Các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
---------------------------------

LÊ THỊ HOÀI THU

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ SẴN SÀNG CỦA CÁ NHÂN
ĐỐI VỚI THAY ĐỔI TỔ CHỨC
Chuyên ngành: Khoa học quản lý
Mã số: 9310110

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. BÙI ĐỨC THỌ

HÀ NỘI – NĂM 2021


i

LỜI CAM KẾT
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi
cam kết bằng danh dự cá nhân rằng luận án này do tôi tự thực hiện và không vi phạm
yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.
Hà Nội, ngày

tháng năm 2021

Tác giả luận án

Lê Thị Hoài Thu


ii

LỜI CẢM ƠN
Nghiên cứu này được hoàn thành với sự giúp đỡ của rất nhiều người như: thầy
cô, bạn bè, đồng nghiệp, người thân.
Trước tiên, tơi xin bày tỏ lịng cảm ơn sâu sắc tới PGS. TS Bùi Đức Thọ, người
hướng dẫn khoa học của luận án. Thầy là người đã tận tình hướng dẫn, hỗ trợ giúp đỡ,
đồng hành cùng tôi suốt thời gian thực hiện luận án này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy Cô giáo trong Khoa Khoa học quản lý
trường Đại học Kinh tế quốc dân. Đây là nơi tôi được tiếp cận với các tri thức về kinh
tế xã hội và quản lý. Các Thầy Cơ đã ln tận tình chỉ bảo, đồng hành và góp ý cho tơi
từ những ngày đầu tiên tìm hiểu và nghiên cứu về khoa học quản lý cho đến khi luận
án được hồn thành.
Tiếp theo, tơi xin gửi lới cảm ơn chân thành tới Viện đào tạo SĐH, trường Đại
học Kinh tế quốc dân, đặc biệt là bộ phận phụ trách NCS đã ln nhiệt tình giúp đỡ,
giải đáp và tháo gỡ kịp thời các khó khăn tơi gặp phải trong suốt chặng đường làm
luận án.
Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của đồng nghiệp và bạn bè, đã
tạo điều kiện cho tơi có thời gian hồn thành luận án và hỗ trợ tơi rất nhiều trong việc
thu thập dữ liệu cho luận án này.
Cuối cùng, cho tôi được gửi lời tri ân sâu sắc đến những người thân u trong
gia đình đã ln kề cận, động viên, tạo điều kiện về vật chất và thời gian để tơi hồn
thành nghiên cứu của mình.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng năm 2021

Nghiên cứu sinh

Lê Thị Hoài Thu


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM KẾT ..............................................................................................................i
MỤC LỤC.................................................................................................................. iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ..........................................................................................v
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................... vii
PHẦN MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ SỰ SẴN SÀNG CỦA CÁ NHÂN
ĐỐI VỚI THAY ĐỔI TỔ CHỨC ................................................................................9
1.1. Tổng quan nghiên cứu về thay đổi tổ chức ............................................................9
1.1.1. Các xu hướng nghiên cứu về thay đổi tổ chức .............................................10
1.1.2. Quan điểm tiếp cận thay đổi tổ chức thành công .........................................15
1.2. Tổng quan nghiên cứu về sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức............... 18
1.2.1. Tổng quan về khung lý thuyết nghiên cứu về sẵn sàng của cá nhân đối với
thay đổi tổ chức ......................................................................................................18
1.2.2. Tổng quan nghiên cứu về sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức ...... 21
1.2.3. Tổng quan nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân
đối với thay đổi tổ chức ..........................................................................................25
1.2.4. Khoảng trống nghiên cứu .............................................................................28
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN
TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SẴN SÀNG CỦA CÁ NHÂN ĐỐI VỚI THAY ĐỔI TỔ
CHỨC .........................................................................................................................32
2.1. Khái niệm sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức ..............................32

2.2. Khung nghiên cứu về sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức .................36
2.3. Các thành tố phản ánh sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức ...........38
2.3.1. Khía cạnh nhận thức trong sự sẵn sàng đối với thay đổi của cá nhân ..........38
2.3.2. Khía cạnh cảm xúc trong sự sẵn sàng đối với thay đổi của cá nhân ............39
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức ........... 41
2.4.1. Các nhân tố thuộc về đặc điểm cá nhân .......................................................41


iv

2.4.2. Các nhân tố thuộc về bối cảnh thay đổi – niềm tin quản lý, môi trường giao
tiếp và công bằng tổ chức .......................................................................................46
2.5. Đề xuất mơ hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá
nhân đối với thay đổi tổ chức......................................................................................55
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................59
3.1. Thiết kế nghiên cứu tổng thể ...............................................................................59
3.2. Nghiên cứu định tính ...........................................................................................61
3.2.1. Mục tiêu của nghiên cứu định tính: ..............................................................62
3.2.2. Phương pháp nghiên cứu định tính ...............................................................62
3.2.3. Đối tượng nghiên cứu định tính ...................................................................62
3.2.4. Kết quả nghiên cứu định tính .......................................................................63
3.3. Nghiên cứu định lượng ........................................................................................67
3.3.1. Thang đo .......................................................................................................67
3.3.2. Nghiên cứu định lượng sơ bộ .......................................................................75
3.3.3. Nghiên cứu định lượng chính thức ...............................................................80
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...................................................................92
4.1. Khái quát về cổ phần hóa các doanh nghiệp nhà nước tại Việt Nam ..................92
4.2. Thực trạng mức độ sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức tại các doanh
nghiệp nhà nước cổ phần hóa ở Việt Nam ..................................................................97
4.2.1. Cảm xúc của cá nhân với thay đổi tổ chức ...................................................97

4.3 2. Nhận thức về sự phù hợp của thay đổi với tổ chức ......................................98
4.2.3. Nhận thức về sự ủng hộ của lãnh đạo với thay đổi tổ chức .........................99
4.2.4. Nhận thức về khả năng thực hiện thay đổi tổ chức của cá nhân ................100
4.2.5. Nhận thức về lợi ích phải đánh đổi của cá nhân khi có thay đổi tổ chức ...101
4.3. Kiểm định phân tích nhân tố khám phá EFA.....................................................103
4.3.1. Kiểm định phân tích nhân tố khám phá của các biến quan sát thuộc thang đo
phản ánh sự sẵn sàng đối với thay đổi của cá nhân ..............................................103
4.3.2. Kiểm định phân tích nhân tố khám phá của các biến quan sát thuộc thang đo
các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức ..........107


v

4.4. Kiểm định phân tích nhân tố khẳng định CFA của các biến quan sát ...............108
4.4.1. Kiểm định phân tích nhân tố khẳng định thang đo sự sẵn sàng của cá nhân
cho thay đổi tổ chức..............................................................................................108
4.4.2. Kiểm định phân tích nhân tố khẳng định tất cả các thang đo .....................112
4.4.3. Kiểm định độ tin cậy, phân biệt và hội tụ của các thang đo bằng CFA .....115
4.5. Kiểm định sự tương quan các biến trong mơ hình nghiên cứu ..........................117
4.6. Kết quả kiểm định mơ hình và giả thuyết nghiên cứu .......................................119
4.7. Kiểm định ước lượng mơ hình bằng Bootstrap .................................................127
CHƯƠNG 5: BÀN LUẬN KẾT QUẢ VÀ HƯỚNG ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TĂNG
CƯỜNG SỰ SẴN SÀNG CỦA CÁ NHÂN ĐỐI VỚI THAY ĐỔI TỔ CHỨC ........ 134
5.1. Bàn luận kết quả nghiên cứu ..............................................................................134
5.1.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu về các nhân tố phản ánh sự sẵn sàng của cá nhân
cho thay đổi tổ chức..............................................................................................134
5.1.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của
cá nhân cho thay đổi tổ chức ................................................................................135
5.2. Đề xuất hướng giải pháp và kiến nghị từ kết quả nghiên cứu ...........................143
5.2.1. Một số giải pháp cho các nhà quản lý tổ chức ...........................................144

5.2.2. Một số kiến nghị với các cơ quan quản lý nhà nước ..................................147
5.3. Một số đóng góp của nghiên cứu .......................................................................148
5.3.1. Về mặt học thuật .........................................................................................148
5.3.2. Về mặt thực tiễn .........................................................................................149
5.4. Hạn chế của nghiên cứu và các hướng nghiên cứu tiếp theo .............................149
5.4.1. Hạn chế của nghiên cứu..............................................................................149
5.4.2. Xu hướng nghiên cứu trong tương lai ........................................................150
KẾT LUẬN ...............................................................................................................153
DANH MỤC CƠNG TRÌNH ĐÃ CƠNG BỐ ......................................................155
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


v

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1.

Các giả thuyết nghiên cứu .....................................................................57

Bảng 3.1.

Thông tin đối tượng điều tra phỏng vấn ................................................66

Bảng 3.2.

Thang đo các nhân tố phản ánh sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi
tổ chức ..................................................................................................70

Bảng 3.3.

Thang đo đặc điểm tính cách cá nhân ...................................................72

Bảng 3.4.

Thang đo mơi trường giao tiếp (bầu khơng khí giap tiếp) của tổ chức 73

Bảng 3.5.

Thang đo niềm tin quản lý ....................................................................74

Bảng 3.6.

Thang đo công bằng tổ chức .................................................................75

Bảng 3.7.

Giá trị Cronbach’s alpha của các thành tố trong thang đo về sự sẵn sàng
của cá nhân cho thay đổi tổ chức ..........................................................78

Bảng 3.8:

Kết quả thu thập và xử lí phiếu khảo sát ...............................................83

Bảng 3.9.

Thống kê mô tả đặc điểm cá nhân của mẫu nghiên cứu .......................84

Bảng 3.10.

Giải thích giá trị hệ số Cronbach’s Alpha ............................................85

Bảng 4.1.

Thống kê mô tả các biến của thang đo cảm xúc với thay đổi ...............98

Bảng 4.2.

Thống kê mô tả các biến của thang đo nhận thức về sự phù hợp của thay
đổi tổ chức .............................................................................................99

Bảng 4.3.

Thống kê mô tả các biến của thang đo nhận thức về sự ủng hộ của lãnh
đạo với thay đổi tổ chức .......................................................................99

Bảng 4.4.

Thống kê mô tả các biến của thang đo nhận thức về khả năng thực hiện
thay đổi tổ chức của cá nhân ...............................................................101

Bảng 4.5.

Thống kê mô tả các biến của thang đo nhận thức về lợi ích phải đánh đổi
do thay đổi tổ chức ..............................................................................102

Bảng 4.6.

Giá trị trung bình các thành tố thể hiện sự sẵn sàng của cá nhân cho thay
đổi tổ chức ...........................................................................................103

Bảng 4.7.

Kết quả kiểm định KMO và Bartlett ...................................................104

Bảng 4.8.

Kết quả kiểm định KMO và Bartlett ...................................................105

Bảng 4.9.

Kết quả kiểm định KMO và Bartlett ...................................................106

Bảng 4.10. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett ...................................................106
Bảng 4.11. Kết quả phân tích nhân tố khám phá các quan sát thuộc thang đo biến
độc lập .................................................................................................110


vi

Bảng 4.12. Chỉ báo độ phù hợp của mơ hình các nhân tố cấu thành sự sẵn sàng của
cá nhân cho thay đổi tổ chức ...............................................................109
Bảng 4.13.

Kết quả độ tin cậy và phương sai trích của thang đo sẵn sàng cho thay đổi..111

Bảng 4.14a. Chỉ báo độ phù hợp của mơ hình các nhân tố cấu thành sự sẵn sàng của
cá nhân cho thay đổi tổ chức ...............................................................111
Bảng 4.14b. Kết quả độ tin cậy và phương sai trích của thang đo sẵn sàng cho thay
đổi sau điều chỉnh................................................................................112

Bảng 4.15. Chỉ báo độ phù hợp của mơ hình tất cả các nhân tố ...........................114
Bảng 4. 16. Kết quả tính độ tin cậy tổng hợp và phương sai trung bình được trích ..... 116
Bảng 4. 17. Ma trận các hệ số tương quan giữa các biến trong mơ hình ...............118
Bảng 4.18. Chỉ báo độ phù hợp của mơ hình cấu trúc SEM cho tất cả các nhân tố .... 119
Bảng 4.19. Kết quả ước lượng mơ hình SEM ban đầu ..........................................120
Bảng 4.20. Kết quả ước lượng tác động của các biến kiểm soát ...........................122
Bảng 4.21. Kết quả ước lượng tác động của các biến đặc điểm của tổ chức ........123
Bảng 4.22. Kết quả ước lượng mơ hình hồi quy với với từng biến phụ thuộc ......125
Bảng 4.23. Kết quả ước lượng lại mơ hình hồi quy bằng Bootstrap .....................127
Bảng 5.1.

Thống kê mơ tả thang đo tính cách hướng ngoại ................................137

Bảng 5.2

Thực trạng năng lực của quản lý tại các DNNN cổ phần hóa ............144


vii

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1.

Mối quan hệ giữa nội dung, bối cảnh, qui trình và các đặc điểm của cá nhân
với sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức (Holt và cộng sự, 2007) ..21

Hình 2.1.

Mơ hình nghiên cứu về sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức của
Holt và cộng sự (2007) ..........................................................................37

Hình 2.2.

Mơ hình nghiên cứu đề xuất..................................................................56

Hình 3.1.

Khái qt hóa quy trình nghiên cứu ......................................................59

Hình 4.1.

Giá trị trung bình của từng thành tố phản ánh sự sẵn sàng của cá nhân
cho thay đổi tổ chức ............................................................................102

Hình 4.2.

Kết quả kiển định CFA của các nhóm nhân tố thể hiện sự sẵn sàng cho
thay đổi ................................................................................................109

Hình 4.3

Mơ hình ước lượng chuẩn hóa (CFA) .................................................115

Hình 4.4.

Mơ hình SEM với tất cả các biến độc lập và biến kiểm soát ..............124


viii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DNNN

: Doanh nghiệp nhà nước

CPH

: Cổ phần hóa

CBTC

: Cơng bằng tổ chức

CB

: Cơng bằng

CBQT

: Cơng bằng quy trình

CBPP

: Cơng bằng phân phối

DGTHCV

: Đánh giá thực hiện cơng việc

SEM

: Mơ hình phương trình cấu trúc

EFA

: Phân tích nhân tố khám phá

CFA

: Phân tích nhân tố khẳng định


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Đối với các tổ chức, thay đổi là không thể tránh khỏi do các nguyên nhân như
thay đổi công nghệ, xu hướng truyền thông mới, các quy định mới hoặc thay đổi các
khía cạnh mơi trường và xã hội. Thay đổi có thể diễn ra ở phạm vi rộng hay hẹp, thay
đổi cũng có thể là các nội dung rất đơn giản như thay đổi nhân sự thông qua đề bạt
hoặc tuyển dụng. Xem xét thực tế các nỗ lực thay đổi tại nhiều công ty ở các qui mô
khác nhau đã cho thấy chỉ có một số ít các nỗ lực thay đổi này đã và đang rất thành
công. Một số trong đó hồn tồn thất bại. Hầu hết các nỗ lực thay đổi đều nằm về nửa
mức thấp của thang đo thành công và rất nhiều công ty thất bại ở ngay giai đoạn đầu
tiên (Kotter, 1985). Để giải thích cho sự thất bại này, có thể hiểu là, khi một tổ chức
tiến hành thay đổi, sự thay đổi này có thể kéo theo việc tạo ra các tình huống mới và
gây ra sự mất ổn định, sự lo lắng và căng thẳng cho tổ chức cũng như chính các thành
viên của nó. Về mặt tâm lý, lo sợ, nghi ngờ về những điều chưa biết, sự bấp bênh trong
công việc cũng như tâm lý thích sự ổn định, bám chặt vào những điều mình đã biết
hơn là những điều khơng quen thuộc là những lý do chính khiến các thành viên khó có

thể tiếp nhận sự thay đổi một cách dễ dàng. Trong nhiều trường hợp thậm chí xuất hiện
việc kháng cự lại thay đổi, đặc biệt là nếu các cá nhân không được biết trước về các
thay đổi và mức độ tác động có thể của các thay đổi tới họ (Vakola và cộng sự, 2005).
Những phản ứng tiêu cực này cũng có thể dẫn đến ý định rời bỏ tổ chức và tìm kiếm
cơng việc mới (Morrell, 2004). Khi đó tổ chức có thể phải đối mặt với tình trạng thiếu
hụt nhân sự và sự bất ổn trong tồn bộ các hoạt động của mình. Ngược lại sự tin tưởng,
sự ủng hộ đối với tổ chức và uy tín của người lãnh đạo thay đổi sẽ dẫn đến thái độ
chấp nhận sự thay đổi một cách dễ dàng và tích cực.
Các lý do trên đã cho thấy vai trò của các cá nhân trong bối cảnh thay đổi tổ
chức là rất quan trọng. Sự ủng hộ thay đổi của cá nhân sẽ có tác động đến tiến trình
thực hiện thành cơng thay đổi của tổ chức. Do vậy, trong thực hành thay đổi tại tổ chức
nói chung, cần thiết phải có những giải pháp thích hợp, có thể giúp cho nhà quản lí
vượt qua và dẫn dắt tổ chức thay đổi thành công.
Trong lịch sử nghiên cứu đến nay, đã có nhiều tranh luận giữa các nhà thực
hành và các nhà nghiên cứu về các phương pháp để phát triển thái độ và hành vi của
cá nhân nhằm tiếp nhận sự thay đổi của tổ chức (Bernerth, 2004, Rafferty and Simons,
2006, Holt và cộng sự, 2007, Elias, 2009). Điều này càng chứng tỏ đây là một lĩnh vực
đáng quan tâm tìm hiểu để nhận biết được cách thức thay đổi thành cơng, vì thực tế


2
các tổ chức khơng thể kiểm sốt được hết các quyết định của cá nhân trong tổ chức
của mình (Neves, 2009). Và do vậy, việc nghiên cứu tìm hiểu thêm về các yếu tố dự
đốn có thể hỗ trợ phát triển thái độ, niềm tin và hành vi tích cực của nhân viên, để
tăng khả năng thành cơng khi có thay đổi tổ chức là cần thiết.
Các nghiên cứu trước đã cho thấy, góp phần vào hiệu quả của những thay đổi
mà tổ chức đã thực hiện có nhiều yếu tố. Một trong số đó đã được nghiên cứu là sự
sẵn sàng cho thay đổi (readiness for change). Theo Armenakis (1993) và Holt và
cộng sự (2007), sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức là một trong những yếu
tố quan trọng nhất liên quan đến sự ủng hộ ban đầu của thành viên trong tổ chức đối

với các sáng kiến thay đổi. Nhiều nghiên cứu về sau đã chứng minh được vai trò của
sự sẵn sàng của cá nhân cho những thay đổi của tổ chức, ví dụ như làm giảm sự
kháng cự đối với những thay đổi (McKay và cộng sự, 2013, Renae và cộng sự, 2005).
Có thể thấy, tạo ra sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi chính là cách thức được các
chuyên gia đề xuất để dẫn dắt thay đổi thành công. Điều này cũng đồng thời mở ra
xu hướng nghiên cứu về các nhân tố có thể thúc đẩy sự sẵn sàng của cá nhân cho
thay đổi tổ chức, như là cách thức để tìm ra giải pháp ứng dụng trong quản trị thay đổi
để thành công.
Tại Việt Nam hiện nay, sự thay đổi diễn ra ở rất nhiều các tổ chức, cả ở khu
vực công và khu vực tư. Trong khối các doanh nghiệp, áp lực thay đổi đến từ cả yếu
tố bên trong và yếu tố bên ngoài, và đang dần trở thành nhu cầu tất yếu, đặc biệt với
nhóm các doanh nghiệp nhà nước (DNNN). Số liệu của cục thống kê năm 2019 cho
thấy, tính đến hết năm 2018, khu vực kinh tế nhà nước có 2.486 doanh nghiệp nhà
nước đang hoạt động có kết quả sản xuất kinh doanh, trong số này 1.204 doanh nghiệp
là do Nhà nước sở hữu 100% vốn (chiếm 48,43%). Xét về quy mô vốn và lao động,
các DNNN đều cao hơn rất nhiều so với doanh nghiệp tư nhân hay các doanh nghiệp
FDI. Vì thế kết quả hoạt động của khối DNNN ảnh hưởng rất lớn tới nền kinh tế và
đời sống xã hội chung. Tuy nhiên, những năm gần đây hiệu quả hoạt động của các
DNNN thì khơng tương xứng với quy mô. Chỉ số doanh thu/vốn của doanh nghiệp nhà
nước là 0,33, chỉ bằng một nửa chỉ số tương ứng của doanh nghiệp ngoài nhà nước và
một phần ba của doanh nghiệp FDI (Báo cáo của Tổng cục thống kê, 2019). Thay đổi
để cải thiện hiệu quả hoạt động không cịn là bài tốn của từng DNNN mà đã trở thành
mục tiêu điều hành kinh tế của Chính phủ. Tình trạng này không phải bây giờ mới
được đề cập đến. Năm 2001, theo đánh giá của Quỹ tiền tệ quốc tế IMF có tới một nửa
trong số tất cả các doanh nghiệp nhà nước được chứng minh là bị suy giảm lợi nhuận
hoặc lợi nhuận không đáng kể (IMF, 2001). Một giải pháp quan trọng đã được Chính


3
phủ thực hiện để thúc đẩy thay đổi, thông qua đó nâng cao nâng suất và hiệu quả hoạt

động của các DNNN là cổ phần hóa các doanh nghiệp này. Mặc dù vậy, q trình cổ
phần hóa tại việt nam được đánh giá là chậm, khá mơ hồ và thiếu cam kết (Fredrik
Sjưholm, 2006). Việc cổ phần hóa diễn ra ở mức nhỏ lẻ, tỷ lệ sở hữu của cổ đơng ngồi
nhà nước chỉ chiếm khoảng 30% trong DN, tốc độ thực hiện cổ phần hóa tại các DNNN
cũng rất chậm chạp. Rất nhiều DNNN sau cổ phần hóa khơng đạt được sự tăng trưởng
như kì vọng. Do đó trong những năm gần, chủ trương của Chính phủ là đẩy mạnh cổ
phần hóa, rút dần sự chi phối của nhà nước tại các tổ chức này từ đó thay đổi kết quả
hoạt động của các tổ chức này theo hướng tích cực hơn (Chỉ thị số 04/CT-TTg ngày
02/02/2017). Thực tế là, việc cổ phần hóa thường kéo theo những thay đổi mạnh mẽ
về định hướng chiến lược, cơ cấu tổ chức (đặc biệt là lãnh đạo cấp cao) hoặc về chính
sách đãi ngộ, hay áp dụng các tiêu chuẩn quản lý hiện đại, … Chính điều này đã tạo ra
một bối cảnh thay đổi vừa có điểm tương đồng với thay đổi tại các tổ chức khác trên
thế giới, vừa mang nét đặc trưng riêng chỉ có tại các DNNN Việt Nam. Xét từ góc độ
cá nhân, thay đổi tại các DNNN trong điều kiện cổ phần hóa sẽ có tác động mạnh đến
cảm nhận của các thành viên theo cả xu hướng tích cực và tiêu cực. Mỗi một sự ủng
hộ hay chống đối của các thành viên tổ chức đều có thể tác động đến thành cơng của
q trình chuyển đổi này. Do vậy việc xem xét mức độ đáp ứng của cá nhân, cụ thể là
sự sẵn sàng cho thay đổi tại các DNNN cổ phần hóa xét cả về phương diện thực tiễn
và phương diện lý luận đều là rất cần thiết.
Về mặt lý luận, trong bối cảnh thể chế và nền kinh tế có nhiều biến đổi như vậy,
các nghiên cứu về thay đổi của tổ chức tại Việt Nam cũng đã được xem xét đến. Đã có
những tác giả nghiên cứu về các chủ đề liên quan, như vai trò của chủ thể quản lí sự
thay đổi (Nguyễn Bích Đào, 2009); thái độ của nhân viên đối với thay đổi tổ chức
(Huỳnh T.T. Thanh và Cao Hào Thi, 2013). Tuy nhiên nghiên cứu trực tiếp về sự sẵn
sàng cho thay đổi của cá nhân đối với thay đổi của tổ chức thì rất hiếm, đặc biệt nghiên
cứu trong bối cảnh các doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa thì hồn tồn khơng có.
Như vậy, đối với một chủ đề rộng và có mức độ ảnh hưởng như sự sẵn sàng
cho thay đổi rất cần có thêm nhiều nghiên cứu để làm sáng tỏ thêm các yếu tố ảnh
hưởng đến sự sẵn sàng này cũng như vai trị của nó đối với các nỗ lực thay đổi của tổ
chức. Vấn đề nghiên cứu này càng có ý nghĩa trong bối cảnh Việt Nam gần đây, khi

để thúc đẩy tăng trưởng kinh tế trong nước, chính phủ đã cam kết cải cách mạnh mẽ
đặc biệt là khu vực cơng trong đó có khối các doanh nghiệp nhà nước (Pricewaterhouse
Coopers Vietnam, 2008).
Chính bởi các lí do trên, đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của


4
cá nhân đối với thay đổi tổ chức” được lựa chọn cho nghiên cứu này.

2. Mục tiêu, nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu của luận án
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục đích của nghiên cứu này là thơng qua việc tìm hiểu về sự sẵn sàng của cá
nhân cho thay đổi của tổ chức tại các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) thực hiện cổ
phần hóa tại Việt Nam là có thể:
Thứ nhất, đề xuất và kiểm định được mơ hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh
hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức tại các DNNN thực hiện
cổ phần hóa ở Việt Nam, dựa trên cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu.
Thứ hai, làm rõ thực trạng về mức độ sẵn sàng cho thay đổi tổ chức của các cá
nhân tại các DNNN thực hiện cổ phần hóa ở Việt Nam. Đồng thời tìm hiểu xem sự sẵn
sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức được phản ánh thông qua những khía cạnh nào?
Thứ ba, tìm hiểu xem đối với người lao động và quản lý tại các DNNN thực
hiện cổ phần hóa ở Việt Nam có những nhân tố nào tác động tới sự sẵn sàng cho thay
đổi tổ chức của họ. Đồng thời tìm hiểu về mức độ và chiều tác động của các nhân tố
này đối với sự sẵn sàng cho thay đổi tổ chức đó.

2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Để hoàn thành được mục tiêu nghiên cứu trên, những câu hỏi mà nghiên cứu
cần trả lời là:
1. Sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức là gì và sự sẵn sàng của cá
nhân đối với thay đổi tổ chức được phản ánh thông qua các thành tố nào?

2. Các nhân tố quan trọng nào ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân đối với
thay đổi tổ chức? Chiều hướng ảnh hưởng của các nhân tố này?
3. Các đặc điểm cá nhân (bao gồm đặc điểm nhân khẩu học và tính cách cá nhân)
ảnh hưởng như thế nào đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức?
4. Các đặc điểm về tổ chức (bao gồm lĩnh vực hoạt động, tỷ lệ sở hữu vốn của
nhà nước, năng lực của người lãnh đạo, bầu khơng khí giao tiếp trong tổ
chức, cơng bằng tổ chức) có ảnh hưởng như thế nào đến sự sẵn sàng của cá
nhân cho thay đổi của chính tổ chức đó?

2.3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu và trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu trên,
luận án cần thực hiện các nhiệm vụ sau:
Thứ nhất, tổng quan các cơng trình nghiên cứu về sự sẵn sàng của cá nhân đối


5
với thay đổi tổ chức ở Việt Nam và trên Thế giới (đặc biệt chú ý đến những quốc gia
có bối cảnh kinh tế tương đồng với Việt Nam). Dựa trên kết quả tổng quan xác định
khung lý thuyết, đề xuất mơ hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn
sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức.
Thứ hai, tiến hành nghiên cứu để kiểm định mơ hình và các giả thuyết, cụ thể
là: Xác định được mức độ sẵn sàng cho thay đổi của các cá nhân là thành viên tại các
DNNN thực hiện cổ phần hóa); Xác định và đo lường mức độ và chiều hướng ảnh
hưởng của các nhân tố tác động tới sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức đã
được đề xuất trong mơ hình nghiên cứu.

3. Đới tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là các nhân tố có tác động tới tới sự sẵn sàng
của cá nhân đối với thay đổi tổ chức.

3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: nghiên cứu tại các doanh nghiệp nhà nước thực hiện cổ
phần hóa. Nghiên cứu về thay đổi của tổ chức nói chung và nghiên cứu về sự sẵn sàng
của cá nhân cho thay đổi tổ chức thường có tính thời điểm (thời điểm bắt đầu thực hiện
kế hoạch thay đổi) vì vậy, phạm vi khơng gian nghiên cứu của luận án là các DNNN
vừa mới cổ phần hóa tập trung trong giai đoạn 2018 – 2019.
- Phạm vi nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự
sẵn sàng của cá nhân (bao gồm quản lý cấp trung trở xuống và nhân viên) đối với thay
đổi tại các doanh nghiệp nhà nước thực hiện cổ phần hóa.
- Phạm vi thời gian: Các số liệu thứ cấp đươc thu thập trong thời gian 3 năm
liên tục. Số liệu sơ cấp được thu thập trong giai đoạn 2018 - 2020.

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Thiết kế tổng thể
Luận án tiến hành sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng.
Nghiên cứu định tính nhằm thăm dị, phát hiện và tìm hiểu về khái niệm sự sẵn sàng
của cá nhân đối với thay đổi tổ chức, các yếu tố cấu thành nên sự sẵn sàng đối với thay
đổi và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi này
tại các doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa ở Việt Nam. Nghiên cứu định lượng nhằm
phản ánh được thực trạng sẵn sàng cho thay đổi của cá nhân trong các DNNN tại Việt
nam, đồng thời kiểm định các tác động (cả mức độ và chiều hướng tác động) của nhóm
tiền tố cho sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức.


6

4.2. Mẫu nghiên cứu
Nghiên cứu định tính được thực hiện với mẫu lựa chọn là một số chuyên gia
trong lĩnh vực quản lý sự thay đổi, quản lý nhân sự hoặc/và một số nhà nghiên cứu có

uy tín tại các Trường đào tạo, Viện nghiên cứu về các lĩnh vực trên. Một số nhà quản
lý cấp cao thuộc doanh nghiệp đã có nhiều kinh nghiệm thực hiện các thay đổi tổ chức
cũng được phỏng vấn. Đối tượng phỏng vấn được mở rộng tới các cá nhân đang làm
việc trong các tổ chức có thực hiện thay đổi (bao gồm cả quản lý và nhân viên).
Nghiên cứu định lượng với 2 lần tiến hành, bao gồm: Nghiên cứu định lượng
sơ bộ nhằm hồn chỉnh thang đo và mơ hình nghiên cứu; Nghiên cứu định lượng chính
thức thơng qua bảng hỏi khảo sát nhằm thu thập dữ liệu để kiểm định các giả thuyết
đã được đề xuất trong mơ hình nghiên cứu

4.3. Phương pháp thu thập dữ liệu
Luận án thu thập cả dữ liệu thứ cấp và sơ cấp.
- Thu thập dữ liệu thứ cấp:
Các tài liệu có liên quan đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi như sách,
báo, tạp chí có uy tín trong nước và quốc tế, các luận án tiến sĩ và đề tài nghiên cứu
khoa học đã thực hiện. Thu thập thông tin thông qua thư viện quốc gia, website, cơ sở
dữ liệu của Trường ĐH Kinh tế quốc dân. Thông tin về doanh nghiệp, tổ chức được
lấy thông qua các thống kê dữ liệu của cục thống kê và báo cáo thường niên của các
cơ quan nhà nước.
- Thu thập dữ liệu sơ cấp:
Nghiên cứu định lượng với phương pháp thu thập dữ liệu chủ yếu là điều tra
khảo sát thông qua phiếu điều tra với bảng hỏi. Phiếu khảo sát đề nghị người trả lời
theo quan điểm của mình về các nội dung. Ngồi ra bảng hỏi sẽ thu thập thơng tin về
cá nhân tổ chức tham giai trả lời câu hỏi. Một mẫu thử được thực hiện để điều chỉnh
nội dung bảng hỏi để đảm bảo phù hợp và dễ hiểu. Bảng hỏi được gửi trực tiếp thông
qua bộ phận hỗ trợ tác giả tại các tổ chức hoặc qua email, đường bưu điện.

5. Những đóng góp mới của đề tài
5.1. Đóng góp về mặt lý luận
Thứ nhất, đề tài luận án đã khẳng định được bốn nhân tố cấu thành nên sự sẵn
sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức về khía cạnh nhận thức là: nhận thức về sự phù

hợp của thay đổi với tổ chức, nhận thức về sự ủng hộ của lãnh đạo với thay đổi tổ
chức, nhận thức về khả năng thực hiện thay đổi tổ chức của cá nhân và nhận thức về
lợi ích phải đánh đổi của cá nhân khi tổ chức có thay đổi.
Thứ hai, luận án đã mở rộng thang đo sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ


7
chức bằng cách phát triển thêm một nhân tố mới phản ánh khía cạnh cảm xúc trong sự
sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức là nhân tố cảm xúc của cá nhân với thay đổi
tổ chức. Thông qua đó khái niệm về sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức
được hiểu biết một cách đầy đủ hơn, đồng thời hoàn thiện hơn thang đo đo lường sự
sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức. Từ đó kết luận được, sự sẵn sàng của cá
nhân cho thay đổi tổ chức được phản ánh thông qua năm nhân tố thành phần.
Thứ ba, khẳng định được các nhân tố ảnh hưởng tới sự sẵn sàng của cá nhân
đối với thay đổi tổ chức gồm đặc điểm tính cách cá nhân và đặc điểm bối cảnh tổ
chức. Ngoài ra luận án cũng xác định được mức độ và chiều hướng tác động khác
nhau của mỗi nhân tố thuộc 2 nhóm trên đối với từng nhân tố thành phần của sự sẵn
sàng cá nhân cho thay đổi tổ chức. Cụ thể là khẳng định được tác động tích cực của
tính ổn định cảm xúc, niềm tin quản lý, khơng khí giao tiếp trong tổ chức, cơng bằng
trong quy trình và cơng bằng trong kết quả đánh giá thực hiện cơng việc với từng
khía cạnh phản ánh sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức là cảm xúc với
thay đổi, nhận thức về sự phù hợp của thay đổi, nhận thức về sự ủng hộ của lãnh đạo
với thay đổi, nhận thức về khả năng thực hiện thay đổi của cá nhân và nhận thức về
lợi ích phải đánh đổi khi có thay đổi diễn ra. Xác định được tác động của một trong
các đặc điểm của tổ chức (là tỷ lệ sở hữu vốn của nhà nước) đối với sự sẵn sàng của
các nhân cho thay đổi tổ chức.

5.2. Đóng góp về mặt thực tiễn
Luận án đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng tới sự sẵn sàng cho thay đổi của tổ chức
từ góc độ cá nhân trong bối cảnh doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa tại Việt Nam.

Điều này đã gợi ý giúp cho những doanh nghiệp này trong bối cảnh thay đổi có thể có
những chiến lược về xây dựng môi trường tổ chức nhằm tăng cường sự sẵn sàng cho
thay đổi của các thành viên, từ đó giúp cho việc thay đổi của tổ chức thành công.

6. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận án gồm có 5 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi
tổ chức. Chương này tập trung vào tổng quan các nghiên cứu trong nước và quốc
tế liên quan đến thay đổi tổ chức, sự sẵn sàng cho thay đổi tổ chức ở góc độ cá nhân
và các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức. Trên
cơ sở đó chỉ ra khoảng trống của các nghiên cứu đã thực hiện, từ đó làm căn cứ để
thực hiện đề tài này.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết về mơ hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng
đến sự sẵn sàng của cá nhân đối với thay đổi tổ chức. Chương 2 chủ yếu phân tích các


8
lý thuyết cơ bản và phân tích các nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự sẵn sàng
của cá nhân cho thay đổi tổ chức. Trên cơ sở đó đề xuất mơ hình và các giả thuyết
nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương này tập trung vào thiết kế nghiên
cứu, gồm các nội dung về quy trình nghiên cứu, các bước thiết kế khảo sát, xây dựng
thang đo các nhân tố phản ánh sự sẵn sàng cho thay đổi tổ chức và thang đo nhân tố ảnh
hưởng đến sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức, phân tích số liệu khảo sát.
Chương 4: Phân tích các nhân tố tác động đến mức độ sẵn sàng của cá nhân cho
thay đổi tổ chức trong các DNNN cổ phần hóa. Chương 4 tập trung vào phân tích thực
trạng mức độ sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức và đo lường các nhân tố ảnh
hưởng đến sự sẵn sàng cho thay đổi này tại các doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa
của Việt Nam. Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát cho thấy một số giả thuyết được chấp
nhận, một số giả thuyết chưa được chấp nhận.

Chương 5: Bàn luận về kết quả nghiên cứu và hướng đề xuất giải pháp tăng
cường sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức tại các doanh nghiệp nhà nước cổ
phần hóa.


9

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ SỰ SẴN SÀNG CỦA
CÁ NHÂN ĐỐI VỚI THAY ĐỔI TỔ CHỨC
1.1. Tổng quan nghiên cứu về thay đổi tổ chức
Trong thế giới ngày nay, từ “thay đổi” được sử dụng rất nhiều đến mức ý nghĩa
của nó đã bị lẫn lộn và suy giảm. Bất cứ điều gì mới và có vẻ tân thời xuất hiện đều
được dán nhãn là thay đổi. Hiểu một cách đơn giản, sự thay đổi là một dạng chuyển
đổi trong một số điều kiện hoặc tình huống từ trạng thái hiện tại sang một trạng thái
mới và khác biệt (French, Wendell and Bell, 1999). Phạm vi của thay đổi có thể dao
động từ những thay đổi nhỏ trong các thủ tục hoặc công nghệ cho đến một sự thay đổi
mang tính cách mạng về các vai trị trong một xã hội. Từ xa xưa, con người đã luôn
sống với sự thay đổi, ngay cả khi con người chưa nhận biết mình cần phải thay đổi thì
chúng ta đã thực hiện sự thay đổi một cách tự nhiên. Trong xã hội hiện đại, với mỗi cá
nhân, cơ hội có được từ sự thay đổi sẽ làm phong phú con đường sự nghiệp và cuộc
sống của bản thân.
Trong khi nghiên cứu về quản lý sự thay đổi, Kenneth W. Johnson (1998,1999)
cho rằng cuộc sống có rất nhiều áp lực, chúng đến từ các cơ hội cũng như thách thức,
từ cả nhu cầu và sự thúc ép. Thật vậy, các tổ chức, dù được thành lập và hoạt động
trong bất kỳ thời kỳ nào, xã hội nào thì đều ln chịu những tác động của mơi trường
quanh nó và chính bản thân nó. Những tác động này thường xuyên gây nên những áp
lực cạnh tranh và là thách thức đối với sự phát triển của tổ chức. Nhưng đồng thời, với
sự thay đổi chủ yếu ở nhiều cấp về chính sách và cách thức hoạt động, các tổ chức
ngày càng trưởng thành và phát triển.

Trong khi khái niệm về “thay đổi” nói chung được định nghĩa một cách dễ dàng
thì khái niệm “thay đổi tổ chức” hay viết đầy đủ là “thay đổi của tổ chức” khó định
nghĩa hơn. Để hiểu rõ hơn, cách tiếp cận dễ nhất là không cố gắng định nghĩa cụm từ
này nhưng nên so sánh nó dưới các dạng thay đổi. Bản thân thuật ngữ “thay đổi tổ
chức” đã giải thích rằng chúng ta đang nói tới một dạng hoạt động của tổ chức là chủ
thể phải thay đổi. Bằng cách so sánh các sáng kiến “cải tiến hàng ngày” với “thay đổi
tổ chức”, điều đầu tiên cần chú ý đến là thực tế khái niệm trước chỉ đề cập đến các cá
nhân, với vai trò và giá trị của họ, trong khi trường hợp thứ hai bao gồm một lĩnh vực
lớn hơn nhiều, đó là tất cả các quy trình hoạt động - phục vụ khách hàng, sản xuất, hậu


10
cần (Salminen, 2000). Bên cạnh đó, theo Davenport và Short (1990), thay đổi tổ chức
cũng bao gồm các thay đổi xuất hiện trong các quy trình làm việc, và trong các hệ
thống con có liên quan tới chúng.
Hơn thế nữa, thay đổi tổ chức cũng được định nghĩa như là “một trạng thái
chuyển đổi giữa hiện tại và tương lai, theo đó tổ chức có thể chuyển hướng phát triển.
(Cummings và cộng sự, 1985). Mặc dù định nghĩa này khá gần với định nghĩa về thay
đổi nói chung, nhưng vẫn có điểm khác biệt nhất định, dù rất nhỏ. Ngồi vấn đề về qui
trình như đã nêu trên, “thay đổi tổ chức” còn đề cập đến các vấn đề về nội dung thay
đổi và bối cảnh thay đổi, nghĩa là để thực hiện một nội dung thay đổi thì cần xem xét
nó trong bối cảnh mà nội dung thay đổi đó sẽ được thực hiện và qui trình thực hiện
thay đổi đó (Pettigrew, 1985).
Theo các tác giả Nord và Tucker (1987) thay đổi tổ chức cũng được so sánh với
đổi mới, hoặc đôi khi được xem như đổi mới. Sự đổi mới được định nghĩa như là một
công nghệ, một sản phẩm hay một qui trình lần đầu được các thành viên trong tổ chức
sử dụng hay áp dụng cho dù có thể nó đã được sử dụng ở một nơi khác trước đó.
Như vậy, “thay đổi tổ chức” ở đây được hiểu là tất cả mọi quá trình cải tổ một
cách chủ động nhằm mục đích tạo sức cạnh tranh lớn hơn cho tổ chức, từ việc áp dụng
công nghệ mới, đến những bước dịch chuyển có tính chất chiến lược, tổ chức lại dây

chuyền sản xuất, liên kết hay hợp nhất với tổ chức khác, tái cơ cấu các bộ phận kinh
doanh, đến nỗ lực tối ưu hóa phong cách văn hóa tập đồn.

1.1.1. Các xu hướng nghiên cứu về thay đổi tổ chức
1.1.1.1. Nghiên cứu về thay đổi tổ chức theo cấp độ thay đổi
Những thay đổi trong tổ chức là rất đa dạng, có 3 khía cạnh thường được dùng
làm căn cứ để xác định thay đổi tổ chức là: nguồn gốc, kết quả và quá trình thay đổi.
Nguồn gốc của thay đổi theo Nadler và Tushman (1989) là nói về cách thức mà
từ đó sự thay đổi xuất hiện trong tổ chức, nó có thể đến từ mơi trường bên ngồi mà
tổ chức đang hoạt động hoặc từ các sáng kiến thay đổi bên trong tổ chức. Kết quả
thay đổi thì gắn liền với các vấn đề về qui mô hay mức độ thay đổi đạt được. Tuy
nhiên, khi đề cập đến mức độ thay đổi tổ chức dựa thường dựa trên qui mô và kết
quả mà thay đổi đạt được. Theo đó, nhiều nghiên cứu trong giai đoạn 1980 – 1990
như của tác giả Miller và Friesen, (1984), Dunphy và Stace (1988); Nadler và
Tushman (1989); Gersick (1991), … đã cho rằng có 2 mức độ thay đổi phổ biến diễn
ra ở các tổ chức là:


11
Thay đổi phát triển (gradual change = evolution): là sự tiến hóa được gia tăng
và diễn ra dần dần theo thời gian, các phương pháp, các quá trình, các bước kỹ năng
được hoàn thiện từng chút một giúp cho tổ chức hoạt động hiệu quả hơn. Dạng thay
đổi này có thể được xem như những sự điều chỉnh nhỏ được thực hiện thường xuyên
và những thay đổi này giúp tăng năng suất lao động của cá nhân, giảm các xung đột,
hồn thiện thơng tin, loại trừ những lãng phí, hoặc tất cả những điều có thể góp phần
vào nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Với cách thức thay đổi này, tổ chức
không ngay lập tức tạo cái mới mà phát triển dựa vào hoàn thiện những cái đang có.
Thay đổi chuyển đổi hay thay đổi căn bản về chất (Transformational
(revolutionary) change). Từ góc độ tổ chức, đây là dạng thay đổi lớn nhất, căn bản
nhất, là sự thay đổi mang tính cách mạng định hình lại và thiết lập lại các mục tiêu

chiến lược và thường dẫn đến những đột phá triệt để trong niềm tin hoặc hành vi. Dạng
thay đổi này cũng thường gắn liền với thay đổi phương thức hoạt động. tạo ra những
dạng mới của hành vi hoặc những cách thức mới trong nhìn nhận thế giới. Thay đổi
phương thức hoạt động luôn là kết quả từ những giả định mới, những cách thức mới
trong tổ chức các sự việc, những phương pháp suy nghĩ mới về các vấn đề và những
phát minh công nhệ mới mà những phát minh này làm cho công nghệ cũ trở nên lỗi
thời.
“Đối với một nền kinh tế năng động như Việt Nam” và với các tổ chức đang
trong q trình hồn thiện phát triển, những thay đổi mang tính chuyển đổi là rất nhiều.
Kết quả của những thay đổi này có thể tác động nhiều mặt tới tổ chức và các thành
viên của tổ chức

1.1.1.2. Nghiên cứu về thay đổi tổ chức theo nội dung thay đổi
Công trình của Armenakis và Bedeian (1999), khi xem xét các lí thuyết về thay
đổi tổ chức trong suốt thập kỉ 90 của thế kỉ trước, các tác giả cũng nhận ra rằng các
nghiên cứu về phát triển tổ chức hay thay đổi của tổ chức thường đề cập đến bốn khía
cạnh là: (1) các vấn đề về nội dung thay đổi, tập trung chủ yếu vào bản chất của thay
đổi tổ chức hiện đại; (2) các vấn đề về bối cảnh thay đổi, tập trung chủ yếu vào các lực
lượng hoặc điều kiện hiện có trong mơi trường bên ngồi và bên trong của tổ chức; (3)
Các vấn đề về quy trình thay đổi, nghĩa là các hành động được thực hiện trong quá
trình thực hiện những thay đổi dự kiến; và (4) các vấn đề về tiêu chuẩn, đề cập đến các
kết quả được đánh giá thường xuyên trong những nỗ lực thay đổi tổ chức.
Đầu tiên cần thấy rằng hầu hết các thay đổi của tổ chức đều được lên kế hoạch,


12
thay đổi là có chủ ý, vì nhiều lý do khác nhau (do phải phản ứng đáp lại với áp lực nội
bộ hoặc môi trường, hay thay đổi về chiến lược, … miễn là để phát triển tổ chức). Thứ
hai, các thay đổi về tổ chức có thể dễ dàng nhận thấy, khi chúng được tiến hành theo
trật tự hơn, cấu trúc tốt hơn và phạm vi không gian nhỏ hơn đáng kể so với các thay

đổi xã hội. Dưới quan điểm của quản lí, thay đổi tổ chức được đề cập như là việc xác
định một phương thức hiệu quả để giới thiệu và thực hiện các thay đổi mà đã được lên
kế hoạch trước đó.
Để thay đổi tổ chức cần tác động vào các thành tố nội dung của thay đổi mà sẽ tạo
nên sự phát triển tổ chức. Trong q khứ, có nhiều tác giả đã tìm hiểu về thay đổi theo
khía cạnh nội dung, tuy nhiên, cơng trình có kết quả đầy đủ và được biết đến nhiều nhất
cho tới hiện tại là cơng trình của Leavitt (1965). Theo Leavitt (1965), các thành tố này
có vai trò và mối quan hệ chặt chẽ với nhau, cụ thể có 4 thành tố (hay cịn gọi là 4 biến)
phản ánh nội dung thay đổi là: mục tiêu, cơ cấu, nhân sự và công nghệ. Bốn yếu tố này
tác động lẫn nhau và có hiệu ứng tổng hợp và dây chuyền. Một yếu tố mạnh (hoặc suy
yếu) sẽ thúc đẩy (hoặc kéo lùi) các yếu tố khác. Vì vậy cần thường xuyên cải tiến đồng
bộ bốn yếu tố này và đây là những yếu tố nội bộ, do doanh nghiệp chủ động hoạch định,
liên tục cải tiến nhờ liên tục khảo sát các chỉ số đo hiện trạng đối sánh với các chỉ tiêu
(mục đích) đề ra. Trong thời đại hiện này với sự ra đời và phát triển rất nhanh chóng
của lĩnh vực cơng nghệ thơng tin, một lĩnh vực mà có thể tác động đến hầu hết mọi
hoạt động trong tổ chức, và ngày càng giữ vai trị quyết định trong sự phát triển của tổ
chức, thì yếu tố công nghệ cũng rất được đề cao.

1.1.1.3. Nghiên cứu về thay đổi tổ chức theo quá trình thay đổi
Ra đời trong giai đoạn 1940 -1950, các nhà nghiên cứu về thay đổi tổ chức đã
khá quen thuộc với mơ hình 3 giai đoạn thay đổi của Lewin (1947). Đây là mơ hình
được tác giả tiếp cận theo q trình thay đổi. Giai đoạn đầu tiên của quá trình thay
đổi ông gọi là “rã đông” nghĩa là phá vỡ sự cứng nhắc của hiện trạng. Nó liên quan
đến việc khắc phục sự trì trệ và tháo dỡ các "ký ức" hiện có. Cơ chế bảo vệ phải được
bỏ qua trong giai đoạn thứ hai khi thay đổi xảy ra. Điều này thường dẫn đến một vài
tình huống nhầm lẫn hay khó khăn khi chuyển đổi. Các thành viên biết rằng cách
thức cũ đang bị thách thức nhưng chúng ta cũng khơng thể định hình một cách rõ
ràng những gì chúng ta đang thay thế chúng. Giai đoạn thứ ba và cuối cùng mà ơng
gọi là đóng băng hay tái đông cứng sau khi đã thay đổi. Những suy nghĩ mới lại kết
tinh lại và mức độ thoải mái của con người (hay tổ chức) được trở về như mức trước

đó hay tạo lập một trạng thái mới cho những giá trị mới đã được thiết lập tồn tại trong


13
đó (Lewin K (1947).

Nếu cơng trình của Leawit (1965) tập trung các nội dung tạo nên thay đổi và vai
trò kết hợp của chúng thì nghiên cứu về 3 giai đoạn thay đổi của Lewin (1947) được đề
xuất dựa trên nền tảng là sự biến đổi về mặt tâm lí của cá nhân, nhóm hay tổ chức trước
một thay đổi, thể hiện cách thức làm thế nào để dẫn dắt thay đổi thành công qua việc tác
động vào những người tham gia thực hiện thay đổi. Với nền tảng chuyên môn là nghiên
cứu về tâm lý ứng dụng, trong 3 giai đoạn thay đổi này, Lewin rất nhấn mạnh giai đoạn
đầu. Phá vỡ sự đông cứng của hiện trạng là quá trình người lao động trong tổ chức nhận
thấy nhu cầu thay đổi tổ chức. Điều chủ yếu trong giai đoạn này là làm cho mọi người
hiểu được tầm quan trọng của sự thay đổi và ảnh hưởng của sự thay đổi này đến công
việc của họ. Sự thay đổi có thể là việc trang bị thêm những máy móc, thay đổi cơ cấu tổ
chức, thực hiện hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc mới… Cũng trong giai
đoạn này, tổ chức cần có những nỗ lực thay đổi nhằm khắc phục các áp lực cản trở sự
thay đổi của cá nhân và nhóm. Tức là những nỗ lực nhằm phá vỡ sự đông cứng của hiện
trạng. Rất nhiều nghiên cứu trên thế giới về sau đã tập trung tìm hiểu và đóng góp tri
thức đáng kể trong lĩnh vực thay đổi tổ chức dựa trên lí thuyết của Lewin. Chẳng hạn,
Schein và H. Edgar (1987) đã phát triển mơ hình thay đổi cá nhân từ mơ hình của Lewin
bằng cách thêm các cơ chế tâm lý tương ứng với mỗi giai đoạn.
Giai đoạn 1. Unfreezing: Tạo động lực và nhu cầu thay đổi
a. Không xác nhận hoặc thiếu xác nhận về thông tin (nhu cầu) thay đổi
b. Tạo cảm giác tội lỗi hoặc lo lắng
c. Cung cấp cảm giác an toàn về tâm lý
Giai đoạn 2. Thay đổi thông qua thiết lập lại nhận thức:
Hỗ trợ chủ thể thay đổi trong việc hoàn thành, đánh giá, cảm nhận và phản ứng với
những thứ khác nhau dựa trên một quan điểm mới đạt được bởi

a. Nhận diện với mơ hình/hình mẫu mới hoặc tác nhân thay đổi mới
b. Tìm kiếm thơng tin liên quan mới trong mơi trường
Giai đoạn 3. Refreezing: Hỗ trợ cho người chịu thay đổi trong việc tích hợp quan
điểm mới trong việc
a. Tích hợp hành vi mới trong tính cách cá nhân, cũng như lòng tự trọng của họ


14
b. Kiểm định nhận thức mới trong mối quan hệ xã hội quan trong của người trải
nghiệm thay đổi.
Mặc dù Schein và H. Edgar (1987) chỉ đề cập đến cấp độ cá nhân trong nghiên
cứu của mình, tuy nhiên, có rất nhiều điểm tương đồng cũng có thể xảy ra nếu một tổ
chức thực hiện sự thay đổi. Điểm khác biệt hơn cả so với nghiên cứu của Lewin (1947)
đó là ở giai đoạn thứ hai, khi tổ chức thực hiện sự thay đổi thì sẽ phải sử dụng thêm
nhiều kĩ thuật khác về nội dung và sự phức tạp hơn là chỉ tái lập lại nhận thức. Một
phiên bản khác quy trình thay đổi do Lewin (1947) khởi xướng cũng được Ronald
Lippitt và cộng sự (1958) đề xuất gồm 7 giai đoạn:
1. Sự xuất hiện và phát triển của một nhu cầu thay đổi. (Giai đoạn này tương
ứng với giai đoạn unfreezing trong mơ hình Lewin)
2. Thiết lập một khung các mối quan hệ kết nối với thay đổi. Trong giai đoạn
này, mối quan hệ giữa hệ thống nội tại và tác nhân thay đổi từ bên ngoài tổ
chức được thiết lập.
3. Thực hiện chẩn đoán các vấn đề hệ thống nội tại.
4. Kiểm định các cách thức và mục tiêu thay thế; đặt ra mục tiêu và ý định cho
kế hoạch hành động.
5. Biến ý định thành những nỗ lực thực sự để thay đổi. (Các giai đoạn 3, 4 và
5 tương ứng với giai đoạn thực hiện thay đổi trong mơ hình Lewin).
6. Tổng quan và ổn định sự thay đổi. (Giai đoạn này tương ứng với giai đoạn
tái lập trong mơ hình Lewin)
7. Xác định mối quan hệ cuối cùng, hoặc nói cách khác là, kết luận mối quan

hệ hệ thống nội tại mới được thiết lập.
Ngồi ra, dựa trên cơng trình ban đầu này của Lewin các nghiên cứu của Kotter
(1995), Galpin (1996), và Armenakis và cộng sự (1999) cũng đã mô tả các mô hình đa
giai đoạn cho các tác nhân thay đổi tuân theo khi thực hiện các thay đổi.
Nghiên cứu về thay đổi tổ chức của Lewin (1947) theo hướng tiếp cận q trình
thay đổi đã cho thấy có nhiều điểm phù hợp với các bối cảnh hay nội dung thay đổi
khác nhau (cả cấp độ tổ chức và cấp độ cá nhân). Vấn đề quan trọng là thực hiện sự
thay đổi đó như thế nào? Đặc biệt trong giai đoạn đầu tiên của thay đổi, như Schein
(1996) đã giải thích: nếu cá nhân cảm thấy khó chịu khi phải bỏ lại hành vi cũ của
mình và cố gắng "đạt được" một cái mới, sự thay đổi sẽ không xảy ra được. Cá nhân


15
phải đạt được trạng thái thoải mái về tâm lý với ý tưởng thay đổi, thì mới có thể thay
thế các mẫu hành vi cũ bằng một số mẫu hành vi mới. Bằng cách tập trung vào giai
đoạn đầu tiên của quá trình thay đổi theo cách tiếp cận của Lewin (1947), Armenakis
(1993) đã xây dựng khái niệm về sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi và chỉ ra các
thành tố cấu thành nên phạm trù này. Từ đó mở ra xu hướng nghiên cứu riêng, chuyên
sâu về sự sẵn sàng của cá nhân cho thay đổi tổ chức. Sự sẵn sàng của cá nhân đối với
thay đổi tổ chức cũng là chủ đề nghiên cứu của luận án này.

1.1.2. Quan điểm tiếp cận thay đổi tổ chức thành công
Hơn hết, cuối cùng sự thay đổi tổ chức là để thành cơng, nghĩa là nó phải đem
lại phương thức kết hợp mới tốt hơn giữa tổ chức và mơi trường, trong đó tổ chức hoạt
động phù hợp và hiệu quả hơn. Các nhà nghiên cứu cũng đã đề xuất những tiêu chí để
xác định sự thành cơng của một thay đổi. Cụ thể theo Salminen, (2000) các tiêu chí
thành cơng của thay đổi tổ chức:
(1) Đạt được mục tiêu mà nó đã được triển khai.
(2) Khơng vượt q thời hạn hoặc ngân sách đặt cho nó.
(3) Dẫn đến kết quả về kinh tế và về hoạt động một cách tích cực hơn trong một

khoảng thời gian hợp lý, mà kết quả này khơng vượt q chi phí thực hiện.
(4) Sự thành công phải được nhận thức bởi các bên liên quan của tổ chức, cả
bên trong lẫn bên ngồi.
Từ các tiêu chí này, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về phương thức để thực
hiện thay đổi hay rộng hơn là để quản lí sự thay đổi thành công.
Quan điểm tiếp cận theo xu hướng quyền lực, áp đặt đề cao động lực thay đổi
khác nhau của các lực lượng trong tổ chức. Theo đó, mỗi nhóm quyền lực khác nhau
tùy theo lợi ích tiềm tàng mà sự thay đổi mang lại cho họ sẽ có các thái độ khác nhau
đối với thay đổi. Nhóm ít quyền lực sẽ phải chịu sự chi phối của nhóm có quyền lực
mạnh hơn trong quá trình thay đổi. Theo quan điểm này, trong quản lý thay đổi sẽ chú
trọng đến xác định nội dung thay đổi và thiết lập quy trình thay đổi mà theo đó các bên
liên quan chỉ việc tuân theo. Tuy nhiên, điều này sẽ dễ dẫn đến các phản ứng chống
đối hay thờ ơ với thay đổi của các thành viên tổ chức và do đó có thể khiến cho q
trình thay đổi gặp khó khăn ngay khi bắt đầu.
Nhóm các nhà nghiên cứu đi theo quan điểm phân tích nhấn mạnh tới khả năng
phân tích logic, hoạch định kế hoạch và thực hiện quá trình thay đổi. Theo trường phái
này, quản lý sự thay đổi là q trình phân tích mơi trường và nội bộ tổ chức, xây dựng