại công ty cổ
phần vật tư nông nghiệp Thừa Thiên Huế ..............................................................85
2.2.10.1 Đánh giá về yếu tố điều kiện làm việc ..................................................85
2.2.10.2 Đánh giá về yếu tố thu nhập và phúc lợi...............................................87

SVTH: Đặng Thị Thùy Dung

iii

Lớp: K49 QTKD


GVHD: ThS. Trần Nam Cường

Hu
ế

2.2.10.3 Đánh giá về yếu tố đào tạo thăng tiến ...................................................88
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP GĨP PHẦN NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG CỦA
NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ NƠNG
NGHIỆP THỪA THIÊN HUẾ.........................................................................................92
3.1. Định hướng phát triễn cơng ty Cổ phần vật tư nông nghiệp Thừa Thiên Huế ...92

tế

3.2. Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Công
ty Cổ phần vật tư nông nghiệp Thừa Thiên Huế........................................................95
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................101

inh

1. Kết luận ................................................................................................................101
2.Kiến nghị ...............................................................................................................104
3.Hạn chế của đề tài .................................................................................................105

Trư

ờn

gĐ

ại

họ

cK

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................107

SVTH: Đặng Thị Thùy Dung

iv

Lớp: K49 QTKD


GVHD: ThS. Trần Nam Cường

Hu
ế

DANH MỤC VIẾT TẮT
VTNN : Vật tư nơng nghiệp
UBND: ủy ban nhân dân
ATVSLĐ: An tồn vệ sinh lao động

tế

CBCNV: Cán bộ công nhân viên
CBNV: Cán bộ nhân viên

BHYT: Bảo hiểm y tế

Trư

ờn

gĐ

ại

họ

cK

BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp

inh

BHXH: Bảo hiểm xã hội

SVTH: Đặng Thị Thùy Dung

v

Lớp: K49 QTKD

GVHD: ThS. Trần Nam Cường

Hu
ế

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Thang đo các thành phần và mã hóa thang đo ..............................................40
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động của công ty giai đoạn 2015-2017 ………………….…….51
Bảng 2.2. Tình hình nguồn vốn của cơng ty giai đoạn 2015-2017 ...............................54

tế

Bảng 2.3. Một số chi tiêu phản ánh kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
giai đoạn 2015-2017 ......................................................................................................58
Bảng 2.4: Cơ cấu mẫu theo giới tính.............................................................................64

inh

Bảng 2.5 : Cơ cấu mẫu theo độ tuổi ..............................................................................65
Bảng 2.6: Thơng tin về trình độ học vấn ......................................................................66
Bảng 2.7: Thơng tin về vị trí cơng tác của nhân viên....................................................66

cK

Bảng 2.8: Thông tin về thời gian làm việc ....................................................................67
Bảng 2.9: Thông tin về thu nhập của nhân viên ............................................................67
Bảng 2.10: Kết quả kiểm định độ tin cậy các thang đo Cronbach’s Alapha.................68

họ

Bảng 2.11: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s Test ................................................72
Bảng 2.12: Kết quả phân tích nhân tố biến độc lập.......................................................72
Bảng 2.13: Kiểm định KMO and Bartlett's Test biến phụ thuộc ..................................76

ại

Bảng 2.14: Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc ..................................................77
Bảng 2.15: Kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố mới................................................78

gĐ

Bảng 2.16: Hệ số phân tích hồi quy ..............................................................................80
Bảng 2.17. Đánh giá độ phù hợp của mơ hình ..............................................................82
Bảng 2.18: Kiểm định ANOVA ....................................................................................83
Bảng 2.19: Đo lường đa cộng tuyến..............................................................................84

ờn

Bảng 2.20: Đánh giá của nhân viên đối với nhóm điều kiện làm việc..........................86
Bảng 2.21: Đánh giá của nhân viên đối với nhóm thu nhập và phúc lợi ......................87

Trư

Bảng 2.22: Đánh giá của nhân viên đối với nhóm đào tạo thăng tiến...........................89
Bảng 2.23: Đánh giá của nhân viên đối với nhóm đặc điểm cơng việc ........................90

SVTH: Đặng Thị Thùy Dung

vi

Lớp: K49 QTKD


GVHD: ThS. Trần Nam Cường

Hu
ế

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow ............................................................17
Hình 1.2: Lý thuyết kì vọng Victor Vroom...................................................................22
Hình 1.3: Mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công

tế

việc tại Công ty Cổ phần vật tư nông nghiệp Thừa Thiên Huế....................................30
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lí tại cơng ty Cổ phần vật tư nơng nghiệp Thừa
Thiên Huế ......................................................................................................................47

Trư

ờn

gĐ

ại

họ

cK

inh

Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu sau khi điều chỉnh ........................................................76

SVTH: Đặng Thị Thùy Dung

vii

Lớp: K49 QTKD


GVHD: ThS. Trần Nam Cường

Hu
ế

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Trư

ờn

gĐ

ại

họ

cK

inh

tế

Biểu đồ 2.1: Tần số của phần dư chuẩn hóa..................................................................85

SVTH: Đặng Thị Thùy Dung

viii

Lớp: K49 QTKD


GVHD: ThS. Trần Nam Cường

Hu
ế

PHẦN I : ĐẶT VẤN ĐỀ
1.Tính cấp thiết của đề tài

Bắt đầu từ năm 2000, các tổ chức bắt đầu tập trung vào khái niệm quản trị nhân
tài với mục tiêu tìm kiếm, phát hiện, tuyển chọn, phát triển và duy trì được nguồn nhân

tế

lực chất lượng cao cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc phát hiện và tuyển chọn nguồn
lực bên ngồi tương đối khó khăn đến mức người ta phải gọi đó là “cuộc chiến” tuyển
chọn nhân tài. Nhiều doanh nghiệp đã lựa chọn một con đường, một thuyết mới nhằm

inh

hướng tới một nguồn lực sẵn sàng cho sự phát triển trong tương lai cũng như đảm bảo
năng suất lao động hiện tại. Vì vậy, việc tìm hiểu được “tâm tư, nguyện vọng” của
người lao động qua đó nâng cao sự hài lịng của nhân viên được coi như một bước

cK

trong kế hoạch quản trị nhân tài cũng như xây dựng một môi trường làm việc đi cùng
đường với chiến lược phát triển của doanh nghiệp.

Hơn nữa, một thực tế dễ thấy là, không công ty nào có thể đạt được mục tiêu
nếu khơng có những nhân viên phù hợp và đó là nguồn lực quyết định sự thành công

họ

của công ty. Đây là lý do tại sao các công ty đã nỗ lực rất nhiều trong việc lựa chọn
ứng cử viên và thường sử dụng các câu hỏi để chốt buổi tuyển dụng là để tìm hiểu về
nhu cầu, mong muốn của ứng cử viên. Tuy nhiên, khi ứng viên trở thành nhân sự

ại

chính thức, rất ít doanh nghiệp lại sẵn lịng bỏ thời gian, cơng sức để tìm hiểu diễn
biến tâm trạng, những mong muốn, nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên qua thời gian,

gĐ

từ đó nâng cao sự hài lịng của nhân viên đối với công việc.
Thạc sĩ Ngô Minh Anh - Giám đốc Dịch vụ Tư vấn Doanh nghiệp, Công ty Tư

vấn Quản lý MCG – nói với Cafe F:
Ngăn chặn “virus khơng hài lịng” trước khi chúng kịp phát tán!

ờn

Sự hài lịng của người lao động, khơng cần phải bàn cãi, có tác động đáng kể
đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Ít hài lịng thì ít cống hiến, kém
sáng tạo, hiệu quả công việc thấp. Tệ hơn nữa là mang “virus khơng hài lịng” lan

Trư

truyền trong nội bộ doanh nghiệp, gây tác động tiêu cực tới nhân viên khác. Những
nhân viên khơng hài lịng, trong một số trường hợp, có thể là sứ giả đưa tin xấu cho
khách hàng, đối tác của Công ty. Do vậy, kiểm soát và kịp thời tác động đến sự hài
lòng của người lao động là một việc mà lãnh đạo các doanh nghiệp không thể bỏ qua.
SVTH: Đặng Thị Thùy Dung

1

Lớp: K49 QTKD


GVHD: ThS. Trần Nam Cường

Hu
ế

Tuy nhiên, các chủ doanh nghiệp đều cho rằng hài lòng và gắn kết là một yếu tố
cảm tính, rất khó đo lường. Và “cái gì khơng đo được thì khơng hiểu được, khơng hiểu
được thì khơng kiểm sốt được, khơng kiểm sốt được thì khơng cải thiện được”. Hành

động của họ đối với vấn đề này là… bỏ qua. Nhưng thực tế thì sự hài lịng là yếu tố có
thể đo lường, lượng hóa được. Việc đo lường được thực hiện dưới hình thức khảo sát

tế

trực tiếp cán bộ nhân viên với các câu hỏi khoa học, có độ tin cậy và chính xác
cao.Hiện nay trong nước và ngồi nước đã có rất nhiều các khảo sát và nghiên cứu

inh

khác nhau cho thấy sự hài lịng của nhân viên đóng một vai trị rất quan trọng.” Một
nhân viên hạnh phúc thường nói rằng nhân viên đó hài lịng với cơng việc của mình”.
Hay nói cách khác, sự hài lòng của nhân viên là một trong những vấn đề cốt yếu đối

cK

với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Bởi vậy, nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề, tôi đã chọn đề tài:
“Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên đối với cơng

cho mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung

họ

việc tại công ty Cổ phần vật tư nông nghiệp Thừa Thiên Huế” làm đề tài khóa luận

ại

Trên cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, sự hài lịng của nhân viên đối với cơng

gĐ

việc tại Cơng ty, đi sâu nghiên cứu, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
của nhân viên đối với công việc tại Công ty cổ phần vật tư nơng nghiệp Thừa Thiên
Huế, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa sự hài lòng đối với công việc của
họ đối với Công ty.

ờn

2.2. Mục tiêu cụ thể

Mục tiêu 1: Hệ thống hóa các vấn đề về lý luận và thực tiễn về sự hài lòng đối
với công việc của người lao động với tổ chức.

Trư

Mục Tiêu 2: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc

của người lao động với tổ chức tại Công ty Cổ phần vật tư nông nghiệp Thừa Thiên
Huế. Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến sự hài lịng đối với công việc
của nhân viên.

SVTH: Đặng Thị Thùy Dung

2

Lớp: K49 QTKD

GVHD: ThS. Trần Nam Cường

Hu
ế

Mục tiêu 3: Đề xuất một số giải pháp, gợi ý phù hợp cho việc nâng cao sự hài
lịng đối với cơng việc của người lao động tại Công ty Cổ phần vật tư nông nghiệp
Thừa Thiên Huế.
2.3. Câu hỏi nghiên cứu

- Những vấn đề lý luận nào liên quan đến vấn đề nghiên cứu sự hài lịng đối với

tế

cơng việc của nhân viên tại Cơng ty?

- Những yếu tố ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lịng đối với cơng việc của

inh

nhân viên Cơng ty cổ phần vật tư nông nghiệp Thừa Thiên Huế ?

- Giải pháp nào để nâng cao sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại
Công ty?

cK

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng
việc của cơng nhân nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần vật tư nông nghiệp

họ

Thừa Thiên Huế.

- Khách thể nghiên cứu: công nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần vật
tư nông nghiệp Thừa Thiên Huế

ại

3.2. Phạm vi nghiên cứu

gĐ

- Phạm vi nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng đối với công việc của nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần vật tư nông
nghiệp Thừa Thiên Huế..

- Phạm vi không gian: tại Công ty cổ phần vật tư nơng nghiệp Thừa Thiên Huế,

ờn

trụ sở chính tại: 22 Tản Đà, Thành phố Huế
- Phạm vi thời gian:
+ Dữ liệu thứ cấp: thu thập các dữ liệu, tài liệu liên quan trong giai đoạn 2015

Trư

đến 2017 từ các phòng ban của Cơng ty, từ báo chí, internet và các khóa luận trước.
+ Dữ liệu sơ cấp: được thu thập thông qua phỏng vấn điều tra bằng bảng hỏi các

công nhân viên làm việc tại Công ty cổ phần vật tư nông nghiệp Thừa Thiên Huế trong
thời gian từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2019.
SVTH: Đặng Thị Thùy Dung

3

Lớp: K49 QTKD


GVHD: ThS. Trần Nam Cường

Hu
ế

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập thông tin dữ liệu
- Dữ liệu sơ cấp

+ Thu thập từ việc khảo sát/phỏng vấn cá nhân là lao động trực tiếp tại công ty
- Dữ liệu thứ cấp

tế

+ Thơng tin tổng quan như lịch sử hình thành,…của công ty lấy từ bản cáo bạch
trên web của cơng ty

hành chính và phịng kế tốn của cơng ty

inh

+ Các số liệu về cơ cấu lao động và các số liệu liên quan lấy từ phòng tổ chức
+ Những cơ sở lý thuyết và các vấn đề liên quan đến quản trị nhân sự được lấy
trước đây….

cK

từ giáo trình các trường đại học và thơng tin Internet, báo chí, các quy trình nghiên cứu
4.2. Phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu
- Phương pháp chọn mẫu

họ

Mẫu được chọn dựa trên phương pháp chọn mẫu thuận tiện.
Đây là phương pháp chọn mẫu dựa trên tính dễ tiếp cận của đối tượng phỏng
vấn, ở những nơi mà người điều tra có thể gặp được đối tượng. Nếu người được phỏng
vấn không đồng ý, thì người phỏng vấn có thể chuyển sang đối tượng điều tra khác. Vì

ại

trong quá trình làm việc người lao động khơng có thời gian nghỉ ngơi tại chỗ nên
không thể phát bảng hỏi điều tra phỏng vấn được. Tác giả chỉ tranh thủ phát bảng hỏi

gĐ

được ở các khoảng thời gian họ thay ca nhau đi ăn, giờ tan ca,…những lúc như vậy thì

khơng thể phân loại được theo các tiêu chí chọn mẫu khác nên phương pháp chọn mẫu
thuận tiện được tác giả lựa chọn nhằm tiết kiệm được thời gian, công sức.

ờn

- Cỡ mẫu trong nghiên cứu.
Theo Hoàng Trọng- Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), số mẫu cần thiết để phân
tích nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 5 lần số biến quan sát trong bảng hỏi để thiết kế

Trư

điều tra là có ý nghĩa. Như vậy kích cỡ mẫu phải đảm bảo
Điều kiện như sau: N ≥26 x 5
Với phương pháp điều tra thuận tiện, tác giả phát 130 mẫu bảng hỏi để thu thập

dữ liệu phục vụ cho việc nghiên cứu. Tác giả thu về được tất cả 130 bảng hỏi và sử

SVTH: Đặng Thị Thùy Dung

4

Lớp: K49 QTKD


GVHD: ThS. Trần Nam Cường

Hu
ế

dụng 130 bảng hỏi phục vụ cho q trình phân tích.

4.3. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
- Mục đích

Thu thập thơng tin của cơng nhân về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
họ đối với công việc tại công ty Cổ phần vật tư nông nghiệp Thừa Thiên Huế.

tế

- Cách thức thực hiện
Các biến quan sát trong các thành phần sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ với sự
lựa chọn từ 1 đến 5 tăng dần từ: Rất không đồng ý (cấp độ 1) đến Rất đồng ý (cấp độ 5).

inh

- Với những biến phân loại khác tôi sử dụng thang đo định danh và thang đo tỷ
lệ: Thang đo tỷ lệ dùng cho các biến độ tuổi, thâm niên công tác và thu nhập hàng
tháng, thang đo định danh được dùng cho các biến giới tính, trình độ học vấn và vị trí

cK

cơng tác.

4.4. Phương pháp quan sát trực tiếp
- Mục đích

họ

Bằng cách quan sát trực tiếp sẽ cho nhà nghiên cứu cái nhìn trực quan về mơi
trường làm việc trong và ngồi cơng ty cũng như quan sát nhận thức, thái độ, tinh thần
làm việc của công nhân, mối quan hệ đồng nghiệp, cấp trên – cấp dưới,.. so sánh với

ại

những dữ liệu thu được từ khảo sát bảng hỏi để có kết quả chính xác hơn.
- Cách thức thực hiện

gĐ

Quan sát công nhân tại xưởng sản xuất. Quan sát nhà xưởng, máy móc trang
thiết bị, mơi trường làm việc xung quanh và các vật dụng bảo hộ lao động. Ngồi ra
cịn thu thập các tài liệu có sẵn bao gồm báo cáo kết quả kinh doanh, báo cáo tài chính,
cơ cấu lao động, bảng tình hình tài sản và nguồn vốn công ty để phục vụ cho quá trình

ờn

nghiên cứu

4.5. Phương pháp xử lí dữ liệu
- Mục đích

Trư

Dữ liệu sơ cấp được phân tích thống kê, phân tích để làm cơ sở cho các đánh

giá trong nghiên cứu.
So sánh kết quả thu được của dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp để đánh giá mức

độ phù hợp của thơng tin từ nhiều nguồn, từ đó có cái nhìn đa chiều về vấn đề nghiên
SVTH: Đặng Thị Thùy Dung

5

Lớp: K49 QTKD


GVHD: ThS. Trần Nam Cường

Hu
ế

cứu. Kết quả thu được phục vụ cho mục đích nghiên cứu của đề tài.
- Cách thức thực hiện

Với phương pháp thống kê số liệu: thực hiện thống kê các dữ liệu thứ cấp bao
gồm các tài liệu nội bộ của doanh nghiệp. Cùng với đó thống kê dữ liệu sơ cấp thu
được từ điều tra bảng hỏi, quan sát trực tiếp. Đối với phương pháp thống kê: Thống kê

tế

bao gồm việc thống kê các dữ liệu thứ cấp là các số liệu từ những tài liệu nội bộ của
doanh nghiệp cùng những tài liệu đã được cung cấp trên các phương tiện thông tin đại
chúng để từ đó có được một số kết quả về thực trạng hoạt động của doanh nghiệp. Mặt

inh

khác thống kê các dữ liệu sơ cấp là các kết quả điều tra từ các phương pháp bảng hỏi,
phỏng vấn. Sau đó, tập hợp số liệu dưới dạng bảng SPSS để phục vụ cho việc tính
tốn, phân tích.

cK

- Thực hiện thống kê mơ tả các biến định tính bao gồm giới tính, độ tuổi, số
năm làm việc và vị trí cơng tác của người lao động tại công ty. Lấy giá trị Frequency
(tần suất), Valid Percent (% phù hợp), Cumulative Percent (% tích lũy) và Mean (giá

họ

trị trung bình) trong bảng thống kê.

- Đánh giá độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha: độ tin cậy của thang đo
được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha là một hệ số kiểm định thống kê về

ại

mức độ tin cậy và tương quan trong giữa các biến quan sát trong thang đo với nhau,
qua đó các biến khơng phù hợp sẽ bị loại, hạn chế các biến khơng có ý nghĩa trong q

gĐ

trình nghiên cứu.

Nguyên tắc kết luận:

+ Từ 0,8 – 1: Thang đo lường tốt.
+ Từ 0,7 – 0,8: Thang đo lường có thể dùng được

ờn

+ Từ 0,6 – 0,7: có thể chấp nhận được trong trường hợp khái niệm đang nghiên
cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời.

- Phân tích nhân tố khám phá EFA: các biến được đưa vào phân tích nhằm thu

Trư

nhỏ và tóm tắt dữ liệu. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), trong
phân tích nhân tố khám phá cần có các điều kiện:
+ Factor loading > 0,5
+ Hệ số KMO trong khoảng: 0,5 < KMO < 1

SVTH: Đặng Thị Thùy Dung

6

Lớp: K49 QTKD


GVHD: ThS. Trần Nam Cường

Hu
ế

+ Kiểm định Bartlett có Sig < 0,05
+ Phương sai rút trích Total Variance Explained > 50%
+ Hệ số Eigenvalue > 1

-Phương pháp hồi quy tuyến tính bội: dị tìm các vi phạm giả định cần thiết
trong mơ hình hồi quy tuyến tính bội như: Kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF

tế

(Variance Inflation factor). Hệ số R² đã được hiệu chỉnh (Adjusted R Square) cho biết
mức độ phù hợp của mơ hình hồi quy được xây dựng. Nếu các giả định không bị vi
phạm thì mơ hình hồi quy đã được xây dựng.

inh

-Ngồi ra cịn có kiểm định One Way ANOVA được dùng để kiểm định giá trị
trung bình, xem có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa hai hoặc nhiều nhóm độc lập.
5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

cK

5.1. Ý nghĩa lý luận

Vận dụng mơ hình của những nghiên cứu trước ở trong và ngoài nước để xem
xét sự tác động của chúng đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên tại cơng ty.
Từ đó có thể tạo ra một mơ hình mới hồn thiện hơn cho các nghiên cứu sau này về sự

họ

hài lòng đối với cơng việc của nhân viên tại cơng ty nói chung.
5.2. Ý nghĩa thực tiễn

Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân

ại

viên đối với công việc tại các công ty trong thành phố. Trên cơ sở đó, các cấp quản lý
trong các công ty sẽ tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh hoặc xây dựng các

gĐ

chính sách cho phù hợp. Đồng thời đưa ra những phương thức kích thích động viên
nhân viên kịp thời, đúng đắn nhằm thu hút và giữ chân được nhân tài.
6. Bố cục đề tài

ờn

Ngoài phần đặt vấn đề và kết luận, kiến nghị; phần nội dung nghiên cứu chính
gồm 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng

Trư

đối với cơng việc của nhân viên tại cơng ty.
Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc

của nhân viên tại Công ty Cổ phần vật tư nông nghiệp Thừa Thiên Huế.
Chương 3: Một số giải pháp góp phần nâng cao sự hài lịng của nhân viên đối

với cơng việc tại công ty Cổ phần vật tư nông nghiệp Thừa Thiên Huế.
SVTH: Đặng Thị Thùy Dung

7

Lớp: K49 QTKD


GVHD: ThS. Trần Nam Cường

Hu
ế

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI VÀ CÁC

YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG ĐỐI VỚI

tế

CƠNG VIỆC TẠI CÔNG TY

1.1. Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu.

- Khái niệm chung về Sự hài lòng

inh

1.1.1. Lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty
Theo Philip Kotler 2001, Marketing 3.0, NXB Tổng hợp TP. HCM cho rằng Sự
hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết

cK

quả thu được từ thực tế với những kỳ vọng của người đó.

Tse và Wilton 1988, dẫn theo Bùi Thị Hồng Phương 2005 thì cho rằng Sự hài
lòng là phản ứng của con người đối với việc ước lượng sự khác nhau giữa những

họ

mong muốn trước đó và sự thể hiện qua thực tế cảm nhận.
Theo nghiên cứu của Miller 1977, sự hài lòng của người tiêu dùng là kết quả
của những tác động giữa mức độ kỳ vọng dự báo trước và những đánh giá về thực tế

ại

thu nhận được.
-Khái niệm về sự hài lịng của nhân viên đối với cơng việc

gĐ

Nói đến sự hài lịng của nhân viên đối với cơng việc, ta có thể tiếp cận khái
niệm này với nhiều cách.

Theo đó, sự hài lịng của nhân viên đối với cơng việc có thể là một yếu tố
thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một khái niệm độc lập.

ờn

Theo từ điển Wikipedia, Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại một
doanh nghiệp là thái độ thích hoặc khơng thích của nhân viên đối với cơng việc đó, nó

Trư

thể hiện mức độ chấp nhận,sự thỏa mãn của nhân viên về kết quả mà họ nhận được khi
thực hiện công việc. Và thể hiện rõ nhất thơng qua sự gắn kết và lịng trung thành của
họ đối với doanh nghiệp. Khi đánh giá sự hài lòng người ta không chỉ xem xét phản
ứng của người lao động trên các khía cạnh ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động mà

còn chú ý tới kết quả do sự hài lòng của người lao động mang lại.
SVTH: Đặng Thị Thùy Dung

8

Lớp: K49 QTKD


GVHD: ThS. Trần Nam Cường

Hu
ế

Theo quan đểm của Weiss (1967) là sự hài lịng trong cơng việc là thái độ về
công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Kusku(2003) cho rằng sự hài lịng cơng việc phản ánh nhu cầu và mong muốn
cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên về cơng việc của

hài lịng khi đáp ứng các nhu cầu từ thấp đến cao.

tế

họ.Định nghĩa này xuất phát từ lý thuyết của Maslow(1943) cho rằng người lao động

Wright and Kim(2004) cũng cho rằng sự hài lịng cơng việc là sự phù hợp giữa

inh

những gì nhân viên mong muốn từ cơng việc và những gì họ cảm nhận được từ cơng việc.
Theo Schemerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005), sự hài lịng cơng

việc được khái niệm như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía

cK

cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên.

Theo nghiên cứu của Smith P.C Kendal & Hulin C.L (1996), sự hài lịng với
cơng việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau
trong cơng việc.

họ

Riêng, Leung & Clegg (2001) cho rằng sự hài lịng về cơng việc được tác động
bởi các yếu tố bên trong và bên ngoài. Các yếu tố bên ngoài như mức lương, sự tơn
trọng xã hội, chính sách cơng ty, điều kiện làm việc. Các yếu tố bên trong như: cơ hội

ại

phát triển, cơng việc thử thách và có ý nghĩa, thành tựu và sự công nhận.
 Sự thỏa mãn trong công việc là cụm từ và khái niệm thường dùng khác, cùng

gĐ

ý nghĩa với sự hài lịng trong cơng việc, nhưng ở cấp độ cao và toàn diện hơn. Sự thỏa
mãn này được định nghĩa và đo lường theo hai khía cạnh: Thỏa mãn chung đối với
công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc.

ờn

 Mức độ thỏa mãn với các thành phần cơng việc

Nhóm nền tảng lý thuyết của Maslow (1943), Adam (1963), và McClelland
(1988): Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu về học thuyết của mình, đều cho rằng

Trư

sự thỏa mãn nói chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng.
Trên nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên cứu sau này kế thừa và phát triển về nhu
cầu thỏa mãn, họ định nghĩa chung sự thỏa mãn đuợc xem là giá trị thực tế (trạng thái
hài lòng thực tế) mà người lao động nhận được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái hài
SVTH: Đặng Thị Thùy Dung

9

Lớp: K49 QTKD


GVHD: ThS. Trần Nam Cường

việc, quan hệ công việc, điều kiện làm việc, v.v…

Hu
ế

lịng mong đợi) về những khía cạnh cơng việc như tiền lương phúc lợi, tính chất cơng

Smith, Kendall và Hulin (1969): cho rằng sự thỏa mãn của người lao động được
đo lường bằng chỉ số JDI (Job Descriptive Index) thể hiện qua 5 yếu tố tác động sau
đây: (a) Thỏa mãn với công việc bản thân; (b) Thỏa mãn với tiền lương; (c) Thỏa mãn

tế

với thăng tiến và cơ hội thăng tiến; (d) Thỏa mãn với sự giám sát; (e) Thỏa mãn với
đồng nghiệp.

Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực SHRM (2009) cho rằng thỏa mãn của người

inh

lao động trong mỗi thời điểm được thể hiện: (a) nhóm nhân tố quan trọng nhất thỏa
mãn của người lao động (an tồn cơng việc, phúc lợi, đền bù & thanh toán, cơ hội thể
hiện năng lực, trạng thái an tồn trong mơi trường làm việc); (b) thỏa mãn theo khía

cK

cạnh khác nhau (nhóm khía cạnh phát triển nghề nghiệp, nhóm khía cạnh quan hệ cơng
việc giữa nhân viên với lãnh đạo, nhóm khía cạnh mơi trường làm việc) và (c) mức độ
thỏa mãn chung của người lao động.

họ

Kreitner và Kinicki (2007): sự thỏa mãn công việc chỉ phản ánh một phần về
thái độ đối với công việc mà người lao động u thích cũng như mức độ hài lịng trong
các thang đo nhân tố đánh giá: thanh toán lương, cơ hội thăng tiến, giám sát, quan hệ

ại

đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác mà họ mong đợi. Theo quan điểm Kreitner và
Kinicki, sự thỏa mãn công việc chỉ xem là một cơ chế cá nhân trong mơ hình tổng thể

gĐ

hành vi của tổ chức nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng đến thực hiện công việc và sự
tận tâm đối với tổ chức. Các nhân tố đánh giá sự tận tâm đối với tổ chức gồm: thỏa
mãn công việc; Áp lực công việc; Động lực làm việc; Niềm tin, pháp lý & đạo đức;
Học hỏi và thực hiện quyết định.

ờn

 Có rất nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lịng cơng việc của nhân viên
như đã nêu trên, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về sự

Trư

hài lịng với cơng việc để sử dụng vào cơng trình nghiên cứu của mình tuy nhiên ta
thấy về cơ bản sự hài lịng của nhân viên đối với công việc phần lớn thường thiên về
trạng thái cảm xúc hoặc tinh thần của một con người. E.A. Locke (Đại học Maryland,
Mỹ) cho rằng: “Sự hài lịng trong cơng việc là trạng thái cảm xúc thú vị từ kết quả
thẩm định công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người”. Tương tự, Milton
SVTH: Đặng Thị Thùy Dung

10

Lớp: K49 QTKD


GVHD: ThS. Trần Nam Cường

Hu
ế

Friedman (nhà kinh tế học đoạt giải Nobel) và John Arnold (nhà đầu tư) nhấn mạnh:
sự hài lịng trong cơng việc được định nghĩa là số lượng ảnh hưởng tích cực nói chung
hoặc cảm xúc mà cá nhân có đối với cơng việc của mình. Cịn theo nhà nghiên cứu
Andrew Brin, sự hài lịng chính là u thích cơng việc: “Nếu bạn thích cơng việc của
mình, bạn sẽ có được sự hài lịng”.

tế

Như vậy, nói một cách đơn giản, sự hài lịng trong cơng việc có thể được định
nghĩa là mức độ tích cực của cảm xúc hoặc thái độ mà cá nhân có được đối với cơng
việc đang làm. Nhân viên hài lịng khi các nhu cầu của họ được thỏa mãn. Sự hài lịng

inh

có thể ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên, trong đó nhân viên hài lịng
khơng chỉ vì các phần thưởng vật chất, mà còn bao gồm rất nhiều yếu tố khác, có
những yếu tố động viên tinh thần tích cực,cũng có những yếu tố chỉ có tác dụng duy

cK

trì. Vì vậy, nhà quản trị cần phải thấu hiểu những nhu cầu cần được thỏa mãn của nhân
viên và tính chất của từng yếu tố động viên để có thể mang lại sự hài lòng cao nhất cho
nhân viên.

họ

1.1.2.Đặc điểm và tầm quan trọng của sự hài lòng của nhân viên đối với cơng việc
Đặc điểm:

Có ba đặc điểm liên quan đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên:

ại

1. Khơng thể nhìn thấy sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc, nó chỉ có thể
được suy ra. Nó liên quan đến cảm xúc của một người đối với cơng việc họ.

gĐ

2. Sự hài lịng của nhân viên trong công việc và thái độ công việc thường đi song
hành với nhau. Thái độ tích cực đối với cơng việc được coi như tương đương với sự hài
lịng cơng việc và thái độ tiêu cực đối với công việc chỉ ra sự khơng hài lịng cơng việc.

ờn

Mặc dù hai thuật ngữ này được sử dụng hoán đổi cho nhau, nhưng có sự khác biệt. Sự
hài lịng của nhân viên trong công việc là một tập hợp cụ thể của thái độ. Thái độ phản
ánh cảm xúc của một người đối với tổ chức, với cá nhân và các đối tượng khác. Cịn sự

Trư

hài lịng của nhân viên trong cơng việc đề cập đến thái độ của một người đối với một
công việc. Thái độ đề cập đến các khuynh hướng phản ứng còn sự hài lòng liên quan
đến các yếu tố hiệu suất. Thái độ là lâu dài còn sự hài lịng là linh hoạt và nó có sự thay
đổi. Nó có thể suy giảm thậm chí nhanh hơn nó phát triển. Vì vậy, các nhà quản lý cần
SVTH: Đặng Thị Thùy Dung

11

Lớp: K49 QTKD

GVHD: ThS. Trần Nam Cường

Hu
ế

phải liên tục chú ý đến sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc bởi nó sẽ dẫn dắt đến
thái độ và cách thức hành xử của người lao động trong công việc.

3. Sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc thường được quyết định bởi kết
quả công việc đối với kỳ vọng như thế nào. Đáp ứng được hay vượt quá mong đợi?.
Theo Davis và đồng nghiệp (1985) Sự hài lòng của nhân viên trong công việc được

tế

liên kết chặt chẽ với hành vi của cá nhân ở nơi làm việc. Điều này có nghĩa là nếu một
cá nhân nào đó hài lịng với cơng việc mà họ đang đảm nhận thì họ sẽ có những hành
vi tích cực tại nơi làm việc. Nếu nhân viên làm việc trong tổ chức cảm thấy rằng họ

inh

đang làm việc chăm chỉ hơn những người khác nhưng nhận được phần thưởng thấp
hơn, được ghi nhận ít hơn thì khả năng cao là họ sẽ khơng hài lịng và có hành vi tiêu
cực đối với cơng việc, với người quản lý và đồng nghiệp. Mặt khác, nếu họ cảm thấy

cK

họ được trả lương công bằng và được tổ chức ghi nhận, họ sẽ hài lịng với cơng việc
và thể hiện bằng những hành vi tích cực.
Tầm quan trọng:

họ

Như đã nói ở trên, sự hài lịng của nhân viên là cực kỳ quan trọng trong bất kỳ
tổ chức nào dù lớn hay nhỏ. Sự hài lòng của nhân viên có tác dụng hai chiều, cả với
tổ chức lẫn chính bản thân nhân viên, tuy nhiên mức độ và cường độ quan trọng là có

ại

khác nhau.

Đối với tổ chức, Sự hài lòng của nhân viên tác động đến mọi mặt của hoạt
 Thứ

gĐ

động doanh nghiệp bao gồm:

nhất là gia tăng hiệu suất nhân sự. Nhân viên hài lòng với cơng việc sẽ có

thái độ và hành vi tốt hơn, tận tậm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong
công việc. Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của công ty và giúp công ty đạt

ờn

được các mục tiêu của mình
 Thứ

hai là duy trì và ổn định được nguồn nhân lực trong công ty, nhân viên hài

Trư

lịng sẽ có tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị giao động bởi những lời
mời chào bên ngồi. Bên cạnh đó, nhân viên sẽ đề cao lợi ích tập thể bởi khi họ muốn
gắn bó là họ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngơi nhà chung của mình.
 Thứ

ba, khi nhân viên hài lịng với cơng việc của mình, họ sẽ ứng xử với

khách hàng tốt hơn và do đó sự hài lịng của khách hàng cũng lớn hơn.
SVTH: Đặng Thị Thùy Dung

12

Lớp: K49 QTKD


GVHD: ThS. Trần Nam Cường
tư nhân viên sẽ truyền thông cơng ty ra bên ngồi và điều đó giúp cơng ty

Hu
ế

 Thứ

thu hút được nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt trong con mắt khách hàng và đối tác
 Thứ

năm, Công ty sẽ tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và

tuyển dụng ứng viên
 Thứ

sáu, Công ty sẽ giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm việc

tế

cũng như những rủi ro về mặt quy trình bởi nhân viên có trách nhiệm hơn, tâm huyết
hơn nên họ luôn nỗ lực để làm tốt hơn công việc của mình.

Cịn đối với nhân viên, sự hài lịng của nhân viên trong công việc không chỉ

inh

giúp họ gắn bó với doanh nghiệp hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với doanh
nghiệp. Nhân viên sẽ bắt đầu quan tâm đến cơng việc của mình thay vì lo lắng về các
vấn đề khác, họ cảm thấy có trách nhiệm đối với tổ chức và cố gắng cố gắng tạo ra kết

cK

quả tốt hơn để có được sự đánh giá cao từ công ty. Họ cũng sẽ giao dịch với khách
hàng tốt hơn và xây dựng mối quan hệ mạnh mẽ với họ.
Như vậy có thể thấy trong thời đại ngày nay, cùng với sự cạnh tranh về trí tuệ

họ

và năng lực cịn có sự cạnh tranh về thái độ làm việc. Thái độ làm việc trực tiếp quyết
định hành vi một con người, quyết định sự tận tâm làm việc hay chỉ ứng phó với cơng
việc, bằng lịng với những gì mình đang có hay có chí tiến thủ muốn vươn xa hơn.Vì

ại

vậy, đối với tổ chức, tạo đựng và duy trì được sự hài lịng của nhân viên có vai trị rất
quan trọng. Tuy nhiên, hiểu đúng và hiểu đủ về sự hài lòng của nhân viên không phải

gĐ

là một vấn đề đơn giản. Nghiên cứu các lý thuyết về hài lòng và động cơ giúp hiểu
được các khái niệm, từ đó xác định được yếu tố nào tác động đến nhân viên trong công
việc để đưa vào khảo sát lấy ý kiến, cũng như có căn cứ để phân tích các số liệu thu
thập được.

ờn

1.2. Các thuyết về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.
1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) được xem như một trong những

Trư

người tiên phong trong trường phái Tâm lý học nhân văn, trường phái này được xem là
thế lực thứ 3 khi thế giới lúc ấy đang biết đến 2 trường phái tâm lý chính: Phân tâm
học và Chủ nghĩa hành vi .

SVTH: Đặng Thị Thùy Dung

13

Lớp: K49 QTKD

GVHD: ThS. Trần Nam Cường

Hu
ế

Năm 1943, ông đã phát triển một trong các lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó
được thừa nhận rộng rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, bao gồm cả
lĩnh vực giáo dục. Đó là lý thuyết về Thang bậc nhu cầu của con người. Trong lý
thuyết này, ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc,
trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp

tế

hơn phải được thỏa mãn trước.
Tổng quan về lý thuyết Thang bậc nhu cầu của Maslow

người theo 5 cấp bậc từ thấp đến cao :
Nhu cầu cơ bản

Nhu cầu về xã hội
Nhu cầu về được quý trọng
Nhu cầu được thể hiện mình

cK

Nhu cầu về an tồn

inh

Trong thời điểm đầu tiên của lý thuyết, Maslow đã sắp xếp các nhu cầu của con

họ

Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow thường được thể hiện dưới dạng một
hình kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp thì càng xếp phía dưới.
 Nhu

cầu cơ bản:

ại

Nhu cầu này cịn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý, bao gồm
các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, khơng khí để thở, tình dục, các

gĐ

nhu cầu làm cho con người thoải mái,…đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh
nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, chúng ta thấy những nhu cầu này được
xếp vào bậc thấp nhất: Bậc cơ bản nhất.

ờn

Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi
những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự,
hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được.

Trư

Sự phản đối của công nhân, nhân viên khi đồng lương không đủ nuôi sống họ

cũng thể hiện việc đáp ứng các yêu cầu cơ bản cần phải được thực hiện ưu tiên.
Nhu cầu về an toàn, an ninh:
Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này không

SVTH: Đặng Thị Thùy Dung

14

Lớp: K49 QTKD


GVHD: ThS. Trần Nam Cường

Hu
ế

còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, họ sẽ cần gì tiếp theo? Khi đó các
nhu cầu về an tồn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt. Nhu cầu an tồn và an ninh này
thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần.

Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống cịn của mình khỏi các nguy
hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp,

tế

nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ,…. Ví dụ, Trẻ con
thường hay biểu lộ sự thiếu cảm giác an toàn khi bứt rứt, khóc địi cha mẹ, mong muốn

inh

được vỗ về.

Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn định
trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có pháp luật, có

cK

nhà cửa để ở,…Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng là
do nhu cầu an tồn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an tồn về mặt tinh thần.
Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết
kiệm,…cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này.

họ

Thông qua việc nghiên cứu 2 cấp bậc nhu cầu trên chúng ta có thể thấy nhiều
điều thú vị:

Muốn kìm hãm hay chặn đứng sự phát triển của một người nào đó, cách cơ bản

ại

nhất là tấn cơng vào các nhu cầu bậc thấp của họ. Nhiều người làm việc chịu đựng các
địi hỏi vơ lý, các bất cơng, vì họ sợ bị mất việc làm, khơng có tiền ni bản thân và

gĐ

gia đình, họ muốn được yên thân,…

Muốn một người phát triển ở mức độ cao thì phải đáp ứng các nhu cầu bậc thấp

của họ trước: đồng lương tốt, chế độ đãi ngộ hợp lý, nhà cửa ổn định,…

ờn

Nhu cầu về xã hội :

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ
chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương . Nhu cầu này thể hiện qua quá trình

Trư

giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng
đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm, …
Nhu cầu này là một dấu vết của bản chất sống theo bầy đàn của lồi người

chúng ta từ buổi bình minh của nhân loại. Mặc dù, Maslow xếp nhu cầu này sau 2 nhu

SVTH: Đặng Thị Thùy Dung

15

Lớp: K49 QTKD