Luận văn thạc sĩ nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ long hải
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.14 MB, 154 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN
----------------------------------------------------------------
LÊ THANH SANG
NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẢO VỆ
LONG HẢI
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã ngành : 8.34.01.01
Long An, năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN
----------------------------------------------------------------
LÊ THANH SANG
NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẢO VỆ
LONG HẢI
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã ngành : 8.34.01.01
Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Kim Chung
Long An, năm 2020
i
LỜI CAM ĐOAN
Tác giả của đề tài: “ Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty cổ phần dịch vụ
bảo vệ Long Hải” xin cam đoan: Luận văn này là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi,
được tập hợp từ nhiều tài liệu, tự thu thập các thông tin liên quan và liên hệ thực tế
trong công tác quản lý, làm việc để đưa ra các giải pháp với mong muốn góp phần nhỏ
bé của mình vào việc hồn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Long Hải.
Tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm về nội dung của luận văn.
Tác giả
Lê Thanh Sang
ii
LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian cố gắng và làm việc nghiêm túc với dưới sự hướng dẫn tận tình
của thầy giáo TS. Nguyễn Kim Chung luận văn thạc sỹ của tơi đã được hồn thành.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo TS. Nguyễn Kim Chung trong suốt
quá trình nghiên cứu và viết đề tài đã nhiệt tình chỉ bảo phương hướng nghiên cứu và
truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu để tôi hồn luận văn tài này.
Tơi xin chân thành cảm ơn tập thể các thầy, cô giáo trong trường Đại học Kinh tế
Cơng nghiệp Long An đã tận tình hướng dẫn, đóng góp ý kiến giá trị cho luận văn của
tơi.
Tơi xin chân thành cảm ơn Phòng sau đại học và quan hệ quốc tế trường Đại học
Kinh tế Công nghiệp Long An, Ban giám đốc và cán bộ, nhân viên công ty cổ phần
dịch vụ Bảo vệ Long Hải đã tạo điều kiện cho tôi nghiên cứu và cung cấp số liệu thực
tế để tơi hồn thành luận văn thạc sỹ này.
Cuối cùng, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới sự quan tâm, động viên của bạn
bè, đồng nghiệp trong thời gian nghiên cứu đề tài đã giúp tơi có thời gian và nghị lực
đề hồn thành tốt nhất luận văn tốt nghiệp này.
Tác giả
Lê Thanh Sang
iii
NỘI DUNG TÓM TẮT
Đề tài: Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty cổ phần dịch vụ bảo vệ Long Hải
Tác giả luận văn: Lê Thanh Sang
Khóa: 03
Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Kim Chung
Nội dung tóm tắt:
Dựa trên việc phân tích và thiết lập u cầu mơ tả cơng việc, có thể nói, cơng tác
tuyển dụng là một quy trình thiết yếu trong cơng tác quản trị nhân sự. Hiệu quả hoạt động
của doanh nghiệp, như đã đề cập ở trên, phụ thuộc rất lớn vào nguồn vốn con người và
cơng tác quản trị nhân sự. Trong khi đó, thành bại của công tác này lại xuất phát từ hoạt
động tuyển dụng. Doanh nghiệp chỉ có thể quản trị nhân sự thành công khi họ thành công
trong việc thu hút các ứng viên tốt phù hợp yêu cầu tham gia ứng tuyển. Trên cơ sở là vai
trò quan trọng của công tác tuyển dụng được nêu trên, luận văn “ NÂNG CAO HIỆU
QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẢO VỆ LONG HẢI” cung
cấp những cơ sở lý luận phục vụ cho việc phân tích và đánh giá quá trình tuyển dụng của
doanh nghiệp này. Từ đó, luận văn xác định những vấn đề tồn đọng để đưa ra các giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt
động và khả năng cạnh tranh của công ty Long Hải trên thị trường.
Mục đích trước tiên của luận văn này là xây dựng lại một khung lý thuyết vững
chắc về công tác tuyển dụng nhân sự cũng như việc đánh giá công tác tuyển dụng nhân
sự trong doanh nghiệp. Dựa trên những cơ sở lý luận của khung lý thuyết đó, luận văn
sẽ phân tích thực trạng cơng tác này tại cơng ty Long Hải, và tìm ra các rào cản đối với
việc nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân sự để đưa ra các giải pháp khắc
phục và hồn thiện q trình này.
Luận văn đã thực hiện những việc như sau :
- Hệ thống hóa các vấn đề về lý luận về nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại cơng ty bảo
vệ.
- Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự tại công ty CP DV BV Long Hải.
- Đề ra các giải pháp có cơ sở khoa học và thực tiễn để nâng cao hiệu quả tuyển dụng
tại công ty trong thời gian tới.
iv
ABSTRACT
Topic: Improving recruitment efficiency at Long Hai Security Services Joint Stock
Copmany
Author: Le Thanh Sang
Course: 03
Instructor: Dr. Nguyen Kim Chung
Content summary:
Based on the analysis and establishment of job description requirements, it can be
said that recruitment is an essential process in human resource management. The
performance of the business, as mentioned above, depends greatly on human capital
and human resource management. Meanwhile, the success or failure of this work
comes from recruitment. Enterprises can only manage human resources successfully
when they succeed in attracting good candidates that meet the requirements for
application. Based on the important role of recruitment mentioned above, the
dissertation "IMPROVING EFFICIENCY OF RECRUITMENT AT LONG HAI
SECURITY SERVICES JOINT STOCK COMPANY" provides the rationale for
serving the division. analyze and evaluate the recruitment process of this business.
Since then, the thesis identifies outstanding issues to offer solutions to improve the
efficiency of recruitment activities, thereby improving the performance and
competitiveness of Long Hai Company in the market. .
The first purpose of this thesis is to rebuild a solid theoretical framework for
recruitment as well as evaluation of recruitment in the enterprise. Based on the
theoretical foundations of that theoretical framework, the thesis will analyze the status
of this work at Long Hai Company, and find out barriers to improving the efficiency of
personnel recruitment to put devise solutions to improve and perfect this process.
The thesis has done the following:
- Systematize theoretical issues about improving recruitment efficiency at security
companies.
- Analyze and assess the situation of recruiting personnel at Long Hai Hospital
Service Joint Stock Company.
- Propose scientific and practical solutions to improve recruitment efficiency at the
company in the future.
v
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN…………………………………………………………...………….i
LỜI CẢM ƠN…………....……………………………………………………. . .…….ii
NỘI DUNG TÓM TẮT....................................................................................................................... iii
MỤC LỤC……………......................................................................................................................... v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..……………………………………...……………..…x
LỜI MỞ ĐẦU………………………………………………………………………….1
CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TRONG TỔ CHỨC................................................................................................................................ 7
1.1 Tổng quan về quản trị nhân lực……………………………………………………...7
1.2 Khái niệm về tuyển dụng……………………………………………………………7
1.3 Vị trí và vai trị của cơng tác Tuyển dụng nhân sự…………………………………...7
1.3.1 Vị trí của cơng tác Tuyển dụng nhân sự………………………………………..…8
1.3.2 Vai trị của công tác tuyển dụng…………………………………………………...9
13.2.1 Đối với tổ chức…………………………………………………………………..9
1.3.2.2 Đối với người lao động………………………………………………………...10
1.4 Các nhân tố của công tác Tuyển dụng nhân sự……………………………………11
1.4.1 Chính sách nhân sự………………………………………………………………11
1.4.2 Nguồn tuyển dụng……………………………………………………………….12
1.4.2.1 Những nguồn tuyển dụng nội bộ……………………………………………….12
1.4.2.2 Tuyển dụng từ bên ngồi………………………………………………………14
1.4.3 Tính chất và hành vi của người tuyển dụng……………………………………..17
1.4.3.1 Tính chất của người tuyển dụng……………………………………………….17
1.4.3.2 Hành vi của người tuyển dụng…………………………………………………17
1.4.3.3 Nâng cao ảnh hưởng của nhà tuyển dụng ……………………………………..18
1.5 Đánh giá hiệu quả quá trình tuyển dụng theo nguồn tuyển dụng………………….19
1.5.1 Chỉ số sàng lọc (yield ratio)……………………………………………………...19
1.5.2 Chi phí tuyển dụng bình qn (cost per hire)……………………………………19
1.5.3 Thời gian tuyển dụng bình quân (Time – to –fill)……………………………….19
1.6 Khung nghiên cứu…………………………………………………………………20
1.7 Bài học kinh nghiệm về công tác tuyển dụng nhân sự……………………………..20
Kết Luận chương 1…………………………………………………………………...22
vi
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẢO VỆ LONG HẢI………………..………………………23
2.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty cổ phần dịch vụ Bảo vệ Long Hải……………....23
2.1.1 Giới thiệu chung…………………………………………………………………23
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Cơng ty………………………………….23
2.1.2.1 Hình thức hoạt động…………………………………………………………...23
2.1.2.2 Cơ cấu quản lý và điều hành của công ty ……………………………………..25
2.1.3 Tổ chức nhân sự các Phịng/ Ban trong Cơng ty…………………………………25
2.1.3.1 Tổ chức Phòng Kinh doanh……………………………………………………25
2.1.3.2 Tổ chức Phòng Tổ chức nhân sự ………..…………………………………….26
2.1.3.3 Tổ chức Phịng Kế tốn………………………………………………………..27
2.1.3.4 Tổ chức Phòng Nghiệp vụ ……………………………………………………28
2.2 Tổng quan về nhân sự tại Cơng ty……………..…………………………………..32
2.2.1 Tình hình nhân sự năm 2017-2019………………………………………………32
2.2.2 Tình hình biến động nhân sự năm 2017-2019……………………………………36
2.3 Phân tích đánh giá tuyển dụng ……………………………………………………37
2.3.1 Đánh giá chất sự được tuyển dụng………………………………………………37
2.3.2 Đánh giá tuyển dụng…………………...………………………………………...38
2.3.3 Phân tích và đánh giá quy trình tuyển dụng nhân sự tại cơng ty…………..…….47
2.3.3.1 Phân tích và đánh giá tổng quan quy trình tuyển dụng………………………..49
2.3.3.2 Phân tích và đánh giá từng bước quy trình tuyển dụng………………………..50
2.3.3.3. Nhận xét về hoạt động tuyển dụng của công ty………………………………58
2.4. Phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng……………60
2.4.1 Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài…………………………………………………60
2.4.2 Các yếu tố ảnh hưởng bên trong …………………………………………………61
Kết Luận chương 2…………………………………………………………………...62
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP CỤ THỂ VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẢO VỆ LONG HẢI…………………..……….64
3.1 Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới…………………………….64
3.2 Giải pháp tổng thể : Xây dựng quy trình tuyền dụng nhân sự mới………………..66
3.3 Các giải pháp phụ trợ………………………………………………………………84
3.3.1 Phân tích cơng việc và xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng…………………………84
vii
3.3.2 . Cán bộ tuyển dụng và cách thức phỏng vấn…………………………………….86
3.3.3 Sử dụng nhân lực sau tuyển dụng………………………………………………..87
3.3.4 Phát triển mạng lưới CTV tuyển dụng các tỉnh ……………………..…………..88
3.3.5 Xây dựng cơ sở tuyển dụng bền vững ………...……………………..…………..88
3.3.6 Ứng dụng công nghệ trong tuyển dụng ………...……...……………….………..89
3.3.7 Phát huy tính năng tuyển dụng thơng qua các mạng xã hội ………...…...…...…..89
3.3.8 Hình thành ý thức hệ tuyển dụng trong mỗi nhân viên …...………...…...…...…..90
3.3.9 Kết hợp phát huy vai trị đồn thể trong tun truyền tuyển dụng…...………......90
Kết luận chương 3……………………………………………………………………91
KẾT LUẬN CHUNG..……….……………………………………………………....93
TÀI LIỆU TAM KHẢO …………………………………………..………………....94
PHỤ LỤC..……….…………………………………………………..……………....95
viii
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2017 đến 2029…………………...…...23
Bảng 2.2: Bảng thống kê nhân sự năm 2017 – 2019………………………………….29
Bảng 2.3: Bảng so sánh tang giảm nhân sự 2017 – 2019……………………………..30
Bảng 2.4: Bảng thống kê độ tuổi nhân viên năm 2019……………………………….30
Bảng 2.5: Bảng so sánh thời gian lao động giữa nhân viên thường và nhân viên
có chức vụ khác………………………………………...………………….31
Bảng 2.6: Thống kê trình độ nhân viên năm 2019……………………………………31
Bảng 2.7: Số lượng nhân viên thôi việc công ty Long Hải…………..……………….33
Bảng 2.8. Đánh giá mức độ hài lòng chất lượng nhân sự tuyển dụng
năm 2018-2019…………………………………………………………….35
Bảng 2.9 : Đánh giá tổng mức độ hài lòng của các nhà quản lý trong doanh nghiệp
về chất lượng nhân sự được tuyển dụng trong năm 2018-2019…………...35
Bảng 2.10. Chỉ số sàng lọc tổng các nguồn tuyển dụng………………………………36
Bảng 2.11. Chỉ số sàng lọc nguồn tuyển dụng nội bộ………………………………...36
Bảng 2.12. Chỉ số sàng lọc nguồn tuyển cộng tác viên……………………………….36
Bảng 2.13. Chỉ số sàng lọc nguồn đăng tuyển trang mạng...........................................36
Bảng 2.14. Chỉ số sàng lọc nguồn đăng tuyển qua website công ty………………......36
Bảng 2.15. Chỉ số sàng lọc nguồn đăng tuyển tại văn phịng cơng ty………………...37
Bảng 2.16. Bảng tổng hợp chỉ số chọn lọc nguồn tuyển qua các năm………………..37
Bảng 2.17. Chi phí tuyển dụng bình qn nguồn nội bộ……………………………...39
Bảng 2.18. Chi phí tuyển dụng bình qn nguồn cộng tác viên………………………39
Bảng 2.19. Chi phí tuyển dụng bình quân nguồn trang mạng tuyển dụng……………40
Bảng 2.20. Chi phí tuyển dụng bình qn nguồn website cơng ty……………………40
Bảng 2.21. Chi phí tuyển dụng bình qn nguồn văn phịng cơng ty………………...40
Bảng 2.22. Chi phí tuyển dụng bình qn tổng hợp các nguồn………………………40
Bảng 2.23. Tỷ lệ tăng, giảm chi phí tuyển dụng qua các năm 2017-2019……………41
Bảng 2.24 Thời gian tuyển dụng bình quân của các nguồn qua các năm…………….42
Bảng 2.25.Phân bổ kế hoạch về số lượng và thời gian tuyển dụng năm 2019………..47
Bảng 2.26 Bảng số lượng tuyển dụng thực tế theo chỉ tiêu từ năm 2017-2019…...….59
ix
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 1.1. Các quy trình của cơng tác Quản trị nhân sự…………………………..…6
Biểu đồ 1.2. Ba thành tố của quá trình tuyển dụng....................................................................... 9
Biều đồ 2.1: Biểu đồ thống kê nhân viên thôi việc 2017 –
2019……………………...33
Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ nhân viên thôi việc năm 2017 – 2019……………………………..33
Biểu đồ 2.3. Chi phí trung bình các nguồn tuyển dụng 2017-2019…………………...41
Biểu đồ 2.4. Thời gian tuyển dụng các nguồn 2017-2019…………………………….43
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty……………………………………………………...24
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ tổ chức phòng kinh doanh…………………………………………..24
Sơ đồ 2.3: Sơ đồ tổ chức phòng tổ chức nhân sự……………………………………..25
Sơ đồ 2.4: Sơ đồ tổ chức phịng kế tốn tài chính…………………………………….26
Sơ đồ 2.5: Sơ đồ tổ chức phòng nghiệp vụ…………………………………………....27
Sơ đồ 2.6: Sơ đồ tổ chức phòng vận chuyển………………………………………….28
Sơ đồ 2.5 Quy trình tuyển dụng thực tế tại cơng ty…………………………………...44
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
STT
1
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Nguồn vốn con người là nguồn lực vô cùng thiết yếu trong việc nâng cao hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp cũng như nâng cao tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên
thương trường thơng qua những giá trị mà nó có thể mang lại cho doanh nghiệp giúp cho
tổ chức đó đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững. Nguồn nhân lực chất lượng cao có thể
cải tiến chất lượng, dịch vụ và hiệu quả hoạt động ở rất nhiều lĩnh vực quan trọng. Bên
cạnh đó, nguồn lực con người được cho là khan hiếm vì nhân lực chất lượng cao với
những hiểu biết và kỹ năng cần thiết thường không phổ biến. Để tìm kiếm được quản lý
hoặc nhân sự có năng lực và kinh nghiệm, có ý thức và thái độ phù hợp thường mất đến
nhiều tháng. Nhân lực cũng là nguồn tài ngun khơng thể bắt chước. Để có thể xây dựng
một đội ngũ nhân sự giống như của một số doanh nghiệp cùng nghành nghề có sự cạnh
tranh lớn, các công ty sẽ phải nghiên cứu những lợi thế và cách thức mà nhân viên của các
công ty đó mang lại. Sau đó, các cơng ty sẽ phải tuyển những người có thể làm chính xác
những việc đó và xây dựng một hệ thống để cho những nhân sự mới tuyển có thể học tập,
vận động và phát triển tạo lợi thế nguồn lực cạnh tranh với các cơng ty cùng nghành nghề
khác. Chính vì vậy, nguồn lực con người là nguồn lực không thể thay thế. Khi nhân sự
được đào tạo và khích lệ hiệu quả, họ có thể học tập và phát triển năng lực cá nhân để từ
đó có thể tạo ra những thành cơng trong công việc một cách hiệu quả.
Với những lý do nêu trên, công tác tuyển dụng, quản trị nhân sự đóng vai trị quan
trọng đối với thành cơng của doanh nghiệp. Với những ảnh hưởng thiết yếu lên nhân
sự của doanh nghiệp cũng như cách thức làm việc của công nhân viên trong doanh
nghiệp, công tác quản trị nhân sự góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ,
năng suất lao động và sự hài lòng của khách hàng. Cơng tác quản trị nhân sự bao gồm
các chính sách, các quy trình và hệ thống ảnh hưởng đến hành vi, thái độ và hiệu quả
làm việc của nhân viên. Cơng tác này bao gồm các quy trình quan trọng khác nhau như
phân tích và thiết lập mơ tả cơng việc, tuyển dụng, sàng lọc ứng viên, đạo tạo và phát
triển, đánh giá và khen thưởng,cơ hội phát triển nghề nghiệp nhân viên; quan hệ nhân
viên hay quản trị kế hoạch và quản trị thay đổi nhân sự. Doanh nghiệp hoạt động tối
ưu khi tất cả những quy trình này được quản lý hiệu quả từng bước một.
Dựa trên việc phân tích và thiết lập u cầu mơ tả cơng việc, có thể nói, cơng tác
tuyển dụng là một quy trình thiết yếu trong cơng tác quản trị nhân sự. Hiệu quả hoạt
2
động của doanh nghiệp, như đã đề cập ở trên, phụ thuộc rất lớn vào nguồn vốn con
người và công tác quản trị nhân sự. Trong khi đó, thành bại của công tác này lại xuất
phát từ hoạt động tuyển dụng. Doanh nghiệp chỉ có thể quản trị nhân sự thành công
khi họ thành công trong việc thu hút các ứng viên tốt phù hợp yêu cầu tham gia ứng
tuyển.
Tình hình nhân sự ln thiếu hụt tại cơng ty cổ phần dịch vụ bảo vệ Long Hải
trong nhiều năm nay đã tác động đến tình hình hoạt động kinh doanh của công ty, ban
lãnh đạo công ty cũng đã áp dụng nhiều giải pháp để tăng số lượng tuyển dụng hàng
năm nhưng vẫn chưa đạt kết quả như mong đợi.
Trên cơ sở là vai trị quan trọng của cơng tác tuyển dụng được nêu trên, luận văn
“ NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẢO
VỆ LONG HẢI” cung cấp những cơ sở lý luận phục vụ cho việc phân tích và đánh giá
q trình tuyển dụng của doanh nghiệp này. Từ đó, luận văn xác định những vấn đề tồn
đọng để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng, từ đó
nâng cao hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh của công ty Long Hải trên thị trường
cũng như đáp ứng đủ số lượng nhân sự trong các bộ phận nhằm bảo đảm kế hoạch kinh
doanh, kế hoạch phát triển trong các giai đoạn ngắn, trung và dài hạn của
công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2. 1 Mục tiêu chung
Mục tiêu trước tiên của luận văn này là xây dựng lại một khung lý thuyết vững
chắc về công tác tuyển dụng nhân sự cũng như việc đánh giá công tác tuyển dụng nhân
sự trong doanh nghiệp. Dựa trên những cơ sở lý luận của khung lý thuyết đó, luận văn
sẽ phân tích thực trạng cơng tác này tại cơng ty Long Hải, và tìm ra các rào cản đối với
việc nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân sự để đưa ra các giải pháp khắc
phục và hồn thiện q trình này.
2.2 Mục tiêu cụ thê
- Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân sự tại công ty CP DV BV Long
Hải.
- Trên cơ sở phân tích đánh giá những kết quả đạt được, những mặt tồn tại và nguyên
nhân của việc tuyển dụng nhân sự tại công ty CP DV BV Long Hải nhằm đề ra các giải
pháp có cơ sở khoa học và thực tiễn để nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty trong
thời gian tới.
3
3. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là biện pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại
công ty CP DV BV Long Hải.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian địa điểm: Tại công ty CP DV BV Long Hải, 1081-110
Nguyễn Văn Trổi, phường 8, quận Phú Nhuận, Tp. Hồ Chí Minh, bao gồm việc tuyển
dụng tại trụ sở chính Hồ Chí Minh, và nhân sự tại các chi nhánh: Hà Nội, Đà Nẵng, Bà
Rịa – Vũng Tàu, Đồng Nai, Bình Dương, Cần Thơ, Kiên Giang.
- Phạm vi về thời gian: Các số liệu trong bài luận văn thu thập trong 3 năm từ
01/01/2017 -31/12/2019.
5. Câu hỏi nghiên cứu
Mục tiêu đề tài nhằm trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:
Câu hỏi 1: Những khó khăn trong việc tuyển dụng lao động phổ thơng làm việc
trong ngành nghề an ninh, bảo vệ, vệ sĩ hiện nay?
Câu hỏi 2: Những vấn đề, những nguyên nhân chính tác động đến sự khó khăn
trong cơng tác tuyển dụng?
Câu hỏi 3: Giải pháp thực tiển để tuyển dụng được hiệu quả và ổn định?
6. Những đóng góp mới của luận văn
6.1 Đóng góp về phương diện khoa học:
Kết quả nghiên cứu đã hệ thống hóa các khái niệm, nguyên nhân và các giải pháp
cơ bản về nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại cơng ty.
6.2 Đóng góp về phương diện thực tiễn :
Kết quả nghiên cứu cung cấp thêm tài liệu tham khảo cho các công ty khác có điều
kiện và bối cảnh tương tự.
7.Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định tính, gồm:
7.1 Phương pháp thống kê so sánh
Dựa trên nguồn dữ liệ thu thập được để tổng hợp, mơ tả tình hình tuyển dụng nhân
sự tại cơng ty.
7.2 Phương pháp phân tích, tổng hợp
Sử dụng để thu thập thơng tin doanh nghiệp, kết quả phân tích nhận diện các nhân
tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự tại công ty.
4
Dựa trên các thông tin thu thập liên quan đến lao động, việc làm, nhu cầu, xu hướng
tìm việc của người lao động trên các phương tiện truyền thông, báo đài…..nhằm nắm
bắt được xu hướng, nguyện vọng người lao động để có thể từ đó đề xuất hướng giải
pháp phù hợp thực tiễn và hài hịa giữa cơng ty và người lao động.
8.Tổng quan các cơng trình nghiên cứu trước
8.1 Các nghiên cứu trong nước:
Bài báo “Vai trị của cơng tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức” của tác giả
Nguyễn Chơn Trung trường Đại học Đà Nẵng được đăng trên tạp chí khoa học trường
Đại học Đà Nẵng số 7, tháng 8 năm 2011, tác giả đã khẳng định tuyển dụng nhân lực
là một việc quan trọng hàng đầu trong quản trị nhân lực, là điều kiện tiên quyết giúp
bộ máy của tổ chức hoạt động. Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đã phân tích rất cụ
thể vai trị của cơng tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, từ đó thấy được tầm quan
trọng của công tác tuyển dụng và cần thiết phải xây dựng một quy trình tuyển dụng bài
bản, phù hợp cho mỗi doanh nghiệp. Bài viết của tác giả nghiên cứu công tác tuyển
dụng của tổ chức nói chung, khơng phân loại từng loại hình doanh nghiệp khác nhau
có những cách thức tuyển dụng khác nhau nên việc ứng dụng vào các doanh nghiệp cụ
thể chưa thực sự hiệu quả.
Bài báo của Tiến sỹ Đồn Gia Dũng được đăng trên tạp chí Phát triển kinh tế Trường
Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh số ra tháng 6/2011 với nội dung “Nhu cầu
tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh” đã đưa ra
được số liệu cụ thể về nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp, chế xuất 3
năm gần đây. Từ đó, tác giả đã phân tích khá sâu những thực trạng, nguyên nhân biến
động nhu cầu lao động qua các năm. Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đi sâu phân tích
thực trạng nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp và số nhân viên được
tuyển mới tương ứng với nhu cầu tuyển dụng là bao nhiêu? Qua đó thấy rõ được thực
trạng thiếu hụt hay dư thừa lao động để đưa ra những giải pháp hữu hiệu cho thực trạng
đó. Theo tác giả, khâu xác định nhu cầu tuyển dụng là vô cùng quan trọng để định hướng
tiếp theo cho công tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung.
Một nghiên cứu khác liên quan đến công tác tuyển dụng của các tác giả Lê Thị Lan,
Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền được đăng trên tạp chí Kinh tế & phát triển, số 182
(AI) tháng 8 năm 2012, trang 86-90 với nội dung “ Giải pháp thu hút lao động đáp ứng
nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020”. Các tác giả nhận định
5
chính sách thu hút lao động của khu kinh tế đầy tiềm năng này vẫn chưa thực sự hấp
dẫn, những lao động cần thu hút vẫn chưa tiếp cận một cách đầy đủ được với thơng tin
và chính sách về lao động của khu kinh tế; cuộc sống của người lao động đang làm
việc tại khu kinh tế còn nhiều khó khăn. Bài viết khẳng định khâu thơng báo tuyển
dụng trong công tác tuyển dụng là hết sức quan trọng, cần đa dạng hóa các nguồn
tuyển dụng để mọi người dân được tiếp cận với thông tin chung.
Bài viết đã chỉ ra được một số hạn chế trong công tác thu hút nhân sự, từ đó trên
cơ sở đánh giá thực trạng, đề xuất một số giải pháp để thu hút lao động đáp ứng nhu
cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020.
Như vậy, mỗi nghiên cứu của các tác giả nêu trên đều có những cách viết khác
nhau nhưng đều hướng tới mục đích góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng
trong các tổ chức nói chung. Mỗi bài viết có phạm vi nghiên cứu về nội dung khác
nhau, tuy nhiên chưa có bài viết nào quan tâm đến vấn đề là sau khi tuyển chọn, doanh
nghiệp sắp xếp, bố trí nhân sự được tuyển mới đó như thế nào? Thật sự lãng phí thời
gian và chi phí nếu doanh nghiệp tuyển được nhân lực nhưng bố trí việc làm khơng
phù hợp với trình độ và kỹ năng chun mơn của người lao động. Quá trình tuyển
dụng thực sự hiệu quả khi và chỉ khi nhân sự tuyển mới được bố trí, sắp xếp đúng
người, đúng việc, phù hợp với khả năng của bản thân mình.
8.2 Các nghiên cứu ở nước ngồi
Theo như sự tìm hiểu của tác giả, đa phần các nghiên cứu về tuyển dụng ở nước
ngoài tập trung chủ yếu vào nghiên cứu quy trình phỏng vấn. Tiêu biểu cho các nghiên
cứu này là:
“Phỏng vấn tình huống – Nhận diện ứng viên” – tác giả: Svetlana Ivanova - Dịch
giả: Nhiều Tác Giả (11/2008), Phỏng Vấn Tình Huống Nghệ Thuật Nhận Diện Ứng
Viên. Trong cuốn sách này tác giả đã khẳng định vai trị quan trọng của phỏng vấn trong
q trình tuyển dụng và tác giả đã đưa ra được những phương pháp phân tích các tình
huống trong phỏng vấn để tìm ra ứng viên sáng giá nhất .Chính vì vậy tác giả đã tập
trung nghiên cứu các tình huống phỏng vấn của các công ty hàng đầu thế giới để từ đó
rút ra bài học kinh nghiệm trong các tình huống phỏng vấn và đánh giá được các ứng
viên có phù hợp với vị trí cần tuyển dụng của tổ chức, doanh nghiệp hay khơng.
“Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” – tác giả Brian Tracy, dịch: Trương
Hồng Dũng, Trương Thảo Hiền. Qua nghiên cứu này tác giả Brian Tracy đã chỉ ra những
6
nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên mà những nhà quản
lý hàng đầu trong các tập đồn trên thế giới.
Nhìn chung, các nghiên cứu trên đều chỉ ra vai trị vơ cùng quan trọng của hoạt
động tuyển dụng đối với sự phát triển của các tổ chức, đặc biệt là các doanh nghiệp.
Tuy nhiên các nghiên cứu này cũng chỉ nêu lên một phần hoặc một số vấn đề liên quan
đến tuyển dụng nhân lực, chưa có nghiên cứu nào đề cập cụ thể đến quy trình từ tuyển
chọn đến bố trí và sử dụng nguồn nhân lực mới tuyển một cách hợp lý và hiệu quả.
9. Kết cấu của luận văn
Luận văn bao gồm 3 chương :
- Chương 1 : Những lý luận chung về tuyển dụng nhân sự trong tổ chức.
- Chương 2 : Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần dịch vụ
bảo vệ Long Hải.
- Chương 3 : Định hướng và giải pháp cụ thể để thực hiện quy trình tuyển dụng
nhân sự tại cơng ty cổ phần dịch vụ bảo vệ Long Hải.
7
CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC
1.1 Tổng quan về quản trị nhân lực
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn
nhân lực của nó. Do đó có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong tổ chức đó , nhân lực cịn được hiểu là nguồn lực
của mỗi người bao gồm thể lực và trí lực.
Trong sản xuất kinh doanh truyền thống việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của
con người là khơng bao giờ thiếu hoặc lãng qn và có thể nói đã được khai thác đến
mức gần cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới
mẻ , chưa bao giờ cạn kiệt vì đây là kho tàng cịn nhiều bí ẩn của con người. Đi sâu
vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực ta có thể hiểu quản trị nhân lực là việc tuyển
dụng, chọn lọc, duy trì phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân
lực thơng qua tổ chức của nó.
Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức , những phương
pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp sức lực cho việc đạt được các mục
tiêu của tổ chức . Và vấn đề mấu chốt quyết định nguồn nhân lực tốt của doanh nghiệp
được các nhà quản trị doanh nghiệp luôn quan tâm và đặt ra hàng đầu trong quản trị
nguồn nhân lực đó là khâu tuyển dụng.
1.2 Khái niệm về tuyên dụng
Tuyển dụng là quá trình mà các tổ chức tìm kiếm các ứng viên làm nhân sự tiềm
năng của mình. Cách thức tuyển dụng giữa các tổ chức rất khác nhau. Một số công ty
chủ động tuyển nhân sự từ các nguồn bên ngồi như thơng qua Internet, đăng tin trên
báo, các sự kiện tuyển dụng và các chuyên trang đăng tin tuyển dụng. Các công ty
khác lại tuyển dụng dựa vào những nguồn nội bộ thông qua việc tham khảo ý kiến của
nhân viên hiện tại, hoặc bố trí, đề cử những người nội bộ có thể đảm bảo về kỹ năng
yêu cầu. Tóm lại, việc tuyển dụng bao gồm tất cả các quy trình hay các hoạt động của
tổ chức với mục đích cơ bản là tìm kiếm và thu hút nhân sự tiềm năng. Hay nói cách
khác, đây là quá trình thu hút đúng ứng viên với các tố chất u cầu cho đúng cơng
việc và khích lệ họ tham gia q trình tuyển dụng của tổ chức.
1.3 Vị trí và vai trị của cơng tác Tun dụng nhân sự
8
1.3.1 Vị trí của cơng tác Tun dụng nhân sự
Tuyển dụng là một trong những quy trình thiết yếu quyết định thành công của công
tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp. Nó nằm trong một chuỗi các quy trình bao gồm
phân tích u cầu và thiết kế cơng việc, thu hút nhân sự tiềm năng, lựa chọn nhân sự,
đào tạo nhân sự thực hiện công việc và phát triển nhân sự, đánh giá thành tích hoạt
động và khen thưởng cũng như hỗ trợ chiến lược của tổ chức. Các cơng ty chỉ có thể
hoạt động hiệu quả khi những quy trình này được quản lý một cách hiệu quả. (Noe et
al, 2009).
Biểu đồ 1.1 mơ tả các quy trình của cơng tác Quản trị nhân sự. Trong đó:
Quy trình 1: Phân tích cơng việc là q trình thu thập thông tin chi tiết về yêu cầu
công việc. Thiết kế cơng việc là q trình xác định cách thực hiện công việc và các
nhiệm vụ mà một công việc nhất định yêu cầu.
Quy trình 2: Lập kế hoạch tuyển dụng là quá trình xác định cung cầu đối với các
nguồn lao động khác nhau để đưa ra dự đoán về sự thiếu hụt hoặc dư thừa nhân lực ở
các bộ phận của cơng ty bằng việc tiên đốn nhu cầu về lao động của tổ chức đối với
những công việc hoặc nhóm kỹ năng cụ thể bằng các phân tích về xu hướng với các
mơ hình thống kê trên những số liệu quá khứ song song với việc xác định các nguồn
cung lao động trong và ngồi tổ chức.
Quy trình 3: Tuyển dụng là quy trình tìm kiếm các ứng viên cho vị trí cần tuyển
dụng.
Quy trình 4: Sàng lọc là quá trình tổ chức xác định các ứng viên có hiểu biết, kỹ
năng, năng lực và các phẩm chất cần thiết khác đối với việc thực hiện mục tiêu đặt ra
của cơng ty.
Lậpkếhoạchtuyểndụn
g
Phântíchvàthiếtkếcơngviệ
c
Biểu đồ 1.1. Các quy trình của công tác Quản trị nhân sự
Nguồn: Noe, R.A., Hollenbeck,J.R., Gerhart,B., Wright, P.M., 2009. Fundamentals of
Human Resource Management. McGraw Hill Companies, Inc. page 2
9
Quy trình 5: Đào tạo và phát triển là quá trình được thiết lập một cách bài bản
nhằm hỗ trợ cho nhân viên học hỏi những kiến thức, kỹ năng, và hành vi cần thiết liên
quan đến công việc. Những kiến thức, hiểu biết, kỹ năng và hành vi đó còn được phát
triển để nâng cao khả năng đáp ứng của nhân viên trước những thay đổi về yêu cầu
công việc cũng như nhu cầu của khách hàng.
Quy trình 6: Xât dựng và quản lý chính sách lương là quá trình đưa ra những
quyết định về mức lương và những lợi ích khác cho nhân viên nhằm hỗ trợ và thúc đẩy
hiệu quả hoạt động của nhân viên. Những quyết định này thường rất phức tạp vì nó
liên quan đến rất nhiều những yêu cầu về mặt pháp lý.
Quy trình 7: Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân sự là quá trình theo dõi hiệu
quả lao động của nhân viên đối với việc thực hiện những yêu cầu của công việc đã đặt
ra và đảm bảo rằng năng suất lao động đó có thể giúp cho cơng ty đạt được những mục
tiêu chung đã đặt ra.
Quy trình 8: Xây dựng quan hệ nhân sự là quá trình xây dựng và phân phối sổ
tay nhân viên mô tả chi tiết các chính sách của cơng ty nhằm giúp cho cơng ty duy trì
được mối quan hệ tích cực đối với nhân viên.
Như vậy, có thể thấy rằng, quy trình tuyển dụng sử dụng nguyên liệu là những
thông tin của quá trình phân tích và thiết kế cơng việc và được thực hiện như là một
bước quan trọng đầu tiên của kế hoạch tuyển dụng. Kết quả của quy trình này sẽ là cơ
sở cho quá trình sàng lọc và quyết định sự thành cơng của việc áp dụng các chính sách
nhân sự, cũng như gián tiếp quyết định sự thành công trong việc thực hiện các mục
tiêu chung và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
1.3.2 Vai trị của cơng tác tuyên dụng
1.3.2.1 Đối với tổ chức
Tuyển dụng là một trong những quy trình quan trọng nhất của hoạt động quản trị
nhân sự, vì như đã mơ tả ở trên, tuyển dụng tạo ra nền tảng cho việc thực hiện các quy
trình khác, là bước cơ bản đầu tiên của cả q trình. Thành cơng của quy trình tuyển
dụng giúp giảm thiểu các vấn đề có thể phát sinh về nhân sự trong tương lai cho tổ
chức. Trái lại, nếu quy trình tuyển dụng được thực hiện một cách khơng hiệu quả,
những hậu quả đó sẽ lan rộng lên mọi lĩnh vực hoạt động của tổ chức và đó sẽ là
những ảnh hưởng nghiêm trọng trong dài hạn.
10
Vai trị của cơng tác tuyển dụng trước hết thể hiện qua việc nâng cao khả năng xây
dựng đội ngũ nhân sự có hiểu biết, kỹ năng và kinh nghiệm ưu việt cho doanh nghiệp.
Hoạt động tuyển dụng có hiệu quả sẽ thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng, giúp doanh
nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn nhân sự phù hợp. Thành cơng của quy trình này sẽ giúp
tạo ra một lợi thế cạnh tranh vô cùng lớn cho bất kỳ tổ chức nào khi năng suất lao động
tăng lên nhờ vào những hoạt động sáng tạo, cải tiến và thành tựu mới trong quá trình lao
động của nguồn vốn con người, cũng như giúp cho doanh nghiệp nâng cao hiệu quả của
hoạt động xây dựng văn hóa riêng, thúc đẩy cho những phát triển bền vững và lâu dài.
Bên cạnh đó, tiến hành cơng tác tuyển dụng nhân sự một cách có hiệu quả cịn giúp
giảm thiểu những chi phí tài chính cũng như những rủi ro tiềm tàng liên quan đến con
người. Một quy trình tuyển dụng hiệu quả khơng chỉ giúp làm giảm chi phí phát sinh
từ những hoạt động bao gồm trong đó, mà cịn giúp cho tổ chức có thể loại trừ được
một chi phí lớn từ nguy cơ tuyển dụng lại. Hơn nữa, gia tăng cơ hội tìm đúng người
cho đúng việc sẽ giúp cho tổ chức giảm những nguy cơ và chi phí phát sinh như sản
phẩm lỗi hỏng, mất uy tín với khách hàng, lộ thông tin mật của công ty. Q trình
tuyển dụng diễn ra một cách hiệu quả cịn giúp tiết kiệm thời gian, giúp cho hoạt động
của doanh nghiệp không bị ngưng trệ làm ảnh hưởng đến hiệu quả cũng như uy tín của
doanh nghiệp đối với khách hàng.
Thêm vào đó, một số tổ chức hiện nay cịn sử dụng các chiến dịch tuyển dụng như
một công cụ Marketing hình ảnh rất hiệu quả đến thị trường lao động. Bởi vì, trong
tâm lý người tuyển dụng, quy mơ của chiến dịch tuyển dụng của tổ chức tỷ lệ thuận
với hiệu quả hoạt động của tổ chức đó. Đối với các công ty sản xuất hàng tiêu dùng,
thị trường lao động cũng là thị trường tiêu thụ sản phẩm, cách thức Marketing là một
mũi tên trúng hai đích: tuyển người và bán hàng.
1.3.2.2 Đối với người lao động
Công tác tuyển dụng khơng chỉ có ý nghĩa quan trọng đối với doanh nghiệp mà cịn có
vai trị to lớn đối với người lao động. Một chiến dịch tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp người
lao động dễ tiếp cận, giảm chi phí tài chính cũng như thời gian tìm việc. Bên cạnh đó, dựa
trên cơ sở là những phân tích về cơng việc, quy trình tuyển dụng tốt sẽ đưa ra những yêu
cầu và mô tả công việc một cách cụ thể và dễ nắm bắt đối với người lao động, giúp cho họ
xác định đúng đắn hơn về mức độ phù hợp đối với công việc và giảm những
11
nguy cơ liên quan đến điều này như mắc sai phạm trong khi làm việc, những tâm lý
tiêu cực khi chọn sai công việc, hay bị sa thải.
1.4 Các nhân tố của công tác Tuyên dụng nhân sự
Thông thường, quyết định tuyển dụng của tổ chức sẽ bao gồm các quyết định trên ba
lĩnh vực: các chính sách nhân sự, các nguồn tuyển dụng và phẩm chất cũng như hành
vi của người tuyển dụng. Những khía cạnh này của việc tuyển dụng có những tác động
khác nhau lên việc tuyển dụng của tổ chức. Những chính sách nhân sự có ảnh hưởng đến
tính chất cơng việc của vị trí cần tuyển. Các nguồn tuyển dụng quyết định nhóm ứng viên
cho cơng việc cần tuyển. Trong khi đó, những quyết định về tính cách và hành
vi của người tuyển dụng sẽ ảnh hưởng đến cả tính chất cơng việc cũng như xác định
tính chất nhóm ứng viên cho cơng việc cần tuyển. Lựa chọn công việc của người ứng
tuyển cũng như đề nghị công việc của nhà tuyển dụng phụ thuộc vào sự phù hợp giữa
tính chất của vị trí tuyển dụng và những tính chất của người ứng tuyển.
Biểu đồ 1.2. Ba thành tố của q trình tuyển dụng
Các chín
nhân
Tính chất
công việc t
dụng
Nguồn: Noe, R.A., Hollenbeck,J.R., Gerhart,B., Wright, P.M., 2009. Fundamentals of
Human Resource Management. McGraw Hill Companies, Inc. page 131
1.4.1 Chính sách nhân sự
Các chính sách nhân sự của một tổ chức là những quyết định về cách thức mà tổ chức
đó sẽ tiến hành cơng tác quản trị nhân sự bao gồm cả cách thức tuyển nhân sự cho các vị
trí trống. Những chính sách này ảnh hưởng đến bản chất của những vị trí trống. Milkovich
et al đã đưa ra nghiên cứu chỉ ra rằng, những tính chất của vị trí tuyển dụng
12
là thiết yếu hơn so với người tuyển dụng hay các nguồn tuyển dụng trong việc dự đốn
lựa chọn cơng việc. Một vài các chính sách nhân sự thường thấy sau có liên quan mật
thiết đối với việc tuyển dụng.
Tuyển dụng bên ngoài và tuyển dụng nội bộ: Những tổ chức với chính sách ưu tiên
nội bộ sẽ tuyển nhân sự cho các vị trí trống ở những cơng việc cấp cao từ các nhân
viên hiện thời của công ty. Cơ hội thăng tiến làm cho cơng việc đó trở nên hấp dẫn hơn
đối với các ứng viên. Quyết định tuyển nhân sự từ nội bộ hay bên ngoài do đó tác động
nên tính chất cơng việc, các nguồn tuyển dụng và tính chất của người ứng tuyển.
Chiến lược tiền lương cao nhất (Lead – the – market pay strategies): Chính sách
lương là một yếu tố quan trọng đối với các ứng viên khi đưa ra quyết định tuyển dụng.
Các tổ chức có chính sách tiền lương cao nhất, tức là, trả cao hơn so với mức lương
trên thị trường cho cùng một cơng việc, sẽ có được lợi thế tuyển dụng. Mức lương cao
còn bù đắp cho các yếu tố bất lợi khác của công vệc như làm ca đêm hay làm việc
trong những điều kiện ít an tồn. Ngồi ra, các tổ chức cịn sử dụng các chính sách hỗ
trợ khác trên cơ sở mức lương như thưởng hay quyền chọn cổ phiếu.
Chính sách quảng bá hình ảnh của nhà tuyển dụng: Hình ảnh thương hiệu của tổ
chức được cho là có những tác động tích cực đối với việc thu hút lao động. Tác động
này sẽ mạnh mẽ hơn nữa nếu như các giá trị mà tổ chức đưa ra trùng với những phẩm
chất riêng của ứng viên như năng nổ, tiến bộ, hay trung thực. Nhà tuyển dụng cần chú
ý đến các vấn đề về sự đa dạng của môi trường và đưa ra các chiến lược quảng bá hình
ảnh súc tích và rõ ràng, phản ánh được những phẩm chất chung của thị trường lao
động mà họ nhắm tới. (Noe et al, 2009)
1.4.2 Nguồn tuyên dụng
Một trong những yếu tố thiết yếu khác trong chính sách tuyển dụng của tổ chức là
những quyết định về nguồn lao động mà tổ chức nhắm tới. Thị trường lao động là một
khái niệm rộng lớn, mang phạm vi tồn cầu. Chính vì thế, tổ chức cần phải đưa ra
quyết định về khúc thị trường mà họ nhắm tới. Những cách thức mà họ lựa chọn cho
công tác truyền thông nhu cầu tuyển dụng và đối tượng tuyển dụng sẽ quyết định quy
mơ cũng như tính chất cho thị trường lao động mà tổ chức cần tiếp cận để thỏa mãn
nhu cầu nhân sự của mình. Mỗi nguồn tuyển dụng đều có những lợi thế và những bất
lợi riêng đối với công tác tuyển dụng.
1.4.2.1 Những nguồn tuyên dụng nội bộ
13
Các tổ chức có chính sách tuyển dụng nội bộ có xu hướng thu hút các ứng viên là
các nhân viên đang giữ các vị trí trong tổ chức. Tuyển dụng nội bộ được tiến hành
thông qua việc thông báo tuyển dụng, hoặc truyền thơng về vị trí tuyển dụng trên bảng
thơng tin nội bộ, báo hoặc tạp chí nội bộ, mạng nội bộ của công ty,... Nguồn tuyển
dụng nội bộ còn xuất phát từ đề xuất của người quản lý nếu họ phát hiện ra những ứng
viên tiềm năng cho cơng việc trong bộ phận của mình. Những chính sách nhân sự với
trọng tâm nhấn mạnh sự thăng tiến và những cơ hội trải nghiệm nghề nghiệp xa hơn
thường khiến cho các ứng viên có ấn tượng rất tốt về công việc của tổ chức. Việc ưu
tiên tuyển dụng nội bộ sẽ góp phần truyền thơng chính sách trên một cách hiệu qủa và
tạo ra những hiệu ứng tích cực đến nhân viên của tổ chức. Những lợi ích thường thấy
của việc tuyển dụng nội bộ có thể kể đến như sau:
- Khích lệ nhân sự của tổ chức: Việc tổ chức tiến hành tuyển dụng vị trí mới từ các
ứng viên nội bộ của mình sẽ tác động tích cực lên tinh thần của cơng nhân viên. Họ sẽ
cảm thấy việc làm của mình được tổ chức ghi nhận với cơ hội được đảm nhiệm những
vị trí mới hay được chuyển đến bộ phận mà họ yêu thích. Tuyển dụng nội bộ, do đó, có
thể khích lệ nhân viên đạt được hiệu quả làm việc cao nhất. Khi phần thưởng là cơ hội
được thăng tiến lên một vị trí tốt hơn, nhân sự của tổ chức có xu hướng duy trì năng
suất lao động đó và đóng góp tích cực cho tổ chức.
- Giảm chi phí tuyển dụng: So với tuyển dụng từ các nguồn bên ngoài, tuyển dụng
nội bộ giúp tiết kiệm đáng kể chi phí cho q trình tuyển dụng. Tận dụng hệ thống
truyền thơng nội bộ như mạng internet hay bảng thông báo nội bộ, nhà tuyển dụng có
thể tiết kiệm chi phí đăng tin tuyển dụng. Ngoài ra, với các ứng viên nội bộ, nhà tuyển
dụng có nhiều hơn những thơng tin để đưa ra đánh giá và quyết định. Chính vì thế,
thời gian tuyển dụng sẽ được rút gọn từ việc rút gọn các thủ tục tuyển dụng.
- Giảm tỷ lệ thôi việc: Nhân sự nội bộ là những người đã có những hiểu biết nhất
định về tổ chức. Chính vì thế, khi tiếp nhận vị trí mới họ sẽ khơng mắc phải những kỳ
vọng quá mức về môi trường làm việc cũng như bản thân công việc mà họ đảm
đương. Điều này sẽ giúp cho tỷ lệ thôi việc của tổ chức giảm xuống đáng kể.
- Thúc đẩy sự cạnh tranh trong tổ chức: Tuyển dụng nội bộ ngồi ra cịn
đóng vai trị như một chính sách thúc đẩy sự cạnh tranh giữa các nhân sự. Khi một vị trí
mới với những lợi ích được đưa ra như một phần thưởng, nó sẽ tạo ra một làn sóng cạnh
