Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định” là cơng trình nghiên cứu độc
lập do tác giả thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của TS. Hà Văn Sỹ. Luận văn
chƣa đƣợc công bố trong bất cứ cơng trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội
dung đƣợc trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp
lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về tồn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.
Tác giả

NGUYỄN THANH HƢƠNG


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành luận văn của mình, tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành
nhất tới TS.Hà Văn Sỹ ngƣời đã trực tiếp hƣớng dẫn, tận tình giúp đỡ và động
viên cá nhân tơi trong suốt q trình thực hiện luận văn.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới các thầy cơ giảng dạy chƣơng trình Cao
học chun ngành Quản trị nhân lực tại trƣờng Đại học Công đoàn đã truyền
dạy những kiến thức quý báu trong suốt q trình tơi đƣợc học tập và nghiên
cứu ở Trƣờng. Những kiến thức này khơng chỉ hữu ích đối với việc trình bày
luận văn mà cịn giúp tơi rất nhiều trong công việc và nghiên cứu khoa học.
Tôi xin cảm ơn các thầy, cô trong hội đồng khoa học đã đóng góp
những ý kiến góp ý có ý nghĩa rất quan trọng để tơi có thể hồn thiện luận
văn này.
Trong q trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tế, tơi xin chân thành cảm
ơn các đồng chí lãnh đạo, cán bộ công nhân viên trong Tổng Công ty Cổ phần
Dệt May Nam Định đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện và cung cấp các số
liệu để tơi có thể hồn thành luận văn.
Cuối cùng, tơi xin cảm ơn các thầy, cô của khoa Sau Đại học và
Trƣờng Đại học Cơng đồn đã tạo điều kiện thuận lợi trong suốt q trình tơi

tham gia học tập và nghiên cứu tại Trƣờng.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục từ viết tắt
Danh mục bảng, biểu đồ, sơ đồ
Tóm tắt luận văn........................................................................................(i-xviii)
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................. 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ........................ 3
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................. 6
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu.................................................................. 6
5. Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................ 6
6. Đóng góp của đề tài nghiên cứu ................................................................. 7
7. Kết cấu luận văn .......................................................................................... 7
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................... 8
1.1. Một số khái niệm có liên quan ................................................................ 8
1.1.1. Nguồn nhân lực, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................ 8
1.1.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................................... 10
1.1.3. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................... 13
1.2. Các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ...13
1.2.1. Các yếu tố cấu thành chất lƣợng nguồn nhân lực ................................. 13
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực ................................. 14
1.3. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong

doanh

nghiệp ............................................................................................................. 18
1.3.1. Hoạt động tuyển dụng ........................................................................... 18
1.3.2. Hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng ............................................................... 19
1.3.3. Hoạt động bố trí, sắp xếp lao động hợp lý ............................................ 20


1.3.4. Chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi xã hội ............................. 21
1.3.5. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe .............................................. 24
1.3.6. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp........................................................... 24
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........ 25
1.4.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp .................................................... 25
1.4.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp..................................................... 28
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một số doanh
nghiệp và bài học cho Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định ......... 32
1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một số doanh
nghiệp .............................................................................................................. 32
1.5.2. Bài học cho Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định ..................... 34
Tiểu kết chƣơng 1............................................................................................ 36
Chương 2 THỰC TRẠNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY NAM ĐỊNH ..37
2.1. Khái quát về Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định ................. 37
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 37
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định ......... 39
2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm
gần đây ............................................................................................................ 41
2.2. Phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ
phần Dệt May Nam Định.............................................................................. 43
2.2.1. Về thể lực .............................................................................................. 43

2.2.2. Về trí lực................................................................................................ 45
2.2.3. Về tâm lực ............................................................................................. 53
2.2.4. Hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực ......................................................... 57
2.3. Phân tích các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định ............................................... 61
2.3.1. Hoạt động tuyển dụng ........................................................................... 61
2.3.2. Hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng ............................................................... 68


2.3.3. Hoạt động bố trí, sắp xếp lao động hợp lý ............................................ 70
2.3.4. Chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi xã hội ............................. 70
2.3.5. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe .............................................. 72
2.3.6. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp........................................................... 75
2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Tổng
Công ty Cổ phần Dệt may Nam Định .......................................................... 77
2.4.1. Kết quả đạt đƣợc ................................................................................... 77
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................... 80
Tiểu kết chƣơng 2 .......................................................................................... 84
Chƣơng 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY NAM ĐỊNH ......... 85
3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của
Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định ............................................... 85
3.1.1. Mục tiêu................................................................................................. 85
3.1.2. Phƣơng hƣớng ....................................................................................... 86
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Tổng Công
ty Cổ phần Dệt May Nam Định ................................................................... 88
3.2.1. Nâng cao chất lƣợng hoạt động tuyển dụng ......................................... 88
3.2.2. Nâng cao chất lƣợng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ
chun mơn ..................................................................................................... 90
3.2.3. Nâng cao chất lƣợng hoạt động sắp xếp, bố trí lao động ...................... 93

3.2.4. Nâng cao hiệu quả các chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi xã
hội .................................................................................................................... 94
3.2.5. Cải thiện điều kiện, môi trƣờng làm việc.............................................. 96
3.2.6. Xây dựng văn hóa Tổng cơng ty ........................................................... 96
3.2.7. Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực ................................... 98
3.2.8. Nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý và chun mơn ......................... 99
3.2.9. Đầu tƣ kinh phí cho hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực 102
Tiểu kết chƣơng 3 ........................................................................................ 103


KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................. 104
1. Kết luận .................................................................................................... 104
2. Khuyến nghị ...................................................................................... 104
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 106
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH
BHYT
BHTN

CP
CLNNL
CNH, HĐH
CBCC
FTA
ILO
ISO
KCS

Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm thất nghiệp
Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên
Thái Bình Dƣơng
Cổ phần
Chất lƣợng nguồn nhân lực
Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
Cán bộ cơng chức
Hiệp định Thƣơng mại tự do
Tổ chức Lao động Quốc tế
Tiêu chuẩn hóa quốc tế
Thu hóa

KTXH

Kinh tế xã hội

KTQD

Kinh tế quốc dân

KSKĐK
KBNN

Khám sức khỏe định kỳ
Khám bệnh nghề nghiệp

MTV

Một thành viên

NLĐ

Ngƣời lao động

NNL

Nguồn nhân lực

NVL

Nguyên vật liệu

NSDLĐ
PCCN

Ngƣời sử dụng lao động
Phòng chống cháy nổ

QTKD

Quản trị kinh doanh

QTNL

Quản trị nhân lực

SA 8000

Hệ thống các tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TCHC
XNK

Tổ chức hành chính
Xuất nhập khẩu

WB

Ngân hàng thế giới

WHO

Tổ chức Y tế Thế giới

CPTPP


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty giai đoạn 2017 – 2019 .......41
Bảng 2.2. Phân loại sức khỏe nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất năm 2019 .......43
Bảng 2.3. Thống kê bệnh tật nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất..........................45
Bảng 2.4. Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất giai đoạn
2017 – 2019 ..........................................................................................................46

Bảng 2.5. So sánh trình độ chuyên môn nguồn nhân lực với các công ty khác
trên địa bàn tỉnh Nam Định ..................................................................................48
Bảng 2.6. Kỹ năng sử dụng máy móc, thiết bị của nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất.49
Bảng 2.7. Thống kê số lao động tích cực công ty năm 2019 ..............................54
Bảng 2.8. Mức độ sẵn sàng làm thêm giờ ...........................................................55
Bảng 2.9: Thống kê một số hành vi vi phạm kỷ luật lao động giai đoạn 2017 –
2019 ......................................................................................................................55
Bảng 2.10. Bảng thống kê nguồn nhân lực phân theo độ tuổi giai đoạn 20172019 ......................................................................................................................60
Bảng 2.11.Thống kê nguồn nhân lực phân theo tỷ lệ giới tính giai đoạn 20172019 ......................................................................................................................61
Bảng 2.12: Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển
dụng ......................................................................................................................62
Bảng 2.13: Bảng kê chi tiết nhân sự cần tuyển năm 2019 ...................................64
Bảng 2.14. Trình độ chun mơn nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất tuyển dụng
giai đoạn 2017- 2019 ............................................................................................67
Bảng 2.15. Số lƣợt ngƣời lao động đƣợc đào tạo nâng cao kỹ năng nghề giai
đoạn 2017- 2019 ...................................................................................................69
Bảng 2.16. Thống kê tỷ lệ tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, ..................72
bảo hiểm thất nghiệp giai đoạn 2017- 2019 .........................................................72
Bảng 2.17. Tỷ lệ lao động tham gia khám sức khỏe giai đoạn 2017- 2019.........73
Bảng 2.18. Định mức chi phí suất ăn cho ngƣời lao động ..................................74
Bảng 2.19. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực .........................................................................................................................76


DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Doanh thu và lợi nhuận của Tổng công ty giai đoạn 2017 – 2019 . 42
Biểu đồ 2.2. Phân loại sức khỏe nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất năm 2019 .....43
Biểu đồ 2.3. Trình độ chun mơn nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất năm
2019 ................................................................................................................. 47
Biểu đồ 2.4 Kỹ năng may sản phẩm của nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất . 50

Biểu đồ 2.5. Thâm niên làm việc của nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất ....... 52
Biểu đồ 2.6. Đánh giá thái độ làm việc nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất .... 54
Biểu đồ 2.7. Chi phí hoạt động tuyển dụng giai đoạn 2017- 2019 ................. 67
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Tổng công ty ............................................... 39
Sơ đồ 2.2: Quy trình cơng nghệ sản xuất Sợi ................................................. 40
Sơ đồ 2.3: Quy trình cơng nghệ sản xuất Nhuộm ........................................... 40
Sơ đồ 2.4: Quy trình cơng nghệ sản xuất của Xí nghiệp may ........................ 40


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thơng qua các lý luận cơ sở cũng nhƣ các kinh nghiệm từ thực tế, có
thể thấy rằng nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất của doanh
nghiệp. Nhân lực đóng vai trị hàng đầu trong sự phát triển kinh tế xã hội
(KTXH) nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng nhất là trong giai
đoạn đẩy mạnh cơng nghiệp hóa (CNH) và hiện đại hóa (HĐH), nó ln
chiếm vị trí trung tâm. Nhƣng chỉ với những con ngƣời có tri thức, tính sáng
tạo, tràn đầy nhiệt huyết, tận tâm và có trách nhiệm với việc cố gắng đạt tới
tầm nhìn, hồn thành sứ mạng của cơng ty hay quốc gia thì mới đƣợc coi là
tài sản quý báu và quan trọng nhất. Chất lƣợng nguồn nhân lực (CLNNL) sẽ
quyết định phần lớn sự thành bại của công ty. Để có thể phát triển bền vững
thì nhiệm vụ đầu tiên của các cơng ty đó là nâng cao CLNNL từ đó có đƣợc
nguồn nhân lực (NNL) chất lƣợng cao, cũng nhƣ nâng cao khả năng cạnh
tranh trong quá trình phát triển vì nhân lực tốt là nền tảng cho sự thành cơng.
Do đó, nâng cao CLNNL đang là nhu cầu cấp bách và cần thiết đối với mỗi
công ty.
Trong một quốc gia, đặc biệt là trong tổ chức thì nhân lực chính là một
trong những nguồn lực quan trọng nhất. Lợi ích tạo ra từ NNL khó có thể xác

định cụ thể, nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Đồng thời, NNL cũng
là yếu tố cơ bản để cấu thành nên tổ chức, là điều kiện để tổ chức tồn tại và
phát triển bền vững. Vì vậy, để có thể đánh giá đƣợc tổ chức này mạnh hay
yếu, phát triển hay tụt hậu thì đều phụ thuộc phần lớn vào CLNNL của tổ
chức đó. Mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều phải chú ý đến việc nâng cao
CLNNL của mình để ln đứng vững và cạnh tranh trên thị trƣờng. Ngày nay,
xu thế tồn cầu hóa vẫn đang diễn ra mạnh mẽ, đòi hỏi ngƣời lao động (NLĐ)
phải khơng ngừng nâng cao trình độ của bản thân mới có thể theo kịp đƣợc sự
phát triển của khoa học, công nghệ. Trong giai đoạn cả thế giới đang chuyển
từ nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức, cạnh tranh toàn cầu


2

cũng đã và đang thay đổi, chuyển sang cạnh tranh NNL chất lƣợng cao. NNL
chất lƣợng cao hiện nay là chủ đề quan trọng cho sự tồn tại và phát triển của
từng tổ chức, từng quốc gia.
Đặc biệt là từ đầu năm 2020 đến nay, đại dịch COVID-19 bùng nổ đã
tác động tới 2,7 tỷ lao động, chiếm khoảng 81% lực lƣợng lao động trên toàn
thế giới. Nền kinh tế của nƣớc ta cũng đang chịu ảnh hƣởng rất lớn do sự
bùng phát dịch bệnh. Sau thời gian này, các doanh nghiệp phải lƣu ý đến việc
đào tạo và tái cơ cấu lại NNL cũng nhƣ cách thức để giữ đƣợc NLĐ có tay
nghề cao gắn bó với doanh nghiệp. Mà NNL của ngành dệt may Việt Nam
hiện nay đang có sự thiếu hụt lao động cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng, phải
chịu sự cạnh tranh với các ngành công nghiệp khác đang phát triển mạnh mẽ.
Để nâng cao năng lực thực hiện của cơng nhân viên địi hỏi tƣ duy tổng thể,
toàn diện và chiến lƣợc về NNL.
Sau khi tìm hiểu tại Tổng Cơng ty CP Dệt May Nam Định, tác giả nhận
thấy công tác nâng cao CLNNL đã đƣợc Tổng công ty chú trọng và coi đây là
mục tiêu hàng đầu của NNL. Tuy nhiên, trên thực tế thì cơng tác này vẫn

chƣa thực sự hiệu quả. Một trong những lí do cơ bản đó là cơ sở vật chất,
trang thiết bị, máy móc chƣa đáp ứng đủ yêu cầu; Thái độ làm việc của NLĐ
chƣa cao, CLNNL chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu; Công tác đào tạo, bồi dƣỡng
cán bộ công nhân viên chƣa gắn với việc sử dụng; Chƣa có chính sách đãi ngộ
tốt để thu hút NNL trình độ cao về Tổng cơng ty.
Chính từ những yếu tố về NNL nhƣ trên nên việc nâng cao CLNNL tại
Tổng Công ty là một vấn đề hết sức cần thiết nhằm đáp ứng kịp thời với việc
đầu tƣ máy móc thiết bị mới tiên tiến, hiện đại, đồng bộ để sản xuất ra sản
phẩm sợi, dệt, nhuộm, may có năng suất, chất lƣợng ngày càng cao theo nhu
cầu của thị trƣờng. Vì vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định” làm luận
văn thạc sĩ Quản trị nhân lực.


3

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Chất lƣợng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự “thành
bại” của một doanh nghiệp nói riêng hay cả một ngành kinh tế nói chung, đặc
biệt trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng hội nhập sâu vào
nền kinh tế thế giới, mức độ cạnh tranh ngày càng khốc liệt trên phạm vi tồn
cầu. Chính vì vậy, đã có rất nhiều cơng trình trong nƣớc nghiên cứu về nâng
cao CLNNL đƣợc thực hiện dƣới góc độ một doanh nghiệp hay một ngành.
Một số cơng trình nghiên cứu mà tác giả đã cập nhật đƣợc nhƣ sau:
Trong nghiên cứu: “Đầu tƣ cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
hƣớng đến sự phát triển bền vững của ngành dệt may Việt Nam” đăng trên
Tạp chí Khoa học và Cơng nghệ số 6 (2007) của tác giả Nguyễn Thị Bích Thu
Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng đã nêu ra rằng muốn phát triển và
nâng cao khả năng cạnh tranh, ngành dệt may Việt Nam cần xác định hƣớng
dịch chuyển của ngành trong chuỗi giá trị toàn cầu theo hƣớng thời trang –

cơng nghệ – thƣơng hiệu. Để có thể đáp ứng yêu cầu dịch chuyển và mục tiêu
phát triển bền vững, ngành dệt may cần có NNL chất lƣợng cao. Trên cơ sở
thống kê và phân tích trình độ chun môn của NNL ngành dệt may, tác giả
đã chỉ ra những hạn chế, yếu kém về CLNNL của ngành này tại nƣớc ta. Số
lƣợng lao động chƣa qua đào tạo chiếm tỉ lệ tới 55,9%, công nhân kỹ thuật
chiếm 30%, trung cấp chiếm 4,1%, cao đẳng chiếm 5,1%, đại học trở lên chỉ
chiếm 4%. Cán bộ thiết kế mẫu, cán bộ Marketing, cán bộ kinh doanh trong
lĩnh vực may mặc vừa thiếu về số lƣợng lẫn yếu về chất lƣợng. Từ những
phân tích này, tác giả cho rằng giải pháp then chốt để nâng cao CLNNL của
ngành dệt may là tập trung vào hoạt động đào tạo.
Có thể nhận thấy, tác giả Nguyễn Thị Bích Thu đã chỉ ra đƣợc một số
hạn chế lớn nhất của ngành dệt may Việt Nam hiện nay. Tuy nhiên, chỉ thơng
qua tiêu chí về trình độ chun mơn để đánh giá CLNNL là chƣa đầy đủ, chƣa
phản ánh đầy đủ những hạn chế của CLNNL, hơn nữa tác giả cũng mới chỉ


4

tập trung vào giải pháp đào tạo, coi đó là giải pháp then chốt nhằm nâng cao
CLNNL của ngành.
Nghiên cứu khoa học: “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý
trong các doanh nghiệp dệt may Nam Định” của Thạc sỹ Trần Huy Bình
đăng trên Tạp chí Tài chính số 7 (2013), tác giả đã phân tích trình độ (Theo 3
loại kiến thức: Dệt may, kinh tế, quản lý) và thu nhập của đội ngũ cán bộ
quản lý tại một số doanh nghiệp dệt may trên địa bàn tỉnh Nam Định, phân
tích đã nêu ra rằng: Tỷ lệ NNL quản lý trong các doanh nghiệp chỉ chiếm
12%, trong đó số lƣợng đƣợc đào tạo về kiến thức quản lý chỉ dao động ở
mức 5% – 25% trong mỗi doanh nghiệp. Mức thu nhập của NNL quản lý
trong ngành dệt cao hơn so với NNL quản lý trong các ngành khác trên địa
bàn tỉnh, tuy nhiên lại thấp hơn nhiều so với một số tỉnh thành nhƣ Hà Nội,

Đà Nẵng, Bình Dƣơng…. Từ những phân tích thực trạng, tác giả đã đề xuất
một số giải pháp đóng góp nhằm từng bƣớc nâng cao đƣợc CLNNN quản lý
trong các doanh nghiệp dệt may tại Nam Định. Tuy nhiên mức độ nghiên cứu
của tác giả chỉ nằm trong phạm vi NNL quản lý tại các doanh nghiệp Dệt may
tỉnh Nam Định.
Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh với đề tài: “Nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam”
của Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013) tại trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác
giả đã phân tích đƣợc các yếu tố ảnh hƣởng đến CLNNL, xây dựng đƣợc hệ
thống các tiêu chí đánh giá thực trạng cũng nhƣ các giải pháp nhằm nâng cao
CLNNL trong các doanh nghiệp chế biến gỗ tại Việt Nam. Tuy hoạt động sản
xuất kinh doanh của mỗi ngành nghề luôn có sự khác biệt nhất định về đặc
điểm cơng nghệ sản xuất, về lao động.... Nhƣng hệ thống tiêu chí cũng nhƣ
các giải pháp mà luận án đƣa ra có khá nhiều vấn đề tƣơng đồng với ngành
may mặc. Dù vậy, sự khác biệt giữa hai ngành vẫn là không nhỏ. Tác giả đã
cố gắng chắt lọc, kế thừa một số nội dung của luận án nhằm làm sáng tỏ thêm
nội dung trong vấn đề nghiên cứu của mình.


5

Đoàn Văn Khải (2005), “Nguồn lực con ngƣời trong quá trình Cơng
nghiệp hóa – Hiện đại hóa ở Việt Nam”, Tạp chí Lý luận chính trị, Hà Nội.
Tác giả đã nêu rõ một số vấn đề chung về CNH, HĐH nhƣ: Khái lƣợc q
trình cơng nghiệp hóa trên thế giới; Nội dung, bản chất, tính tất yếu và đặc
điểm của CNH, HĐH ở Việt Nam hiện nay; Đồng thời làm rõ vai trị của
nguồn lực con ngƣời chính là yếu tố quyết định sự nghiệp CNH, HĐH; Thực
trạng NNL ở nƣớc ta hiện nay và những vấn đề đặt ra trƣớc yêu cầu CNH,
HĐH. Dựa trên cơ sở đó, tác giả đã đƣa ra những phƣơng hƣớng, quan điểm
chỉ đạo và những giải pháp cơ bản: Nhóm giải pháp về khai thác hợp lý, có

hiệu quả nguồn lực con ngƣời; Nhóm giải pháp về phát triển nguồn lực con
ngƣời; Nhóm giải pháp xây dựng môi trƣờng xã hội thuận lợi nhằm khai
thác và phát triển hiệu quả nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH ở
Việt Nam.
Trong nghiên cứu: “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu
cầu đổi mới và hội nhập quốc tế” – đăng trên Tạp chí Cộng sản số 786 (tháng
4 năm 2008) của tác giả Phạm Cơng Nhất. Tác giả đã phân tích làm rõ thực
trạng NNL ở nƣớc ta trong giai đoạn hiện nay, về số lƣợng và chất lƣợng. Đặc
biệt, trong bài viết của tác giả điểm nhấn chính là CLNNL Việt Nam đang còn
nhiều hạn chế, yếu kém, cho dù nƣớc ta có NNL dồi dào. Bên cạnh đó, tác giả
chỉ ra một số nguyên nhân cơ bản dẫn đến thực trạng đó và dựa trên cơ sở này
đã đề xuất một số giải pháp để có thể phát triển NNL chất lƣợng cao, đủ mạnh
để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nƣớc.
Thông qua một số nghiên cứu thực tế trên, có thể nhận thấy trong các
đề tài nghiên cứu về CLNNL trên bình diện tổng thể các tác giả đã làm sáng
tỏ lý luận về NNL, CLNNL, đƣa ra một số tiêu chí nhƣ trình độ chuyên môn,
sức khỏe, đạo đức… nhằm đánh giá CLNNL trong một doanh nghiệp, một cơ
quan tổ chức, hay một địa phƣơng. Tuy nhiên, để đƣa ra một mơ hình nhằm
xác định các tiêu chí đánh giá CLNNL trực tiếp sản xuất cho ngành may mặc


6

thì chƣa có nhiều cơng trình tập trung vào vấn đề này. Vì vậy, tác giả ở
nghiên cứu của mình sẽ tập trung vào khoảng trống nghiên cứu đó.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao CLNNL tại Tổng Công ty CP
Dệt May Nam Định.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về nâng cao CLNNL trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng về nâng cao CLNNL tại Tổng Công ty
CP Dệt May Nam Định.
- Đề xuất giải pháp nâng cao CLNNL tại Tổng Công ty CP Dệt May
Nam Định.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là nâng cao CLNNL trong doanh nghiệp.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: Tại Tổng Công ty CP Dệt May Nam Định.
- Thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu giai đoạn từ năm 2017 –
2019 và đề xuất các giải pháp đến năm 2025.
- Nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về nâng cao CLNNL lực tại
Tổng Công ty CP Dệt May Nam Định.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phƣơng pháp thu thập thông tin:
+ Thông tin thứ cấp: Đƣợc thu thập thông qua các bài báo, cơng trình
nghiên cứu khoa học của các tác giả, các giáo trình liên quan đến nội dung
nghiên cứu,…. Các số liệu báo cáo hàng năm của Tổng Công ty CP Dệt May
Nam Định.
+ Thông tin sơ cấp: Tác giả khảo sát điều tra lấy ý kiến của công nhân
viên làm việc tại Tổng Công ty CP Dệt May Nam Định (số phiếu phát ra là


7

400 phiếu và thu về 372 phiếu). Ngoài ra, thực hiện phỏng vấn và xin ý kiến
của một số thành viên trong Ban lãnh đạo Tổng công ty, cán bộ Cơng đồn
đơn vị, trƣởng phịng tổ chức, nhân sự và công nhân cho các vấn đề nghiên
cứu của luận văn.

- Phƣơng pháp phân tích và xử lý số liệu:
Tác giả sử dụng phƣơng pháp phân tích, thống kê, so sánh, tổng hợp để
tiến hành phân tích và xử lý các số liệu đã thu thập.
6. Đóng góp của đề tài nghiên cứu
Về lý luận: Hệ thống hóa và làm rõ hơn một số vấn đề cơ bản của nâng
cao CLNNL trong doanh nghiệp. Cụ thể là các vấn đề: Khái niệm và vai trò
của CLNNL trong doanh nghiệp; Các tiêu chí đánh giá CLNNL trong doanh
nghiệp và các nhân tố ảnh hƣởng đến CLNNL trong doanh nghiệp.
Về thực tiễn: Sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu phù hợp để phân
tích, đánh giá thực trạng nâng cao CLNNL của Tổng Công ty CP Dệt May
Nam Định. Qua việc đánh giá thực trạng, để chỉ ra những ƣu điểm và hạn chế,
nguyên nhân của hạn chế trong công tác nâng cao CLNNL của Tổng công ty.
Trên cơ sở nghiên cứu thực tế, sẽ đƣa ra các giải pháp và khuyến nghị để
Tổng Cơng ty CP Dệt May Nam Định có thể nâng cao CLNNL của mình
trong thời gian tới.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài Phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham
khảo, luận văn đƣợc kết cấu gồm 3 chƣơng:
Chương 1: Cở sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng
Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng
Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định.


8

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm có liên quan
1.1.1. Nguồn nhân lực, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Để hiểu rõ đƣợc NNL, trƣớc hết cần có sự phân biệt giữa nguồn lực
và NNL:
- Nguồn lực có thể hiểu là hệ thống các yếu tố cả về vật chất lẫn tinh
thần đã, đang và sẽ tham gia vào quá trình phát triển KTXH của một quốc gia.
- Nguồn nhân lực chính là một trong những yếu tố của nguồn lực. Tính
tới thời điểm hiện tại có khá nhiều quan niệm khác nhau về NNL, tùy theo
mục đích cụ thể mà ngƣời ta đƣa ra những khái niệm khác nhau.
Theo Liên Hợp Quốc: “NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời. Nó có quan hệ tới sự phát
triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc” [9].
Theo Ngân hàng thế giới (WB, năm 2000): “NNL là tồn bộ vốn con
ngƣời bao gồm: Thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,...mà mỗi cá nhân sở
hữu. Ở đây, NNL đƣợc coi nhƣ là một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật
chất khác nhƣ: Vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên,...”[23, tr.2].
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “NNL là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống mỗi con ngƣời ở dạng hiện thực
hoặc tiềm năng để phát triển KTXH trong một cộng đồng. NNL có thể hiểu
theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho
sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho q trình phát triển. Do
đó, NNL bao gồm tồn bộ con ngƣời có thể phát triển bình thƣờng. Theo
nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát
triển KTXH, bao gồm các nhóm dân cƣ đang trong độ tuổi lao động, có khả
năng tham gia vào q trình lao động, sản xuất xã hội. Tức là, toàn bộ các cá


9

nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực,
trí lực, tâm lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động” [23, tr.5].
Nói tóm lại, các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô
NNL, song đều có chung một ý nghĩa là phản ánh khả năng lao động của xã
hội. Nhƣ vậy, có thể nói NNL và nguồn lao động có ý nghĩa tƣơng đồng.
Thơng qua sự phân tích trên, chúng ta có thể hiểu khái niệm NNL theo nghĩa
rộng là: Bao gồm những ngƣời đủ 15 tuổi trở lên thực tế đang làm việc (gồm
những ngƣời trong độ tuổi lao động và trên độ tuổi lao động) và những ngƣời
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhƣng chƣa có việc làm (do thất
nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với nguồn lao động dự trữ
(những ngƣời đang đƣợc đào tạo trong các trƣờng đại học, cao đẳng, trung
cấp và dạy nghề,…).
Nguồn nhân lực thƣờng đƣợc xem xét trên hai góc độ là số lƣợng và
chất lƣợng.
- Về số lƣợng: Biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng
NNL, chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số có quan hệ mật thiết với các chỉ
tiêu này. Tuy nhiên, mối quan hệ giữa dân số và NNL đƣợc biểu hiện sau một
thời gian (khoảng 15 năm) vì sau khoảng thời gian đó con ngƣời mới bƣớc
vào độ tuổi lao động. Biểu thị khái quát của quy mô dân số bằng tổng số dân
cƣ của một khu vực vào thời điểm nhất định. Quy mô dân số là nhân tố quan
trọng để căn cứ hoạch định chiến lƣợc phát triển. Mỗi một nƣớc (cũng nhƣ
một vùng, miền hay địa phƣơng) cần có một quy mơ dân số thích hợp, tƣơng
thích với điều kiện tự nhiên, cũng nhƣ trình độ phát triển KTXH của mình.
- Về chất lƣợng: NNL đƣợc xem xét trên các mặt tình trạng sức khỏe,
kỹ năng lao động, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn, tinh thần, thái độ và
ý thức đối với công việc....
1.1.1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp đƣợc hình thành trên cơ sở của các
cá nhân có vai trị khác nhau và đƣợc liên kết lại với nhau theo mục tiêu nhất

10

định. Trong doanh nghiệp, NNL đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực,
trí lực và tâm lực của con ngƣời đƣợc áp dụng vào quá trình lao động sản
xuất. NNL trong doanh nghiệp là toàn bộ lực lƣợng lao động đƣợc đặc trƣng
bởi các yếu tố về số lƣợng, cơ cấu, chất lƣợng và phẩm chất của NLĐ trong
doanh nghiệp đó.
Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong
doanh nghiệp đó. Nhân lực chứa yếu tố con ngƣời, do vậy nó rất nhạy cảm và
phức tạp. Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, vận hành doanh
nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.
Thể lực của con ngƣời chịu ảnh hƣởng của việc chăm sóc sức khỏe bản
thân và mức sống, sự rèn luyện của mỗi con ngƣời. Cơ thể con ngƣời khỏe
mạnh thì năng lƣợng đƣợc tạo ra sẽ đáp ứng yêu cầu hoạt động và có ý nghĩa
rất quan trọng trong mọi hoạt động của mỗi con ngƣời.
Trí lực đƣợc xác định bởi tri thức chung về trình độ chun mơn kỹ
thuật, kỹ năng lao động, kinh nghiệm làm việc và khả năng tƣ duy xét đốn
trong cơng việc của mỗi con ngƣời.
Tâm lực (phẩm chất đạo đức, xã hội): Là những đặc điểm quan trọng
của mỗi con ngƣời bao gồm toàn bộ những phong cách, tình cảm, thói quen,
đối nhân xử thế, cách đối đáp của con ngƣời….
Tóm lại, ba yếu tố trên có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại lẫn nhau
và là tiền đề phát triển. Vì vậy muốn nâng cao CLNNL phải nâng cao toàn
diện cả ba yếu tố về thể lực, trí lực và tâm lực. Do đó, để đánh giá CLNNL
thƣờng cần xem xét trên tất cả các mặt: Sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ
chun mơn và năng lực phẩm chất của con ngƣời trong một doanh nghiệp.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo Tổ chức Tiêu chuẩn Quốc tế (ISO) định nghĩa thì:“Chất lượng là

tồn bộ những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ
thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn.Và người làm nên chất lượng


11

của sản phẩm, dịch vụ đó, xét trong phạm vi hẹp của một doanh nghiệp thì là
tất cả lực lượng lao động của doanh nghiệp đó.” [21].
Chất lƣợng nguồn nhân lực là một sự tổng hợp, kết tinh của rất nhiều
yếu tố giá trị cùng tham gia và tạo nên. CLNNL bao gồm ba yếu tố cơ bản:
Thể lực, trí lực và tâm lực.
Thể lực là tình trạng sức khỏe của mỗi ngƣời, biểu hiện ở sự phát triển
bình thƣờng và có khả năng lao động. Bao gồm thể lực thể trạng và sức khỏe
tinh thần, thể hiện ở sức co, kéo, nâng, đẩy hay khả năng chịu đựng trƣớc
những áp lực về tinh thần.
Theo Thông tƣ số 14/2013/TT-BYT của Bộ Y tế (Ban hành ngày 06
tháng 05 năm 2013) về phân loại sức khỏe thì trong đó đƣa ra các tiêu chí
phân loại sức khỏe để đánh giá nhƣ: Sức khỏe loại1, loại 2, loại 3, loại 4…[1].
Sức khỏe không phải chỉ đánh giá theo sự ốm đau hay bệnh tật mà là tổng hợp
các tiêu chí về hoạt động thể chất, khả năng làm việc và tinh thần của một con
ngƣời. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của con ngƣời, có thể
đáp ứng đƣợc những địi hỏi về hao phí sức lao động trong q trình sản xuất
với những cơng việc cụ thể khác nhau, đảm bảo cho con ngƣời có khả năng
học tập và lao động lâu dài. Nếu thể lực không khỏe mạnh sẽ hạn chế đến
sự phát triển trí lực, trí tuệ của NLĐ.
Trí lực chính là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tƣ duy mang
tính sáng tạo thích ứng với xã hội của con ngƣời. Nói đến trí lực là nói đến
khả năng hay sức suy nghĩ, nhận thức về tri thức kiến thức của mỗi ngƣời, thể
hiện ở khả năng phản ứng nhanh, sâu, rộng về tri thức, kiến thức. Đây là tiêu
chí mang tính tổng hợp, tuy nhiên hiện nay ngƣời ta chỉ đánh giá trí lực thơng

qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, khả năng vận dụng kiến thức vào
thực tế, tƣ duy, các sáng kiến, sáng tạo, cải tiến kỹ thuật, phƣơng pháp làm
việc mà một ngƣời có thể đƣợc áp dụng vào công việc, hay chỉ số thông minh
IQ. Khi nói đến trí lực là nói đến yếu tố trình độ văn hóa và học vấn của con
ngƣời, kỹ năng lao động, khả năng vận dụng những điều kiện vật chất, tinh


12

thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả cao, đồng thời là khả năng
định hƣớng giá trị hoạt động của bản thân để đạt đƣợc mục tiêu nhƣ trình độ
học vấn, trình độ chun mơn kỹ thuật.
Trí lực chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi con ngƣời trong mọi hoạt
động, kể cả trong việc lựa chọn các giải pháp phù hợp nhằm phát huy tác
dụng của các yếu tố khác trong cấu trúc CLNNL. Trí lực là yếu tố quyết định
phần lớn khả năng sáng tạo của con ngƣời,yếu tố này ngày càng đóng vai trị
quan trọng và quyết định trong CLNNL nói riêng và sự phát triển của NNL
con ngƣời nói chung.
Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự
hoàn thiện nhân cách của con ngƣời, đƣợc biểu hiện trong thực tiễn lao động
sản xuất và sức sáng tạo cá nhân, trong mối quan hệ giữa con ngƣời với con
ngƣời, con ngƣời với thiên nhiên. Biểu hiện qua các tiêu chí nhƣ quan điểm,
lập trƣờng, tƣ tƣởng; Ý thức, niềm tin, tác phong, lối sống, đạo đức, lý tƣởng,
sự quyết tâm, động lực phấn đấu, tinh thần hợp tác và tác phong cơng nghiệp,
tính trung thành, trung thực, động cơ làm việc…. Những giá trị đó gắn liền
với năng lực tƣ duy và hành động cụ thể của con ngƣời, điều đó tạo nên chất
lƣợng của NNL. Tâm lực tạo ra động cơ bên trong chủ thể nhằm thúc đẩy và
điều chỉnh hoạt động của con ngƣời. Nói cách khác tâm lực góp phần vào việc
phát huy vai trị của các yếu tố thể lực và trí lực của con ngƣời với tƣ cách là
NNL của xã hội.

Có thể nhận thấy rằng phẩm chất đạo đức quy định thái độ, nghĩa vụ,
trách nhiệm của mỗi con ngƣời đối với bản thân cũng nhƣ đối với ngƣời khác
trong xã hội. Vì vậy, phẩm chất đạo đức là khn mẫu, là tiêu chuẩn để xây
dựng nhân cách, lối sống và lý tƣởng của mỗi con ngƣời.
Trong mỗi doanh nghiệp, cách đánh giá tâm lực của NLĐ có thể căn cứ
vào năng suất lao động, kết quả làm việc và ý thức chấp hành kỷ luật của họ
đối với doanh nghiệp. Các hình thức khen thƣởng hoặc chế tài xử lý kỷ luật
tƣơng ứng với kết quả đánh giá đó.


13

1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nâng cao CLNNL chính là sự tăng cƣờng sức mạnh và kỹ năng hoạt
động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lƣợng lao
động lên đến một trình độ nhất định để lực lƣợng này có thể hồn thành đƣợc
nhiệm vụ phát triển KTXH trong một giai đoạn phát triển nhất định của một
quốc gia, một tổ chức, một doanh nghiệp. Do đó, CLNNL có thể nói là động
lực trực tiếp cho sự phát triển của KTXH. Thơng qua CLNNL thấy rõ đƣợc
trình độ phát triển KTXH của mỗi quốc gia, chất lƣợng cuộc sống của dân
cƣ hay mức độ văn minh của một xã hội.
Nâng cao CLNNL thể hiện qua đào tạo và đào tạo lại, bồi dƣỡng và tự
bồi dƣỡng, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần, tạo ra tiềm năng của
con ngƣời để khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động
thơng qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trƣờng làm việc
(phƣơng tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý…) mơi
trƣờng văn hố, xã hội. Kích thích động cơ, thái độ làm việc của NLĐ, để họ
mang hết sức mình hồn thành các chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao. Việc quản
lý và sử dụng đúng NNL sau khi đã đƣợc đào tạo phù hợp với năng lực của
mỗi cá nhân phục vụ cho các cơng việc cụ thể chính là nhân tố quyết định dẫn

đến thành công của tổ chức, doanh nghiệp.
Từ những luận điểm trình bày trên, có thể hiểu rằng: “Nâng cao
CLNNL trong doanh nghiệp chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng
làm việc của NLĐ trên các phƣơng diện: Thể lực, trí lực, tâm lực so với yêu
cầu công việc cụ thể nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
1.2. Các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn
nhân lực
1.2.1. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực
Nhân lực là tổng hịa tồn bộ thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể con
ngƣời do con ngƣời chi phối.
Nguồn nhân lực cấu thành trên 2 yếu tố: Số lƣợng và chất lƣợng


14

Về số lượng, NNL bao gồm tổng thể những ngƣời trong độ tuổi lao
động và thời gian làm việc có thể huy động của họ.
Về chất lượng, NNL thể hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ, chun
mơn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của NLĐ. Việc nâng cao trình độ văn
hóa, chun mơn kỹ thuật cho NNL phải khơng ngừng phát triển tồn diện về
mặt chính trị, tƣ tƣởng, đạo đức, thể chất, năng lực, sáng tạo, có ý thức cộng
đồng,…
Trên cơ sở tiếp thu, kế thừa nội dung các quan niệm trên đây, tác giả
cho rằng: Nguồn nhân lực là tổng thể số lƣợng và chất lƣợng những NLĐ đáp
ứng nhu cầu nhất định về loại hình lao động tƣơng ứng của mỗi doanh nghiệp,
tổ chức trong xã hội.
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Trong bối cảnh tồn cầu hóa hiện nay, q trình quốc tế hố sản
xuất và phân cơng lao động diễn ra ngày càng sâu sắc, việc tham gia vào
mạng lƣới sản xuất và chuỗi giá trị toàn cầu đã trở thành yêu cầu cấp thiết

đối với các nền kinh tế. Do đó, CLNNL sẽ là yếu tố quyết định để nâng cao
năng lực cạnh tranh và sự thành cơng của mỗi quốc gia. CLNNL là tồn bộ
năng lực của lực lƣợng lao động đƣợc biểu hiên thông qua ba mặt đó là: Thể
lực, trí lực và tâm lực. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau và cấu thành
nên CLNNL.
Trong đó, thể lực là nền tảng, là phƣơng tiện để truyền tải tri thức. Trí
lực là yếu tố quyết định CLNNL và tâm lực là yếu tố chi phối hoạt động
chuyển hóa của thể lực và trí lực thành thực tiễn.
1.2.2.1. Về thể lực
Theo Hiến chƣơng của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) đã nêu: “Sức
khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội,
chứ không phải là khơng có bệnh hoặc thƣơng tật” [22].
Thể lực của con ngƣời là sự phát triển hài hòa cả về thể chất lẫn
tinh thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần). Thể lực là năng lực lao


15

động chân tay; Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh,
là khả năng vận động của trí tuệ, biến tƣ duy thành hành động thực tiễn.
Thể lực đƣợc phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản nhƣ: Chiều
cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về
cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.
Sức khỏe của con ngƣời phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố ví dụ nhƣ:
Sự phát triển của nền kinh tế, giống nòi của dân tộc, đời sống vật chất,
dinh dƣỡng và điều kiện y tế….
Mọi NLĐ, dù là lao động bằng chân tay hay lao động trí óc cũng
đều cần có sức vóc, thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển
tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất.
Mặc dù mỗi yếu tố có vai trị nhất định nhƣng giữa chúng có một mối

quan hệ chặt chẽ và tác động qua lại, ảnh hƣởng lẫn nhau. Chủ trƣơng xây
dựng và phát triển tồn diện con ngƣời của Chủ tịch nƣớc Hồ Chí Minh đảm bảo
đƣợc vị trí của con ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển xã
hội. Trong đó, Bác đặc biệt quan tâm về phƣơng diện thể lực của con ngƣời.
1.2.2.2. Về trí lực
- Trình độ học vấn: Là tiêu chí về trí thức để thể hiện rằng NLĐ có
thể tiếp thu chun mơn, nghiệp vụ, khoa học kỹ thuật. Trình độ học vấn
của NLĐ có đƣợc thơng qua q trình học tập ở các trƣờng phổ thông và
đại học.
Ngày nay, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – kỹ thuật và công
nghệ hiện đại cũng địi hỏi NLĐ phải có học vấn cao để học tập ở các
trƣờng về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật và sử dụng đƣợc các phƣơng
tiện, công cụ hiện đại. Trình độ học vấn cao hay thấp đƣợc biểu hiện ở
khả năng tiếp thu những sáng chế phát minh, những thành tựu khoa học kỹ thuật
tiên tiến. Quá trình CNH-HĐH càng đi vào chiều sâu, thì càng địi hỏi trình độ
học vấn, trình độ văn hóa của NNL ngày càng phải nâng cao.


16

Trình độ học vấn là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá CLNNL,
trình độ học vấn chính là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa
học kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp.
- Trình độ chun mơn kỹ thuật: Là những kiến thức, kỹ năng chuyên
môn và hiểu biết cần thiết mà NLĐ phải nắm đƣợc để có thể đảm đƣơng đƣợc
các chức vụ quản lý điều hành và các hoạt động nghề nghiệp. Đánh giá trình
độ chuyên môn thông qua bằng cấp chuyên môn của NLĐ đã đạt đƣợc sau
quá trình học tập ở các trƣờng đào tạo.
Trí lực cịn bao gồm các yếu tố về trí tuệ, tinh thần, nói lên tiềm lực
văn hóa tinh thần của con ngƣời và quyết định phần lớn khả năng sáng tạo

của con ngƣời. Yếu tố trí lực ngày càng có vai trị quyết định trong sự phát
triển NNL, đặc biệt là trong thời đại CNH-HĐH. Thời đại của nền khoa học
kỹ thuật và cơng nghệ hiện đại do chính bàn tay, khối óc con ngƣời tạo ra mà
ngày nay nhân loại đang chứng kiến những biến đổi thần kỳ trong lịch sử phát
triển của mình.
1.2.2.3. Về tâm lực
- Đạo đức nghề nghiệp: Là ý thức trách nhiệm của con ngƣời, nó quyết
định đến kết quả và hiệu quả cơng tác. Khi NLĐ có trách nhiệm cao, thì ngồi
việc hồn thành nhiệm vụ, còn phải cố gắng học hỏi kinh nghiệm, tích lũy
kiến thức để làm việc tốt hơn. Trách nhiệm còn đƣợc thể hiện qua việc tự
chịu trách nhiệm của NLĐ. Một ngƣời biết chịu trách nhiệm là ngƣời dám
nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm và sẽ nỗ lực hết sức mình để hồn thành
nhiệm vụ. Đạo đức nghề nghiệp gắn liền với nhân cách cá nhân của NLĐ, nó
phản ánh bản chất của xã hội.
- Ý thức tổ chức và trách nhiệm đối với công việc: Tiêu chí này đƣợc
thể hiện thơng qua tinh thần lao động chăm chỉ, có trách nhiệm với cơng
việc, có tác phong công nghiệp, ý thức chấp hành giờ giấc, chấp hành nội
quy của tổ chức. Tiêu chí này cịn đƣợc biểu hiện qua thái độ làm việc,