Luận văn thạc sĩ hoàn thiện quản trị nhân lực tại ban quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp thành phố hà nội

HỌC VIỆN NƠNG NGHIỆP VIỆT NAM

NGƠ THỊ THU THANH

HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BAN
QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CƠNG TRÌNH
DÂN DỤNG VÀ CƠNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HÀ
NỘI

Chuyên ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

8340102

Người hướng dẫn khoa học:

PGS. TS Trần Hữu Cường


NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2019


LỜI CAM ĐOAN
Học viên cam kết rằng đã tự nghiên cứu và thực hiện đề tài này, bằng kinh
nghiệm làm việc thực tiễn và kiến thức chuyên môn được đào tạo trong q trình học
cao học tại Học viện Nơng nghiệp Việt Nam chuyên ngành Quản trị kinh doanh, dưới sự
quan tâm, hướng dẫn trực tiếp của PGS.TS Trần Hữu Cường. Mọi tham khảo dùng
trong luận văn đều được trích dẫn nguồn rõ ràng và có độ chính xác. Mọi sao chép

không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, hay gian trá, tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2019

Tác giả luận văn

Ngô Thị Thu Thanh

i


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành luận văn tốt nghiêp, tơi đã nhận được sự giúp đỡ của các thầy cô
giáo trong trường Học viện Nông nghiệp Việt Nam, của cán bộ các phịng ban nơi tơi
nghiên cứu đề tài và sự quan tâm động viên của bạn bè và gia đình.
Trước tiên, tơi xin trân trọng cảm ơn Ban giám đốc Học viện Nơng nghiệp Việt
Nam cùng tồn thể các thầy cơ giáo trong khoa Kế tốn và Quản trị kinh doanh, những
người ln nhiệt tình và tâm huyết truyền đạt cho tôi những kiến thức cơ bản và tạo điều
kiện giúp đỡ tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp này.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn trân trọng và sâu sắc nhất tới PGS.TS Trần Hữu
Cường đã chỉ bảo tận tình cho tơi trong suốt thời gian nghiên cứu và thực hiện khóa
luận tốt nghiệp của mình.
Qua đây, tơi cũng xin gửi lời cảm ơn tới tồn thể cán bộ các phòng, ban thuộc
Ban QLDA Đầu tư xây dựng cơng trình dân dụng và cơng nghiệp thành phố Hà Nội
trong thời gian tôi thực tế nghiên cứu đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi tiếp cận và thu
thập những thông tin cần thiết cho đề tài.
Mặc dù tơi đã có nhiều cố gắng hồn thiện ln văn bằng tất cả sự nhiệt tình và

năng lực của mình, tuy nhiên khơng thể tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Kính
mong nhận được sự chia sẻ và những đóng góp ý kiến của các thầy cơ giáo và các bạn
bè đồng nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2019

Tác giả luận văn

Ngô Thị Thu Thanh

ii


MỤC LỤC
Lời cam đoan......................................................................................................................i
Lời cảm ơn........................................................................................................................ii
Mục lục.............................................................................................................................iii
Danh mục chữ viết tắt........................................................................................................v
Danh mục bảng.................................................................................................................vi
Danh mục hình................................................................................................................vii
Danh mục sơ đồ................................................................................................................................ vii
Danh mục biểu đồ............................................................................................................................ vii
Trích yếu luận văn..........................................................................................................viii
Phần 1. Phần mở đầu..........................................................................................................1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................................1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài............................................................................2

1.2.1.

Mục tiêu chung.................................................................................................... 2

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể....................................................................................................2

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu....................................................................... 2

1.3.1.

Đối tượng nghiên cứu..........................................................................................2

1.3.2.

Phạm vi nghiên cứu.............................................................................................2

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn....................................................................................4
2.1.

Cơ sở lý luận........................................................................................................4

2.1.1.

Một số khái niệm cơ bản về nhân lực và quản trị nhân lực.................................4

2.1.2.

Cơ cấu, vai trò vàcác chức năng cơ bản của quản trị nhân lực............................5

2.1.3.

Nội dung của quản trị nhân lực........................................................................... 8

2.1.4.

Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực...................................................23

2.2.

Cơ sở thực tiễn...................................................................................................26

2.2.1.

Đặc điểm của ngành đầu tư xây dựng cơ bản và sản phẩm xây lắp..................26

2.2.2.

Đặc điểm công tác quản tri nhâṇ lưcc̣ trong linhh̃ vưcc̣ đầu tư xây dưngc̣...............27

2.2.3.

Kinh nghiệm quản trị nhân lực..........................................................................28

Phần 3. Giới thiệu chung về ban quản lý dự án và phƣơng pháp nghiên cứu........33
3.1.

Giới thiệu chung về ban quản lý dự án đầu tư xây dựng cơng trình dân
dụng và cơng nghiệp thành phố Hà Nội............................................................33

3.1.1.

Q trình hình thành và phát triển.....................................................................33

3.1.2.

Chức năng, nhiệm vụ.........................................................................................33

iii


3.1.3.

Cơ cấu tổ chức...................................................................................................36

3.1.4

Cơ cấu tài sản và kết quả hoạt động của Ban quản lý dự án............................. 44

3.2.

Phương pháp nghiên cứu...................................................................................45

3.2.1.

Phương pháp thu thập thông tin.........................................................................45

3.2.2.

Phương pháp xử lý số liệu.................................................................................46

3.2.3.

Phương pháp phân tích thơng tin.......................................................................46

3.2.4.

Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu......................................................47

Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận......................................................................48
4.1.

Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại ban quản lý dự án đầu tư xây
dựng công trình dân dụng và cơng nghiệp thành phố Hà Nội...........................48

4.1.1.

Cơng tác hoạch định nhân lực........................................................................... 48

4.1.2.

Công tác tuyển dụng nhân lực tại quản lý dự án............................................... 51

4.1.3.

Cơng tác bố trí công việc...................................................................................54

4.1.4.

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................................. 56

4.1.5.

Công tác đánh giá và đãi ngộ.............................................................................61

4.1.6

Đánh giá chung về công tác quản trị tại Ban quản lý dự án..............................64

4.2.

Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực tại ban quản lý dự án đầu tư
xây dựng công trình dân dụng và cơng nghiệp thành phố Hà Nội....................67

4.2.1.

Nhân tố bên trong Ban quản lý..........................................................................67

4.2.2.

Nhân tố bên ngoài..............................................................................................68

4.3.

Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại ban quản lý dự

án đầu tư xây dựng cơng trình dân dụng và cơng nghiệp thành phố Hà Nội 69
4.3.1.

Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lực tại Ban quản lý dự án Đầu tư
xây dựng công trình dân dụng và cơng nghiệp thành phố Hà Nội....................69

4.3.2

Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại Ban quản lý dự

án đầu tư xây dựng cơng trình dân dụng và cơng nghiệp thành phố Hà Nội 70
Phần 5. Kết luận và kiến nghị..........................................................................................80
5.1.

Kết luận..............................................................................................................80

5.2.

Kiến nghị........................................................................................................... 82

5.2.1.

Đối với Nhà nước..............................................................................................82

5.2.2.

Đối với các cơ quan hữu quan...........................................................................82

Tài liệu tham khảo........................................................................................................... 83
Phụ lục 1..........................................................................................................................84

iv


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

BQL

Ban quản lý

CBCC

Cán bộ cơng chức

CĐT

Chủ đầu tư

GPMB

Giải phóng mặt bằng

KH-TH

Kế hoạch – Tổng hợp

KT-XH

Kinh tế- Xã hội

PV-SH

Phỏng vấn- Sát hạch

QLDA

Quản lý dự án

QTNL

Quản trị nhân lực

TC-HC

Tổ chức – Hành chính

UBND

Ủy ban nhân dân

XDCB

Xây dựng cơ bản

v


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1.

Biên chế cán bộ

Bảng 3.2. Cơ cấu giới tính của CB, CC, VC tại Ban quản lý dự án giai đoạn

2017-2018 ........
Bảng 3.3.

Cơ cấu độ tuổi củ

Bảng 3.4. Trình độ chun mơn của cán bộ cơng chức, viên chức Ban động giai

đoạn 2017-2018
Bảng 3.5

Trình độ ngoại n

Bảng 3.6.

Trình độ tin học

Bảng 3.7. Cơ cấu tài sản của Ban QLDA năm 2017-2018 ..........................................
Bảng 3.8.

Kết quả hoạt độn

Bảng 4.1.

Nhu cầu nhân sự

Bảng 4.2.

Tình hình biến đ

Bảng 4.3.

Tình hình tuyển

Bảng 4.4.

Ý kiến về công t

Bảng 4.5.

Kết quả đào tạo

Bảng 4.6.

Đánh giá chất lư

2018 .................
Bảng 4.7.

Kế hoạch đào tạo

Bảng 4.8.

Tổng hợp ý kiến l

Bảng 4.9.

Tổng hợp ý kiến n

Bảng 4.10.

Dự kiến nhu cầu

vi


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1.

Nội dung chính của quản trị nhân lực.......................................................... 9

Hình 2.2.

Quá trình hoạch định nhân lực...................................................................10

Hình 2.3.

Quy trình tuyển chọn nhân lực...................................................................12

Hình 4.1.

Quy trình tuyển dụng tại Ban quản lý........................................................ 73

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1.

Cơ cấu tổ chức của Ban quản lý dự án.......................................................36

Sơ đồ 4.1.

Quy trình hoạch định nhân lực tại Ban quản lý dự án................................48

Sơ đồ 4.2.

Quy trình đào tạo của ban quản lý dự án....................................................57

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Tỷ lệ theo thâm niên công tác.....................................................................42
Biểu đồ 3.2. Biểu đồ năng lực làm việc theo Độ tuổi..................................................... 43
Biểu đồ 4.1. Ý kiến về công tác hoạch định nhân lực tại Ban quản lý dự án..................50
Biểu đồ 4.2. Ý kiến về công tác tuyển dụng nhân lực tại Ban QLDA............................54
Biểu đồ 4.3. Ý kiến về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Ban QLDA.............60

vii


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Ngơ Thị Thu Thanh
Tên Luận văn: Hoàn thiện quản trị nhân lực tại Ban quản lý dự án Đầu tư xây dựng

cơng trình dân dụng và công nghiệp thành phố Hà Nội.
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340102

Tên cơ sở đào tạo: Học Viện Nơng Nghiệp Việt Nam
Mục đích nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu thực trạng và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị
nhân lực tại Ban QLDAđầu tư xây dựng cơng trình dân dụng và cơng nghiệp Thành phố
Hà Nội.
Phƣơng pháp nghiên cứu



Phƣơng pháp thu thập thông tin

Số liệu thứ cấp: Chủ yếu dựa vào số liệu trong các tài liệu đã được công bố như
các báo cáo tại phịng tổ chức hành chính, phịng tài chính kế tốn, các bảng liên quan
đến tình hình tuyển dụng lao động, tình hình nghỉ việc của cán bộ Ban QLDA giai đoạn
2017-2018.
Số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập trên cơ sở tiến hành quan
sát, điều tra, phỏng vấn, các ghi chép có liên quan về những vấn đề quản trị nhân lực
hiện tại Ban QLDA phục vụ mục đích và nội dung nghiên cứu



Phƣơng pháp xử lý số liệu

Các số liệu sau khi được thu thập qua sổ sách, báo cáo, tài liệu và qua phiếu điều
tra cũng như phỏng vấn trực tiếp sẽ được nhập và xử lý bằng phần mềm Excel. Đối với

dữ liệu định tính thì được chuyển đổi thành các con số. Số liệu được nhập và lưu trữ
trên các file dữ liệu. Các file dữ liệu được thiết kế để thuận tiện cho việc nhập liệu và xử
lý thông tin .



Phƣơng pháp phân tích thơng tin

Để thực hiện đề tài nghiên cứu này, tôi sử dụng các phương pháp phân tích sau:
Phương pháp thống kê mơ tả: phương pháp này được dùng để thống kê số tuyệt
đối, số tương đối, số bình quân các chỉ tiêu thống kê sẽ được tính tốn để mơ tả thực
trạng cơng tác quản trị nhân lực tại Ban QLDA đầu tư xây dựng cơng trình dân dụng và
cơng nghiệp thành phố Hà Nội.
Sử dụng các chỉ tiêu số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân trong thống kê để

viii


phân tích các số liệu cụ thể và kết hợp với so sánh nhằm mô tả về công tác QTNL tại
Ban quản lý theo các nội dung đã xác định qua việc tập hợp và phân loại các tài liệu sơ
cấp, thứ cấp.



Kết quả chính và kết luận

Qua nghiên cứu thực trạng quản trị nhân lực tại ban quản lý dự án Đầu tư xây
dựng cơng trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội cho thấy.
Về công tác hoạch định nhân lực: Công tác hoạch định nhân sự của ban quản
lý dự án là không tốt ở tất cả các nội dung, đặc biệt là 03 nội dung về đánh giá việc thực

hiện kế hoạch, dự báo nhu cầu nhân sự và phân tích thực trạng nhân lực.
Về công tác tuyển dụng nhân lực: Nhiều khâu trong quy trình tuyển dụng cịn
mang nặng tính hình thức, số lượng tuyển dụng còn chưa bám sát vào nhu cầu thực tế
và tính chất cơng việc cụ thể, cán bộ tuyển dụng chưa thực hiện được bước kiểm tra,
sàng lọc, trắc nghiệm, phỏng vấn, do đó chưa đánh giá chính xác được năng lực của ứng
viên. Nguồn tuyển dụng hạn chế, vì vậy, đơn vị có thể bỏ sót người tài đang thực sự
mong muốn cống hiến trí tuệ cho đơn vị.
Về công tác đào tạo và phát triển: kết quả thực hiện của ban là khá tốt, các
khóa đào tạo về chuyên môn được tổ chức thu hút được đông đảo cán bộ tham gia học
tập. Đã triển khai được việc lấy ý kiến đánh giá sau mỗi khóa học. Tuy nhiên các lớp
học khác như lớp đào tạo chuyên viên hoặc chun viên chính... mới bó gọn trong các
quy định của chính phủ, mang nặng hình thức và cán bộ tham gia học tập chỉ theo lối
mòn, học thuộc, thi cử hình thức.
Về cơng tác đánh giá và đãi ngộ: Công tác đánh giá hiệu quả công việc chưa
cao và thiếu công bằng tạo nên sự bất mãn đối với cán bộ tâm huyết, mẫn cán. Điều này
ít nhiều gây ảnh hưởng đến tâm lý làm việc chung của cán bộ cơng chức, viên chức
cũng như lịng trung thành của họ đối với cơ quan.
Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại ban quản lý dự án Đầu
tư xây dựng cơng trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội trong thời gian tới
bao gồm 4 nhóm: i) Giải pháp về hoạch định nguồn nhân lực; ii) Giải pháp về công tác
tuyển dụng; iii) Giải pháp về công tác đào tạo và phát triển; iv) Giải pháp về đánh giá và
đãi ngộ nhân lực.

ix


THESIS ABSTRACT
Master candidate: Ngo Thi Thu Thanh
Thesis title: Improving human resource managerment in the Project Management Unit
(PMU) of Investment in civil and industrial construction in Hanoi city.

Major: Business Administration

Code: 8.34.01.02

Education organization: Vietnam National University of Agriculture (VNUA)
Research objectives:
To study the situation and propose solutions to improve human resource
management in the Project Management Unit (PMU) of Investment in civil and
industrial construction in Hanoi city.
Materials and methods



Method of collecting information

Secondary data: Mainly based on the data in the published documents such as
reports of the Administrative Organization Office, Finance and Accounting Department,
tables related to the situation of employee recruitment, the situation of resigning of
PMU’s staffs in the period of 2017-2018.
Primary data: The primary data of thesis was collected on the basis of observing,
investigating, interviewing; and the relevant records on current issues of human
resource management at the PMU for the purpose and content of the study.



Method of data processing

The data collected from the books, reports, documents, questionnaires and interviews
was entered and process by Excel software. Qualitative data was converted into number
form. The data was entered and saved in data files which were designed to enter and

process data conveniently.



Method of data analysis

Descriptive statistics method: This method was used to calculate sheer numbers,
relative numbers, and mean. The statistical indicators were calculated to describe the
situation of human resource management in the Project Management Unit (PMU) of
Investment in civil and industrial construction in Hanoi city.
Using the indicators sheer numbers, relative numbers, and mean in the statistics
to analyze certain data. Combining with comparison to describe the human resource
management in the PMU in accordance with the contents determined through the

x


collection and classification of primary and secondary documents.



Main Findings and Conclusions

The study on the situation of human resource management in the Project
Management Unit (PMU) of Investment in civil and industrial construction in Hanoi
city demonstrated that:
About personnel planning: The personnel planning of the PMU was not good
at all contents, especially in the 03 contents of evaluating the implementation of plans,
forecasting the number of personnel needed and analyzing the current situation of
human resources.

-

About employee recruitment: Many stages in the recruitment process were also

conceptual, the number of recruitments has not yet attached to actual needs and the nature
of specific jobs. The recruitment staffs have not yet performed the inspecting, screening,
testing, interviewing, therefore, they has not been able to accurately assess the candidate's
ability. The recruitment resources have been limited, so the unit might miss talented people
who are really looking forward to intellectual dedication to the unit.

Abour training and strenthening: The performance of the PMU was quite good,
the professional training courses organized attracted a large number of staffs to
participate in. Evaluation was carried out after each course. However, other courses
such as training of specialist or major specialist ... were just embedded in government
regulations, formality and the staffs participating have followed the path, memorization,
and examination form.
About evaluation and remuneration: The assessment of work performance was
not high and unfair, which created a dissatisfaction with enthusiastic and diligent staffs.
This has more or less affected the general working psychology of officials as well as
their loyalty to the agency.
Solutions to improve human resource management in the Project Management Unit
(PMU) of Investment in civil and industrial construction in Hanoi city include 4 issues: i)
Solutions for human resource planning; ii) Solutions for recruitment; iii) Solutions for
training and strenthening; iv) Solutions for human resource evaluation and remuneration .

xi


PHẦN 1. PHẦN MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Trong bất kỳ một tổ chức nào, nhân sự luôn là yếu tố quan trọng và vai trò
quyết định đến sự phát triển của tổ chức đó. Nguồn nhân lực của tổ chức cần
được khơi dậy, phát huy trên nền tảng thể lực và trí lực.
Vấn đề nhân sự và quản trị nhân sự có tầm quan trọng đặc biệt với một tổ chức
nói chung và đối với các quản trị gia nói riêng. Khơng có một hoạt động nào của tổ
chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân sự. Quản trị nhân sự là nguyên nhân
của thành công hay thất bại trong các hoạt động. Mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chức
nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự để đạt được mục đích của tổ
chức đó. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được vai trò của yếu tố con người
cho các mục tiêu phát triển? Điều đó đặt ra cho tất cả các tổ chức, trong đó có Ban
Quản lý Dự án (QLDA) Đầu tư xây dựng cơng trình dân dụng và cơng nghiệp
Thành phố Hà Nội, đặc biệt trong bối cảnh Ban vừa mới thành lập.

Ban Quản lý Dự án (QLDA) Đầu tư xây dựng cơng trình dân dụng và
cơng nghiệp Thành phố Hà Nội được thành lập theo Quyết định số 7287/QĐUBND ngày 30 tháng 12 năm 2016 của UBND Thành phố Hà Nội, trên cơ sở
hợp nhất 08 đơn vị, gồm: Ban QLDA Đầu tư và xây dựng khu đô thị mới Hà Nội;
Ban QLDAthuộc nguồn vốn ngân sách cấp - Sở Xây dựng; Ban QLDA phát triển
cơng trình đơ thị - Sở Xây dựng; Ban QLDA chỉnh trang đô thị- Sở Xây dựng;
Ban QLDA- Văn phòng UBND Thành phố; Ban QLDA- Sở Giáo dục và Đào
tạo; Ban quản lý các dự án từ nguồn ngân sách- Sở Khoa học và Công nghệ; Ban
QLDA thông tin và truyền thông – Sở Thông tin và Truyền thông. Ban quản lý dự
án đầu tư xây dựng cơng trình dân dụng và cơng nghiệp Thành phố Hà Nội là
đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc UBND TP Hà Nội, có tư cách pháp nhân
đầy đủ, được sử dụng con dấu riêng, hoạt động theo nguyên tắc tự đảm bảo kinh
phí hoạt động thường xuyên từ nguồn kinh phí theo quy định của pháp luật.
Ban QLDA Đầu tư xây dựng cơng trình dân dụng và cơng nghiệp Thành
phố Hà Nội có chức năng: Làm chủ đầu tư dự án cơng trình dân dụng sử dụng
vốn ngân sách nhà nước. Bên cạnh đó Ban quản lý còn thực hiện các chức năng,
nhiệm vụ của Chủ đầu tư về quản lý thực hiện dự án từ khi lập, phê duyệt đến khi
bàn giao đưa cơng trình vào khai thác sử dụng. Để làm tốt những điều trên đơn vị

1


phải thực hiện tổng thể, điều hòa nhiều biện pháp trong cơng tác quản lý cơng
trình, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên chức.
Tuy nhiên, so với yêu cầu, công tác quản trị nhân sự còn nhiều bất cập, tồn
tại cần phải giải quyết như: Hoạt động hoạch định nhân sự còn sơ sài; đào tạo
thiếu tổng thể, mang nặng tính lý thuyết, chưa sát thực tế; đánh giá thực hiện
cơng việc cịn chung chung, khơng phản ánh thực tế, chưa khuyến khích được
nhân viên; cách thức quản lý nhân sự chưa chuyên nghiệp,… Vì những lý do trên
em xin chọn đề tài: “Hoàn thiện quản trị nhân lực tại Ban quản lý dự án Đầu tư
xây dựng cơng trình dân dụng và công nghiệp thành phố Hà Nội” cho luận văn
tốt nghiệp của mình.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
1.2.1. Mục tiêu chung
Đề tài nghiên cứu thực trạng và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản
trị nhân lực tại Ban QLDAđầu tư xây dựng cơng trình dân dụng và công nghiệp
Thành phố Hà Nội.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hố những vấn đề cơ bản và góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận
và thực tiễn quản trị nhân lực tại các Ban QLDA.
Phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại Ban QLDA đầu tư
xây dựng cơng trình dân dụng và cơng nghiệp Thành phố Hà Nội.
Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực cho Ban QLDA đầu tư
xây dựng cơng trình dân dụng và cơng nghiệp Thành phố Hà Nội đến năm 2021.

1.3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Công tác quản trị nhân lực tại Ban QLDA đầu tư xây dựng cơng trình dân

dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội. Qua việc phân tích các mơi trường vi
mơ, vĩ mơ và nội bộ của đơn vị, qua hoạt động quản lý các dự án của Thành phố
trong giai đoạn hiện nay và định hướng đến năm 2021.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
1.3.2.1. Phạm vi về không gian
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nhân lực tại Ban QLDA

2


đầu tư xây dựng cơng trình dân dụng và cơng nghiệp thành phố Hà Nội.
1.3.2.2. Phạm vi về thời gian:
+
Thời gian nghiên cứu đề tài: Đề tài sẽ đuợc nghiên cứu trong khoảng
thời gian từ tháng 08/2018 đến tháng 03/2019
+

Thời gian thu thập số liệu:

*

Số liệu sơ cấp: Đề tài thu thập số liệu năm 2018.

*
Số liệu thứ cấp: Số liệu thu thập, sử dụng trong nghiên cứu, phân tích,
đánh giá và minh chứng trong đề tài là của Ban QLDAđầu tư xây dựng cơng
trình dân dụng và cơng nghiệp Thành phố Hà Nội giai đoạn 2017 - 2018.

3

PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Một số khái niệm cơ bản về nhân lực và quản trị nhân lực
2.1.1.1. Khái niệm về nhân lực:
Nhân lực: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn
lực này gồm có thể lực và trí lực, bao gồm tất cả các tiềm năng của con người
trong một tổ chức hay xã hội tức là sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử,
giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức. Nhân lực có ảnh hưởng
rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực
là yếu tố năng động, tích cực của mỗi q trình sản xuất kinh doanh (Nguyễn
Hữu Thân, 2004).
Thể lực: chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
làmviệc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác,
thời gian cơng tác, giới tính... (Nguyễn Hữu Thân, 2004).
Trí lực: chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con người (Nguyễn
Hữu Thân, 2004).
Ta có thể xem nhân lực trên hai góc độ:
+
Nhân lực xã hội: Là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động.
+
Nhân lực của BQL: Là người lao động của đơn vị có tên trong danh
sách của đơn vị và được đơn vị trả lương.
2.1.1.2. Khái niệm về quản trị nhân lực
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị:
Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và
kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người

lao động trong các tổ chức.
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản trị
nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các
tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”.
Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa

4


hẹp và nghĩa rộng.
Nghĩa hẹp của quản trị nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc
cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao cơng việc, giải quyết tiền lương, bồi
dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu,
kế hoạch của tổ chức.
Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực lấy giá
trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải
quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người
và giữa người với tổ chức.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như
sau: “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng
góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố
gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
2.1.2. Cơ cấu, vai trò vàcác chƣƣ́c năng cơ bản của quản trị nhân lực
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức nhân lực
Cơ cấu tổ chức nhân lực của một tổ chức được quyết định tuỳ thuộc vào
lượng thông tin cần thu thập, xử lý phục vụ cho việc ra các quyết định tức là khối
lượng các công việc quản lý cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng.
Do đó, tuỳ thuộc vào quy mô của tổ chức (xưởng sản xuất, công ty, tổng công
ty.:.) và các yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngoài của tổ chức như: đặc
điểm cơng việc và sự phức tạp của hoạt động; trình độ của nhân lực và quản lý

nhân lực; quan hệ sở hữu của tổ chức và các quan hệ giữa người lao động với
lãnh đạo và cơng đồn; tình hình thị trường lao động và cạnh tranh; tình hình
phát triển kinh tế của đất nước; các chính sách kinh tế - xã hội của Nhà nước; các
quy định về luật pháp của Nhà nước trong lĩnh vực lao động, sự phát triển của
công nghệ và kỹ thuật; tư duy của người quản lý để lựa chọn quy mô và cơ cấu
bộ phận nguồn nhân lực cho phù hợp...
Khi hình thành bộ phận chức năng quản trị nhân lực trong một tổ chức
hoặc trong mỗi cấp quản lý của tổ chức phải tính đến chức năng, nhiệm vụ đặt ra
cho bộ phận đó trên cơ sở phân tích khối lượng cơng việc và các yếu tố ảnh
hưởng đến nó. Mục tiêu là xây dựng được một cơ cấu gọn nhẹ, tránh sự cồng
kềnh, chồng chéo giữa các chức năng để có thể giải quyết nhanh và hiệu quả các
vấn đề đặt ra.

5


Bộ phận quản tri nhâṇ lực được thành lập phả i đáp ứng các yêu cầu chủ
yếu sau đây:
*Yêu cầu cân đối: cân đối về số người thực hiện, cơ sở vật chất, tiền vốn
được phân bổ trong tương quan với khối lượng cơng việc phải thực hiện và sự
đóng góp vào các mục tiêu của tổ chức cũng như trong tương quan với các bộ
phận chức năng khác
*Yêu cầu linh hoạt: phải có cơ cấu tổ chức và những quy định linh hoạt,
có thể điều chỉnh để đáp ứng kịp thời, có hiệu quả các yêu cầu về nguồn nhân lực
của tổ chức.
Hiện nay, trong các tổ chức, bộ phận chức năng về quản trị nhân lực được
thành lập với quy mô rất đa dạng và tên gọi cũng khơng thống nhất. Các doanh
nghiệp nước ngồi hoặc liên doanh với nước ngồi thường thành lập phịng quản
trị nhân lực , thể hiện một cách nhìn hiện đại hơn đối với công tác quản lý lao
động. Ở các doanh nghiệp nước ta, bộ phận này thường được thành lập thành một

phòng, một ban độc lập với các tên gọi khác nhau như phòng hay ban "tổ chức
lao động", "tổ chức cán bộ", "lao động - tiền lương" hoặc sáp nhập với chức năng
quản trị hành chính thành phịng "tổ chức - hành chính", "hành chính tổng hợp"...
Như trên đã đề cập, vấn đề đặt ra là tuỳ thuộc vào các điều kiện cụ thể của tổ
chức mà lựa chọn và hình thành bộ phận chức năng cho phù hợp về mặt quy mô,
cách tổ chức, tên gọi cũng như sự phân nhóm các chức năng nhỏ bên trong như
tuyển dụng, tiền lương, đào tạo, an tồn, quan hệ lao động...
Phịng quản tri nhâṇ lực theo các nhóm nh iệm vụ cụ thể và được tập hợp
thành các bộ phận (ban) trong phịng. Quy mơ của phịng cịn phụ thuộc rất nhiều
vào quy mô của đơn vị.
2.1.2.2. Vai trò của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực đóng vai trị trọng tâm trong việc quản lý các tổ chức,
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng
gay gắt hiện nay, đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập nền kinh tế thế giới. Nhân
lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức. Quản trị
nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của mọi tổ chức. Nó gắn liền với mọi tổ
chức, bất kể tổ chức đó có hay khơng bộ phận (phòng) quản trị nhân sự. Quản trị
nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản lý và là gốc rễ có các
nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.

6


Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng nhân lực để đạt
được mục tiêu chính của mình. Quản trị nhân lực cũng có và duy trì đầy đủ số
lượng và chất lượng nhân viên cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra.
Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương
pháp tốt nhất để người lao động đó thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được
mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển khơng ngừng chính
bản thân người lao động.

Trong quá trình quản lý tổ chức, quản trị nhân lực có vai trị đề ra các
chính sách, cụ thể là quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động, chính sách, chế
độ, đãi ngộ, lương bổng… của nhân viên, các kế hoạch sử dụng nhân lực đảm
bảo phù hợp với cơng việc, bố trí lao động làm việc theo đúng vị trí, chức năng,
phù hợp với tiến độ và mục tiêu của tổ chức. Các chính sách được đề ra đảm bảo
thi hành và có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn cũng như nắm bắt và tận
dụng được các cơ hội thuận lợi mà tổ chức đang có.
Quản trị nhân lực đề ra phương hướng hoạt động cho tổ chức nhằm có
được và duy trì ưu thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề về nhân
lực và chiến lược nhân lực. Quản trị nhân lực có liên hệ chặt chẽ với chiến lược
của tổ chức.Giúp các nhà quản lý học được cách giao tiếp với người khác, biết
đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngơn ngữ chung với nhân viên của mình,
biết đánh giá nhân viên chính xác, biết lơi cuốn nhân viên say mê với công việc.
-

Tránh được sai lầm trong việc tuyển dụng lẫn sử dụng lao động.

Quản trị nhân lực giúp nâng cao chất lượng thực hiện công việc nhằm
đạt hiệu quả tối ưu.
Thiết lập các hoạt động QTNL như thiết lập các chính sách, thủ tục kiểm
tra, kiểm soát liên quan đến quản trị nhân lực. Cụ thể là quyền hạn, trách nhiệm,
quy chế hoạt động, chính sách, chế độ, đãi ngộ, lương bổng… của nhân viên.
Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện đầy đủ các chính sách, thủ tục về
QTNL. Thu thập thơng tin và phân tích tình hình nhân lực. Phân tích các số liệu
thống kê liên quan đến nhân lực.
-

Sử dụng hiệu quả các chi phí quản trị nhân lực.

Thực hiện hoặc phối hợp cùng với các phòng, ban, bộ phận khác trong tổ

chức: Hoạch định nhân lực, phân tích cơng việc để bố trí nhân sự, tuyển dụng,
đánh giá q trình nhân viên thực hiện công việc được giao, kiểm tra, chỉnh đốn

7


nhân viên…
2.1.2.3. Chức năng cơ bản của quản tri ̣nhân lư c ̣
a. Chức năng thu hút
Sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút nguồn nhân lực.
Chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung cầu
nguồn nhân lực cho đơn vị, tuyển người, khảo sát, thông báo tuyển, lựa chọn, thu
nhận và bố trí cơng việc.
b. Chức năng điều chỉnh phối hợp
Còn được gọi là chức năng nhất thể hoá, tạo nên sự phối hợp tương đồng
giữa cán bộ công nhân viên với nhau thống nhất hòa quện cùng đơn vị về các mặt
tổ chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân đồng nhất với ý niệm của
tổ chức, hành động cá nhân hoà hợp với quy định của tổ chức.
c. Chức năng động viên.
Chức năng động viên thơng qua những chính sách thích đáng như khen
thưởng những người cống hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội
ngũ cán bộ cơng nhân viên của đơn vị, khuyến khích tính tích cực của mọi người,
phát động và duy trì thi đua, nâng cao năng suất lao động cho tổ chức.
d. Chức năng khai thác
Đây là chức năng chính của quản trị nhân lực. Đó là cơng việc bồi dưỡng
và nâng cao các tố chất cũng như kỹ năng làm việc của cán bộ, công nhân viên,
làm cho họ phát huy hết khả năng của mình, thực hiện tối đa giá trị cá nhân của
họ.
2.1.3. Nội dung của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý

có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức, đơn vị và đội ngũ nhân viên của tổ
chức, đơn vị đó. Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số
lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng
cơng việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của đơn vị. Như vậy,
một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý đơn vị? rõ ràng
câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong đơn vị.
Nội dung của quản trị nhân lực có thể khái quát theo sơ đồ sau:

8


Hoạch định nhân lực
Phân tích cơng việc

Tuyển dụng nhân sự

Đào tạo và phát triển nhân lực

Tạo động lực cho người lao động

Đánh giá và đãi ngộ nhân sự

Hình 2.1. Nội dung chính của quản trị nhân lực
2.1.3.1. Hoạch định nhân lực
a. Khái niệm
Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực
trong hiện tại & tương lai, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình ,
hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất,
kỹ năng phù hợp để thực hiện có năng suất, chất lương và hiệu quả. ( TS. Trần
kin Dung, ĐHKT- Hồ Chí Minh)

b. Quá trình hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết với quá
trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách của đơn vị thơng
thường gồm các bước sau:
(1) Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho đơn
vị;
(2) Phân tích hiện trạng quản lý nhân lực trong đơn vị;
(3)
Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích cơng việc
(đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) và nhu cầu nhân lực (đối với các mục
tiêu kế hoạch ngắn hạn;

9


(4)
Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và
đề ra các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho đơn vị thích ứng
với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực;
(5)
Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nhân lực
của đơn vị;
(6) Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện;
(7) Hình thành chiến lược nguồn nhân lực.

Phân tích
mơi trường
xác định
mục tiêu

lựa chọn
chiến lược

Hình 2.2. Q trình hoạch định nhân lực
2.1.3.2. Phân tích cơng việc

a. Khái niệm
Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành các nhiệm vụ, trách nhiêm, quyền hạn khi thực hiện
công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt
cơng việc.
Phân tích cơng việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các
nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
b. Quá trình phân tích cơng việc
Bước 1: Xác định mục đích phân tích cơng việc từ đó xác định, hình thức
thu thập thông tin


Bước 2: Thu thập thơng tin cơ bản có sẵn từ các bộ phận trong doanh
nghiệp Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các bước công việc then chốt
để phân tích cơng việc

10


Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thơng tin phân
tích cơng việc
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thơng tin
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
Bản mô tả công việc

Giới thiệu về công việc: tên cơng việc/ chức danh cơng việc, bộ
phận/phịng ban
Các nhiệm vụ thiết yếu, các trách nhiệm
Các mối quan hệ: mối quan hệ báo cáo và quan hệ giám sát đối với vị trí
cơng việc
Các điều kiện thực hiện cơng việc Các phương pháp phân tích
Bản tiêu chuẩn cơng việc
Các tiêu chí / tiêu chuẩn để đánh giá sự hồn thành công việc
Là cơ sở để đối chiếu với kết quả làm việc thực tế
c. Phương pháp thu thập thông tin
Phỏng vấn trực tiếp và so sánh câu trả lời từ nhiều người lao động về
cùng công việc.
Lập bảng câu hỏi: dùng bản câu hỏi thiết kế liên quan đến công
việc.
Giám sát /ghi hình và ghi chép họat động trực tiếp nhân viên thực hiện
công việc.
-

Nhật ký công việc, ghi chép sự kiện

2.1.3.3. Công tác tuyển dụng
Đây là một trong những hoạt động quan trọng nhất của nhà quản trị khi
xây dựng nguồn nhân lực cho đơn vị. Bao gồm các hoạt động tuyển mộ, tuyển
chọn, làm hòa nhập và lưu chuyển nhân lực trong tổ chức.
a. Tuyển mộ nhân lực
Đây là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm. Một tổ chức phải có đầy đủ khả
năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu
của mình. Để có hiệu quả, q trình tuyển mộ cần phải theo sát các chiến lược và
các kế hoạch nhân lực. Chiến lược và kế hoạch nhân lực chỉ ra số lượng nhân lực

còn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng tổ chức.

11