Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách tại Công đoàn Công Thương Việt Nam

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN

TRẦN LÊ DUNG

ĐÀO TẠO CÁN BỘ CƠNG ĐỒN
CHUN TRÁCH TẠI CƠNG ĐỒN
CƠNG THƢƠNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Mã số: 8 34 04 04

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ANH TUẤN

HÀ NỘI, NĂM 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Đào tạo cán bộ cơng đồn chun
trách tại Cơng đồn Cơng Thương Việt Nam” là cơng trình nghiên cứu độc
lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Anh Tuấn. Luận
văn chưa được công bố trong bất cứ cơng trình nghiên cứu nào. Các số liệu,
nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng,
hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về tồn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.
Tác giả luận văn

Trần Lê Dung


LỜI CẢM ƠN
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc của mình tới Tiến sĩ Nguyễn Anh

Tuấn, người thầy đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi trong suốt q trình làm
luận văn và trong việc hồn thành luận văn.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn đối với Q Thầy, Quý Cô Khoa Sau đại
học trường Đại học Công Đồn; Q Thầy, Q Cơ trong Hội đồng khoa học
đã trực tiếp giảng dạy, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình rèn luyện, học tập và
nghiên cứu.
Tuy đã rất cố gắng, song luận văn vẫn khơng tránh khỏi những thiếu
sót, rất mong Q Thầy, Q Cơ góp ý và tận tình chỉ bảo thêm.
Xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục bảng, sơ đồ
MỞ ĐẦU.............................................................................................................. 1

1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................. 1
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài ...................................................................... 3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................. 7
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 7
5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................. 8
6. Đóng góp mới của luận văn ............................................................................ 8
7. Kết cấu luận văn .............................................................................................. 9
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ CƠNG ĐỒN
CHUN TRÁCH ............................................................................................ 10

1.1. Một số khái niệm cơ bản.......................................................................... 10

1.1.1. Cán bộ và cán bộ công đoàn ................................................................... 10
1.1.2. Đào tạo và đào tạo trong tổ chức ............................................................ 13
1.1.3. Đào tạo cán bộ cơng đồn chun trách ................................................. 16
1.2. Nội dung đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách ................................ 19
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ........................................................................ 19
1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo ..................................................................... 21
1.2.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo ....................................................... 30
1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo ......................................................................... 32
1.2.5. Bố trí, sử dụng cán bộ cơng đồn sau đào tạo ........................................ 33
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo cán bộ cơng đồn chun trách ........ 34
1.3.1. Các nhân tố môi trường bên trong tổ chức ............................................. 34
1.3.2. Các nhân tố mơi trường bên ngồi tổ chức ............................................. 37


1.4. Kinh nghiệm đào tạo cán bộ cơng đồn chun trách của một số cơng
đồn ngành và bài học rút ra cho Cơng đồn Cơng Thƣơng Việt Nam ...... 39
1.4.1. Kinh nghiệm của một số cơng đồn ngành ............................................. 39
1.4.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Cơng đồn Cơng Thương Việt Nam ............ 42
Tiểu kết chƣơng 1 ............................................................................................ 44
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ CƠNG ĐỒN CHUN
TRÁCH TẠI CỒNG ĐỒN CƠNG THƢƠNG VIỆT NAM ............................ 46

2.1. Khái qt về Cơng đồn Cơng Thƣơng Việt Nam ................................ 46
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................... 46
2.1.2. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ cơng đồn chun trách47
2.1.3. Kết quả hoạt động của Cơng đồn Cơng Thương Việt Nam giai đoạn
2015 - 2019........................................................................................................ 54
2.2. Phân tích thực trạng đào tạo cán bộ cơng đồn tại Cơng đồn Cơng
Thƣơng Việt Nam ............................................................................................ 58
2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo ...................................................... 58

2.2.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo ................................................... 61
2.2.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo ....................................................... 68
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo ......................................................................... 72
2.2.5. Bố trí, sử dụng cán bộ cơng đồn chun trách sau đào tạo ................... 75
2.3. Đánh giá thực trạng đào tạo cán bộ công đồn chun trách tại Cơng
đồn Cơng Thƣơng Việt Nam ........................................................................ 77
2.3.1. Ưu điểm ................................................................................................... 77
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ......................................................................... 79
Tiểu kết chƣơng 2 ............................................................................................ 83
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO CÁN BỘ CƠNG ĐỒN
CHUN TRÁCH TẠI CƠNG ĐỒN CƠNG THƢƠNG VIỆT NAM ........... 84

3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng đẩy mạnh đào tạo cán bộ cơng đồn tại
Cơng đồn Cơng Thƣơng Việt Nam .............................................................. 84
3.1.1. Mục tiêu .................................................................................................. 84
3.1.2. Phương hướng ......................................................................................... 85


3.2. Một số giải pháp dẩy mạnh đào tạo cán bộ cơng đồn chun trách
tại Cơng đồn Cơng Thƣơng Việt Nam ........................................................ 88
3.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo ...................................................... 88
3.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo theo u cầu vị trí cơng việc ...................... 92
3.3.3. Đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo ................................................ 93
3.3.4. Tăng cường đầu tư cơ sở vất chất, trang thiết bị phục vụ đào tạo .............. 97
3.3.5. Nâng cao năng lực cho những người làm công tác đào tạo .................... 99
3.3.6. Động viên, khuyến khích tinh thần tự giác học tập của cán bộ cơng
đồn chun trách ........................................................................................... 102
Tiểu kết chƣơng 3 .......................................................................................... 105
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................... 106
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................... 109

PHỤ LỤC


DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Giải thích ý nghĩa

ATVSLĐ

An toàn vệ sinh lao động

ATLĐ

An toàn lao động

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CĐNCTCN

Cơng đồn ngành Cơng Thương Việt Nam

CNH,HĐH

Cơng nghiệp hóa hiện đại hóa

GCCN

Giai cấp cơng nhân

LĐLĐ

Liên đồn lao động

NLĐ

Người Lao động

PCCC

Phịng cháy chữa cháy


DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
Bảng 2.1: Cơ cấu đội ngũ cán bộ cơng đồn chun trách ............................... 52
Bảng 2.2: Trình độ của cán bộ cơng đồn chun trách ................................... 53
Bảng 2.3: Đánh giá về hoạt động cơng đồn tại Cơng đồn Ngành Cơng
Thương.................................................................................................. 57
Bảng 2.4: Nhu cầu đào tạo cán bộ Cơng đồn Ngành Cơng Thương Việt Nam .... 59
Bảng 2.5: Mong muốn được tham dự các lớp đào tạo dành cho cán bộ cơng

đồn ...................................................................................................... 60
Bảng 2.6: Dự kiến đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng đồn Ngành Cơng Thương
năm 2017 -2020 .................................................................................... 63
Bảng 2.7: Kế hoạch đào tạo cho cán bộ các cấp Cơng đồn Cơng Thương Việt
Nam năm 2017...................................................................................... 64
Bảng 2.8: Nội dung đào tạo cần được tập trung dành cho cán bộ cơng đồn .. 66
Bảng 2.9: Bảng tổng hợp các khóa đào tạo ngắn hạn tại Cơng đồn Ngành
Cơng Thương ........................................................................................ 69
Bảng 2.10: Kết quả đào tạo cán bộ cơng đồn chun trách ............................ 73
Bảng 2.11: Đánh giá về nâng cao năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ
cho cán bộ cơng đồn ........................................................................... 74
Bảng 2.12: Đánh giá chất lượng các khóa đào tạotại cơng đồn Ngành Cơng
Thương.................................................................................................. 75
Bảng 2.13: Sắp xếp, bố trí vị trí việc làm ......................................................... 76

Sơ đồ 2.1. Hệ thống tổ chức của Cơng đồn Cơng thương Việt Nam .............. 48


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cơng đồn Việt Nam đã trải qua hơn 90 năm xây dựng, trưởng thành
và phát triển, từ đó đến nay Cơng đồn Việt Nam đã góp phần to lớn vào sự
triển kinh tế - xã hội của đất nước, đã khẳng định được vị thế là tổ chức chính
trị xã hội rộng lớn của giai cấp cơng nhânvà người lao động. Mục đích của
Cơng đồn Việt Nam tập hợp, đồn kết lực lượng xây dựng giai cấp công
nhân (GCNN) Việt Nam lớn mạnh về mọi mặt, thực hiện tốt các chức năng
của Công đồn Việt Nam. Vì vậy tổ chức Cơng đồn Việt Nam đã được ghi
nhận “là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của

người lao động, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, là thành viên trong hệ
thống chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản
Việt Nam; đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức; công nhân và những
người lao động khác (sau đây gọi chung là người lao động) cùng với cơ quan
nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp
pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý
kinh tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan
nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động người lao
động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật,
xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa ” Điều 1, chương I Luật Cơng đồn Việt Nam.
Với đường lối đổi mới do Đảng cộng sản Việt Nam khởi xướng và lãnh
đạo, quá trình phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, hội
nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, đã tác động mạnh mẽ đến giai cấp
cơng nhân và tổ chức Cơng đồn Việt Nam, số lượng, chất lượng đội ngũ lao
động không ngừng được tăng lên, quan hệ lao động ngày càng phức tạp, sự
phân hóa giàu nghèo trong nội bộ giai cấp cơng nhân ngày càng sâu sắc,
quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động dễ bị vi phạm. . .
Xuất phát từ thực tiễn trên đặt ra cho tổ chức Cơng đồn Việt Nam u cầu


2

phải đổi mới nội dung, phương thức hoạt động phù hợp trong tình hình mới,
đặc biệt trong điều kiện hiện nay khi Việt Nam tham gia các hiệp định thương
mại thế giới, khi tiếp cận với cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 thì địi hỏi phải
có một đội ngũ cán bộ cơng đồn có đủ tâm, đủ tầm mới có thể thực hiện tốt
được chức năng của cơng đồn Việt Nam, chính vì vậy đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ Cơng đồn là nhiệm vụ quan trọng được đặt ra có ý nghĩa quyết định
góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn trong giai đoạn mới.
Cùng với các cấp cơng đồn trong cả nước, Cơng đồn Cơng Thương

Việt Nam luôn quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng đồn,
tích cực nghiên cứu đổi mới nội dung, hình thức, phương đào tạo cán bộ cơng
nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động Cơng đồn, nâng cao năng lực cho đội ngũ
cán bộ cơng đồn, nâng cao trình độ cho người lao động trong các thành phần
kinh tế, góp phần xây dựng tổ chức cơng đồn ngày càng vững mạnh.
Tuy nhiên, trong thực tế hoạt động cơng đồn hiện nay chất lượng, hiệu
quả hoạt động vẫn cịn những hạn chế nhất định, có lúc, có nơi vai trị của cán
bộ cơng đồn chưa được phát huy, chưa thu hút được đông đảo quần chúng
tham gia hoạt động cơng đồn. Một bộ phận cán bộ cơng đồn chưa thật sự
tâm huyết, thiếu chủ động trong công tác, thiếu kinh nghiệm và kỹ năng hoạt
động cơng đồn, vì vậy đã tác động tới việc thực hiện chức năng đại diện, bảo
vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động nên hiệu quả
hoạt động không cao. Hầu hết cán bộ cơng đồn cấp cơ sở làm cơng tác cơng
đồn bán chun trách, một số cán bộ cơng đồn chưa tích cực học tập,
nghiên cứu về chuyên môn, về lý luận nghiệp vụ công tác công đồn, thiếu
kinh nghiệm hoạt động cơng đồn là những lý do dẫn tới hiệu quả hoạt động
cơng đồn chưa cao.
Xuất phát từ thực tế trên, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng đồn
cần được quan tâm, đầu tư và đẩy mạnh hơn nữa góp phần đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ cán bộ cơng đồn có trình độ, năng lực, có bản lĩnh chính trị, tâm huyết
và có kinh nghiệm, có kỹ năng trong hoạt động cơng đồn đáp ứng yêu cầu của


3

hoạt động cơng đồn trong tình hình mới. Đây là vấn đề mang tính cấp thiết,
cần được nghiên cứu nhằm đề xuấtnhững giải pháp cơ bản góp phần đẩy mạnh
phong trào cơng nhân và hoạt động Cơng đồn Cơng Thương Việt Nam trong
thời gian tới. Đây là lý do để em quyết định chọn đề tài: “Đào tạo cán bộ cơng
đồn chun trách tại Cơng đồn Cơng Thương Việt Nam” làm luận văn

Thạc sĩ.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Nâng cao chất lượng cán bộ cơng đồn nói chung và cơng tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ cơng đồn từ lâu đã được nhiều tác giả nghiên cứu, có thể
liệt kê một số các cơng trình và bài viết tiêu biểu sau đây:
- Các nghiên cứu liên quan đến nâng cao chất lượng cán bộ cơng đồn.
+ Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Tổng Liên đoàn “Giải pháp nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ Cơng đồn trong hội nhập kinh tế quốc tế” do
TS. Nguyễn Đức Tĩnh, trường Đại học Cơng đồn chủ nhiệm. Đề tài đã phân
tích những cơ sở lý luận về đội ngũ cán bộ cơng đồn, chất lượng đội ngũ cán
bộ cơng đồn và bản chất của hội nhập quốc tế, thực trạng chất lượng đội ngũ
cán bộ cơng đồn hiện nay. Từ những cơ sở lý luận và thực tiễn, nhóm nghiên
cứu đã đề xuất 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
cơng đồn nâng trong hội nhập quốc tế. Đề tài có ý nghĩa quan trọng trong
điều kiện hiện nay, từ đó tạo cơ sở lý luận để Tổng Liên đồn xây dựng chế
độ chính sách đối với đội ngũ cán bộ Cơng đồn, đáp ứng nhu cầu hiện nay.
+ Sách “Nâng cao năng lực cán bộ cơng đồn trong giai đoạn mới”,
NXB Lao động, Hà Nội 2006 do TS. Dương Văn Sao, Viện trưởng Viện
Công nhân và Cơng đồn (chủ biên); Xuất phát từ u cầu của hoạt động
cơng đồn trong thời kỳ mới, tác giả đã xác định sự cần thiết phải nâng cao
năng lực cho đội ngũ cán bộ cơng đồn, bởi vì đây là nguồn lực cơ bản và có
tính chất quyết định đến thực hiện các chức năng của cơng đồn và hiệu quả
trong hoạt động cơng đồn.


4

+ Tác giả Phạm Diệp có bài “Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ cơng
đồn” đăng trên Báo Lao động Thủ đô. Bài viết đã khái quát tổng kết về tình
hình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng đồn các cấp của Liên đoàn lao động

(LĐLĐ) thành phố Hà Nội trong những năm gần đây đã góp phần nâng cao
trình độ chun mơn, nghiệp vụ và năng lực cho đội ngũ cán bộ, cơng đồn
Thủ đơ, góp phần tích cực vào việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơng
đồn các cấp, nhất là cơng đồn cơ sở, đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa (CNH, HĐH) và hội nhập quốc tế, cũng như thích ứng với các điều
kiện, môi trường mới hiện nay. Đồng thời, đưa ra những gợi ý để tiếp tục và
tăng cường công tác đào tạo cán bộ cơng đồn trong thời gian tới.
+ Bài viết“Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn” của tác giả
Phạm Thị Thanh Hương đăng trên báo điện tử tỉnh Tuyên Quang. Bài viết đã
nêu ý nghĩa, vai trị của cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đối với việc nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn. Tổng kết những kết quả, kinh nghiệm
đạt được, cũng như những mặt tồn tại trong công tác này, đồng thời, đề xuất
một số giải pháp nhăm hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
công đoàn tỉnh Tuyên Quang.
+ Bài “Nâng cao “chất” của cán bộ cơng đồn” đang trên Báo điện tử
Hải Phịng. Bài viết xoay quanh việc triển khai thực hiện Nghị quyết 4a/NQTLĐ ngày 4-3-2010 của Đoàn Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam về
“Tiếp tục đẩy mạnh và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng
đồn giai đoạn 2010-2020” của LĐLĐ thành phố Hải Phòng, trong đó có
những khó khăn, vướng mắc, bất cập trong cơng tác đào tạo đối với các cấp cán
bộ cơng đồn cơ sở, đồng thời gợi ý những hướng đi và tháo gỡ những khó
khăn, vướng mắc nhằm đưa cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng đồn
ngày một thiết thực hơn, tránh tình trạng “hơ khẩu hiệu”, lý thuyết và ngày
càng “gần với thực tế hơn”.
- Những nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng đồn


5

+“Một số vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng đồn trong sự nghiệp
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” năm 1999; “Giai cấp công nhân và

tổ chức cơng đồn Việt Nam trong những năm đầu thế kỷ XXI” của PGS,
TSKH Nguyễn Viết Vượng, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 2010. Cơng
trình nghiên cứu của tác giả đã khẳng định vai trò của đội ngũ cán bộ cơng
đồn trong sự nghiệp CNH,HĐH đất nước và sự cần thiết của công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ công đồn cũng như những giải pháp được đề xuất có ý
nghĩa thiết thực góp phần năng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn, góp
phần thực hiện thắng lơi CNH, HĐH đất nước.
+ Đề tài cấp Bộ “Công tác đào tạo, sử dụng cán bộ cơng đồn sau đào
tạo – Thực trạng và giải pháp”, chủ nhiệm đề tài: TS. Đinh Thị Mai, đã hệ
thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo, tập trung phân tích làm rõ cơng tác sử
dụng cán bộ cơng đồn sau đào tạo, rút ra những bất cập giữa đào tạo và sử
dụng cán bộ cơng đồn, từ đó đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác
đào tạo và sử dụng cán bộ sau đào tạo. Trong đề tài chủ yếu đề cập đến mối
liên hệ, cũng như phân tích mối liên hệ giữa đào tạo và sử dụng cán bộ cơng
đồn sau đào tạo, những lãng phí nguồn lực khi khơng có sự giáp nối hai cơng
tác này, mà khơng đi sâu xem xét những nội dụng cụ thể của Đào tạo cán bộ
cơng đồn, các nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo, cán bộ cơng đồn,
thực tế cơng tác đào tạo ở một cơng đồn địa phương hay cơng đồn ngành cụ
thể nào.
- Kỷ yếu Hội thảo “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Cơng đồn trong thời kỳ
mới” ngày 18/3/2010 do Trường Đại học Cơng đồn Việt Nam tổ chức. Bao
gồm các bài tham luận liên quan đến ý nghĩa vai trò của đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ cơng đồn trong bối cảnh hội nhập quốc tế; sự cần thiết của công tác
đào tạo, bồi dưỡng đối với nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn,
Những vấn đề đặt ra trong đổi mới, nội dung, phương pháp đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ cơng đồn, những khó khăn, bất cập trong cơng tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ cơng đồn cơ sở; những vấn đề đặt ra về xây dựng đội ngũ


6

giảng viên, báo cáo viên kiêm chức; những khuyến nghị, đề xuất giải pháp
tăng cường đào tạo cán bộ đáp ứng u cầu nhiệm vụ của tổ chức cơng đồn
trong điều kiện mới…
Nhìn chung các tham luận và bài viết đã đề cập đến từng khía cạnh có
tính thời sự, cấp thiết của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng đồn ở
từng khía cạnh khác nhau. Tuy nhiên, khơng có bài viết và nghiên cứu nào
tồn diện hệ thống hóa từ cơ sở đến thực trạng và giải pháp một cách tồn
diện, địi hỏi sự giáp nối các vấn đề mới có thể có được bức tranh tồn cảnh
về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đồn. Trong kỷ yếu cũng rất ít các
bài viết, tham luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng đồn của các
cơng đồn ngành, nếu có chỉ là các ví dụ, số liệu cụ thể về kết quả công tác
đào tạo.
+ Bài viết “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng đồn cơ sở đáp ứng u
cầu hội nhập quốc tế” của tác giả Hồ phi Giao trên Tạp chí Cơng thương số
tháng 2/2016. Bài viết có đề cập đến một số tác động trong bối cảnh hội nhập
quốc tế đến hoạt động cơng đồn, cũng như sự cần thiết điều chỉnh công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng đồn cho phù hợp với tình hình mới. Tác giả
cũng đưa ra một số gợi ý liên quan đến đổi mới về nội dung, phương pháp,
hình thức tập huấn, bồi dưỡng đối với cán bộ cơng đồn cơ sở.
+ Bài viết “Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng đồn” của tác
giả Quế Chi đăng trên Thơng tin điện tử Cơng đồn Việt Nam số tháng
8/2018. Bài báo giới thiệu kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng đồn
của LĐLĐ tỉnh Phú Thọ trong cơng tác đào tạo đội ngũ cán bộ cơng đồn của
tỉnh Phú Thọ, trong đó có nhấn mạnh đến cơng tác quy hoạch, đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả của đội ngũ cán bộ
cơng đồn và khẳng định đây là khâu “đột phá” để tạo sự chuyển biến, phát
triển mới, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước.

7

Ngồi ra, cịn nhiều bài viết, các hội thảo, hội nghị có liên quan đến đổi
mới nội dung, phương pháp, hình thức đào tạo cán bộ cơng đồn trong thời
gian gần đây. Điều đó càng khẳng định ý nghĩa và vai trị của cơng tác đào tạo
cán bộ cơng đồn, sự quan tâm của tổ chức cơng đồn đối với công tác đào tạo.
Tuy nhiên, qua thực tế nghiên cứu chưa có cơng trình nào thực hiện
nghiên cứu đầy đủ và chi tiết về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng đồn tại
Cơng đồn Cơng Thương Việt Nam, nhất là đào tạo cán bộ cơng đồn chun
trách. Với mong muốn tăng cường công tác đào tạo nhằm nâng cao năng lực
cho đội ngũ cán bộ cơng đồn Cơng Thương, luận văn sẽ kế thừa những thành
tựu nghiên cứu đã đạt được, đồng thời luận giải chuyên sâu đối với công tác
này nhằm đề xuất những giải pháp mang tính khả thi cho công tác đào tạo bồi
dưỡng cán bộ Công đồn Cơng Thương Việt Nam trong thời kỳ cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu, đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo cán bộ cơng đồn
chun trách tại Cơng đồn Cơng Thương Việt Nam.
3.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về cơng tác đào tạo cán bộ cơng đồn
chun trách.
- Phân tích thực trạng đào tạo cán bộ cơng đồn chun trách tại Cơng
đồn Công Thương Việt Nam, rút ra những mặt mạnh, đồng thời những hạn
chế và nguyên nhân để có biện pháp hoàn thiện và khắc phục
- Đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo cán bộ cơng đồn chun trách
tại Cơng đồn Cơng Thương Việt Nam.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1.Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng đồn
Cơng Thương.


8

4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi khơng gian: Tồn bộ hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
cơng đồn Công Thương Việt Nam.
- Phạm vi thời gian: Các số liệu nghiên cứu được thu thập trong khoảng
thời gian từ năm 2017- 2019, đề xuất giải pháp tăng cường đào tạo bồi dưỡng
cán bộ cơng đồn Cơng Thương đến năm 2025.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Sử dụng phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ
Chí Minh và quan điểm của Đảng, các chính sách của Nhà nước về công tác
cán bộ và đào tạo cán bộ.
- Phương pháp tổng hợp: Nghiên cứu, phân tích các tài liệu, luận văn,
luận án, các bài báo cáo, số liệu, tài liệu… có liên quan tới đào tạo cán bộ
cơng đồn chun trách.
- Phương pháp thống kê và phân tích: Sử dụng để phân tích số liệu, tài
liệu về đào tạo cán bộ cơng đồn chun trách tại cơng đồn Công
Thương Việt Nam.
- Phương pháp khảo sát và điều tra xã hội học: Luận văn sử dụng phiếu
điều tra và bảng hỏi thu thập thông tin về đào tạo tại cơng đồn Cơng Thương
Việt Namvới số phiếu phát ra là 100 phiếu (trong đó: 80 phiếu với cán bộ
cơng đồn và 20 phiếu với cán bộ lãnh đạo quản lý).
6. Đóng góp mới của luận văn
- Đã hệ thống và phát triển cơ sở lý luận về đào tạo cán bộ cơng đồn
chun trách.
- Đã phân tíchlàm rõ mơ hình đào tạo cán bộ cơng đồn chun trách

Cơng đồn Cơng Thương Việt Nam chỉ ra những mặt mạnh, hạn chế và
nguyên nhân của trong công tác đào tạo của Công đồn Cơng Thương Việt
Nam. Có thể sử dụng mơ hình này cho các cơng đồn ngành Trung ương.
- Đã đề xuất được một số giải pháp về đào tạo cán bộ cơng đồn chun
trách cho Cơng đồn Cơng Thương Việt Nam, góp phần hồn thiện cơng tác đào
tạo cán bộ cơng đồn nói chung và cán bộ chun trách nói riêng.


9

7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham
khảo. Luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo cán bộ cơng đồn chun trách
Chương 2: Thực trạng đào tạo cán bộ cơng đồn chun trách tại Cơng
đồn Cơng Thương Việt Nam
Chương 3: Giải pháp đẩy mạnh đào tạo cán bộ cơng đồn chun trách
tại Cơng đồn Cơng Thương Việt Nam


10

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO
CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN CHUYÊN TRÁCH
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Cán bộ và cán bộ cơng đồn
1.1.2.1. Cán bộ
Theo Đại từ điển tiếng Việt do tác giả Nguyễn Như Ý chủ biên: “Cán
bộ: 1. Người làm việc trong cơ quan nhà nước - cán bộ nhà nước. 2. Người

giữ chức vụ, phân biệt với người bình thường, khơng giữ chức vụ trong các cơ
quan, tổ chức nhà nước” [56]. Theo định nghĩa này, cán bộ bao gồm người
làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan Nhà nước hoặc người giữ
một chức vụ trong một tổ chứcnhà nước.
Hiện nay, quan niệm về cán bộ được mở rộng hơn, bao gồm: Tất cả
những người được bầu cử vào các cơ quan Nhà nước, Đảng, đoàn thể; hoặc là
những người được bổ nhiệm giữ một trọng trách nào đó; hoặc những người
đảm nhiệm một công tác chuyên môn như: cán bộ giảng dạy, cán bộ khoa học
kỹ thuật; hoặc trong lực lượng vũ trang là những cán bộ khung từ tiểu đội
trưởng trở lên. Như vậy, về cán bộ cho đến nay có rất nhiều quan niệm khác
nhau, được hình thành từ cách nhìn trực tiếp đối với từng loại cán bộ, theo
phương pháp liệt kê các tiêu chí hoặc theo cảm tính.
Luật Cán bộ, cơng chức số 22/2008/QH12 ghi rõ “Cán bộ là công dân
Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo
nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở
huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước”[32].
Với quy định trên cán bộ được xác định gắn với cơ chế bầu cử, phê
chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các
tiêu chí chung của cán bộ, cơng chức mà được tuyển vào làm việc trong các


11

cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua con đường
bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ thì được
xác định là cán bộ và được hưởng lương từ nguồn ngân sách Nhà nước.
Từ các khái niệm trên, có thể hiểu khái niệm về cán bộ như sau:
Thứ nhất, cán bộ bao gồm những người trong biên chế nhà nước, làm

việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, đồn thể, tổ chức chính trị xã hội...
xác định và các lực lượng vũ trang nhân dân từ cấp Trung ương đến cấp địa
phương và tại cơ sở.
Thứ hai, cán bộ là những người giữ chức vụ trong một cơ quan hay một
tổ chức để phân biệt với người không giữ chức vụ.
Thứ ba, cán bộ là người được bầu cử và bổ nhiệm
Thứ tư, đặc trưng của cán bộbao gồm:
- Cán bộ được bầu thơng qua hình thức bầu cử trong các tổ chức của
Đảng, Nhà nước và các tổ chức khác trong hệ thống chính trị… hoạt động
thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức.
- Cán bộ được bổ nhiệm giữ một chức vụ, một trọng trách nào đó trong
các cơ quan, tổ chức của hệ thống chính trị.
- Cán bộ được tuyển dụng thơng qua tuyển chọn hay phân cơng cơng tác
sau khi hồn thành chương trình đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng, trung
học chuyên nghiệp, dạy nghề; cán bộ được bổ nhiệm, đề bạt hoặc bầu cử.
- Cán bộ được hưởng lương và chính sách đãi ngộ căn cứ vào trình độ,
nội dung, chất lượng công việc đảm nhận và thời gian cơng tác của họ.
Tóm lại, từ các khái niệm, các đặc trưng của cán bộ, theo quan điểm
của tác giả luận văn: Cán bộ là người lãnh đạo,quản lý trong các tổ chức
hoặc người làm chuyên môn, nhà khoa học hay công chức, viên chức làm
việc, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc từ các nguồn khác. Họ trở
thành cán bộ thông qua bổ nhiệm, đề bạt hoặc bầu cử, hoặc được tuyển dụng,
phân công giữ các nhiệm vụ trong các tổ chức để thừa hành công vụ.


12

1.1.2.2. Cán bộ cơng đồn
Theo Điều lệ Cơng đồn Việt Nam [47]:
(1) Cán bộ cơng đồn là người đảm nhiệm các chức danh từ tổ phó

cơng đồn trở lên thơng qua bầu cử tại đại hội hoặc hội nghị công đồn; được
cấp có thẩm quyền chỉ định, cơng nhận, tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức
danh cán bộ cơng đồn hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên để thực hiện
chức năng, nhiệm vụ của tổ chức cơng đồn.
(2) Cán bộ cơng đồn gồm có cán bộ cơng đồn chun trách và cán bộ
cơng đồn khơng chun trách.
a) Cán bộ cơng đồn chun trách là người được cấp có thẩm quyền chỉ
định, tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được đại hội, hội nghị cơng đồn các cấp
bầu ra để đảm nhiệm cơng việc thường xun trong tổ chức cơng đồn.
b) Cán bộ cơng đồn khơng chun trách là người làm việc kiêm
nhiệm, do đồn viên tín nhiệm bầu và được cấp có thẩm quyền của cơng đồn
cơng nhận hoặc chỉ định vào các chức danh từ tổ phó cơng đồn trở lên...
Trên cơ sở quy định về cán bộ cơng đồn, có thể phân loại cán bộ cơng
đồn như sau:
- Căn cứ vào tính chất cơng việc, chức trách, nhiệm vụ, cán bộ cơng
đồn bao gồm:
Cán bộ do bầu cử: là những cán bộ được bầu ra từ đại hội cơng đồn
các cấp. Những cán bộ này có thể là làm chuyên trách cơng đồn hoặc khơng
chun trách cơng đồn, bao gồm các ủy viên ban chấp hành, ủy viên ủy ban
kiểm tra, ban thanh tra nhân dân, tổ trưởng cơng đồn, tổ phó tổ cơng đồn…
Cán bộ chun mơn, nghiệp vụ: là những cán bộ được tuyển dụng,
bổ nhiệm hoặc phân công làm công tác chuyên môn tại các ban, các phịng
nghiệp vụ trong các cơ quan cơng đồn và đơn vị sự nghiệp trực thuộc
cơng đồn các cấp.
- Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và nguồn gốc tiền lương, cán bộ
cơng đồn gồm có cán bộ cơng đồn chun trách và cán bộ cơng đồn
khơng chun trách:


13

a) Cán bộ cơng đồn chun trách: là những người làm việc chun
trách trong các cơ quan cơng đồn, thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ
chức cơng đồn, hưởng lương từ tổ chức cơng đồn, do tổ chức cơng đồn
phân cơng nhiệm vụ, được đề bạt, bổ nhiệm hoặc được công nhận các chức
danh thông qua bầu cử. Cán bộ cơng đồn chun trách phần lớn tập trung ở
các cơ quan cơng đồn cấp trên cơ sở và một số ở các CĐCS có số lượng
đồn viên và cơng nhân lao động theo quy định. Cán bộ cơng đồn chuyên
trách có thể phân chia thành 4 nhóm như sau:
+ Nhóm thứ nhất: bao gồm cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp cơng
đồnnhư chủ tịch, phó chủ tịch, ủy viên Đồn Chủ tịch hoặc Ban thường vụ,
trưởng ban, phó ban chun đề thuộc cơ quan cơng đồn các cấp.
+ Nhóm thứ hai: bao gồm những cán bộ được bổ nhiệm vào ngạch công
chức, viên chức theo quy định làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ hoặc
phục vụ ở cơ quan cơng đồn các cấp.
+ Nhóm thứ ba: bao gồm cán bộ giảng dạy ở các trường cơng đồn,
cán bộ nghiên cứu khoa học ở các viện trong hệ thống cơng đồn.
+ Nhóm thứ tư: là cán bộ quản lý các đơn vị sự nghiệp, đơn vị sản xuất
kinh doanh thuộc hệ thống cơng đồn quản lý.
b) Cán bộ cơng đồn khơng chun trách: Là những người làm cơng tác
chun môn, họ chỉ kiêm nhiệm dành một phần quỹ thời gian cho hoạt động
cơng đồn khi được đồn viên tín nhiệm bầu và trở thành cán bộ cơng đồm,
khơng hưởng lương từ ngân sách Cơng đồn, nhưng được hưởng phần phụ cấp
theo công việc đảm nhận do tổ chức công đồn chi trả. Ngồi ra, cịn có đối
tượng cán bộ chun làm việc của cơng đồn nhưng do chun mơn trả lương
ở một số đơn vị theo yêu cầu thực tế và được cơng đồn cấp trên đồng ý.
1.1.2. Đào tạo và đào tạo trong tổ chức
1.1.2.1. Đào tạo
Theo Đại từ điển Tiếng Việt: “Đào tạo (đgt): Dạy dỗ rèn luyện để trở
nên người có hiểu biết, có nghề nghiệp: đào tạo thành người trí thức; đào tạo

chun mơn nghiệp vụ” [56, tr.593].


14

Đào tạo là hoạt động quan trọng vừa để trang bị kiến thức vừa góp
phần nâng cao trình độ, kỹ năng cho con người nói chung và cho người lao
động nói riêng. Theo tác giả Nguyễn Như Ý, đào tạo vừa là là việc dạy dỗ,
rèn luyện kể từ khi chưa biết đến trang bị kiến thức nghề nghiệp, vừa đào tạo
trở thành người trí thức có trình độ, chun môn nghiệp vụ cao hơn để thực
hiện tốt nhiệm vụ. Liên quan đến khái niệm đào tạo, đã có nhiều tác giả đưa
ra các khái niệm khác nhau xuất phát từ nhiều cách cách tiếp cận, song có thể
nêu ra một số khái niệm sau:
Theo TS. Hà Văn Hội: “Đào tạo” được hiểu là hoạt động nhằm giúp
cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ
của mình. Nói một cách cụ thể, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến
thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn
hảo hơn [18, tr.233].
Tác giả Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu xác định “Đào tạo được
hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện
có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đây là quá trình học tập làm
cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những hoạt động
học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm
vụ lao động của mình có hiệu quả hơn”[5, tr.26].
Như vậy đào tạo nguồn nhân lực làquá trình tác động đếncon người
thơng qua đó làm cho họ lĩnh hội và nắm bắt được những tri thức, kĩ năng một
cách có hệ thống. Đây là cơ sở để người lao động tiếp cận với công việc theo
sự phân công của tổ chức. Đào tạo là hoạt động không thể thiếu đối với sự
phát triển kinh tế-xã hội của mỗi quốc gia, với mỗi cơ quan, đơn vị, doanh
nghiệp, đào tạo luôn được chú trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

bởi lẽ đây là nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại phát triển của
mỗi đơn vị. Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác đào tạo, Bộ Luật lao
động quy định. Người sử dụng lao động xây dựng kế hoạch hằng năm và dành
kinh phí cho việc đào tạo và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ


15

năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao
động trước khi chuyển làm nghề khác cho mình [28, tr.31].
Về cơ bản, đào tạo là quá trình giảng dạy và học tập, là sự tương tác giữa
người dạy và người học trong nhà trường, vừa trang bị kiến thức, kỹ năng vừa
giáo dục đạo đức, nhân cách cho người học. Kết quả đào tạo của một người nó
phản ánh cách thức tổ chức đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo của
đơn vị tổ chức đào tạo cùng với sự nỗ lực cố gắng của người học.
Từ những khái niệm trên, theo tác giả, có thể khái quát và được hiểu
như sau: Đào tạo là quá trình tác động của tổ chức tới người học nhằm trang
bị kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ giúp người học thực hiện tốt
nhiệm vụ được giao.
1.1.2.2. Đào tạo trong tổ chức
Đào tạo trong tổ chức có thể chia thành các loại như: Đào tạo mới; Đào
tạo lại; Đào tạo nâng cao; Đào tạo phát triển
Theo hệ đào tạo có thể chia thành 2 loại: Đào tạo chính quy và đào tại
chức (Vừa làm, vừa học)
Theo thời gian đào tạo: có đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn, đào tạo
bồi dưỡng, huấn luyện nghiệp vụ
Theo phương pháp đào tạo có: Đào tạo trong cơng việc và đào tạo
ngồi cơng việc.
Theo quy mơ đào tạo: có đào tạo của hệ thống giáo dục quốc dân và
Đào tạo trong tổ chức. Với phạm vi của đề tài luận văn, tác giả tiếp cận hình

thức đào tạo trong tổ chức và theo cách tiếp cận này đào tạo được hiểu như
sau: Đào tạo trong tổ chức là tồn bộ các hình thức, phương pháp đạo tạo do
tổ chức tiến hành và tác động đến người học nhằm trang bị cho học những
kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ giúp họ thực hiện được nhiệm
vụ được giao. Theo đó, loại đào tạo này bao gồm cả hình thức đào tạo, bồi
dưỡng, tập huấn chun mơn nghiệp vụ với thời gian tiến hành tùy theo mục
tiêu đào tạo: Có thể vài giờ, vài ngày, vài tháng hoặc vài năm.


16

Đào tạo trong tổ chức có sự khác biệt so với hệ đào tạo chính quy, đào
tạo vừa làm, vừa học trong hệ thống giáo dục quốc dân là việc tổ chức dạy và
học khá linh hoạt, có thể khơng cần tổ chức thành lớp học, khóa học, mà có
thể chỉ là các hoạt động như hướng dẫn, kèm cặp, chỉ bảo, giao lưu, trao đổi,
học hỏi kinh nghiệm; người học có thể được cấp hoặc khơng được cấp chứng
chỉ (nếu không đủ các điều kiện) và cũng tùy theo mục tiêu mà thời gian đào
tạo có thể được ấn định là ngắn hạn, dài hạn hoặc theo hình thức bồi dưỡng,
tập huấn, huấn luyện, chỉ dẫn…
Tóm lại, đào tạo trong tổ chức rất đa dạng, phong phú với hình thức rất
linh hoạt tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo của tổ chức.
1.1.3. Đào tạo cán bộ cơng đồn chun trách
Để xây dựng tổ chức cơng đồn vững mạnh thực hiện tốt chức năngcủa
mình trong giai đoạn mới địi hỏi phải có đội ngũ cán bộ cơng đồn đủnăng
lực hồn thành tốt nhiệm vụ đặc biệt trong điều kiện thực hiện nền kinh tế thị
trường, vì vậy yêu cầu đặt ra cho tổ chức cơng đồn là phải đầu tư, chăm lo
xây dựng đội ngũ cán bộ, trong đócơng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ
cơng đồn là nhiệm vụcần đượcchú trọng quan tâm.
Hiện nay, trong hệ thống cơng đồn Việt Nam có nhiều hình thức, cấp độ
đào tạo cán bộ cơng đồn khác nhau: Từ đạo tạo chính quy, đào tạo tại chức (vừa

học, vừa làm), đến đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn ngắn hạn, đào tạo tại chỗ…
Đến nay, chưa có một khái niệm đào tạo riêng cho cán bộ cơng đồn nói
chung và đào tạo cán bộ chun trách cơng đồn nói riêng. Vẫn cịn tồn tại
những cách hiểu khác nhau sau đây:
Đào tạo cán bộ cơng đồn là việc tổ chức giảng dạy và học tập gắn với
việc giáo dục nhân cách, cung cấp kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ nhằm chuẩn
bị cho cán bộ cơng đồn có khả năng đảm nhận một cơng việc nhất định.
Bồi dưỡng cán bộ cơng đồn là trang bị, tăng cường thêm kiến thức,
truyền thụ kinh nghiệm, kỹ năng trong hoạt động thực tiễn cơng đồn để nâng
cao chất lượng, nâng cao hiệu quả công tác của cán bộ cơng đồn nhằm hình


17

thành nên phẩm chất chính trị, tư tưởng đạo đức, tâm lý, tác phong cơng tác
đáp ứng u cầu, địi hỏi về tiêu chuẩn đối với cán bộ cơng đồn. Bồi dưỡng
thường được thực hiện cho các khóa đào tạo ngắn ngày.
Để năng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ cơng đồn, cơng tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ cơng đồn được thực hiện thường xun ở mỗi cấp cơng đồn.
Với đặc thù cán bộ cơng đồn vừa có cán bộ làm chuyên trách, vừa có cán bộ
làm kiêm nhiệm; cán bộ cơng đồn được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau,
hầu hết cán bộ cơng đồn hiện nay đều có trình độ chun mơn, được đào tạo từ
nhiều ngành khác nhau, khi trở thành cán bộ cơng đồn phần lớn họ thiếu kỹ
năng hoạt động thậm chí cả phần lý luận và nghiệp vụ cơng đồn cũng chưa
được trang bị. Như vậy, đào tạo cán bộ cơng đồn cần cả hoạt động đào tạo và
hoạt động bồi dưỡng để trang bị kiến thức kỹ năng cho những đối tượng khác
nhau trong tổ chức. Trên thực tế đào tạo cán bộ cơng đồn được tập trung nhiều
vào bồi dưỡng, tập huấn với những nội dung, chương trình phù hợp với đối
tượng và yêu cầu thực tiễn.
Trong đào tạo cán bộ cơng đồn chia ra có đào tạo dài hạn và đào tạo

ngắn hạn, với đào tạo dài hạn có thời gian từ 1 tháng trở lên, với đào tạo ngắn
hạn có thời gian từ 1 tháng trở xuống.
Cơng tác đào tạo cán bộ cơng đồn có những đặc điểm sau:
- Đối tượng đào tạo cán bộ cơng đồn tương đối đa dạng và khơng
đồng đều về trình độ, tuổi đời và kinh nghiệm hoạt động cơng đồn, do phần
lớn cán bộ cơng đồn được lựa chọn từ hoạt động thực tiễn, được đồn viên
tín nhiệm bầu vào cơ quan lãnh đạo của cơng đồn các cấp, hoặc được tổ chức
Đảng điều động, luân chuyển sang làm công tác công đồn, hoặc do tổ chức
cơng đồn tuyển dụng. Chính vì vậy, đối tượng đào tạo, bồi dưỡng có mấy
đặc thù sau:
+ Cán bộ cơng đồn khi được bầu hoặc được điều động làm cơng tác
cơng đồn ban đầu hiểu biết về nghiệp vụ cơng tác cơng đồn cịn hạn chế, có
những cán bộ cơng đồn hoạt động trên cơ sở học hỏi kinh nghiệm của những