Luận văn thạc sĩ nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại tổng cục hải quan, bộ tài chính

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

ĐỖ THỊ HIÊN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC TẠI TỔNG CỤC HẢI QUAN, BỘ TÀI CHÍNH

Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60.34.01.02

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Quốc Chỉnh

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết
quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan
và chưa từng dùng để bảo vệ lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được
cảm ơn, các thơng tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày… tháng… năm 2017

Tác giả luận văn

Đỗ Thị Hiên

i


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này tôi đã nhận được nhiều sự
quan tâm, giúp đỡ, góp ý của nhiều tập thể và cá nhân trong và ngồi Học viện.
Tơi xin trân trọng cảm ơn các thầy giáo, cơ giáo Khoa Kế tốn và Quản trị kinh
doanh, các thầy cô giáo trong trường Học viện Nông nghiệp Việt Nam, đã trực tiếp giảng
dạy, chỉ dẫn cho tôi và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.

Với tình cảm chân thành và lịng biết ơn sâu sắc, tơi xin gửi lời cảm ơn
đến TS. Nguyễn Quốc Chỉnh, người thầy hướng dẫn khoa học đã tận tình giúp
đỡ tơi về kiến thức cũng như phương pháp nghiên cứu, những ý kiến quý báu
cho định hướng và hồn thiện trong q trình thực hiện luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Tổng cục Hải quan, Bộ Tài chính đã
tạo điều kiện và cho phép tôi được học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Xin cảm ơn các anh chị em đồng nghiệp tại Tổng cục Hải quan, Bộ Tài chính đã
động viên, chia sẻ và nhiệt tình giúp đỡ tơi trong q trình hồn thành luận văn.

Tơi xin chân thành cảm ơn bạn bè, gia đình, người thân đã động viên,
chia sẻ, hỗ trợ và khuyến khích tơi trong thời gian học tập và nghiên cứu.
Mặc dù bản thân đã rất cố gắng, nhưng luận văn này không tránh khỏi những
thiếu sót. Vì vậy, tơi rất mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ý của q thầy giáo, cơ giáo và
tất cả bạn bè, đồng nghiệp, những người quan tâm nghiên cứu trong lĩnh vực này.

Hà Nội, ngày… tháng… năm 2017

Tác giả luận văn

Đỗ Thị Hiên

ii


MỤC LỤC
Lời cam đoan.................................................................................................................................. i
Lời cảm ơn...................................................................................................................................... ii
Mục lục............................................................................................................................................. iii
Danh mục bảng............................................................................................................................. v
Danh mục chữ viết tắt............................................................................................................. vii
Trích yếu luận văn................................................................................................................... viii
Thesis abstract.............................................................................................................................. x
Phần 1. Mở đầu............................................................................................................................. 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................. 2

1.2.1.

Mục tiêu chung............................................................................................................. 2

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể............................................................................................................. 3

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................... 3

1.3.1.

Đối tượng nghiên cứu.............................................................................................. 3

1.3.2.

Phạm vi nghiên cứu.................................................................................................. 3

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
................................................................................................................................................................ 4

2.1.

Cơ sở lý luận................................................................................................................. 4

2.1.1.

Những vấn đề lý luận cơ bản về cán bộ, công chức.............................. 4

2.1.2.

Những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng cán bộ, công chức. .10

2.1.3.

Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức..............18

2.2.

Cơ sở thực tiễn.......................................................................................................... 25

2.2.1.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức Hải quan ở các

nước trên thế giới.................................................................................................... 25
2.2.2.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ở Việt Nam
28

2.2.3.

Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cho

Tổng cục Hải quan, Bộ Tài chính.................................................................... 31
2.2.4.

Các cơng trình nghiên cứu liên quan............................................................ 32

Phần 3. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu..................................... 34
3.1.

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu............................................................................ 34

3.1.1.

Quá trình hình thành và phát triển.................................................................. 34

3.1.2.

Cơ cấu tổ chức của Tổng cục Hải quan...................................................... 36

3.1.3.

Tình hình lao động của Tổng cục Hải quan............................................... 41

3.1.4.

Tình hình tài sản của Tổng cục......................................................................... 44

iii


3.1.5.

Kết quả hoạt động của Tổng cục..................................................................... 45

3.2.

Phương pháp nghiên cứu................................................................................... 47

3.2.1.

Phương pháp thu thập thông tin..................................................................... 47

3.2.2.

Phương pháp xử lý thơng tin số liệu............................................................. 48

3.2.3.

Các phương pháp phân tích............................................................................... 48

3.2.4.

Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu............................................................................ 49

Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận.................................................................... 50
4.1.

Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại tổng cục hải quan .50

4.1.1.

Chất lượng cán bộ, công chức theo ngạch công chức...................... 50

4.1.2.

Chất lượng cán bộ, cơng chức theo trình độ lý luận chính trị và phẩm

chất đạo đức............................................................................................................... 51
4.1.3.

Chất lượng cán bộ, công chức theo theo trình độ học vấn..............53

4.1.4.

Chất lượng cán bộ, cơng chức theo trình độ tin học, ngoại ngữ..55

4.1.5.

Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Tổng cục Hải quan
58

4.2.

Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại tổng

cục hải quan, bộ tài chính................................................................................... 65
4.2.1.

Hoạt động tuyển dụng cán bộ, cơng chức................................................. 65

4.2.2.

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức................................ 67

4.2.3.

Hoạt động bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ, cơng chức....................... 71

4.2.4.

Chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ, công chức..................... 73

4.2.5.

Về công tác khen thưởng kỷ luật..................................................................... 75

4.2.6.

Về hoạt động của tổ chức cơng đồn........................................................... 76

4.3.

Quan điểm định hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ,

công chức của tổng cục hải quan, bộ tài chính...................................... 78
4.3.2.

Giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Tổng

cục Hải quan, Bộ Tài chính đến năm 2020................................................. 83
Phần 5. Kết luận và kiến nghị............................................................................................. 98
5.1.

Kết luận.......................................................................................................................... 98

5.2.

Kiến nghị....................................................................................................................... 98

5.2.1.

Đối với Chính phủ................................................................................................... 98

5.2.2.

Đối với Bộ Tài chính.............................................................................................. 99

Tài liệu tham khảo................................................................................................................... 100

iv


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Số lượng cán bộ, công chức tại Tổng cục giai đoạn 2014- 2016 ...................
Bảng 3.2. Cơ cấu lao động của Tổng cục theo giới tính, độ tuổi giai đoạn 2014 –
2016 ..............................................................................................................
Bảng 3.3. Tình hình tài sản của Tổng cục năm 2016 ......................................................
Bảng 4.1. Số lượng cán bộ, công chức theo ngạch công chức tại Tổng cục năm
2016 ..............................................................................................................
Bảng 4.2. Trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước của CBCC Tổng cục
năm 2016 ......................................................................................................
Bảng 4.3. Trình độ học vấn của cán bộ, cơng chức Tổng cục năm 2016 .......................
Bảng 4.4. Trình độ tin học của cán bộ, cơng chức Tổng cục tính đến 31/12/2016 ........
Bảng 4.5. Trình độ ngoại ngữ của cán bộ, cơng chức Tổng cục tính đến
31/12/2016....................................................................................................
Bảng 4.6. Tự đánh giá về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Tổng cục
năm 2016 ......................................................................................................
Bảng 4.7. Kết quả đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Tổng cục
(2014 – 2016) ...............................................................................................
Bảng 4.8. Đánh giá của khách hàng về năng lực chuyên môn của .................................
Bảng 4.9. Đánh giá của khách hàng về đạo đức công vụ của .........................................
Bảng 4.10. Đánh giá của khách hàng về quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức

tại Tổng cục ..................................................................................................
Bảng 4.11. Đánh giá của khách hàng về trụ sở, nơi làm việc của cán bộ, công
chức tại Tổng cục .........................................................................................
Bảng 4.12. Đánh giá của khách hàng về trang phục tiếp dân của cán bộ, công
chức tại Tổng cục .........................................................................................
Bảng 4.13. Đánh giá chất lượng CBCC tại Tổng cục so với tiêu chuẩn ........................
Bảng 4.14. CBCC được tuyển dụng vào Tổng cục giai đoạn 2014 – 2016 ....................
Bảng 4.15. Đánh giá vị trí tuyển dụng so với chuyên ngành đào tạo của CBCC
Tổng cục (2014 – 2016) ...............................................................................
Bảng 4.16. Kết quả đào tạo nghiệp vụ tại Tổng cục giai đoạn 2014 –2016 ...................

v


Bảng 4.17. Đánh giá về việc lựa chọn người được đi đào tạo giai đoạn (2014 2016) ............................................................................................................
Bảng 4.18. Đánh giá về hoạt động bố trí, sắp xếp CBCC tại Tổng cục giai đoạn
(2014 - 2016) ................................................................................................
Bảng 4.19. Ảnh hưởng của tiền lương, phụ cấp tới chất lượng công việc của cán
bộ, công chức tại Tổng cục ..........................................................................
Bảng 4.20. Mức độ hài lịng về chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ, công
chức tại Tổng cục .........................................................................................
Bảng 4.21. Số lượng CBCC được khen thưởng và kỷ luật tại Tổng cục (2014 2016) ............................................................................................................
Bảng 4.22. Đánh giá công tác khen thưởng và kỷ luật tại Tổng cục (2014 2016) ............................................................................................................
Bảng 4.23. Đánh giá hoạt động của tổ chức công đoàn Tổng cục ..................................

vi


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

CBCC

Cán bộ, công chức

WCO

Tổ chức Hải quan thế giới

TCHQ

Tổng cục Hải quan

NSNN

Ngân sách nhà nước

CNTT

Công nghệ thông tin

XNK

Xuất nhập khẩu

CV

Chuyên viên

CVCC

Chuyên viên cao cấp

CVC

Chun viên chính

KTV

Kiểm tra viên

KTVC

Kiểm tra viên chính

CCVC

Cơng chức, viên chức

vii


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Đỗ Thị Hiên
Tên luận văn: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Tổng
cục Hải quan, Bộ Tài chính”.
Ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

Cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
Mỗi công việc của mỗi ngành nghề khác nhau có sự địi hỏi khác nhau về trình
độ, cũng như khả năng lao động của người lao động. Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm
sự hiểu biết và hoạt động sáng tạo, không ngừng nâng cao chất lượng lao động, kết hợp
những hình thức sử dụng linh hoạt nguồn nhân lực với nỗ lực chung của tập thể, quan
tâm đến các yếu tố văn minh thẩm mỹ của sản xuất kinh doanh và hoạt động xã hội, có

ý nghĩa to lớn trong nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc. Vì điều kiện về thời gian
khơng cho phép, trong nghiên cứu này chúng tơi tập trung phân tích, đánh giá thực
trạng về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức tại Tổng cục Hải quan, Bộ Tài
chính. Từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại
Tổng cục Hải quan, Bộ Tài chính trong những năm tiếp theo. Tương ứng với đó là mục
tiêu cụ thể bao gồm: (1) Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về cán bộ,
công chức và chất lượng cán bộ, cơng chức; (2) Phân tích, đánh giá thực trạng chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Tổng cục Hải quan trong những năm gần đây; (3)
Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Tổng cục Hải
quan, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới.
Trong nghiên cứu này chúng tôi sử dụng linh hoạt giữa số liệu thứ cấp và sơ cấp
để đưa ra các phân tích nhận định. Trong đó số liệu thứ cấp thu thập từ các nguồn khác
nhau như: Các sách, tạp chí, báo, báo cáo của các ngành, các cấp, trang web… có liên
quan đến nội dung nghiên cứu của đề tài. Số liệu sơ cấp được thu thập bằng các công
cụ phỏng vấn sâu, phỏng vấn cấu trúc các đối tượng điều tra. Để đảm bảo tính đại diện
của mẫu, chúng tơi tiến hành chọn mẫu điều tra là 60 cán bộ, công chức của 4 đơn vị tại
Tổng cục Hải quan bằng bảng hỏi đã thiết kế trong phiếu điều tra và tiến hành lấy ý kiến
đánh giá của 80 khách hàng đến giao dịch tại 4 đơn vị của Tổng cục Hải quan.
Qua đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại
Tổng cục Hải quan, Bộ Tài chính cho thấy: Tổng cục Hải quan có số cán bộ, công chức
giữ ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương chiếm tỷ lệ thấp so với nhu cầu của

công việc (13 người chiếm 0,89%). Công chức giữ ngạch chuyên viên chính và kiểm tra
viên chính hiện là 213 người, chiếm tỷ lệ 14,55%. So với nhu cầu thực tiễn toàn Tổng cục
phải đạt từ 22% đến 25% trên tổng số cơng chức. Tổng cục Hải quan đã có 756 cán bộ,

viii


cơng chức có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên, chiếm tỷ lệ 51.6%. Trình
độ học vấn của cán bộ, công chức Tổng cục Hải quan, trình độ tiến sĩ: 15 người, tỷ
lệ 1%; thạc sĩ: 119 người, tỷ lệ 8,1%; đại học: 1.148 người, chiếm 78,4%. Như vậy, có
đến 87,5% cán bộ, cơng chức Hải quan có trình độ đào tạo từ đại học trở lên. Các
yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Tổng cục
Hải quan, Bộ Tài chính bao gồm: Hoạt động tuyển dụng cán bộ, công chức; Hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức; Hoạt động bố trí, sử dụng đội ngũ cán
bộ, cơng chức; Chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ, công chức; Về công tác
khen thưởng kỷ luật; Về hoạt động của tổ chức cơng đồn.

Thơng qua nghiên cứu chúng tôi đề xuất một số giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Tổng cục Hải quan, Bộ Tài chính
trong thời gian tới như sau: (1) Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức; (2) Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng cán bộ,
công chức; (3) Nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo cán bộ, công chức; (4)
Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, bổ nhiệm và sử dụng cán bộ, công
chức; (5) Vận dụng và nâng cao chế độ chính sách đối với CBCC; (6) Đổi mới,
nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đánh giá cán bộ, công chức…

ix


THESIS ABSTRACT

The writer: Do Thi Hien
The master thesis: "Improve the quality of the contingent of cadres, civil
servants at the General Department of Customs, Ministry of Finance”.
Major in: Business Administration

Code: 60.34.01.02

Training facility: Vietnam National University and Agriculture
Each

job

of

different

occupations

has

different

requirements

for

qualifications, as well as the ability of employees to work. Knowledge, skills,
experience of understanding and creative activity, constantly improving the quality
of labor, combining the flexible use of human resources with the collective efforts of
the collective, Aesthetic factors of production, business and social activities have

great significance in improving the quality and efficiency of work. Due to time
constraints, in this study, we focus on analyzing and assessing the situation of
improving the quality of cadres and civil servants at the General Department of
Customs and the Ministry of Finance. From there, solutions should be proposed to
improve the quality of the contingent of cadres, civil servants at the General
Department of Customs and the Ministry of Finance in the coming years.
Corresponding to that, the specific objectives include: (1) contributing to the
systematization of theoretical and practical basis for cadres, civil servants and the
quality of cadres and civil servants; (2) Analyzing and assessing the quality of
cadres and civil servants at the General Department of Customs in recent years; (3)
Proposing solutions to improve the quality of cadres and civil servants at the
General Department of Customs, meeting requirements in the coming time.
In this study we use the flexibility between primary and secondary data to
provide analytical analysis. Where secondary data is collected from various sources
such as: Books, journals, newspapers, reports of sectors, levels, websites ... related
to research content of the topic. Primary data was collected using in-depth interview
tools, structured interviews with respondents. In order to ensure representative
representation, we selected the sample of 60 cadres and civil servants of the 4 units
at the General Department of Customs using the questionnaire designed in the
questionnaire and proceeded to collect the opinions. The prices of 80 customers
come in 4 units of the General Department of Customs.
The assessment of the current situation of improving the quality of the
contingent of cadres and civil servants at the General Department of Customs shows
that the General Department of Customs has the number of cadres and civil servants

x


holding seniority and equivalent The ratio is lower than the demand of the job (13
people, 0.89%). Public servants are 213 people, accounting for 14.55%. Compared

with the actual needs of the General Department, it must reach from 22% to 25% of
total civil servants. The General Department of Customs has 756 cadres and civil
servants with average political theory degree or above, accounting for 51.6%. The
education level of cadres, civil servants of the General Department of Customs,
doctoral degree: 15 persons, 1%; master: 119 people, the rate of 8.1%; University:
1,148 people, accounting for 78.4%. Thus, up to 87.5% of cadres and civil servants
have a university degree or above. Factors affecting the improvement of the quality
of cadres and civil servants at the General Department of Customs and the Ministry
of Finance include the recruitment of cadres and civil servants; Training and
fostering of cadres and civil servants; Activities of arranging and employing cadres
and civil servants; Regimes and policies for cadres and civil servants; Regarding
reward and discipline; About the work of the trade union.

Through research, we propose some solutions to improve the quality of
cadres and civil servants at the General Department of Customs and the Ministry
of Finance in the coming time as follows: (1) civil servants; (2) To renovate and
improve the quality of recruitment of cadres and civil servants; (3) Improve the
quality and efficiency of training cadres and civil servants; (4) improve the
quality of planning, appointment and employment of cadres and civil servants;
(5) Apply and improve the policy regime for civil servants; (6) To renovate,
improve the quality and effectiveness of cadre and civil servant evaluation;…

xi


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Ngày nay chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với
sự phát triển. Nếu trước đây sự phát triển của một quốc gia chủ yếu dựa vào các
nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, thị trường tiêu thụ, thì

hiện nay chính tri thức lại có ý nghĩa hết sức lớn lao góp phần tạo nên sự thịnh
vượng, sự giàu có cho một quốc gia. Xu thế tồn cầu hóa, cùng với sự phát triển
công nghệ thông tin, đặc biệt là sự ra đời của Internet đã làm cho các quốc gia, lãnh
thổ ngày càng trở nên gần nhau hơn, qua đó sự cạnh tranh càng trở nên gay gắt
hơn và tất nhiên ưu thế cạnh tranh bao giờ cũng nghiêng về quốc gia, lãnh thổ có
chất lượng nguồn nhân lực cao hơn, được đào tạo tốt hơn. Mỗi công việc của mỗi
ngành nghề khác nhau lại có sự địi hỏi khác nhau về trình độ, cũng như khả năng
lao động của người lao động. Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm sự hiểu biết và hoạt
động sáng tạo, không ngừng nâng cao chất lượng lao động, kết hợp những hình
thức sử dụng linh hoạt nguồn nhân lực với nỗ lực chung của tập thể, quan tâm đến
các yếu tố văn minh thẩm mỹ của sản xuất kinh doanh và hoạt động xã hội, có ý
nghĩa to lớn trong nâng cao chất lượng và hiệu quả cơng việc. Điều đó chính là
những vấn đề quan tâm của các nhà sản xuất kinh doanh và hoạt động xã hội hiện
đại. Chính vì thế, mỗi doanh nghiệp, cơ quan muốn tồn tại và phát triển thì việc nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực và phân công, sử dụng lao động hợp lý là vấn đề
quan trọng hàng đầu để thành công.
Hải quan Việt Nam là cơ quan quản lý nhà nước có nhiệm vụ thực hiện kiểm
tra, giám sát, kiểm soát về Hải quan đối với hàng hoá xuất nhập khẩu, phương tiện
vận tải xuất, nhập cảnh, q cảnh; phịng, chống bn lậu, vận chuyển trái phép
hàng hoá qua biên giới; tổ chức thực hiện pháp luật về thuế đối với hàng hoá xuất
khẩu, nhập khẩu. Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, ngành Hải quan nói chung và
Hải quan Việt Nam nói riêng ngày càng đóng vai trị quan trọng. Các cơ quan Hải
quan đang phải đối mặt với những thách thức rất lớn cùng với sự gia tăng về quy
mơ, tính phức tạp của các hoạt động thương mại quốc tế; nguy cơ khủng bố; mối đe
dọa môi trường, sức khỏe cộng đồng và nghĩa vụ thực hiện các cam kết quốc tế liên
quan lĩnh vực Hải quan. Khoa học công nghệ, đặc biệt là cơng nghệ thơng tin và
truyền thơng có sự phát triển nhanh

1

chóng góp phần tạo ra cơng cụ làm thay đổi phương pháp quản lý và
phương thức tiến hành các hoạt động thương mại, đó cũng chính là những
vấn đề đặt ra đòi hỏi ngành Hải quan phải nâng cao chất lượng cán bộ, cơng
chức để hồn thành nhiệm vụ trong điều kiện, hồn cảnh phức tạp đó.
Kể từ năm 1986 đến nay, Hải quan Việt Nam có nhiều nỗ lực, cố gắng, đạt
được những thành tựu đáng kể góp phần tích cực trong sự nghiệp đổi mới và hội
nhập quốc tế của Việt Nam. Tuy nhiên, hiện nay vẫn còn một số cán bộ, cơng chức,
trình độ chun mơn cịn yếu kém, tính chun nghiệp khơng cao, thiếu hẳn tính
chun sâu trong nghiệp vụ nhất là những vấn đề thuộc về nghiệp vụ hải quan hiện
đại, trình độ ngoại ngữ, tin học hết sức hạn chế trở thành rào cản cho q trình tiếp
cận hải quan hiện đại, khó thích nghi được sự thay đổi của môi trường công nghệ.
Chưa nói đến những hành vi tiêu cực như cơ hội, thực dụng, chạy theo danh lợi,
tham nhũng, lãng phí...ở một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức đã làm sói mịn
danh dự và sức mạnh của tồn lực lượng. Trên thực tế, từ nhiều năm qua, Ngành đã
tập trung nhiều công sức nghiên cứu, chấn chỉnh cả tổ chức và con người nhằm xây
dựng lực lượng Hải quan trong sạch, vững mạnh đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ
ngày càng cao hiện nay, song những bất cập yếu kém của lực lượng vẫn tồn tại, trở
thành một thách thức to lớn trong quá trình xây dựng lực lượng Hải quan. Chính vì
vậy, để giải quyết những bất cập và hạn chế trên nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, cơng chức tại Tổng cục Hải quan có chun mơn sâu; hoạt động minh bạch,
liêm chính hiệu lực và hiệu quả, thích nghi nhanh với những thay đổi của môi
trường, công nghệ mới, đáp ứng được yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế và
khu vực là yêu cầu hết sức cần thiết.

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nêu trên, với cương
vị công tác của mình, tác giả lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức tại Tổng cục Hải quan, Bộ Tài chính” làm luận
văn thạc sỹ của mình và mong muốn có một số đề xuất, giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Tổng cục Hải quan.

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại
Tổng cục Hải quan trong những năm gần đây, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Tổng cục Hải quan trong thời gian tới.

2


1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về cán bộ,

công chức và chất lượng cán bộ, cơng chức.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức tại Tổng cục Hải quan trong những năm gần đây.
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức tại Tổng cục, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới.

1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Tổng
cục Hải quan, Bộ Tài chính.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
1.3.2.1. Phạm vi về nội dung
Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức tại Tổng cục Hải quan, Bộ Tài chính.
1.3.2.2. Phạm vi về khơng gian

Đề tài thực hiện tại Tổng cục Hải quan, Bộ Tài chính.
1.3.2.3. Phạm vi về thời gian
- Số liệu nghiên cứu trong giai đoạn 2014-2016.
- Thông tin số liệu sơ cấp khảo sát năm 2017.
- Thời gian thực hiện đề tài từ tháng 10/2016 đến tháng

10/2017. Các giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2017 – 2020.

3


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Những vấn đề lý luận cơ bản về cán bộ, công chức
2.1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức
a. Cán bộ
Theo Lương Đình Danh (2012), “cán bộ” du nhập vào nước ta có thể vào
thời Chiến tranh thế giới thứ hai, do việc thành lập các tổ chức cách mạng bí mật
bộ chống Pháp, chống Nhật (khoảng năm 1940-1941). Những người phụ trách
trong lĩnh vực chính trị, quân sự của các tổ chức cách mạng ấy được gọi là “cán
bộ”. Như vậy, “cán bộ” lúc đầu được tổ chức bởi các đồn thể, đảng phái. Họ
cơng tác khơng có lương mà chỉ hưởng sinh hoạt phí của tổ chức mình mà thơi.
Kể từ Cách mạng Tháng Tám 1945, sau khi giành được chính quyền, các cán bộ
cách mạng được bố trí vào đội ngũ quản lý chính quyền.

Cán bộ và công chức được định nghĩa chung tại Điều 1, Pháp lệnh
về cán bộ và công chức ngày 26-02-1998 không thấy có sự phân biệt giữa
hai khái niệm này. Sau này, Luật Cán bộ, cơng chức (ngày 13-11-2008) có
phân biệt giữa cán bộ và công chức theo quy định tại Điều 4 như sau:

- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm

giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành
phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Quốc hội, 2008).
- Riêng về người làm việc ở cấp xã, phường, thị trấn thì cán

bộ là cơng dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ
trong thường trực hội đồng nhân dân, ủy ban nhân dân, bí thư, phó
bí thư đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị-xã hội.
b. Cơng chức
Thuật ngữ cơng chức được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia
trên thế giới, để chỉ ra những người giữ công vụ thường xuyên trong cơ
quan, tổ chức nhà nước. Thuật ngữ công chức là thuật ngữ có tính lịch
sử, hình thành trong những điều kiện nhất định, cùng với chế độ công vụ.

4


Công vụ là công việc, hoạt động nhà nước chủ yếu do công
chức nhà nước thực hiện dựa trên cơ sở quyền lực nhà nước và pháp
luật, được đảm bảo bằng quyền lực nhà nước, pháp luật và sử dụng
quyền lực đó để thực thi các nhiệm vụ, chức năng của nhà nước.
Ở những quốc gia tồn tại nhiều đảng chính trị (có đảng cầm quyền và
đảng đối lập) thì công chức được hiểu là những người giữ công vụ thường
xuyên trong các cơ quan nhà nước, được xếp vào ngạch, bậc công chức được
hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Cịn ở những nước chỉ có một đảng duy
nhất, đảng lãnh đạo nhà nước và xã hội thì quan niệm công chức không chỉ gồm
những chủ thể nêu trên, mà còn cả những đối tượng tương tự, nhưng lại làm

việc tại các tổ chức của đảng, tổ chức chính trị -xã hội. Vì vậy, khơng thể có một
định nghĩa chung duy nhất về công chức cho tất cả các quốc gia. Quan niệm về
công chức gắn liền với yếu tố chính trị và đời sống chính trị - xã hội có tính
quyết định chế độ cơng vụ và quan niệm công chức.
Tại Trung Quốc, theo Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ (1993), Điều lệ tạm thời
về cơng chức nhà nước của Cộng hồ nhân dân Trung Hoa cơng bố ngày 14 tháng 8
năm 1993, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 10 năm 1993, công chức nhà nước bao
gồm công chức lãnh đạo và không lãnh đạo; và phải thông qua một chế độ tuyển
dụng hết sức nghiêm ngặt. Công chức không lãnh đạo bao gồm: Cán sự, Chuyên
viên, Chuyên viên tổ trưởng, Chuyên viên tổ phó, Trợ lý chuyên viên nghiên cứu,
Chuyên viên nghiên cứu, Trợ lý chuyên viên thanh tra. Chức danh lãnh đạo: Thủ
Tướng Quốc vụ viện, Phó Thủ tướng Quốc vụ viện, các thành viên Quốc vụ viện,
chức Trưởng phó cấp bộ, tỉnh, chức trưởng phó cấp vụ, … Hiện nay, Trung Quốc đã
chuyển các công chức sang chế độ hợp đồng lao động và có những cải cách mạnh
mẽ trong lĩnh vực hành chính để giảm biên chế.

Ở Pháp, quan niệm về công chức rất rộng, công chức được phân

thành hai loại: Loại thứ nhất là những công chức làm việc thường xuyên
trong bộ máy nhà nước, bị chi phối bởi luật công chức; loại thứ hai là
những công chức bị chi phối bởi luật lao động, bởi hợp đồng lao động.
Ở Nhật Bản, quan niệm công chức bao gồm cả công chức nhà nước

trung ương và cơng chức địa phương, có nghĩa là những người làm việc
trong các cơ quan chính quyền và tự quản địa phưong cũng là công chức.
Ở Việt Nam từ khi có Pháp lệnh cán bộ, cơng chức năm 1998 tới nay, quan
niệm về công chức nhà nước cũng có những thay đổi nhất định. Trên cơ sở

5

Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, Nghị định 95/1998/NĐ-CP ngày 17 tháng
11 năm 1998 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức tuy
không đưa ra định nghĩa công chức khái quát, nhưng đã liệt kê những đối tượng
công chức Nhà nước theo Điều1, Nghị định này thì cơng chức bao gồm những
người được quy định tại khoản 3, khoản 5 của Điều 1 Pháp lệnh, cụ thể là:
- Công chức nhà nước trước hết là công dân Việt Nam;
- Được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên
trong các cơ quan nhà nước, cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân, và trong các đơn vị sự nghiệp Nhà nước;
- Được phân loại theo trình độ đào tạo;
- Được xếp vào ngạch hành chính, ngạch sự nghiệp;
- Trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Dấu hiệu nổi bật nhất của công chức là được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc
được giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước, được
hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Điều này phản ánh tính thường xuyên liên
tục của nền công vụ nhà nước. Theo quy định này thì người được tuyển dụng là
người qua các kỳ thi công chức và đã trúng tuyển được tiếp nhận vào làm việc
tại cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp nhà nước, hết thời gian tập sự nếu thoả
mãn các điều kiện trong thời gian tập sự thì được cơ quan, tổ chức nhà nước,
người có thẩm quyền ra quyết định bổ nhiệm chính thức vào ngạch cơng chức
(Nghị định 95/1998/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 1998 của Chính phủ).

Luật Cán bộ, cơng chức ngày 13-11-2008 có khái niệm về công
chức theo quy định tại Điều 4 như sau:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức
chính trị-xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân
quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ

quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (khoản 2).

- Riêng về người làm việc ở cấp xã, phường, thị trấn thì công chức cấp xã là
công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp

6


vụ thuộc ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước (khoản 3) (Quốc hội, 2008).
2.1.1.2. Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức
Đảng ta luôn coi trọng công tác cán bộ, đặc biệt là thời kỳ đẩy mạnh CNH
- HĐH đất nước, Đảng nhận định: "Cán bộ là nhân tố quyết định sự

thành bại của cách mạng gắn liền với vận mệnh của Đảng, của chế độ,
là khâu then chốt trong cơng tác xây dựng Đảng" (Phan Đình Tý, 2012).
Như vậy, CBCC là "cầu nối" giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân,
là "nhân tố quyết định" đến sự thành bại của cách mạng, "là khâu then
chốt trong công tác xây dựng Đảng". Ngồi những vị trí, vai trị trên
CBCC cịn có vị trí, vai trị thể hiện những phương diện sau đây:
- Một là, cán bộ, công chức người trực tiếp tuyên truyền, phổ biến các chủ
trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước đến nhân dân; làm
cho các tầng lớp nhân dân hiểu đúng, hiểu đầy đủ các chủ trương, chính sách đó:

+ Trong giai đoạn hiện nay, khi chúng ta đang tiến hành xây dựng nhà
nước pháp quyền, mở rộng dân chủ xã hội chủ nghĩa, tăng cường mối quan hệ
gắn bó giữa Đảng, Nhà nước và nhân dân; vì vậy, vai trị này của đội ngũ cán bộ,
cơng chức càng có ý nghĩa quan trọng, đảm bảo cho nhân dân biết và nắm được

các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, trên cơ sở đó sẽ tham gia,
đóng góp vào việc thực hiện thắng lợi các chủ trương, chính sách đó.
+ Để làm được điều đó, đội ngũ cán bộ, cơng chức phải tiến hành

nhiều hình thức, biện pháp khác nhau như thơng qua các buổi tun truyền,
nói chuyện tại cuộc họp thơn, xóm, khu dân cư, tổ đồn kết, trung tâm học
tập cộng đồng hoặc thông qua các buổi đối thoại trực tiếp với nhân dân để
giải quyết các vấn đề mới phát sinh như liên quan đến việc bồi thường thiệt
hại, giải phóng mặt bằng, quy hoạch… Đồng thời, nó cịn địi hỏi đội ngũ cán
bộ, cơng chức phải có những hiểu biết nhất định về lý luận và am hiểu tình
hình thực tế của địa phương, cũng như nắm bắt được đặc điểm, tâm lý của
từng lớp dân cư thuộc phạm vi quản lý của mình.
- Hai là, cán bộ, cơng chức là người có vai trị rất quan trọng trong việc tổ
chức và vận động nhân dân thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng và
Nhà nước, tăng cường khối đại đoàn kết toàn dân, huy động mọi khả năng phát
triển kinh tế - xã hội, tổ chức cuộc sống của cộng đồng dân cư:

7


+ Các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước được nhân

dân nắm bắt, nhận thức mới chỉ là khởi đầu, điểm xuất phát để kiểm
nghiệm được tính đúng đắn của chủ trương, đường lối đó; điều kiện đủ là
phải tổ chức thực hiện trong thực tiễn; muốn làm được điều đó khơng có
ai khác là cán bộ, cơng chức, bởi cán bộ, công chức là người tiếp xúc
nhiều nhất, hiểu rõ nhất, giải quyết nhiều việc nhất của nhân dân.
+ Để thực hiện tốt vị trí, vai trị này; địi hỏi đội ngũ cán bộ, cơng

chức phải có khả năng tổ chức, bố trí, sử dụng, tập hợp và lơi cuốn mọi

người vào hoạt động; phải có khả năng xử lý các tình huống phát sinh, đó
là các tình huống về tài chính, về thiên tai, địch họa, do va chạm xóm
giềng…; phải có khả năng kiểm tra, đánh giá hoạt động của mình và khả
năng tổng kết, sơ kết việc tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách.
+ Cán bộ, cơng chức có vai trị đảm bảo cho các chủ trương, chính

sách của Đảng và Nhà nước thực hiện một cách nghiêm túc, thông qua việc
xử lý, đấu tranh ngăn chặn các hành vi vi phạm pháp luật kịp thời, hiệu quả,
góp phần ổn định tình hình an ninh - chính trị, trật tự an tồn xã hội tại từng
địa bàn thơn, xóm, thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ chính trị đề ra.
- Ba là, cán bộ, công chức là người nắm bắt kịp thời, phản ánh đầy

đủ các tâm tư, nguyện vọng của nhân dân để Đảng, Nhà nước có cơ sở
khoa học sửa đổi, bổ sung, ban hành mới các chủ trương, chính sách có
tính khả thi, phù hợp với từng giai đoạn phát triển của đất nước:
+ Các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước khi ban hành muốn
đảm bảo tính khả thi phải xuất phát từ thực tiễn cuộc sống; muốn vậy, địi hỏi
đội ngũ cán bộ, cơng chức nói chung, cán bộ, cơng chức nói riêng phải nắm bắt
được tâm tư, nguyện vọng của nhân dân, để mọi chủ trương, chính sách khi ban
hành đều vì lợi ích của nhân dân, dựa trên ý kiến của nhân dân.
+ Thực tiễn cách mạng của đất nước đã khẳng định, chính từ

vai trị của cán bộ, cơng chức trong việc nắm bắt tâm tư, nguyện
vọng của nhân dân, nên Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chủ
trương, chính sách đúng, được nhân dân đồng tình ủng hộ.
Tóm lại, bất cứ ở đâu và lúc nào, đội ngũ cán bộ, cơng chức cũng có vị
trí, vai trị hết sức to lớn; với tư cách là một bộ phận quan trọng, chiếm số lượng
tương đối lớn thì đội ngũ cán bộ, cơng chức có vị trí, vai trị đặc biệt quan trọng

8

đối với chế độ, sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Công tác đào tạo
đảm bảo yêu cầu vừa bám sát, theo kịp trình độ Hải quan khu vực và quốc
tế, vừa phù hợp với tình hình thực tế của nước ta (Chu Văn Nhân, 2009).

2.1.1.3. Phân loại cán bộ, công chức
Tại Tổng cục Hải quan việc phân loại cán bộ, công chức được căn cứ
theo Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ
quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số
204/2004/NĐ - CP ngày 14-12-2004 của Chính phủ về việc chế độ tiền lương
đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang nhân dân; Thông
tư số 79/2005/TT-BNV ngày 10/8/2005 của Bộ Nội vụ về việc hướng dẫn
chuyển xếp lương đối với cán bộ, công chức, viên chức khi thay đổi công
việc và các trường hợp được chuyển công tác từ lực lượng vũ trang, cơ yếu
và công ty Nhà nước vào làm việc trong các cơ quan Nhà nước và các đơn vị
sự nghiệp của Nhà nước và Thông tư số 02/2007/TT-BNV ngày 25/5/2007 của
Bộ Nội vụ hướng dẫn xếp lương khi nâng ngạch, chuyển ngạch, chuyển loại
công chức, viên chức. Đội ngũ cán bộ, công chức được phân loại như sau:

a. Phân loại theo trình độ đào tạo
- Nếu có trình độ đại học trở lên thì bổ nhiệm và xếp lương

vào ngạch chuyên viên và tương đương trở lên (Loại A, loại A1);
- Nếu có trình độ cao đẳng thì bổ nhiệm và xếp lương vào

ngạch công chức, viên chức loại A0;
- Nếu có trình độ trung cấp hoặc qua đào tạo tại các trường dạy nghề

thì bổ nhiệm và xếp lương vào ngạch cán sự và tương đương (loại B);

- Nếu có trình độ sơ cấp hoặc qua học nghề theo hình thức

kèm cặp tại doanh nghiệp thì bổ nhiệm và xếp lương vào ngạch
nhân viên kỹ thuật (mã số 01.007);
- Nếu chưa qua đào tạo thì bổ nhiệm và xếp lương vào ngạch

nhân viên phục vụ (mã số 01.009).
b. Phân loại theo vị trí cơng tác
- Cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.

c. Phân loại theo ngạch công chức

9


- Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên
- Cơng chức ngạch chun viên chính và tương đương
- Công chức ngạch chuyên viên và tương đương
- Công chức ngạch cán sự và tương đương
- Công chức ngạch nhân viên và tương đương

2.1.2. Những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng cán bộ, công chức
2.1.2.1. Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức
Theo Từ điển tiếng việt thì chất lượng hiểu nghĩa chung nhất là
“cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, sự vật, sự việc”.
Chất lượng của cá nhân đó được hiểu là tổng hợp những phẩm chất nhất
định về sức khỏe, trí tuệ, khoa học, chun mơn nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức,

ý chí, niềm tin, năng lực; ln gắn bó với tập thể, với cộng đồng và tham gia

một cách tích cực vào q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước yêu cầu chất
lượng đối với mỗi người trong xã hội nói chung vốn đã cao thì u cầu đối
với chất lượng cán bộ, cơng chức càng cao hơn, địi hỏi người cán bộ, cơng
chức có những phẩm chất theo yêu cầu như nêu ở trên thì người cán bộ phải
gương mẫu, đi đầu tiên phong về lý luận và thực tiễn, chấp hành nghiêm
chỉnh chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước;
giữ vững tiêu chuẩn và tư cách của người cán bộ.
Mỗi cán bộ, công chức không tồn tại một cách biệt lập mà phải đặt trong
một chỉnh thể thống nhất của cả đội ngũ cán bộ, công chức. Vì vậy, quan niệm
về chất lượng cán bộ, cơng chức phải được đặt trong mối quan hệ biện chứng
giữa chất lượng của từng cán bộ, công chức với chất lượng của cả đội ngũ.
Chất lượng của cả đội ngũ không phải là sự tập hợp giản đơn số lượng mà là sự
tổng hợp sức mạnh của toàn bộ đội ngũ. Sức mạnh này bắt nguồn từ phẩm chất
bên trong của mỗi cán bộ và nó được tăng lên gấp bội bởi tính thống nhất của tổ
chức; của sự giáo dục, đào tạo, phân công, quản lý, của kỷ luật.

Như vậy, có thể nói chất lượng cán bộ, cơng chức gồm:
- Chất lượng của từng cán bộ, công chức; cụ thể là phẩm chất chính trị,
đạo đức; trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ. Chất lượng của
từng cán bộ, công chức là yếu tố cơ bản tạo nên chất lượng của cả đội ngũ.

10


- Chất lượng của cả đội ngũ với tính cách là một chỉnh thể, thể

hiện ở cơ cấu đội ngũ được tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp
lý vì số lượng và độ tuổi bình quân được phân bố trên cơ sở các

đơn vị và lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội.
Theo Nguyễn Văn Hưng (2012), Chất lượng cán bộ, công chức
phải được nhận diện trên hai bình diện:
Một là, chất lượng của từng cán bộ, cơng chức, cụ thể là:
Phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực và khả năng hồn
thành nhiệm vụ. Chất lượng của từng cán bộ, công chức là yếu tố
cơ bản tạo nên chất lượng của cả đội ngũ cán bộ, công chức.
Hai là, chất lượng của đội ngũ cán bộ, cơng chức với tính cách là
một chỉnh thể, thể hiện cơ cấu đội ngũ được tổ chức khoa học, có tỷ lệ
cân đối, hợp lý về số lượng và độ tuổi bình quân được phân bố trên cơ
sở các địa phương, đơn vị và lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội.
Như vậy, các yếu tố cấu thành chất lượng cán bộ, công chức không bao gồm
một mặt, một khía cạnh nào đó, mà nó bao gồm cả một hệ thống được kết cấu như
một chỉnh thể toàn diện từ chất lượng của từng cán bộ, công chức (đây là yếu tố
tiên quyết, cơ bản nhất), cho đến cơ cấu số lượng nam nữ, độ tuổi, cùng với việc
bồi dưỡng, giáo dục, phân công, quản lý kiểm tra giám sát và thực hiện nghiêm các
nguyên tắc tổ chức và hoạt động của bộ máy chính quyền nhân dân.

Để nâng cao chất lượng của cán bộ, công chức nói chung và cán bộ,
cơng chức Hải quan nói riêng cần phải giải quyết tốt mối quan hệ giữa chất
lượng với số lượng cán bộ, công chức. Chỉ khi nào hai mặt này quan hệ hài hòa,
tác động hữu cơ với nhau thì mới tạo nên sức mạnh đồng bộ của cả đội ngũ.
Trong thực tế chúng ta cần phải chống hai khuynh hướng: khuynh hướng thứ
nhất là chạy theo số lượng, ít chú trọng đến chất lượng dẫn đến cán bộ nhiều về
số lượng nhưng hoạt động không hiệu quả; Khuynh hướng thứ hai, cầu toàn về
chất lượng nhưng không quan tâm đến số lượng, đến kinh nghiệm thực tiễn của
cán bộ, công chức. Khuynh hướng này là một nguyên nhân quan trọng làm cho
tuổi đời bình quân của cán bộ, công chức ngày càng cao, hẫng hụt về thế hệ.
Trong giai đoạn hiện nay, cần hơn hết là phải coi trọng chất lượng của cán bộ,
công chức trên cơ sở bảo đảm số lượng hợp lý (Nguyễn Văn Hưng, 2012).

11


2.1.2.2. Đặc trưng của đội ngũ CBCC Tổng cục Hải quan, Bộ Tài chính
CBCC Tổng cục Hải quan là những người trưởng thành về thể chất và
trưởng thành về mặt xã hội, họ được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm giữ một chức
vụ thường xuyên trong các cơ quan của Tổng cục Hải quan, họ là những người
tự làm chủ được hành vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trước
pháp luật với tư cách là một công dân, một cơng chức hành chính. Họ trưởng
thành ở mặt xã hội còn biểu hiện ở giá trị sản phẩm lao động của họ được xã hội
công nhận và bằng sức lao động của mình, họ đã ni sống được bản thân. hơn
nữa, sự trưởng thành về mặt xã hội còn thể hiện ở cuộc sống riêng tư của họ.
Họ là những người có đầy đủ điều kiện hành vi trước pháp luật.

CBCC Tổng cục Hải quan là những người đã có vị thế xã hội, vì
cơng chức là những người đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định
theo trình độ đào tạo và được xếp vào ngạch bậc tương ứng trong hệ
thống hành chính, bởi vậy, cơng chức đang có một vị thế xã hội nhất định.

CBCC Tổng cục Hải quan là người có nhiều kinh nghiệm sống
được tích luỹ tuỳ theo lĩnh vực mà họ hoạt động. Bởi là cơng chức,
họ phải được đào tạo ở trình độ nhất định, cùng với vị trí làm việc
của mình trong bộ máy của Tổng cục Hải quan.
2.1.2.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức
Theo Lê Quang Hoan (2010), Để đánh giá chất lượng cán bộ, công
chức trong thời kỳ mới, có đủ tài, đủ sức hồn thành các nhiệm vụ Đảng
và nhà nước giao phó, các cá nhân phải đạt được những yếu tố sau đây:

Thứ nhất, về phẩm chất chính trị

- Phẩm chất chính trị là tiêu chí là yêu cầu cơ bản nhất đối với cán

bộ, cơng chức. Phẩm chất chính trị là lịng nhiệt tình cách mạng, lịng
trung thành tuyệt đối với lý tưởng của Đảng, với Chủ nghĩa Mác – Lênin,
tư tưởng Hồ Chí Minh, tinh thần tận tụy với cơng việc, hết lịng hết sức vì
sự nghiệp của nhân dân; là bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với
mục tiêu và con đường đi lên chủ nghĩa xã hội mà Đảng ta đã đề ra.
- Phẩm chất chính trị địi hỏi người cán bộ, công chức phải thấm nhuần chủ
nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quán triệt đường lối, chủ trương của
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, có tinh thần cương quyết đấu tranh
chống lại các quan điểm lệch lạc, sai trái hoặc chống đối những chủ trương

12


của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và các hành vi xâm
phạm quyền lợi chính đáng của nhân dân.
- Phẩm chất chính trị của cán bộ, cơng chức được biểu hiện trước

hết là sự tin tưởng tuyệt đối đối với lý tưởng cách mạng, kiên định với
mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, đó là con đường mà Chủ
tịch Hồ Chí Minh và Đảng ta đã lựa chọn, kiên quyết đấu tranh bảo vệ
quan điểm của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, khơng dao
động trước những khó khăn, thử thách, trước những cám dỗ. Đặc biệt
ngành Tài chính là ngành khá nhạy cảm, thường xảy ra tiêu cực.
- Người cán bộ, công chức có phẩm chất chính trị tốt là người gương mẫu
chấp hành tốt những chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà
nước; tích cực tuyên truyền, vận động gia đình và nhân dân cùng thực hiện theo. Là
người ln có trách nhiệm với cơng việc mà mình được giao; ln tìm tịi cái mới,
cái sáng tạo, tháo gỡ những vướng mắc, khó khăn ở cơ sở, từng bước nâng cao

chất lượng làm việc và cải thiện tốc độ xử lý các nghiệp vụ của Hải quan, tìm ra các
hướng đi phù hợp để giải quyết ổn thỏa các phát sinh trong thực tiễn.

- Phẩm chất chính trị của cán bộ, cơng chức cịn biểu hiện

thơng qua thái độ phục vụ nhân dân, các doanh nghiệp, sự phối kết
hợp giữa các đơn vị khác trong việc thực hiện nhiệm vụ ngân sách
nhà nước của đất nước (Lê Quang Hoan, 2010).
Thứ hai, về phẩm chất đạo đức
Người cán bộ muốn xác lập được uy tín của mình trước nhân dân, trước hết
đó phải là người cán bộ có phẩm chất đạo đức tốt, lối sống lành mạnh, có tinh thần
đoàn kết nội bộ, xây dựng tập thể vững mạnh. Xây dựng các tiêu chuẩn đạo đức của
người cán bộ và hình thành ở họ các phẩm chất đạo đức tương ứng với vị trí, vai
trị, chức năng nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ là việc làm cần thiết và cấp bách, nhất
là trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện nay. Trong bối cảnh
nền kinh tế thị trường đang có sự chuyển biến nhanh chóng và xã hội xuất hiện
nhiều vấn đề hết sức phức tạp, trình độ dân trí ngày một nâng cao, và sự đòi hỏi của
xã hội đối với đội ngũ cán bộ, công chức cũng ngày càng cao hơn. Thêm vào đó,
cơng tác quản lý xã hội cũng địi hỏi người cán bộ, công chức phải tạo lập cho mình
có được uy tín cao nhất đối với nhân dân.
Người cán bộ, cơng chức tốt ở đây là người có đủ cả năng lực trình độ lẫn

13