Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại công ty TNHH locklock HCM (luận văn thạc sỹ luật)

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.79 MB, 132 trang )

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

LÊ THỊ ANH THƯ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG
CƠNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG: TRƯỜNG HỢP CỦA
CÔNG TY TNHH LOCK&LOCK HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. HỒ CHÍ MINH - 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

LÊ THỊ ANH THƯ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG
VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG: TRƯỜNG HỢP CỦA CÔNG TY
TNHH LOCK&LOCK HCM

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS.NGUYỄN HẢI QUANG

TP. HỒ CHÍ MINH - 2020

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc
của người lao động tại Công ty TNHH Lock&Lock HCM” là công trình nghiên cứu
của riêng tơi. Các sớ liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực.
Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận
văn nào và cũng chưa được trình bày hay cơng bớ ở bất cứ cơng trình nghiên cứu nào
khác trước đây.
Tp.Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 10 năm 2020
Tác giả luận văn

Lê Thị Anh Thư

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô trường Đại học Kinh tế - Luật Thành phố
Hồ Chí Minh, đặc biệt là Khoa Sau Đại học đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến
thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này.
Tôi đặc biệt cám ơn thầy giáo PGS.TS.Nguyễn Hải Quang đã tận tình hướng dẫn,
chỉ bảo để tơi có thể hồn tất luận văn cao học này.
Tơi cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè, đồng nghiệp và những người đã
giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết
quả nghiên cứu của luận văn cao học này.
Ći cùng, tơi hết lịng biết ơn đến những người thân trong gia đình đã động viên
và tạo động lực để tơi hồn thành luận văn này một cách tớt đẹp.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 10 năm 2020
Tác giả luận văn

Lê Thị Anh Thư

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
AJDI

Adjusted Job Descriptive Index

Công ty

Công ty TNHH Lock&Lock HCM

JDI

Job Descriptive Index

SHRM

Society for Human Resource Management

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.7. Các biến quan sát cấu thành các nhân tớ ảnh hưởng sự hài lịng trong công việc
............................................................................................................................................27
Bảng 4.1. Đặc điểm mẫu ....................................................................................................44
Bảng 4.2. Kết quả kiểm định thang đo Biến độc lập .........................................................45
Bảng 4.3. Kết quả kiểm định thang đo Biến phụ thuộc .....................................................48

Bảng 4.4. Kiểm tra KMO và Bartlett biến độc lập ............................................................49
Bảng 4.5. Tổng phương sai giải thích biến độc lập ...........................................................49
Bảng 4.6. Ma trận xoay nhân tố của các thành phần biến độc lập .....................................50
Bảng 4.7. Kiểm tra KMO và Bartlett biến phụ thuộc ........................................................51
Bảng 4.8. Tổng phương sai giải thích biến phụ thuộc .......................................................51
Bảng 4.9. Ma trận xoay của nhân tớ biến phụ thuộc ..........................................................52
Bảng 4.10. Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo ................................................................53
Bảng 4.11. Ma trận tương quan..........................................................................................55
Bảng 4.12. Chỉ tiêu đánh giá sự phù hợp của mô hình ......................................................56
Bảng 4.13.Kiểm định độ phù hợp của mơ hình .................................................................57
Bảng 4.14. Các thông số của từng biến trong mô hình hồi quy .........................................60
Bảng 4.15. Bảng kết quả kiểm định các giả thút mơ hình .............................................61
Bảng 4.16. Kết quả kiểm định Levene – Sự khác biệt giới tính ........................................64
Bảng 4.17. Phân tích Anova - Sự khác biệt giới tính .........................................................64
Bảng 4.18. Kết quả kiểm định Levene – Sự khác biệt độ tuổi...........................................64
Bảng 4.19. Kết quả kiểm định Brown-Forsythe – Sự khác biệt độ tuổi ............................65
Bảng 4.20. Phân tích Post hoc Tests – Sự khác biệt về độ tuổi .........................................65
Bảng 4.21. Bảng Descriptives – Sự khác biệt về độ tuổi ...................................................66
Bảng 4.22. Kết quả kiểm định Levene – Sự khác biệt trình độ học vấn............................66
Bảng 4.23. Kết quả kiểm định Anova – Sự khác biệt trình độ học vấn .............................66

Bảng 4.24. Kết quả kiểm định Levene – Sự khác biệt thâm niên công tác .......................67
Bảng 4.25. Kết quả kiểm định Brown-Forsythe – Sự khác biệt độ tuổi ............................67
Bảng 4.26. Phân tích Post hoc Tests – Sự khác biệt về độ tuổi .........................................68
Bảng 4.27. Descriptives – Sự khác biệt về thâm niên công tác .........................................68
Bảng 4.28. Kết quả kiểm định Brown-Forsythe – Sự khác biệt chức vụ...........................69
Bảng 4.29. Kết quả kiểm định Brown-Forsythe – Sự khác biệt chức vụ...........................69
Bảng 4.30. Kết quả kiểm định Levene – Sự khác biệt Bộ phận làm việc..........................69
Bảng 4.31. Kết quả kiểm định Anova – Sự khác biệt bộ phận làm việc ...........................70

Bảng 4.32. Kết quả kiểm định Levene – Sự khác biệt theo quốc tịch ...............................70
Bảng 4.33. Kết quả kiểm định Anova – Sự khác biệt theo quốc tịch ................................70

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1. Tháp nhu cầu Maslow ........................................................................................11
Hình 2.2. Thuyết ERG của Alderfer ..................................................................................13
Hình 2.3. Thút hai nhân tớ của Herzberg .......................................................................14
Hình 2.4. Thút kỳ vọng của Victor Vroom ....................................................................16
Hình 2.5. Mơ hình thúc đẩy động cơ của Porter and Lawler .............................................17
Hình 2.6. Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham .....................................18
Hình 2.7: Mơ hình nghiên cứu đề x́t ..............................................................................26
Hình 3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu .........................................................................30
Hình 4.1. Đồ thị phân tán Scatter Plot ...............................................................................58
Hình 4.2: Biểu đồ tần sớ Histogram ...................................................................................58
Hình 4.3. Biểu đồ P-P plot .................................................................................................59

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
MỤC LỤC

Trang

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .............................................1
1.1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1

1.2. Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài .......................................................3
1.2.1. Các nghiên cứu nước ngoài ........................................................................................3
1.2.2. Các nghiên cứu trong nước ........................................................................................4
1.3. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................5
1.3.1. Mục tiêu tổng quát .....................................................................................................5
1.3.2. Mục tiêu cụ thể ...........................................................................................................5
1.4. Câu hỏi nghiên cứu .....................................................................................................5
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..............................................................................6
1.5.1. Đối tượng nghiên cứu.................................................................................................6
1.5.2. Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................................6
1.7. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................6
1.8. Đóng góp của đề tài nghiên cứu .................................................................................7
1.9. Kết cấu của luận văn ...................................................................................................8
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................9
2.1. Khái niệm về sự hài lịng trong cơng việc .................................................................9
2.2. Các lý thuyết liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc .......................................11

2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong cơng việc và các giả thuyết nghiên
cứu .....................................................................................................................................19
TĨM TẮT CHƯƠNG 2 ...................................................................................................29
CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .......................................................................30
3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................................30
3.2. Nghiên cứu định tính ................................................................................................32
3.3. Nghiên cứu định lượng .............................................................................................35
3.3.1. Độ tin cậy của JDI ....................................................................................................35
3.3.2. Tính hợp lệ của JDI ..................................................................................................36
3.3.3. Lý do chọn JDI .........................................................................................................36
3.3.3.1. Chọn mẫu ..............................................................................................................36
3.3.3.2. Công cụ thu thập dữ liệu – Phiếu điều tra và thu thập thông tin...........................38

3.3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu .............................................................................39
3.3.4. Thớng kê mơ tả mẫu .................................................................................................39
3.3.5. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ..........................................................................39
3.3.6. Phân tích nhân tớ khám phá (Exploratory Factor Analysis, EFA) ..........................40
3.3.7. Kiểm định sự khác nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con ......................41
3.3.8. Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết ...............................................................41
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ...................................................................................................43
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ........................................44
4.1. Tóm tắt mẫu khảo sát ...............................................................................................44
4.2. Kiểm định thang đo ...................................................................................................45
4.2.1. Phân tích nhân tớ biến độc lập .................................................................................48
4.2.2. Phân tích nhân tớ EFA với biến phụ thuộc ..............................................................51
4.3. Phân tích tương quan và hồi quy .............................................................................53
4.3.1. Phân tích tương quan (Pearson) ...............................................................................54

4.3.2. Phân tích hồi quy ......................................................................................................56
4.3.2.1. Đánh giá độ phù hợp của mơ hình ........................................................................56
4.3.2.2. Kiểm tra một sớ vi phạm giả thiết hồi quy............................................................57
4.3.2.3. Phân tích hồi quy ...................................................................................................59
4.4. Phân tích sự hài lịng trong cơng việc khác biệt giữa các nhóm người lao động 63
4.4.1. Phân tích sự khác biệt theo giới tính ........................................................................64
4.4.2. Phân tích sự khác biệt theo độ tuổi ..........................................................................64
4.4.3. Phân tích sự khác biệt theo trình độ học vấn ...........................................................66
4.4.4. Phân tích sự khác biệt theo thâm niên ......................................................................67
4.4.5. Phân tích sự khác biệt theo chức vụ .........................................................................69
4.4.6. Phân tích sự khác biệt theo Bộ phận làm việc .........................................................69
4.4.7. Phân tích sự khác biệt theo Q́c tịch ......................................................................70
4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu..................................................................................71
TĨM TẮT CHƯƠNG 4 ...................................................................................................73

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ......................................................74
5.1. Kết luận ......................................................................................................................74
5.2. Một số hàm ý quản trị ...............................................................................................75
5.2.1. Nhóm hàm ý quản trị về vai trị của lãnh đạo trong cơng việc đới với người lao
động ....................................................................................................................................75
5.2.2. Nhóm hàm ý quản trị về nhân tớ Đào tạo & Thăng tiến ..........................................76
5.2.3. Nhóm hàm ý quản trị về nhân tớ Thu nhập..............................................................76
5.2.4. Nhóm hàm ý quản trị về nhân tớ Phúc lợi ...............................................................77
5.2.5. Nhóm hàm ý quản trị về nhân tố Đặc điểm công việc .............................................78
5.2.6. Nhóm hàm ý quản trị về vai trị của đồng nghiệp trong công việc đối với người lao
động ....................................................................................................................................79
5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................79

5.3.1. Hạn chế của đề tài ....................................................................................................79
5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo .....................................................................................80
KẾT LUẬN .......................................................................................................................81
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

1
CHƯƠNG 1.
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, nhu
cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn
vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho công ty mình. Tuy
nhiên, đã chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, doanh nghiệp còn phải biết cách
giữ chân người lao động của mình nhất là những người lao động nịng cớt, giữ vai trị chủ

chớt trong cơng ty. Thực tiễn đã cho thấy con người là yếu tố vô cùng quan trọng, quyết
định sự thành công của một tổ chức. Chính vì vậy con người là vấn đề quan tâm hàng đầu
của các nhà quản lý trong chiến lược xây dựng và phát triển tổ chức. Nhiệm vụ các nhà
quản trị là khún khích mọi người đóng góp một cách hiệu quả vào việc hoàn thành các
mục tiêu của doanh nghiệp, đáp ứng nguyện vọng và nhu cầu của họ trong q trình đó
(Harold Koontz et al., 1999).
Để khún khích nhân viên cớng hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp và giữ chân họ
ở lại với tổ chức, nhà quản lý cần phải biết cách thỏa mãn các mong muốn và nhu cầu của
họ. Đối với các doanh nghiệp nước ngoài, việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động
được đặt ngang hàng với sự thỏa mãn của khách hàng và cả hai đều có tầm quan trọng
như nhau. Theo Chou (2008), nhân viên khơng có sự hài lịng sẽ dẫn đến năng suất lao
động thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe về thể chất lẫn tinh thần; nhân viên có sự hài lịng
trong cơng việc sẽ ít đổi chỡ làm và nghỉ việc hơn. Thiếu sự gắn kết trong doanh nghiệp
đã và đang là nguyên nhân khiến các doanh nghiệp trên thế giới phải chịu một chi phí tổn
thất lớn, cũng như việc thực hiện nhiệm vụ dưới mức yêu cầu, gây ra phần lớn sự khơng
hài lịng của khách hàng.
Như vậy, vấn đề được đặt ra là các doanh nghiệp cần nhận dạng và đánh giá đúng
các yếu tố có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên nhằm có những hướng đi cụ thể
và hiệu quả trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực.
Có rất nhiều ́u tớ có thể tác động đến sự hài lịng của NLĐ như đặc điểm
công việc, quan hệ công tác, môi trường làm việc, chế độ chính sách, lương và phúc
lợi, đào tạo và thăng tiến, phương pháp đánh giá nhân viên… Vì vậy, cần phải đánh
giá một cách chi tiết những tác động thực sự trong hoàn cảnh hiện tại của doanh
nghiệp để tìm ra những điểm chưa phù hợp và đề ra các giải pháp cải tiến, khắc

2
phục. Khi sự hài lòng của nhân viên ngày càng tăng lên, chính họ sẽ nỡ lực, cớ gắng
và cam kết với doanh nghiệp để cùng nhau hoàn thành các mục tiêu đề ra, đảm bảo
cho sự phát triển chiến lược của doanh nghiệp.

Hiện nay Lock&Lock HCM đang đối diện nhiều vấn đề khó khăn trong quản trị
nguồn nhân lực và đang đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt về thu nhập, điều kiện làm
việc, chế độ đãi ngộ và các chính sách thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp khác
đã
làm cho đại bộ phận người lao động trong công ty bị ảnh hưởng lớn…. Việc nhận ra
các vấn đề này và đề xuất các giải pháp làm thế nào để Lock&Lock HCM có biện pháp
giữ chân và quản lý người lao động một cách tốt hơn giúp cho cơng ty ln đảm bảo
nguồn
nhân lực để hồn thành các mục tiêu đề ra đang trở thành một nhiệm vụ quan trọng
cần giải quyết thỏa đáng. Chưa dừng lại ở đó, với sự thiếu hụt nguồn nhân lực "có năng
lực chun mơn" như hiện nay, việc giữ chân người lao động giỏi trở thành vấn đề được
nhiều doanh nghiệp hết sức quan tâm. Sự ổn định trong đội ngũ người lao động sẽ giúp
doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai
sót (do người lao động mới gia nhập tổ chức gây ra khi chưa thành thạo với công việc
mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ đó người lao động
sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực cá nhân của mình cũng
như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ
giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất
lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp.
Vậy làm thế nào để xây dựng được đội ngũ người lao động ổn định cho cơng ty
mình? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự hài lịng cơng việc
cho tập thể người lao động. Khi đã có được sự hài lịng cơng việc, người lao động sẽ có
động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu śt và hiệu quả cơng việc cao hơn.
Đây cũng là điều mà chủ doanh nghiệp mong ḿn đạt được từ người lao động mình.
Theo Luddy (2005), người lao động khơng có sự hài lịng sẽ dẫn đến năng suất lao động
của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Người lao động có sự
hài lịng trong cơng việc sẽ ít đổi chỡ làm và ít nghỉ việc hơn.
Năng śt lao động luôn là một vấn đề của mọi công ty, năng suất lao động của
người lao động quyết định rất nhiều đến lợi thế cạnh tranh của công ty. Năng suất lao

3
động lại phụ thuộc vào việc hài lòng của người lao động, người lao động được hài lịng
thì thường tăng năng suất lao động. Hiện nay hiệu quả lao động, năng suất lao động tại
Công ty TNHH Lock&Lock HCM chưa được cao, có hiện tượng người lao động cơng ty
(khới văn phịng lẫn khới nhà máy) xin nghỉ việc nhiều, một trong những nguyên nhân
được xác định là người lao động chưa hài lịng đới với các cơng việc được giao. Nguyên
nhân của việc này phần nào là do Ban Giám đốc thiếu các công cụ khoa học trong việc
đánh giá cũng như tìm hiểu về nhân viên, đặc biệt là việc ứng dụng định lượng trong
nghiên cứu tại công ty vẫn cịn khá mới mẻ.
Vì vậy, nhận thấy rằng việc nghiên cứu sự hài lịng trong cơng việc của người lao
động là cần thiết, giúp cho cơng ty có căn cứ để hình thành nên những giải pháp giữ chân
các quản lý cấp trung, tăng năng suất lao động cho người lao động. Cá nhân tác giả nhận
thấy sự hài lòng về các nhu cầu của tập thể người lao động là một yêu cầu thực tế đòi hỏi
cần nghiên cứu để có phương hướng nâng cao mức độ hài lịng trong cơng việc và tăng
năng śt lao động. Một vấn đề nữa là việc lựa chọn Công ty TNHH Lock&Lock HCM
có thuận lợi cho cơng tác thu thập, điều tra thông tin. Làm thế nào để người lao động ln
làm việc qn mình, ln cảm thấy thiếu khi xa nơi làm việc, tạo cho người lao động tâm
lý khi đi đâu cũng cảm thấy tự hào mình là thành viên của doanh nghiệp, sớng và cớng
hiến hết mình cho tổ chức, tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Trên
đây chính là những lý do tiêu biểu để hình thành đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lịng cơng việc của người lao động tại Công ty TNHH Lock&Lock HCM” làm luận
văn thạc sỹ.
1.2. Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài
1.2.1. Các nghiên cứu nước ngoài
Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lịng đới với cơng việc của người lao động đã
được thực hiện từ khá sớm (nghiên cứu của Hoppock, 1935) và được thực hiện bởi nhiều
nhà nghiên cứu khác nhau. Trong nội dung nghiên cứu này tác giả giới thiệu một số
nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới và tại Việt Nam về cùng một lĩnh vực.
Đầu tiên phải kể đến nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường

Đại học Cornell. Nghiên cứu đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá
mức độ hài lịng cơng việc của một người thông qua các nhân tố là (1) bản chất công
việc, (2) tiền lương, (3) thăng tiến, (4)đồng nghiệp, và (5) sự giám sát của cấp trên.

4
Nghiên cứu của Spector (1985) trong lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức độ hài lịng
và thái độ có 9 yếu tố là (1) lương, (2) cơ hội thăng tiến, (3) điều kiện làm việc, (4) sự
giám sát, (5) đồng nghiệp, (6) u thích cơng việc, (7) giao tiếp thơng tin, (8) phần
thưởng bất ngờ, (9) phúc lợi.
Nghiên cứu của Luddy (2005) trong lĩnh vực dịch vụ y tế tại Nam Phi cho thấy sự
hài lòng của người lao động với công việc chịu ảnh hưởng của cả 5 yếu tớ trong mơ hình
JDI. Trong đó ba nhân tớ "đồng nghiệp", "lãnh đạo" và " bản chất công việc" được người
lao động đánh giá tích cực, hai nhân tớ "đào tạo và thăng tiến" và "tiền lương" bị đánh giá
tiêu cực (bất mãn).
Cho đến gần đây, cũng có rất nhiều nghiên cứu về sự hài lòng được tiến hành cho
nhiều lĩnh vực kinh doanh khác nhau. Nghiên cứu của Qasim et al. (2012) về “các nhân
tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc tại Pakistan” chỉ ra sự hài
lòng của nhân viên được đo bằng môi trường làm việc, tiền thù lao, chế độ thăng tiến và
sự đãi ngộ công bằng. Nghiên cứu của Hassan et al. (2011) “Sự hài lòng của nhân viên
trong các ngân hàng tư nhân tại Pakistan” chỉ ra nhân tố công việc đảm bảo, hoạt động
của tổ chức, điều kiện làm việc, sự khích lệ và tiền thù lao có tác động chính đến sự hài
lịng của nhân viên trong doanh nghiệp.
1.2.2. Các nghiên cứu trong nước
Tại Việt Nam nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) thực hiện tại TP. Hồ Chí
Minh cho thấy có 7 ́u tớ ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên đới với cơng việc đó
là (1) bản chất cơng việc, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tiền lương, (4) lãnh đạo, (5) đồng
nghiệp, (6) phúc lợi công ty và (7) điều kiện làm việc.
Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008) tại Long An lại cho thấy có 06 nhân tớ
ảnh hưởng đến sự hài lịng đới với cơng việc của người lao động là (1) bản chất công

việc, (2) tiền lương, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, (5) cơ hội đào tạo và thăng tiến, và (6)
môi trường làm việc.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) khảo sát sự hài lòng của giảng viên
đại học tại TP. Hồ Chí Minh cho thấy có bớn ́u tớ ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng
viên giảng dạy tại các trường đại học là (1) đồng nghiệp, (2) thu nhập, (3) đặc điểm công
việc và (4) lãnh đạo.
Nghiên cứu của Phạm Văn Mạnh (2012) trong lĩnh vực viễn thơng cho thấy có
bớn nhân tớ ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên là (1) đồng nghiệp và phúc lợi, (2)

5
đào tạo và thăng tiến, (3) tính chủ động và (4) mơi trường làm việc. Trong đó nhân tớ mơi
trường làm việc bị đánh giá tiêu cực.
Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại khối quản trị
nhân lực - Ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương –Techcombank. Tác giả: Vũ Văn
Dương, lớp: kinh tế lao động 49. Trong luận văn, tác giả Phân tích thực trạng về tạo động
lực cho người lao động làm việc tại khối quản trị nhân lực . Trên cơ sở đó sẽ phát huy
những điểm tích cực và tìm cách khắc phục những tồn tại để hồn thiện công tác tạo động
lực cho người lao động làm việc tại khối quản trị nhân lực trong công ty.
Trong bài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng đới với cơng việc của
người lao động tại các doanh nghiệp khu cơng nghiệp Śi Dầu, tỉnh Khánh Hịa, Phạm
Hồng Mạnh và Trần Thu Hương (2019) cho thấy các nhân tố sự hứng thú công việc (1) ,
tiền lương & tiền thưởng (2), đào tạo & bồi dưỡng (3), phong cách lãnh đạo (4) và môi
trường làm việc (5) có tác động thuận chiều tới sự hài lịng đới với công việc của người
lao động.
1.3. Mục tiêu nghiên cứu
1.3.1. Mục tiêu tổng quát
Đề tài tập trung nghiên cứu một sớ nhân tớ ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc
của người lao động tại Công ty TNHH Lock&Lock HCM. Từ đó, đưa ra một sớ hàm ý
quản trị nhằm tìm hiểu và nâng cao sự hài lịng trong cơng việc cũng như tinh thần làm

việc của người lao động và giúp hạn chế tình trạng nghỉ việc và giảm thiểu chi phí tủn
dụng hàng năm của Cơng ty.
1.3.2. Mục tiêu cụ thể
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc của người lao động tại
Công ty TNHH Lock&Lock HCM.
- Đo lường mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc
của người lao động tại Cơng ty TNHH Lock&Lock HCM.
- Đề ra một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lịng cơng việc của người lao
động tại Công ty TNHH Lock&Lock HCM.
1.4. Câu hỏi nghiên cứu
- Nhân viên của Cơng ty TNHH Lock&Lock HCM có hài lịng với cơng việc đang
làm tại Cơng ty hay không?

6
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên đới với cơng việc tại
Cơng ty hiện nay?
- Đo lường để xác định mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố trên đây đến sự hài
lịng của nhân viên với cơng việc như thế nào?
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu sự hài lịng cơng việc và các
́u tớ ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc của người lao động tại Công ty TNHH
Lock&Lock HCM.
- Khách thể nghiên cứu: Ban lãnh đạo, cán bộ quản lý cấp cao, người lao động tại
Công ty TNHH Lock&Lock HCM và các chuyên gia nhân sự bên ngoài.
- Đối tượng khảo sát: Tất cả người lao động hiện đang làm việc tại Công ty TNHH
Lock&Lock HCM bao gồm nhân viên thuộc Khối văn phịng và Khới nhà máy & kho
bãi.
1.5.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu này được thực hiện tại Cơng ty TNHH
Lock&Lock HCM bao gồm văn phịng tại địa chỉ 77 Hoàng Văn Thái, phường Tân Phú,
Quận 7, TP.HCM và Logistics Center tại Lô N-5, 7 Đường số 6, Khu công nghiệp Long
Hậu mở rộng, Ấp 3, xã Long Hậu, Huyện Cần Giuộc, Tỉnh Long An.
- Phạm vi thời gian:
+ Thông tin sơ cấp: Thực hiện việc điều tra lấy ý kiến của người lao động tại Công
ty TNHH Lock&Lock HCM từ tháng 01 đến tháng 03 năm 2020.
+ Thông tin thứ cấp: là nguồn thông tin tham khảo được thu thập thông qua
phương tiện Internet và dữ liệu của Công ty TNHH Lock&Lock HCM từ năm 2017 đến
năm 2019.
+ Thời gian nghiên cứu: 06 tháng kể từ ngày 06/01/2020
+ Thời gian thực hiện khảo sát: từ 06/01/2020 đến 31/03/2020.
1.7. Phương pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu này bao gồm hai bước chính:
Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thơng qua nghiên cứu định tính trên cơ
sở nghiên cứu các vấn đề lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc của người lao động trên
thế giới, các mơ hình đúc kết từ những nghiên cứu trước đây kết hợp với phương pháp

7
thảo luận nhóm nhằm thiết lập bảng câu hỏi để hoàn thiện thang đo cho phù hợp với đặc
thù của riêng Cơng ty TNHH Lock&Lock HCM.
Bước 2: Nghiên cứu chính thức bằng định lượng nhằm mục đích đánh giá sơ bộ về
độ tin cậy và giá trị của thang đo đã thiết kế về sự hài lịng trong cơng việc đối với người
lao động . Dữ liệu thu thập từ nghiên cứu này sẽ được kiểm tra bằng cách phân tích độ tin
cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tớ khám phá EFA thông qua phần mềm SPSS
nhằm điều chỉnh các biến trong bảng câu hỏi cho phù hợp hơn trong lần nghiên cứu tiếp
theo.
- Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp thớng kê, phân tích, so sánh và suy luận logic để tổng hợp các số

liệu, dữ kiện nhằm xác định những kết quả phù hợp để vận dụng tại Công ty TNHH
Lock&Lock HCM.
Phương pháp thảo luận nhóm để tham khảo ý kiến nhận định những yếu tố tác
động và mức độ tác động của các ́u tớ đới với sự hài lịng trong cơng việc của người
lao động tại Công ty TNHH Lock&Lock HCM.
Phương pháp điều tra xã hội học qua bảng hỏi khảo sát thiết kế sẵn và xử lý số liệu
với chương trình SPSS (Statistical Pachage for Social Sciences).Thời gian nghiên cứu từ
tháng 01/2020 đến tháng 03/2020 tại Công ty TNHH Lock&Lock HCM. Theo Nguyễn
Đình Thọ (2007) sớ lượng mẫu tới thiểu cho một tham số ước lượng là 5 mẫu. Trong
nghiên cứu này thu thập 300 mẫu và sử dụng phương pháp lấy mẫu phi xác suất. Các
mẫu quan sát được điều tra trực tiếp người lao động tại Công ty TNHH Lock&Lock
HCM.
1.8. Đóng góp của đề tài nghiên cứu
- Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng sự
hài lịng trong cơng việc nhân viên tại Cơng ty TNHH Lock&Lock HCM, đồng thời tìm
ra các nhân tớ ảnh hưởng đến sự hài lịng này.
- Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và thơng qua xử lý, phân tích dữ liệu thớng
kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho Công ty TNHH Lock&Lock HCM có cách
nhìn sâu sắc hơn về các nhân tớ có thể mang lại sự hài lịng trong cơng việc cho nhân
viên. Từ đó giúp họ có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng nhân viên,
nhằm giữ chân những nhân viên phù hợp mà nhà quản lý mong ḿn họ gắn bó lâu dài
với cơng ty.

8
1.9. Kết cấu của luận văn
Ngoài Danh mục tài liệu tham khảo và Danh mục phụ lục luận văn hướng nghiên
cứu gồm có 05 chương như sau:
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Giới thiệu khái quát về tính cấp thiết của đề tài, nêu lên mục tiêu chung, mục tiêu

cụ thể, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và
khoa học của đề tài và bố cục kết cấu của luận văn.
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong chương 2 này, tác giả trình bày các định nghĩa, lý thút về sự hài lịng
trong cơng việc, những yếu tố ảnh hưởng và tác động của sự hài lịng trong cơng việc với
các tổ chức. Tiếp đến là trình bày mơ hình nghiên cứu thực nghiệm.
Chương 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Chương 3 này tác giả trình bày hai phương pháp nghiên cứu chính là nghiên cứu
định tính và nghiên cứu định lượng (thu thập dữ liệu, phương pháp phân tích dữ liệu bằng
phần mềm SPSS 18.0)
Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Trong chương này tác giả trình bày kết quả nghiên cứu và thảo luận. Kết quả phân
tích dựa trên sớ liệu thứ cấp và sớ liệu sơ cấp điều tra trực tiếp tại Công ty TNHH
Lock&Lock HCM. Trên cơ sở đó phân tích được các ́u tớ ảnh hưởng đến sự hài lịng
cơng việc của người lao động tại Công ty TNHH Lock&Lock HCM.
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Trong chương cuối cùng tác giả đưa ra kết luận và một số hàm ý quản trị nhằm
nâng cao sự hài lịng cơng việc của người lao động tại Công ty TNHH Lock&Lock HCM.
Cuối cùng là một số điểm hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu trong tương lai.

9
CHƯƠNG 2.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Khái niệm về sự hài lịng trong cơng việc
Có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lịng cơng việc. Trong đó, từ điển Oxford
Advance Learner's Dictionary thì định nghĩa “sự hài lòng” là việc đáp ứng một nhu cầu
hay mong ḿn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự hài lịng cơng việc là việc nhân viên
được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc.
Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lịng cơng việc và được trích dẫn

nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott et
al., 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lịng cơng việc bằng hai cách: (a) đo
lường sự hài lịng cơng việc nói chung và (b) đo lường sự hài lịng cơng việc ở các khía
cạnh khác nhau liên quan đến cơng việc. Ơng cũng cho rằng sự hài lịng cơng việc nói
chung khơng phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài lòng của các khía cạnh khác nhau,
mà sự hài lịng cơng việc nói chung có thể được xem như một biến riêng.
Theo Spector (1997) sự hài lịng cơng việc đơn giản là việc người ta cảm thấy
thích cơng việc của họ và các khía cạnh cơng việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh
giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Cịn Ellickson & Logsdon (2001) thì cho rằng
sự hài lịng cơng việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên u thích cơng
việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu
cực) về cơng việc hoặc mơi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm
việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài
lịng cơng việc càng cao.
Một sớ nhà nghiên cứu cho rằng hài lịng đới với cơng việc là cảm nhận của người
lao động về công việc của họ (Russell et al., 2004) hay cảm giác của một cá nhân về cơng
việc của mình. Theo Schultz (1982), hài lịng với cơng việc cơ bản là qút định tâm lý
của người dân đối với công việc của họ. Siegal & Lance (1987) cho rằng hài lịng đới với
cơng việc là biểu hiện cảm xúc xác định mức độ mà mỡi người thích cơng việc của họ.
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hài lịng cơng
việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đới với các khía cạnh khác nhau của
cơng việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lịng cơng việc
bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội

10
dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của
môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lịng cơng việc chủ ́u phản ánh mức độ
một cá nhân u thích cơng việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người

nhân viên đó đới với cơng việc của mình. Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau
về sự hài lịng cơng việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là
có sự hài lịng cơng việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đới với cơng việc
của mình. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự hài lòng cơng việc thì mỡi nhà
nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các cơng trình nghiên cứu của họ.
Theo Karatepe & Kilic (2007), sự hài lịng/khơng hài lịng trong cơng việc được
định nghĩa là thái độ tích cực hoặc tiêu cực của một người về việc đánh giá cơng việc của
họ, khơng có ý định/có ý định rời bỏ tổ chức và giới thiệu tốt/không tốt về tổ chức với
bên ngoài. Khái niệm kết quả hành vi của nhân viên được xây dựng bởi Tepeci (2001)
cũng sử dụng ba nhân tố nêu trên để đo lường kết quả làm việc của nhân viên. Các nghiên
cứu khác về sự hài lịng trong cơng việc dựa theo các lý thút về động viên như thuyết
nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), thuyết công
bằng của Adam (1963), thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), thuyết Existence-RelatednessGrowth needs (ERG) của Alderfer (1969) và thuyết đặc điểm cơng việc của Hackman &
Oldham (1974).
Các mơ hình đánh giá sự hài lịng cơng việc cũng được các học giả phát triển từ
khá sớm. Một trong những mơ hình nổi tiếng nhất là mơ hình JDI (job descriptive index)
được Smith et al. (1969) phát triển từ đại học Cornell. Mô hình JDI đánh giá sự hài lịng
cơng việc của người lao động dựa trên 05 biến nghiên cứu là (1) Bản chất công việc, (2)
Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp và (5) Thu nhập. Mơ hình
JDI được xem là sở hữu các nội dung tớt, các khái niệm có cơ sở và đáng tin cậy (Kerr,
1995 dẫn theo Trần Kim Dung, 2005). JDI cũng được xem là công cụ nên lựa chọn để
đánh giá mức độ hài lịng cơng việc (Price, 1997). Mặc dù được đánh giá cao vả về lý
luận lẫn thực tiễn nhưng JDI cũng có những điểm yếu của nó. Đầu tiên là việc sử dụng bộ
câu hỏi với 72 mục hỏi bị xem là quá dài gây khó khăn cho việc điều tra lấy dữ liệu. Thứ
hai dạng câu hỏi trả lời trong mơ hình JDI ngun thủy là dạng câu trả lời Có – Khơng
khơng đánh giá được nhiều mức độ hài lòng khác nhau của người lao động. Thứ ba là

11
trong JDI khơng có câu hỏi đánh giá sự hài lòng tổng thể của người lao động (Spector,

1997).
2.2. Các lý thuyết liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc
Nghiên cứu sự hài lịng cơng việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với
các lý thuyết về động viên và sự hài lịng cơng việc. Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết
đáng lưu ý.
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Nói đến sự hài lịng nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc
của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng
dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được
hài lịng thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể
thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ
đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.
Theo Maslow cá nhân sẵn sàng hành động theo cấp bậc nhu cầu tăng dần.

Hình 2.1. Tháp nhu cầu Maslow
(Nguồn: Abraham Maslow, 1943)
Trong đó:
Cấp độ 1: Nhu cầu cơ bản/sinh lý bao gồm các nhu cầu về ăn, ́ng, nhà ở hài
lịng sinh lý các nhu cầu vật chất khác.
Cấp độ 2: Nhu cầu an toàn là nhu cầu về an ninh và được bảo vệ khỏi những tổn
hại vật chất và tinh thần cũng như đảm bảo các nhu cầu vật chất tiếp tục được hài lòng.

12
Cấp độ 3: Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình cảm, sự chấp nhận và tính bằng
hữu.
Cấp độ 4: Nhu cầu được tôn trọng là các yếu tố được tôn trọng từ bên trong như
tự trọng, quyền tự chủ, những thành tựu và các yếu tố tôn trọng từ bên ngồi như địa vị,
sự cơng nhận.
Cấp độ 5: Nhu cầu tự khẳng định là việc phát huy, đạt được những cái mình có

thể và sự hài lịng về bản thân; nhu cầu giúp họ tự hoàn thiện bản thân.
Năm cấp độ nhu cầu của con người này được miêu tả thành hai nhóm là nhu cầu
cấp thấp (cấp độ 1 và 2) và nhu cầu cấp cao (cấp 3, 4 và 5). Sự khác nhau giữa hai hai
nhóm này là dựa trên giả thuyết cho rằng nhu cầu cấp cao thường được hài lòng từ bên
trong, trong khi các nhu cầu cấp thấp phần lớn được hài lịng từ bên ngồi.
Thút nhu cầu của Maslow được cơng nhận rộng rãi và được áp dụng trong thực
tế suốt các thập niên 1960 đến 1970 (Robins et al, 2002). Điểm yếu của lý thuyết Maslow
là không đưa ra được các bằng chứng thực nghiệm cho lý thuyết và một sớ nghiên cứu để
xác nhận giá trị của nó cũng không thành công (Robins et al, 2002).
Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Nhìn chung lý thút này giớng như thút nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy
nhiên có một sớ khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn cịn ba thay
vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu
cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có
nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu
xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu
cầu khơng được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007)
.Ví dụ: một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù
đắp bởi mơi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến, v.v.)
trong khi Maslow thì khơng thừa nhận điều đó.

13

Hình 2.2. Thuyết ERG của Alderfer
(Nguồn: Alderfer, 1969)
Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
David Mc. Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu cầu
cơ bản là : nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. Trong đó:
(1) Nhu cầu thành tựu

Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc
tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ ḿn cảm thấy rằng thành công
hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ.Điều này có nghĩa là họ
thích các cơng việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được
động viên làm việc tớt hơn. Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao:
- Lịng mong ḿn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
- Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
- Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ
(2) Nhu cầu liên minh
Cũng giớng như nhu cầu xã hội của A. Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu,
bạn bè, etc. Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tớt, những công việc tạo ra
sự thân thiện và các quan hệ xã hội.
(3) Nhu cầu quyền lực
Là nhu cầu kiểm sốt và ảnh hưởng đến người khác và mơi trường làm việc của
họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành
tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một sớ người cịn cho rằng nhà quản trị thành

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại công ty TNHH locklock HCM (luận văn thạc sỹ luật)

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về