Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại công ty TNHH locklock HCM (luận văn thạc sỹ luật)

u

lí
ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

LÊ THỊ ANH THƯ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG
CƠNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG: TRƯỜNG HỢP CỦA
•••
CƠNG TY TNHH LOCK&LOCK HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. HỒ CHÍ MINH - 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

LÊ THỊ ANH THƯ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG
VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG: TRƯỜNG HỢP CỦA CÔNG TY
TNHH LOCK&LOCK HCM

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS.NGUYỄN HẢI QUANG

TP. HỒ CHÍ MINH - 2020
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của


người lao động tại Công ty TNHH Lock&Lock HCM” là cơng trình nghiên cứu của
riêng tơi. Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Ket
quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào
và cũng chưa được trình bày hay cơng bố ở bất cứ cơng trình nghiên cứu nào khác trước
đây.
Tp.Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 10 năm 2020
Tác giả luận văn

Lê Thị Anh Thư


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô trường Đại học Kinh tế - Luật Thành phố
Hồ Chí Minh, đặc biệt là Khoa Sau Đại học đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến
thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này.
Tôi đặc biệt cám ơn thầy giáo PGS.TS.Nguyễn Hải Quang đã tận tình hướng dẫn,
chỉ bảo để tơi có thể hồn tất luận văn cao học này.
Tơi cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè, đồng nghiệp và những người đã giúp
tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả
nghiên cứu của luận văn cao học này.
Cuối cùng, tơi hết lịng biết ơn đen những người thân trong gia đình đã động viên
và tạo động lực để tơi hồn thành luận văn này một cách tốt đẹp.

Tp. Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 10 năm 2020
rri

r_

_ • 2 1 Ạ__________ w________

Tác giả luận văn

Lê Thị Anh Thư


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
AJDI

Adjusted Job Descriptive Index

Công ty

Công ty TNHH Lock&Lock HCM

JDI

Job Descriptive Index
Society for Human Resource
Management
Trách nhiệm hữu hạn

SHRM
TNHH

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.7. Các biến quan sát cấu thành các nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng trong công việc
......................................................................................................................................... 27
Bảng 4.1. Đặc điểm mẫu..................................................................................................44
Bảng 4.2. Kết quả kiểm định thang đo Biến độc lập........................................................45
Bảng 4.3. Ket quả kiểm định thang đo Biến phụ thuộc....................................................48
Bảng 4.4. Kiểm tra KMO và Bartlett biến độc lập...........................................................49
Bảng 4.5. Tổng phương sai giải thích biến độc lập..........................................................49
Bảng 4.6. Ma trận xoay nhân tố của các thành phần biến độc lập....................................50
Bảng 4.7. Kiểm tra KMO và Bartlett biến phụ thuộc.......................................................51
Bảng 4.8. Tổng phương sai giải thích biến phụ thuộc......................................................51
Bảng 4.9. Ma trận xoay của nhân tố biến phụ thuộc........................................................52
Bảng 4.10. Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo...............................................................53
Bảng 4.11. Ma trận tương quan........................................................................................55
Bảng 4.12. Chỉ tiêu đánh giá sự phù hợp của mơ hình.....................................................56
Bảng 4.13.Kiểm định độ phù hợp của mơ hình................................................................57
Bảng 4.14. Các thơng số của từng biến trong mơ hình hồi quy........................................60
Bảng 4.15. Bảng kết quả kiểm định các giả thuyết mơ hình............................................61
Bảng 4.16. Ket quả kiểm định Levene - Sự khác biệt giới tính........................................64
Bảng 4.17. Phân tích Anova - Sự khác biệt giới tính........................................................64
Bảng 4.18. Ket quả kiểm định Levene - Sự khác biệt độ tuổi..........................................64
Bảng 4.19. Ket quả kiểm định Brown-Forsythe - Sự khác biệt độ tuổi............................65
Bảng 4.20. Phân tích Post hoc Tests - Sự khác biệt về độ tuổi.........................................65
Bảng 4.21. Bảng Descriptives - Sự khác biệt về độ tuổi..................................................66
Bảng 4.22. Ket quả kiểm định Levene - Sự khác biệt trình độ học vấn...........................66
Bảng 4.23. Ket quả kiểm định Anova - Sự khác biệt trình độ học vấn.............................66
Bảng 4.24. Ket quả kiểm định Levene - Sự khác biệt thâm niên công tác.......................67
Bảng 4.25. Kết quả kiểm định Brown-Forsythe - Sự khác biệt độ tuổi............................67

Bảng 4.26. Phân tích Post hoc Tests - Sự khác biệt về độ tuổi.........................................68
Bảng 4.27. Descriptives - Sự khác biệt về thâm niên công tác........................................68
Bảng 4.28. Ket quả kiểm định Brown-Forsythe - Sự khác biệt chức vụ..........................69
Bảng 4.29. Ket quả kiểm định Brown-Forsythe - Sự khác biệt chức vụ..........................69
Bảng 4.30. Ket quả kiểm định Levene - Sự khác biệt Bộ phận làm việc..........................69
Bảng 4.31. Ket quả kiểm định Anova - Sự khác biệt bộ phận làm việc............................70
Bảng 4.32. Ket quả kiểm định Levene - Sự khác biệt theo quốc tịch...............................70
Bảng 4.33. Ket quả kiểm định Anova - Sự khác biệt theo quốc tịch................................70


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
•7•
Hình 2.1. Tháp nhu cầu Maslow......................................................................................11
Hình 2.2. Thuyết ERG của Alderfer.................................................................................13
Hình 2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg......................................................................14
Hình 2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom...................................................................16
Hình 2.5. Mơ hình thúc đẩy động cơ của Porter and Lawler............................................17
Hình 2.6. Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham....................................18
Hình 2.7: Mơ hình nghiên cứu đề xuất.............................................................................26
Hình 3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu........................................................................30
Hình 4.1. Đồ thị phân tán Scatter Plot .............................................................................58
Hình 4.2: Biểu đồ tần số Histogram.................................................................................58
Hình 4.3. Biểu đồ P-P plot...............................................................................................59


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
•7•
MỤC LỤC

Trang

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ...........................................1
1.1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................................1
1
.2. Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài ....................................................3
1.2.1. Các nghiên cứu nước ngoài....................................................................................3
1.2.2. Các nghiên cứu trong nước.....................................................................................4
1.3. Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................................5
1.3.1. Mục tiêu tổng quát..................................................................................................5
1.3.2. Mục tiêu cụ thể.......................................................................................................5
1.4. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................5
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..........................................................................6
1.5.1. Đối tượng nghiên cứu.............................................................................................6
1.5.2. Phạm vi nghiên cứu................................................................................................6
1.7. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................6
1.8. Đóng góp của đề tài nghiên cứu ............................................................................7
1.9. Kết cấu của luận văn...............................................................................................8
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ..........................9
2.1. Khái niệm về sự hài lịng trong cơng việc .............................................................9
2.2. Các lý thuyết liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc .....................................11
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong cơng việc và các giả thuyết nghiên
?

_

___

ĩ

'

cứu .................................................................................................................................. 19
TĨM TẮT CHƯƠNG 2.................................................................................................29
CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU.....................................................................30
3.1. Quy trình nghiên cứu............................................................................................30
3.2. Nghiên cứu định tính ...........................................................................................32
3.3. Nghiên cứu định lượng ........................................................................................35
3.3.1. Độ tin cậy của JDI................................................................................................35
3.3.2. Tính hợp lệ của JDI..............................................................................................36
3.3.3. Lý do chọn JDI.....................................................................................................36
3.3.3.1. Chọn mẫu..........................................................................................................36
3.3.3.2. Công cụ thu thập dữ liệu - Phiếu điều tra và thu thập thơng tin.........................38
3.3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu..........................................................................39
3.3.4. Thống kê mô tả mẫu.............................................................................................39
3.3.5. Kiểm định độ tin cậy của thang đo.......................................................................39


3.3.6. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis, EFA).........................40
3.3.7. Kiểm định sự khác nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con....................41
3.3.8. Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết............................................................41
TÓM TẮT CHƯƠNG 3.................................................................................................43
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ......................................44
4.1. Tóm tắt mẫu khảo sát ..........................................................................................44

4.2. Kiểm định thang đo..............................................................................................45
4.2.1. Phân tích nhân tố biến độc lập..............................................................................48
4.2.2. Phân tích nhân tố EFA với biến phụ thuộc...........................................................51
4.3.
Phân tích tương quan và hồi quy...................................................................53
4.3.1. Phân tích tương quan (Pearson)............................................................................54
4.3.2. Phân tích hồi quy.................................................................................................56
4.3.2.1. Đánh giá độ phù hợp của mơ hình....................................................................56
4.3.2.2. Kiểm tra một số vi phạm giả thiết hồi quy........................................................57
4.3.2.3. Phân tích hồi quy...............................................................................................59
4.4. Phân tích sự hài lịng trong cơng việc khác biệt giữa các nhóm người lao động
63
4.4.1. Phân tích sự khác biệt theo giới tính.....................................................................64
4.4.2. Phân tích sự khác biệt theo độ tuổi.......................................................................64
4.4.3. Phân tích sự khác biệt theo trình độ học vấn........................................................66
4.4.4. Phân tích sự khác biệt theo thâm niên..................................................................67
4.4.5. Phân tích sự khác biệt theo chức vụ......................................................................69
4.4.6. Phân tích sự khác biệt theo Bộ phận làm việc......................................................69
4.4.7. Phân tích sự khác biệt theo Quốc tịch...................................................................70
4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu..............................................................................71
TÓM TẮT CHƯƠNG 4................................................................................................73
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ....................................................74
5.1. Kết luận................................................................................................................. 74
5.2. Một số hàm ý quản trị...........................................................................................75
5.2.1. Nhóm hàm ý quản trị về vai trị của lãnh đạo trong cơng việc đối với người lao
động................................................................................................................................ 75
5.2.2. Nhóm hàm ý quản trị về nhân tố Đào tạo & Thăng tiến.......................................76
5.2.3. Nhóm hàm ý quản trị về nhân tố Thu nhập...........................................................76
5.2.4. Nhóm hàm ý quản trị về nhân tố Phúc lợi............................................................77
5.2.5. Nhóm hàm ý quản trị về nhân tố Đặc điểm cơng việc..........................................78

5.2.6. Nhóm hàm ý quản trị về vai trị của đồng nghiệp trong cơng việc đối với người lao
động................................................................................................................................ 79
5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................79
5.3.1. Hạn chế của đề tài................................................................................................79
5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo.................................................................................80
KẾT LUẬN ...................................................................................................................81
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


1
CHƯƠNG 1.
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Cùng với sự phát triển của nền kinh te Việt Nam trong những năm gần đây, nhu cầu
về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn
đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho công ty mình. Tuy nhiên,
đã chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, doanh nghiệp còn phải biết cách giữ chân
người lao động của mình nhất là những người lao động nịng cốt, giữ vai trị chủ chốt
trong cơng ty. Thực tiễn đã cho thấy con người là yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định sự
thành công của một tổ chức. Chính vì vậy con người là vấn đề quan tâm hàng đầu của các
nhà quản lý trong chiến lược xây dựng và phát triển tổ chức. Nhiệm vụ các nhà quản trị là
khuyến khích mọi người đóng góp một cách hiệu quả vào việc hoàn thành các mục tiêu
của doanh nghiệp, đáp ứng nguyện vọng và nhu cầu của họ trong q trình đó (Harold
Koontz et al., 1999).
Đe khuyến khích nhân viên cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp và giữ chân họ
ở lại với tổ chức, nhà quản lý cần phải biết cách thỏa mãn các mong muốn và nhu cầu của
họ. Đối với các doanh nghiệp nước ngoài, việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động được
đặt ngang hàng với sự thỏa mãn của khách hàng và cả hai đều có tầm quan trọng như
nhau. Theo Chou (2008), nhân viên khơng có sự hài lịng sẽ dẫn đen năng suất lao động

thấp, ảnh hưởng đen sức khỏe về thể chất lẫn tinh thần; nhân viên có sự hài lịng trong
cơng việc sẽ ít đổi chỗ làm và nghỉ việc hơn. Thiếu sự gắn kết trong doanh nghiệp đã và
đang là nguyên nhân khiến các doanh nghiệp trên the giới phải chịu một chi phí tổn thất
lớn, cũng như việc thực hiện nhiệm vụ dưới mức yêu cầu, gây ra phần lớn sự khơng hài
lịng của khách hàng.
Như vậy, vấn đề được đặt ra là các doanh nghiệp cần nhận dạng và đánh giá đúng
các yếu tố có ảnh hưởng đen sự thỏa mãn của nhân viên nhằm có những hướng đi cụ thể
và hiệu quả trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực.
Có rất nhiều yếu tố có thể tác động đen sự hài lịng của NLĐ như đặc điểm công
việc, quan hệ công tác, môi trường làm việc, che độ chính sách, lương và phúc lợi, đào tạo
và thăng tiến, phương pháp đánh giá nhân viên... Vì vậy, cần phải đánh giá một cách chi
tiết những tác động thực sự trong hoàn cảnh hiện tại của doanh nghiệp để tìm ra những
điểm chưa phù hợp và đề ra các giải pháp cải tiến, khắc phục. Khi sự hài lòng của nhân


2
viên ngày càng tăng lên, chính họ sẽ nỗ lực, cố gắng và cam kết với doanh nghiệp để cùng
nhau hoàn thành các mục tiêu đề ra, đảm bảo cho sự phát triển chiến lược của doanh
nghiệp.
Hiện nay Lock&Lock HCM đang đối diện nhiều vấn đề khó khăn trong quản trị
nguồn nhân lực và đang đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt về thu nhập, điều kiện làm việc,
che độ đãi ngộ và các chính sách thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp khác đã
làm cho đại bộ phận người lao động trong công ty bị ảnh hưởng lon.... Việc nhận ra các
vấn đề này và đề xuất các giải pháp làm the nào để Lock&Lock HCM có biện pháp giữ
chân và quản lý người lao động một cách tốt hơn giúp cho công ty luôn đảm bảo nguồn
nhân lực để hoàn thành các mục tiêu đề ra đang trở thành một nhiệm vụ quan trọng cần
giải quyết thỏa đáng. Chưa dừng lại ở đó, với sự thiếu hụt nguồn nhân lực "có năng lực
chun mơn" như hiện nay, việc giữ chân người lao động giỏi trở thành vấn đề được nhiều
doanh nghiệp hết sức quan tâm. Sự ổn định trong đội ngũ người lao động sẽ giúp doanh
nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót (do

người lao động mới gia nhập tổ chức gây ra khi chưa thành thạo với công việc mới), tạo
niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ đó người lao động sẽ xem
doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực cá nhân của mình cũng như gắn bó
lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh
nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản
phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp.
Vậy làm the nào để xây dựng được đội ngũ người lao động ổn định cho cơng ty
mình? Nhiều nghiên cứu trong và ngồi nước cho rằng cần tạo ra sự hài lịng cơng việc
cho tập thể người lao động. Khi đã có được sự hài lịng cơng việc, người lao động sẽ có
động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đen hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn.
Đây cũng là điều mà chủ doanh nghiệp mong muốn đạt được từ người lao động mình.
Theo Luddy (2005), người lao động khơng có sự hài lòng sẽ dẫn đen năng suất lao động
của họ thấp, ảnh hưởng đen sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Người lao động có sự
hài lịng trong cơng việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn.
Năng suất lao động luôn là một vấn đề của mọi công ty, năng suất lao động của
người lao động quyết định rất nhiều đen lợi the cạnh tranh của công ty. Năng suất lao động
lại phụ thuộc vào việc hài lòng của người lao động, người lao động được hài lịng thì
thường tăng năng suất lao động. Hiện nay hiệu quả lao động, năng suất lao động tại Công


3
ty TNHH Lock&Lock HCM chưa được cao, có hiện tượng người lao động cơng ty (khối
văn phịng lẫn khối nhà máy) xin nghỉ việc nhiều, một trong những nguyên nhân được xác
định là người lao động chưa hài lòng đối với các công việc được giao. Nguyên nhân của
việc này phần nào là do Ban Giám đốc thiếu các công cụ khoa học trong việc đánh giá
cũng như tìm hiểu về nhân viên, đặc biệt là việc ứng dụng định lượng trong nghiên cứu tại
cơng ty vẫn cịn khá mới mẻ.
Vì vậy, nhận thấy rằng việc nghiên cứu sự hài lịng trong cơng việc của người lao
động là cần thiết, giúp cho cơng ty có căn cứ để hình thành nên những giải pháp giữ chân
các quản lý cấp trung, tăng năng suất lao động cho người lao động. Cá nhân tác giả nhận

thấy sự hài lòng về các nhu cầu của tập thể người lao động là một yêu cầu thực te địi hỏi
cần nghiên cứu để có phương hướng nâng cao mức độ hài lịng trong cơng việc và tăng
năng suất lao động. Một vấn đề nữa là việc lựa chọn Cơng ty TNHH Lock&Lock HCM có
thuận lợi cho công tác thu thập, điều tra thông tin. Làm the nào để người lao động ln
làm việc qn mình, luôn cảm thấy thiếu khi xa nơi làm việc, tạo cho người lao động tâm
lý khi đi đâu cũng cảm thấy tự hào mình là thành viên của doanh nghiệp, sống và cống
hiến hết mình cho tổ chức, tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Trên đây
chính là những lý do tiêu biểu để hình thành đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng công việc của người lao động tại Công ty TNHH Lock&Lock HCM” làm luận văn
thạc sỹ.
1

*?

ĩ

Ạ

.2. Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài
1.2.1.

Các nghiên cứu nước ngoài
Các nghiên cứu liên quan đen sự hài lòng đối với công việc của người lao động đã

được thực hiện từ khá sớm (nghiên cứu của Hoppock, 1935) và được thực hiện bởi nhiều
nhà nghiên cứu khác nhau. Trong nội dung nghiên cứu này tác giả giới thiệu một số
nghiên cứu tiêu biểu trên the giới và tại Việt Nam về cùng một lĩnh vực.
Đầu tiên phải kể đen nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường
Đại học Cornell. Nghiên cứu đã xây dựng các chỉ số mô tả cơng việc (JDI) để đánh giá
mức độ hài lịng cơng việc của một người thông qua các nhân tố là (1) bản chất công việc,

(2) tiền lương, (3) thăng tiến, (4)đồng nghiệp, và (5) sự giám sát của cấp trên.
Nghiên cứu của Spector (1985) trong lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức độ hài lịng và
thái độ có 9 yếu tố là (1) lương, (2) cơ hội thăng tiến, (3) điều kiện làm việc, (4) sự giám


4
sát, (5) đồng nghiệp, (6) u thích cơng việc, (7) giao tiếp thông tin, (8) phần thưởng bất
ngờ, (9) phúc lợi.
Nghiên cứu của Luddy (2005) trong lĩnh vực dịch vụ y te tại Nam Phi cho thấy sự
hài lòng của người lao động với công việc chịu ảnh hưởng của cả 5 yếu tố trong mơ hình
JDI. Trong đó ba nhân tố "đồng nghiệp", "lãnh đạo" và " bản chất cơng việc" được người
lao động đánh giá tích cực, hai nhân tố "đào tạo và thăng tiến" và "tiền lương" bị đánh giá
tiêu cực (bất mãn).
Cho đen gần đây, cũng có rất nhiều nghiên cứu về sự hài lịng được tiến hành cho
nhiều lĩnh vực kinh doanh khác nhau. Nghiên cứu của Qasim et al. (2012) về “các nhân tố
ảnh hưởng đen sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc tại Pakistan” chỉ ra sự hài lòng
của nhân viên được đo bằng môi trường làm việc, tiền thù lao, che độ thăng tiến và sự đãi
ngộ công bằng. Nghiên cứu của Hassan et al. (2011) “Sự hài lòng của nhân viên trong các
ngân hàng tư nhân tại Pakistan” chỉ ra nhân tố công việc đảm bảo, hoạt động của tổ chức,
điều kiện làm việc, sự khích lệ và tiền thù lao có tác động chính đen sự hài lịng của nhân
viên trong doanh nghiệp.
1.2.2.

Các nghiên cứu trong nước
Tại Việt Nam nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) thực hiện tại TP. Hồ Chí

Minh cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đen sự hài lòng của nhân viên đối với cơng việc đó
là (1) bản chất cơng việc, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tiền lương, (4) lãnh đạo, (5) đồng
nghiệp, (6) phúc lợi công ty và (7) điều kiện làm việc.
Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008) tại Long An lại cho thấy có 06 nhân tố

ảnh hưởng đen sự hài lịng đối với cơng việc của người lao động là (1) bản chất công việc,
(2) tiền lương, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, (5) cơ hội đào tạo và thăng tiến, và (6) môi
trường làm việc.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) khảo sát sự hài lịng của giảng viên
đại học tại TP. Hồ Chí Minh cho thấy có bốn yếu tố ảnh hưởng đen sự hài lòng của giảng
viên giảng dạy tại các trường đại học là (1) đồng nghiệp, (2) thu nhập, (3) đặc điểm công
việc và (4) lãnh đạo.
Nghiên cứu của Phạm Văn Mạnh (2012) trong lĩnh vực viễn thông cho thấy có bốn
nhân tố ảnh hưởng đen sự hài lịng của nhân viên là (1) đồng nghiệp và phúc lợi, (2) đào
tạo và thăng tiến, (3) tính chủ động và (4) mơi trường làm việc. Trong đó nhân tố mơi
trường làm việc bị đánh giá tiêu cực.


5
Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại khối quản trị
nhân lực - Ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương -Techcombank. Tác giả: Vũ Văn
Dương, lớp: kinh te lao động 49. Trong luận văn, tác giả Phân tích thực trạng về tạo động
lực cho người lao động làm việc tại khối quản trị nhân lực . Trên cơ sở đó sẽ phát huy
những điểm tích cực và tìm cách khắc phục những tồn tại để hồn thiện cơng tác tạo động
lực cho người lao động làm việc tại khối quản trị nhân lực trong công ty.
Trong bài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đen sự hài lịng đối với cơng việc của
người lao động tại các doanh nghiệp khu công nghiệp Suối Dầu, tỉnh Khánh Hòa, Phạm
Hồng Mạnh và Trần Thu Hương (2019) cho thấy các nhân tố sự hứng thú công việc (1) ,
tiền lương & tiền thưởng (2), đào tạo & bồi dưỡng (3), phong cách lãnh đạo (4) và mơi
trường làm việc (5) có tác động thuận chiều tới sự hài lịng đối với cơng việc của người lao
động.
1.3. Mục tiêu nghiên cứu
1.3.1.

Mục tiêu tổng quát

Đe tài tập trung nghiên cứu một số nhân tố ảnh hưởng đen sự hài lịng cơng việc

của người lao động tại Cơng ty TNHH Lock&Lock HCM. Từ đó, đưa ra một số hàm ý
quản trị nhằm tìm hiểu và nâng cao sự hài lịng trong cơng việc cũng như tinh thần làm
việc của người lao động và giúp hạn che tình trạng nghỉ việc và giảm thiểu chi phí tuyển
dụng hàng năm của Công ty.
1.3.2.

Mục tiêu cụ thể
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đen sự hài lịng cơng việc của người lao động tại

Công ty TNHH Lock&Lock HCM.
- Đo lường mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đen sự hài lịng cơng việc
của người lao động tại Cơng ty TNHH Lock&Lock HCM.
- Đe ra một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lịng cơng việc của người lao
động tại Công ty TNHH Lock&Lock HCM.
1.4. Câu hỏi nghiên cứu
- Nhân viên của Công ty TNHH Lock&Lock HCM có hài lịng với cơng việc đang
làm tại Cơng ty hay không?
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên đối với cơng việc tại
Công ty hiện nay?
- Đo lường để xác định mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố trên đây đen sự hài


6
lịng của nhân viên với cơng việc như the nào?
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.5.1.

Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu sự hài lịng cơng việc và các

yếu tố ảnh hưởng đen sự hài lịng cơng việc của người lao động tại Công ty TNHH
Lock&Lock HCM.
- Khách thể nghiên cứu: Ban lãnh đạo, cán bộ quản lý cấp cao, người lao động tại
Công ty TNHH Lock&Lock HCM và các chuyên gia nhân sự bên ngoài.
- Đối tượng khảo sát: Tất cả người lao động hiện đang làm việc tại Công ty
TNHH Lock&Lock HCM bao gồm nhân viên thuộc Khối văn phòng và Khối nhà máy &
kho bãi.
1.5.2.

Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu này được thực hiện tại Cơng ty TNHH

Lock&Lock HCM bao gồm văn phịng tại địa chỉ 77 Hoàng Văn Thái, phường Tân Phú,
Quận 7, TP.HCM và Logistics Center tại Lô N-5, 7 Đường số 6, Khu công nghiệp Long
Hậu mở rộng, Ấp 3, xã Long Hậu, Huyện Cần Giuộc, Tỉnh Long An.
- Phạm vi thời gian:
+ Thông tin sơ cấp: Thực hiện việc điều tra lấy ý kiến của người lao động tại Công
ty TNHH Lock&Lock HCM từ tháng 01 đến tháng 03 năm 2020.
+ Thông tin thứ cấp: là nguồn thông tin tham khảo được thu thập thông qua phương
tiện Internet và dữ liệu của Công ty TNHH Lock&Lock HCM từ năm 2017 đến năm 2019.
+ Thời gian nghiên cứu: 06 tháng kể từ ngày 06/01/2020
+ Thời gian thực hiện khảo sát: từ 06/01/2020 đến 31/03/2020.
1.7. Phương pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu này bao gồm hai bước chính:
Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thơng qua nghiên cứu định tính trên cơ
sở nghiên cứu các vấn đề lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc của người lao động trên
the giới, các mơ hình đúc kết từ những nghiên cứu trước đây kết hợp với phương pháp
thảo luận nhóm nhằm thiết lập bảng câu hỏi để hoàn thiện thang đo cho phù hợp với đặc

thù của riêng Công ty TNHH Lock&Lock HCM.
Bước 2: Nghiên cứu chính thức bằng định lượng nhằm mục đích đánh giá sơ bộ về
độ tin cậy và giá trị của thang đo đã thiết ke về sự hài lịng trong cơng việc đối với người


7
lao động . Dữ liệu thu thập từ nghiên cứu này sẽ được kiểm tra bằng cách phân tích độ tin
cậy Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA thông qua phần mềm SPSS
nhằm điều chỉnh các biến trong bảng câu hỏi cho phù hợp hơn trong lần nghiên cứu tiếp
theo.
- Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh và suy luận logic để tổng hợp các số liệu,
dữ kiện nhằm xác định những kết quả phù hợp để vận dụng tại Công ty TNHH
Lock&Lock HCM.
Phương pháp thảo luận nhóm để tham khảo ý kiến nhận định những yếu tố tác động
và mức độ tác động của các yếu tố đối với sự hài lịng trong cơng việc của người lao động
tại Công ty TNHH Lock&Lock HCM.
Phương pháp điều tra xã hội học qua bảng hỏi khảo sát thiết ke sẵn và xử lý số liệu
với chương trình SPSS (Statistical Pachage for Social Sciences).Thời gian nghiên cứu từ
tháng 01/2020 đến tháng 03/2020 tại Công ty TNHH Lock&Lock HCM. Theo Nguyễn
Đình Thọ (2007) số lượng mẫu tối thiểu cho một tham số ước lượng là 5 mẫu. Trong
nghiên cứu này thu thập 300 mẫu và sử dụng phương pháp lấy mẫu phi xác suất. Các mẫu
quan sát được điều tra trực tiếp người lao động tại Công ty TNHH Lock&Lock HCM.
1.8. Đóng góp của đề tài nghiên cứu
- Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng sự
hài lịng trong cơng việc nhân viên tại Cơng ty TNHH Lock&Lock HCM, đồng thời tìm ra
các nhân tố ảnh hưởng đen sự hài lòng này.
- Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống
kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho Công ty TNHH Lock&Lock HCM có cách nhìn
sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự hài lịng trong cơng việc cho nhân viên. Từ

đó giúp họ có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng nhân viên, nhằm giữ
chân những nhân viên phù hợp mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với cơng ty.
1.9. Kết cấu của luận văn
Ngoài Danh mục tài liệu tham khảo và Danh mục phụ lục luận văn hướng nghiên
cứu gồm có 05 chương như sau:
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Giới thiệu khái quát về tính cấp thiết của đề tài, nêu lên mục tiêu chung, mục tiêu
cụ thể, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và


8
khoa học của đề tài và bố cục kết cấu của luận văn.
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong chương 2 này, tác giả trình bày các định nghĩa, lý thuyết về sự hài lịng trong
cơng việc, những yếu tố ảnh hưởng và tác động của sự hài lịng trong cơng việc với các tổ
chức. Tiếp đen là trình bày mơ hình nghiên cứu thực nghiệm.
Chương 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Chương 3 này tác giả trình bày hai phương pháp nghiên cứu chính là nghiên cứu
định tính và nghiên cứu định lượng (thu thập dữ liệu, phương pháp phân tích dữ liệu bằng
phần mềm SPSS 18.0)
Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Trong chương này tác giả trình bày kết quả nghiên cứu và thảo luận. Ket quả phân
tích dựa trên số liệu thứ cấp và số liệu sơ cấp điều tra trực tiếp tại Cơng ty TNHH
Lock&Lock HCM. Trên cơ sở đó phân tích được các yếu tố ảnh hưởng đen sự hài lịng
cơng việc của người lao động tại Công ty TNHH Lock&Lock HCM.
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Trong chương cuối cùng tác giả đưa ra kết luận và một số hàm ý quản trị nhằm
nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty TNHH Lock&Lock HCM.
Cuối cùng là một số điểm hạn che của đề tài và hướng nghiên cứu trong tương lai.

CHƯƠNG 2.

2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Ạ
.1. Khái niệm về sự hài lịng trong cơng việc
Có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lịng cơng việc. Trong đó, từ điển Oxford

Advance Learner's Dictionary thì định nghĩa “sự hài lòng” là việc đáp ứng một nhu cầu hay
mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự hài lịng cơng việc là việc nhân viên được đáp
ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc.
Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lịng cơng việc và được trích dẫn nhiều
nhất có thể kể đen là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott et al., 1960).
Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lịng cơng việc bằng hai cách: (a) đo lường sự hài
lịng cơng việc nói chung và (b) đo lường sự hài lịng cơng việc ở các khía cạnh khác nhau
liên quan đến cơng việc. Ơng cũng cho rằng sự hài lịng cơng việc nói chung khơng phải chỉ
đơn thuần là tổng cộng sự hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lịng cơng việc
nói chung có thể được xem như một biến riêng.
Theo Spector (1997) sự hài lịng cơng việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích
cơng việc của họ và các khía cạnh cơng việc của họ như the nào. Vì nó là sự đánh giá
chung, nên nó là một biến về thái độ. Cịn Ellickson & Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài
lịng cơng việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên u thích cơng việc của
họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về cơng
việc hoặc mơi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng
được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lịng cơng việc càng
cao.
Một số nhà nghiên cứu cho rằng hài lịng đối với cơng việc là cảm nhận của người
lao động về công việc của họ (Russell et al., 2004) hay cảm giác của một cá nhân về cơng

việc của mình. Theo Schultz (1982), hài lịng với cơng việc cơ bản là quyết định tâm lý của
người dân đối với công việc của họ. Siegal & Lance (1987) cho rằng hài lịng đối với cơng
việc là biểu hiện cảm xúc xác định mức độ mà mỗi người thích cơng việc của họ.
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hài lịng cơng
việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của
cơng việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lịng cơng việc bao
gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công
việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm


việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lịng cơng việc chủ yếu phản ánh mức độ
một cá nhân u thích cơng việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người
nhân viên đó đối với cơng việc của mình. Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về
sự hài lịng cơng việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự
hài lịng cơng việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với cơng việc của
mình. Liên quan đen nguyên nhân nào dẫn đen sự hài lòng cơng việc thì mỗi nhà nghiên
cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các cơng trình nghiên cứu của họ.
Theo Karatepe & Kilic (2007), sự hài lịng/khơng hài lịng trong cơng việc được định
nghĩa là thái độ tích cực hoặc tiêu cực của một người về việc đánh giá cơng việc của họ,
khơng có ý định/có ý định rời bỏ tổ chức và giới thiệu tốt/không tốt về tổ chức với bên
ngoài. Khái niệm kết quả hành vi của nhân viên được xây dựng bởi Tepeci (2001) cũng sử
dụng ba nhân tố nêu trên để đo lường kết quả làm việc của nhân viên. Các nghiên cứu khác
về sự hài lịng trong cơng việc dựa theo các lý thuyết về động viên như thuyết nhu cầu cấp
bậc của Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), thuyết công bằng của
Adam (1963), thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), thuyết Existence-Relatedness- Growth
needs (ERG) của Alderfer (1969) và thuyết đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham
(1974).
Các mơ hình đánh giá sự hài lịng cơng việc cũng được các học giả phát triển từ khá
sớm. Một trong những mơ hình nổi tiếng nhất là mơ hình JDI (job descriptive index) được

Smith et al. (1969) phát triển từ đại học Cornell. Mô hình JDI đánh giá sự hài lịng cơng
việc của người lao động dựa trên 05 biến nghiên cứu là (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội
đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp và (5) Thu nhập. Mơ hình JDI được
xem là sở hữu các nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở và đáng tin cậy (Kerr, 1995 dẫn theo
Trần Kim Dung, 2005). JDI cũng được xem là công cụ nên lựa chọn để đánh giá mức độ hài
lịng cơng việc (Price, 1997). Mặc dù được đánh giá cao vả về lý luận lẫn thực tiễn nhưng
JDI cũng có những điểm yếu của nó. Đầu tiên là việc sử dụng bộ câu hỏi với 72 mục hỏi bị
xem là quá dài gây khó khăn cho việc điều tra lấy dữ liệu. Thứ hai dạng câu hỏi trả lời trong
mơ hình JDI ngun thủy là dạng câu trả lời Có - Khơng khơng đánh giá được nhiều mức
độ hài lòng khác nhau của người lao động. Thứ ba là trong JDI khơng có câu hỏi đánh giá
sự hài lòng tổng thể của người lao động (Spector, 1997).
2.2. Các lý thuyết liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc
Nghiên cứu sự hài lịng cơng việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các


lý thuyết về động viên và sự hài lịng cơng việc. Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết đáng
lưu ý.
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Nói đen sự hài lịng nói chung người ta thường nhắc đen lý thuyết nhu cầu cấp bậc
của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần:
sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được hài
lịng thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn ke tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà
quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động
viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.
Theo Maslow cá nhân sẵn sàng hành động theo cấp bậc nhu cầu tăng dần.

Hình 2.1. Tháp nhu cầu Maslow
(Nguồn: Abraham Maslow, 1943)
Trong đó:
Cấp độ 1: Nhu cầu cơ bản/sinh lý bao gồm các nhu cầu về ăn, uống, nhà ở hài lòng

sinh lý các nhu cầu vật chất khác.
Cấp độ 2: Nhu cầu an toàn là nhu cầu về an ninh và được bảo vệ khỏi những tổn hại
vật chất và tinh thần cũng như đảm bảo các nhu cầu vật chất tiếp tục được hài lòng.
Cấp độ 3: Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình cảm, sự chấp nhận và tính bằng
hữu.
Cấp độ 4: Nhu cầu được tôn trọng là các yếu tố được tôn trọng từ bên trong như tự
trọng, quyền tự chủ, những thành tựu và các yếu tố tôn trọng từ bên ngồi như địa vị, sự
cơng nhận.


Cấp độ 5: Nhu cầu tự khẳng định là việc phát huy, đạt được những cái mình có thể
và sự hài lòng về bản thân; nhu cầu giúp họ tự hoàn thiện bản thân.
Năm cấp độ nhu cầu của con người này được miêu tả thành hai nhóm là nhu cầu cấp
thấp (cấp độ 1 và 2) và nhu cầu cấp cao (cấp 3, 4 và 5). Sự khác nhau giữa hai hai nhóm này
là dựa trên giả thuyết cho rằng nhu cầu cấp cao thường được hài lòng từ bên trong, trong khi
các nhu cầu cấp thấp phần lớn được hài lịng từ bên ngồi.
Thuyết nhu cầu của Maslow được công nhận rộng rãi và được áp dụng trong thực tế
suốt các thập niên 1960 đến 1970 (Robins et al, 2002). Điểm yếu của lý thuyết Maslow là
không đưa ra được các bằng chứng thực nghiệm cho lý thuyết và một số nghiên cứu để xác
nhận giá trị của nó cũng khơng thành cơng (Robins et al, 2002).
Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên
có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn cịn ba thay vì năm,
đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát
triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu
xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một
thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu khơng được
đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007) .Ví dụ: một nhân
viên khơng được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường
làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến, v.v.) trong khi Maslow thì

khơng thừa nhận điều đó.

*■ Thõa mãn tiểntnển

Hình 2.2. Thuyết ERG của Alderfer
(Nguồn: Alderfer, 1969)
Thuyết thành tựu của McClelland (1988)


David Mc. Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ
bản là : nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. Trong đó:
(1) Nhu cầu thành tựu
Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết cơng việc tốt
hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất
bại của họ là do kết quả của những hành động của họ.Điều này có nghĩa là họ thích các
cơng việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm
việc tốt hơn. Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao:
- Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
- Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
- Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ
(2) Nhu cầu liên minh
Cũng giống như nhu cầu xã hội của A. Maslow, đó là được chấp nhận tình u, bạn
bè, etc. Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt, những công việc tạo ra sự thân
thiện và các quan hệ xã hội.
(3) Nhu cầu quyền lực
Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đen người khác và môi trường làm việc của họ.
Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có
xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người cịn cho rằng nhà quản trị thành cơng là
người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu

cần liên minh.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy
trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc,
trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển. Neu nhân
viên được đáp ứng sẽ mang lại sự hài lịng trong cơng việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ
khơng có sự hài lịng. Các nhân tố duy trì gồm chính sách cơng ty, sự giám sát của cấp trên,
lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân,
vị trí cơng việc và sự đảm bảo của cơng việc. Neu được đáp ứng sẽ khơng có sự bất mãn
trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đen sự bất mãn (Efere, 2005). Như vậy, Herzberg đã tách
biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể
mang lại sự hài lịng cho nhân viên và nếu khơng làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đen sự


bất mãn của nhân viên.
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả khơng ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố
như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì khơng mang lại sự
hài lịng trong cơng việc (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực te cho thấy rằng các nhân tố
thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đen sự hài lịng trong công việc. Tuy nhiên,
thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động
viên trong việc mang lại sự hài lòng trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy
trì trong việc dẫn đen sự bất mãn của nhân viên.

Hình 2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
(Nguồn: Herzberg, 1959)
Thuyết công bằng của Adam (1963)
J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự cơng bằng bằng cách
so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ
với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Neu kết quả của sự so sánh đó là sự
ngang bằng nhau tức cơng bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của

mình. Neu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công
sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp
của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải Vroom cho rằng hành vi và
động pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thơi việc (Pattanayak, 2005).
Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này. Một nhân
viên khơng thể có được sự hài lịng nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không bằng từ vấn
đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đen sự hỗ trợ từ cấp trên.
Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà
nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai.
Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập
trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki,


2007) hay ba mối quan hệ(Robbins, 2002):
- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đen kết quả tốt. Khái niệm
này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance).
- Instrumentality (tính chất cơng cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đen phần
thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(performance) và phần thưởng (outcome/rewards).
- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện
công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards)
và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba
khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói các khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ
sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đen phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó
có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.

Hình 2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
(Nguồn: Vroom, 1964)

Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra
trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người có
động lực làm việc cịn người kia thì khơng do nhận thức của họ về các khái niệm trên là
khác nhau.
Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn này, ta thấy rằng muốn
người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền với
mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ
mang lại những phần thưởng như họ mong muốn. Muốn có được nhận thức đó trước hết ta
phải tạo được sự hài lịng trong cơng việc hiện tại của họ, khiến họ hài lịng với điều kiện
mơi trường làm việc hiện tại, hài lịng với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó
khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đen kết quả và phần thưởng như họ mong
muốn. Sự hài lịng về thưởng phạt cơng minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt
được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như sự khen thưởng của cơng ty.
Mơ hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler
L.W.Porter và E.F. Lawler (1974 dẫn theo Robins et al 2002) đã đi tới một mơ hình