Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện hậu lộc, tỉnh thanh hóa

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

ĐỖ XUÂN CƯỜNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN HẬU LỘC,
TỈNH THANH HÓA

Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

8340101

Người hướng dẫn khoa học:

TS. Nguyễn Cơng Tiệp

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NƠNG NGHIỆP - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa dùng để bảo vệ lấy
bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cảm
ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc./.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2018

Tác giả luận văn

Đỗ Xuân Cƣờng

i


LỜI CÁM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn, tơi đã nhận được
sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cơ giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè,
đồng nghiệp và gia đình.
Nhân dịp hồn thành luận văn, cho phép tơi được bày tỏ lịng kính trọng và biết
ơn sâu sắc tới TS. Nguyễn Cơng Tiệp đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời
gian và tạo điều kiện cho tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện đề tài.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Bộ
môn Quản trị kinh doan, Khoa Kế toán và Quản trị kinh doanh - Học viện Nông nghiệp
Việt Nam, đã tận tình giúp đỡ tơi trong q trình học tập, thực hiện đề tài và hồn thành
luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ, công chức UBND huyện,
phòng Nội vụ huyện, UBND các xã, thị trấn thuộc huyện Hậu Lộc đã giúp đỡ và tạo
điều kiện cho tơi trong suốt q trình thực hiện đề tài.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi điều
kiện thuận lợi và giúp đỡ tơi về mọi mặt, động viên khuyến khích tơi hoàn thành luận văn./.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2018

Tác giả luận văn

Đỗ Xuân Cƣờng

ii


MỤC LỤC
Lời cam đoan ..................................................................................................................... i
Lời cám ơn ........................................................................................................................ ii
Mục lục ........................................................................................................................... iii
Danh mục chữ viết tắt ....................................................................................................... v
Danh mục bảng ................................................................................................................ vi
Trích yếu luận văn .......................................................................................................... vii
Thesis abstract................................................................................................................... x
Phần 1. Mở đầu ............................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 2

1.2.1.

ục tiêu chung ................................................................................................... 2

1.2.2.

ục tiêu cụ thể ................................................................................................... 2

1.3.

Đối tượng, phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 3

1.3.1.

Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................... 3

1.3.2.

Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 3

1.4.

Những đóng góp mới của luận văn ..................................................................... 3

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn ................................................................................. 4
2.1.

Cơ sở lý luận ....................................................................................................... 4

2.1.1.

ột số khái niệm cơ bản ..................................................................................... 4

2.1.2.

Chất lượng cán bộ, công chức cấp xã ................................................................. 8

2.1.3.

Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức cấp xã ..................... 14

2.2.

Cơ sở thực tiễn .................................................................................................. 19

2.2.1.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ng cán bộ, công chức cấp xã tại
một số nước trên thế giới .................................................................................. 19

2.2.2.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ng cán bộ, công chức cấp xã ở
một số địa phương tại Việt Nam ....................................................................... 21

2.2.3.

Một số cơng trình nghiên cứu có liên quan....................................................... 25

2.2.4.

Bài học kinh nghiệm rút ra cho huyện Hậu Lộc, tỉnh Thanh Hóa .................... 26

Phần 3. Đặc điểm địa bàn và phƣơng pháp nghiên cứu ............................................... 28
3.1.

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ........................................................................... 28

iii


3.1.1.

Điều kiện tự nhiên............................................................................................. 28

3.1.2.

Điều kiện kinh tế - xã hội.................................................................................. 30

3.2.

Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 32

3.2.1.

Phương pháp chọn địa điểm nghiên cứu ........................................................... 32

3.2.2.

Phương pháp thu thập và xử lý số liệu.............................................................. 32

3.2.3.

Phương pháp phân tích số liệu .......................................................................... 35

3.2.4.

Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ...................................................................... 37

Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận ................................................................... 38
4.1.

Thực trạng đội ng cán bộ, công chức cấp xã của huyện hậu lộc, tỉnh
Thanh Hóa ........................................................................................................ 38

4.1.1.

Thực trạng số lượng đội ng cán bộ, công chức cấp xã của huyện Hậu
ộc, tỉnh Thanh Hóa ......................................................................................... 38

4.1.2.

Độ tuổi, giới tính và thâm niên công tác ........................................................... 40

4.1.3.

Thực trạng chất lượng cán bộ công chức cấp xã huyện Hậu Lộc ..................... 44

4.1.4.

Đánh giá chất lượng cán bộ công chức cấp xã huyện Hậu Lộc ........................ 49

4.1.5.

Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ng CBCC cấp xã ở huyện Hậu Lộc,
tỉnh Thanh Hóa ................................................................................................. 61

4.2.

Các yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng đội ng cán bộ, công
chức cấp xã huyện Hậu Lộc, tỉnh Thanh Hóa ................................................... 65

4.3.

Đánh giá chung về thực trạng đội ng công chức xã huyện Hậu Lộc, tỉnh
Thanh Hóa......................................................................................................... 66

4.3.1.

Ưu điểm ............................................................................................................ 66

4.3.2.

Những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân ............................................................ 67

4.4.

Mục tiêu và giải pháp nâng cao chất lượng đội ng CBCC cấp xã của
huyện Hậu Lộc, tỉnh Thanh Hóa ....................................................................... 72

4.4.1.

Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ng CBCC cấp xã....................................... 72

4.4.2.

Các giải pháp cụ thể .......................................................................................... 73

Phần 5. Kết luận và kiến nghị ...................................................................................... 86
5.1.

Kết luận ............................................................................................................. 86

5.2.

Kiến nghị........................................................................................................... 87

Tài liệu tham khảo .......................................................................................................... 90
Phụ lục .......................................................................................................................... 92

iv


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCC

Cán bộ công chức

CCB

Cựu chiến binh

CĐ

Cao đẳng

CN - TTCN

Công nghiệp - tiểu thủ cơng nghiệp

CNH - HĐH

Cơng nghiệp hố - Hiện đại hố

CQCX

Chính quyền cấp xã

ĐC - XD

Địa chính - xây dựng

ĐH

Đại học

HĐND

Hội đồng nhân dân

ĐTB&XH

ao động thương binh và xã hội

LLCT

ý luận chính trị

MN

ầm non

NVQS

Nghĩa vụ quân sự

TH

Tiểu học

THCN

Trung học chuyên nghiệp

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

UB MTTQ

Ủy ban

UBND

Ủy ban nhân dân

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

v

ặt trận tổ quốc


DANH MỤC BẢNG
Bảng 4.1.

Số lượng cán bộ, công chức cấp xã huyện Hậu Lộc, giai đoạn 2015 -2017 ...... 39

Bảng 4.2.

Thực trạng cán bộ công chức phân theo độ tuổi năm 2017 .................... 40

Bảng 4.3.

Thực trạng CBCC nữ phân theo vị trí việc làm năm 2017 ..................... 41

Bảng 4.4.

Thực trạng CBCC cơ sở phân theo thời gian công tác năm 2017 .......... 42

Bảng 4.5.

Biến động nhân sự từ năm 2015 – 2017 ................................................. 43

Bảng 4.6.

Trình độ đào tạo của CBCC cấp xã huyện Hậu Lộc giai đoạn
2015– 2017 ............................................................................................. 45

Bảng 4.7.

Trình độ LLCT của CBCC cấp xã huyện Hậu Lộc giai đoạn 2015 - 2017..... 46

Bảng 4.8.

Trình độ QLNN của CBCC cấp xã huyện Hậu Lộc giai đoạn
2015 - 2017 ............................................................................................ 47

Bảng 4.9.

Trình độ tin học và ngoại ngữ của CBCC cấp xã huyện Hậu Lộc
năm 2017................................................................................................. 48

Bảng 4.10.

Đánh giá của lãnh đạo về khả năng giải quyết công việc và quan hệ
với nhân dân của CBCC cấp xã huyện Hậu Lộc .................................... 51

Bảng 4.11.

Đánh giá của lãnh đạo về năng lực của CBCC cấp xã huyện Hậu Lộc ...... 52

Bảng 4.12.

Đánh giá về kiến thức chuyên môn của CBCC cấp xã huyện Hậu Lộc ....... 54

Bảng 4.13.

Đánh giá về các kỹ năng làm việc của CBCC cấp xã huyện Hậu Lộc ......... 55

Bảng 4.14.

Đánh giá về mức độ hoàn thành công việc của CBCC cấp xã huyện
Hậu Lộc................................................................................................... 57

Bảng 4.15.

Đánh giá của người dân về các năng lực của CBCC cấp xã huyện
Hậu Lộc................................................................................................... 59

Bảng 4.16.

Đánh giá của người dân tác về tinh thần, trách nhiệm và thái độ
làm việc của công chức cấp xã huyện Hậu Lộc ...................................... 59

Bảng 4.17.

Đánh giá của người dân về thái độ của cơng chức cấp xã huyện
Hậu Lộc trong q trình giải quyết công việc ........................................ 60

Bảng 4.18.

Kết quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã huyện Hậu Lộc giai đoạn
2015 – 2017 ............................................................................................ 61

Bảng 4.19.

Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã huyện Hậu
Lộc giai đoạn 2015 – 2017 ..................................................................... 62

Bảng 4.20.

Đánh giá về sự phù hợp giữa trình độ, năng lực của cơng chức xã
đối với các vị trí đang đảm nhận ............................................................. 63

vi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Tên tác giả: Đỗ Xuân Cường
Tên luận văn: “Nâng cao chất lượng đội ng cán bộ, công chức cấp xã huyện Hậu Lộc,
tỉnh Thanh Hóa”.
Ngành: Quản Trị Kinh Doanh
ên cơ sở đào t o:

Mã số: 8340101

Học Viện Nơng Nghiệp Việt Nam

Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng đội ng cán bộ, công chức cấp xã
của huyện Hậu ộc, tỉnh Thanh Hóa trong thời gian qua, từ đó đưa ra một số giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã của huyện Hậu ộc, tỉnh
Thanh Hóa.
Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp thu thập số liệu thứ cấp từ các nguồn:
- Các văn bản của Đảng, Nhà nước quy định về CBCC, các nội dung chương trình
đào tạo và tập huấn CBCC cấp cơ sở, các sách, báo, tạp chí chuyên ngành, các báo cáo
nghiên cứu, các bài trình bày trong các hội nghị, hội thảo về công tác cán bộ ở cấp xã.
- Tham khảo nhận xét, đánh giá của các chuyên gia trên các diễn đàn báo điện tử
về CBCC cấp xã; số liệu tổng hợp từ điều tra của Sở Nội vụ tỉnh Thanh Hóa, phịng Nội
vụ, phịng Tài chính - Kế hoạch, Văn phòng HĐND và UBND, chi cục Thống kê và các
cơ quan, đơn vị cấp huyện.
Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp được tiến hành thu thập thông qua phiếu
điều tra, phỏng vấn và thảo luận với đội ng CBCC tại UBND cấp xã. Tiến hành phỏng
vấn trực tiếp cán bộ lãnh đạo của huyện đối với việc chỉ đạo, điều hành của lãnh đạo
chủ chốt cơ sở và việc thực thi công vụ của công chức chuyên môn ở địa bàn nghiên
cứu. Cụ thể:
- Lấy phiếu điều tra lãnh đạo cấp huyện, cấp xã: 50 phiếu, nhằm nhận xét, đánh

giá về phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong làm việc, năng lực, trình độ chun mơn,
nghiệp vụ, khả năng giải quyết công việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc và mối
quan hệ với nhân dân của CBCC cấp xã.
- Lấy phiều điều tra CBCC cấp xã: 50 phiếu, nhằm đánh giá hiểu biết chung của
công chức cấp xã về các quy định chuyên môn; các kỹ năng làm việc; đồng thời nắm

vii


bắt nhu cầu và đề xuất, kiến nghị đối với cơ chế, chính sách đào tạo, bồi dưỡng của
cơng chức cấp xã.
- Lấy phiếu điều tra người dân (là những người giao dịch, làm việc trực tiếp với
CBCC cấp xã): 50 phiếu, nhằm đánh giá về tinh thần, trách nhiệm, thái độ làm việc và
đánh giá năng lực của công chức cấp xã.
Bên cạnh đó, luận văn sử dụng một số phương pháp xử lý và phân tích số liệu
truyền thống như phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh để làm rõ nội dung
nghiên cứu.
Kết quả chính và kết luận
Luận văn góp phần khái quát và làm rõ thêm cơ sở lý luận về chất lượng đội ng
cán bộ, cơng chức cấp xã.
Phân tích, đánh giá khách quan thực trạng chất lượng đội ng cán bộ, công chức
cấp xã huyện Hậu Lộc giai đoạn 2015-2017. Cụ thể:
Về cơ bản đội ng công chức cấp xã ở huyện Hậu ộc đã và đang dần được nâng
cao năng lực và rèn luyện các kỹ năng cần thiết trong ứng xử, giao tiếp; có sự hiểu biết
và tơn trọng lẫn nhau, có trách nhiệm với cơng việc được giao, có thái độ đúng đắn
trong q trình thực thi cơng vụ. Phần lớn đội ng cơng chức cấp xã có phẩm chất chính
trị, đạo đức các mạng, tinh thần yêu nước sâu sắc, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và
CNXH. Công chức thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của mình trong chấp hành đường lối,
Chủ trương, Chính sách, Pháp luật của Đảng và Nhà nước. Đồng thời chấp hành tốt sự
phân công, điều động, luân chuyển của tổ chức, có lối sống lành mạnh, có ý thức tổ

chức kỷ luật, chấp hành tốt nội quy, quy chế của cơ quan, khơng sách nhiễu, gây khó
khăn, phiền hà đối với các cơ quan, tổ chức, cá nhân trong khi giải quyết công việc, đảm
bảo các hoạt động thực thi công vụ minh bạch, công khai, giữ vững phẩm chất đạo đức
cơng vụ.
Bên cạnh đó, đội ng cán bộ, cơng chức cấp xã còn tồn tại một số hạn chế nhất
định như: Cịn tồn tại một bộ phận cơng chức yếu kém về phẩm chất, đạo đức chưa
gương mẫu trong việc thực hiện các chủ trương, đường lối Đảng và pháp luật của Nhà
nước. Cịn có tình trạng cơng chức ỷ lại, chưa chủ động trong việc thực thi nhiệm vụ,
chưa làm trịn trách nhiệm của người cơng chức, ỷ lại vào cấp trên, vẫn cịn tình trạng
chờ văn bản giao việc hoặc đôn đốc mới triển khai thực hiện, cơng tác tham mưu cịn
kém, hiệu quả chưa cao, việc phối hợp giữa các cấp, các bộ phận trong thực thi cơng vụ
cịn chưa chặt chẽ; trong giải quyết cơng việc một bộ phận cơng chức cịn có biểu hiện
gây khó khăn, phiền hà cho tổ chức, cơng dân. Việc đào tạo bồi dưỡng chuyên môn
nghiệp vụ chưa được chú trọng, nội dung đào tạo còn trùng lặp, mang nặng tính lý
thuyết, ít có tính thực tiễn. Cơng tác đánh giá kết quả đào tạo chưa đầy đủ và khách

viii


quan, mang tính hình thức. Tinh thần trách nhiệm, phong cách làm việc của đội ng
cơng chức cấp xã cịn yếu và chậm đổi mới. Hiện tượng lãng phí thời gian, đi muộn về
sớm, làm việc riêng trong giờ hành chính vẫn chưa được khắc phục và đang làm ảnh
hưởng nghiêm trọng đến chất lượng cơng việc.
Qua phân tích tình hình thực trạng đội ng cơng chức cấp xã và căn cứ vào tình
hình cụ thể của địa bàn huyện Hậu Lộc, từ những tồn tại, hạn chế nêu trên, luận văn đề
xuất 8 giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ng cán bộ, công chức cấp xã
như: Tăng cường hơn nữa sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác cán bộ, nâng cao chất
lượng công chức cấp xã; Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng cán
bộ, cơng chức cấp xã; Đổi mới công tác tuyển dụng công chức cấp xã; Nâng cao chất
lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức cấp xã; Hồn thiện cơng tác đánh

giá cơng chức; Hồn thiện cơng tác khen thưởng, kỷ luật công chức; Tăng cường công
tác kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực hiện công vụ của công chức cấp xã; Xây dựng
và thực hiện đúng đắn chế độ chính sách đối với công chức cấp xã.

ix


THESIS ABSTRACT
Master Candidate: Do Xuan Cuong
Thesis Title: Enhancing the performance quality of cadres and civil servants in
Communes in Hau Loc District, Thanh Hoa province.
Major: Business Management

Code: 8340101

Educational organization: Vietnam National University of Agriculture
Object of the thesis: Investigating and evaluating the performance of cadres and
civil servants who work in Communes in Hau Loc district, Thanh Hoa province in recent
years. Based on that, the thesis proposes some mesurements to enhance the working
quality of cadres and civil servants Commune of Hau Loc district, Thanh Hoa province.
Method of study: the dissertation uses below data collection methods:
1. The secondary data collection method: the data have been collected from below
sources:
- The regulations of the Party and the State on cadres and civil servants, training
courses and training contents of cadres at grassroots level, reference documents,
newspapers, theoretical magazines, research reports, presentations and seminars at
conferences about the staff structuralization at commune level.
- The comments and assessments of experts in forums on online newspaper about
the staff structuralization at commune level; collected data from the investigations of
Departments and Offices of Home Affairs in Thanh Hoa province, Department of

Finance and Planning, Office of People's Council and People's Committee, Statistical
Office and other agencies and units at district level.
2. The primary data collection method: the data have been collected from the
questionnaires, interviews and discussions with cadres at commune level, the direct
interviews with district leaders about their direction and management of the
performance of civil servants' work in the area.
- Issuing 50 questionnaires to the district and commune leaders to get their
assessments and evaluation on the ethical qualities, lifestyle, working performance,
capacity, professional qualification, problem solving ability, responsibility at work and
relationships with the local people of cadres and civil servants at communes.
- Issuing 50 questionnaires to 50 cadres and cilvil servants at communes to assess
their general knowledge of professional regulations; working skills; at the same time, to
grasp their demand and propose on training and fostering policies to the cadres at
commune level.

x


- Issuing 50 questionnaires to local people ( who have direct access to the
commune cadres and civil servants) to get their assessment on the morale,
responsibilities, working attitude and capacity of the cadres and civil servants.
In addition, the dissertation uses a number of traditional data processing and
analysis methods such as descriptive statistics method and comparative method to
clarify the content of the study.
Key findings and conclusion
- The thesis has a contribution to generalise and further clarify the theoretical
basis on the performance quality of communal cadres and civil servants.
- Besides, it provides an objective assessment on the quality of commune cadres
and civil servants in Hau Loc district for the period 2015-2017. Specifically:
- Basically, the commune-level civil servants in Hau Loc district have been

gradually improving their capacity and necessary skills in the working performance and
communication. They have mutual understanding and respect, be responsible for the
work assigned, and the proper attitude in processing the service. The majority of
commune-level civil servants have political qualities, ethics, deep patriotism,
determinative mind on national independence and socialism. These adres and civil
servants also fulfill their obligations in observing the Party's and State's guidelines,
policies and laws. At the same time, they well-obey the assignment of the organizatio,
have a proper lifestyle, follow closely the discipline and regulations of the office, do not
harass or cause difficulties to any agencies, organizations and individuals to ensure that
public service are delivered transparently, publicly and firmly.
- However,there are still some shortcomings on the contingent of cadres and civil
servants at the commune level in Hau Loc District such as: There is still a part of cadres
and civil servants with poor qualifications and performance in implementing the
regulations, guidelines of the Party and the State. Some cadres and servants are lack of
responsibility, unactiveness or failure in delivering the service, over depend on the
leaders, even there are cadres who just conduct their service until assigned or urged. The
advisory program is inadequate with loew effeciency , the coordination among
departments in performing the task is not tight; there are signs of causing difficulties
and troubles to organizations and citizens in dealing with their afairs. The professional
training program has not been paid proper attention, the training content is still
theoretical, less practical. The training result evaluation is not completed, unobjective,
formalistic. The sense of responsibility and working method of commune-level cadres
are still weak and conventional. The phenomenon of wasting and skipping time,
condcuting personal business during office hours still exists and seriously affect the
quality of service.

xi


- Based on the analysis of the actual status of the commune-level cadres and the

specific situation of Hau Loc district, as well as the the shortcomings mentioned above,
the thesis proposes 8 suitable solutions to improve the performance quality of
commune-level cadres and civil servants:
- Further enhance the leadership of the Party in the performance of cadres and
improving the quality of commune-level public employees;
- Raise the quality of the planning and assignment task;
- Renovate the recruitment program of commune-level public employees;
- Improve the quality of training and upgrading program for commune cadres and
civil servants;
- Fullfill the assessment of cadres’ performance.
- Perfect the commendation and discipline content at work.
- Enhance the supervision and investigation program to the performance of
commune-level cadres.
- Formulate and properly implement policies and regimes relevant to communelevel cadres.

xii


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. ÍNH CẤP HIẾ CỦA ĐỀ ÀI
Cấp xã (xã, phường, thị trấn) là một cấp trong hệ thống hành chính bốn cấp
của Nhà nước Việt Nam, là nền tảng của hệ thống chính trị. Cấp xã giữ một vai
trị, vị trí hết sức quan trọng, là nơi trực tiếp thực hiện đường lối, chính sách,
pháp luật và nhiệm vụ cấp trên giao, là cấp chính quyền trực tiếp chăm lo đến đời
sống của nhân dân, là cầu nối giữa nhà nước với nhân dân. Sinh thời, Chủ tịch
Hồ Chí Minh đã dạy "Cấp xã là gần g i dân nhất, là nền tảng của hành chính.
Cấp xã làm được việc thì mọi cơng việc đều xong xi".
Tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng đã đề ra mục tiêu: "Xây
dựng đội ng cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống lành
mạnh, không quan liêu, tham nh ng, lãng phí, kiên quyết đấu tranh chống quan

liêu, tham nh ng, lãng phí; có tư duy đổi mới, sáng tạo, có kiến thức chun
mơn, nghiệp vụ đáp ứng u cầu của thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa; có tinh thần đồn kết, hợp tác, ý thức tổ chức kỷ luật cao và phong cách làm
việc khoa học, tơn trọng tập thể, gắn bó với nhân dân, dám nghĩ dám làm, dám
chịu trách nhiệm. Đội ng cán bộ phải đồng bộ, có tính kế thừa và phát triển, có
số lượng và cơ cấu hợp lý" .
Trước đó, tại Hội nghị lần thứ 5 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa IX
đã xác định: "Xây dựng đội ng cán bộ cơ sở có năng lực tổ chức và vận động
nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, công tâm, thạo
việc, tận tụy với dân, biết phát huy sức dân, không tham nh ng, không ức hiếp
dân, trẻ hóa đội ng , chăm lo cơng tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợp lý và
đồng bộ chính sách đối với cán bộ cơ sở".
Có thể thấy rằng,vấn đề nâng cao chất lượng đội ng cán bộ, công chức luôn
là một trong những nội dung trọng tâm hàng đầu trong đường lối, chủ trương của
Đảng và Nhà nước ta; đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế thị trường hiện nay, một
bộ phận không nhỏ CBCC có biểu hiện suy thối về tư tưởng chính trị, đạo đức,
lối sống, sống xa dân, vô trách nhiệm với dân, nạn quan liêu, tham nh ng chưa
được đẩy lùi. Dẫn đến, làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà
nước. Chính vì vậy, việc nâng cao chất lượng CBCC là việc làm hết sức cấp thiết
nhằm xây dựng đội ng CBCC cấp xã đủ phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu

1


xây dựng Nhà nước pháp quyền thực sự của dân, do dân, vì dân. CBCC phải có
tinh thần u nước sâu sắc, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và CNXH, phấn đấu
thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước,
tận tụy phục vụ nhân dân, gắn bó mật thiết với nhân dân, xây dựng được lòng tin
trong nhân dân, cần kiệm, liêm chính, chí cơng, vơ tư, có ý thức tổ chức kỷ luật,
trung thực không cơ hội, không tham nh ng quan liêu và kiên quyết đấu tranh

chống tham nh ng. Có sự hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm đường lối của
Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước. Có trình độ văn hóa, chun môn, đủ
năng lực và sức khỏe để làm việc, đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ mà tổ chức
và nhân dân giao phó. Đặc biệt là đối với các CBCC ở chính quyền cấp xã.
Hậu ộc là một huyện ven biển thuộc tỉnh Thanh Hóa, cách thành phố
Thanh Hóa khoảng 25 km về phía Đơng Bắc; tồn huyện có 27 xã, thị trấn.Trong
những năm qua, mặc dù cấp ủy và chính quyền huyện Hậu ộc đã thường xuyên
quan tâm chú trọng tới công tác xây dựng và nâng cao chất lượng đội ng cán bộ,
công chức của huyện, tuy nhiên trên thực tế vẫn còn tồn tại những hạn chế, yếu
kém trong tổ chức và hoạt động của chính quyền cấp xã như năng lực quản lý nhà
nước của đội ng cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của
huyện, còn yếu về chất lượng, việc bố trí sắp xếp cịn chưa hợp lý, cơng tác tuyển
dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật còn nhiều bất cập.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu “Nâng cao
chất lượng đội ng cán bộ, công chức cấp xã huyện Hậu ộc, tỉnh Thanh Hóa”
làm luận văn thạc sĩ của mình.
1.2. MỤC IÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng đội ng cán bộ, công chức cấp xã
của huyện Hậu ộc, tỉnh Thanh Hóa trong thời gian qua, từ đó đưa ra một số giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã của huyện Hậu ộc,
tỉnh Thanh Hóa.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ng
cán bộ, công chức cấp xã.
- Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội
ng cán bộ, công chức cấp xã của huyện Hậu ộc, tỉnh Thanh Hóa trong những
năm qua.

2

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ng cán bộ, công
chức cấp xã của huyện Hậu ộc, tỉnh Thanh Hóa trong thời gian tới.
1.3. ĐỐI ƢỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung liên quan đến cán bộ, công chức
cấp xã; thực trạng và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ng
cán bộ, công chức cấp xã của huyện Hậu ộc, tỉnh Thanh Hóa.
1.3.2. Ph m vi nghiên cứu
1.3.2.1.

v

du

- Đề tài nghiên cứu về cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội
ng cán bộ, công chức cấp xã.
- Điều tra, khảo sát và đánh giá thực trạng chất lượng đội ng cán bộ, công
chức cấp xã của huyện Hậu ộc trong những năm qua.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ng cán bộ, công chức cấp xã.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ng cán bộ, công
chức cấp xã của huyện Hậu ộc.
1.3.2.2.

v

- Đề tài tiến hành nghiên cứu tại 27 xã, thị trấn thuộc huyện Hậu ộc, tỉnh
Thanh Hóa.
1.3.2.3.

v t

- Thời gian tiến hành nghiên cứu đề tài từ tháng 3/2017 – 4/2018.
- Tài liệu phục vụ nghiên cứu thu thập của các năm 2015, 2016, 2017.
1.4. NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN
Qua kết quả nghiên cứu, đề tài góp phần khái quát và làm rõ thêm cơ sở lý
luận về chất lượng đội ng cán bộ, cơng chức cấp xã; phân tích, đánh giá khách
quan thực trạng chất lượng đội ng cán bộ, công chức cấp xã huyện Hậu Lộc giai
đoạn 2015-2017; đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ng cán
bộ, công chức cấp xã huyện Hậu Lộc trong thời gian tới.
- Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho UBND
huyện Hậu Lộc trong việc đánh giá thực trạng, áp dụng giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng đội ng cán bộ, công chức cấp xã.

3


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Một số hái niệm cơ bản
2.1.1.1. Khái niệm về chính quyền cấp xã
Theo quy định của Luật Tổ chức Chính quyền địa phương năm 2015, chính
quyền cấp xã (xã, phường, thị trấn) là một trong bốn cấp của hệ thống hành chính
nước ta và được xác định là cấp cơ sở. Chính quyền cấp xã là nơi gần dân nhất,
trực tiếp triển khai thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách pháp luật của
Đảng và Nhà nước tới người dân; đồng thời c ng trực tiếp nắm bắt tâm tư,
nguyện vọng của nhân dân địa phương để kịp thời phản ánh với cơ quan nhà
nước cấp trên, giúp Nhà nước đề ra các biện pháp phù hợp với đặc điểm của mỗi
địa phương. Chính quyền cấp xã là trung tâm của hệ thống chính trị ở cơ sở; là

yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp cách mạng nước ta.
Chính quyền địa phương ở xã là cấp chính quyền địa phương gồm có
HĐND và UBND xã; có nhiệm vụ, quyền hạn là tổ chức và bảo đảm việc thi
hành Hiến pháp và pháp luật trên địa bàn xã; quyết định những vấn đề của xã
trong phạm vi được phân quyền, phân cấp theo quy định; thực hiện nhiệm vụ,
quyền hạn do cơ quan hành chính nhà nước cấp trên ủy quyền; chịu trách nhiệm
trước chính quyền địa phương cấp huyện về kết quả thực hiện các nhiệm vụ,
quyền hạn của mình; đồng thời quyết định và tổ chức thực hiện các biện pháp
nhằm phát huy quyền làm chủ của Nhân dân, huy động các nguồn lực xã hội để
xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh trên địa bàn
xã (Luật tổ chức chính quyền địa phương, 2015).
HĐND gồm các đại biểu HĐND do cử tri ở địa phương bầu ra, là cơ quan
quyền lực nhà nước ở địa phương, đại diện cho ý chí, nguyện vọng và quyền làm
chủ của Nhân dân, chịu trách nhiệm trước Nhân dân địa phương và cơ quan nhà
nước cấp trên. UBND do HĐND cùng cấp bầu, là cơ quan chấp hành của HĐND,
cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước Nhân dân địa
phương, HĐND cùng cấp và cơ quan hành chính nhà nước cấp trên (Luật tổ chức
chính quyền địa phương, 2015).
Như vậy có thể khẳng định, chính quyền cấp xã là trung tâm của hệ thống
chính trị cơ sở, là cầu nối quan trọng giữa Đảng, Nhà nước và nhân dân.

4


2.1.1.2. Khái niệm cán b , công chức
Sau Cách mạng tháng Tám thành công (8/1945), Nhà nước Việt Nam Dân
chủ Cộng hòa ra đời, Nhà nước ta đã xây dựng văn bản pháp luật về công chức;
xây dựng chế độ công chức và nền công vụ mới. Khái niệm công chức lần đầu
tiên được nêu ra trong Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt
Nam dân chủ cộng hịa ban hành Quy chế cơng chức như sau: “Những cơng dân

Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường
xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngồi nước, đều là công chức
theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ định" (Trích
Điều 1, Sắc lệnh số 76/S ngày 20 tháng 5 năm 1950).
Đến năm 1954, Nhà nước ta áp dụng chế độ cán bộ, công nhân viên chức
nhà nước. Sau ngày giải phóng miền Nam, thống nhất đất nước, chế độ cán bộ
được áp dụng trong phạm vi cả nước. Tất cả những người được tuyển dụng, biên
chế vào làm việc tại các cơ quan nhà nước, trường học, bệnh viện, nhà máy, công
nông trường đều gọi là cán bộ, công nhân viên nhà nước.
Đến năm 1992, Đề án Pháp lệnh CBCC bắt đầu được tiến hành; sau hơn 5
năm soạn thảo, chỉnh lý, bổ sung nhiều lần theo sự chỉ đạo của Bộ Chính trị,
Trung ương Đảng, ngày 26/02/1998, Ủy ban thường vụ Quốc hội khóa X đã
thơng qua Pháp lệnh CBCC. Ngày 09/03/1998, Chủ tịch nước đã ký lệnh cơng bố
Pháp lệnh CBCC có hiệu lực.
Mặc dù có những bước thay đổi và phát triển so với các quy định hiện hành
thời điểm đó, nhưng trong Pháp lệnh c ng còn nhiều hạn chế: Nhiều đối tượng có
tính chất hoạt động khác khau cùng điều chỉnh trong một Pháp lệnh, chưa làm rõ
phân tách những đối tượng có tính hoạt động khác nhau như những người hoạt
động trong bộ máy công quyền (công chức) với người hoạt động trong các đơn vị
sự nghiệp công: Bệnh viện, trường học, viện nghiên cứu ... (viên chức) hay còn
một số quy định trong Pháp lệnh chưa phù hợp với thực tiễn cuộc sống.
Sau 02 lần sửa đổi, bổ sung tiếp theo (năm 1998, năm 2003) Pháp lệnh
CBCC vẫn chưa thật sự đi vào cuộc sống do việc xác định CBCC chưa được
phân định rõ ràng và tự bị lãng qn mà khơng có văn bản nào tun bố chấm
dứt. Cho đến năm 2008, Quốc hội nước Cộng hồ xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã
thơng qua Luật CBCC số 22/2008/QH12. Đây là bước tiến quan trọng, mang tính
cách mạng về cải cách chế độ cơng vụ, cơng chức, thể chế hoá quan điểm, đường

5

lối của Đảng về công tác công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước
pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân. Cụ thể:
- Khái niệm cán bộ
Khoản 1 Điều 4 của Luật CBCC quy định: Cán bộ là công dân Việt Nam,
được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong
cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội
Trung ương, cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, ở huyện, quận, thị xã,
thành phố trực thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê
chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các tiêu
chí chung của CBCC mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thơng qua bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ.
- Khái niệm công chức:
Khoản 2 Điều 4 Luật CBCC quy định: Công chức là công dân Việt Nam,
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội Trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải
là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn
vị thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp
và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị đơn vị sự nghiệp của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước (Quốc hội, 2008).
Như vậy, công chức được xác định trên cơ sở tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu chí chung của CBCC mà
được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông
qua quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác
định là cơng chức.

Theo quy định của Luật CBCC thì cán bộ và cơng chức có những tiêu chí
chung là cơng dân Việt Nam; trong biên chế; hưởng lương từ ngân sách nhà nước
(trường hợp công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập thì tiền lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp

6


công lập theo quy định của pháp luật); giữ một công vụ thường xuyên; làm việc
trong công sở; được phân định theo cấp hành chính (cơng chức ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; cơng chức cấp xã). Bên cạnh đó, giữa cán bộ và công chức được
phân định rõ theo tiêu chí riêng, gắn với nguồn gốc hình thành.
2.1.1.3. Khái niệm cán b , công chức cấp xã
Theo quy định của Luật CBCC: Cán bộ cấp xã là công dân Việt Nam, được
bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực HĐND, UBND, Bí thư,
Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã
là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp
vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
a. Về hệ thống chức danh CBCC cấp xã
Theo quy định tại Điều 61 Luật CBCC; Điều 3 Nghị định 92/2009/NĐ-CP
ngày 22/10/2009 của Chính phủ quy định thì cán bộ cấp xã bao gồm các chức vụ:
+ Bí thư, Phó Bí thư đảng ủy;
+ Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND;
+ Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân;
+ Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc;
+ Bí thư Đồn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;
+ Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;
+ Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn có
hoạt động nơng, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội nơng dân Việt Nam);
+ Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.

Công chức cấp xã bao gồm các chức danh:
+ Trưởng Công an;
+ Chỉ huy trưởng Quân sự;
+ Văn phòng - thống kê;
+ Địa chính - xây dựng - đơ thị và mơi trường (đối với phường, thị trấn)
hoặc Địa chính - nơng nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);
+ Tài chính - kế tốn;
+ Tư pháp - hộ tịch;

7


+ Văn hóa - xã hội.
Cơng chức cấp xã do cấp huyện quản lý. (Quốc hội, 2008)
b. Về số lượng CBCC cấp xã
Theo quy định tại Khoản 1, Điều 4 của Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày
22/10/2009 của Chính phủ quy định thì số lượng CBCC cấp xã được bố trí theo
loại đơn vị hành chính cấp xã, cụ thể như sau:
Đối với cấp xã loại 1 không quá 25 người,
Đối với cấp xã loại 2 không quá 23 người,
Đối với cấp xã loại 3 không quá 21 người.
2.1.2. Chất ƣợng cán bộ, c ng chức cấp
2.1.2.1. Khái niệm chất lượng và chất lượng cán b , công chức cấp xã
Chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị những thuộc tính bản chất
của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của sự vật để phân biệt nó
với sự vật khác. Chất lượng liên kết các thuộc tính của sự vật lại làm một, gắn
bó với sự vật như một tổng thể, bao quát tồn bộ sự vật và khơng tách khỏi sự
vật. Theo từ điển tiếng Việt, chất lượng được xem là: “Cái tạo nên phẩm chất,
giá trị của mỗi con người, một sự vật, một sự việc” (Bộ Nội vụ, 2006). Đây là
cách đánh giá một con người, một sự việc, một sự vật trong cái đơn nhất, cái

tính độc lập của nó.
Như vậy, chất lượng của một người có thể được hiểu là tổng hợp những
phẩm chất nhất định về sức khỏe, trí tuệ, khoa học, chun mơn nghề nghiệp,
phẩm chất đạo đức, ý chí, niềm tin, năng lực; ln gắn bó với tập thể, với cộng
đồng và tham gia một cách tích cực vào q trình phát triển chung của xã hội.
Trong giai đoạn phát triển của đất nước hiện nay, ngoài những yêu cầu về
chất lượng của mỗi cá nhân thì đối với CBCC cịn cần phải có phẩm chất chính
trị, đạo đức tốt, có trình độ chun mơn, nghiệp vụ; phải luôn gương mẫu, chấp
hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và
Nhà nước; giữ vững và phát huy hơn tư cách của người CBCC. Mỗi CBCC
không tồn tại một cách biệt lập mà phải được đặt trong một chỉnh thể thống nhất
của cả đội ng CBCC. Chất lượng của cả đội ng không phải là sự tập hợp giản
đơn số lượng mà là sự tổng hợp sức mạnh của toàn bộ đội ng . Sức mạnh này bắt
nguồn từ phẩm chất vốn có bên trong của mỗi CBCC và nó được tăng lên gấp bội

8


bởi tính thống nhất của tổ chức; của sự giáo dục, đào tạo, phân cơng, quản lý, của
kỷ luật.
Có thể nói chất lượng CBCC bao gồm:
- Chất lượng của từng CBCC, cụ thể là phẩm chất chính trị, đạo đức; trình
độ năng lực và khả năng hồn thành nhiệm vụ. Chất lượng của từng CBCC là
yếu tố cơ bản tạo nên chất lượng của cả đội ng .
- Chất lượng của cả đội ng với tính cách là một chỉnh thể, thể hiện ở cơ
cấu đội ng được tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý vì số lượng và độ tuổi
bình quân được phân bố trên cơ sở các địa phương, đơn vị và lĩnh vực hoạt động
của đời sống xã hội.
Như vậy, các yếu tố cấu thành chất lượng CBCC không chỉ bao gồm một
mặt, một khía cạnh nào đó, mà nó bao gồm cả một hệ thống, được kết cấu như

một chỉnh thể toàn diện từ chất lượng của từng CBCC (đây là yếu tố cơ bản nhất,
tiên quyết nhất) cho đến cơ cấu số lượng nam nữ, độ tuổi, thành phần cùng với
việc bồi dưỡng, giáo dục, phân công, quản lý kiểm tra giám sát và thực hiện
nghiêm các nguyên tắc tổ chức và hoạt động của bộ máy chính quyền nhân dân.
Từ những đặc điểm trên có thể khái niệm: Chất lượng CBCC cấp xã là một
hệ thống những phẩm chất, giá trị được kết cấu như một chỉnh thể toàn diện
được thể hiện qua phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực,
khả năng hồn thành nhiệm vụ của mỗi CBCC và cơ cấu, số lượng, độ tuổi,
thành phần của cả đội ngũ CBCC chính quyền cấp xã.
2.1.2.2. Các t êu c í đá

á c ất lượng cán b , cơng chức cấp xã

* Tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống
- Về phẩm chất chính trị:
Phẩm chất chính trị là tiêu chuẩn được đặt lên hàng đầu, có tính chất quyết
định đến chất lượng hoạt động của CBCC. Phẩm chất chính trị là lịng trung
thành tuyệt đối với lý tưởng của Đảng, với chủ nghĩa ác - ênin, tư tưởng Hồ
Chí Minh; là việc chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật của Nhà nước; là tinh thần
tận tụy trong cơng việc, hết lịng vì nhân dân; kiên định với mục tiêu độc lập dân
tộc và con đường đi lên CNXH.
CBCC cấp xã phải là những người có tinh thần trách nhiệm cao; ln tn
thủ kỷ luật Đảng, nghiêm chỉnh chấp hành đường lối, chỉ thị, nghị quyết của

9


Đảng và pháp luật của Nhà nước, kiên quyết chống lại mọi lệch lạc, biểu hiện sai
trái trong đời sống xã hội đi trái ngược với đường lối, chủ trương của Đảng,
chính sách, pháp luật của Nhà nước. Phẩm chất chính trị của người CBCC cịn

biểu hiện thơng qua việc họ có làm việc với tinh thần trách nhiệm, hiệu quả hay
khơng; có tinh thần độc lập, sáng tạo, khơng thụ động, ỷ lại trong cơng tác hay
khơng, có ý chí cầu tiến, ham học hỏi hay khơng, thái độ tận tụy phục vụ nhân
dân, tinh thần trách nhiệm đối với đời sống nhân dân tại địa phương.
- Về phẩm chất đạo đức:
Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng: Cán bộ phải có cả “Đức” và “Tài”, trong
đó “Đức” là gốc; “người cách mạng phải có đạo đức, khơng có đạo đức thì dù tài
giỏi đến mấy c ng khơng lãnh đạo được nhân dân”. Người c ng nhắc nhở:
Chúng ta phải cố gắng thực hiện cần, kiệm, liêm, chính. Cần, tức là tăng năng
suất trong công tác, bất kỳ là cơng tác gì. Kiệm, tức là khơng lãng phí thì giờ, của
cải của mình và của nhân dân. Liêm, tức là khơng tham ơ và ln tơn trọng, giữ
gìn của cơng. Chính, tức là việc phải thì dù nhỏ c ng làm, việc trái thì dù nhỏ
c ng tránh. Điều Bác dặn dò, chỉ bảo c ng đã được Nhà nước ta đưa vào quy
định tại Điều 15 Luật CBCC, đối với đạo đức của CBCC phải cần, kiệm, liêm,
chính, chí cơng vơ tư.
Người CBCC phải ln ln gương mẫu, có lối sống lành mạnh, thực hiện
cần, kiệm, liêm, chính, khơng tham nh ng, vụ lợi cá nhân, sinh hoạt bê tha, có
tinh thần chống tham nh ng, tận tụy phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân, quan
hệ mật thiết với quần chúng nhân dân, sâu sát với công việc, không quan liêu cửa
quyền, gây phiền hà cho dân, tác phong làm việc khoa học, dân chủ, biết lắng
nghe, tiếp thu ý kiến của đồng nghiệp và những người xung quanh; nói đi đơi với
làm, làm nhiều hơn nói.
* Tiêu chí về năng lực chun mơn và kỹ năng cơng tác
- Về trình độ năng lực:
Năng lực c ng là yếu tố rất quan trọng đối với đội ng CBCC cấp xã. Chính
năng lực quyết định hiệu quả công việc của đội ng CBCC cấp xã.
Năng lực là tập hợp các đặc điểm phẩm chất tâm lý phù hợp với những yêu
cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định đảm bảo cho hoạt động đó đạt kết
quả. Năng lực hình thành một phần dựa trên cơ sở tư chất tự nhiên của cá nhân,

10


và một phần lớn dựa trên quá trình đào tạo, giáo dục và hoạt động thực tiễn, c ng
như rèn luyện của cá nhân.
Năng lực thể hiện ở chỗ, con người làm việc tốn ít sức lực, ít thời gian, của
cải, mà kết quả lại tốt. Việc phát hiện ra năng lực của con người căn cứ vào
những dấu hiệu sau: Sự hứng thú đối với cơng việc nào đó, sự dễ dàng tiếp thu
kỹ năng nghề nghiệp, hiệu suất lao động trong lĩnh vực đó.
Đối với CBCC xã, năng lực thường bao gồm những tố chất cơ bản về đạo
đức cách mạng, về tinh thần phục vụ nhân dân, về trình độ kiến thức về pháp
luật, kinh tế, văn hóa, xã hội... Sự am hiểu và nắm vững đường lối, chính sách
của Đảng, Nhà nước, thành thạo nghiệp vụ chuyên môn, kỹ thuật xử lý thông tin
... để giải quyết các vấn đề đặt ra trong quản lý nhà nước một cách khơn khéo,
minh bạch, dứt khốt, hợp lịng dân và không trái pháp luật. Đội ng công chức
xã phải có sự ham mê, yêu nghề, chịu khó học hỏi, tích l y kinh nghiệm. Đội ng
cơng chức xã phải có khả năng thu thập thơng tin, chọn lọc thơng tin, khả năng
quyết định đúng đắn, kịp thời. Vì vậy, việc nâng cao hiểu biết và năng lực tổ
chức thực hiện cho đội ng công chức xã là vấn đề quan trọng và bức xúc trong
mục tiêu nâng cao chất lượng đội ng cán bộ, công chức cấp xã.
- Về khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao:
Năng lực của người CBCC quyết định mức độ hồn thành cơng việc, được
thể hiện ở các mặt như: trình độ văn hóa, kiến thức quản lý nhà nước, trình độ
chun mơn nghiệp vụ.
+ Trình độ văn hóa là nền tảng cho nhận thức, tiếp thu đường lối, chủ
trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và tạo điều kiện thuận lợi
cho việc áp dụng chủ trương, chính sách trong thực tiễn.
+ Trình độ quản lý hành chính nhà nước: Quản lý nhà nước là sự tác động
mang tính tổ chức lên các quan hệ xã hội, đó là thủ pháp mà nhà quản lý sử dụng
trong phạm vi quyền hạn, nhiệm vụ của mình để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt

ra. Hoạt động quản lý vừa được coi là một khoa học, vừa là nghệ thuật. Để thực
hiện được các hoạt động này, đòi hỏi đội ng công chức xã cần phải được đào
tạo, bồi dưỡng những kiến thức cơ bản về quản lý nhà nước thì mới có được
những kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ được giao.
+ Trình độ chun mơn nghiệp vụ: Được hiểu là trình độ được đào tạo ở
các lĩnh vực khác nhau theo cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học. Đó là

11


những kiến thức mà nhà trường trang bị cho người học theo các chuyên ngành
nhất định được thể hiện qua hệ thống bằng cấp.
Chính quyền cấp xã là nơi trực tiếp thực hiện mọi hoạt động quản lý, giải
quyết mọi tình huống phát sinh trên thực tế. Nếu đội ng cơng chức xã khơng có
chun mơn, nghiệp vụ, chỉ làm theo kinh nghiệm hoặc giải quyết mang tính
chắp vá, tùy tiện chắc chắn sẽ không đạt hiệu quả cao, thậm chí cịn mắc sai
phạm nghiêm trọng.
* Tiêu chí về uy tín trong cơng tác
Uy tín là sự tín nhiệm và mến phục của mọi người. Uy tín phản ánh phẩm
chất và năng lực của một cá nhân, do đó tất yếu nó phải do phẩm chất và năng
lực quyết định. Người CBCC phải có chun mơn giỏi, khơng có tì vết về phẩm
chất đạo đức, có quan hệ gần g i, hịa nhã với mọi người; ln lo sự nghiệp
chung nhưng vẫn khơng qn trách nhiệm, tình cảm của mình với người thân
trong gia đình. Người CBCC có uy tín thì những người dưới quyền khơng chỉ
phục tùng mà quan trọng hơn là họ tự giác phục tùng với niềm tin mãnh liệt.
* Tiêu chí về chất lượng và hiệu quả giải quyết công việc được giao
- Về kỹ năng giải quyết công việc:
Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một
lĩnh vực nào đó vào thực tế, kỹ năng cơng việc bao giờ c ng gắn với một hoạt
động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp,

kỹ năng soạn thảo văn bản ... Đây là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với
việc tích l y kinh nghiệm thơng qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác.
Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng cơng
chức khi thực thi nhiệm vụ, cơng chức cần có những kỹ năng nhất định để thực
thi nhiệm vụ. Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi cơng chức và có
những kỹ năng khơng thể thiếu đối với một nhóm cơng chức nhất định phụ thuộc
vào tính chất công việc mà họ đảm nhận. Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp
thành các nhóm là cơ sở để xác định nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các nhóm
cơng chức khác nhau, căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng
nghề nghiệp đối với cơng chức có thể chia thành các nhóm sau:
+ Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra các
chính sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và
đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp; kỹ

12