Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại cục quản lý thị trường tỉnh long an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN

----------------------------------------

Nguyễn Thanh Quyền

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI
LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CỤC QUẢN LÝ
THỊ TRƯỜNG TỈNH LONG AN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã ngành: 8.34.01.01

Long An - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN

----------------------------------------

Nguyễn Thanh Quyền

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI
LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CỤC QUẢN LÝ
THỊ TRƯỜNG TỈNH LONG AN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã ngành: 8.34.01.01

Người hướng dẫn khoa học: TS. Phan Ngọc Trung

Long An - Năm 2019


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các số liệu,
và kết quả trong luận văn là trung thực và chưa được cơng bố trong các tạp chí khoa học
và cơng trình nào khác.
Các thơng tin số liệu trong luận văn này đều có nguồn gốc và được ghi chú rõ ràng./.
Tác giả
(Ký và ghi rõ họ tên)


ii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Kinh tế Công nghiệp
Long An, Khoa Đào tạo Sau Đại học, Giảng viên tham gia giảng dạy và Giảng viên
hướng dẫn đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho người nghiên cứu trong quá trình học tập
và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin cảm ơn Ban Lãnh đạo Cục Quản lý thị trường Long An và các đơn vị trực
thuộc, nơi tôi đang công tác đã giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi hồn thành khóa học.
TS. Phan NGọc Trung đã tận tình cung cấp tài liệu, hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi
điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Các chuyên gia (đóng góp cho luận văn) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
của nhân viên tại Cục quản lý thị trường Long An.
Các Anh/chị học viên ngành Quản trị kinh doanh khóa 2 lớp 17CHQT1 và gia đình

đã động viên, giúp đỡ và cung cấp cho tác giả những thông tin, tài liệu có liên quan trong
q trình hồn thành luận văn tốt nghiệp này.
Trân trọng cảm ơn!

Tác giả
(Ký và ghi rõ họ tên)


iii

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Mục tiêu của nghiên cứu này là nhằm khám phá các nhân tố tác động đến sự thỏa
mãn của nhân viên Cục quản lý thị trường Long An. Nghiên cứu khảo sát 150 nhân viên
đang làm việc và về hưu tại Cục quản lý thị trường Long An để lấy dữ liệu phân tích hồi
quy bội thơng qua phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 23.0.
Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lòng của nhân viên chịu ảnh hưởng của 4 nhân
tố: Chính sách tiền lương và phúc lợi, Công tác đào tạo, Môi trường làm việc và Cơ hội
thăng tiến. Dựa trên cơ sở lý thuyết, kết quả nghiên cứu đã hình thành một mơ hình phản
ánh mối quan hệ giữa 4 nhân tố trên và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài
lòng của nhân viên tại Cục quản lý thị trường Long An và các đơn vị trực thuộc. Trên
cơ sở đó, tác giả cũng đã nêu ra một số hàm ý quản trị giúp nâng cao công tác quản trị
nhân sự tại Cục quản lý thị trường Long An và các đơn vị trực thuộc nhằm duy trì đội
ngũ nhân viên có trình độ chun mơn cao, tay nghề giỏi giúp Cục quản lý thị trường
Long An đảm bảo hiệu quả trong công tác quản lý thị trường hiện nay tại địa bàn tỉnh
Long An.


iv

ABSTRACT SUMMARY

The objective of this study is to explore factors that affect the satisfaction of
employees of Long An Market Management Department. The study surveyed 150
employees who are working and retired at Long An Market Management Department to
get multiple regression analysis data through SPSS 23.0 data analysis software.
Research results show that employee satisfaction is affected by four factors: Salary
and welfare policies, training, working environment and promotion opportunities. Based
on the theoretical basis, the research results have formed a model that reflects the
relationship between these four factors and the degree of influence of each factor on
employee satisfaction at Long Market Management Department. An and affiliated units.
On that basis, the author also raised some management implications to adjust the
personnel management at Long An Market Management Department and its subsidiaries
to maintain qualified staff. Highly specialized and skilled to help Long An Market
Management Department ensure the effectiveness of the current market management in
Long An province.


v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN................................................................................................. iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................................ x
DANH MỤC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ .......................................................................... xiii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT ................................................................ xiv
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ......................................... 1
1.1. Sự cần thiết của đề tài: ............................................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................. 3
1.2.1. Mục tiêu tổng quát.......................................................................................... 3
1.2.2. Mục tiêu tiêu cụ thể ........................................................................................ 3

1.3. Đối tượng nghiên cứu .............................................................................................. 3
1.4. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................. 3
1.4.1. Phạm vi về không gian: .................................................................................. 3
1.4.2. Phạm vi về thời gian:...................................................................................... 3
1.5 Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................... 3
1.6. Những đóng góp mới của nghiên cứu ...................................................................... 4
1.6.1. Đóng góp về phương diện khoa học .............................................................. 4
1.6.2. Đóng góp về phương diện thực tiễn ............................................................... 4
1.7. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................... 4
1.8. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu có liên quan đến đề tài ........................................ 5
1.8.1. Các nghiên cứu trong nước ............................................................................ 5
1.9 Kết cấu của luận văn ................................................................................................. 6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................ 7
2.1. Lý thuyết về sự hài lịng cơng việc .......................................................................... 7
2.1.1. Khái niệm ....................................................................................................... 7
2.1.2. Lý thuyết về sự hài lịng cơng việc................................................................. 8


vi

2.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ............................................ 8
2.1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .................................................. 9
2.1.2.3. Thuyết công bằng của Adam (1963) ......................................................... 9
2.1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ......................................................... 10
2.1.2.5. Mơ hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) ............. 11
2.1.2.6. Thang đo SERVQUAL .......................................................................... 12
2.1.2.7. Các nguyên nhân dẫn đến sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc .. 14
2.2. Mơ hình nghiên cứu tác giả đề xuất. ...................................................................... 15
2.2.1. Mơ hình nghiên cứu ..................................................................................... 15
2.2.2. Định nghĩa các yếu tố và sự ảnh hưởng của các yếu tố này tác động đến sự

hài lòng của nhân viên tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Long An ......................... 18
2.2.2.1. Chính sách tiền lương và chế độ phúc lợi ............................................... 18
2.2.2.2. Đào tạo .................................................................................................... 19
2.2.2.3. Cấp trên ................................................................................................... 20
2.2.2.4. Đồng nghiệp ............................................................................................ 20
2.2.2.5. Môi trường làm việc ............................................................................... 20
2.2.2.6. Thăng tiến ............................................................................................... 21
2.2.2.7. Khen thưởng............................................................................................ 21
Tóm tắt chương 2 .......................................................................................................... 22
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 23
3.1. Tổng quan về Cục Quản lý thị trường tỉnh Long An ............................................. 23
3.1.1. Vị trí và chức năng của lực lượng quản lý thị trường .................................. 23
3.1.2. Nhiệm vụ quyền hạn của Cục Quản lý thị trường Long An ........................ 24
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Cục Quản lý thị trường Long An .................................. 26


vii

3.1.3 Tình hình thực hiện nhiệm vụ chính trị của Cục QLTT Long An ................. 28
3.1.3.1 Tình hình thị trường trên địa bàn tỉnh ...................................................... 28
3.1.3.2 Tình hình bn lậu, gian lận thương mại, sản xuất, buôn bán hàng giả .. 28
3.1.3.3. Kết quả thực hiện nhiệm vụ công tác ngành:.......................................... 29
3.2. Quy trình nghiên cứu ............................................................................................. 30
3.3 Phương pháp nghiên cứu......................................................................................... 31
3.3.1. Phương pháp nghiên cứu định tính .............................................................. 31
3.3.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng ........................................................... 31
3.3.2.1.Thiết kế mẫu ............................................................................................ 31
3.3.2.2. Phương pháp chọn mẫu: ......................................................................... 32
3.3.2.2. Thang đo và mã hóa thang đo: ................................................................ 32
3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu .............................................................................. 34

3.4.1 Lập bảng thống kê tần số: ............................................................................. 34
3.4.2 Phân tích độ tin cậy (Hệ số Cronbach’s Alpha) ............................................ 34
3.4.3 Phân tích hồi quy tuyến tính bội.................................................................... 35
3.4.4 Phân tích tương quan ..................................................................................... 35
3.4.5 Phân tích hồi quy tuyến tính bội.................................................................... 36
Tóm tắt chương 3 .......................................................................................................... 36
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ...................................... 38
4.1. Thống kê mô tả....................................................................................................... 38
4.1.1. Số lượng mẫu ............................................................................................... 38
4.1.2. Kết quả khảo sát về giới tính ........................................................................ 38
4.1.2. Kết quả khảo sát theo độ tuổi ....................................................................... 39
4.1.5. Kết quả khảo sát theo thời gian công tác...................................................... 40
4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha ........................... 41
4.2.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo “Chính sách tiền lương và chế độ phúc lợi” . 41
4.2.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo “Công tác đào tạo” ........................................ 42


viii

4.2.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo “Quan hệ cấp trên” ........................................ 42
4.2.4. Đánh giá độ tin cậy thang đo “Quan hệ đồng nghiệp” ................................. 43
4.2.5. Đánh giá độ tin cậy thang đo “Môi trường làm việc” .................................. 44
4.2.6. Đánh giá độ tin cậy thang đo “Cơ hội thăng tiến” ....................................... 45
4.2.7. Đánh giá độ tin cậy thang đo “Khen thưởng thành tích” ............................. 46
4.2.8. Đánh giá độ tin cậy thang đo “Sự thỏa mãn chung” .................................... 47
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ........................................................................ 48
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập ...................................... 48
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc .................................. 54
4.3.3. Kết luận ........................................................................................................ 56
4.4. Kiểm định mơ hình và giả thuyết nghiên cứu ........................................................ 56

4.4.1. Xem xét ma trận tương quan giữa các biến.................................................. 56
4.4.2. Phân tích hồi quy .......................................................................................... 57
4.4.3. Rà sốt các giả định ...................................................................................... 58
4.4.5. Mơ hình điều chỉnh....................................................................................... 60
Thảo luận kết quả nghiên cứu ....................................................................................... 60
4.5. Kiểm định sự khác biệt .......................................................................................... 61
4.5.1. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng giữa phái nam và phái nữ ............... 61
4.5.2. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng của nhân viên theo độ tuổi .............. 62
4.5.3. Kiểm định sự khác biệt về hài lịng của nhân viên về thời gian cơng tác .... 63
Tóm tắt chương 4 .......................................................................................................... 64
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................... 65
5.1. Kết luận .................................................................................................................. 65
5.2 Hàm ý quản trị ......................................................................................................... 66
5.2.1 Đối với yếu tố “Chính sách tiền lương và phúc lợi” ..................................... 66
5.2.2 Đối với yếu tố “Môi trường làm việc” .......................................................... 66
5.2.3 Đối với yếu tố “Cơ hội thăng tiến” ............................................................... 68
5.2.4 Đối với yếu tố “Công tác đào tạo” ................................................................ 70
5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .......................................................... 72


ix

5.3.1. Hạn chế của nghiên cứu ............................................................................... 72
5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ......................................................................... 72
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................... 73
PHỤ LỤC 1. NỘI DUNG THẢO LUẬN ..................................................................... 76
PHỤ LUC 2. BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ............................................................... 80
PHỤ LỤC 3. THỐNG KÊ MÔ TẢ ............................................................................... 84
PHỤ LỤC 4. PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY CROBACH’S ALPHA .............................. 89
PHỤ LỤC 5. PHÂN TÍCH EFA ................................................................................. 103

PHỤ LỤC 6. PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VÀ HỒI QUY ......................................114
PHỤ LỤC 7. PHÂN TÍCH T-TEST, ANOVA ............................................................ 122


x

DANH MỤC BẢNG BIỂU
BẢNG BIỂU

TÊN BẢNG BIỂU

TRANG

Bảng 3.1

Tổng hợp kết quả thực hiện nhiệm vụ qua các
năm

29-30

Bảng 3.2

Thang đo và mã hóa thang đo

32-34

Bảng 4.1

Tổng số lượng mẫu

38

Bảng 4.2

Kết quả khảo sát nhân viên theo giới tính

38

Bảng 4.3

Kết quả khảo sát nhân viên theo độ tuổi

39

Bảng 4.4

Kết quả thống kê thời gian công tác

40

Bảng 4.5

Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Chính
sách tiền lương và chế độ phúc lợi”

41

Bảng 4.6

Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Công tác

đào tạo” lần 1

42

Bảng 4.7

Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Công tác
đào tạo” lần 2

42

Bảng 4.8

Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Quan hệ
cấp trên” lần 1

43

Bảng 4.9

Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Quan hệ
cấp trên” lần 2

43

Bảng 4.10

Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Quan hệ
đồng nghiệp” lần 1

44

Bảng 4.11

Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Quan hệ
đồng nghiệp” lần 2

44

Bảng 4.12

Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Môi
trường làm việc” lần 1

44


xi

BẢNG BIỂU

TÊN BẢNG BIỂU

TRANG

Bảng 4.13

Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Môi
trường làm việc” lần 2

45

Bảng 4.14

Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Cơ hội
thăng tiến” lần 1

45

Bảng 4.15

Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Cơ hội
thăng tiến” lần 2

46

Bảng 4.16

Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Khen
thưởng thành tích” lần 1

46

Bảng 4.17

Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Khen
thưởng thành tích” lần 2

47

Bảng 4.18

Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Sự thỏa
mãn chung” lần 1

47

Bảng 4.19

Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo “Sự thỏa
mãn chung” lần 2

48

Bảng 4.20

Bảng 4.20 Kiểm định KMO và Bartlett lần 1

49

Bảng 4.21

Tổng phương sai trích lần 1

49-50

Bảng 4.22

Ma trận xoay nhân tố lần 1

50-51

Bảng 4.23

Kiểm định KMO và Bartlett lần 2

Bảng 4.24

Tổng phương sai trích lần 2

52-53

Bảng 4.25

Ma trận xoay nhân tố lần 2

53-54

Bảng 4.26

Kiểm định KMO và Bartlett biến phụ thuộc

54

Bảng 4.27

Tổng phương sai trích biến phụ thuộc

55

Bảng 4.28

Kết quả ma trận thành phần sau khi phân tích
EFA của biến phụ thuộc

55

Bảng 4.29

Kết quả phân tích tương quan

56

51


xii

BẢNG BIỂU

.

TÊN BẢNG BIỂU

TRANG

Bảng 4.30

Phân tích hồi quy lần 1

Bảng 4.31

Kết quả chạy hồi quy lần 2

58

Bảng 4.32

Kết quả sau phân tích ANOVA các biến độc lập

58

Bảng 4.33

Bảng kết quả tóm tắt mơ hình sau khi phân tích
hồi quy với các biến độc lập

59

Bảng 4.34

Kết quả kiểm định sample-T-test

61

Bảng 4.35

Kiểm định tính đồng nhất của phương sai,
ANOVA

62

Bảng 4.36

Các chỉ số so sánh sự khác biệt nhóm độ tuổi

62

Bảng 4.37

Kiểm định tính đồng nhất của phương sai,
ANOVA

63

Bảng 4.38

Các chỉ số so sánh sự khác biệt nhóm thời gian
cơng tác

57-58

63-64


xiii

DANH MỤC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ
ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ

TÊN ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ

TRANG

Hình 2.1

Các cấp bậc của nhu cầu Maslow

7

Hình 2.2

Thuyết hai nhân tố của Herzberg

8

Thuyết kỳ vọng của Victor
Hình 2.3

Vroom

9

Mơ hình đặc điểm cơng việc của
Hình 2.4

Hackman và Oldham

11

Mơ hình SERVQUAL của
Hình 2.5

Parasuraman

Hình 2.6

Mơ hình nghiên cứu

13

Hình 3.1

Sơ đồ tổ chức Cục QLTT Long
An

22

Hình 3.2

Quy trình nghiên cứu

26

Biểu đồ hình cột khảo sát nhân
Hình 4.1

viên theo giới tính

33

Biểu đồ hình cột khảo sát nhân
Hình 4.2

viên theo độ tuổi

34

Biểu đồ hình cột khảo sát nhân
Hình 4.3

viên theo thời gian cơng tác

35

Hình 4.4

Hình đồ thị phân tán

54

Hình 4.5

Biểu đồ tần số của phần dư
chuẩn hóa

54

Hình 4.6

Mơ hình nghiên cứu chính thức

55


xiv

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT
STT

TỪ VIẾT TẮT

VIẾT ĐẦY ĐỦ

1

QLTT

Quản lý thị trường

2

cstl

Chính sách tiền lương

3

ctdt

Cơng tác đào tạo

4

mtvl

Mơi trường việc làm

5

chtt

Cơ hội thăng tiến

6

kttt

Khen tương thành tích

7

tmcv

Thỏa mãn công việc


xv

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TIẾNG ANH

Chữ viết tắt

Tiếng Anh

Tiếng Việt

ANOVA

Analysis of Variance

Phân tích phương sai

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám phá

KMO

Kaiser Mayer Olkin

SPSS

QLTT

Hệ số kiểm định sự phù hợp của
mơ hình EFA

Statistical Package for the Social

Phần mềm thống kê cho khoa học

Sciences

xã hội

Market Management

Quản lý thị trường


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Sự cần thiết của đề tài:
Nhiều nghiên cứu đã chứng minh được rằng sự hài lịng của nhân viên có tầm
quan trọng đối với cơ quan, tổ chức doanh nghiệp. Ngoài việc giúp cho nhân viên
làm việc hiệu quả hơn, tăng năng suất (Eskildsen và Dahlgaard, 2000), sự hài lòng
của nhân viên còn là yếu tố quyết định đến sự cam kết và lòng trung thành của nhân
viên đối với tổ chức (Mak và Sockel, 2001; Martensen và Gronholdt, 2001).
Ngày nay, vai trò nguồn nhân lực được nhận thức là một trong những yếu tố
quan trọng hàng đầu quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp.
Đội ngũ nhân viên luôn được xem là một nguồn tài nguyên quý nhất của một doanh
nghiệp. Đội ngũ nhân viên giỏi sẽ là một lợi thế cạnh tranh lớn nhất của bất kỳ doanh
nghiệp nào. Một doanh nghiệp nắm trong tay một đội ngũ nhân viên giỏi, nhiệt huyết
với nghề được xem là thành công hơn so với một doanh nghiệp cùng có điều kiện về
tài chính, cơ sở vật chất nhưng đội ngũ nhân viên lại thiếu năng lực. Do vậy, các
doanh nghiệp đều có các kế hoạch chiến lược để đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội
ngũ nhân viên của mình, ln chú trọng đến động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng

đến động lực làm việc của nhân viên.
Sau khi có Quyết định thành lập Tổng cục Quản lý thị trường (QLTT) của Thủ
tướng Chính phủ, Bộ Công Thương đã xây dựng xong tổ chức bộ máy của Tổng cục
theo hướng chính quy, tinh nhuệ. Đồng thời, tiếp tục thu gọn đầu mối và tinh giản bộ
máy tổ chức để bảo đảm việc thực hiện chỉ đạo về cải cách thể chế. những thuận lợi
và khó khăn vướng mắc trong việc thực hiện?
Cơng việc khó khăn khi thành lập bộ máy mới, đó là kiện toàn tổ chức bộ máy, sắp
xếp bổ nhiệm cán bộ. Có cái khó trong cơng tác bổ nhiệm cán bộ ở QLTT, hầu hết
các vị trí đều bổ nhiệm mới hồn tồn. Đó là Chi cục nâng cấp thành Cục, Cục nâng
cấp thành Tổng cục. Các vị trí đều bổ nhiệm mới, bổ nhiệm lần đầu nên phải tuân thủ
chặt quy trình của cơng tác tổ chức cán bộ.
Hầu hết, các địa phương rất ủng hộ việc kiện toàn bộ máy sắp xếp thị trường,
sớm ổn định để triển khai chuyên môn.


2

Về phía Bộ Cơng Thương, Lãnh đạo bộ và ban cán sự Đảng quan tâm đặc biệt đối
với sắp xếp tổ chức cán bộ. Nhiều cuộc họp, chủ trương về công tác cán bộ được Ban
cán sự Đảng, lãnh đạo Bộ ban hành để tạo điều kiện thuận lợi để hồn thiện sớm việc
kiện tồn, thậm chí có chủ trương xin trình Thủ tướng Chính phủ và được chỉ đạo
nhanh chóng.
Tuy nhiên, có nhiều khó khăn, chính vì bổ nhiệm lần đầu, nhiều cán bộ không
được bổ nhiệm trong cơ cấu bộ máy mới. Qua lần này rà soát, nhiều cán bộ không đủ
điều kiện tiêu chuẩn để bổ nhiệm. Tất cả điều này Tổng cục đều báo cáo đầy đủ lãnh
đạo Bộ và Ban cán sự Đảng bộ tìm ra phương án, giải pháp để ổn định tư tưởng, sắp
xếp vị trí tương đương, và các vị trí trực tiếp như bổ nhiệm ở các vị trí khác. Những
cán bộ sắp nghỉ hưu sẽ được động viên nghỉ trước theo chế độ nhà nước. Công tác tổ
chức cán bộ trong năm vừa qua triển khai đồng bộ, bài bản, thực hiện đúng quy trình,
đúng quy định.

Song song với việc thành lập Tổng cục, Chính phủ cũng yêu cầu tinh gọn bộ
máy, mục tiêu đến hết năm 2020 cả lực lượng QLTT chỉ giữ lại 376 đội QLTT, từ
chỗ 641 đội giảm xuống còn 376 đội. Năm 2018, tổng cục giảm 164 đội, năm 2019
dự kiến giảm tiếp 94 đội, không gây xáo trộn nào, năm 2020 giảm nốt số còn lại.
Tổng cục thực hiện rất nghiêm túc chủ trương này của Chính phủ. Chúng tơi đã khẩn
trương kiện tồn sớm bộ máy tổ chức, đặc biệt thường xuyên liên tục đào tạo nâng
cao trình độ nghiệp vụ cho cán bộ. Đặc biệt có biện pháp nâng cao trình độ nhận thức,
đạo đức công vụ của người cán bộ QLTT.
Các đội QLTT địa phương nhanh chóng đáp ứng tổ chức bộ máy mới. Qua cơng
tác kiểm tra, kiểm sốt thị trường năm 2019 việc giảm đội không ảnh hưởng tới chất
lượng hoạt động, số vụ kiểm tra tăng lên, số thu xử phạt hành chính tăng lên. Theo
đó, Tổng cục đã làm kịp thời công tác chấn chỉnh bộ máy, vì thế khơng xảy ra bất cứ
xáo trộn nào.
Qua đó, để nhân viên trung thành với đơn vị, khơng có tâm lý hoang mang, dao
động trước tình hình thay đổi của Ngành, đòi hỏi phải nâng cao sự hài lòng của nhân
viên đối với công việc. Từ những thực tế đặt ra, tác giả chọn đề tài: “Các nhân tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Long


3

An”. Qua đó, tác giả mong muốn cung cấp những thơng tin hữu ích cho các cấp quản
lý về kết quả nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên, đây cũng là cơ sở khoa học và
khách quan cho Ban lãnh đạo Cục Quản lý thị trường Long An hiểu rõ hơn về nhân
viên và tìm ra các giải pháp cần thiết nhằm nâng cao sự thỏa mãn và lòng trung thành
của nhân viên.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu của đề tài là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
viên tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Long An, từ đó có những kiến nghị, đề xuất để

nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
1.2.2. Mục tiêu tiêu cụ thể
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Cục Quản
lý thị trường tỉnh Long An.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự hài lòng của nhân
viên tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Long An.
- Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng theo mức độ ảnh hưởng của các yếu
tố theo đặc trưng cá nhân (tuổi, thâm niên, giới tính,…).
- Đề xuất một số hàm ý quản trị để nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Cục
Quản lý thị trường Long An.
1.3. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đấn sự hài lòng của nhân viên
tại Cục Quản lý thị trường Long An.
1.4. Phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Cục Quản lý thị
trường tỉnh Long An.
1.4.2. Phạm vi về thời gian: Thời gian thực hiện khảo sát thống kể từ tháng
11/2018 đến tháng 03/2019. Dữ liệu thứ cấp: sử dụng số liệu từ 2015-2018.
1.5 Câu hỏi nghiên cứu
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Cục Quản lý
thị trường tỉnh Long An?


4

- Mức độ tác động của từng nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên như thế nào?
- Hàm ý quản trị nào là khả thi để nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Cục
Quản lý thị trường tỉnh Long An?
1.6. Những đóng góp mới của nghiên cứu
1.6.1. Đóng góp về phương diện khoa học

Kết quả nghiên cứu bổ sung vào hệ thống thang đo về các nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng của nhân viên và góp phần làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu
khác.
1.6.2. Đóng góp về phương diện thực tiễn
Nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản lý tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Long
An có một cách nhìn tổng thể, toàn diện hơn về sự hài long của nhân viên trong công
việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên. Từ đó, có các chính
sách, biện pháp hồn thiện hơn nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
1.7. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu vận dụng phương pháp nghiên cứu định lượng có kết hợp với nghiên
cứu định tính.
- Giai đoạn 1: Sử dụng phương pháp định tính nhằm khẳng định và bổ sung
những tiêu chí đánh giá, điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho
quá trình nghiên cứu định lượng.
Tác giả nghiên cứu sơ bộ thông qua phương pháp tiến hành thảo luận nhóm tập
trung và phỏng vấn thử các đối tượng trong nhóm bằng một số câu hỏi mở có tính
chất khám phá để xem xét các yếu tố nào của sự hài lịng trong cơng việc được quan
tâm nhất.
- Giai đoạn 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện với
bảng khảo sát; lấy mẫu thuận tiện, cỡ mẫu cho nghiên cứu chính thức được thu thập
trực tiếp từ 150 nhân viên. Dữ liệu sau khi thu thập sau khi loại bỏ những phiếu khảo
sát không hợp lý tác giả đưa dữ liệu vào phần mềm SPSS để phân tích.
Phân tích dữ liệu gồm các bước như: phân tích EFA, kiểm định độ tin cậy, phân
tích tương quan và hồi quy


5

1.8. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu có liên quan đến đề tài
1.8.1. Các nghiên cứu trong nước

[1]. Nguyễn Cao Anh (2011), Đánh giá sự hài lòng của người lao động
đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre, Luận văn Thạc sĩ kinh tế,
Trường Đại học Kinh tế TP.HCM, TP.HCM.
[2]. Trần Kim Dung(2013), Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và

mức độ gắn kết đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ - Mã
ngành: 132004-22-67/Chủ nhiệm đề tài: Trần Kim Dung; Thành viên: Trần
Hoài Nam, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
[3]. Tơ Ngọc Hưng (2015): Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên Ngân hàng thương mại cổ phần Phương Nam”. Luận văn thạc
sĩ Quản trị kinh doanh. Trường Đại học mở Thành phố Hồ Chí Minh.

[4]. Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Nghiên cứu
các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản
xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam. Tạp chỉ khoa học trưởng Đại học
cần Thơ, Phần D: Khoa học Chính trị, Kinh tế và Pháp luật, Số 35, 66-78.
[5]. Nguyễn Tiến Thức (2018), "Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng
trong cơng việc của nhân viên quản lý cấp trung tại các khu công nghiệp
Đông Nam Bộ", Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ. Tập 54, Số 6C
(2018), tr. 168-179.
1.8.2. Các nghiên cứu ở nước ngoài

[1]. Parasuraman, A., V.A. Zeithaml, & L. L. Berry (1985), conceptual
model of service quality and its implications for future research. Journal of
marketing, 49 (fall), 41-50.
[2] . Smith, Kendall and Hulin (1969) of Cornell University, developed
Job Descriptive Indicators (JDI) to assess a person's job satisfaction through
factors such as job nature, salaries, promotions, peers, and supervision of
superiors.

6

[3]. Weiss and colleagues (1967) of the University of Minnesota
"Research on criteria for measuring job satisfaction through Minnesota
Satisfaction Questionnaire (MSQ)".
[4]. Boeve (2007) “Researching the job satisfaction of lecturers in
assistant doctor training at medical schools in the United States on the basis of
using Herzberg's two-factor theory and Smith's job description index , Kendall
& Hulin. "
1.9 Kết cấu của luận văn
Luận văn được trình bày 5 chương, có bố cục như sau:
Chương 1 Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Trình bày về sự cần thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên
cứu, phạm vi nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, những đóng góp mới của luận văn,
phương pháp nghiên cứu, tổng quan các cơng trình nghiên cứu trước, kết cấu của
luận văn, kết luận chương 1.
Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Trình bày cơ sở lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc; mơ hình nghiên
cứu; thang đo; tóm tắt chương 2.
Chương 3 Phương pháp nghiên cứu
Trình bày về tổng quan về QLTT tỉnh Long An, quy trình nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp nghiên cứu định lượng, phương
pháp phân tích dữ liệu, tóm tắt chương 3.
Chương 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Trình bày về kết quả nghiên cứu chính thức, kiểm định sự khác biệt các biến
nhân khẩu học, thảo luận kết quả nghiên cứu, kết tóm tắt chương 4.
Chương 5 Kết luận và hàm ý quản trị
Trình bày về kết luận, hàm ý quản trị, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Lý thuyết về sự hài lịng cơng việc
2.1.1. Khái niệm
Có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lịng cơng việc. Theo từ điển bách khoa
tồn thư wikipedia.com thì cho rằng sự hài lịng cơng việc là sự hài lịng của một cá
nhân đối với cơng việc của anh ta hay cơ ta. Trong khi đó, từ điển Oxford Advance
Learner’s Dictionary thì định nghĩa ‘sự hài lịng’ là việc đáp ứng một nhu cầu hay
mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự hài lịng cơng việc là việc nhân viên được
đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Một trong các định nghĩa đầu
tiên về sự hài lịng cơng việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa
của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng,
việc đo lường sự hài lịng cơng việc bằng hai cách: (a) đo lường sự hài lịng cơng việc
nói chung và (b) đo lường sự hài lịng cơng việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan
đến cơng việc. Ơng cũng cho rằng sự hài lịng cơng việc nói chung khơng phải chỉ
đơn thuần là tổng cộng sự hài lịng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lịng cơng
việc nói chung có thể được xem như một biến riêng. Theo Spector (1997) sự hài lịng
cơng việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích cơng việc của họ và các khía cạnh
cơng việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái
độ. Cịn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lịng cơng việc được định
nghĩa chung là mức độ người nhân viên u thích cơng việc của họ, đó là thái độ dựa
trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về cơng việc hoặc mơi
trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, mơi trường làm việc càng đáp ứng được
các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lịng cơng việc càng
cao. Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hài lịng cơng
việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau
của cơng việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lịng

cơng việc bao gồm vị trí cơng việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng
nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến,điều kiện
vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.Theo Kreitner và
Kinicki (2007), sự hài lịng cơng việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân u thích
cơng việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối


8

với cơng việc của mình. Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài
lịng cơng việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự
hài lịng cơng việc thì người đó sẽ có cảm giác thối mái, dễ chịu đối với cơng việc
của mình. Liên quan đến ngun nhân nào dẫn đến sự hài lịng cơng việc thì mỗi nhà
nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các cơng trình nghiên cứu của họ.
2.1.2. Lý thuyết về sự hài lịng cơng việc
2.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Nói đến sự hài nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc
của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc
tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó
đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậcc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết
này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc
nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu
cá nhân đó của họ.
tự
thể hiện
tự trọng

xã hội
an tồn
sinh lý

(Nguồn: Organizational Behavior, Maslow, 1943)
Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng
trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ
mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được
đềcập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự hài lịng về nhu cầu sinh lý và an
tồn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi
cơng ty. Tương tự, sự hài lịng về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến