Quản trị nguồn nhân lực tại trung tâm phát triển quỹ đất tỉnh long an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN

----------------------------------------

ĐỖ HUỲNH ANH

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM
PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT TỈNH LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã ngành: 8.34.01.01

Long An, năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN

----------------------------------------

ĐỖ HUỲNH ANH

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM
PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT TỈNH LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã ngành: 8.34.01.01

Người hướng dẫn khoa học

: TS. Đoàn Thị Hồng

Long An, tháng 5 năm 2020


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các số
liệu, và kết quả trong luận văn là trung thực và chưa được cơng bố trong các tạp chí
khoa học và cơng trình nào khác.
Các thơng tin số liệu trong luận văn này đều có nguồn gốc và được ghi chú
rõ ràng./.
Tác giả luận văn

Đỗ Huỳnh Anh


ii

LỜI CẢM

N

Luận văn tốt nghiệp cao học ngành Quản trị kinh doanh được thực hiện và
hoàn thành tại Trư ng ại học Kinh tế Cơng nghiệp Long An.
Trong q trình học tập và thực hiện luận văn này, tác giả đ nhận được sự
giảng dạy, hư ng d n, giúp đ qu báu t các Thầy, Cô của Trư ng. Tác giả xin

bày t l ng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến Ban giám hiệu nhà trư ng, Ph ng ào
tạo sau đại học, Qu Thầy Cô giảng dạy tại Trư ng

ại học kinh tế Công nghiệp

Long An, đ c biệt là Tiến sĩ oàn Thị Hồng đ trực tiếp hư ng d n, giúp đ tác giả
trong q trình nghiên cứu, thực hiện và hồn thành đề tài luận văn này.
Qua đây, tác giả c ng xin g i l i cám ơn đến Ban l nh đạo Trung tâm Phát
triển quỹ đất Tỉnh Long An và m t số cán b , công chức, viên chức và ngư i lao
đ ng khác có liên quan đ nhiệt tình giúp đ , h trợ tác giả trong quá trình thực hiện
luận văn.
Cuối c ng, tác giả xin kính chúc Trư ng
An, Ph ng

ại học Kinh tế Cơng nghiệp Long

ào tạo sau đại học, Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An ngày

càng phát triển. Tác giả xin kính chúc qu Thầy, Cơ ln mạnh kh e và thành công
trong công việc và cu c sống.
Tác giả xin chân thành cám ơn./.
Tác giả luận văn

Đỗ Huỳnh Anh


iii

NỘI DUNG TÓM TẮT
ề tài nghiên cứu “Quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển

quỹ đất Tỉnh Long An” . Nghiên cứu được tiến hành tại Trung tâm Phát triển quỹ
đất Tỉnh Long An t năm 2017 đến năm 2019.
Mục tiêu nghiên cứu: Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực
tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An t đó đề ra giải pháp chủ yếu quản
trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An. Thu thập các tư
liệu, số liệu có liên quan để đánh giá, phân trích thực trạng quản trị nguồn nhân lực
tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An, tìm ra những ưu điểm, tồn tại hạn
chế và nguyên nhân.

ề xuất m t số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An. Số liệu được s dụng phân tích
trong đề tài được thu thập t năm 2017 đến năm 2019 tại Trung tâm Phát triển quỹ
đất Tỉnh Long An.
ể thực hiện nghiên cứu trên, đề tài s dụng các phương pháp cụ thể sau:
Phương pháp kết hợp giữa l luận và thực tiển; Phương pháp điều tra, phương
pháp chuyên gia; Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh. Các phương pháp
trên giúp đề tài nghiên cứu l luận nguồn nhân lực để hình thành n i dung nghiên
cứu, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại Trung
tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An, t đó đưa ra những giải pháp quản trị nguồn
nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An m t cách tồn diện và sâu
sắc hơn, phân tích thực trạng hoạt đ ng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm và
đưa ra m t số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân
lực tại Trung tâm đạt hiệu quả hơn đáp ứng v i nhiệm vụ, mục tiêu chung của
UBND tỉnh Long An.


iv

ABSTRACT

Research project "Managing human resources at Land Fund Development
Center of Long An Province". The study was conducted at the Long An Provincial
Land Fund Development Center from 2017 to 2019.
Research objectives: Analyze and assess the situation of human resource
management at Long An Land Fund Development Center from which to propose
major solutions for human resource management at Long An Province Land Fund
Development Center . Collect relevant materials and data to assess and analyze the
situation of human resource management at Long An Provincial Land Fund
Development Center, find out the advantages, shortcomings and causes. Proposing
some solutions to improve the quality of human resources at the Center for Long An
Province Land Fund Development. Data used for the analysis in the project was
collected from 2017 to 2019 at Long An Land Fund Development Center.
To carry out the above study, the thesis uses the following specific methods:
Method of combining theory and practice; Investigation method, expert method;
Methods of analysis, synthesis and comparison. The above methods help the thesis
research the theory of human resources to formulate research content, evaluate the
current situation of human resources and develop human resources at the Land Fund
Development Center of Long An Province, from which Human resource
management solutions at Long An Provincial Land Fund Development Center in a
more comprehensive and in-depth way, analyzing the current situation of human
resource management activities at the Center and giving some solutions and
knowledge. The conference aims to improve the quality of human resource
management in the Center to more effectively meet the tasks and common goals of
Long An Provincial People's Committee.


v

MỤC LỤC
Trang

MỤC LỤC ...................................................................................................................... v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................................................viii
DANH MỤC HÌNH VÀ BẢNG SỐ LIỆU ................................................................... ix
PHẦN MỞ ẦU ............................................................................................................ 1
1. Sự cần thiết của đề tài ................................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................... 1
2.1. Mục tiêu chung ........................................................................................................ 1
2.2. Mục tiêu cụ thể ....................................................................................................... 2
3. ối tượng nghiên cứu ................................................................................................. 2
4. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................... 2
4.1. Phạm vi về không gian địa điểm.............................................................................. 2
4.2. Phạm vi về thời gian ................................................................................................ 2
5. Câu h i nghiên cứu ..................................................................................................... 2
6. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 2
CHƯ NG 1: C

SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP ......................................................................................... 4
1.1. Một số khái niệm ................................................................................................... 4
1.1.1. Nhân lực ............................................................................................................... 4
1.1.2. Nguồn nhân lực .................................................................................................... 4
1.1.3. Quản trị nguồn nhân lực, tăng cường quản trị nguồn nhân lực .......................... 4
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................................... 5
1.2.1. Các thành phần nguồn nhân lực của một doanh nghiệp ...................................... 6
1.2.2. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực ................................................................... 13
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp .......................................................................................................................... 22
1.3.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp........................................................................ 22

1.3.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp ........................................................................ 23


vi
1.4. Sự cần thiết phải tăng cường quản trị nguồn nhân lực ................................... 25
Kết luận chương 1 ........................................................................................................ 25
CHƯ NG 2. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG
TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT TỈNH LONG AN ................................................. 26
2.1. Khái quát về Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An ............................ 26
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long
An

.......................................................................................................................... 26

2.1.2. Vị trí, chức năng ................................................................................................. 28
2.1.3. Nhiệm vụ, quyền hạn .......................................................................................... 28
2.1.4. Cơ cấu tổ chức .................................................................................................... 29
2.2. Kết quả hoạt động của Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An từ
năm 2017- 2019 ........................................................................................................... 35
2.3. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất
Tỉnh Long An .............................................................................................................. 36
2.3.1. Các chỉ tiêu đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực ..................................... 36
2.3.2. Thực trạng về năng lực của người lao động ...................................................... 37
2.3.3. Tuyển dụng, sử dụng và đánh giá người lao động ............................................. 45
2.3.4. Chính sách đãi ngộ người lao động ................................................................... 50
2.3.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................................................ 53
2.3.6. Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong Trung tâm Phát triển quỹ đất
Tỉnh Long An ................................................................................................................ 54
2.4. Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ
đất Tỉnh Long An ....................................................................................................... 55

2.4.1. Ưu điểm, kết quả đạt được ................................................................................. 55
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân .................................................................................... 55
Kết luận chương 2 ........................................................................................................ 58
CHƯ NG 3. GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.. 60
TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT TỈNH LONG AN (Năm 20202025) .......................................................................................................................... 60
3.1. Định hướng phát triển của Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An .... 60


vii
3.2. Mục tiêu nâng cao nguồn nhân lực của Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh
Long An ....................................................................................................................... 60
3.2.1. Nhất quán trong tư tưởng nhận thức và hành động về vai trò của nguồn nhân
lực

.......................................................................................................................... 60

3.2.2. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh ........ 61
3.2.3. Phát hiện, tuyển chọn, duy trì đội ngũ cán bộ công nhân viên đủ số lượng và
chất lượng đáp ứng với nhu cầu phát triển của Trung tâm ......................................... 61
3.3. Một số giải pháp tăng cường quản trị nguồn nhân lực của Trung tâm Phát
triển quỹ đất Tỉnh Long An ....................................................................................... 62
3.3.1. Giải pháp ............................................................................................................ 62
3.3.2. Kiến nghị đối với Sở Tài nguyên và môi trường tỉnh Long An .......................... 62
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 64
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................... 65


viii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

TT

Chữ viết tắt

Tên đầy đủ

1

DN

Doanh nghiệp

2

QLDA

Quản l dự án

3

UBND

Uỷ ban nhân dân


ix

DANH MỤC HÌNH VÀ BẢNG SỐ LIỆU
Trang
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An ......................... 31

Bảng 2.1. Cơ cấu lao đ ng theo chức năng tại Trung tâm Phát triển quỹ đất tỉnh
Long An (giai đoạn 2017 – 2019) ................................................................................ 39
Bảng 2.2. Cơ cấu lao đ ng theo gi i tính và đ tuổi tại Trung tâm Phát triển quỹ đất
Tỉnh Long An (giai đoạn 2017 – 2019) ........................................................................ 41
Bảng 2.3. Trình đ chuyên môn và các kỹ năng cần thiết của ngư i lao đ ng

tại

Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An (giai đoạn 2017–2019) .......................... 44
Bảng 2.4. Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển dụng45
Bảng 2.5. Kết quả đánh giá thực hiện công việc của cán b công nhân viên .............. 49
Bảng 2.6. Thống kê các khóa học tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An
(giai đoạn 2017 – 2019) ................................................................................................ 53


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Trong quá trình cơng nghiệp hóa hiện đại hóa đất nư c v i cơ chế thị trư ng
cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai tr quan trọng cho sự phát triển và tồn tại
của các doanh nghiệp. Muốn phát triển nhanh và bền vững, doanh nghiệp phải tạo
dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân
lực đó. Việc quản l và s dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đ được đào tạo ph
hợp v i năng lực của m i ngư i cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định d n
đến thành công của doanh nghiệp. Do vậy, chất lượng đ i ng lao đ ng nói chung
và đ i ng lao đ ng trong các doanh nghiệp nhà nư c của Việt Nam nói riêng lại
càng được đ t ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang
h i nhập ASEAN, AFTA và WTO, các doanh nghiệp (DN) không chỉ phải cạnh
tranh v i các Công ty trong nư c, mà c n phải cạnh tranh v i nhiều Công ty nư c

ngồi có kinh nghiệm hơn trong nền kinh tế thị trư ng.

ể có thể cạnh tranh thành

cơng, việc đầu tư vào nguồn nhân lực là điều tất yếu.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều DN đ chú
trọng vào công tác quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên việc thực hiện công tác này
c n có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. M t trong những nguyên nhân cơ bản
là DN chưa có tầm nhìn c ng như phương pháp phát triển nguồn nhân lực m t cách
bài bản có hệ thống xuyên suốt cả quá trình hoạt đ ng.
Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An đang trong quá trình phát triển
cả về quy mô l n chất lượng tuy nhiên hiện nay cái khó khăn của Trung tâm là vấn
đề quản trị nguồn nhân lực nhất là nhân sự cho đ i ng kế cận. Chính vì thế, tác giả
chọn đề tài nghiên cứu về “Quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển
quỹ đất Tỉnh Long An” thực hiện luận văn thạc sĩ kinh tế chuyên ngành Quản trị
kinh doanh.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát
triển quỹ đất Tỉnh Long An t đó đề ra giải pháp tăng cư ng quản trị nguồn nhân
lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An.


2
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Tổng hợp cơ sở l luận về quản trị nguồn nhân lực.

ánh giá, phân trích

thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An,

tìm ra những ưu điểm, tồn tại hạn chế và nguyên nhân.
-

ề xuất m t số giải pháp ntăng cư ng quản trị nguồn nhân lực tại Trung

tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An.
3. Đối tượng nghiên cứu
Quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp và thực tiễn tại Trung tâm Phát
triển quỹ đất Tỉnh long An.
4. Phạm vi nghiên cứu
4.1. Phạm vi về không gian địa điểm
Tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An.
4.2. Phạm vi về thời gian
Thời gian nghiên cứu: Số liệu được s dụng phân tích trong đề tài được thu
thập t năm 2017 đến năm 2019. Giải pháp t năm 2020 đến năm 2025.
5. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh
Long An ra sao?
- Giải pháp nào để quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất
Tỉnh Long An trong giai đoạn 2020-2025.
6. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn s dụng phương pháp định tính:

ể thực hiện nghiên cứu trên, đề

tài s dụng các phương pháp cụ thể sau:
- Phương pháp kết hợp giữa l luận và thực tiển.
- Phương pháp điều tra, phương pháp chuyên gia.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh.
Các phương pháp trên giúp đề tài nghiên cứu l luận nguồn nhân lực để hình

thành n i dung nghiên cứu, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An, t đó đưa ra những giải


3
pháp quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An m t
cách toàn diện và sâu sắc hơn.


4

CHƯ NG 1: C

SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực trong m i con ngư i, trong đó có cả nguồn lực hiện
hữu và nguồn lực tiềm năng. Nó thể hiện ra ngồi bởi khả năng làm việc, nó bao
gồm sức kh e, trình đ , tâm l ,

thức, mức đ cố gắng, sức sáng tạo, l ng say

mê,…
Thực tế đ chứng minh vai tr của con ngư i trong sản xuất là vô c ng quan
trọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất. Khi khơng
có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, s dụng vào sản xuất.
1.1.2. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của m t tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có

vai tr khác nhau và được liên kết v i nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn
nhân lực khác v i các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con
ngư i. Nhân viên có các năng lực, đ c điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát
triển, có khả năng hình thành các nhóm h i, các tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền
lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đ t câu h i đối v i các hoạt đ ng của các cán b
quản l , hành vi của họ có thể thay đổi phụ thu c vào chính bản thân họ ho c sự tác
đ ng của mơi trư ng xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức
tạp hơn nhiều so v i quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
1.1.3. Quản trị nguồn nhân lực, tăng cường quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngư i trong các
tổ chức ở tầm vi mơ và có hai mục tiêu cơ bản:
S dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao đ ng và nâng cao
tính hiệu quả của tổ chức.
áp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích đ ng viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành, tận tâm v i doanh nghiệp. Nghiên cứu quản trị nguồn


5
nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thơng qua ngư i khác.
M t quản trị gia có thể lập kế hoạch hồn chỉnh xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng có
hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác… nhưng nhà quản trị đó v n có thể thất bại
nếu tuyển đúng ngư i cho đúng việc ho c khơng biết cách khuyến khích nhân viên
làm việc.

ể quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hoà hợp

v i ngư i khác, biết cách lôi kéo ngư i kháclàm theo mình. Nhiều khi các quản trị
gia có thế mạnh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật nhưng lại không được đào tạo
hoàn chỉnh trong cách l nh đạo nhân viên. Họ điều khiển gi i và dành nhiều th i

gian làm việc v i các máy móc, trang bị kỹ thuật hơn làm việc v i con ngư i. Thực
tế cho thấy, m t l nh đạo gi i phải dành nhiều th i gian nghiên cứu giải quyết các
vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác. Nghiên cứu quản trị nguồn lực giúp cho các
nhà quản trị học được cách giao dịch v i ngư i khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và
biết cách nhạy cảm v i nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính
xác, biết lơi kéo nhân viên say mê v i công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển
chọn, s dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục
tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược
của con ngư i trở thành m t b phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp. Như vậy về m t kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp
khai thác các khả năng tiềm tàng, năng cao năng suất lao đ ng và lợ thế cạnh tranh
của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về m t x h i, quản trị nguồn nhân lực thể
hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của ngư i lao đ ng, đề cao vị thế và giá
trị của ngư i lao đ ng, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ
chức, doanh nghiệp và ngư i lao đ ng góp phần làm giảm b t mâu thuẩn tư bảnlao đ ng trong các doanh nghiệp.

ể phát triển tổ chức bền vững và quản trị cấp

dư i hiệu quả, tất cả các nhà quản trị cần có được nhận thức, hiểu biết và kỹ năng
quản trị nguồn nhân lực ph hợp.
Tăng cư ng quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt đ ng, chính sách và
các quyết định quản l liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh
nghiệp và cán b cơng nhân viên của nó đ i h i phải có tầm nhìn chiến lược và gắn
v i chiến lược hoạt đ ng của doanh nghiệp.


6
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Các thành phần nguồn nhân lực của một doanh nghiệp
1.2.1.1. Trí lực

Trí lực của nguồn nhân lực có thể bao gồm: trình đ học vấn; trình đ
chun mơn, nghiệp vụ; kinh nghiệm làm việc.
Trình độ học vấn
Trình đ học vấn của nguồn nhân lực là trạng thái hiểu biết cao hay thấp của
ngư i lao đ ng đối v i những kiến thức về tự nhiên và x h i. Trình đ học vấn là
cơ sở quan trọng để nâng cao năng lực, kỹ năng làm việc của ngư i lao đ ng.

ây

là m t chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và có tác
đ ng mạnh mẽ t i quá trình phát triển kinh tế - x h i nói chung và sự phát triển của
m i tổ chức nói riêng. Trình đ học vấn cao là nền tảng để ngư i lao đ ng tiếp thu
và vận dụng m t cách nhanh chóng những tiến b khoa học kỹ thuật m i và đưa
vào thực tiễn. Ngồi ra, trình đ học vấn cao c n xây dựng và tạo nên m t học vấn
doanh nghiệp riêng, đ c th cho m i tổ chức, t đó tạo ra mơi trư ng làm việc cho
tổ chức đó.
Trình đ học vấn được thể hiện thơng qua các tỷ lệ giữa số ngư i biết chữ và
chưa biết chữ; số ngư i có trình đ tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông,
đại học và trên đại học…
Trình độ chun mơn, nghiệp vụ
Là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn, chuyên ngành nào đó.
Nó biểu hiện được trình đ đào tạo của các cơ sở đào tạo và khả năng, sự hiểu biết
của m i cá nhân về m t công việc hay chun mơn nhất định. Do đó, trình đ
chun môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực được đo bằng tỷ lệ cán b trung cấp,
cao đẳng, đại học và trên đại học. Việc giáo dục, dạy nghề, giáo dục chun mơn
v a giúp nguồn nhân lực có kiến thức đồng th i giúp rèn luyện, nâng cao tay nghề,
kỹ năng chun mơn. V i m i trình đ đào tạo nhất định, ngư i học có nắm bắt
được phần nào yêu cầu của công việc, yêu cầu về kỹ năng, chun mơn cho m i
cơng việc là gì v.v… Ngồi ra, trình đ chun mơn, nghiệp vụ tốt c n là cách thức
để tăng tích l y vốn con ngư i, đ c biệt là tri thức. iều này sẽ giúp ngư i lao đ ng

7
có thể nhanh chóng tiếp cận cơng nghệ m i và có những sáng tạo, sáng kiến cải tiến
cơng nghệ, kỹ thuật.
Chỉ tiêu phản ánh trình đ chun mơn nghiệp vụ:
- Tỷ lệ lao đ ng đ qua đào tạo và chưa qua đào tạo.
- Cơ cấu lao đ ng đ qua đào tạo theo các cấp trình đ : sơ cấp, trung học
chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, trên đại học.
Trình đ học vấn, trình đ chun mơn nghiệp vụ có được chủ yếu thơng qua
đào tạo về ngành, chuyên ngành, thông qua đào tạo tại các l p bồi dư ng nghiệp
vụ… Bằng hình thức đào tạo, đào tạo lại sẽ trang bị cho ngư i lao đ ng những kiến
thức chuyên môn.
Kỹ năng mềm
Kỹ năng mềm (soft skills) là thuật ngữ d ng để chỉ các kỹ năng quan trọng
trong cu c sống con ngư i như: kỹ năng sống, giao tiếp, l nh đạo, làm việc theo
nhóm, kỹ năng quản l th i gian, thư gi n, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi
m i... Kỹ năng mềm khác v i kỹ năng cứng để chỉ trình đ chun mơn, kiến thức
chun mơn hay bằng cấp và chứng chỉ chuyên môn. Thực tế cho thấy ngư i thành
đạt chỉ có 25% là do những kiến thức chuyên môn, 75% c n lại được quyết định bởi
những kỹ năng mềm họ được trang bị. Những ngư i s dụng lao đ ng coi trọng các
kỹ năng “mềm”, bởi vì các nghiên cứu cho thấy chúng là m t nhân tố đánh giá rất
hiệu quả bên cạnh những kỹ năng công việc truyền thống hay c n gọi là kỹ năng
“cứng”.
Tổng hợp các nghiên cứu của các nư c và thực tế Việt Nam, 10 kỹ năng sau
là căn bản và quan trọng hàng đầu cho ngư i lao đ ng trong th i đại ngày nay:
1. Kỹ năng học và tự học (Learning to learn)
2. Kỹ năng l nh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân (Self leadership &
Personal branding)
3. Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm (Initiative and enterprise skills)

4. Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc (Planning and organising
skills)
5. Kỹ năng lắng nghe (Listening skills)


8
6. Kỹ năng thuyết trình (Presentation skills)
7. Kỹ năng giao tiếp và ứng x (Interpersonal skills)
8. Kỹ năng giải quyết vấn đề (Problem solving skills)
9. Kỹ năng làm việc đồng đ i (Teamwork)
10. Kỹ năng đàm phán (Negotiation skills)
Như vậy ngồi những kiến thức chun mơn, ngư i lao đ ng cần phải được
trang bị thêm các kỹ năng hành nghề - kỹ năng mềm để đảm bảo có được việc làm
mà c n để tiến b trong tổ chức, doanh nghiệp thông qua việc phát huy tiềm năng
cá nhân, nâng cao năng suất, hiệu quả cơng việc và đóng góp vào định hư ng chiến
lược của tổ chức, doanh nghiệp.
Kinh nghiệm làm việc
Bên cạnh tiêu chí trình đ học vấn, trình đ chun mơn, nghiệp vụ thì kinh
nghiệm làm việc c ng được d ng để đánh giá trí lực của nguồn nhân lực. Kinh
nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm công việc qua th i gian làm việc trong
ngành. Kinh nghiệm làm việc trong m t ngành có thể thể hiện sự trung thành đối
v i doanh nghiệp, sự yêu nghề. Kinh nghiệm làm việc giúp cho ngư i lao đ ng giải
quyết công việc nhanh hơn, thuần thục hơn những ngư i ít kinh nghiệm bởi đ có
sự hiểu biết sâu r ng hơn về ngành, về doanh nghiệp.
V i tất cả những yếu tố trên, con ngư i có thể đưa ra các

tưởng hay sáng

tạo m i, có được sự nhạy bén, nhanh nhạy khi giải quyết công việc. Con ngư i v i
m t trí lực vượt tr i có thể tạo ra những bư c đ t phá và trở thành tài sản vô c ng

qu giá đối v i m i tổ chức, doanh nghiệp. Do vậy, việc nâng cao trí lực nguồn
nhân lực v n luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu của m i tổ chức, m i quốc gia.
1.2.1.2. Thể lực
Là trạng thái sức khoẻ của con ngư i, là điều kiện đảm bảo cho con ngư i
phát triển, trưởng thành m t cách bình thư ng ho c có thể đáp ứng được những đ i
h i về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao đ ng.
Trí lực ngày càng đóng vai tr quyết định trong sự phát triển NNL, song, sức
mạnh trí tuệ của con ngư i chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ


9
mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là m t nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng NNL,
tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con ngư i.
Sức kh e là sự phát triển hài h a của con ngư i cả về vật chất và tinh thần
hay nói cách khác đó là sức kh e cơ thể (thể chất) và tinh thần. Sức kh e cơ thể là
sự cư ng tráng, thể hiện khả năng mang vác, vận đ ng của chân tay.
Sức kh e tinh thần là sự dẻo dai của hoạt đ ng thần kinh, khả năng vận đ ng
của trí tuệ, biến tư duy thành hành đ ng.
Sức kh e được phản ánh qua nhiều chỉ tiêu biểu hiện như: tiêu chuẩn đo
lư ng chiều cao, cân n ng, các giác quan, n i khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần,
tai, m i, họng, v.v… Bên cạnh đó, việc đánh giá trạng thái sức kh e c n thể hiện
thông qua các chỉ tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến đ ng tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ
cấu về gi i, v.v…
Tình trạng sức kh e của ngư i lao đ ng bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất
l n tinh thần và phải đảm bảo được sự hài h a giữa bên trong và bên ngoài. Chất
lượng nguồn nhân lực được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất,
tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực
thể chất chiếm vị trí vơ c ng quan trọng. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo
vát, bền bỉ, dẻo dai của sức kh e cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan
trọng để phát triển trí lực; bởi nếu khơng chịu được sức ép của cơng việc c ng như

khơng thể tìm t i, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh m i. Thể lực của ngư i
lao đ ng được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế đ dinh dư ng, chế đ chăm
sóc sức kh e.
Vì vậy, thể lực của ngư i L

phụ thu c vào trình đ phát triển kinh tế - x

h i, phân phối thu nhập c ng như chính sách x h i của m i quốc gia.
Cơng tác chăm sóc sức kh e ngư i lao đ ng khơng chỉ có

nghĩa to l n về

m t kinh tế, chính trị, mà c n là vấn đề của x h i. Vì vậy, tổ chức, doanh nghiệp
phải rất chú trọng mở r ng tuyên truyền phổ biến các văn bản quy phạm pháp luật
liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ chăm sóc, bảo vệ sức kh e ngư i lao đ ng. T
đó đề cao

thức ph ng, chống các bệnh nghề nghiệp, đảm bảo cho ngư i lao đ ng

ln có sức kh e tốt.


10
1.2.1.3. Tâm lực
Tâm lực là phẩm chất,

thức và thái đ làm việc của ngư i lao đ ng. Hay có

thể hiểu tâm lực chính là thái đ , tâm l làm việc, khả năng chịu áp lực công việc
của ngư i lao đ ng.

iều này thể hiện ở sự tự giác và tập trung vào việc thực hiện

được cấp trên giao;

thức tuân thủ các n i quy, quy định, quy trình làm việc của tổ

chức; có tinh thần hợp tác và mối quan hệ hài h a v i đồng nghiệp, v i cấp trên;
trung thực, giữ được đạo đức nghề nghiệp, tận tâm và tự giác trong công việc c ng
như học h i để phát triển kỹ năng, chun mơn của bản thân để có thể đáp ứng được
những yêu cầu của công việc cả trong hiện tại và tương lai v.v…
ối v i công chức, viên chức và ngư i lao đ ng nói chung trong đơn vị sự
nghiệp nhà nư c, tâm lực thể hiện qua phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức và
khả năng chịu áp lực cơng việc.
Phẩm chất chính trị của cơng chức, viên chức và ngư i lao đ ng được
thể hiện:
- Có quan điểm, tư tưởng lập trư ng chính trị vững vàng, có bản lĩnh và kiên
định trong cơng việc được giao. Có

chí và có khả năng làm giàu cho tổ chức, đơn

vị của mình và cho bản thân. Thích ứng v i sự thay đổi của cơ chế thị trư ng, năng
đ ng, sáng tạo trong công việc, phục vụ lợi ích chung của c ng đồng.
- Có khả năng tự hoàn thiện, tự quản l , đánh giá kết quả công việc của bản
thân theo tiêu chuẩn chính trị.
- Phẩm chất chính trị của cơng chức, viên chức nhà nư c c n thể hiện ở l ng
yêu nghề, tâm huyết v i công việc; lao đ ng không ngại gian khổ, khiêm tốn, thật
thà, trung thực, giản dị; là đức tính cần, kiệm, liêm, chính, chí cơng vơ tư. Nói và
làm phải đúng chủ trương, đư ng lối của
nư c.

ảng và chính sách pháp luật của Nhà

c biệt trong giai đoạn hiện nay, tình hình thế gi i có nhiều biến đổi, c ng

v i sự hạn chế, yếu kém nhất định trong quản l nhà nư c, tình trạng tham nh ng,
l ng phí trong nư c...là điều kiện cho những luận điệu xuyên tạc chống phá Chủ
nghĩa Mác-Lê nin, chống phá thành quả cách mạng của

ảng ta. Ngư i công chức,

viên chức nhà nư c càng phải vững vàng, kiên định lập trư ng của Chủ nghĩa MácLênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, phải không ng ng học tập, tổng kết thực tiễn, phải có


11
kiến thức đủ sức phản bác, chống lại những luận điệu xuyên tạc, mơ hồ, hoài nghi,
bảo vệ sự đúng đắn của Chủ nghĩa Mác - Lênin. Và sự biểu hiện cao nhất, tập trung
nhất về phẩm chất chính trị của công chức, viên chức nhà nư c là phải có tinh thần
yêu nư c sâu sắc, có l ng tự hào và tự tôn dân t c, phải nắm vững và quán triệt
được quan điểm, đư ng lối phát triển kinh tế - x h i, xây dựng chủ nghĩa x h i
theo quan điểm đổi m i của ảng ta.
Phẩm chất đạo đức của ngư i lao đ ng được thể hiện:
- Trư c hết, ngư i công chức, viên chức nhà nư c phải sống và làm việc
theo tiêu chuẩn đạo đức m t công dân, theo quy định của pháp luật. Thực hiện
nghiêm túc các n i quy, quy định của tổ chức, của cơ quan.

ây là tiêu chuẩn đạo

đức cơ bản.
- Cần, kiệm, liêm, chính, chí cơng vơ tư là nét đ c trưng của đạo đức cách

mạng theo quan điểm Hồ Chí Minh, m t phẩm chất đạo đức trung tâm, gắn liền v i
hoạt đ ng hằng ngày của m i ngư i. Phẩm chất này sẽ làm cho con ngư i vững
vàng trư c mọi th thách.
- Ln phấn đấu vì lợi ích của tập thể, giúp đ

và sống h a đồng v i

mọi ngư i.
-

c biệt đối v i ngư i làm quản l , l nh đạo trong tổ chức c n đ i h i phải

biết chăm lo đến con ngư i, tập thể, c ng đồng, biểu hiện qua việc làm phải cơng
bằng, cơng tâm, khách quan, có văn hóa, tơn trọng con ngư i, có đạo đức trong sản
xuất kinh doanh là tấm gương cho cấp dư i. Ngư i l nh đạo, quản l cần phải
khiêm tốn, trung thực, thẳng thắn, không tham nh ng, không cơ h i, khơng vụ lợi,
thực hiện bình đẳng giữa cống hiến và hưởng thụ, giữa quyền hạn và trách nhiệm.
Có thức tổ chức kỷ luật, được quần chúng tín nhiệm.
Khả năng chịu áp lực công việc là tiềm năng ẩn chứa trong m i con ngư i,
nó là sự bền bỉ của con ngư i trong cơng việc. Trí lực giúp con ngư i có cơ sở, nền
tảng để chịu được các áp lực công việc. C n thể lực lại là nền tảng, điều kiện cần để
con ngư i giải quyết công việc hàng ngày và khả năng kéo dài th i gian làm việc.
Mốt số tiêu chí d ng để đánh giá tâm lực của ngư i lao đ ng:


12
Thứ nhất, Chỉ số tuân thủ mệnh lệnh cấp trên: Thể hiện sự tự giác và tập
trung vào thực hiện các mệnh lệnh được cấp trên giao cho của ngư i nhân viên.
ồng th i, nó c ng thể hiện mức đ tuân thủ của ngư i nhân viên đối v i n i quy,
quy định, quy trình làm việc của công ty.

Thứ hai, Chỉ số chủ đ ng trong cơng việc: Nói lên mức đ làm chủ cơng việc
của ngư i nhân viên. Nó là sự kết hợp giữa L nh đạo và quản l công việc v i L nh
đạo và quản l bản thân; hay nói đúng hơn là nắm thế chủ đ ng trong công việc.
Thứ ba, Chỉ số trung thực: trung thực ở đây trư c hết là trung thực v i l ng
mình, trung thực v i cấp trên, v i đồng nghiệp và v i cấp dư i trong công việc.
Trung thực ở đây khơng phải chỉ là khơng nói dối mà trung thực là khơng che dấu
những thơng tin có liên quan đến công việc về bản thân, về công việc, về kết quả
cơng việc của mình hay của ngư i khác mà mình biết được.
Thứ tư, Chỉ số tinh thần hợp tác v i đồng nghiệp trong công việc: Tổ chức
được lập ra là để thực hiện những công việc mà m t cá nhân ho c m t nhóm ngư i
ô hợp không thể thực hiện được. M t tổ chức hồn tồn khác m t nhóm ngư i ơ
hợp. Sự khác biệt giữa m t tổ chức và m t nhóm ngư i ơ hợp là trong nhóm ngư i
ơ hợp thì mạnh ai nấy làm theo
thống nhất

của mình, c n m t tổ chức thì có sự hợp tác và

chí hành đ ng của tất cả mọi ngư i lại thành m t, chính điều này tạo

nên sức mạnh của tổ chức. Nếu những thành viên trong m t tổ chức chỉ toàn là
những ngư i làm việc m t mình, thiếu tinh thần đồng đ i, thiếu sự hợp tác v i đồng
nghiệp thì sức mạnh của sức mạnh của tổ chức sẽ bị suy yếu.
Thứ năm, Chỉ số khả năng học h i và phát triển: Thế gi i luôn luôn thay đổi
và phát triển, do vậy m t tổ chức c ng phải luôn luôn thay đổi và phát triển để bắt
kịp xu thế của th i đại.

iều này có nghĩa là t ng thành viên trong tổ chức c ng

phải luôn luôn thay đổi và phát triển. Nếu m t cá nhân trong tổ chức d ng lại thì sẽ
biến thành vật cản cho sự phát triển của tổ chức.

Thứ sáu, Chỉ số đ ng lực làm việc: đ ng lực làm việc là yếu tố thúc đẩy
ngư i nhân viên làm việc. Nó chịu sự chi phối của nhiểu yếu tố thành phần khác
như nhu cầu, giá trị, sự u thích cơng việc, kết nối sứ mệnh v i công ty, sự cảm
phục v i ngư i l nh đạo, mức đ th a m n công việc.


13
1.2.2. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực
1.2.2.1. Quy hoạch nguồn nhân lực
Là m t quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong
tổ chức, để t đó đưa ra các chính sách, chương trình hành đ ng cho tương lai đảm
bảo cho tổ chức có đủ nhân lực v i phẩm chất và kỹ năng ph hợp thực hiện các
công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra.
ể có được nguồn nhân lực đảm bảo cả về chất và lượng, nhà quản l cần chú
trọng đến vấn đề này ngay t khâu tuyển dụng.

ây là khâu quan trọng, có ảnh

hưởng khơng nh đến chất lượng nguồn nhân lực sau này của doanh nghiệp. Thực
hiện tốt công tác này, doanh nghiệp sẽ tuyển được những ngư i thực sự có năng
lực, có phẩm chất đạo đức tốt, đây c ng là nền tảng cơ bản cho việc xây dựng
nguồn nhân lực chất lượng trong doanh nghiệp. Ngược lại, nếu tuyển dụng không
thực hiện tốt sẽ không lựa chọn được những ngư i có đủ năng lực, phẩm chất đạo
đức tốt, làm giảm chất lượng nguồn nhân lực, thậm chí gây ra sự thiếu hụt, khủng
hoảng về nhân lực sau này, khiến cho hoạt đ ng nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực g p nhiều khó khăn, tốn nhiều th i gian, kinh phí hơn.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải có tầm nhìn chiến lược, gắn kết
ch t chẽ v i quy hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi mục tiêu cuối
c ng của nó là nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất và thực hiện mục tiêu của tổ chức.
ể đảm bảo cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mang lại hiệu quả

cao nhất chúng ta cần lên kế hoạch m t cách cụ thể và chi tiết.
Quy hoạch nguồn nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các b phận hoạt đ ng có
ăn kh p v i nhau không, đồng th i giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như:
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm mục đích gì, hoạt đ ng này hư ng t i
nhóm đối tượng cụ thể nào, nguồn nhân lực có ph hợp v i chiến lược khơng,
nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh
tranh đó hay không…


14
1.2.2.2. Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá nhân lực
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khơng phải là nguồn lực đóng mà chúng
ta hồn tồn có thể thu hút các nguồn nhân lực t bên ngoài để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để th a m n
nhu cầu s dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao đ ng cần thiết nhằm
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Nói cách khác, tuyển dụng chính là q trình
cung cấp m t yếu tố đầu vào đ c biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu tố con ngư i.
Q trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực.
Hai khâu này có mối quan hệ ch t chẽ v i nhau: nếu thu hút, tìm kiếm tốt m i có
ðiều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng th i c ng làm tăng uy tín của q
trình tuyển dụng của doanh nghiệp và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm được
nhân tài nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai tr hết sức quan trọng trong việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của m i tổ chức. Nếu cơng tác tuyển dụng
được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những ngư i thực sự có năng lực, trình đ và
phẩm chất đạo đức tốt; ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng
mức sẽ không lựa chọn được những ngư i có đức, có tài vào làm việc. Việc tuyển
dụng cần đảm bảo nguyên tắc như: phải căn cứ vào nhu cầu công việc để tuyển
dụng; công tác tuyển dụng phải đảm bảo khách quan, công bằng; việc tuyển dụng

phải thực hiện trên cơ sở xác định số lượng cần tuyển trong đó cần phân tích các vị
trí, cơng việc để đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn khi tuyển dụng.
Việc bố trí s dụng phải đảm bảo nguyên tắc là khi đưa ra các điều kiện, tiêu
chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí đúng cơng việc đó; bởi vì khi bố trí
nhân lực vào các chức danh, vị trí cơng tác ph hợp v i trình đ đào tạo và khả
năng của t ng ngư i theo hư ng chuyên mơn hóa sẽ tạo mơi trư ng thuận lợi để họ
có điều kiện phát huy sở trư ng, năng lực theo trình đ chun mơn nghiệp vụ đ
được đào tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
ánh giá thực hiện công việc là m t hoạt đ ng quan trọng trong quản trị
nhân lực. Nó đóng vai tr quan trọng trong q trình khuyến khích ngư i lao đ ng