Quan hệ lao động trong doanh nghiệp may trên địa bàn hưng yên hiện nay nghiên cứu trường hợp công ty trách nhiệm hữu hạn may minh anh công ty trách nhiệm hữu hạn cj union vina
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.94 MB, 241 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
VŨ THỊ BÍCH NGỌC
QUAN HỆ LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP MAY
TRÊN ĐỊA BÀN HƢNG YÊN HIỆN NAY
(NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MAY MINH ANH, CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CJ.UNION VINA)
LUẬN ÁN TIẾN SĨ XÃ HỘI HỌC
Hà Nội-2018
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
VŨ THỊ BÍCH NGỌC
QUAN HỆ LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP MAY
TRÊN ĐỊA BÀN HƢNG YÊN HIỆN NAY
(NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MAY MINH ANH, CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CJ.UNION VINA)
Chuyên ngành: Xã hội học
Mã số: 62 31 03 01
LUẬN ÁN TIẾN SĨ XÃ HỘI HỌC
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN THỊ THU HÀ
Hà Nội-2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận án Tiến sĩ Xã hội học với đề tài: “Quan hệ lao động
trong doanh nghiệp may trên địa bànHưng Yên hiện nay – Nghiên cứu trường hợp
công ty Trách nhiệm hữu hạn May Minh Anh, cơng tyTrách nhiệm hữu hạn
Cj.Union Vina” làcơngtrình do chính tơi nghiên cứu và thực hiện. Các thơng tin, số
liệu được sử dụng trong luận án là trung thực, chính xác và chưa từng được cơng bố
trong bất kỳ cơng trình nào khác. Các thơng tin trích dẫn trong luận án đã được ghi
rõ nguồn gốc. Nếu có gì sai sót tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm.
Hà Nội, ngày tháng năm
Tác giả luận án
Vũ Thị Bích Ngọc
LỜI CẢM ƠN
Để có thể hồn thành luận án này, tác giả luận án đã nhận được sự giúp đỡ,
động viên, chia sẻ của rất nhiều người. Trước hết, tôi xin bày tỏ sự trân trọng, yêu
quý và biết ơn đối với cô giáo PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hà, cô là người đã trực tiếp
hướng dẫn, chỉ rõ những hướng đi đúng đắn, tạo động lực, tạo điều kiện cho tơi
trong suốt q trình học tập và hồn thiện luận án.
Tiếp đến, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong khoa Xã hội học,
trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo mọi
điều kiện thuận lợi giúp đỡ cho tơi trong suốt q trình học tập và hồn thành luận án.
Bên cạnh đó, tơi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo, đồng nghiệp trong
khoa Xã hội học trường Đại học Cơng đồn đã tạo điều kiện làm việc, giúp đỡ cho
tơi trong q trình học tập và hồn thành luận án.
Cuối cùng, tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới gia đình – nguồn sức mạnh tinh
thần và vật chất, là chỗ dựa để tôi nỗ lực đến ngày hôm nay.
Tác giả luận án
Vũ Thị Bích Ngọc
MỤC LỤC
Lời cam đoan
Trang
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục bảng, biểu, sơ đồ
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 1
2. Ý nghĩa khoa học .................................................................................................... 3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................... 3
4. Đối tượng, khách thể và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 4
5. Câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu ............................................................................ 5
6. Khung phân tích ...................................................................................................... 7
7. Kết cấu của luận án ................................................................................................. 8
8. Những đóng góp mới của luận án ........................................................................... 8
Chƣơng 1. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG 10
1.1. Các nghiên cứu về cấu trúc của quan hệ lao động ........................................ 10
1.2. Các nghiên cứu về đặc điểm quan hệ lao động của một số nƣớc trên thế giới........ 18
1.3. Các tiếp cận lý thuyết trong nghiên cứu về quan hệ lao động ..................... 22
1.4. Các nghiên cứu về những nhân tố ảnh hƣởng đến quan hệ lao động ......... 30
Chƣơng 2.CƠ SỞ LÝ LUẬN, PHƢƠNG PHÁP VÀ ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU........ 35
2.1. Các khái niệm công cụ ..................................................................................... 35
2.1.1. Quan hệ lao động ............................................................................................ 35
2.1.2. Người sử dụng lao động, người lao động và Cơng đồn ................................ 38
2.1.3. Việc làm, hợp đồng lao động .......................................................................... 41
2.1.4. Thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể ........................................... 42
2.1.5. Tranh chấp lao động, đình công ...................................................................... 44
2.2. Các lý thuyết vận dụng trong nghiên cứu quan hệ lao động tại doanh
nghiệp may trên địa bàn Hƣng Yên ...................................................................... 46
2.2.1. Vận dụng lý thuyết vốn xã hội trong nghiên cứu quan hệ lao động ............... 46
2.2.2. Vận dụng lý thuyết xung đột trong nghiên cứu quan hệ lao động .................. 48
2.2.3. Vận dụng lý thuyết hệ thống trong nghiên cứu quan hệ lao động .................. 51
2.3. Quan điểm của Đảng và chính sách của Nhà nƣớc trong phát triển quan hệ
lao động tại các doanh nghiệp ................................................................................ 52
2.4. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................. 54
2.4.1. Phương pháp luận nghiên cứu ......................................................................... 54
2.4.2. Phương pháp thu thập thông tin ...................................................................... 56
2.5. Khái quát chung về đặc điểm ngành may của Việt Nam ............................. 59
2.6. Đặc điểm của địa bàn nghiên cứu ................................................................... 61
2.6.1. Đặc điểm chung của Hưng Yên ...................................................................... 61
2.6.2. Đặc điểm Công ty trách nhiệm hữu hạn May Minh Anh, Công trách nhiệm
hữu hạn Cj.Union Vina ............................................................................................. 62
Chƣơng 3. QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC TUYỂN DỤNG,
THUÊ MƢỚN LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP MAY TRÊN ĐỊA
BÀN HƢNG YÊN .................................................................................................... 68
3.1. Thực trạng quan hệ lao động tại doanh nghiệp may trong lĩnh vực tuyển
dụng, thuê mƣớn lao động ...................................................................................... 68
3.1.1. Quan hệ lao động trong quá trình tuyển dụng ................................................. 68
3.1.2. Quan hệ lao động trong quá trình thử việc ...................................................... 74
3.1.3. Quan hệ lao động trong ký kết hợp đồng lao động ......................................... 81
3.2. Những yếu tố ảnh hƣởng đến quan hệ lao động tại doanh nghiệp may
trong lĩnh vực tuyển dụng, thuê mƣớn lao động .................................................. 89
3.2.1. Động cơ làm việc trong doanh nghiệp của người lao động ............................ 89
3.2.2. Quy mô doanh nghiệp ..................................................................................... 93
3.2.3. Truyền thông đại chúng .................................................................................. 95
Chƣơng 4. QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC SỬ DỤNG LAO
ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP MAY TRÊN ĐỊA BÀN HƢNG YÊN .... 98
4.1. Thực trạng quan hệ lao động tại doanh nghiệp may trong lĩnh vực sử dụng
lao động .................................................................................................................... 99
4.1.1. Điều kiện lao động, vật dụng bảo hộ lao động trang bị cho công nhân .......... 99
4.1.2. Quan hệ lao động trong quản lý người lao động ........................................... 105
4.1.3. Quan hệ lao động trong đào tạo và cơ hội thăng tiến của người lao động ........... 117
4.1.4. Quan hệ lao động trong các hoạt động giao lưu qua lại ................................ 123
4.1.5. Quan hệ lao động trong thương lượng tập thể, tranh chấp lao động và
đình cơng ................................................................................................................ 127
4.2. Những yếu tố ảnh hƣởng quan hệ lao động tại doanh nghiệp may trong
lĩnh vực sử dụng lao động ..................................................................................... 141
4.2.1. Trình độ tay nghề, chun mơn của người lao động ..................................... 141
4.2.2. Cách thức ứng xử của lãnh đạo doanh nghiệp .............................................. 142
4.2.3. Hoạt động Cơng đồn trong doanh nghiệp ................................................... 147
Chƣơng 5. QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC TIỀN LƢƠNG,
PHÚC LỢI XÃ HỘI VÀ BẢO HIỂM XÃ HỘI TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
MAY TRÊN ĐỊA BÀN HƢNG YÊN................................................................... 152
5.1. Thực trạng quan hệ lao động tại các doanh nghiệp may trong lĩnh vực tiền
lƣơng, phúc lợi xã hội và bảo hiểm xã hội .......................................................... 152
5.1.1. Quan hệ lao động trong lĩnh vực tiền lương ................................................. 152
5.1.2. Quan hệ lao động trong việc thực hiện phúc lợi xã hội và bảo hiểm xã hội .......... 173
5.2. Những yếu tố ảnh hƣởng đến quan hệ lao động tại doanh nghiệp may
trong lĩnh vực tiền lƣơng và bảo hiểm xã hội ..................................................... 176
5.2.1. Thâm niên làm việc, trình độ tay nghề chuyên môn của người lao động ............ 177
5.2.2. Chính sách của doanh nghiệp ........................................................................ 179
5.2.3. Chính sách của Nhà nước đối với doanh nghiệp và lao động ....................... 185
5.2.4. Sự giám sát của Cơng đồn cấp trên cơ sở.................................................... 186
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ....................................................................... 191
DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN
ĐẾN LUẬN ÁN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ATVSLĐ:
an toàn vệ sinh lao động
BHXH:
bảo hiểm xã hội
BHYT:
bảo hiểm y tế
CNVCLĐ:
công nhân viên chức lao động
FDI:
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi
PCCN:
phịng chống cháy nổ
TƯLĐTT:
thỏa ước lao động tập thể
TLTT:
thương lượng tập thể
TNHH:
trách nhiệm hữu hạn
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu mẫu của cuộc khảo sát .................................................................. 59
Bảng 3.1: Sự khác biệt trong tiếp cận các kênh tìm kiếm việc làm giữa nam và nữ
lao động, giữa hai loại hình doanh nghiệp và giữa những lao động có
chun mơn nghề nghiệp khác nhau (Tỷ lệ %).......................................... 69
Bảng 3.2: Sự khác nhau về thời gian thử việc của người lao động tại hai doanh
nghiệp may (Tỷ lệ %)................................................................................. 75
Bảng 3.3: Những loại hợp đồng lao động được ký kết trong doanh nghiệp may (Tỷ
lệ %) ........................................................................................................... 82
Bảng 3.4: Mối quan tâm của người lao động về những thỏa thuận trong hợp đồng
lao động tại hai doanh nghiệp may ............................................................ 86
Bảng 3.5: Động cơ người lao động tham gia tuyển dụng và lựa chọn làm việc tại
doanh nghiệp may (Tỷ lệ %) ...................................................................... 89
Bảng 4.1: Điều kiện lao động của người lao động trong doanh nghiệp may ........ 100
Bảng 4.2: Các loại vật dụng bảo hộ lao động mà người lao động được nhận ........ 104
Bảng 4.3: Cách thức doanh nghiệp quản lý người lao động (Tỷ lệ %) ................... 106
Bảng 4.4: Sự khác biệt về hình thức xử lý người lao động vi phạm kỷ luật tại hai
doanh nghiệp may (Tỷ lệ %) .................................................................... 110
Bảng 4.5: Mối quan hệ giữa mức độ hài lòng về sự cơng bằng trong doanh nghiệp
và tính chất của doanh nghiệp với đánh giá của người lao động về việc
doanh nghiệp tiếp nhận sáng kiến của người lao động (Tỷ lệ %) ............ 115
Bảng 4.6: Những tiêu chí chính được doanh nghiệp may sử dụng để đề bạt, tạo cơ
hội thăng tiến cho người lao động (Tỷ lệ %) ........................................... 119
Bảng 4.7: Mối liên hệ giữa loại hình doanh nghiệp, thâm niên làm việc của gười lao
động với nhận biết của người lao động về thỏa ước lao động tập thể (Tỷ lệ
%) ............................................................................................................. 128
Bảng 4.8: Mức độ nhận biết của người lao động về vai trị của Cơng đồn trong quá
trình thương lượng tập thể (Tỷ lệ%) ........................................................ 132
Bảng 4.9: Phản ứng chính của người cơng nhân khi có tranh chấp lao động trong
doanh nghiệp (Tỷ lệ %) ............................................................................ 134
Bảng 4.10: Độ tuổi trung bình của người lao động trong doanh nghiệp may ........ 136
Bảng 4.11: Mối quan hệ giữa trình độ tay nghề, chun mơn của người lao động và
sự quan tâm về thỏa ước lao động tập thể (Tỷ lệ %) ............................... 141
Bảng 4.12: Mối liên hệ giữa loại hình doanh nghiệp và giới tính với đánh giá của
người lao động về thái độ ứng xử của chủ doanh nghiệp (Tỷ lệ %) ........ 143
Bảng 4.13: Mức độ hài lòng của người lao động về thái độ ứng xử của chủ doanh
nghiệp ....................................................................................................... 144
Bảng 5.1: Mức độ hài lòng của người lao động về thời gian làm việc trong doanh
nghiệp may ............................................................................................... 154
Bảng 5.2. Mối liên hệ giữa loại hình doanh nghiệp, tình trạng hơn nhân với lý do
người lao động làm tăng ca (Tỷ lệ %)..................................................... 156
Bảng 5.3: Hình thức nhận lương của người lao động trong doanh nghiệp may .... 160
Bảng 5.4: Mức độ hài lòng về lương của người lao động trong doanh nghiệp may164
Bảng 5.5: Mối liên hệ giữa loại hình doanh nghiệp, giới tính, nhóm tuổi, mức lương
của người lao động với dự kiến thời gian gắn bó của người lao động tại hai
doanh nghiệp may (Tỷ lệ %) .................................................................... 170
Bảng 5.6: Những phúc lợi xã hội dành cho người lao động trong doanh nghiệp may
(Tỷ lệ %) .................................................................................................. 173
Bảng 5.7: Mối liên hệ giữa trình độ tay nghề chun mơn của người lao động với
mức lương doanh nghiệp trả cho người lao động (Tỷ lệ %) ................... 178
Bảng 5.8. Mức độ hài lịng của người lao động về chính sách của doanh nghiệp may
trong việc cải thiện thu nhập cho người lao động .................................... 181
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH, SƠ ĐỒ
Biểu đồ 4.1 : Đánh giá hiệu quả hoạt động Cơng đồn trong việc tham gia ý kiến
giám sát thực hiện chế độ chính sách liên quan đến lợi ích hợp pháp, chính
đáng của người lao động .......................................................................... 148
Biểu đồ 5.1: Thời gian làm việc chính trong ngày của người lao động (Tỷ lệ %) . 153
Biểu đồ 5.2: Mối liên hệ giữa loại hình doanh nghiệp với mức lương của người lao
động (Tỷ lệ %) ......................................................................................... 161
Hình 1.1: Mơ hình cổ điển của Dunlop ..................................................................... 27
Hình 1.2: Mơ hình lựa chọn chiến lược trong quan hệ lao động của Kochan và các
cộng sự ....................................................................................................... 28
Hình 1.3: Mơ hình ảnh hưởng qua lại trong hệ thống quan hệ lao động của Andre‟
Petit ............................................................................................................ 29
Sơ đồ 2.1. Các chủ thể của quan hệ lao động ........................................................... 39
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sau hơn 30 năm đổi mới, Việt Nam đã có những biến đổi và gặt hái được
những thành tựu đáng kể về kinh tế, chính trị, xã hội. Sự biến đổi về mọi mặt trong
đời sống kinh tế - xã hội kéo theo sự biến đổi các mối quan hệ xã hội, trong đó có
quan hệ lao động. Điều này được thể hiện rõ ở tư duy về quan hệ lao động. Trước
năm 1986 tư duy về quan hệ lao động theo kiểu kế hoạch hóa tập trung và chỉ tồn
tại trong doanh nghiệp nhà nước. Trong đó nhà nước trực tiếp chỉ đạo, can thiệp vào
các chế độ cho người lao động ở các doanh nghiệp thông qua các quy định. Người
lao động được tuyển dụng theo biên chế. Quan hệ lao động được thực hiện theo
chiều dọc: nhà nước - doanh nghiệp- người lao động. Đến nay, khi nền kinh tế nước
ta chuyển dần sang kinh tế thị trường, tư duy về quan hệ lao động chuyển sang chế
độ hợp đồng, tức là thông qua việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT)
giữa người sử dụng lao động và người lao động trong doanh nghiệp. Nhà nước chỉ
hỗ trợ thông qua khuôn khổ của pháp luật [Trung tâm hỗ trợ phát triển Quan hệ lao
động- Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, 2016].
Hơn nữa, thế giới chúng ta đang sống hiện nay dường như “phẳng” hơn, khi
Việt Nam hội nhập kinh tế quốc tế, và là thành viên chính thức của ASEAN, APEC,
ASEM và WTO đặc biệt là gia nhập Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) và nhiều tổ
chức kinh tế quốc tế khác. Sự liên kết đó tạo điều kiện cho doanh nghiệp nước ta
khơng chỉ đón nhận nguồn vốn đầu tư hoạt động trong nước mà còn hình thành
những cơng ty xun quốc gia. Như vậy, quan hệ lao động không chỉ tồn tại ở cấp
cơ sở doanh nghiệp, cấp quốc gia mà còn xa hơn thế nữa. Từ thực tiễn đó địi hỏi
chúng ta phải nghiên cứu về quan hệ lao động trong điều kiện kinh tế- xã hội mới.
Mặt khác, trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, đơ thị hóa, đặc biệt là
chủ trương của Đảng được khẳng định trong đại hội XII có nhấn mạnh mục tiêu
“đến năm 2020 phấn đấusớm đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo
hướng hiện đại” (Bùi Ngọc Quỵnh, 2016). Với mục tiêu đó, Đại hội XII cũng đề ra
phương hướng “Xây dựng cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động hợp lý, phát huy lợi thế
so sánh, có năng suất lao động và năng lực cạnh tranh cao, tham gia sâu, rộng vào
mạng sản xuất và chuỗi giá trị toàn cầu”(Hoàng Ngọc Hòa, 2017). Và thực hiện
1
phương hướng này chính là điều kiện để hình thành và phát triển một lực lượng lao
động không chỉ tăng về số lượng mà còn cả tăng về chất lượng. Điều này dẫn đến
những thay đổi tính chủ động của cả người lao động và doanh nghiệp. Hệ quả là
thay đổi về quan hệ lao động trong tình hình kinh tế - xã hội mới. Đây là nguyên
nhân thôi thúc chúng tơi tìm hiểu về quan hệ lao động trong điều kiện với lực lượng
lao động mới về chất và lượng.
Trong cơ cấu kinh tế nước ta hiện nay, ngành dệt may được xem là một ngành
nghề quan trọng trong cơ cấu ngành cơng nghiệp, đóng vai trị cung cấp sản phẩm
xuất khẩu, thu hút ngoại tệ, thu hút nhân lực, tạo nhiều việc làm cho người lao động,
đặc biệt là lao động nữ. Với lợi thế nhân công giá rẻ, ngành dệt may nước ta còn thu
hút rất nhiều nhà đầu tư nước ngoài. Hơn nữa, tác động của cuộc Cách mạng 4.0 đã
và đang làm thay đổi căn bản những phương thức sản xuất trên thế giới – giúp tăng
năng suất và giảm số lượng lao động. Với những biến động như vậy thì quan hệ lao
động trong doanh nghiệp may nước ta diễn ra như thế nào và chịu ảnh hưởng bởi
những yếu tố gì là chính?
Hưng Yên là một tỉnh nằm giữa vùng kinh tế trọng điểm của Bắc bộ, có nhiều
tuyến giao thơng quan trọng chạy qua, gần các sân bay, cảng biển, các trung tâm
kinh tế, đặc biệt là gần thủ đô Hà Nội. Hưng Yên được ví như vệ tinh và là cửa ngõ
phía đơng của Thủ đơ. Với những lợi thế về giao thông, Hưng Yên được xem là tỉnh
tập trung nhiều khu công nghiệp, thu hút nhiều nhà đầu tư, trong đó có cả những
nhà đầu tư nước ngồi. Với đặc thù là tập trung nhiều khu cơng nghiệp đóng trên
địa bàn, nên Hưng Yên được biết đến với nhiều loại hình kinh doanh, sản xuất khác
nhau. Nhưng ngành nghề tạo ra việc làm và thu hút nhiều lao động hơn cả đó là
ngành nghề may mặc.
Như vậy, với những lý do trên, nghiên cứu sinh lựa chọn đề tài: “Quan hệ lao
động trong doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên hiện nay – Nghiên cứu
trường hợp công ty Trách nhiệm hữu hạn May Minh Anh, công ty Trách nhiệm
hữu hạn Cj.Union Vina”để làm luận án tiến sĩ Xã hội học của mình. Nghiên cứu
được thực hiện tại doanh nghiệp 100% vốn tư nhân Việt Nam - Công ty trách nhiệm
hữu hạn (TNHH) May Minh Anh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi (FDI)100% vốn Hàn Quốc- Cơng ty TNHH Cj.Union Vina.
2
2. Ý nghĩa khoa học
2.1. Ý nghĩa khoa học
Vận dụng những lý thuyết xã hội học để giải thích những tương tác trong quan
hệ lao động và những yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp
may. Đồng thời từ kết quả thực nghiệmquay trở lại đối chiếu với lý thuyết nghiên
cứu nhằm phát hiện những mức độ luận giải của lý thuyết trong thực tiễn quan hệ
lao động trong doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên.
2.1. Ý nghĩa thực tiễn
Từ kết quả nghiên cứu có thể thấy quan hệ lao động có sự khác biệt giữa
doanh nghiệp Việt Nam và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Thấy được sự
cần thiết của hoạt động Cơng đồn chun trách tại các doanh nghiệp trong xây
dựng và phát triển quan hệ lao động theo hướng có lợi cho doanh nghiệp, cho người
lao động, có lợi cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung.
Từ thực tiễn kết quả nghiên cứu còn là căn cứ để đưa ra một số khuyến nghị
về giải pháp nhằm góp phần giúp định hướng, điều chỉnh việc thực hiện đúng Bộ
luật Lao động đối với các doanh nghiệp. Bên cạnh đó bổ sung điều chỉnh các chính
sách của doanh nghiệp, chính sách của Cơng đồn trong việc bảo vệ quyền và lợi
ích của người lao động.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mơ tả so sánh tương tác trong quan hệ lao động tại hai doanh nghiệp may
nhưng khác nhau về tính chất vốn sở hữu trên địa bàn Hưng Yên. Nghiên cứu còn
chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động tại hai doanh nghiệp may. Từ đó
đề xuất những khuyến nghị về giải pháp nhằm xây dựng quan hệ lao động hài hịa,
tích cực tại doanh nghiệp.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
(1) Hệ thống khái quát lại những nghiên cứu đi trước về quan hệ lao động
trong doanh nghiệp nhằm mục đích tìm hiểu lịch sử của vấn đề nghiên cứu cũng
như xác định cơ sở lý luận, các lý thuyết tiếp cận và cơ sở thực tiễn cho nghiên cứu
về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên.
3
(2)Mơ tả, phân tích thực trạng quan hệ lao động và so sánh quan hệ lao động giữa
hai doanh nghiệp trong lĩnh vực (i)tuyển dụng, thuê mướn lao động, (ii) sử dụng lao
động; (iii) trả tiền lương, phúc lợi xã hội và bảo hiểm xã hội. Đồng thời phân tích các
yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động tại 3 lĩnh vực đó trong doanh nghiệp may trên
địa bàn Hưng Yên.
(3)Đề xuất một số khuyến nghị về giải pháp nhằm phát triển quan hệ lao động
theo hướng tích cực, hài hịa, có lợi cho người lao động và doanh nghiệp.
4. Đối tƣợng, khách thể và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Quan hệ lao động trong doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên hiện nay.
4.2. Khách thể nghiên cứu
- Người sử dụng lao động trong công ty TNHH May Minh Anh, công ty
TNHH Cj.Union Vina.
- Người lao động trong công ty TNHH May Minh Anh, công ty TNHH
Cj.Union Vina.
- Cán bộ Cơng đồn cơng TNHH May Minh Anh, cơng ty TNHH Cj.Union
Vina, cán bộ Cơng đồn cấp trên cơ sở.
4.3. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: nghiên cứu được tiến hành tại công ty TNHH May
Minh Anh, công ty TNHH Cj.Union Vina trên địa bàn Hưng Yên.
- Phạm vi thời gian: Từ 12/2014 đến 4/2017.
- Nội dung nghiên cứu:.
Mặc dù quan hệ lao động trong doanh nghiệp được biểu hiện ở nhiều mối
quan hệ khác nhau như quan hệ giữa người lao động – người sử dụng lao động,
người lao động với người lao động, người lao động với Cơng đồn, người sử dụng
lao động với Cơng đồn. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này chúng tôi giới hạn phạm
vi nghiên cứu và chỉ tập trung phân tích tương tác giữa người sử dụng lao động –
người lao động tại hai doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên.
Luận án tập trung phân tích thực trạng quan hệ lao động trong doanh nghiệp
may thông qua việc phân tích những tương tác giữa người sử dụng lao động – người
lao động trong hoạt động của các doanh nghiệp trên 3 lĩnh vực cơ bản: tuyển dụng;
4
sử dụng; trả tiền lương, phúc lợi xã hội và bảo hiểm xã hội tại hai công ty TNHH
May Minh Anh và công ty TNHH Cj.Union Vina và các mức độ hài lòng của các
bên liên quan trong các tương tác đó.
5. Câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu
5.1. Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi tổng quát: Thực trạng quan hệ lao động trong doanh nghiệp may trên
địa bàn Hưng Yên được thể hiện ra sao? Những yếu tố nào là chủ yếu ảnh hưởng
đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên? Có sự khác
nhau như thế nào về quan hệ lao động tại doanh nghiệp có vốn Việt Nam và doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài? Làm thế nào để xây dựng được quan hệ lao động
trong các doanh nghiệp may theo hướng tích cực có lợi cho người lao động, doanh
nghiệp, tạo ra sự công bằng, tăng năng suất lao động và làm hài lịng các bên liên
quan, góp phần phát triển kinh tế xã hội chung?
Câu hỏi cụ thể:
Câu hỏi 1: Quan hệ lao động trongdoanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên
diễn ra như thế nào trên phương diện tuyển dụng, thuê mướn lao động? Và có sự
khác nhau như thế nào giữa hai doanh nghiệp may? Những yếu tố nào ảnh hưởng
đến mối quan hệ lao động trong lĩnh vực này?
Câu hỏi 2: Quan hệ lao động trong doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên
diễn ra như thế nào trên phương diện sử dụng lao động? Và có sự khác nhau như thế
nào giữa hai doanh nghiệp may? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến mối quan hệ lao
động trong lĩnh vực này?
Câu hỏi 3: Quan hệ lao động trongdoanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên
diễn ra như thế nào trên phương diện trả tiền lương và phúc lợi xã hội? Và có sự
khác nhau như thế nào giữa hai doanh nghiệp may? Những yếu tố nào ảnh hưởng
đến mối quan hệ lao động trong lĩnh vực này?
Câu hỏi 4: Làm thế nào để xây dựng quan hệ lao động trong doanh nghiệp
may hài hịa có lợi cho người lao động, doanh nghiệp, tạo ra sự công bằng, tăng
năng suất lao động và làm hài lòng các bên?
5
5.2. Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết thứ nhất: Quan hệ lao động trong lĩnh vực tuyển dụng và thuê
mướn tại các doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên được thực hiện chủ yếu
giữa người lao động và người sử dụng lao động, tuy nhiên trong tiến trình này vẫn
có thể thông qua người lao động đã hoặc đang làm việc tại doanh nghiệp. Quan hệ
lao động trong lĩnh vực này được thể hiện ở quá trình tuyển dụng, quá trình thử việc
và ký kết hợp đồng lao động. Có sự khác nhau giữa hai doanh nghiệp trong lĩnh vực
này. Các yếu tố chính ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong lĩnh vực tuyển dụng
và thuê mướn là: lý do làm việc của người lao động; quy mô doanh nghiệp, truyền
thông đại chúng.
Giả thuyết thứ hai: Quan hệ lao động trong lĩnh vực sử dụng lao động tại các
doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên được thể hiện trong cách thức doanh
nghiệp quản lý người lao động, trong việc doanh nghiệp đào tạo người lao động và
tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động, trong các hoạt động giao lưu qua lại, trong
thương lượng tập thể, tranh chấp lao động và đình cơng. Trong đó người lao động
trong doanh nghiệp may nắm vững về TƯLĐTT và không xảy ra hiện tượng đình
cơng trong 3 năm trở lại đây. Có sự khác nhau giữa hai doanh nghiệp trong lĩnh vực
này. Những yếu tố chính ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong lĩnh vực sử dụng
lao động tại doanh nghiệp may là: trình độ tay nghề, chun mơn của người lao
động, ứng xử của lãnh đạo doanh nghiệp, hoạt động Cơng đồn cơ sở.
Giả thuyết thứ ba: Quan hệ lao động động trong lĩnh vực trả tiền lương, phúc
lợi xã hội và bảo hiểm xã hội tại các doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên được
thể hiện ở mức lương của người lao động cao hơn mức lương tối thiểu vùng. Người
lao động trong doanh nghiệp may thỏa mãn với mức lương và bảo hiểm, phúc lợi xã
hội được trả và hệ quả là họ có nhu cầu gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Có sự
khác nhau giữa hai doanh nghiệp trong lĩnh vực này. Những yếu tố chính ảnh
hưởng đến quan hệ lao động trong lĩnh vực trả tiền lương, phúc lợi xã hội và bảo
hiểm xã hội tại doanh nghiệp may là: thâm niên, trình độ tay nghề chun mơn của
người lao động; chính sách cải thiện thu nhập cho người lao động, hoạt động của
Cơng đồn cấp trên cơ sở.
6
6. Khung phân tích
Điều kiện KT- XH tỉnh Hƣng Yên
Những yếu tố thuộc về
người lao động
- Đặc điểm nhân khẩu học
- Thâm niên
- Động cơ làm việc
- Thái độ làm việc
- Vốn xã hội
- Lòng tin vào người sử
dụng lao động
Những yếu tố thuộc về
doanh nghiệp
- Chính sách của doanh
nghiệp
- Quy mô doanh nghiệp
- Ứng xử của lãnh đạo doanh
nghiệp
- Hoạt động Cơng đồn cơ
sở
Quan hệ lao động thơng qua việc tuyển
dụng, thuê mướn người lao động
Tương
tác giữa
người
lao
động
với
người
sử dụng
lao
động
QUAN
HỆ
LAO
ĐỘNG
TRONG
DOANH
NGHIỆP
MAY
Tuyển dụng
Thử việc
Ký kết hợp đồng lao động
Quan hệ lao động thông qua việc sử dụng
người lao động
Điều kiện lao động
Quản lý
Đào tạo và cơ hội thăng tiến
Các hoạt động giao lưu qua lại
Thương lượng tập thể, tranh chấp
lao động và đình cơng
Quan hệ lao động thơng qua việc trả lương
và sử dụng phúc lợi xã hội, bảo hiểm xã
hội trong doanh nghiệp
Lĩnh vực tiền lương
Những yếu tố ngồi
doanh nghiệp và người
lao động
-Các chính sách và quy
định của Nhà nước về
doanh nghiệp và người lao
động
- Hoạt động giám sát của
Cơng đồn cấp trên cơ sở
- Truyền thông đại chúng
7
Phúc lợi xã hội và bảo hiểm xã hội
7. Kết cấu của luận án
Luận án được kết cấu thành 3 phần chính: mở đầu, nội dung nghiên cứu chính,
kết luận và khuyến nghị
Nội dung nghiên cứu chính được chia thành 5 chương:
- Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu
- Chương 2: Cơ sở lý luận, phương pháp và địa bàn nghiên cứu
- Chương 3: Quan hệ lao động trong lĩnh vực tuyển dụng, thuê mướn lao động
tại các doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên
- Chương 4: Quan hệ lao động trong lĩnh vực sử dụng lao động tại các doanh
nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên
- Chương 5: Quan hệ lao động trong lĩnh vực tiền lương, phúc lợi xã hội và
bảo hiểm xã hội tại các doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên
8. Những đóng góp mới của luận án
Mặc dù nghiên cứu về quan hệ lao động trong doanh nghiệp không phải là
một vấn đề hoàn toàn mới mẻ trên thế giới và Việt Nam. Tuy nhiên, trong quá trình
thực hiện luận án có những đóng góp nhất định về mặt lý luận và thực tiễn. Những
đóng góp mới của luận án thể hiện ở những điểm sau:
Thứ nhất, tính mới của luận án được thể hiện ở việc luận án làm rõ khái niệm
quan hệ lao động. Mặc dù đây là khái niệm đã được các cơng trình nghiên cứu đi
trước đề cập. Nhưng trong luận án, khái niệm quan hệ lao động xét từ trên cách tiếp
cận Xã hội học được khẳng định là quan hệ xã hội. Quan hệ lao động trong nghiên
cứu được phân thành các tương tác trong những hoạt động chính của doanh nghiệp
như: tuyển dụng, sử dụng lao động, trả tiền lương và phúc lợi và bảo hiểm xã hội.
Trong đó quan hệ lao động dựa trên cơ sở là pháp luật nhà nước. Hoạt động Cơng
đồn trong doanh nghiệp có vai trị trung gian thúc đẩy mối quan hệ lao động tích
cực, hài hịa.
Thứ hai, tính mới của luận án được thể hiện ở vận dụng lý thuyết trong nghiên
cứu về quan hệ lao động. Luận án đã vận dụng tương đối tổng hợp các lý thuyết trong
nghiên cứu về quan hệ lao động. Đó là tiếp cận từ lý thuyết vốn xã hội, lý thuyết xung
đột, lý thuyết hệ thống và tiếp cận từ quan điểm của Andre‟ Petit về mơ hình ảnh
hưởng qua lại trong hệ thống quan hệ lao động.
Thứ ba, tính mới của luận án được thể hiện ở địa bàn nghiên cứu. Luận án được
tiến hành trên địa bàn Hưng Yên. Đây là một tỉnh nằm trong vùng đồng bằng sông
Hồng, vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ và tam giác kinh tế Hà Nội - Hải Phịng Quảng Ninh. Hưng n là cửa ngõ phía Đơng của Hà Nội. Là một địa bàn hướng
tới phát triển trở thành một tỉnh công nghiệp trong những năm sắp tới. Vì vậy, Hưng
Yên thu hút nhiều nhà đầu tư, nhiều cơ sở sản xuất, đặc biệt là các nhà máy sản xuất
mặt hàng may mặc. Những nghiên cứu về quan hệ lao động nói chung đã có, nhưng
chưa có nghiên cứu cụ thể về quan hệ lao động trên địa bàn Hưng Yên.
Đối với hai doanh nghiệp được lựa chọn trong nghiên cứu, trong đó một doanh
nghiệp may có 100% vốn Việt Nam và một doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư nước
ngoài (FDI). Nghiên cứu được tiến hành so sánh sự khác biệt về quan hệ lao động của
hai doanh nghiệp trong từng lĩnh vực cụ thể.
Thứ tư, điểm mới của luận án còn được thể hiện ở các yếu tố ảnh hưởng đến
quan hệ lao động trong doanh nghiệp may ở Hưng Yên. Các yếu tố ảnh hưởng được
khu trú thành ba nhóm chính, đó là: các yếu tố thuộc về người lao động, các yếu tố
thuộc về doanh nghiệp và các yếu tố ngoài doanh nghiệp và người lao động như
truyền thông đại chúng, hoạt động Cơng đồn cấp trên cơ sở...
Cuối cùng, nghiên cứu về quan hệ lao động cũng đã được các tác giả đi trước
nghiên cứu, nhưng chủ yếu là trong lĩnh vực kinh tế, luật học. Vì vậy, đây là cơng
trình góp phần bổ sung vào lĩnh vực nghiên cứu quan hệ lao động, xã hội học - đặc
biệt là xã hội học lao động thêm phong phú và đa dạng hơn.
9
Chƣơng 1
TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG
Quan hệ lao động không phải là một lĩnh vực nghiên cứu mới. Nó đã được
rất nhiều tác giả đi trước tiếp cận và nghiên cứu ở những chiều cạnh khác nhau.
Việc thực hiện tổng quan nghiên cứu về quan hệ lao động giúp chúng tôi nhận diện
được cách thức tiếp cận cũng như sử dụng phương pháp và lý thuyết mà các tác giả
đi trước đã sử dụng. Hơn nữa, quá trình thực hiện tổng quan các nghiên cứu giúp
chúng tôi học tập các kinh nghiệm của các tác giả đồng thời chỉ rõ những khác biệt
và những điểm mới của nghiên cứu này so với những nghiên cứu trước. Và trong
phần này, chúng tơi tập trung tìm hiểu những nội dung cơ bản sau: (1) tìm hiểu các
nghiên cứu về cấu trúc của quan hệ lao động; (2) tìm hiểu các nghiên cứu về các
yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động; (3) tìm hiểu các nghiên cứu về đặc điểm
quan hệ lao động các nước trên thế giới và Việt Nam; (4) tìm hiểu các tiếp cận lý
thuyết trong nghiên cứu quan hệ lao động.
1.1. Các nghiên cứu về cấu trúc của quan hệ lao động
Những nghiên cứu về cấu trúc quan hệ lao động được chúng tôi tiếp cận thông
qua các nghiên cứu của các tác giả đi trước về những vấn đề như: thời gian thử việc
của người lao động, tiền lương, thời gian làm việc, hợp đồng lao động, bảo hiểm xã
hội, thương lượng tập thể, tranh chấp lao động, đình cơng....
Nghiên cứu của T.Kuang và các cộng sự (1994) trong “Study on the Factors
that Influence Labor Relations Satisfaction of Private Enterprises in the Context of
China's New Labor contract law”đã phân tích nội dung nghiên cứu quan hệ lao động
bao gồm rất nhiều vấn đề, ví dụ: trạng thái ký hợp đồng, thời gian thử việc, lương,
khả năng tham gia ý kiến của người lao động, việc thanh toán bảo hiểm (y tế, thai
sản, tuổi già, thất nghiệp...), sự chăm sóc, quan tâm từ phía người sử dụng lao động,
tốc độ tăng lương, tình hình biên chế, sự tin tưởng vào tương lai của doanh nghiệp, hệ
thống phần thưởng, sự hợp tác giữa các đồng nghiệp. Trong đó nghiên cứu nhấn
mạnhviệc ký kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp tư nhân không hợp lý và
không dựa vào các quy định về lao động [Kuang, Meiying & Haihui, 1994].
Các nghiên cứu về cấu trúc quan hệ lao động ở nước ta cũng được thể hiện ở
các cơng trình“Một số vấn đề về quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu
10
tư nước ngoài ở Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế - nghiên cứu trường hợp
thành phố Hồ Chí Minh”củaVũ Việt Hằng (2004), Huỳnh Thị Hằng và các cộng sự
(2010) trong “Báo cáo khảo sát về quan hệ lao động của doanh nghiệp tại Khánh
Hòa”, Nguyễn Duy Phúc (2011) với nghiên cứu “Tạo lập và thúc đẩy quan hệ lao
động lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội”, Lê Thanh
Hà (2012) trong nghiên cứu “Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngồi ở Việt Nam và vai trị Cơng đồn”, Nguyễn Anh Tuấn (2011) về “Vấn
đề bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho người lao động trong các doanh nghiệp
ngoài nhà nước: thực trạng và những ý kiến đề xuất”. Các nghiên cứu đã phân tích
quan hệ lao động theo mốc thời gian hoặc chiều cạnh pháp lý. Trong đó các tác giả
đã sử dụng các phương pháp: phân tích tài liệu, mơ tả, nghiên cứu điển hình, điều
tra và phân tích số liệu thống kê, mơ hình hóa và phương pháp chun gia... Những
nghiên cứu trên đã phân tích quan hệ lao động dưới các biểu hiện của lương, điều
kiện lao động, thời gian lao động, phúc lợi, giải quyết trợ cấp khi chấm dứt hợp
đồng lao động. Bên cạnh đó, cũng có những quan điểm đề cập đến thực trạng nộp
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động còn chưa đầy đủ ở một số doanh
nghiệp ngoài nhà nước. Hoặc người sử dụng lao động nộp cầm chừng, trốn tránh
trách nhiệm đóng bảo hiểm cho người lao động. Người lao động chưa ý thức được
lợi ích của bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội. Hơn nữa, thiếu chế tài xử phạt các vi
phạm hành chính trong lĩnh vực bảo hiểm...Tuy nhiên, phần lớn những nghiên cứu
trên chưa chỉ rõ được hệ quả của quan hệ lao động là mức độ của sự hài lòng cũng
như nhu cầu gắn bó của người lao động với doanh nghiệp.
Khi đề cập đến quan hệ lao động là trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, Quit and
Ires trong “Industrial relations in SMEs” đã chỉ ra rằng thời gian làm việc của các
doanh nghiệp nhỏ và vừa linh hoạt hơn các doanh nghiệp lớn. Người lao động
thường sử dụng ngày cuối tuần để làm việc. Bên cạnh đó người lao động có xu
hướng di chuyển đến doanh nghiệp lớn, có thu nhập cao hơn. Để duy trì, phát triển
nguồn nhân lực của mình nên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ các chương trình đào
tạo đã được quan tâm nhiều hơn. Các chương trình đạo tạo tay nghề cho người lao
động được tổ chức thường xuyên [Quit & Ires, 1999]. Còn nghiên cứu của Andrea
Broughton (2008) trong “SMEs in the crisis: employment, industrial relations and
11
local partnerships Executive summary” chỉ ra hiệu quả hoạt động của Cơng đồn
khơng thật sự nổi bật trong điều hịa quan hệ lao động tại các doanh nghiệp vừa và
nhỏ. Tỷ lệ các cuộc đối thoại xã hội và vai trị đại diện của Cơng đồn nhìn chung
thấp cũng thấp hơn so với các doanh nghiệp lớn.
Bàn về quan hệ lao động theo loại hình doanh nghiệp và ngành nghề, nghiên
cứu của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam về “Vai trị, nhiệm vụ của Cơng đồn
Việt Nam trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa ở các doanh nghiệp”đã chỉ
rõ rằng số doanh nghiệp nhà nước ký hợp đồng lao động xác định thời hạn cao nhất.
Công nhân có độ tuổi càng lớn thì tỷ lệ ký hợp đồng càng cao. Trong doanh nghiệp
FDI, tỷ lệ ký hợp đồng có thời hạn rất thấp. Xét theo ngành nghề, công nhân được
ký hợp đồng không thời hạn cao nhất là ngành điện, nước 82,9%. Tỷ lệ ký
TƯLĐTT ngành nghề nông lâm, thủy sản tỷ lệ doanh nghiệp chiếm 100%, cao hơn
ngành thương mại, dịch vụ. Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ mang tính khái quát về các
doanh nghiệp mà chưa phân tích rõ quan hệ lao động trong doanh nghiệp trên địa
bàn cụ thể[Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, 2011, tr.48-50].
Nếu như phần trên chúng tơi trình bày những nghiên cứu chú trọng đến phân
tích cấu trúc quan hệ lao động trong doanh nghiệp thông qua các chỉ báo hợp đồng,
thời gian làm việc, điều kiện làm việc, tiền lương, bảo hiểm xã hội...thì phần sau
đây chúng tơi tập trung vào những quan điểm nghiên cứu của các tác giả nhấn mạnh
phân tích TLTT, tranh chấp lao động, đình cơng như những yếu tố tạo nên cấu trúc
của quan hệ lao động.
Thương lượng tập thể, tranh chấp lao động, đình cơng là một trong những biểu
hiện quan hệ lao động, của quá trình tương tác giữa người lao động và người sử
dụng lao động. Có thể điểm luận một số nghiên cứu về vai trò của TLTT như cơng
trình của Schulten (2015) trong “Minimum wages, collective bargaining and
economic development in asia and europe- a labor Perspective”, Napathorn (2011)
trong Recent Labor Relations and Collective Bargaining Issues in Thailand”,
Budlender (2013) “Informal Workers and Collective Bargaining: Five Case
Studies”, Sriyan de Silva (1996) trong“Collective Bargaining Negotiations”,
Nguyễn Huy Khoa (2015) trong “Thương lượng tập thể trong quan hệ lao động ở
Việt Nam – những vấn đề lý luận và thực tiễn”. Các tác giả nhấn mạnh TLTT đôi
12
khi được xem như là thử nghiệm sức mạnh, trong đó một bên được thêm nhiều hơn,
cịn một bên mất mát nhiều hơn, hoặc đó là q trình đi tìm giải pháp tối ưu. Phạm
vi của TLTT không chỉ bị chi phối bởi luật pháp quốc gia mà còn bị chi phối bởi
quy mô doanh nghiệp. Đồng thời các nghiên cứu được điểm luận trong phần này
cũng nhấn mạnh vai trị của TLTT. Thứ nhất, thơng qua thương lượng, người sử
dụng lao động cố gắng giảm chi phí lao động bằng cách cho thầu lại một phần sản
phẩm của họ cho những công ty nhỏ hơn. Hoặc sa thải công nhân làm cả ngày, hoặc
thuê công nhân làm hợp đồng với mức lương thấp. Thứ hai, mặc dù thương lượng
có phát huy vai trị của mình, nhưng người sử dụng trong các công ty thường không
chú trọng đầu tư vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như trong thương
lượng đã ký. Các tác giả cũng đề cập đến chất lượng TLTT thấp, chủ yếu là sao
chép các nội dung của pháp luật. Nếu thỏa ước nào có một vài nội dung cao hơn
luật thì chủ yếu là những chính sách đã được doanh nghiệp thực hiện rồi đưa vào
thỏa ước chứ không phải do thương lượng mà đạt được. Quy trình TLTT khơng
hồn thiện, khơng tồn tại thương lượng thực chất giữa các bên. Nội dung của đa số
TƯLĐTT là do người sử dụng lao động quyết định chứ không phải là sản phẩm
thương lượng của cả hai bên.
Nội dung của thương lượng được thể hiện ở những vấn đề như lương, thời
gian, điều kiện làm việc, đào tạo, an tồn sức khỏe, hệ thống chăm sóc trẻ em, sự
công bằng giữa lao động nam và lao động nữ, điều kiện làm việc, hợp đồng lao
động [Bureau, 1949]. Trên thực tế mọi quyền và nghĩa vụ bảo vệ người lao động,
thông qua đàm phán với người sử dụng lao động, được giao phó cho Cơng đồn
doanh nghiệp. Trong khi đó hầu hết các Cơng đồn doanh nghiệp lại nằm dưới sự
thao túng của người sử dụng lao động [Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, 2010a,
tr11-12].
Bàn về những ưu điểm của TLTT, Silva (1996) chỉ ra 7 điểm là: (1) TLTT có
lợi thế là giải quyết thơng qua đối thoại và đồng thuận hơn là thông qua xung đột và
đối đầu. Nó khác với việc phải có trọng tài, bởi vì có sự tham gia của trọng tài tức là
dựa trên một quyết định của một bên thứ ba. Những quyết định của trọng tài có thể
phật lịng một bên vì nó thường liên quan đến thắng/thua, và đơi khi nó có thể làm
phật lịng cả hai bên. Trong khi đó các kết quả từ TLTT là sự lựa chọn hay thỏa hiệp
13
của các bên. (2) TLTT thường giải quyết thông qua đối thoại. (3) TLTT là một hình
thức mà cả hai bên tham gia quyết định những gì mình được hưởng.(4) TLTT đôi
khi từ bỏ hoặc hạn chế việc giải quyết tranh chấp thơng qua hoạt động của Cơng
đồn. Thỏa thuận như vậy có tác dụng bảo đảm cho lao động giữ được hịa bình
trong suốt thời gian của hợp đồng. (5) TLTT có giá trị đối với chủ thể có liên quan,
nó góp phần hướng tới sự hiểu biết, tạo sự tin tưởng lẫn nhau. (6)TLTT và kết quả thỏa
thuận tốt có xu hướng ổn định người lao động. (7) Có lẽ là quan trọng nhất - TLTT
thường có tác dụng cải thiện quan hệ lao động. Sự cải thiện này có thể được ở mức độ
khác nhau, phụ thuộc vào việc tiếp tục đối thoại có xu hướng cải thiện quan hệ tại nơi
làm việc giữa người lao động và Cơng đồn và người lao động. Nó cũng thiết lập một
mối quan hệ hiệu quả giữa Cơng đồn và các tổ chức sử dụng lao động.
Dự báo TLTT trong tương lai, theo Moldova (2008) thì hiện tại TƯLĐTT
mới chỉ diễn ra ở cấp độ doanh nghiệp, cấp quốc gia. Mặc dù tốc độ tồn cầu hóa
diễn ra mạnh mẽ, với sự thành lập của nhiều công ty xuyên quốc gia, nhưng tổ chức
của người lao động vẫn chưa có cơ chế hữu hiệu để thương lượng qua các biên giới
quốc gia [Moldova, 2008].
Khi TLTT giữa người sử dụng lao động và người lao động không đạt được
thỏa thuận chung thì đình cơng xuất hiện. Đình cơng là thuật ngữ liên quan đến
những hoạt động khơng có trong nhiệm vụ của người lao động; đó là sự cố ý vắng
mặt, ngừng làm việc, làm việc chậm lại từ một phần hoặc tồn bộ nhân viên. Đình
cơng được thực hiện để nhằm gây ảnh hưởng hoặc buộc thay đổi về điều kiện việc
làm, quyền hoặc nghĩa vụ của người lao động [Cities, 2015].
Ngun nhân dẫn đến đình cơng đã được nhóm tác giả phân tích như Vũ
Việt Hằng (2004)trong “Một số vấn đề về quan hệ lao động trong doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngồi ở Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế - nghiên cứu
trường hợp thành phố Hồ Chí Minh”; Võ Khánh Vinh (2010) trong nghiên cứu
“Xung đột xã hội- một số vấn đề lý luận và thực tiễn ở Việt Nam”, Phạm Ngọc
Thành (2013) trong luận án tiến sĩ “Nghiên cứu quan hệ lao động trong các công ty
cổ phần trên địa bàn thành phố Hà Nội”; Lee và các cộng sự (2013)trong cơng trình
“A Case Study of the Impact of Professional”; Phan Xuân Sơn (2014) trong “Lý
thuyết xung đột xã hội và quản lý, giải tỏa xung đột xã hội ở Việt Nam”; hay Hà
14
