Quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần bao bì đại lục – chi nhánh long an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN
-------------------------------

TRẦN THỊ NHƯ THỦY

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG
TY CỔ PHẦN BAO BÌ ĐẠI LỤC
– CHI NHÁNH LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số ngành: 8.34.01.01

Long An, tháng 06 năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN
--------------------------------

TRẦN THỊ NHƯ THỦY

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG

TY CỔ PHẦN BAO BÌ ĐẠI LỤC
- CHI NHÁNH LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số ngành: 8.34.01.01
Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐOÀN THỊ HỒNG

Long An, tháng 07 năm 2019


i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng luận văn này là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các
số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực và chưa được cơng bố trong các tạp chí
khoa học và cơng trình nào khác. Các thơng tin số liệu trong luận văn này đề có nguồn
gốc và được ghi chú rõ ràng./.

Học viên thực hiện luận văn

Trần Thị Như Thủy


ii

LỜI CẢM ƠN

Trước hết tác giả xin cảm ơn quý thầy cô Trường đại học Kinh tế - Công nghiệp
Long An đã truyền đạt kiến thức, hướng dẫn, cung cấp các tài liệu cần thiết và giúp đỡ
tác giả trong suốt thời gian học tập, cũng như trong quá trình tìm hiểu kiến thức để thực
hiện luận văn này.
Bên cạnh đó, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Cơ TS. Đồn Thị Hồng,

phịng Sau đại học và Quan hệ quốc tế, Trường đại học Kinh tế - Cơng nghiệp Long An
đã hướng dẫn tận tình cho tác giả thực hiện luận văn thạc sĩ này.
Đồng thời, tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn đến các anh/chị hiện đang cơng tác tại
Cơng ty Cổ phần bao bì Đại Lục – Chi nhánh Long An đã tích cực hỗ trợ để tác giả có
thể hồn thành luận văn này. Sau cùng, tác giả cảm ơn tất cả các bạn lớp cao học Quản
Trị Kinh Doanh Khóa 2 đã đồng hành cùng tôi trong suốt 2 năm học tập./.
Mặc dù đã cố gắng hết sức để hoàn thành bài luận văn này nhưng vì trình độ hiểu
biết cịn nhiều hạn chế nên khơng thể tránh khỏi những sai sót và khiếm khuyết, mong
quý thầy cô cùng bạn đọc thông cảm. Một lần nữa xin chân thành cảm ơn!
Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên luận
văn cịn nhiều thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến đóng góp của q Thầy (Cơ) và
các anh chị học viên./.

Tác giả luận văn

Trần Thị Như Thủy


iii

NỘI DUNG TĨM TẮT
Tồn cầu hóa được xem là một cơ hội lớn, đồng thời cũng là một thách thức
không nhỏ đối với mọi quốc gia và sẽ gây không ít khó khăn hơn với các nước kém
phát triển và đang phát triển trong đó có Việt Nam. Mỗi doanh nghiệp để có thể tồn tại
và phát triển trong mơi trường này buộc phải có chiến lược riêng của mình, ngoài việc
đầu tư vào phát triển trang thiết bị và dây truyền sản xuất, các yếu tố khác, thì yếu tố có
ý nghĩa quyết định khả năng cạnh tranh là nguồn nhân lực. Bởi vì khơng có nguồn nhân

lực thì không thể thực hiện việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp luôn cố gắng xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực đảm

bảo về số lượng và chất lượng, đáp ứng các yêu cầu sản xuất kinh doanh. Đây là cơ sở
để các doanh nghiệp chủ động sản xuất, nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm,
thích ứng nhanh với sự biến động của thị trường. Như vậy cơng tác quản trị nguồn nhân
lực có vai trò hết sức quan trọng, giúp cho lãnh đạo các doanh nghiệp có cách nhìn mới,
đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực quản lý, có kiến thức chun mơn
nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp, khai thác hết khả năng tiềm tàng của đội ngũ nhân
viên, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, thực hiện tốt
mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
Thực tế hiện nay các doanh nghiệp nước ta chưa quan tâm nhiều đến quản trị
nguồn nhân lực, chưa coi việc quản trị nguồn nhân lực như là đầu tư cho tương lai của
doanh nghiệp. Mặc dù Cơng ty Cổ phần bao bì Đại Lục – Chi nhánh Long An, luôn chú
trọng tới quản trị nguồn nhân lực trong từng giai đoạn xây dựng và phát triển của mình,
coi đây là yếu tố cơ bản đem lại sự thành công trong kinh doanh, tuy nhiên công tác
quản trị nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại và
hạn chế nhất định. Vì vậy với mong muốn đóng góp suy nghĩ của mình vào quản trị
nguồn nhân lực tác giả đã chọn đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần
bao bì Đại Lục – Chi nhánh Long An”
Mục tiêu của bài luận văn này nhằm miêu tả tầm quan trọng của yếu tố quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và Tỉnh Long An nói riêng cũng như
các biện pháp quản trị nguồn nhân lực./.


iv

ABSTRACT
Globalization is seen as a great opportunity, and is also a big challenge for all
countries and will cause many difficulties for less developed and developing countries
including Vietnam. Each business to survive and develop in this environment must have
its own strategy, in addition to investing in developing equipment and production lines,
other factors, the factors are intentional. The definition of competitiveness is human

resources. Because there is no human resource, it is impossible to carry out the
production and business of the enterprise.
Enterprises always try to build for themselves a staff of quality and quantity,
meeting production and business requirements. This is the basis for enterprises to
proactively produce, improve quality, lower product costs, adapt quickly to market
fluctuations. Thus, the management of human resources plays a very important role,
helping business leaders have a new, more complete view on building a contingent of
capable and managerial staff. professionalism, professional ethics, fully exploiting the
potential of staff, improving labor productivity and competitive advantages of
enterprises, fulfilling business objectives of enterprises.
In fact, enterprises in our country have not paid much attention to human
resource management, not yet considered human resource management as an
investment for the future of enterprises. Although Dai Luc Packaging Joint Stock
Company - Long An branch, always pays great attention to human resource
management in each stage of its construction and development, this is considered a
basic element to bring success in business, however, the human resource management
of the company in the past years reveals certain shortcomings and limitations. So, with
the desire to contribute my thoughts to human resource management, the author has
chosen the topic: "Human resource management at Continent Packaging
Corporation - Long An Branch"
The objective of this essay is to describe the importance of human resource
management in enterprises in general and Long An province in particular as well as
human resource management measures./.


v

MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN...................................................................................................................................... .i

LỜI CẢM ƠN........................................................................................................................................... ..ii
NỘI DUNG TÓM TẮT......................................................................................................................... .iii
ABSTRACT............................................................................................................................................... .iv
MỤC LỤC.................................................................................................................................................. ..v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT........................................................................................................... ..xiii
DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU........................................................................................................... ix
DANH MỤC HÌNH VẼ....................................................................................................................... …x
PHẦN MỞ ĐẦU
1. SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI..................................................................................................... ..1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU............................................................................................................ ..2
2.1. Mục tiêu chung........................................................................................................................ ..2
2.2. Mục tiêu cụ thể........................................................................................................................ ..2
3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU............................................................................................................... ..2
4. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU........................................................................................................ ..2
5. PHẠM VI NGHIÊN CỨU............................................................................................................... ..2
6. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................................................................................. ..2
7. ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN......................................................................................... ..3
8. TỐNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU TRƯỚC.............................................................. ..3
9. KẾT CẤU LUẬN VĂN NGHIÊN CỨU................................................................................... ..4
CHƯƠNG 1................................................................................................................................................ ..5
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC................................................. ..5
1.1. Khái quát quản trị nguồn nhân lực......................................................................................... 5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực................................................................................................ 5
1.1.2. Lý luận về quản trị nguồn nhân lực:............................................................................. 5
1.2. Thu hút nguồn nhân lực................................................................................................................ 9
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực.............................................................................................. 9


vi
1.2.2. Phân tích cơng việc:.......................................................................................................... 10

1.2.3. Tuyển dụng............................................................................................................................ 11
1.3. Duy trì nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.......................................................................... 13
1.3.1. Sử dụng nguồn nhân lực................................................................................................. 13
1.3.2. Kích thích qua hệ thống lương, thưởng và phúc lợi:............................................ 14
1.3.3. Quan hệ lao động............................................................................................................... 15
1.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................................................................. 16
1.4.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:.................................................. 16
1.4.2. Đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cho người lao động :........................................ 16
1.4.3. Định hướng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên......................................... 17
1.4.4. Phát triển nguồn lực:......................................................................................................... 17
1.4.5. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện:.............................................................. 19
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1..................................................................................................................... 20
CHƯƠNG 2................................................................................................................................................ 21
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN BAO BÌ ĐẠI
LỤC - CHI NHÁNH LONG AN...................................................................................................... 21
2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần bao bì Đại Lục – Chi nhánh Long An 21
2.1.1. Sơ lược về sự hình thành sự phát triển của công ty:............................................. 21
2.1.2. Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần bao bì Đại Lục – Chi nhánh Long
An:……..

23

2.1.3. Tầm nhìn sứ mệnh và hồi bão của cơng ty:........................................................... 24
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty:........................................................................................... 25
2.1.5. Ngành nghề kinh doanh của công ty:......................................................................... 27
2.1.6. Môi trường kinh doanh của công ty............................................................................ 27
2.2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực hiện tại Cơng ty cổ phần bao bì Đại Lục Chi nhánh Long An...................................................................................................................... 30
2.2.1. Đặc điểm về cơ cấu, quy mô nguồn nhân lực......................................................... 30
2.2.2. Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại công ty.............................................................. 33
2.2.3. Thực trạng hoạt động duy trì nguồn nhân lực tại cơng ty.................................. 37

2.2.4. Thực trạng đào tạo và phát triển tại công ty............................................................ 43


vii
2.2.5. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện................................................................ 50
2.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực................................................. 52
2.3.1. Những kết quả đạt được.................................................................................................. 52
2.3.2. Tồn tại và nguyên nhân................................................................................................... 53
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2..................................................................................................................... 56
CHƯƠNG 3................................................................................................................................................ 57
GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BAO
BÌ ĐẠI LỤC – CHI NHÁNH LONG AN..................................................................................... 57
3.1. Định hướng và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của cơng ty Cổ phần bao bì
Đại Lục – Chi nhánh Long An................................................................................................ 57
3.1.1. Định hướng.......................................................................................................................... 57
3.1.2. Mục tiêu thực hiện............................................................................................................. 57
3.2. Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty Cổ phần bao bì Đại Lục – Chi
nhánh Long An............................................................................................................................... 58
3.2.1. Hồn thiện chính sách tuyển dụng.............................................................................. 58
3.2.2. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực........................................................................ 59
3.2.3. Tăng cường cơng tác đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động.......62
3.2.4. Bố trí sử dụng đầy đủ, hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực.........................65
3.2.5. Xây dựng chính sách, cơ chế lương, thưởng và đãi ngộ phù hợp...................66
3.3. Một số kiến nghị............................................................................................................................. 69
3.3.1. Đối với Ủy Ban nhân dân Tỉnh Long An.................................................................. 69
3.3.2. Đối với Công ty Cổ phần bao bì Đại Lục.................................................................. 70
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3.................................................................................................................... .71
KẾT LUẬN................................................................................................................................................ .72
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................................................. .74
PHỤ LỤC

viii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
KÝ HIỆU
ĐVT
HC-NS
HĐKD
KCS
KH-VT
PGS
SX
TNHH
TNDN
TS


ix

DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU
Số hiệu
Bảng 2.1

Kết quả hoạt đ

Bảng 2.2

Cơ cấu nhân s

Bảng 2.3

Cơ cấu theo tr

Bảng 2.4

Cơ cấu theo g

Bảng 2.5

Cơ cấu theo đ

Bảng 2.6

Tình hình bố
Đại Lục – Ch

Bảng 2.7

Mức lương hà
Chi nhánh Lo

Bảng 2.8

Sự tương xứn
ty

Bảng 2.9

Mức độ thỏa m

Bảng 2.10

Mức độ tham

Bảng 2.11

Quy hoạch nh
2020

Bảng 2.12

Số lao động đ
ty

Bảng 2.13

Điều kiện, tiê

Bảng 2.14

Chương trình

Bảng 2.15

Thống kê các
2018

Bảng 2.16

Kết quả đào tạ
tạo của Công

Bảng 2.17

Mức độ hồn

Bảng 2.18

Đánh giá cơng


Bảng 2.19

Kết quả khảo

Bảng 2.20

Đánh giá về m


x

DANH MỤC HÌNH VẼ
Số hiệu
Hình 2.1
Hình 2.2


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình phát
triển của các doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định sự thành bại
trong kinh doanh của các doanh nghiệp, để đảm bảo cho các chiến lược phát triển
của doanh nghiệp được thành công, các doanh nghiệp ngồi việc phải tìm ra các giải
pháp về tài chính, cơng nghệ, nhà xưởng, thiết bị thì nguồn nhân lực là điều tất yếu
luôn được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm. Với sự cạnh tranh gay gắt trong thị
trường kinh doanh vấn đề làm sao để giữ chân nhân tài cho cơng ty mình càng trở
nên cấp thiết. Do vậy, các Doanh nghiệp luôn tăng cuờng năng lực quản trị điều
hành đối với công ty, đồng thời đưa ra các chính sách nhân sự hấp dẫn nhằm thu hút
nguồn nhân lực làm việc cho công ty, đem đến sự hài lịng trong cơng việc, từ đó
nâng cao lòng trung thành và giúp phát huy năng lực làm việc của người lao động.
Việt Nam là nước đang phát triển với lợi thế nguồn nhân lực dồi dào được các
doanh nghiệp trong và ngoài nước tận dụng để phát triển kinh tế. Hiện nay, các
doanh nghiệp nước ngoài đã và đang tiếp tục đến Việt Nam đặt công xưởng sản xuất
để xuất khẩu hàng ra nước ngoài với thù lao cao hơn các doanh nghiệp của Việt Nam
nên việc cạnh tranh nguồn nhân lực giữa các doanh nghiệp luôn diễn ra ngày càng
gay gắt.
Vì vậy các doanh nghiệp ln muốn xây dựng cho mình một đội ngũ lao động
đảm bảo về số lượng và chất lượng để đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh.
Như vậy công tác quản trị nguồn nhân lực có vai trị hết sức quan trọng, giúp cho
các doanh nghiệp khai thác hết khả năng tiềm tàng của đội ngũ nhân viên, nâng cao
năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Thời gian qua, cơng ty Cổ phần bao bì Đại Lục – Chi nhánh Long An luôn
luôn chú trọng tới việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trong từng giai đoạn xây
dựng và phát triển của mình, coi đây là yếu tố cơ bản đem lại sự thành công trong
kinh doanh. Chính vì sự quan trọng này nên tác giả quyết định chọn đề tài “Quản trị

nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần bao bì Đại Lục – Chi nhánh Long An” làm
để làm luận văn thạc sĩ kinh tế.


2
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
2.1. Mục tiêu chung

Mục tiêu chung của nghiên cứu là tổng hợp cở sở dữ liệu, đánh giá, phân tích
thực trạng và đề xuất giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần bao bì
Đại Lục – Chi nhánh Long An.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu 1: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ
phần bao bì Đại Lục – Chi nhánh Long An.
Mục tiêu 2: Đề xuất một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty Cổ
phần bao bì Đại Lục – Chi nhánh Long An trong thời gian tới.
3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích cung cấp các bằng chứng
thực nghiệm để trả lời cho các câu hỏi sau đây:
Câu hỏi 1. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần bao bì
Đại Lục – Chi nhánh Long An thời gian 2016 đến 2018 ra sao? Những tồn tại,
nguyên nhân tồn tại là gì?
Câu hỏi 2. Giải pháp nào để quản trị nhân lực tại Cơng ty Cổ phần bao bì
Đại Lục – Chi nhánh Long An trong thời gian tới?
4. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp.
5. PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Không gian: Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty Cổ phần bao bì
Đại Lục – Chi nhánh Long An.
Thời gian: giai đoạn 2016 - 2018
6. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, cụ thể gồm:
-

Phương pháp thống kê số liệu: Tổng hợp số liệu của Chi nhánh liên quan

đến quản trị nguồn nhân lực qua các năm.
-

Phương pháp phân tích tổng hợp: được sử dụng để làm rõ thực trạng quản trị

nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần bao bì Đại Lục – Chi nhánh Long An.


3
-

Phương pháp so sánh: sử dụng trong việc so sánh đối chiếu thực tiễn quản trị

nhân sự Công ty Cổ phần bao bì Đại Lục – Chi nhánh Long An, so sánh giữa các
năm hoạt động của công ty.
-

Các thông tin và số liệu chủ yếu lấy từ nguồn thứ cấp: bao gồm hệ thống các

văn bản pháp luật, các nghiên cứu có liên quan, các số liệu thống kê, các báo cáo

liên quan đến thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần bao bì Đại
Lục – Chi nhánh Long An giai đoạn 2016, 2017, 2018. Nguồn dữ liệu từ đề tài
nghiên cứu, các báo cáo hàng năm của của công ty, các website liên quan…
7. ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN

Trên cơ sở kế thừa nền tảng lý luận và thực tiễn của nhiều nghiên cứu trước,
luận văn có những điểm mới khác biệt so với những nghiên cứu trước đây, cụ thể:
-

Đóng góp về phương diện khoa học: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị

nguồn nhân lực tại doanh nghiệp và áp dụng cơ sở lý luận trên để tiến hành nghiên
cứu cụ thể tại Cơng ty Cổ phần bao bì Đại Lục – Chi nhánh Long An.
-

Đóng góp về phương diện thực tiễn: Luận văn là tài liệu tham khảo cho học

viên và sinh viên thuộc nhóm ngành kinh tế và các tổ chức, cá nhân quan tâm đến
đề tài Quản trị nguồn nhân lực.
8.

TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU TRƯỚC
Đề tài “ Hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công

ty TNNH BLUESCOPE VIỆT NAM ” của tác giả Nguyễn Thị Như Quỳnh. Trường
Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh, luận văn thạc sĩ kinh tế năm 2016.
Đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu
tư thương mại SMC đến năm 2025” của tác giả Nguyễn Ngọc Thanh, luận văn thạc
sỹ Trường Đại Học Văn Hiến Thành Phố Hồ Chí Minh năm2018.
Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Cơng

ty TNHH bao bì nhựa Thái Dương”của tác giả Võ Thế Hưng, luận văn thạc sỹ
Trường Đại Học Văn Hiến Thành Phố Hồ Chí Minh năm 2018.
Đề tài “Giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
phần mềm TMA Solutions” luận văn thạc sĩ của tác giả Đinh Văn An Trường Đại
học Kinh tế Thành Phố Hồ Chí Minh năm 2014.


4
Nhìn chung, các nghiên cứu đều nêu ra những lý luận liên quan đến quản trị
nguồn nhân lực và phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân sự thơng qua chính sách
của doanh nghiệp. Tuy nhiên, đến thời điểm hiện tại, chưa có nghiên cứu nào về
quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần bao bì Đại Lục – Chi nhánh Long An.
Vì vậy, kế thừa những nghiên cứu trước đây, tác giả thực hiện nghiên cứu này đề
xuất giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần bao bì Đại Lục – Chi
nhánh Long An, sự khác biệt của tác giả về mặt không gian, thời gian và khơng có
sự trùng lắp.
9. KẾT CẤU LUẬN VĂN NGHIÊN CỨU

Ngoài phần mục lục, danh mục các từ viết tắt, danh mục các bảng, danh mục
các sơ đồ, hình vẽ thì nội chung chính của nghiên cứu được chia thành 3 chương.
Nội dung các chương được tóm tắt như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty Cổ phần bao bì Đại
Lục – Chi nhánh Long An.
Chương 3: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty Cổ phần bao bì Đại
Lục – Chi nhánh Long An.


5

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1. Khái quát quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
“Nguồn con người” hay “nguồn nhân lực” xem xét con người với tư cách là
một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Cho đến nay, nguồn nhân lực được
hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau, cụ thể:
Theo PGS.TS Trần Kim Dung (2015): “Nguồn nhân lực của một tổ chức là
nguồn lực được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trị khác nhau và được
liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”.
Còn theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012): “Nguồn nhân lực của doanh
nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp đó, cịn
nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có cả
thể lực và trí lực”
Có thể thấy, để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp thì ngồi các nguồn lực
của doanh nghiệp như trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính thì con người là nguồn
lực quan trọng nhất, là yếu tố sống còn của mỗi doanh nghiệp.
1.1.2. Lý luận về quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm, mục tiêu, vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực có nhiều
quan điểm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực, tiêu biểu như:
Với quan điểm của Torrington và Hall (2010): “Quản trị nguồn nhân lực là
một loạt các hoạt động, trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ
đạt được thỏa thuận về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong cơng việc,
sau đó là bảo đảm rằng tất cả các thỏa thuận đều được thực hiện”.
Theo PGS.TS Trần Kim Dung (2015): “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các
triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con
người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ

6
chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, khác biệt tùy
theo cơ cấu từng tổ chức, cơng nghệ, nhân lực tài chính, trình độ phát triển.
Vì vậy, việc tạo động lực làm việc cho người lao động có ý nghĩa trong quản
trị nguồn nhân lực của một doanh nghiệp, giúp cho tổ chức duy trì đội ngũ nhân viên
hiện tại đảm bảo năng lực, kỹ năng làm việc giúp hoàn thành tốt mục tiêu của doanh
nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mơ và có 2 mục tiêu chính sau:
- Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng

cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên tạo điều kiện cho nhân viên

phát huy tối đa năng lực cá nhân được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm
việc và trung thành tận tâm với nơi làm việc.
- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp

muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm
gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà

quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội
dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định
trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục

đích, kết quả thơng qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh,
xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng
nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc,
hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà
quản trị cần biết cách làm việc và hịa hợp với người khác, biết cách lơi kéo người
khác làm cho mình.
- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được

cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu


7
cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lơi kéo nhân viên say
mê với cơng việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết
cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao
hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ
phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng
và hiệu quả công tác của tổ chức.
Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực:
 Đối với bản thân nhân viên

Được làm việc với sự thoải mái làm cho người lao động có được trạng thái
tinh thần tốt, không bị căng thẳng thần kinh, không ảnh hưởng tới sức khỏe từ đó họ
có thể khám phá ra được niềm vui trong công việc.
 Đối với tổ chức
- Về mặt kinh tế: quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác

các khả năng tìm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp về nguồn nhân lực. Khi người lao động được quan tâm, khuyến khích làm
việc, khen thưởng họ sẽ nhận thấy tầm quan trọng của cơng việc mình đang làm nên

họ sẽ có trách nhiệm cao hơn trong cơng việc lúc đó tinh thần vui vẻ, quan hệ giữa
nhân viên với lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp…, đều có chiều hướng tốt, sẽ là tiền đề
tạo động lực làm việc thì họ sẽ cố gắng hồn thành cơng việc được giao và có thể
sáng tạo ra một số biện pháp cải tiến kỹ thuật, thao tác làm việc dẫn đến năng suất
lao động được tăng lên, ổn định hoạt động sản xuất – kinh doanh, từ đó tăng doanh
thu và lợi nhuận cho tổ chức.
- Khi chính sách nguồn nhân lực của tổ chức tốt thì sẽ tạo được sự chú ý của

người lao động có trình độ và năng lực trên thị trường lao động và họ rất có thể sẽ
đến với tổ chức, từ đó hu hút được nhiều nhân tài và sẽ giữ chân nhân tài lúc gặp
khó khăn. Đồng thời giảm thiểu hóa các chi phí tuyển dụng, đào tạo mới do việc
người lao động thôi việc…
 Đối với xã hội
- Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của

người lao động, đề cao vị trí và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài


8
hịa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần
giảm bớt mẫu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp.
- Khi quản trị nguồn nhân lực được phát huy làm cho năng suất lao động xã

hội được tăng lên, từ đó nên kinh tế xã hội sẽ tăng trưởng theo… Đồng thời, khi đó
con người sẽ cảm thấy u thích lao động, cảm thấy vui khi được lao động, lúc đó
xã hội sẽ phát triển và văn minh hơn.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm trong q trình điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất
phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; là nịng

cốt cơ bản khơng thể thiếu được trong mọi hoạt động, bản thân con người vận hành
doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp; nếu doanh
nghiệp không biết trân trọng, bảo vệ, tiết kiệm nguồn nhân lực và tài sản vơ hình của
trí tuệ nhân sự thì doanh nghiệp đó sẽ khó có thể phát triển bền vững trong tương lai.
Chính vì vai trị quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một
lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
1.1.2.2. Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này đảm bảo có
đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.
Để có thể tuyển được đúng người đúng việc, doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch
sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác
định được những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích cơng việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào.
Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh
nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển
dụng thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích
cơng việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.
 Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc

nâng cao năng lực của nhân viện, đảm bảo nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ


9
năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt công việc được giao và tạo điều
kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến

việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức

năng này gồm 2 nhóm nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì phát
triển các mối quan hệ trong tốt đẹp trong doanh nghiệp.
 Chức năng kích thích, động viên nhân viên: liên quan đến chính sách và các hoạt

động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say,
tận tình, có ý thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc với chất lượng cao.
 Chức năng quan hệ lao động: liên quan đến các hoạt động nhằm hồn thiện

mơi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc. Thực hiện tốt chức năng
quan hệ lao động sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra bầu khơng khí tâm lý tập thể và các giá
trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thõa mãn với công việc và
doanh nghiệp
1.1.2.3. Đặc trưng cơ bản của quản trị nhân lực
- Triết lí quan niệm nguồn nhân lực như một nguồn lực q giá, cần sự đầu tư

then chốt.
- Hịa nhập giữa mục tiêu và chiến lược quản trị nguồn nhân lực với mục tiêu

và chiến lược quản trị kinh doanh.
- Định hướng hành động bằng cách chủ động đối phó với các thách thức chứ

không chỉ phản ứng với những thay đổi của mơi trường bên trong và bên ngồi.
Triết lý kinh doanh của doanh nghiệp đã được hình thành ngay từ khi xây dựng
doanh nghiệp. Mục tiêu cũng như các giá trị mà doanh nghiệp đã xác định về thái độ
ứng xử với người lao động tác động trực tiếp đến nguyên tắc, cách thức, giải pháp
quản trị nhân lực của doanh nghiệp.
1.2. Thu hút nguồn nhân lực
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
 Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu
cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo

đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện cơng việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.


10
Các bước thực hiện hoạch định nguồn nhân lực: Phân tích mơi trường, xác
định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp; Phân tích hiện trạng quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp; Dự báo khối lượng công việc đối với các mục tiêu, kế
hoạch dài hạn hoặc xác định khối lượng cơng việc và tiến hành phân tích cơng việc
đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn; Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả
năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho
doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực; Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực
của doanh nghiệp trong bước năm, và kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
1.2.2. Phân tích cơng việc:
Khái niệm: Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung cơng việc
nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực
hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện
tốt cơng việc.
Nội dung, trình tự thực hiện phân tích cơng việc thường khơng giống nhau trong
các doanh nghiệp. Q trình thực hiện phân tích cơng việc gồm sáu bước sau đây:

Bước 1: Xác định mục đích của phân tích cơng việc, từ đó xác định các hình
thức thu thập thơng tin phân tích cơng việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các số liệu, thơng tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ
tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp
và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình cơng nghệ và bảng mơ tả cơng việc cũ
(nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then trốt để thực hiện

phân tích cơng việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện
phân tích các cơng việc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thơng tin phân tích
cơng việc. Tùy theo u cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thơng tin cần thu
thập, tùy theo loại hình cơng việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể
sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thơng tin phân tích cơng việc
sau đây: Phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát.


11
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thơng tin. Những thơng tin thu
thập để phân tích cơng việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ
thơng qua chính các nhân viên thực hiện cơng việc hoặc các vị lãnh đạo có trách
nhiệm giám sát thực hiện cơng việc đó.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
1.2.3. Tuyển dụng
1.2.3.1 Lập kế hoạch tuyển dụng
Là quá trình phân tích và xác định nhu cầu nguồn lực về số lượng, cơ cấu
nghề nghiệp và trình độ phù hợp với nhiệm vụ kinh doanh của từng thời kỳ kế hoạch
trên sơ sở khai thác hợp lý và có hiệu quả khả năng lao động của họ, đảm bảo hoàn
thành nhiệm vụ của cơ quan, doanh nghiệp với hiệu quả cao nhất.
Qui trình:
+ Bước 1, đánh giá tình hình nhân lực hiện tại: cơng tác đánh giá tình hình

nhân lực hiện tại gồm:
* Thứ nhất, đánh giá kỹ năng tay nghề: nhằm xác định chính xác đội ngũ
nhân lực hiện tại.
* Thứ hai, lập sơ đồ nguồn nhân lực kế cận: có vai trị dự báo nhu cầu nhân
lực và nguồn lực sẵn có bên trong doanh nghiệp và trên cơ sở đó mà có kế hoạch bồi
dưỡng kiến thức cần thiết cho đội ngũ kế cận.

+ Bước 2, dự báo cung cầu
* Thứ nhất, dự báo cầu nguồn nhân lực
* Thứ hai, dự báo cung nguồn nhân lực
* Thứ ba, kế hoạch nhân lực: mục tiêu của kế hoạch nhân lực trong kỳ, cân đối

cung – cầu để xác định thừa thiếu, giải pháp cần thiết đảm bảo cân đối cung - cầu.
1.2.3.2. Tổ chức tuyển dụng
Nguồn ứng viên tuyển dụng gồm có từ trong nội bộ doanh nghiệp và từ bên
ngoài doanh nghiệp.
Nguồn ứng viên tuyển dụng gồm có từ trong nội bộ doanh nghiệp: Khác với
đề bạc, bổ nhiệm, hình thức tuyển dụng nội bộ được cơng khai với các tiêu chuẩn rõ
ràng đối với tất cả các ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp và luôn được ưu tiên
hàng đầu do các ưu điểm sau:


12
- Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung

thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
- Nhân viên sẽ thuận lợi tiếp nhận, dễ dàng thích nghi và nhanh chóng năm

bắt cơng việc mới do họ đã làm quen với môi trường doanh nghiệp đó.
- Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ

làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cũng có
thể gây khó khăn cho doanh nghiệp:
- Có thể gây hiện chai lỳ, xơ cứng do nhân viên quen với cách làm việc cũ,

thiếu sáng tạo, rập khuôn, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới.

- Những ứng viên khơng được chọn vào vị trí ứng tuyển có tâm lý khơng phục

lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, gây chia rẽ bè phái, mất đồn kết, khó làm việc.
- Hình thức thu hút ứng viên: thông qua quảng cáo, sàn giao dịch việc làm, trung

tâm giới thiệu việc làm, theo giới thiệu cho nhân viên – chính quyền địa phương, do ứng
viên tự nộp hồ sơ, và gần đây hình thức phổ biến đang được các ứng viên quan tâm
nhiều là các trang mạng tuyển dụng … Tuy có những ưu điểm là nhiều ứng viên để
tuyển chọn; mang lại sinh khí mới cho hoạt động của doanh nghiệp nhưng vẫn tồn tại
khó khăn: lực lượng ứng viên có tư tưởng ở lại các thành phố lớn làm việc nên mất cân
bằng giữa cung – cầu nguồn nhân lực giữa các vùng miền.

Trình tự của quá trình tuyển dụng:
Bước 1 – Chuẩn bị tuyển dụng: thành lập Hội đồng tuyển dụng, nghiên cứu
quy định Nhà nước liên quan đến tuyển dụng, xác định tiêu chuẩn tuyển dụng.
Bước 2 – Thông báo tuyển dụng: trước cổng doanh nghiệp, trung tâm dịch vụ
việc làm, báo đài, tivi, các trang mạng, trung tâm hỗ trợ sinh viên mới ra trường,….
Bước 3 – Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ: để ghi nhận các thông tin chủ yếu
của ứng viên và loại bỏ những hồ sơ không đạt tiêu chuẩn, giảm tải các thủ tục khác,
giảm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Bước 4 – Phỏng vấn sơ bộ: 5-10 phút để loại bớt các ứng viên không đạt tiêu
chuẩn mà lúc nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện.