tiểu luận quản trị nhân lực

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA/TRUNG TÂM…………………………….

TÊN ĐỀ TÀI: Vai trị và quy trình đào tạo và phát triển nhân lực
của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT
TIỂU LUẬN
KẾT THÚC HỌC PHẦN

Học phần: Quản trị nhân lực đại cương
Mã phách:………………………………….

Hà Nội – 2021

MỤC LỤC


A. LỜI MỞ ĐẦU……………………………………………………...
B. NỘI DUNG…………………………………………………………
CHƯƠNG I. NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC…………………………………………………
1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực……………….
1.2. Khái niệm, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực……
1.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…………
1.4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực………………….
1.5. Ý nghĩa của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực………….
CHƯƠNG II. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN
THƠNG FPT…………………………………………………………..
2.1. Lĩnh vực kinh doanh……………………………………………...
2.2. Q trình hình thành và phát triển………………………………..
2.3. Cơ cấu tổ chức và quản lý của Công ty…………………………..
2.4. Định hướng phát triển giai đoạn 2021-2023……………………...

CHƯƠNG III. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI FPT TELECOM ……...
3.1. Chính sách đào tạo………………………………………………..
3.2. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực tại FPT Telecom……….
CHƯƠNG IV. CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TIỂN NHÂN LỰC TẠI FPT TELECOM……….
4.1. Đánh giá công tác đào tạo tại FPT Telecom……………………...
4.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực tại
FPT Telecom………………………………………………………
C. KẾT LUẬN………………………………………………………...
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT…………………………………..
TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………………

1
3
3
3
4
5
7
10
12
12
13
14
16
17
17
21
24

24
25
28
29
30

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo nhân
sự…………………………………….
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức và quản lý của FPT Telecom………………...

7
1
5



A. LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Được thành lập ngày 31/01/1997 Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT
(FPT Telecom) khởi đầu với tên gọi Trung tâm dịch vụ trực tuyến. Hơn 20
năm qua, từ một trung tâm xây dựng và phát triển mạng Trí Tuệ Việt Nam
với 4 thành viên, giờ đây FPT Telecom đã trở thành một trong những
nhà cung cấp hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực viễn thông và dịch vụ trực
tuyến với tổng số hơn 9500 nhân viên, hiện diện tại 59 tỉnh thành với gần
90 chi nhánh trên toàn quốc.
Năm 2020, FPT Telecom đã đạt được những kết quả đáng khích lệ,
cụ thể là doanh thu tăng trưởng 7,6% và lợi nhuận tăng 12,8% so với cùng
kì năm 2019. Tuy nhiên do nền kinh tế trong nước và thế giới đang trong

giai đoạn khủng hoảng vì dịch bệnh, cùng với việc đẩy mạnh đầu tư hạ
tầng nhằm mở rộng thị trường đã làm phát sinh những vấn đề về nhân sự
như thiếu nhân sự nói chung và nhân sự cao cấp nói riêng cả về số lượng
và chất lượng. Cùng với đó là tình trạng nhiều nhân viên rời bỏ cơng ty
sang làm cho đối thủ cạnh tranh hay sang lĩnh vực khác.
Xuất phát từ tình hình nhân sự tại cơng ty FPT Telecom, em quyết
định chọn đề tài: “Vai trò và quy trình đào tạo và phát triển nhân lực tại
Cơng ty Cổ phần Viễn thơng FPT”.
2. Mục đích của việc nghiên cứu đề tài
- Hiểu rõ những lý luận chung về đạo tào và phát triển nhân lực tại
công ty.
- Vận dụng những lý thuyết đã nghiên cứu được để tìm hiểu thực
trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại cơng ty FPT
Telecom.
- Đưa ra những mặt tích cực và mặt hạn chế, hồn thiện cơng tác
đào tạo và phát triển nhân lực.
- Đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế và nâng cao công tác
đào tạo và phát triển nhân lực.
3. Phương pháp nghiên cứu
4


- Phương pháp điều tra, thống kê số liệu: Bằng phương pháp thống
kê số liệu, quy trình thơng qua tìm hiểu tù những tài liệu lưu sẵn
từ đó tổng hợp và thống kê được thơng tin cần tìm hiểu.
- Phương pháp so sánh: Trên cơ sở điều tra, thống kê số liệu các
năm, so sánh các phương pháp đào tạo nhằm đưa ra kết quả chính
xác nhất để nâng cao hiệu quả quy trình đào tạo tại cơng ty.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ nhân lực, các hoạt động quản lý

và sử dụng nhân lực của Công ty FPT Telecom.
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu về hoạt động quản trị nhân lực
trong nội bộ công ty FPT Telecom.
5. Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài
Từ việc tìm hiểu quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của Công
ty, ta thấy được sự chuyên nghiệp trong công tác đào tạo, chiến lược nhân
sự, những thành tựu mà FPT Telecom đã đạt được trong những năm qua.
Qua đó vận dụng những kiến thức đã tìm hiểu được trong cơng tác đào tạo
và phát triển nhân lực của FPT áp dụng vào những buổi học hay công việc
trong tương lai.

B. NỘI DUNG
CHƯƠNG I: NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
5


- Nhân lực: bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một
tổ chức hay xã hội hay là tất cả các thành viên trong doanh
nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo
đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể
lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con
người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ
ngơi… Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài
năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…
- Quản trị nguồn nhân lực: là tất cả các hoạt động, chính sách và
các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan

hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ cơng nhân viên của nó. Quản trị
nguồn nhân lực địi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn bó với
chiến lược hoạt động của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực
là nghệ thuật chọn lựa và sử dụng nhân viên sao cho năng suất và
chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa nhất có
thể. Hay nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các
triết lý và các hoạt động chức năng về tuyển chọn, đào tạo, động
viên và duy trì nhân viên của một tổ chức nhằm đạt kết quả tối ưu
cho cả tổ chức và nhân viên.
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
- Quản trị nguồn nhân lực nhằm bảo đảm đủ số lượng người lao
động với trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công
việc, vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh
nghiệp.
- Quản trị nguồn nhân lực góp phần nhằm phát huy năng lực làm
việc của con người ở mức độ triệt để và hiệu quả nhất.
- Quản trị nhân lực có vai trị quyết định trong việc thành công hay
thất bại của doanh nghiệp. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực
trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con
người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết
6


định sự thành bại của tổ chức. Con người thiết kế và sản xuất ra
hàng hóa dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán thị
trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định các chiến lược quan
trọng và mục tiêu cho tổ chức. Khơng có những con người làm
việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều khơng thể đạt tới mục tiêu
của mình.
1.2. Khái niệm, vai trị của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nhân lực
- Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của
mình. Đó chính là q trình học tập làm cho người lao động nắm
vững hơn về cơng việc của mình, là những hoạt động để nâng cao
trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ của
mình có hiệu quả hơn.
- Phát triển: là quá trình chuẩn bị cho người lao động những kiến
thức, kỹ năng để họ có thể đáp ứng được những yêu cầu của
tương lai.
1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đối với người lao động: đào tạo nhân lực giúp cho người lao động
trong doanh nghiệp thực hiện cơng việc tốt hơn, đồng thời góp phần thỏa
mãn nhu cầu thành đạt của người lao động và qua đó kích thích họ vươn
lên những đỉnh cao của nghề nghiệp. Đào tạo giúp người lao động hoàn
thiện và phát triển bản thân, họ cảm nhận được sự quan tâm, tin tưởng từ
doanh nghiệp qua đó nâng cao tinh thần làm việc và lòng trung thành với
doanh nghiệp.
Đối với doanh nghiệp: đào tạo nhằm đến lợi ích sâu xa là góp phần
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, làm tăng sự ổn định và năng động
của tổ chức, góp phần nâng cao hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp. Công
tác đào tạo được thực hiện tốt và đầy đủ sẽ khơng ngừng nâng cao trình độ
của lực lượng lao động tồn doanh nghiệp, góp phần tạo ra sự khác biệt,

7


điểm mạnh cho doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay
gắt.
Đối với xã hội: đào tạo trong doanh nghiệp là cơ sở để xã hội có

được nguồn lực có chất lượng cao, góp phần tạo ra những cơng dân tốt cho
xã hội, thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội. Lực lượng lao động
xã hội ngày càng đông đảo với chất lượng không ngừng nâng cao sẽ nâng
cao năng suất lao động chung của nền kinh tế, tăng tính cạnh tranh và thu
hút được nhiều nguồn đầu tư nước ngoài.
1.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực
1.3.1. Phương pháp đào tạo và phát triển tại nơi làm việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự
hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ
biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các
công nhân sản xuất và kể cả một số cơng việc quản lý. Q trình
đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về
mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách
quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới
sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương
trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó
các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công
nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc
thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của
nghề.
- Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường
dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có
thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước
mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo
8

của những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; kèm cặp bởi người cố vấn;
kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
- Đào tạo theo kiểu luân chuyển công việc: Đây là phương pháp
chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để
nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh
vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức
thu được qua q trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện
dược những cơng việc cao hơn trong tương lai.
1.3.2. Đào tạo và phát triển ngồi cơng việc
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Các doanh nghiệp có thể tổ
chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng
cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm
hai phần: phần lý thuyết và phần thực hành. Phần lý thuyết được
giảng tập trung cho các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Cịn
phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ
sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.
- Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể
cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản
lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức. Trong phương
pháp này người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến
thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này
tốn nhiều thời gian và chi phí đào tạo.
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:Các buổi giảng bài
hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội
nghị bên ngồi, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ
thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của lãnh đạo nhóm
và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa dưới sự hỗ trợ của máy tính:
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều
9


doanh nghiệp ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương
pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm
của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn
của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất
nhiều kỹ năng mà khơng cần có người dạy.
1.4. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực
Đánh giá hiệu quả

Triển khai thực hiện

Quy trình đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo

Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo nhân sự
- Bước 1: Xách định nhu cầu đào tạo
Trong các bước thì giai đoạn đầu là rất quan trọng vì nó là tiền đề
của mọi vấn đề. Hơn nữa việc xác định nhu cầu đào tạo là vấn đề hết
sức phức tạp, tuy nhiên nếu xác định đúng thì hiệu quả đào tạo rất cao đáp
ứng đủ kịp thời lượng lao động cần thiết cho hoạt động sản xuất kinh
doanh, đảm bảo sự thành công của doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập thơng tin và phân tích
thơng tin để làm rõ hơn nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc, xác

định nhu cầu đào tạo phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả
năng phát triển với từng cán bộ nhân viên cụ thể. Q trình phân tích các
yếu tố liên quan phải đưa ra được lý do đào tạo là thiếu các kỹ năng cơ bản,
10


hay do thay đổi công nghệ mới… và cuối cùng phải đưa ra được kết quả là
ai sẽ được đào tạo, đào tạo cái gì và hình thức đào tạo như thế nào.
Để xác định nhu cầu đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp cần căn cứ
vào các yếu tố cơ bản như chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, kế
hoạch nhân sự của doanh nghiệp, trình độ kỹ thuật công nghệ của doanh
nghiệp, tiêu chuẩn thực hiện công việc, trình độ năng lực chun mơn của
người lao động và nguyện vọng của người lao động.
- Bước 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo
Khi lên kế hoạch tổng quát phát triển quá trình đào tạo các nội dung
bao gồm:
+ Quan điểm của lãnh đạo về đào tạo.
+ Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo.
+ Tên của chương trình đào tạo.
+ Các mục tiêu của chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể
và có khả năng đo lường được).
+ Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo.
+ Thứ tự giảng dạy và tài liệu hướng dẫn.
+ Hình thức, phương pháp đào tạo.
+ Ai thực hiện đào tạo, thời gian, chi phí.
+ Chính sách mơi trường sau đào tạo.
Khi thiết kế chương trình đào tạo cần chú ý đến nhiều yếu tố:
+ Nội dung đào tạo: Học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản.
Học kinh nghiệm hay học từ lý luận sách vở. Phân loại rõ kiến thức được
đào tạo (cơ sở, cơ bản, kỹ thuật chuyên sâu, riêng có của doanh nghiệp).

+ Các nguyên tắc đào tạo: Phản hồi, thực hành, sự thích hợp, sự
tham gia và ứng dụng những điều học được.
+ Đặc điểm của học viên: Số lượng của học viên cũng như kỹ năng
của học viên cũng cần được cân nhắc trong chương trình đào tạo.
+ Giới hạn của tổ chức: Đó là các vấn đề về tài chính, cán bộ giảng
dạy, thời gian hoặc các phương tiện có thể chỉ ra liệu chương trình đào tạo
có thể thực hiện tại chỗ hay lựa chọn khả năng từ bên ngoài.
+ Các phương pháp đào tạo: Đào tạo tiếp nhận thông tin, đào tạo kỹ
năng, đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp.
- Bước 3: Triển khai thực hiện
11


Trên cơ sở nhu cầu đào tạo đã được xác định, các hình thức phương
pháp đào tạo đã được chọn, cần triển khai thực hiện theo đúng kế hoạch đã
đề ra. Thơng thường q trình này được thực hiện trong doanh nghiệp hay
ngồi doanh nghiệp. Để q trình triển khai thành cơng cần có sự phối hợp
và hợp tác của tất cả các bên.
- Bước 4: Đánh giá kết quả
Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo
vẫn là hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn
hay khơng? Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và
sau khi được đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đạt được các
mục tiêu đào tạo hay khơng.
Trong đánh giá có thể đi vào các vấn đề cụ thể như:
+ Phản ứng của người học (các học viên có cảm thấy đào tạo bổ ích
hay khơng?).
+ Kết quả học tập (người học học được gì?).
+ Áp dụng kết quả học tập (người học có thay đổi hành vi và cách
làm của họ trong công việc hay không?).

+ Kết quả đem lại từ đào tạo.
+ Thái độ của người được đào tạo.
+ Nhu cầu của người học trong tương lai.
1.5. Ý nghĩa của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sư dụng
có hiệu quả hơn nguồn lực hiện có, nhằm khơng ngừng nâng cao hiệu quả
của tổ chức.
- Đối với các tổ chức và doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực là một nguồn tài nguyên quý giá nhất. Đó là những
tài năng của tất cả cán bộ cơng nhân viên thể hiện qua trình độ kỹ thuật
chun mơn, trình độ lành nghề của họ. Để có thể đáp úng được các yêu
cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại và sự tiến bộ của khoa học –
kỹ thuật và công nghệ, cũng như để đảm bảo sản xuất – kinh doanh có hiệu
quả ngày càng cao, các tổ chức và doanh nghiệp phải thường xuyên đào tạo
và phát triển trình độ nghề nghiệp cho nguồn nhân lực của mình.

12


Cũng nhờ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà trong các tổ chức
sẽ cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xóa bỏ được sự
thiếu hiểu biết lẫn nhau, ngăn chặn được những căng thẳng và mâu thuẫn,
tạo ra bầu khơng khí tâm lý tập thể tốt hơn, đoàn kết, thân ái cùng phấn đấu
và phát triển vì mục tiêu của tổ chức.
- Đối với bản thân những người lao động:
Trong thời đại khoa học và kỹ thuật phát triển như vũ bão, với các
công nghệ tiên tiến và hiện đại, người lao đông phải ln ln nâng cao
trình độ văn hóa và nghiệp vụ chuyên môn để không bị tụt hậu. Nhờ được
đào tạo và khơng ngừng nâng cao trình độ mà mỗi người lao động sẽ tự tin
hơn.

Hơn thế nữa, tương lai của các tổ chức là nằm trong tay các hà quản
lý, các nhà lãnh đạo. Có thể nói chính họ sẽ quyết định sự thành bại của tổ
chức. Do đó việc phát triển các kỹ năng quản trị cho các nhà quản lý và
lãnh đạo là một yếu tố quyết định.
- Đối với nền kinh tế - xã hội:
Trong nền kinh tế phát triển vẫn phải chấp nhận một bộ phận người
lao động bị thất nghiệp, con người càng có ít cơ hội tìm được việc làm nếu
như khơng biết chuẩn bị cho mình một trình độ học vấn, một trình độ nghề
nghiệp nhất định.
Việc đào tạo, đào tạo lại cho phép tránh được sự thất nghiệp có tính
chất cơ cấu. Đó là khi co các nghề mới xuất hiện, các nghề cũ bị thu hẹp và
mất đi, thì sẽ nảy sinh hiện tượng cầu về lao động tăng lên ở loại lao động
này và giảm ở loại khác, trong khi đó cung về lao động khơng kịp điều
chỉnh dẫn tới tình trạng thất nghiệp cơ cấu.

13


CHƯƠNG II. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN
VIỄN THÔNG FPT
Công ty Cổ phần Viễn thồn FPT (tên gọi là FPT Telecom) hiện là
một trong những nhà cung cấp dịch vụ Viễn thông và Internet hàng đầu khu
vực.
Thành lập ngày 31/01/1997, khởi nguồn từ Trung tâm Dịch vụ Trực
tuyến do 4 thành viên sáng lập cùng sản phẩm mạng Internet đầu tiên của
Việt Nam mang tên “Trí tuệ Việt Nam – TTVN”, sản phẩm được coi là đặt
nền móng cho sự phát triển của Internet tại Việt Nam.
Sau 24 năm hoạt động, FPT Telecom đã có hơn 9500 nhân viên
chính thức, với gần 300 văn phòng điểm giao dịch, thuộc gần 90 chi nhánh
tại 59/63 tỉnh thành tại Việt Nam. Bên cạnh đó, cơng ty đã và đang đặt dấu

ấn trên trường quốc tế bằng 12 chi nhánh trải dài khắp Campuchia và 1 chi
nhánh tại Myanmar.
Với sứ mạnh tiên phong mang Internet, mang kết nối đến với người
dân Việt Nam cùng mong muốn lớn lao mỗi gia đìnhViệt Nam đều sử dụng
ít nhất một dịch vụ của Cơng ty, FPT Telecom đang nỗ lực thực thi chiến
lược “Mang đến trải nghiệm tuyệt vời cho khách hàng” trên cơ sở phát huy
giá trị văn hóa cốt lõi “Lấy khách hàng làm trọng tâm” và nền tảng sức
mạnh công nghệ FPT, từ đó tiên phong trở thành Nhà cung cấp dịch vụ số
có trải nghiệm khách hàng vượt trội, tốt nhất tại Việt Nam.
2.1. Lĩnh vực kinh doanh
- Cung cấp hạ tầng mạng viễn thông cho dịch vụ Internet băng
rộng.
- Dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng Internet, điện thoại di động.
14


- Dịch vụ Truyền hình trả tiền.
- Dịch vụ tin nhắn, dữ liệu, thơng tin giải trí trên mạng điện thoại
di động.
- Thiết lập hạ tầng mạng và cung cấp các dịch vụ Viễn thông,
2.2.
-

Internet.
Xuất nhập khẩu thiết bị Viễn thông và Internet.
Dịch vụ Viễn thông cố định nội hạt.
Dịch vụ Viễn thông giá trị gia tăng.
Dịch vụ Viễn thông cố định đường dài trong nước.
Quá trình hình thành và phát triển
Tiền thân công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT là Trung tâm FPT

Internet thuộc công ty FPT, thành lập ngày 31/01/1997 tại Hà
Nội. Với chức năng nhiệm vụ là cung cấp dịch vụ Internet, cung
cấp thông tin trên Internet và duy trì phát triển mạng trí tuệ Việt

Nam.
- Đến cuối năm 2001, FPT Telecom đã phát triển được 13000 thuê
bao Internet và ra mắt tờ báo điện tử đầu tiên tại Việt Nam –
VnExpress.net.
- Đến năm 2002, FPT trở thành nhà cung cấp kết nối Internet IXP
(Internet Ex-change Provider).
- Tháng 7/2005 công ty Truyền thông FPT được chuyển đổi
thành công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT, với vốn điều lệ là
33.000.000.000 VNĐ. Còn báo Vnexpress.net cán mốc Top 500
website truy cập nhiều nhất. Trong năm 2005, được Bộ Thông
tin cấp giấy phép thiết lập mạng và cung cấp dịch vụ viễn thông,
số lượng thuê bao lúc này đã vượt 60000.
- Năm 2007, FPT Telecom bắt đầu mở rộng hoạt động trên phạm vi
toàn quốc, được cấp Giấy phép cung cấp dịch vụ viễn thông liên
tỉnh và cổng kết nối quốc tế. Đặc biệt, FPT Telecom đã trở thành
thành

viên

chính

thức

của

Liên

minh

AAG

(Asia

AmericaGateway – nhóm các cơng ty viễn thơng hai bên bờ Thái
Bình Dương).

15


- Năm 2008, FPT Telecom trở thành nhà cung cấp dịch vụ Internet
cáp quang băng thông rộng (FTTH) đầu tiên tại Việt Nam và
chính thức có đường kết nối quốc tế từ Việt Nam đi Hồng Kong.
- Năm 2009, FPT đạt mốc doanh thu 100 triệu đô la Mỹ và mở
rộng thị trường sang các nước lân cận như Campuchia.
- Đến năm 2012, FPT Telecom đã hoàn thiện tuyến trục Bắc – Nam
với tổng chiều dài 4000km đi qua 30 tỉnh thành.
- Năm 2014, Công ty tham gia cung cấp dịch vụ truyền hình IPTV
với thương hiệu Truyền hình FPT.
- Năm 2015, FPT Telecom đã có mặt tại 59 tỉnh thành trên cả nước
với gần 200 văn phòng giao dịch, chính thức được cấp phép kinh
doanh tại Myanmar, đạt doanh thu hơn 5500 tỷ đồng và là một
trong những đơn vị dẫn đầu trong triển khai chuyển đổi giao thức
liên mạng IPv6.
- Năm 2006, khai trương Trung tâm Dữ liệu FPT Telecom mở rộng
với quy mô lớn nhất miền Nam. Đồng thời là doanh nghiệp Việt
Nam đầu tiên nhận giải thưởng Digi – tại Trans – formers of the

Year của IDC.
- Năm 2017, Cơng ty ra mắt gói dịch vụ Internet tốc độ nhanh nhất
Việt Nam Soc – 1Gbps cũng như phiên bản nâng cấp hệ thống
Ftv Lucas Onca của Truyền hình FPT.
- Năm 2018, FPT hồn thành quang hóa trên phạm vi toàn quốc, ra
mắt Voice Remote của Play Box, đặt chân vào lĩnh vực thanh
toán Online. Doanh thu đạt 8822 tỷ đồng.
- Năm 2019, FPT năm đầu tiên áp dụng OKRs đẩy mạnh năng suất
làm việc và phát triển con số kinh doanh. Ra mắt hàng loạt các
sản phẩm dịch vụ nổi bật: FPT Camera, iHome, HBOGO,
Foxy…
- Đến năm 2020, FPT ra mắt hàng loạt sản phẩm dịch vụ mới
như:Ví điện tử Foxpay, F.Safe, F.Work, F.Drive, Bộ giải mã
truyền hình FPT TV 4K FX6, chương trình Khách hàng thân thiết

16


Fox.Gold để hỗ trợ mùa dịch Covid như Đăng kí online, giới
2.3.

thiệu bạn bè, hỗ trợ bảo trì online…
Cơ cấu tổ chức và quản lý Công ty
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức và quản lý của FPT Telecom
Ban hội đồng cổ đơng
Ban kiểm sốt
Hội đồng quản trị
Ban Tổng Giám đốc
Ban chức năng

- Ban nhân sự
- Văn phòng
- Ban kế toán
- Ban kiểm soát
- Ban chất lượng
- Ban quan hệ
đối ngoại
- Ban truyền
thơng
- Ban mua hàng
- Phịng văn hóa
và đồn thể
- Ban dự án khởi
nghiệp
- Trung tâm quản
trị dự án
- Trung tâm đào
tạo
- Trung tâm quản
lý cước
- Trung tâm quản
lý đối tác phía
Bắc
- Trung tâm quản
lý đối tác phía
Nam
- Trung tâm
thanh tốn trực
tuyến

- Trung tâm chăm sóc
khách hàng
- Trung tâm điều hành
mạng
- Trung tâm hệ thống
thông tin
- Trung tâm an ninh
mạng
- Trung tam dịch vụ
truyền hình
- Trung tâm Marketing
- Ban dự án quản lý và
phát triển đại lý
- Trung tâm giám sát
và đảm bảo dịch vụ
- Phòng thử nghiệm
IoT
- Ban quản lý dự án
xây dựng Data
Center
- Ban quản lý và phát
triển đường trục
- Trung tâm phát triển
và quản lý hạ tầng
miền Bắc
- Trung tâm phát tiển
và quản lý hạ tầng
miền Nam 17
- Ban dự án FPT
Smart Surveillance

Công ty thành viên

- Công ty TNHH MTV
Viễn thông quốc tế
FPT
- Công ty TNHH MTV
Giải pháp phần mềm
doanh nghiệp FPT
- Công ty TNHH MTV
Viễn thông Tân Thuận
- Công ty FPT Telecom
Tân Thuận
- Công ty Cổ phần Trực
tuyến FPT
- Các chi nhánh thuộc 7
vùng kinh doanh


2.4.

Định hướng phát triển giai đoạn 2021-2023
Năm 2020 mặc dù gặp nhiều khó khăn do dịch bệnh Covid19, thiên

tai bão lụt và ảnh hưởng kép của sự cố đứt cáp quang biển nhưng FPT
Telecom vẫn duy trì được sự tăng trưởng và đạt được những kết quả kinh
doanh ấn tượng: Doanh thu Công ty tăng 10,3% và lợi nhuận sau thuế tăng
13,7%. Đây là những minh chứng cho sự thành cơng của sự sáng tạo trong
cơng việc, chính sách quản trị hiệu quả. Để đạt được những thành tựu này
là nỗ lực không mệt mỏi của Ban lãnh đạo và tồn thể cán bộ cơng nhân

viên.
Năm 2021, Ban điều hành FPT Telecom đã họp chiến lược và đề ra
những mục tiêu phát triển cụ thể riêng cho năm 2021 và giai đoạn 20212023 nói chung:
- Tiếp nối đà tăng trưởng năm 2020, Công ty sẽ đẩy mạnh các hoạt
động Phát triển Thuê bao Internet và Truyền hình FPT, triển khai
2 tuyến cáp quốc tế, đầu tư mạnh vào cáp đất liền, đầu tư mạnh
mẽ cho hạ tầng viễn thông, đặc biệt là các dự án Data Center.
- Hướng tới trở thành nhà chuyển đổi số tiên phong về công nghệ,
đem lại giá trị cho khách hàng và cộng đồng, chiến lược Trải
nghiệm tuyệt vời là chủ điểm xuyên suốt trong các hoạt động
kinh doanh, dịch vụ, kỹ thuật, marketing và truyền thông. “Trải
nghiệm Tuyệt vời cho khách hàng” trong năm tới sẽ được chi tiết
hóa, triển khai cụ thể tới từng khách hàng, đảm bảo chất lượng
sản phẩm, trải nghiệm tuyệt vời mọi lúc mọi nơi.
- Năm 2021 Công ty đặt mục tiêu doanh thu là 12.700 tỷ đồng và
lợi nhuận trước thuế là 2.380 tỷ đồng, tăng trưởng lần lượt là
10,8% và 14,8% so với năm 2020.

18


CHƯƠNG III. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI FPT TELECOM
3.1. Chính sách đào tạo
- Mục tiêu đào tạo của Công ty:
+ Trang bị những kỹ năng cần thiết cho công việc.
+ Nâng cao được năng lực làm việc cho người lao động.
+ Ổn định, nâng cao đời sống nhân viên của công ty.
+ Đào tạo cho cán bộ các chuyên ngành.
+ Nâng cao tay nghề, bồi dưỡng cho các cán bộ công nhân viên.

+ Phát huy, khen thưởng cho những ý kiến, phát minh khoa học của
những cán bộ chuyên ngành.
+ Đào tạo những nhân viên quản lý, nghiên cứu để họ đáp ứng và
đổi mới công nghệ.
- Định nghĩa:
+ Đào tạo nội bộ: là các khóa đào tạo do Cơng ty FPT Telecom tổ
chức, giảng viên là cán bộ quản lý hoặc chuyên viên của cơng ty.
+ Đào tạo bên ngồi: là những khóa đào tạo do các cơ sở đào tạo bên
ngồi Cơng ty tổ chức hoặc công ty thuê giảng viên bên ngoài về đào tạo.

19


+ Công ty thành viên: bao gồm các đơn vị mà theo chuẩn quản trị
thuộc Công ty FPT Telecom, các Công ty TNHH và Công ty Cổ Phần mà
FPT Telecom có vốn chi phối.
+ Bộ phận: được hiểu là các Ban/Trung tâm/Dự án/Chi nhánh/Văn
phịng đại diện thuộc Cơng ty FPT Telecom.
• Nội dung:
- Chính sách đào tạo: Cơng ty khuyến khích và điều kiện tốt nhất
cho cán bộ nhân viên nâng cao năng lực thông qua học, tự học và
trao đổi tri thức. Hàng năm, cán bộ nhân viên được tham gia các
chương trình đào tạo và tự đào tạo của Cơng ty, kế hoạch tham
gia các chương trình đào tạo tùy thuộc và sự sắp xếp công việc
của mỗi cá nhân với Trưởng bộ phận của mình. Ngân sách đào
tạo hàng năm của đơn vị được phê duyệt dựa trên kế hoạch đào
tạo và chi phí đào tạo trung bình trên đầu người.
- Phân cấp quản lý đào tạo: Hoạt động đào tạo được phân thành 2
cấp quản lý: cấp Công ty FPT Telecom và cấp đơn vị/ bộ phận,
mỗi cấp quản lý chịu trách nhiệm xây dựng và thực hiện kế hoạch

đào tạo thuộc cấp của mình. Tuy nhiên, các hoạt động đào tạo đều
phải tuân thủ các bước trong quy trình đào tạo.
- Nhu cầu, kế hoạch và thực hiện đào tạo:
+ Với cơ chế phân cấp, các cấp quản lý tự xác định nhu cầu, ngân
sách và xây dựng kế hoạch đào tạo cho đơn vị/ bộ phận mình vào quý I
hàng năm trên cơ sở định hướng chiến lược đào tạo của lãnh đạo cấp trên,
trọng tâm đào tạo của đơn vị/ bộ phận và nhu cầu đào tạo của nhân viên
trong kỳ.
+ Với những khóa đào tạo theo u cầu của Cơng ty FPT Telecom
nhằm bổ sung nguồn lãnh đạo và các kỹ năng quản lý thì ban nhân sự sẽ
phối hợp với lãnh đạo các đơn vị thành viên để xây dựng và thực hiện.

20


+ Với những khóa đào tạo đột xuất trong nước/ nước ngoài, Trưởng
bộ phận là người đề xuất nhân viên thuộc bộ phận mình tham dự. Trưởng
đơn vị là người phê duyệt ngân sách và danh sách người tham dự.
+ Các đơn vị/ bộ phận chịu trách nhiệm báo cáo các hoạt động đào
tạo của mình và gửi về ban nhân sự như: báo cáo hàng tháng, báo cáo sơ
kết 6 tháng đầu năm và báo cáo tổng kết cuối năm.
+ Ban nhân sự FPT Telecom chịu trách nhiệm theo dõi và đánh giá
hiệu quả, báo cáo các hoạt động đào tạo trong FPT Telecom cũng như các
đối tượng liên quan như học viên, nhà cung cấp, giảng viên, chi phí, cơ sở
vật chất…
- Đăng kí học:
+ Khóa đào tạo nội bộ: Các khóa trong kế hoạch do ban/phịng nhân
sự tổ chức, lịch học sẽ được thông báo chi tiết trước ít nhất 1 tuần cho các
bên liên quan để đăng ký, xác nhận và sắp xếp thời gian tham gia. Việc
đăng ký học cần được cán bộ quản lý xác nhận trên danh sách học viên

đăng ký tham dự. Trước 3 ngày tổ chức khóa học mà khơng có xác nhận,
ban/phịng nhân sự sẽ có tồn quyền quyết định cử hay khơng cử cá nhân
đi học.
+ Với những khóa đào tạo phải ký cam kết đào tạo: Sau yêu cầu của
cán bộ nhân viên được Trưởng đơn vị phê duyệt, cán bộ nhân viên sẽ ký
kết với Công ty bản “Thỏa thuận đào tạo” do ban/phòng nhân sự soạn thảo.
Bản “Thỏa thuận đào tạo” phải được cán bộ nhân viên và Trưởng đơn vị
(hoặc Trưởng ban/phòng nhân sự được ủy quyền) ký trước khi cán bộ nhân
viên nhận được quyết định cử đi đào tạo.
+ Với những khóa đào tạo bên ngồi mà khơng phải ký cam kết đào
tạo: Cán bộ nhân viên làm đơn xin đi học, có xác nhận của Trưởng bộ
phận, Trưởng ban/phòng nhân sự xem xét, Trưởng đơn vị phê duyệt. Đối
với các khóa do Công ty tài trợ, chứng chỉ phải được nộp lại ban/phòng
nhân sự để lưu trong hồ sơ cá nhân. Đối với các khóa đào tạo cá nhân tự
chi trả kinh phí, cá nhân có quyền giữ lại chứng chỉ và chỉ nộp cho ban
nhân sự 1 bản chứng chỉ photo để lưu hồ sơ.
21


+ Với các khóa học bắt buộc: Cán bộ nhân viên đã có đầy đủ các
kiến thức kỹ năng mà khóa học sẽ cung cấp có thể xin miễn tham gia bằng
cách gửi đơn đề nghị, được cán bộ quản lý và ban/phịng nhân sự phê
duyệt…
- Học phí và tài trợ:
Cơng ty FPT Telecom hỗ trợ kinh phí cho các khóa đào tạo từ ngân
sách được phê duyệt hàng năm trên cơ sở: các khóa đào tạo nhằm phục vụ
trực tiếp cho công việc mà cán bộ nhân viên đang đảm nhận. Các khóa đào
tạo phải có hiệu quả, phù hợp với định hướng phát triển và đầu tư của
Công ty.
Khi cán bộ nhân viên có nhu cầu tham gia các khóa đào tạo có phát

sinh chi phí sẽ được Công ty hỗ trợ như sau: Cán bộ nhân viên đã ký hợp
đồng lao động không xác định thời hạn hỗ trợ 70%, cán bộ nhân viên đã ký
hợp đồng lao động có thời hạn hỗ trợ 50%.
Đối với một số khóa học được khuyến khích đặc biệt, Cơng ty có thể
điều chỉnh mức tài trợ ưu đãi hơn, hoặc cho cả các đối tượng khác.
Khi kết thúc khóa học, cán bộ nhân viên phải có đầy đủ các chứng từ
sau đây: Bản sao chứng chỉ; bản gốc hóa đơn hoặc phiếu thu hợp lệ; bản
sao giấy tạm ứng tiền mặt (nếu có); bản sao đơn xin đi học và cam kết đào
tạo (nếu có).
- Cam kết đào tạo:
+ Đối với tất cả các khóa đào tạo có phát sinh chi phí đào tạo bao
gồm học phí, chi phí đi lại, ăn ở, lương và các khoản thu nhập cán bộ nhân
viên được nhận trong thời gian đi học và các chi phí khác, Cơng ty u cầu
cán bộ nhân viên được cử đi học ký “Thỏa thuận đào tạo”. Cán bộ nhân
viên vi phạm cam kết đào tạo sẽ phải bồi thường cho Cơng ty chi phí đào
tạo.
+ Cán bộ nhân viên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc
khi hợp đồng lao động giữa cán bộ nhân viên với Công ty hết hạn nhưng
cán bộ nhân viên không muốn ký tiếp hợp đồng lao động với Công ty, cán
bộ nhân viên vẫn phải tuân thủ các điều khoản đã cam kết tại “Thỏa thuận
22


đào tạo” nếu cam kết này vẫn còn hiệu lực. Trường hợp chưa hết thời hạn
cam kết mà cán bộ nhân viên muốn chuyển sang đơn vị khác trong Công ty
thì phải được sự đồng ý của lãnh đạo đơn vị cũ.
- Quy định về đào tạo nhân viên mới:
Việc tham gia khoa đào tạo nhân viên mới là điều kiện bắt buộc để
ký hợp đồng kế tiếp đối với nhân viên mới, các cán bộ quản lý phải tạo
điều kiện tốt nhất để nhân viên đi học, đồng thời bản thân nhân viên mới

cũng có trách nhiệm sắp xếp cơng việc hợp lý để tham gia khóa đào tạo.
Việc xác định nhu cầu đào tạo sẽ căn cứ vào số lượng nhân viên mới
tuyển dụng vào đơn vị. Căn cứ vào số lượng đó đơn vị tự lên kế hoạch đào
tạo.
- Xử lý vi phạm kỷ luật đào tạo:
Cán bộ nhân viên vi phạm nội quy học tập, nội quy lớp học như:
thường xuyên đến muộn, nghỉ buổi học khơng phép, nghỉ q 30% thời
lượng khóa đào tạo, nhờ người đi học thay sẽ bị coi là vi phạm kỷ luật đào
tạo.
Các cán bộ nhân viên vi phạm kỷ luật đào tạo sẽ không được Công
ty xem xét cho phép tham gia các khóa đào tạo nội bộ tiếp theo hoặc hỗ trợ
chi phí đào tạo cho các khóa đào tạo bên ngồi trong vịng 1 năm kể từ khi
vi phạm hoặc không xem xét đề nghị khen thưởng định kỳ hoặc đột xuất.
3.2. Quy trình đào tạo tại FPT Telecom
- Xác định nhu cầu đào tạo:
Hàng năm, lãnh đạo các phịng ban và đơn vị có trách nhiệm nhân
biết nhu cầu đào tạo gửi về bộ phận tổ chức nhân sự, để đảm bảo nhân viên
có đủ khả năng đáp ứng công việc, nhiệm vụ được giao. Những nhu cầu
này dựa trên:
+ Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty.
+ Năng lực thực hiện công việc hiện tại của cán bộ công nhân viên.
+ Nhu cầu công việc mới tạo ra buộc phải đào tạo hoặc đào tạo lại
cán bộ công nhân viên.
+ Nhu cầu đào tạo để hoàn thiện bản thân của từng cá nhân.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo:
Lãnh đạo các phịng ban có nhiệm vụ xem xét và đề xuất các kế
hoạch đào tạo cho phịng ban mình và gửi về cho bộ phận nhân sự của
23

Công ty xem xét. Cùng với Ban giám đốc, bộ phận nhân sự sẽ xem xét
nhân viên nào sẽ được đào tạo.
- Các hình thức đào tạo:
Cơng tác đào tạo của Cơng ty được chia làm hai hình thức:
+ Đào tạo tại nơi làm việc: Đối với các nhân viên làm việc ở các
phịng ban tại Cơng ty, những người mới vào sẽ được những người đã có
thâm niên cơng tác lâu hơn tại Công ty hướng dẫn, chỉ bảo về những công
việc cần làm và làm thế nào để đạt hiệu quả. Đào tạo tại Công ty là phương
pháp đào tạo có hiệu quả và ít tốn kém mà Cơng ty đang sử dụng và sử
dụng nó như một công cụ làm việc mang lại hiệu quả thực tiễn. Tuy nhiên,
bên cạnh đó cũng có một số nhược điểm như: phương pháp này địi hỏi
người hướng dẫn phải có một kỹ năng nhất định để làm sao có thể hướng
dẫn học viên từ cấp độ dễ đến cấp độ khó mà khơng phải ai cũng làm được.
+ Đào tạo ngồi doanh nghiệp: Tùy vào tính chất cơng việc của từng
phịng ban mà Ban giám đốc có kế hoạch gửi nhân viên đến các trường đại
học để bồi dưỡng thêm kiến thức cho nhân viên mình.
- Đánh giá sau đào tạo:
Sau khi đào tạo, các phịng ban chủ trì khóa học đánh giá sau đào
tạo. Sau đó bộ phận tổ chức nhân sự sẽ đánh giá việc thực hiện kế hoạch và
lưu bản sao các văn bản, chứng chỉ hoặc giấy chứng nhận (nếu có) của cán
bộ cơng nhân viên. Sau khi được đào tạo vào hồ sơ cá nhân, bộ phận tổ
chức nhân sự sẽ theo dõi.
Hiệu quả chương trình đào tạo được đánh giá qua 2 giai đoạn:
+ Giai đoạn 1: Đánh gia ngay sau khóa học (học viên tiếp thu, học
được gì sau khóa đào tạo).
+ Giai đoạn 2: Đánh giá sau khóa đào tạo (học viên áp dụng kiến
thức, kỹ năng đã học hỏi được vào trong thực tế để thực hiện công việc như
thế nào).
Sau khóa học, học viên phải nộp kết quả đào tạo về bộ phận tổ chức
nhân sự của Công ty để xem xét lại mức độ thỏa mãn các mục tiêu đào tạo

và đưa ra những điều chỉnh thích hợp.

24


Đây là công tác đặc biệt quan trọng trong quá trình quản lý nguồn
nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Đặc biệt trong cơ chế thị trường cạnh
tranh gay gắt và không ngừng biến động như hiện nay. Chất lượng nguồn
nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Do đó, doanh nghiệp phải đặc biệt coi trọng đến việc đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, đồng thời tạo ra cho người lao động một lối tư
duy mới, một phong cách làm việc hiện đại, tạo điều kiện cho họ phát huy
năng lực sáng tạo một cách tốt nhất.

CHƯƠNG IV. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA FPT TELECOM
4.1. Đánh giá công tác đào tạo tại FPT Telecom
- Mặt tích cực:

25