Một số giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại phòng bán hàng đức hòa – đức huệ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN

----------------------------------------

NGUYỄN VĂN THẮNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN TẠI PHÕNG BÁN HÀNG
ĐỨC HÕA – ĐỨC HUỆ

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã ngành: 8.34.01.01

Logng An, Tháng 11 năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN

----------------------------------------

NGUYỄN VĂN THẮNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN TẠI PHÕNG BÁN HÀNG
ĐỨC HÕA – ĐỨC HUỆ

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Mã ngành: 8.34.01.01
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS NGUYỄN ĐĂNG DỜN

Logng An, Tháng 11 năm 2020


i

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan luận văn này là cơng trình nghiên cứu của riêng
tác giả. Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chƣa đƣợc cơng
bố trong các tạp chí khoa học và cơng trình nào khác.
Các thơng tin số liệu trong luận văn này đều có nguồn gốc và đƣợc ghi
chú rõ ràng.

Học viên thực hiện luận văn

Nguyễn Văn Thắng


ii

LỜI CẢM ƠN
Để có thể hồn thành khóa học và đề tài luận văn thạc sĩ bên cạnh sự nỗ
lực của bản thân cịn có sự hƣớng dẫn nhiệt tình của quý thầy cô cũng nhƣ
sự ủng hộ giúp đỡ của gia đình, bạn bè, đồng nghiệp trong suốt thời gian học
học tập.
Đầu tiên, tôi xin cảm ơn PGS.TS Nguyễn Đăng Dờn đã tận tình hƣớng
dẫn tơi thực hiện bài luận văn.
Tơi xin chân thành cám ơn q Thầy Cơ giảng viên tại Trƣờng Đại Học

Kinh Tế Công Nghiệp Long An đã dạy cho tơi kiến thức quản trị nói chung
và các kỹ năng về quản lý, kinh tế, xã hội. Với kiến thức này sẽ giúp tôi rất
nhiều trong công việc và cuộc sống.
Xin trân trọng cảm ơn Giám Đốc và các đồng nghiệp tại Phòng Bán
Hàng Đức Hòa – Đức Huệ đã hỗ trợ, cung cấp thông tin, số liệu cần thiết.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn những đóng góp của q Thầy
Cơ cùng các đọc giả dành cho bài luận văn này. Tôi hứa sẽ cố gắn tiếp thu
với tinh thần cầu thị để nâng cao hơn nữa kiến thức của mình sau này.
Xin chân thành cảm ơn!

Long An, ngày

tháng 11 năm 2020

Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Thắng


iii

NỘI DUNG TÓM TẮT
Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn cần nâng cao sự gắn kết của ngƣời lao động
Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài “Một Số
Giải Pháp Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Nhân Viên Tại Phòng Bán Hàng Đức
Hòa – Đức Huệ”. kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất hàm ý quản trị giúp lãnh đạo
công ty có những biện pháp nhằm gia tăng sự gắn kết của nhân viên với cơng ty
nhằm duy trì lao động ổn định, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh.
Nghiên cứu dựa trên số liệu thu thập khoản 260 ngƣời lao động đang làm việc
tại Phòng Bán Hàng Đức Hòa Đức Huệ và các phòng bán hàng trong tỉnh long an..

Tác giả sử dụng phƣơng pháp hỗn hợp bao gồm nghiên cứu định lƣợng và nghiên
cứu định tính để thực hiện nghiên cứu này. Bảng câu hỏi điều tra chính thức đƣợc
gửi đến các nhân viên công ty và xử lý bằng SPSS. Các dữ liệu thông số sẽ đƣợc
tiến hành kiểm tra, phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố
khám phá EFA. Tiếp đến, phân tích hồi quy đƣợc áp dụng để xác định chiều hƣớng
và mức độ ảnh hƣởng của từng yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên đối với Phòng
Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ.
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đề xuất cho các nhà lãnh đạo Phòng Bán
Hàng Đức Hòa – Đức Huệ xác định rõ các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân
viên với doanh nghiệp cũng nhƣ đo lƣờng các yếu tố này. Từ đó có thể hoạch định
chính sách quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa
mãn trong công việc của nhân viên và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức giúp
cho Phịng Bán Hàng Đức Hịa – Đức Huệ nói riêng, các Phịng Bán Hàng khác
trong tỉnh Long An nói chung tránh hiện tƣợng hiện tƣợng "chảy máu chất xám",
hoành thành nhiệm vụ Đảng và nhà nƣớc giao cho.


iv

ABSTRACT
Stemming from practical needs to improve the cohesion of employees of
Phong Ban Hang Duc Hoa – Duc Hue, the author conducts research on the topic
"Some Solutions to Improve Employee Engagement at the Phong Ban Hang Duc
Hoa - Duc Hue ”. Research results, the author suggests that governance helps
company leaders take measures to increase employee's engagement with the
company to maintain stable labor, ensure production and business activities.
The study is based on data collecting about 260 employees working in Phong
Ban Hang Duc Hoa - Duc Hue and sales offices in Long An province .. The author
used a mixed method including quantitative research and Qualitative research to
carry out this study. Formal questionnaires were sent to company employees and

processed using SPSS. The parameter data will be examined, analyzed the
reliability of Cronbach's Alpha and analyzed factor of discovery EFA. Next,
regression analysis is applied to determine the trend and the degree of influence of
each factor on employee's engagement with Phong Ban Hang Duc Hoa - Duc Hue.
From the research results, the author has proposed to the leaders of Phong Ban
Hang Duc Hoa - Duc Hue to clearly define the factors affecting the employee's
engagement with the business as well as measure these factors. . From there, it is
possible to plan effective human resource management policies, solutions to
improve employee satisfaction and the employee's engagement with the
organization to help Phong Ban Hang Duc Hoa - Duc Hue in particular, other Sales
Departments in Long An province generally avoid the phenomenon of "brain
drain", fulfilling the tasks assigned by the Party and state.


v
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
NỘI DUNG TÓM TẮT ........................................................................................... iii
ABSTRACT .............................................................................................................. iv
MỤC LỤC ...................................................................................................................v
DANH MỤC BẢNG BIỂU ..................................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................... viii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH ............................................................. ix
CHƢƠNG 1 MỞ ĐẦU ...............................................................................................1
1.1Sự cần thiết của đề tài .........................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................2
1.3. Đối tƣợng nghiên cứu .......................................................................................2
1.4. Phạm vi nghiên cứu ..........................................................................................2

1.4.1 Phạm vi không gian .....................................................................................2
1.4.2 Phạm vi thời gian.........................................................................................2
1.5. Câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................................3
1.6. Những đóng góp mới của luận văn ...................................................................3
1.7.Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................................3
CHƢƠNG 2: CƠ SỚ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................5
2.1 Một số khái niệm về sự gắn kết nhân viên đối với tổ chức ...............................5
2.2 Tầm quan trọng của sự gắn kết nhân viên đối với tổ chức ................................5
2.3 Các thành phần của sự gắn kết nhân viên với tổ chức .......................................6
2.4 MỘT SỐ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI ......................................8
2.4.1 Lý thuyết mơ hình ba thành phần sự gắn kết với tổ chức của Meyer &
Allen (1990) .........................................................................................................8
2.4.2 Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) .......................................9
2.5 NHỮNG NGHIÊN CỨU ĐI TRƢỚC .............................................................10
2.5.1 Các nghiên cứu trên thế giới .....................................................................10
2.5.2 Các nghiên cứu ở Việt Nam ......................................................................12


vi
2.6 . Mơ hình nghiên cứu đề xuất ..........................................................................16
2.6.1 Giả thuyết nghiên cứu ...............................................................................16
2.6.2 Mơ hình nghiên cứu ..................................................................................18
CHƢƠNG 3 THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................21
3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................21
3.2Nghiên cứu định tính ........................................................................................22
3.2.1Thiết kế nghiên cứu định tính.....................................................................22
3.2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................23
3.3 Kỹ thuật nghiên cứu định lƣợng ......................................................................24
3.3.1 Sàng lọc dữ liệu .........................................................................................25
3.3.2 Kiểm định thang đo ...................................................................................25

3.3.3 Điều chỉnh mơ hình nghiên cứu ................................................................25
3.3.4 Phân tích hệ nhân quả giữa các biến quan sát thuộc các nhân tố của mơ
hình chuẩn hóa ....................................................................................................26
CHƢƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................27
4.1 Giới thiệu về Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ ......................................27
4.2 Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo cho các khái niệm nghiên cứu .....29
4.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho các nhân tố ...............................34
4.3.1 Phân tích EFA cho các biến độc lập ..........................................................35
4.3.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc ...........................................................39
4.4 Kết quả kiểm định các giả thuyết của mơ hình nghiên cứu .......................40
CHƢƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý ....................................................................47
5.1 Hàm ý yếu tố đào tạo và thăng tiến .................................................................47
5.2 Hàm ý chính sách đãi ngộ ................................................................................47
5.3 Hàm ý Yếu tố đặc điểm công việc ...................................................................49
5.4 Hàm ý Yếu tố lãnh đạo ...................................................................................50
5.5 Hàm ý Yếu tố quan hệ công việc với đồng nghiệp..........................................51
5.6 Hạn chế nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo .......................................53
5.6.1 Hạn chế nghiên cứu ...................................................................................53
5.6.2 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ......................................................................53
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................55


vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Tên bảng biểu

Bảng biểu
Bảng 2.1

Tổng kết các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề
tài

Trang
15

Bảng 4.1

Tóm tắt thơng tin mẫu nghiên cứu

29

Bảng 4.2

Tóm tắt kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo

30

Bảng 4.3

Tóm tắt thơng số phân tích nhân tố khám phá EFA

35

Bảng 4.4

Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA lần 1

36

Bảng 4.5

Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA lần cuối

38

Bảng 4.6

Các thơng số phân tích EFA cho biến phụ thuộc

39

Bảng 4.7

Hệ số tải nhân tố

40

Bảng 4.8

Ma trận tƣơng quan giữa các biến nghiên cứu trong mơ
hình nghiên cứu

40

Bảng 4.9

Model smmary

42

Bảng 4.10

ANOVA

42

Bảng 4.11

Hệ số ƣớc lƣợng hồi quy

42

Bảng 4.12

Tóm tắt kết quả các giả thuyết đƣợc kiểm định

46


viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng biểu

Tên bảng biểu

Trang

Hình 2.2

Mơ hình nghiên cứu đề xuất

20

Hình 4.1

Biểu đồ phân phối chuẩn phần dƣ chuẩn hóa

44


ix

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH

TT

VIẾT ĐẦY ĐỦ

TỪ VIẾT TẮT

Tiếng Anh: Analysis of Variance

1

ANOVA

2

Bartlett’s

3

VNPT

Vietnam Posts and Telecommunications Group

4

CTG

Cùng tác giả

5

EFA

6

KMO

7

SPSS

Tiếng Việt: Kiểm định ANOVA
Tiếng Anh: Bartlett’s Test of Sphericity

Tiếng Việt: Kiểm định Bartlett’s

Tiếng Anh: Exploratory Factor Analysis
Tiếng Việt: Phân tích nhân tố khám phá
Tiếng Anh: Kaiser Mayer Olkin
Tiếng Việt: Hệ số KMO
Tiếng Anh: Statistical Package for the Social Sciences
Tiếng Việt: Phần mềm phân tích dữ liệu SPSS


1

CHƢƠNG 1 MỞ ĐẦU
1.1Sự cần thiết của đề tài
Vấn đề nguồn nhân lực của doanh nghiệp đã đƣợc nói đến nhiều trên thế giới,
nhất là những nƣớc sớm trải qua cuộc cách mạng công nghiệp nhƣ ở Tây Âu, Bắc
Mỹ. Ở Việt Nam, vấn đền này cũng đƣợc nói rất nhiều trong thời gian gần đây.Hiện
nay, hiện tƣợng "chảy máu chất xám" càng trở nên phổ biến bởi nhiều nhân viên
khơng thỏa mãn với mơi trƣờng làm việc, muốn tìm cơ hội thăng tiến và cống hiến
ở một công ty mới. Việc giữ chân nhân viên giỏi đang là một vấn đề nhức nhối đối
với nhiều doanh nghiệp, nhất là những ngành yêu cầu trình độ cao.
Sự nghiệp kinh doanh của một doanh nghiệp thành hay bại mấu chốt là vấn
đề nhân lực và quản trị nhân sự. Xét ở góc độ quản lý học, việc nhân viên chuyển
việc là một hiện tƣợng bình thƣờng. Nguyên nhân chung lý giải cho hiện tƣợng này
là ở bất cứ tổ chức nào do con ngƣời tạo thành cũng chứa sẵn trong nó những mâu
thuẫn và xung đột giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể. Vấn đề rất khó đặt ra là lợi
ích cá nhân và tập thể phải đƣợc dung hịa. Khi đó doanh nghiệp mới có thể phát
triển bền vững đƣợc.
Tài sản sức ngƣời của một công ty là tiềm ẩn và là tiềm lực rất lớn nếu biết
khai thác. Nó là nguồn tài sản của cơng ty nhƣ những tài sản vật chất khác. Việc

tạo ra một môi trƣờng làm việc lý tƣởng, đem đến cho nhân viên thù lao hậu hĩnh
về vật chất và tinh thần là việc cần làm để giữ chân nguồn nhân lực. Một công ty
thành công khi biết đề ra chiến lƣợc thu hút nhân tài và kích thích họ làm việc tốt
cơng việc.
Vấn đề đặt ra là để tìm và duy trì những nhân viên có trình độ, kỹ năng chun
mơn là điều hết sức khó khăn. Xu hƣớng chuyển việc của nhân viên trong các công
ty đang ngày càng tăng do những đề nghị hấp dẫn hơn từ các công ty cạnh tranh
hoặc do chính bản thân họ cảm thấy chƣa thỏa mãn với công việc hiện tại. Hơn nữa,
với một nơi có thị trƣờng lao động dồi dào tại các thành phố mới thì tỉ lệ chuyển
việc đang ở mức cao. Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ đặt mục tiêu duy trì
nhân viên là chiến lƣợc phát triển lâu dài của công ty. Tuy nhiên hoạt động duy trì
nguồn nhân lực của cơng ty hiện nay cịn nhiều hạn chế, chƣa xây dựng đƣợc sự gắn


2
kết của nhân viên với cơng ty. Bên cạnh đó, trong nhƣng năm gần đây tình hình
lƣợng nhân viên xin thơi việc ở Phịng Bán Hàng Đức Hịa – Đức Huệ tăng đáng kể,
điều này làm cho các cấp quản lý của công ty lo ngại và muốn cải thiện tình hình.
Với lý do đó, tác giả chọn nghiên cứu đề tài“ Một Số Giải Pháp Nâng

Cao Sự Gắn Kết Của Nhân Viên Tại Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức
Huệ ” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn
kết của nhân viên với Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ. Từ kết quả nghiên
cứu, tác giả đề xuất hàm ý quản trị giúp lãnh đạo cơng ty có những biện pháp nhằm
gia tăng sự gắn kết của nhân viên với công ty nhằm duy trì lao động ổn định, đảm
bảo hoạt động sản xuất kinh doanh. Cụ thể:
 Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với Phòng
Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ .

 Đo lƣờng mức độ tác động của các yếu tố trên đến sự gắn kết của nhân viên
đối với Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ .
 Đề xuất các hàm ý quản trị giúp Ban lãnh đạo Phòng Bán Hàng Đức Hòa –
Đức Huệ

xây dựng phƣơng án nâng cao sự gắn kết của nhân viên lâu dài

với tổ chức.
1.3. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên
đối với Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ
Đối tƣợng khảo sát: nhân viên đang lảm việc tại Phòng Bán Hàng Đức Hịa –
Đức Huệ
1.4. Phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Phạm vi khơng gian

Phạm vi không gian nghiên cứu đƣợc thực hiện trong phạm vi tại Phòng Bán
Hàng Đức Hòa – Đức Huệ
1.4.2 Phạm vi thời gian

Thời gian thu thập, phân tích dữ liệu nghiên cứu từ 10 năm 2019


3
đến tháng 06 năm 2020.
1.5. Câu hỏi nghiên cứu
 Những yếu tố nào ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với Phòng
Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ ?
 Mức độ tác động của các yếu tố này đến sự gắn kết của nhân viên đối với
Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ ?

 Những hàm ý quản trị nào giúp gia tăng mức độ gắn kết của nhân viên đối
với Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ ?
1.6. Những đóng góp mới của luận văn
Thơng qua khảo sát tại Phịng Bán Hàng Đức Hịa – Đức Huệ về mức độ gắn
kết của nhân viên với Công ty, những kết quả cụ thể mà đề tài nghiên cứu sẽ mang
lại:
Một là, giúp cho các nhà lãnh đạo Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ xác
định rõ các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp cũng
nhƣ đo lƣờng các yếu tố này. Từ đó có thể hoạch định chính sách quản trị nguồn
nhân lực hiệu quả, các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Hai là, nghiên cứu này có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản
trị kinh doanh và những nhà nghiên cứu muốn đi sâu nghiên cứu mức độ thỏa mãn
của nhân viên trong công việc cũng nhƣ lòng trung thành, sự nỗ lực và gắn kết của
nhân viên với tổ chức.
1.7.Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng.
 Nghiên cứu định tính: Tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu trƣớc để
đề xuất mơ hình nghiên cứu sơ bộ, sau đó thực hiện thảo luận nhóm thiết lập
bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức.
 Nghiên cứu định lượng: đƣợc sử dụng trong nghiên cứu chính thức
bằng cách thu thập thơng tin qua bảng câu hỏi điều tra thông qua khảo sát
nhân viên tại Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ . Bảng câu hỏi điều tra
chính thức đƣợc gửi đến các nhân viên công ty và xử lý bằng SPSS. Các dữ


4
liệu thông số sẽ đƣợc tiến hành kiểm tra, phân tích độ tin cậy Cronbach’s
Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Tiếp đến, phân tích hồi quy đƣợc
áp dụng để xác định chiều hƣớng và mức độ ảnh hƣởng của từng yếu tố đến

sự gắn kết của nhân viên đối với Phòng Bán Hàng Đức Hòa – Đức Huệ . bên
cạnh đó kết hợp các dữ liệu thứ cấp để có đƣợc những hiểu biết chi tiết về
1.8.Kết cấu luận văn
Luận văn gồm có 05 chƣơng:


Chƣơng 01: Mở Đầu.

 Chƣơng 02: Cơ sở lý thuyết và mơ hình Nghiên cứu
 Chƣơng 03: thiết kế và phƣơng pháp Nghiên cứu
 Chƣơng 04 kết quả Nghiên cứu
 Chƣơng 05: kết luận và hàm ý.


5

CHƢƠNG 2: CƠ SỚ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH
NGHIÊN CỨU
2.1 Một số khái niệm về sự gắn kết nhân viên đối với tổ chức
Khái niệm gắn kết với tổ chức đã có rất nhiều, nhƣng vẫn chƣa đạt đến một
sự nhất trí trong nghiên cứu. Các nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1979),
Meyer &Allen (1991), Dunham và cộng sự (1994) cho rằng gắn kết của nhân viên
với tổ chức đƣợc xem nhƣ là kết quả của mối quan hệ giữa tổ chức và nhân viên.
Trong phạm vi nghiên cứu này, tác giả sẽ giới thiệu một số khái niệm về sự gắn kết
với tổ chức:
Theo Mowday và cộng sự (1979) “Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương
đối về sự đồng nhất của nhân viên đối với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân
viên trong một tổ chức nhất định”. Gắn kết với tổ chức đƣợc định nghĩa nhƣ là
trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thụ
hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức (O’Reilly và Chatman, 1986)

Gắn kết với tổ chức là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó
chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg và
cộng sự, 1996)
Gắn kết với tổ chức là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân và tổ chức
(Mathieu và Zajac, 1990)
Đối với Meyer và Allen (1997) thì khái niệm gắn kết với tổ chức là ở lại với
tổ chức, tham gia công việc thƣờng xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản
tổ chức và tin vào mục tiêu của tổ chức.
2.2 Tầm quan trọng của sự gắn kết nhân viên đối với tổ chức

Đội ngũ nhân viên luôn đƣợc xem là nguồn tài nguyên quý nhất của một
doanh nghiệp. Đội ngũ nhân viên giỏi sẽ là một lợi thế cạnh tranh lớn nhất của bất
kỳ tổ chức nào. Do vậy, các tổ chức dù là hoạt động vì mục đích lợi nhuận hay phi
lợi nhuận đều có các kế hoạch chiến lƣợc để đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển đội
ngũ nhân viên của mình. Song hành đó, các tổ chức cũng ln chú trọng đến việc
duy trì đƣợc đội ngũ nhân viên ổn định, gắn bó lâu dài với tổ chức.


6
Duy trì nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của công tác
quản trị nguồn nhân lực Trần Kim Dung (2009). Kết quả của nghiên cứu: “Age and
tenure in relation on organizational commitment: A meta-analysis, tạm hiểu: tuổi
tác và nhiệm kỳ ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức: một nghiên cứu meta”
(Cohen, 1993) đã cho thấy ảnh hƣởng của sự gắn kết đến hành vi của nhân viên, đó
là khi ý thức của nhân viên đƣợc nâng cao thì nó sẽ làm giảm đi khả năng vắng mặt
của họ, kết quả tƣơng tự cũng đƣợc Barber và cộng sự (1999) nêu ra trong nghiên
nghiên cứu: “From people to profits: tạm hiểu là từ nhân lực đến lợi nhuận”. Nhân
tố con ngƣời vừa là động lực, vừa là mục tiêu, có ý nghĩa quyết định cho sự thành
công của tổ chức.
Meyer và Allen (1991) đã xác định cam kết của tổ chức nhƣ một kết nối cảm

xúc cao mà ở đó nhân viên cảm thấy gắn bó bới các mục tiêu và giá trị của tổ chức
– nhân viên lựa chọn tham gia vào các hoạt động của tổ chức mình. Kahn (1992)
trƣớc đó đã giải thích rằng mức độ gắn bó có thể dẫn đến kết quả tích cực cho cả cá
nhân (chất lƣợng cơng việc) và các tổ chức (năng suất). Harter và cộng sự (2002) tin
rằng, sự gắn bó của nhân viên ln có mối liên hệ với kết quả kinh doanh tốt. Bates
(2004) chỉ rõ sự gắn kết của nhân viên có thể đƣợc áp dụng để dự đoán kết quả hiệu
năng của nhân viên và thành công của tổ chức, bao gồm cả hoạt động tài chính. Sự
gắn bó của nhân viên cũng liên quan đến những tính cách nội tâm, theo đó nhân
viên sẽ thể hiện tốt và gắn bó với tổ chức khi họ có thái độ tích cực đối với công
việc, đồng nghiệp và bản thân họ (Alan M.Saks và cộng sự, 2006). Ngoài ra, Alan
M.Saks và cộng sự (2006) cũng xem xét nghiên cứu liên quan đến kết quả kinh
doanh tích cực của các tổ chức trong nhiều khía cạnh, chẳng hạn nhƣ sự hài lịng
trong cơng việc, cam kết của tổ chức, tỷ lệ nghỉ việc và hành vi nhân viên.
2.3 Các thành phần của sự gắn kết nhân viên với tổ chức
Qua các nghiên cứu đã đƣợc thừa nhận trên thế giới và ở Việt Nam, tác giả
nhận thấy rằng mục đích của các nghiên cứu là đo lƣờng mức độ gắn kết của nhân
viên đối với tổ chức. Tuy nhiên, mỗi một nghiên cứu đã có kết quả đề xuất các
thành phần khác nhau về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, tác giả xin trình bày
các nghiên cứu theo thứ tự về thời gian nhƣ sau:


7
Mowday và cộng sự (1979) đã đề xuất ba thành phần của sự gắn kết:
Sự đồng nhất (Identification): có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu,
giá trị của tổ chức.
Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trị
thành viên của tổ chức.
Sự cố gắng nỗ lực (Involvement): dấn thân vào các hoạt động của tổ chức và
ln cố gắng tự nguyện vì tổ chức.
O’Reilly và Chapman (1986) đề xuất ba thành phần của sự gắn kết:

Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thƣởng đặc biệt.
Sự gắn kết nhất quán (Identification): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với
tổ chức.
Sự chủ quan (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tƣơng đồng
giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.
Penley và Gould (1988) đề xuất ba thành phần của sự gắn kết:
Đạo đức (Moral): sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức.
Tính tốn (Calculative): sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài
lịng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức.
Sự thờ ơ (Alienative): nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của mơi
trƣờng, dù họ thấy những gì họ nhận đƣợc khơng cịn tƣơng xứng với cơng sức họ
đã bỏ ra.
Meyer và Allen (1991) đề xuất ba thành phần gắn bó :
Gắn bó vì tình cảm (Affective) : cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào
trong tổ chức.
Sự gắn bó để duy trì (Continuance) : nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí
khi rời bỏ tổ chức.
Sự gắn kết vì đạo đức (Normative) : cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục cơng việc.
Mayer và Schoorman (1992) đề xuất hai thành phần :
Giá trị (Value) : Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu, giá trị của tổ chức
và sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức.
Sự duy trì (Continuance) : mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức.


8
Jaros và cộng sự (1993) đề xuất ba thành phần :
Tình cảm (Affective): mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ
chức thơng qua những cảm giác nhƣ lòng trung thành, sự yêu mến tổ chức, nhiệt
tình vì tổ chức, hài lịng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức.
Sự duy trì (Continuance): mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ

chức khi họ nhận thấy mất mát quá nhiều thứ khi từ bỏ tổ chức.
Sự gắn kết vì đạo đức (Moral): mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với
tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức.
Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu điều chỉnh và kiểm định
thang đo ý thức gắn kết với tổ chức của Mowday và cộng sự (1979) vào điều kiện
Việt Nam, theo đó kết quả nghiên cứu đã đề xuất 03 thành phần (1) ý thức nỗ lực cố
gắng, (2) lòng trung thành, và (3) lòng tự hào yêu mến về tổ chức.
2.4 MỘT SỐ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
2.4.1 Lý thuyết mơ hình ba thành phần sự gắn kết với tổ chức của Meyer & Allen
(1990)

Lý thuyết về sự gắn kết của Meyer & Allen (1990) là lý thuyết nền tảng để
đo lƣờng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Các nghiên cứu sau này đều dựa trên
mơ hình gốc của Meyer & Allen (1990) để phát triển. Meyer & Allen (1990) cho
rằng có những yếu tố khác nhau là những đặc điểm thể hiện sự gắn kết với tổ chức
của cá nhân nhân viên, gồm 3 thành phần chính: Gắn kết do ảnh hƣởng (Affective
Commitment Scale – ACS), Gắn kết do tiếp tục (Continuance Commitment Scale –
CCS) và Gắn kết do chuẩn mực (Normative Commitment Scale – NCS). Hƣớng
nghiên cứu của Meyer & Allen đƣợc nhiều nhà nghiên cứu tán đồng. Sự gắn kết do
ảnh hƣởng, sự gắn kết do tiếp tục, sự gắn kết do chuẩn mực đƣợc xem là những
thành phần tạo nên sự gắn kết, tránh hiểu sai là những hình thức khác nhau của sự
gắn kết. Cá nhân cán bộ, nhân viên có mức độ gắn kết do ảnh hƣởng cao sẽ tiếp tục
cơng việc hiện tại với tổ chức vì họ thực sự cảm thấy họ muốn nhƣ vậy. Trong khi
đó, mức độ gắn kết do tiếp tục cao tƣơng ứng với sự nhận thức đƣợc khả năng đánh
đổi những lợi ích từ công việc mà xác suất bị thiệt hại cao. Đối với gắn kết do chuẩn


9
mực, cá nhân cán bộ, nhân viên cảm thấy có trách nhiệm phải tiếp tục gắn bó với tổ
chức, điều này khác biệt hoàn toàn với điều mà họ muốn làm.

2.4.2 Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943)

Trƣớc nghiên cứu của Maslow, đã có nhiều tác giả đƣa ra những lý thuyết từ
những nghiên cứu về nhu cầu của con ngƣời và động lực thúc đẩy con ngƣời trong
hoạt động thƣờng nhật. Có thể kể đến James & Dewey (1880), Freud (1930), Adler
(1925), tuy nhiên có nhiều sự khác nhau giữa các tác giả nên vẫn chƣa đạt đƣợc một
công thức chung, tổng quát.
Lý thuyết của Maslow dựa trên nền tảng các nghiên cứu của chính tác giả và
kế thừa kiến thức của giới học thuật. Hiện nay, lý thuyết này thƣờng đƣợc áp dụng
để đo lƣờng mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức. Maslow đề xuất lý
thuyết về động lực thúc đẩy con ngƣời với nội dung chủ đạo là mơ hình tháp nhu
cầu đƣợc phân chia làm 5 cấp bậc, gắn với 5 hình thái nhu cầu chính của con ngƣời.
Bao gồm: Nhu cầu sinh lý, Nhu cầu đƣợc an toàn, Nhu cầu về tình cảm, Nhu cầu
đƣợc tơn trọng và Nhu cầu tự khẳng định bản thân. Việc phân chia này đƣợc
Maslow khẳng định rằng chỉ mang tính tƣơng đối vì ranh giới giữa các nhu cầu là
không rõ ràng và tùy đối tƣợng hồn cảnh cụ thể sẽ có những thay đổi nhất định.
- Nhu cầu sinh lý (Physiological): bao gồm việc hít thở, ăn uống, ngủ, bài
tiết, tình dục...những nhu cầu mang tính bản năng ở một con ngƣời bình thƣờng.
Maslow phân tích trạng thái liên quan đến nhu cầu của con ngƣời gồm 2 quá trình:
nhận thức yếu tố bị thiếu hụt từ đó hình thành nên nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu.
Những nhu cầu đƣợc xếp vào cấp bậc này thƣờng xuyên xuất hiện ở ngƣời bình
thƣờng, khi đƣợc thỏa mãn thì những nhu cầu cao hơn xuất hiện nên đƣợc Maslow
xem là nền tảng của mọi nhu cầu.
- Nhu cầu đƣợc an toàn (Safety): Khi một ngƣời cảm thấy tình trạng ổn định
hiện tại của họ bị đe dọa, có nguy cơ thay đổi theo chiều hƣớng xấu đi, nhu cầu an
toàn sẽ phát sinh và đƣợc thỏa mãn để đƣa họ đến trạng thái cân bằng.
- Nhu cầu về tình cảm (Love/belonging): khi những nhu cầu về mặt vật chất
đƣợc đáp ứng, con ngƣời sẽ phát sinh những nhu cầu về mặt tình cảm, đó là sự yêu

10
thƣơng của các thành viên trong gia đình, hay tình cảm của ngƣời khác giới...Đây là
mối quan hệ tƣơng hỗ, hai chiều.
- Nhu cầu đƣợc tôn trọng (Esteem): nhu cầu này mang tính chất xã hội khi
con ngƣời mong muốn có đƣợc sự tơn trọng, đánh giá năng lực bản thân từ những
ngƣời khác. Nhu cầu này đƣợc chia ra làm 2 phần: mong muốn có đƣợc sức mạnh,
sự thành cơng, sự tự tin; có đƣợc danh tiếng, đƣợc cơng nhận, chú ý và đánh giá
cao. Chính những yếu tố này giúp con ngƣời cảm thấy tự tin về năng lực bản thân
và tự nhận thấy sự tồn tại của mình trong xã hội.
- Nhu cầu tự khẳng định bản thân (Self – actualization): đây là đỉnh tháp nhu
cầu của Maslow với mong muốn đƣợc khẳng định bản thân, thể hiện hết khả năng
của mình ở vị trí phù hợp nhất. Khi các nhu cầu bên dƣới đƣợc thỏa mãn, con ngƣời
sẽ mong muốn nhu cầu cao hơn đó là tự khẳng định bản thân. Maslow chỉ ra rằng
mỗi cá nhân có những giới hạn năng lực khác nhau, trong những hồn cảnh và thời
điểm khác nhau nên chỉ có một số ít cá nhân trong xã hội đạt đƣợc nhu cầu này.
2.5 NHỮNG NGHIÊN CỨU ĐI TRƢỚC
2.5.1 Các nghiên cứu trên thế giới

Nghiên cứu của Vandemberghe và Temblay (2008) về ảnh hƣởng của sự
thỏa mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức, qua đó xem xét tác động này đến xu
hƣớng thay đổi công việc. Trong nghiên cứu này, Vandenberghe & Tremblay sử
dụng thang đo Thỏa mãn thù lao PSQ của Heneman & Schwab (1985) phối hợp
cùng thang đo gắn kết với tổ chức của Meyer & ctg (1993).
Trong nghiên cứu trên, thành phần Gắn kết do tiếp tục – CCS (Continuance
Commitment Scale) đƣợc Vandenberghe & Tremblay tách ra thành 2 phần riêng
biệt là “Mức độ cảm nhận những hy sinh tổn thất nếu rời bỏ tổ chức” (Perceived
Sacrifice) và “Mức độ cảm nhận sự khan hiếm các tổ chức tuyển dụng phù hợp sẵn
sàng thay thế trên thị trƣờng lao động nếu phải rời bỏ tổ chức” (Perceived Lack of
Alternatives). Hai thành phần còn lại là Gắn kết do ảnh hƣởng – ACS (Affective
Commitment Scale) và Gắn kết do chuẩn mực – NCS (Normative Commitment

Scale) vẫn đƣợc giữ nguyên.


11
Các giả thuyết đƣợc các tác giả đƣa ra trong nghiên cứu gồm 3 nhóm: (1)
tƣơng quan của sự thỏa mãn thù lao với các thành phần cấu thành (Mức lƣơng;
Phúc lợi; Tăng lƣơng; Cơ chế tăng lƣơng); (2) tƣơng quan của sự thỏa mãn thù lao
đến sự gắn kết với tổ chức; (3) tƣơng quan giữa sự gắn kết tổ chức và xu hƣớng
thay đổi công việc. Nghiên cứu tiến hành dựa trên 2 mẫu khảo sát tại Bỉ, mẫu đƣợc
chọn theo phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện. Mẫu 1 gồm các trình dƣợc viên đến từ
các cơng ty dƣợc phẩm trong nƣớc. Mẫu 2 gồm các nhân viên thuộc mọi cấp bậc từ
các tổ chức khác nhau. Cách chọn đối tƣợng khảo sát trên nhằm xác định thử tính
đặc thù của một ngành riêng (ngành dƣợc) và xác định tính tổng quát cho nhiều
ngành nghề khác nhau khi đƣa vào kiểm định các giả thuyết nêu trên.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự tác động rất lớn của các yếu tố nhƣ Mức
lƣơng, Tăng lƣơng, Phúc lợi, Cơ chế tăng lƣơng đến sự thỏa mãn thù lao của nhân
viên theo hƣớng tích cực. Đồng thời sự thay đổi của sự thỏa mãn thù lao cũng kéo
theo sự thay đổi về sự gắn kết với tổ chức, trong đó thành phần gắn kết do ảnh
hƣởng và Gắn kết do chuẩn mực là tƣơng quan dƣơng, còn lại đối với Gắn kết do
tiếp tục (bao gồm hai thành phần Sự hi sinh quyền lợi và Thiếu sự thay thế) là tƣơng
quan âm.
Nghiên cứu của Alimohamaddi & Neyshabor(2013) về tác động của các yếu
tố động viên đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu đƣợc tiến hành ở
Tehran, Iran nhằm mục đích phân tích mối quan hệ giữa động lực làm việc và sự
gắn kết của nhân viên với tổ chức. Tác giả chọn phỏng vấn 195 nhân viên từ 10
công ty. Phƣơng pháp áp dụng là phân tích tƣơng quan. Hơn nữa, dữ liệu đƣợc phân
tích bởi gói phần mềm LISREL để xem xét tƣơng quan giữa các biến. Kết quả phân
tích cho thấy động lực làm việc có tác động tích cực đến sự gắn kết với tổ chức của
nhân viên.
Nghiên cứu của Michelle Botterweck(2007) về tác động của các yếu tố

động viên tác động lên sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu này
khám phá mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực làm việc và sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức. Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức đƣợc thể hiện qua
lòng trung thành và sự cống hiến đối với tổ chức. Trong đó, các yếu tố động viên


12
đƣợc tác giả quan tâm gồm: nhận thức sự đa dạng về kỹ năng, nhận thức về mạng
lƣới xã hội tại nơi làm việc, nhận thức về cơ hội phát triển bản thân, nhận thức sự
gần gũi với nhân viên của ngƣời quản lý. Đối tƣợng khảo sát là các nhân viên làm
việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Nghiên cứu đƣợc thực hiện dựa trên kết quả
phỏng vấn 66 nhân viên.
Thang đo sự gắn kết đƣợc tác giả sử dụng gồm 3 thành phần của Meyer &
Allen (1991), các yếu tố thuộc về động lực nội tại theo thang đo của Hackman &
Oldham (1975). Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố động viên có tƣơng quan
dƣơng với động lực nội tại, sự thay đổi này có tác động tích cực lên sự gắn kết do
ảnh hƣởng.
2.5.2 Các nghiên cứu ở Việt Nam

Tại Việt Nam các công trình nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của nhân
viên với nhiều cách tiếp cận khác nhau nhƣ:
Nghiên cứu: “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc
trong bối cảnh Việt Nam” của Trần Kim Dung và Morris Abraham (2005). Nghiên
cứu này thăm dị mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn cơng việc và ý thức gắn kết
với tổ chức. Dựa trên mẫu nghiên cứu gồm 396 nhân viên làm toàn thời gian ở TP.
Hồ Chí Minh chỉ ra rằng 3 thành phần của ý thức gắn kết (tự hào, nỗ lực và trung
thành) với tổ chức bị ảnh hƣởng bởi 5 khía cạnh thỏa mãn cơng việc của nhân viên
(cơng việc, tiền lƣơng, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến). Trong đó, sự thỏa mãn
về giám sát đến tự hào và cơng việc đến nỗ lực có ảnh hƣởng lớn nhất. Nó chỉ ra
rằng nhân viên làm việc tích cực và tự hào đối với cơng ty của họ chính vì họ thích

cơng việc và có mối quan hệ tốt ở nơi làm việc.
Nghiên cứu của Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), với đề tài:
“Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp tại Công
ty CP Đông Á”. Kết quả ƣớc lƣợng mơ hình hồi qui cho thấy: Cơ hội phát triển
nghề nghiệp; Chế độ đãi ngộ lƣơng thƣởng; và Hệ thống bảng mô tả công việc là 3
nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết với doanh nghiệp. Trên cơ
sở kết quả nghiên cứu, một số giải pháp đƣợc đề xuất nhằm hồn thiện cơng tác
quản trị nguồn nhân lực và nâng cao sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp.


13
Nghiên cứu của Nguyễn Cẩm Vân (2013), với đề tài:“Các nhân tố ảnh hưởng
đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Vinaconec-VNC”. Sau khi
đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố
(EFA) cho thấy có 9 nhân tố đƣợc rút trích ra. Kết quả phân tích hồi quy bội đã xác
định đƣợc sự gắn bó của nhân viên Công ty cổ phần Vinaconex-VCN chịu sự ảnh
hƣởng của 4 yếu tố gồm: Sự hỗ trợ cấp trên; Văn hóa tổ chức; Mơi trƣờng kinh
doanh; và Lƣơng và thƣởng, trong đó yếu tố lƣơng thƣởng có tác động nhiều nhất
đến sự gắn bó của nhân viên, tiếp đó là sự hỗ trợ của cấp trên, văn hóa và cuối cùng
là môi trƣờng kinh doanh, tất cả đều tác động cùng chiều với sự gắn bó, trừ biến
mơi trƣờng kinh doanh có tác động ngƣợc chiều với sự gắn bó của nhân viên với
cơng ty.
Nghiên cứu của Đỗ Xn Khánh & Lê Kim Long (2015), với đề
tài:“Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với Tổng công ty xăng dầu Quân
đội”. Bài viết nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao
động đối với doanh nghiệp tại Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội. Mơ hình
nghiên cứu trong bài viết đã kế thừa có điều chỉnh thang đo của Mowday và
cộng sự (1979). Phƣơng pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và
phân tích nhân tố khám phá EFA đƣợc sử dụng để sàng lọc và rút trích các nhân
tố đạt u cầu. Kết quả ƣớc lƣợng mơ hình hồi qui cho thấy: Đánh giá nhân viên;

Xác định công việc; Đào tạo, Đãi ngộ và lƣơng thƣởng;và Tuyển dụng là các
nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết với doanh nghiệp. Trên
cơ sở kết quả nghiên cứu, một số giải pháp đƣợc đề xuất nhằm hoàn thiện và
nâng cao sự gắn kết của ngƣời lao động đối với doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Dƣơng Ngọc Phƣơng (2016), với đề tài:“Các yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty xây dựng thương mại Sài Gịn 5
TP.HCM”. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy cho thấy,
mơ hình có 6 yếu tố gồm: Điều kiệnlàm việc; Cơ hội thăng tiến; Sự phù hợp với
mục tiêu nghề nghiệp; Chính sách tiền lƣơng; Chính sách khen thƣởng; và Mối
quan hệ với lãnh đạo tác động đến sự gắn bó của nhân viên với công ty.


14
Nghiên cứu về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với
tổ chức” thực hiện điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI (Job Descriptive Index)
của Smith (1969) đƣợc bổ sung thêm một thành phần (thỏa mãn với phúc lợi) tạo
thành thang đo AJDI với sáu yếu tố: Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo – thăng
tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lƣơng, Phúc lợi tác động đến sự gắn kết với tổ
chức của nhân viên. Thang đo gắn kết tổ chức đƣợc thực hiện theo Mowday & ctg
(1979) với ba thành phần: Lòng trung thành, Niềm tự hào về tổ chức và Ý thức nỗ
lực cố gắng để phù hợp với điều kiện thực tiễn của Việt Nam.
Nghiên cứu đã kiểm định đƣợc ảnh hƣởng có ý nghĩa thống kê của sáu yếu tố
nêu trên trong thành phần AJDI đến ba thành phần trong gắn kết tổ chức của các
nhóm nhân viên khác nhau. Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo tổ chức
có đƣợc cơng cụ đo lƣờng mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, mức
độ gắn kết của họ đối với tổ chức, tìm ra các biện pháp nâng cao hiệu quả động viên
kích thích nhân viên và mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức.
Nghiên cứu của Tình & ctg (2012) về “Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến
sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp” ứng dụng linh hoạt các lý
thuyết về sự động viên của F.W. Taylor (1915), Herzberg (1976), lý thuyết về nhu

cầu của Maslow (1943) để xây dựng các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó lâu dài
của nhân viên trẻ đối với doanh nghiệp. Mơ hình nghiên cứu đề xuất tám nhân tố
cần quan tâm: Thu nhập, Mục tiêu nghề nghiệp, Điều kiện làm việc, Quan hệ với
đồng nghiệp, Quan hệ với lãnh đạo, Mức độ trao quyền, Khen thƣởng phúc lợi, Cơ
hội thăng tiến tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có năm nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó lâu
dài của nhân viên đối với tổ chức mà họ làm việc đó là: Cơ hội thăng tiến, Chính
sách khen thƣởng và phúc lợi, Quan hệ với lãnh đạo, Điều kiện làm việc, Và Mức
độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động
mạnh nhất. Kết quả có đƣợc từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các tổ chức
trong việc xây dựng các chiến lƣợc và kế hoạch phù hợp nhằm duy trì tốt hơn
nguồn nhân lực trẻ cho đơn vị của mình.
Nguyễn Cẩm Vân (2013), với đề tài:“Các nhân tố ảnh hưởng đếnsự gắn bó