TỈ lệ hài LÒNG với CÔNG VIỆC và một số yếu tố LIÊN QUAN của NHÂN VIÊN y tế tại BỆNH VIỆN HUYỆN BÌNH CHÁNH năm 2021

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ Y TẾ

ĐẠI HỌC Y DƯỢC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------

PHẠM NGUYỄN ANH VŨ

TỈ LỆ HÀI LỊNG VỚI CƠNG VIỆC
VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN
CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ
TẠI BỆNH VIỆN HUYỆN BÌNH CHÁNH
NĂM 2021
ĐỀ CƯƠNG CHUYÊN KHOA CẤP II




LỜI ĐĂNG KÝ
Tôi đăng ký đề tài “Tỉ lệ hài lịng với cơng việc và một số yếu tố liên quan
của nhân viên y tế tại Bệnh viện Huyện Bình Chánh năm 2021” này làm khoá
luận tốt nghiệp Chuyên khoa II chuyên ngành Quản lý Y tế khoá 2019 – 2021.
Tác giả

Phạm Nguyễn Anh Vũ


MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG

ĐẶT VẤN ĐỀ.............................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN Y VĂN........................................................................5
1.1. Khái niệm, vị trí chức năng nhiệm vụ của bệnh viện....................................5
1.1.1. Khái niệm bệnh viện.................................................................................5
1.1.2. Vị trí, chức năng nhiệm vụ của bệnh viện...............................................5
1.2. Nguồn nhân lực y tế......................................................................................5
1.2.1. Khái niệm Nguồn nhân lực.......................................................................5
1.2.2. Khái niệm về nhân lực y tế.....................................................................6
1.2.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực y
tế........................................................................................................................... 7
1.2.4. Tình hình nguồn nhân lực ngành Y tế Thế giới và Việt Nam............7
1.3. Một số khái niệm về sự thỏa mãn và nhu cầu..............................................11
1.4. Sự hài lòng về công việc của nhân viên y tế.................................................14
1.4.1. Định nghĩa sự hài lịng về cơng việc.......................................................14
1.4.2. Lợi ích của sự hài lịng với cơng việc......................................................15
1.4.3. Mối quan hệ giữa sự hài lịng đối với cơng việc và hiệu suất nguồn
nhân lực.............................................................................................................16
1.5. Một số thang đo sự hài lịng đối với cơng việc.............................................17
1.6. Nghiên cứu trong và ngoài nước...................................................................18
1.6.1. Nghiên cứu trên thế giới.........................................................................18
1.6.2. Nghiên cứu trong nước...........................................................................19
1.6.3. Nghiên cứu tại thành phố Hồ Chí Minh................................................21
1.7. Khái quát về bệnh viện huyện Bình Chánh.................................................21
CHƯƠNG 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..............23
2.1. Thiết kế nghiên cứu.......................................................................................23


2.2. Đối tượng nghiên cứu....................................................................................23
2.2.1. Dân số mục tiêu.......................................................................................23
2.2.2 Dân số chọn mẫu......................................................................................23

2.2.3. Cỡ mẫu.....................................................................................................23
2.2.4. Kỹ thuật chọn mẫu..................................................................................24
2.2.5. Tiêu chí chọn mẫu..................................................................................25
2.2.6. Kiểm sốt sai lệch lựa chọn....................................................................25
2.3. Thu thập dữ liệu............................................................................................26
2.3.1. Quy trình thu thập dữ liệu......................................................................26
2.3.2. Cơng cụ thu thập dữ liệu........................................................................26
2.3.3. Kiểm sốt sai lệch thơng tin....................................................................27
2.4. Xử lý dữ liệu...................................................................................................27
2.4.1. Liệt kê và định nghĩa biến số..................................................................27
2.4.2. Phương pháp xử lý dữ liệu......................................................................31
2.5. Phân tích dữ liệu............................................................................................32
2.6. Y đức............................................................................................................... 32
2.7. Triển vọng của nghiên cứu............................................................................32
CHƯƠNG 3: DỰ KIẾN KẾT QUẢ.......................................................................34
3.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu...................................................34
3.2. Sự hài lòng của NVYT...................................................................................36
3.2.1. Đặc điểm sự hài lòng của nhân viên y tế................................................36
3.2.2. Phân bố tỉ lệ sự hài lòng của nhân viên y tế...........................................36
3.2.3. Sự hài lòng về lương...............................................................................37
3.2.4. Sự hài lòng về cơ hội thăng tiến............................................................37
3.2.5. Sự hài lòng về giám sát và quản lý............................................................38
3.2.6. Sự hài lòng về phúc lợi............................................................................39
3.2.7 Sự hài lòng về khen thưởng.....................................................................39
3.2.8. Sự hài lòng về điều kiện làm việc...........................................................40


3.2.9. Sự hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp.........................................40
3.2.10. Sự hài lịng về tính chất cơng việc........................................................41
3.2.11. Sự hài lòng về mối quan hệ giao tiếp trong bệnh viện........................41

3.3. Mối liên quan giữa tỉ lệ hài lòng chung về cơng việc với đặc tính nền của
nhân viên y tế........................................................................................................42
CHƯƠNG 4: DỰ KIẾN BÀN LUẬN.....................................................................45
KẾT LUẬN..............................................................................................................46
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1
PHỤ LỤC 2


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
ABC
BHXH
BHYT
CK I
CK II
ĐD
ĐHYD
KCB
NV
NVYT
TP.HCM
WHO

Thu nhập tăng thêm
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Chuyên khoa I
Chuyên khoa II
Điều dưỡng
Đại học Y Dược

Khám chữa bệnh
Nhân viên
Nhân viên y tế
Thành phố Hồ Chí Minh
Tổ chức Y tế thế giới


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1. 1: Bảng thống kê số NVYT ở các khu vực theo WHO……………………. 7
Bảng 1. 2: Số lượng cán bộ y tế trong 5 năm (2009-2013)………………………….8
Bảng 1. 3: Phân bố nhân lực theo trình độ và loại cơ sở y tế………………………..9
Bảng 2. 1: Danh sách nhân viên y tế tại các khoa/phịng.........................................24
Bảng 3. 1: Thơng tin chung của đối tượng nghiên cứu............................................34
Bảng 3. 2: Sự hài lòng của NVYT về bệnh viện......................................................36
Bảng 3. 3: Phân bố tỉ lệ sự hài lòng của NVYT.......................................................36
Bảng 3. 4: Sự hài lòng của NVYT về lương...........................................................37
Bảng 3. 5: Sự hài lòng của NVYT về cơ hội thăng tiến........................................37
Bảng 3. 6: Sự hài lòng về giám sát và quản lý...........................................................38
Bảng 3. 7: Sự hài lòng về phúc lợi...........................................................................39
Bảng 3. 8: Sự hài lòng về khen thưởng....................................................................39
Bảng 3. 9: Sự hài lòng về điều kiện làm việc..........................................................40
Bảng 3. 10: Sự hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp.......................................40
Bảng 3. 11: Sự hài lịng về tính chất cơng việc........................................................41
Bảng 3. 12: Sự hài lòng về mối quan hệ giao tiếp trong bệnh viện..........................41
Bảng 3. 13: Mối liên quan giữa tỉ lệ hài lòng chung về cơng việc với đặc tính nền
của NVYT...............................................................................................................42


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Nhân lực là nguồn lực quan trọng đối với mọi cơ quan, tổ chức, là yếu tố
quyết định trong việc đạt được mục tiêu đề ra. Trong ngành y tế, nhân lực có vai trị
rất quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến cơng tác chăm sóc sức khỏe cho người bệnh.
Năm 2016, Bộ Y tế đã ban hành Bộ tiêu chí chất lượng bệnh viện Việt Nam,
phiên bản 2.0. Trong bộ tiêu chí này, có những tiêu chí hướng đến nhân viên y tế
với mục tiêu đảm bảo nguồn nhân lực cho hoạt động của một bệnh viện .
Hiện nay, các bệnh viện đã và đang thực hiện việc tự chủ tài chính trong hoạt
động của mình. Để đảm bảo nguồn kinh phí cho hoạt động, các bệnh viện không
ngừng nâng cao chất lượng phục vụ, cải tiến các quy trình hoạt động để thu hút người
bệnh. Sự hài lòng người bệnh là yếu tố quan trọng để thu hút người bệnh đến bệnh
viện từ đó có nguồn thu để duy trì và phát triển các hoạt động của bệnh viện. Tác giả
Joe Jansante cho rằng “Cách duy nhất để đảm bảo người bệnh hài lòng là đảm bảo
nhân viên y tế hài lịng” hay “khơng thể có hài lịng người bệnh khi khơng có hài lịng
nhân viên y tế” .
Sự hài lịng với cơng việc của nhân viên sẽ giúp tăng hiệu suất làm việc đồng thời
góp phần cho nhân viên có tinh thần gắn bó lâu dài với cơ quan, đơn vị. Từ đó, Cơ quan
sẽ duy trì ổn định nguồn nhân lực của mình. Sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên y
tế có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc cũng như chất lượng dịch vụ y tế .
Tại Việt Nam, nhân lực y tế có xu hướng dịch chuyển từ nơng thôn đến thành
thị, từ khu vực công lập sang khu vực tư nhân, từ nơi có thu nhập thấp sang nơi có
thu nhập cao . Điều này cũng ảnh hưởng tới hoạt động, phát triển cho các cơ sở y tế
nhất là các bệnh viện quận huyện, trạm y tế. Sự hài lịng đối với cơng việc của nhân
viên y tế sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn lực, nâng cao chất lượng khám chữa bệnh tại
các cơ sở y tế. Để thu hút và giữ chân nhân viên y tế nhất là những người có chun
mơn giỏi, lành nghề, việc đánh giá sự hài lịng với cơng việc có ý nghĩa hết sức
quan trọng.
Bệnh viện huyện Bình Chánh là bệnh viện tuyến huyện, được xếp loại là
bệnh viện hạng II, trực thuộc Sở Y tế thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) có nhiệm

2

vụ khám chữa bệnh cho nhân dân trên địa bàn huyện và vùng lân cận. Bệnh viện
huyện Bình Chánh thực hiện tự chủ tài chính từ năm 2019 . Trong thời gian qua,
bệnh viện cũng có nhiều nhân viên y tế xin nghỉ việc, nhất là nhân viên y tế sau khi
được cử đi đào tạo chuyên môn, cụ thể như năm 2017 có 21 người, năm 2018 có 42
người và năm 2019 có 39 người nghỉ việc .
Hàng năm, bệnh viện có những báo cáo đánh giá sự hài lòng của nhân viên y
tế trong kiểm tra chất lượng bệnh viện cuối năm, cụ thể năm 2019 bệnh viện huyện
Bình Chánh có kết quả hài lịng trong nhân viên đạt 55% theo bảng đánh giá của
Bộ y tế. Dựa trên những báo cáo này, bệnh viện đã có những điều chỉnh để giải
quyết, tuy nhiên số lượng nhân viên nghỉ việc vẫn khá cao .
Việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại bệnh viện là vấn đề cấp bách, cần
đưa lên hàng đầu trong công cuộc đổi mới và phát triển bệnh viện. Đồng thời, tìm ra
các nguyên nhân trực tiếp ảnh hướng đến mức độ hài lịng nhằm đưa ra những giải
pháp khắc phục.
Vì vậy, nghiên cứu “Tỉ lệ hài lịng với cơng việc của nhân viên y tế và một
số yếu tố liên quan tại Bệnh viện huyện Bình Chánh, Thành phố Hồ Chí Minh
năm 2021” được thực hiện.


3

Câu hỏi nghiên cứu:
Tỉ lệ hài lịng về cơng việc của nhân viên y tế bệnh viện huyện Bình Chánh
là bao nhiêu?
Các yếu tố liên quan đến sự hài lòng về công việc của nhân viên y tế bệnh
viện huyện Bình Chánh là gì?
Mục tiêu nghiên cứu:

Mục tiêu tổng qt
Mơ tả sự hài lịng về cơng việc và xác định các yếu tố liên quan tới sự hài
lịng về cơng việc của nhân viên y tế bệnh viện huyện Bình Chánh, thành phố Hồ
Chí Minh năm 2021
Mục tiêu cụ thể:
1. Xác định tỉ lệ hài lịng với cơng việc theo thang đo JSS của nhân viên y tế tại
bệnh viện huyện Bình Chánh năm 2021.
2. Xác định mối liên quan giữa sự hài lịng với cơng việc của nhân viên y tế với
đặc điểm nhân khẩu học, đặc điểm công việc và những yếu tố thuộc mơ hình
JSS tại bệnh viện huyện Bình Chánh năm 2021.


4

Dàn ý nghiên cứu.
Đặc điểm nhân
khẩu học
 Giới tính
 Tuổi

Yếu tố trong mơ hình

 Chun mơn đào

JSS

tạo
Đặc điểm cơng việc
 Số năm công tác
 Số năm công tác tại bệnh

viện
 Vị trí cơng tác
 Phạm vi hoạt động
 Kiêm nhiệm
 Số lần trực trong tuần

 Lương
 Cơ hội thăng tiến

Sự hài lịng trong
cơng việc

 Phúc lợi
 Phương pháp giám
sát và quản lý
 Khen thưởng
 Điều kiện làm việc
 Mối quan hệ đồng
nghiệp
 Tính chất cơng việc


5

1.

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN Y VĂN

1.1. Khái niệm, vị trí chức năng nhiệm vụ của bệnh viện
1.1.1. Khái niệm bệnh viện

Bệnh viện là nơi thực hiện công tác khám bệnh, chữa bệnh và chăm sóc sức
khỏe cho người bệnh., nơi đào tạo, nghiên cứu khoa học. Theo khái niệm của Tổ
chức y tế thế giới (WHO), bệnh viện là một phần không thể thiếu của một tổ chức y
tế xã hội có chức năng cung cấp cho người dân các dịch vụ chữa bệnh và phịng
bệnh tồn diện cũng như các dịch vụ chăm sóc sức khỏe .
1.1.2. Vị trí, chức năng nhiệm vụ của bệnh viện
Bệnh viện đa khoa hạng II là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh của tỉnh, thành
phố trực thuộc Trung ương hoặc khu vực các huyện trong tỉnh và các Ngành. Có đội
ngũ cán bộ chun khoa cơ bản có trình độ chun mơn sâu có trang bị thích hợp đủ
khả năng hỗ trợ cho Bệnh viện hạng III .
Theo Quy chế bệnh viện năm 1997 ban hành theo quyết định số
1895/1997/BYT-QĐ ngày 19/9/1997 của Bộ trưởng Bộ Y tế, bệnh viện có các
nhiệm vụ như sau:
-

Khám bệnh, Chữa bệnh.
Đào tạo cán bộ y tế:
Nghiên cứu khoa học về y học:
Chỉ đạo tuyến.
Phòng bệnh.
Hợp tác quốc tế
Quản lý kinh tế trong bệnh viện.

1.2. Nguồn nhân lực y tế
1.2.1. Khái niệm Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ
bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người
nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định .

6

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong
tổ chức đó, bao gồm tất cả các cá nhân tham gia bất kỳ hoạt động nào của tổ chức,
bất kể vai trò của họ là gì.
1.2.2. Khái niệm về nhân lực y tế
Nhân viên y tế, theo WHO (2006), là tất cả những người tham gia vào những
hoạt động mà mục đích là nhằm nâng cao sức khỏe của người dân. Nhân viên y tế
bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế: bác sĩ, điều dưỡng, y tế công cộng,
dược sĩ, kỹ thuật viên và những người quản lý và nhân viên khác: kế toán, cấp
dưỡng, lái xe, hộ lý . Họ góp phần quan trọng và quyết định việc thực hiện
chức năng của hầu hết các hệ thống y tế. Tuy nhiên, dữ liệu có thể về số nhân
viên y tế chủ yếu giới hạn trong những người tham gia vào các hoạt động được trả
lương .
Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23 tháng 02 năm 2005 của Bộ Chính trị có
đưa ra quan điểm chỉ đạo: Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn,
đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt. Mỗi cán bộ, nhân viên y tế phải không
ngừng nâng cao đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn, xứng đáng với sự
tin cậy và tôn vinh của xã hội, thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh:
“Người thầy thuốc giỏi đồng thời phải là người mẹ hiền” . Ng u ồ n nhân lực
làm việc tại các cơ sở y tế cần phải được “tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi
ngộ đặc biệt” bởi vì nó liên quan đến sức khỏe, tính mạng của con người.
Theo định nghĩa của Bộ Y tế “Nhân viên y tế là toàn bộ số lao động hiện
đang công tác trong các cơ sở y tế (kể cả công và tư, kể cả biên chế và hợp
đồng)” . Việc phân loại các nhân viên y tế tại Việt Nam dựa trên các tiêu chí về
giáo dục và đào tạo nghề, quy định về chuyên môn y tế và các hoạt động, nhiệm
vụ liên quan trong công việc.
1.2.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực y tế
Hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực y tế phụ thuộc vào nhiều yếu tố
khách quan và chủ quan. Yếu tố khách quan bao gồm: Điều kiện về tự nhiên như

đồng bằng, vùng núi, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; điều kiện kinh tế - xã


7

hội như dân số, trình độ phát triển kinh tế xã hội của địa phương, hệ thống giao
thông, cơ sở hạ tầng, trình độ dân trí, kiến thức, hiểu biết của người dân về chăm
sóc sức khỏe cho bản thân… có tác động khơng nhỏ đến hiệu quả hoạt động
của nguồn nhân lực y tế. Yếu tố chủ quan bao gồm: sự phát triển của hệ thống y
tế tại địa phương; chất lượng nguồn nhân lực y tế, cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý;
môi trường làm việc thuận lợi, an toàn, các trang thiết bị hỗ trợ để phát huy hết
năng lực trong công tác khám, chữa bệnh; chế độ đãi ngộ đặc biệt; chính sách thu
hút thỏa đáng đối với cán bộ y tế... đóng vai trị quan trọng hơn .
1.2.4. Tình hình nguồn nhân lực ngành Y tế Thế giới và Việt Nam
Thực trạng nguồn nhân lực trên thế giới
Dựa trên số liệu thống kê của quốc gia, các nguồn thống kê và giám sát về lao
động, Tổ chức Y tế Thế giới (2006) ước tính có khoảng 59,2 triệu nhân viên y tế
chính thức được trả lương trên toàn thế giới (Bảng 1.1). Những người này đang làm
việc tại những cơ sở y tế mà nhiệm vụ chính là cải thiện sức khỏe (như là các
chương trình y tế hoạt động bởi các tổ chức chính phủ và phi chính phủ) và những
nhân viên y tế trong những cơ sở không phải là y tế (như nhân viên y tế trong các
công ty, trường học). Người cung cấp dịch vụ y tế chiếm khoảng 2/3 tổng số nguồn
nhân lực y tế tồn cầu, 1/3 cịn lại là những người quản lý và nhân viên khác .
Bảng 1. 1: Bảng thống kê số NVYT ở các khu vực theo WHO

Khu vực
theo WHO

Tổng số nhân viên y

Người cung cấp

Người quản lý và

tế

dịch vụ y tế
Số lượng
% tổng

nhân viên khác
Số lượng
% tổng

Số lượng

Mật
độ/1.000

số

số

Châu Phi
1.640.000
Trung
cận 2.100.000

dân số
2,3

4,0

1.360.000
1.580.000

NVYT
83
75

280.000
520.000

NVYT
17
25

Đông
Đông Nam Á 7.040.000
Tây
Thái 10.070.000

4,3
5,8

4.730.000
7.810.000

67
78

2.300.000
2.260.000

33
23

Bình Dương
Châu Âu

18,9

11.540.000

69

5.090.000

31

16.630.000


8

Châu Mỹ
21.740.000 24,8
12.460.000 57
9.280.000
43
Tổng cộng

59.220.000 9,3
39.470.000 67
19.750.000 33
(Nguồn: The World Health Report 2006 - working together for health - WHO)
Tình hình nguồn nhân lực y tế Việt Nam
Việt Nam có 419.542 nhân viên làm việc trong hệ thống y tế nhà nước. Nhân
lực y tế này chủ yếu gồm: bác sĩ, y sĩ, điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên và lương y
chiếm khoảng 83,55% và là nhân lực cần có chứng chỉ hành nghề khi làm việc.
Ngồi ra, cịn có các nhân viên phục vụ khác như dược sĩ, kỹ sư, kế tốn, cơng nhân
kỹ thuật,… .
Bảng 1. 2: Số lượng cán bộ y tế trong 5 năm (2009-2013)
Loại nhân lực y tế
Bác sĩ
Dược sĩ
Thạc sĩ và cử nhân y tế công

2009
56.661
15.176
461

2010
62.546
15.150
650

2011
64.442
16.875
925

2012
65.135
17.360
1.065

2013
68.466
19.083
1.510

cộng
Y sĩ
Điều dưỡng đại học
Kỹ thuật viên
Dược sĩ trung học và kỹ thuật

51.062
2.736
13.850
38.136

52.455
3.748
14.221
43.090

54.487
5.008
15.185

48.598

54.564
6.114
15.711
43.090

55.999
7.981
17.046
44.328

viên dược
Điều dưỡng trung học
Hộ sinh đại học, cao đăng và

64.901
23.569

70.359
25.289

76.787
26.495

80.312
27.089

83.369
27.837

5.775
930
237
22.805
19.816
13.414
33.731
407.148

5.339
799
229
22.561
21.752
14.294
33.647
424.237

trung học
Điều dưỡng sơ học
8.254
7.141
6.224
Hộ sinh sơ học
1.429
1.249
1.034
Lương y
269

264
219
Dược tá
29.353
22.805
21.329
Đại học và sau đại học khác
15.551
16.544
18.206
Cao đẳng và trung học khác
9.766
11.785
12.844
Cán bộ khác
33.702
35.108
34.258
Tổng
364.876 382.404 402.887
(Nguồn: Tổng quan quốc gia về nhân lực y tế Việt Nam - WHO)

Số bác sĩ phục vụ năm 2012 là 7,34/10000 dân (Bộ Y tế, 2012a) đến năm
2013 tăng lên là 7,61/10000 dân. Tỉ lệ điều dưỡng trên bác sĩ đang tăng lên đáng kể
trong thập niên qua. Năm 2008, tỉ lệ đó là 1,19/1 và năm 2012 tỉ lệ đó là 1,34/1 .


9

Bảng 1. 3: Phân bố nhân lực theo trình độ và loại cơ sở y tế

Phịng

Loại nhân lực

Tổng số

Loại hình

khám

Trạm y

cơ sở

Bệnh

Trung

đa

tế cấp

khám,

viện

tâm y tế

khoa,

xã/

chữa

chuyên

phường

bệnh

Tiến sĩ y khoa
Tiến sĩ dược
Thạc sĩ y khoa
Thạc sĩ dược
Chuyên khoa I, II

1.668
71
6.052
464
20.132

1.043
61
5.133
394
15.235

37
7

504
44
3.247

khoa
565
3
346
16
1.016

y khoa
Chuyên khoa I, II

1.051

634

156

241

16

4

dược
Bác sĩ
Dược sĩ đại học
Cử nhân y tế công

45.160
3.771
2.397

26.607
2.839
1.365

6.778
562
653

3.617
253
101

7.848
89
245

310
28
33

cộng
Y sĩ
Dược tá
Dược sĩ trung cấp
Điều dưỡng

Kỹ thuật viên y
Kỹ thuật viên

62.012
5.324
23.640
97.704
17.467
2.170

18.384
2.217
12.318
71.365
12.969
1.358

12.929
613
3.980
9.936
2.767
349

2.431
645
640
3.950
974
189

27.904
1.787
6.594
12.166
612
248

354
62
108
287
145
26

10.818
625
2.982
72.421

172
103
3.131
5.012

dược
Hộ sinh
28.893
12.500
4.531

872
Lương y
3.616
2.270
490
128
Trình độ khác
60.846
42.624
9.353
2.756
Tổng cộng
382.438 229.326 56.936
18.743
(Nguồn: Tổng quan quốc gia về nhân lực y tế Việt Nam - WHO)

khác
0
0
19
5
463

23
0
50
5
171

Số lượng nhân lực làm việc trong hệ thống y tế nói chung khơng thay đổi

nhiều trong những năm gần đây .
Nhân lực y tế trình độ chun mơn cao như tiến sĩ, thạc sĩ, chuyên khoa chủ
yếu làm việc ở tuyến trung ương, gồm các bệnh viện, viên nghiên cứu và các trường


10

đại học. Nhiều cán bộ y tế có trình độ chuyên môn cao làm việc trong các cơ quan
quản lý nhà nước như Bộ Y tế, Sở Y tế .

1.3. Một số khái niệm về sự thỏa mãn và nhu cầu
Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow
Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người có sự phân cấp từ nhu cầu
thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Thuyết nhu cầu của Maslow sắp xếp nhu cầu con
người từ thấp lên cao. Khi con người được thoả mãn tương đối về nhu cầu ở mức
thấp thì họ có xu hướng phát sinh nhu cầu ở mức cao hơn.
Tháp nhu cầu của Maslow gồm 5 bậc thang :
 Nhu cầu sinh học - nhu cầu cơ bản, cần thiết của con người cần để tồn
tại. Nó bao gồm: ăn uống, ngủ nghỉ, tình dục, những nhu cầu làm cho
con người cảm thấy thoải mái…Nếu con người khơng có đủ những nhu
cầu này, họ sẽ đấu tranh để có được nó, bù đắp sự thiếu hụt này để tồn
tại.
 Nhu cầu an toàn: Nhu cầu này được thể hiện ở cả thể chất lẫn tinh thần.
Con người sợ những nguy hiểm rình rập mình, họ cần được an tồn,
khơng bị đe dọa về tài sản, cơng việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình.
Nhu cầu này được thể hiện qua những mong muốn về sự ổn định trong
cuộc sống thông qua các quy định và pháp luật…
 Nhu cầu về xã hội: nhu cầu về tình cảm, yêu thương trong một tổ chức
xã hội được thể hiện qua hành động giao tiếp, tìm kiếm, kết bạn, tìm tri
kỉ, người yêu, lập gia đình, tham gia các câu lạc bộ, làm việc theo nhóm,

…


11

 Nhu cầu được tôn trọng, quý mến: nhu cầu tự trọng của bản thân, thể
hiện qua những mong muốn được người khác tơn trọng, coi trọng, q
mến khi mình đạt được thành công, làm điều tốt hoặc cảm giác tự ti với
khả năng của mình với một cơng việc nào đó. Nhu cầu này là yếu tố thơi
thúc con người có những nỗ lực vươn lên, vượt qua khó khăn để đạt
được mục tiêu, được mọi người công nhận.
 Nhu cầu được thể hiện mình - bậc cao nhất của con người: được làm
những điều mình thích. Đó là mong muốn để đạt tới làm cho tiềm năng
của một cá nhân đạt mức tối đa và hoàn thành được mục tiêu nào đó họ
đặt ra. Nó được thể hiện qua nhu cầu nhận thức (học hỏi, hiểu biết và
nghiên cứu…), nhu cầu thẩm mỹ (cái đẹp, cái bi, cái hài…), nhu cầu
thực hiện mục đích của mình bằng chính khả năng của cá nhân.
Thuyết công bằng (Equity Theory) của John Stacey Adams
John Stacey Adams cho rằng con người luôn muốn được đối xử cơng bằng.
Người nhân viên khơng có được sự thỏa mãn nếu người đó nhận ra rằng mình bị đối
xử khơng cơng bằng về thù lao cá nhân (lương bổng, cơ hội đào tạo, thăng tiến...)
khi họ so bản thân họ với những đồng nghiệp xung quanh. Nếu kết quả của sự so
sánh là ngang bằng nhau thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của
mình, cịn nếu thấy có sự bất cơng thì họ sẽ trở nên chống đối hay tìm những cách
giải quyết khác để tìm thấy sự cơng bằng cho bản thân mình .
Thuyết nhu cầu đạt được (Acquired Needs Theory) của David Clarence
McClelland
David C.McClelland đã đưa ra thuyết về nhu cầu thúc đẩy làm việc theo nhu
cầu bao gồm ba loại nhu cầu thúc đẩy cơ bản. Ông chia chúng thành 3 nhu cầu:


Nhu cầu quyền lực (Need for Power n/PWR): quan tâm tới việc có
ảnh hưởng lên người khác



Nhu cầu về liên kết (Need for Affiliation - n/AFF): nhu cầu thiết lập,
tiếp tục hay khôi phục mối quan hệ tình cảm tích cực với người khác


12



Nhu cầu về sự thành công (Need for Achievement - n/ACH): nhu cầu
thực hiện tốt hoặc nỗ lực để thành cơng được chứng minh bằng sự
kiên trì và nỗ lực khi gặp khó khăn

Sự nghiên cứu rộng rãi đã được thực hiện theo các phương pháp kiểm định
con người xét theo ba loại nhu cầu này và McClelland cũng như các đồng nghiệp
của ơng đã thực hiện một cơng trình nghiên cứu quan trọng, đặc biệt theo xu hướng
nhu cầu về sự thành công.
Thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory) của Victor Vroom
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người được quyết định
bởi nhận thức của con người về những kì vọng của họ trong tương lai.
Thuyết này xoay quanh ba vấn đề :
 Kỳ vọng (Expectancy): là sự nhận thức rằng nỗ lực sẽ đưa đến hồn
thành cơng việc ở mức độ nào đó.
 Sự nỗ lực (Effort): Sự thực hiện sẽ đưa đến các phần thưởng.


Giá trị (Valence): thể hiện mức độ quan trọng của phần thưởng đối với
người thực hiện công việc, là giá trị cá nhân gán cho phần thưởng
được nhận.

Thuyết hai nhân tố (Two-Factor Theory) của Herzberg
Thuyết hai nhân tố của Herzberg đưa ra dựa trên nghiên cứu phỏng vấn 203
nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ vào thời điểm khác nhau, khi họ được kích thích
độ cao để làm việc và những lúc họ không được thỏa mãn, những lúc khơng được
kích thích trong cơng việc . Những khám phá của ông đã chỉ ra rằng những yếu tố
của công việc đem lại sự thỏa mãn là rất khác so với những yếu tố đem lại sự thỏa
mãn, chính điều này đã gợi lên ý niệm rằng hai nhân tố đó đã ảnh hưởng tới động
lực làm việc của nhân viên. Thuyết này chia làm hai loại:
 Nhân tố duy trì là các nhân tố gây ra sự khơng hài lòng ở nơi làm việc,
là các yếu tố bên ngồi hoặc độc lập với cơng việc; và có liên quan
với những thứ như tiền lương, tính ổn định của cơng việc, chính sách


13

của cơ quan, điều kiện làm việc, năng lực của lãnh đạo và mối quan
hệ giữa người giám sát, cấp dưới và đồng nghiệp.
 Nhân tố động viên gắn liền với động lực của nhân viên và phát sinh từ
các điều kiện nội tại của công việc, phụ thuộc vào chính bản thân
cơng việc. Các yếu tố của sự động viên bao gồm trách nhiệm, sự hài
lịng trong cơng việc, sự cơng nhận, thành tích, cơ hội phát triển và
thăng tiến.
Thuyết ERG của Clayton P.Alderfer
Clayton P.Alderfer đưa ra thuyết ERG vào năm 1969. Thuyết này điều chỉnh
hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow bằng cách xác định những tác động đến nhu

cầu ảnh hưởng đến hành vi của người lao động. Theo tác giả, con người có thể cố
gắng thỏa mãn nhiều nhu cầu cùng một lúc – điều này khác với Maslow rằng những
nhu cầu càng lên cao phải được xây dựng trên những nền tảng của những nhu cầu cấp
thấp trước đó . Thuyết này được phân thành 3 nhóm nhu cầu:


Nhu cầu tồn tại (Existence needs) như: các nhu cầu vật chất và thể chất
cơ bản để sinh tồn (đói, khát, an tồn, …), ngồi ra cịn có các nhu cầu
như lương, điều kiện làm việc về thể chất như thế nào,...



Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) như: mối quan hệ gia đình, bạn
bè đồng nghiệp và cấp trên, …Con người có nhu cầu được lắng nghe
suy nghĩ và cảm xúc, bên cạnh đó họ muốn có được sự chấp nhận, sự
cơng nhận, sự thấu hiểu và có tầm ảnh hưởng. Do đó, một trong những
tính cơ bản của nhu cầu này đó là sự hài lòng của mỗi người phụ thuộc
vào sự chia sẻ và tương trợ.



Nhu cầu phát triển (Growth needs) là những nhu cầu khiến cho con
người có thể sáng tạo và làm việc hiệu quả bằng cách sử dụng năng lực
của bản thân một cách tối đa, đồng thời phát triển hơn về năng lực của
chính mình thơng qua những cơ hội, điều kiện thuận lợi.


14

1.4. Sự hài lịng về cơng việc của nhân viên y tế

1.4.1. Định nghĩa sự hài lịng về cơng việc
Định nghĩa về hài lịng đối với cơng việc là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc
mà con người trải qua khi thực hiện một công việc. Một số nhà nghiên cứu lý luận
rằng có thể đạt được một mức độ hài lịng với cơng việc chỉ với một vấn đề. Một số
khác gợi ý chúng ta có thể có những cảm xúc tiêu cực về một khía cạnh nào đó của
cơng việc (như tiền lương) nhưng cảm xúc tích cực về những mặt khác (như đồng
nghiệp). Sự hài lòng với công việc cần được xem xét ở cả hai mặt nguyên nhân và
ảnh hưởng của các thay đổi về tổ chức.
Thuật ngữ hài lịng với cơng việc và động cơ làm việc thường được dùng
thay cho nhau, tuy nhiên vẫn có sự khác biệt. Hài lịng đối với cơng việc là đáp ứng
cảm xúc của một người đối với tình trạng công việc, trái lại động cơ làm việc là
động lực theo đuổi và thỏa mãn nhu cầu .
Theo E.A. Locke (Đại học Maryland, Mỹ) cho rằng: "Sự hài lòng trong công
việc là trạng thái cảm xúc thú vị từ kết quả thẩm định công việc hoặc kinh nghiệm
làm việc của một người". Tương tự, Milton Friedman (nhà kinh tế học đoạt giải
Nobel) và John Arnold (nhà đầu tư) nhấn mạnh: sự hài lịng trong cơng việc được
định nghĩa là số lượng ảnh hưởng tích cực nói chung hoặc cảm xúc mà cá nhân có
đối với cơng việc của mình. Cịn theo nhà nghiên cứu Andrew Brin, sự hài lịng
chính là u thích cơng việc: "Nếu bạn thích cơng việc của mình, bạn sẽ có được sự
hài lịng".
Trong nghiên cứu này khái niệm sự hài lịng về cơng việc là cảm nhận tích
cực của nhân viên y tế về những đáp ứng thực tế so với kỳ vọng mong muốn của họ
về cơng việc chung và các khía cạnh liên quan đến cơng việc trong bệnh viện.
1.4.2. Lợi ích của sự hài lịng với cơng việc
Sự hài lịng thúc đẩy động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức, đóng
vai trị quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và
tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao
động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu

15

quả hoạt động của tổ chức. Sự hài lòng sẽ tạo động lực làm việc cho cán bộ, công
chức, viên chức và người lao động có ý nghĩa lớn đối với hiệu quả hoạt động của cơ
quan, tổ chức.
Sự hài lịng với cơng việc làm cho người lao động gắn kết với cơ quan nhờ
vậy cơ quan, đơn vị giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo, đảm bảo hiệu suất
làm việc so với nhân viên mới được tuyển dụng thường có tay nghề chưa cao, chưa
lành nghề và thiếu kinh nghiệm trong công việc.
1.4.3. Mối quan hệ giữa sự hài lịng đối với cơng việc và hiệu suất nguồn nhân
lực
Sự thiếu hụt nguồn nhân lực
Y văn thế giới đã đề cập đến hội chứng “kiệt sức với công việc”
(job/professional burn-out). Nguyên nhân của hội chứng này đã được đưa ra là do
cá nhân, quan hệ giữa con người và do cơ quan/tổ chức. Những yếu tố liên quan đến
hội chứng này cũng được đề cập đến là môi trường nghề nghiệp và gia đình. Hội
chứng “mệt mỏi với cơng việc” có các triệu chứng: chất lượng cơng việc thấp, rối
loạn quan hệ giữa thầy thuốc – bệnh nhân, từ chối công việc. Các nghiên cứu cũng
đã cảnh báo sự gia tăng của vấn đề này trong cộng đồng nhân viên y tế .
Hiệu quả chăm sóc sức khỏe
Các nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng, giảm sự hài lịng đối với cơng
việc của nhân viên y tế sẽ làm giảm chất lượng các dịch vụ y tế cung cấp cho bệnh
nhân.
Nghiên cứu của David Grembowski và cộng sự tại Mỹ cho thấy sự hài lòng
đối với công việc của bác sỹ liên quan đến một số đo lường về chất lượng chăm sóc
sức khỏe cơ bản cho bệnh nhân. Đối với những bệnh nhân có những triệu chứng
đau và trầm cảm, có mối liên quan thuận giữa sự hài lịng đối với cơng việc của thầy
thuốc với sự tin cậy vào thầy thuốc của bệnh nhân. Nếu sự kết hợp là nguyên nhân,
thì điều này gợi ý rằng sự tin cậy của bệnh nhân có thể gia tăng, khi giảm sự khơng
hài lịng đối với cơng việc của thầy thuốc .

16

Theo Linda H.Aiken, cảm xúc mệt mỏi và sự không hài lịng đối với cơng
việc ở những điều dưỡng có sự kết hợp rõ ràng có ý nghĩa thống kê với tỉ lệ bệnh
nhân/điều dưỡng. Trong nhóm bệnh nhân được phẫu thuật, có sự ảnh hưởng sâu sắc
của việc bố trí nhân viên điều dưỡng trên cả tỉ lệ tử vong do bệnh và tỉ lệ tử vong do
biến chứng .
Nghiên cứu của Bonnie Sibbald tại Anh cho thấy: tỷ lệ bác sĩ có ý định từ chối
trực tiếp chăm sóc bệnh nhân trong 5 năm tới gia tăng từ 14% năm 1998 lên 22%
trong năm 2001, yếu tố liên quan là tuổi cao và người thuộc dân tộc thiểu số. Sự gia
tăng ý định khơng trực tiếp chăm sóc bệnh nhân chính là do giảm sự hài lịng với
cơng việc (điểm trung bình hài lịng là 4,64 năm 1998 và 3,96 năm 2001) cùng với sự
gia tăng nhẹ tỉ lệ bác sĩ người dân tộc thiểu số và tuổi trung bình của bác sĩ. Tác giả đi
đến kết luận, sự hài lịng đối với cơng việc là yếu tố quan trọng dẫn tới ý định nghỉ
việc, và sự chú ý đến khía cạnh này có thể giúp gia tăng nguồn nhân lực bác sĩ đa
khoa thực hành .
1.5. Một số thang đo sự hài lịng đối với cơng việc
Cơ sở lý thuyết mơ hình JDI (Job Discriptive Index): diễn tả chỉ số mô tả
công việc được Smith và cộng sự phát triển từ đại học Cornell . Mơ hình JDI đánh
giá sự hài lịng cơng việc của người lao động với 72 câu hỏi dựa trên 05 biến nghiên
cứu: bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; thu
nhập .
Mơ hình Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ): khảo sát sự hài lòng
nhân viên của Weiss, Dawis, England và Lofquist. MSQ khá phổ biến vì nó rất cụ
thể, dễ hiểu và sử dụng. MSQ khảo sát trên 20 khía cạnh, sử dụng 2 bảng đo gồm
một bảng đo dài gồm 100 mục với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bằng 5 biến và
một bảng đo gồm 20 mục thể hiện đúng 20 khía cạnh .
Mơ hình Job Satisfaction Survey (JSS): đánh giá mức độ hài lịng và thái độ

về cơng việc với 36 câu hỏi thông qua 9 lĩnh vực, bao gồm: lương, cơ hội thăng
tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, tính chất cơng việc, khen thưởng,