Luận văn thạc sĩ các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
------------------------------

NGUYỄN THỊ MAI LAN

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA CÁN BỘ MẶT TRẬN VÀ CÁC ĐOÀN THỂ
Ở CƠ SỞ TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ
CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
------------------------------

NGUYỄN THỊ MAI LAN

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA CÁN BỘ MẶT TRẬN VÀ CÁC ĐOÀN THỂ
Ở CƠ SỞ TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ
CHÍ MINH

Chuyên ngành

: Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp)

Mã số

: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. Từ Văn Bình

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn này là do tơi thực hiện dưới sự
hướng dẫn của Phó Giáo sư - Tiến sĩ Từ Văn Bình. Mọi tài liệu được dùng trong
luận văn đều được trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Các nội dung và kết quả nghiên cứu
trong luận văn này là trung thực và chưa từng được cơng bố trên bất cứ cơng trình
nào./.
TP.Hồ Chí Minh, ngày 01 tháng 8 năm 2019
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Mai Lan


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

TĨM TẮT - ABSTRACT
Chƣơng 1. Giới thiệu – bối cảnh của vấn đề nghiên cứu .......................................1
1.1 Đặt vấn đề ..........................................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................3
1.4 Số liệu thực hiện nghiên cứu .............................................................................4
1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................4
1.5.1 Đối tượng.....................................................................................................4
1.5.2 Phạm vi ........................................................................................................4
1.6 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................5
1.7 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ...............................................................................5
1.8 Kết cấu của luận văn ..........................................................................................5
Chƣơng 2. Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trƣớc ...........................7
2.1 Tổng quan cơ sở lý thuyết..................................................................................7
2.1.1 Các khái niệm ..............................................................................................7
2.1.1.1 Động lực và động lực làm việc ...........................................................7
2.1.1.2 Cán bộ .................................................................................................7
2.1.1.3 Tổ chức hệ thống bộ máy nhà nước ở Việt Nam ................................8
2.1.1.4 Cán bộ Ủy ban Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức đồn thể chính trị xã hội cấp cơ sở (hay cấp phường, xã) ............................................................9
2.1.2 Cơ sở lý thuyết ..........................................................................................11


2.1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1954) ...........................11
2.1.2.2 Học thuyết về Hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg .............15
2.1.2.3 Học thuyết Đặt mục tiêu ...................................................................16
2.1.2.4 Học thuyết kỳ vọng ...........................................................................16
2.1.2.5 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner .............................16
2.1.2.6 Học thuyết ERG (Existance, Relatedness, Growth) .........................17
2.2 Một số nghiên cứu trước liên quan đến động lực làm việc .............................18
2.2.1 Một số nghiên cứu ngoài nước ..................................................................18

2.2.2 Một số nghiên cứu trong nước ..................................................................19
2.3 Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu ..........................................21
2.3.1 Mơ hình nghiên cứu ..................................................................................21
2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu .........................................................................22
2.3.2.1 Môi trường làm việc ..........................................................................22
2.3.2.2 Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên .........................................23
2.3.2.3 Lương, thưởng và phúc lợi ................................................................24
2.3.2.4 Bố trí, sử dụng lao động ....................................................................24
2.3.2.5 Sự hứng thú trong công việc .............................................................25
2.3.2.6 Phát triển cá nhân và cơ hội thăng tiến: ............................................25
2.3.2.7 Sự cơng nhận đóng góp cá nhân .......................................................26
2.3.2.8 Trách nhiệm ......................................................................................26
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................28
3.1 Phương pháp và quy trình nghiên cứu .............................................................28
3.2 Thiết kế thang đo và chọn mẫu ........................................................................30
3.2.1 Thiết kế thang đo .......................................................................................30
3.2.2 Chọn mẫu ..................................................................................................33
3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................................................35
3.3.1 Đánh giá sơ bộ thang đo ............................................................................35
3.3.2 Phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ..........................................35
3.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploring Factor Analysis) ...............36


3.3.4 Kiểm định sự phù hợp của mơ hình ..........................................................37
3.3.5 Thống kê mô tả ..........................................................................................38
Chƣơng 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận ........................................................40
4.1 Tổng quan về Mặt trận và các đoàn thể tại 14 phường....................................40
4.1.1 Đặc điểm, cơ cấu tổ chức ..........................................................................40
4.1.2 Một số chính sách đối với cán bộ, cơng chức ...........................................41
4.2 Kết quả phân tích .............................................................................................43

4.2.1 Thơng tin đáp viên trong khảo sát .............................................................43
4.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo ..............................................................46
4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ..............................................................51
4.2.4 Phân tích hồi quy .......................................................................................53
4.2.5 Thống kê mô tả thang đo ...........................................................................57
4.2.5.1 Đánh giá yếu tố Phát triển cá nhân và cơ hội thăng tiến ...................57
4.2.5.2 Đánh giá yếu tố Sự hứng thú trong công việc ...................................57
4.2.5.3 Đánh giá yếu tố Trách nhiệm ............................................................57
4.2.6 Kiểm định các yếu tố tác động của nhóm .................................................58
4.2.6.1 Kiểm định cho biến Giới tính............................................................58
4.2.6.2 Kiểm định cho biến Độ tuổi ..............................................................59
4.2.6.3 Kiểm định cho biến Thâm niên .........................................................60
4.2.7 Đánh giá chung..........................................................................................62
Chƣơng 5. Kết luận và giải pháp ...........................................................................65
5.1 Kết luận ............................................................................................................65
5.2 Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ Mặt trận và các đoàn thể tại
phường ...................................................................................................................66
5.2.1 Tạo động lực làm việc thông qua yếu tố Phát triển cá nhân và cơ hội thăng
tiến ......................................................................................................................66
5.2.2 Tạo động lực làm việc thông qua yếu tố Sự hứng thú trong công việc ....68
5.2.3 Tạo động lực làm việc thông qua yếu tố Trách nhiệm ..............................69
5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ..........................................70


TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Các chữ viết tắt

Nội dung

1

CT - XH

Chính trị - xã hội

2

ĐLLV

Động lực làm việc

3

MTTQ

Mặt trận Tổ quốc

4

NN

Nhà nước

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Mặt trận
và các đoàn thể tại 14 phường thuộc quận 3, thành phố Hồ Chí Minh .....................31
Bảng 4.1 Bảng lương cán bộ cấp xã là các chức danh cấp trưởng ...........................41
Bảng 4.2 Thơng tin Giới tính ....................................................................................43
Bảng 4.3 Thơng tin Độ tuổi.......................................................................................44
Bảng 4.4 Thơng tin Trình độ học vấn .......................................................................44
Bảng 4.5 Thông tin Thâm niên công tác ...................................................................45
Bảng 4.6 Thông tin Thu nhập ...................................................................................46
Bảng 4.7 Đánh giá độ tin cậy thang đo .....................................................................47
Bảng 4.8 Hệ số KMO an Barlett’s Test – Phân tích nhân tố ....................................51
Bảng 4.9 Rotated Component Matrixa – Phân tích nhân tố ......................................52
Bảng 4.10 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter của mơ hình .....................54
Bảng 4.11 Phân tích phương sai ANOVA trong phân tích hồi quy..........................54
Bảng 4.12 Phân tích hệ số hồi quy ............................................................................55
Bảng 4.13 Kiểm định giới tính ..................................................................................59
Bảng 4.14 Kiểm định độ tuổi ....................................................................................60
Bảng 4.15 Kiểm định thâm niên ...............................................................................61


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu ...................................................................................22
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................29


TÓM TẮT
Trước năm 2016, đội ngũ cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở tại quận 3
tương đối ổn định. Tuy nhiên, trong thời gian gần đây thì lực lượng này có nhiều

biến động, tỷ lệ cán bộ nghỉ việc rất cao và tăng so với trước. Việc bổ sung cán bộ
thay thế gặp nhiều khó khăn do lực lượng dự phòng thiếu, dẫn đến việc bố trí cán bộ
thay thế cịn mang tính chấp vá. Dựa vào các học thuyết về động lực làm việc
(ĐLLV) và các nghiên cứu có liên quan ở trong và ngồi nước, tác giả đề xuất mơ
hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể
ở cơ sở tại quận 3, thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó, xác định yếu tố tác động và đề
xuất các giải pháp về chính sách đối với lực lượng này.
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài là phương pháp định tính
dựa trên các nghiên cứu trước xác định các nhân tố tác động đến ĐLLV, xác định
thang đo, thảo luận nhóm điều chỉnh thang đo và đưa ra bảng câu hỏi cuối cùng.
Sau đó, sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua khảo sát, dựa trên
bảng câu hỏi với thang đo Likert 5 mức độ để thu thập thông tin và phân tích dữ
liệu khảo sát.
Kết quả thu được sau phân tích giúp kết luận có 3 yếu tố có tác động đến
ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đồn thể phường tại quận 3, đó là: Phát triển cá
nhân và cơ hội thăng tiến (có tác động lớn nhất); Sự hứng thú trong cơng việc (có
tác động lớn thứ hai); Trách nhiệm (có tác động ít nhất).
Từ đó, tác giả đã đề xuất các giải pháp tập trung vào 3 yếu tố trên để giúp
nâng cao ĐLLV của đội ngũ cán bộ Mặt trận và các đoàn thể cơ sở. Điều này sẽ
giúp quận 3 có cán bộ làm việc tốt hơn và đội ngũ cán bộ cũng sẽ có được nhiều lợi
ích hơn từ những chính sách thỏa đáng hơn.
Từ khóa: động lực làm việc.


ABSTRACT
Before 2016, the Front and grassroots cadres in district 3 were relatively
stable. However, in recent times, this force has many fluctuations, the rate of staff
leaving is very high and increased compared to the previous. The addition of
replacement staff faces many difficulties due to the lack of reserve forces, leading to
the disposition of replacement staff to be tolerant. Based on the doctrines of work

motivation and related research at home and abroad, the author proposes a model to
study the factors affecting the work motivation of Front officials and unions. at the
facility in district 3. From there, determine the impact factor and propose solutions
to the policy for this force.
The research method used in the thesis is a qualitative method based on
previous studies identifying factors affecting work motivation, determining scale,
group discussion to adjust scale and make table last question. Then, using
quantitative research methods through surveys, based on questionnaires with 5-level
Likert scale to collect information and analyze survey data.
The results obtained after the analysis help to conclude that there are 3
factors that affect the working motivation of Front officials and ward unions in
District 3, Ho Chi Minh city, that is: Personal development and promotion
opportunities (with the biggest impact); Interest in work (has the second largest
impact); Responsibility (with the least impact).
Since then, the author has proposed solutions focusing on these three factors
to help improve the work motivation of the Front and grassroots cadres. This will
help district 3 to have better staff and staff will also benefit from more satisfactory
policies.
Keywords: work motivation


1

Chƣơng 1. Giới thiệu – bối cảnh của vấn đề nghiên cứu
1.1 Đặt vấn đề
Với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật, đặc biệt là các ngành
liên quan đến thông tin, truyền thông. Thế giới đã ngày càng trở nên phẳng hơn, xóa
nhịa mọi khoảng cách về không gian và thời gian, mọi biên giới quốc gia, vùng
lãnh thổ. Cùng với đó là sự tác động mạnh mẽ ngày càng lớn của xu thế tồn cầu
hóa, cụ thể là tồn cầu hóa kinh tế. Thì nó đòi hỏi, mọi quốc gia, dân tộc trên thế

giới nếu muốn phát triển đất nước đi lên thì tất yếu phải tham gia vào quá trình này.
Ngay cả Việt Nam chúng ta cũng khơng ngoại lệ. Đảng và Chính phủ đều có
những quyết sách để từng bước đưa nước ta tham gia ngày càng sâu rộng hơn với
cộng đồng thế giới để có thể tận dụng tối đa ngoại lực và phát huy tốt nội lực từ đó
phát triển đất nước. Chính từ sự tham gia đó, đã có rất nhiều tác động đến với đất
nước ta về tất cả mọi mặt từ chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, … Đó là sự tác động
của nền kinh tế tri thức. Nó địi hỏi sự chun nghiệp trong cách làm việc, khuyến
khích phát huy khả năng cá nhân và tận dụng chất xám cao vào trong công việc
hàng ngày. Điều này, khơng chỉ có tác động ở khu vực tư nhân, mà ngay cả trong hệ
thống đội ngũ cán bộ, cơng chức nhà nước lại càng địi hỏi phải có những giải pháp
cấp bách về lâu về dài trong việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này.
Mặc dù, Mặt trận Tổ quốc (MTTQ) và các đoàn thể chính trị - xã hội (CT –
XH) là bộ phận của hệ thống chính trị của xã hội ta, hình thành theo nguyên tắc tự
nguyện và hoạt động theo nguyên tắc tự quản, nhằm đáp ứng những lợi ích đa dạng
của các thành viên, thu hút đông đảo Nhân dân tham gia quản lý các công việc nhà
nước, công tác xã hội, nâng cao tính tích cực của cơng dân. Thế nhưng, việc quan
tâm đầu tư phát triển, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này gần như bỏ ngỏ, đặc biệt ở
cấp cơ sở phường.
Trong những năm gần đây, Đảng và Nhà nước (NN) đang tập trung thực hiện
sắp xếp tinh giản biên chế bộ máy NN thì vấn đề được nêu lại đánh nhiều vào việc
tinh giản hệ thống Mặt trận và các đoàn thể CT - XH ở các cấp, mà chủ yếu là ở cấp


2

cơ sở. Điều này, đã làm lực lượng cán bộ, những người hoạt động không chuyên
trách làm việc ở những cơ quan này phải chịu nhiều áp lực do tính chất cơng tác
chun mơn và nghiệp vụ địi hỏi nhiều kỹ năng mềm, khả năng thích ứng làm việc
với áp lực công việc cường độ cao, căng thẳng, thế nhưng mức lương và chế độ
chính sách cho lực lượng này còn nhiều hạn chế, nhất là ở cấp cơ sở.

Một vấn đề nữa gây nhiều khó khăn trong cơng tác tuyển chọn cán bộ Mặt
trận, đoàn thể ở cấp cơ sở rất khác so với các cấp trên. Ưu tiên đầu tiên ln là
người địa phương (cố gắng tìm người mới là có, nhưng chủ yếu là mời các đồng chí
nghỉ hưu am hiểu địa bàn làm lại), cịn khơng thì phải cố gắng tìm người ở khu vực
có am hiểu và cách sống tương đồng để đảm bảo công tác được gần gũi, gắn bó
người dân.
Trước năm 2016 thì đội ngũ cán bộ Mặt trận và các đoàn thể tại cơ sở vẫn
tương đối ổn định, sự biến động là có nhưng khơng đáng kể nhiều, có khi chỉ cục
bộ. Tuy nhiên trong thời gian gần đây, lực lượng cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở
cơ sở trên địa bàn quận 3, thành phố Hồ Chí Minh có nhiều biến động lớn hơn và
diễn ra ở nhiều nơi hơn và có lúc tập trung tại cùng một thời điểm. Có thể kể đến
như sau:
- Tổng số biên chế cán bộ Mặt trận và các đoàn thể 14 phường tại quận 3 tối
đa là 140 người.
- Trong năm 2016, số lượng cán bộ Mặt trận và các đoàn thể phường nghỉ
việc là 26 người (chiếm 18,57%).
- Năm 2017, số lượng cán bộ Mặt trận và các đoàn thể phường nghỉ việc là
35 người (chiếm 25%).
- Năm 2018, số lượng cán bộ Mặt trận và các đoàn thể phường nghỉ việc là
31 người (chiếm 22,14%).
- Trong những khoảng thời gian khi khuyết cán bộ đó thì việc bổ sung nhân
sự có nơi kéo dài đến gần cả năm mới có người để bổ sung mới, mà nhìn nhận thực
tế là cán bộ chấp vá nên vừa làm đã xin nghỉ tiếp.


3

Nhằm giải quyết vấn đề tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn cán bộ
lâu dài và đề xuất những chính sách thích hợp cho đội ngũ cán bộ Mặt trận và các
đoàn thể phường, tác giả đã chọn đề tài “Các yếu tố tác động đến động lực làm

việc của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở trên địa bàn quận 3, thành phố
Hồ Chí Minh” để nghiên cứu và phân tích. Qua đó xác định được các yếu tố tác
động đến ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở, trong đó yếu tố nào là
quan trọng nhất. Từ đó đưa ra giải pháp nhằm tác động đến các yếu tố này để góp
phần đào tạo, chuẩn bị lực lượng kế thừa và làm tăng ĐLLV cho cán bộ Mặt trận và
các đoàn thể ở cơ sở, giúp họ gắn bó hơn với tổ chức, hạn chế được tình trạng cán
bộ nghỉ việc và tìm kiếm nguồn lực bổ sung khi có vị trí khuyết.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
- Tìm ra các yếu tố tác động đến ĐLLV của cán bộ trong Ủy ban MTTQ Việt
Nam và các tổ chức đoàn thể CT - XH (gọi tắt là cán bộ Mặt trận và các đoàn thể)
tại phường.
- Xác định tác động của các yếu tố lên ĐLLV của cán bộ trong Mặt trận và
các đoàn thể tại phường. Đồng thời, tìm ra yếu tố nào là quan trọng nhất tác động
lên ĐLLV của nhóm đối tượng này.
- Từ việc phát hiện các yếu tố tác động đến ĐLLV và yếu tố quan trọng nhất,
tác giả sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao ĐLLV của đội ngũ cán
bộ Mặt trận và các đoàn thể tại phường và giúp cho công tác tuyển dụng đối với đội
ngũ này.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố nào tác động đến ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể
phường?
- Mức độ tác động của các yếu tố đến ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các
đoàn thể phường. Trong đó, yếu tố nào là tác động nhiều nhất?
- Để nâng cao ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đồn thể phường thì cần
phải có những giải pháp gì? Từ đó, làm sao để có thể tạo và thu hút nguồn lực để
tuyển dụng vào đội ngũ này.


4

1.4 Số liệu thực hiện nghiên cứu
Nghiên cứu sơ bộ: bằng phương pháp định tính căn cứ vào các nghiên cứu
trước, các tài liệu về ĐLLV của nhân viên, đội ngũ cán bộ cơng chức một số cơ
quan hành chính NN khác để xác định các nhân tố tác động và các thang đo cần
dùng trong nghiên cứu.
Nghiên cứu chính thức: bằng phương pháp định lượng thông qua bảng câu
hỏi đã thiết lập từ nghiên cứu sơ bộ. Mẫu khảo sát là chủ tịch, phó chủ tịch của Mặt
trận và các đoàn thể ở cơ sở, cùng hai thành viên của MTTQ là Hội Chữ thập đỏ,
Hội Người cao tuổi. Số lượng mẫu khảo sát là 123 mẫu. Nơi khảo sát được triển
khai tại 14 phường thuộc quận 3, thành phố Hồ Chí Minh. Đối tượng được khảo sát
là tất cả cán bộ Mặt trận và các đoàn thể hiện đang công tác tại phường. Chọn mẫu
dựa vào phương pháp thuận tiện và phỏng vấn được dựa vào bảng câu hỏi kèm theo
(phụ lục 2).
1.5 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.5.1 Đối tượng
- Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố tác động đến ĐLLV của cán bộ tại Ủy
ban MTTQ và các tổ chức đoàn thể CT – XH ở cơ sở.
- Đối tượng khảo sát: cán bộ Mặt trận và các đoàn thể phường, bao gồm cán
bộ chuyên trách và người hoạt động không chuyên trách của Ủy ban MTTQ và các
đoàn thể CT - XH phường.
- Cán bộ chuyên trách và người hoạt động không chuyên trách bao gồm các
chức danh: chủ tịch và phó chủ tịch.
- Các đoàn thể CT - XH phường gồm: Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí
Minh, Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Cựu chiến binh và hai tổ chức thành viên của
MTTQ là Hội Chữ thập đỏ và Hội Người cao tuổi.
1.5.2 Phạm vi
- Phạm vi không gian:14 phường trên địa bàn quận 3.
- Phạm vi thời gian: tại thời điểm tiến hành khảo sát.

5

1.6 Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài là phương pháp định tính
là dựa trên các nghiên cứu trước để xác định các nhân tố tác động đến quản trị
nguồn nhân lực, xác định thang đo, thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo và đưa
ra bảng câu hỏi cuối cùng.
Sau đó sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua khảo sát, dựa
trên bảng câu hỏi với thang đo Likert 5 mức độ để thu thập thơng tin và phân tích
dữ liệu khảo sát.
1.7 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ cung cấp thêm cơ sở khoa học cho các đồng
chí lãnh đạo quận 3 trong quá trình lãnh đạo, chỉ đạo việc thực hiện tinh gọn bộ máy
theo chủ trương hiện nay của cấp trên, nhưng vẫn đảm bảo công tác tuyển chọn, quy
hoạch, phát triển, đào tạo và bồi dưỡng được nguồn cán bộ Mặt trận và các đoàn thể
tại cơ sở ở quận 3 nói riêng, thành phố Hồ Chí Minh nói chung và có thể mở rộng ra
cả nước, đáp ứng các yêu cầu thực tiễn đối với việc thực hiện các nhiệm vụ được
đặt ra trong tình hình hiện nay.
Đề tài có thể dùng làm nguồn tài liệu tham khảo phục vụ cho các cơng trình
nghiên cứu, bồi dưỡng học tập mơn Quản lý hành chính cơng, xây dựng Đảng và
chính quyền, ... ở các trường đại học chuyên ngành hành chính, các trường chính trị
tại địa phương, khu vực và cả nước.
1.8 Kết cấu của luận văn
Luận văn với kết cấu 5 chương cụ thể như sau:
Chƣơng 1. Giới thiệu – Bối cảnh của vấn đề nghiên cứu. Trình bày lý do
lựa chọn đề tài, các nội dung về câu hỏi, mục tiêu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu
và kết cấu luận văn.
Chƣơng 2. Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trƣớc. Chương
này trình bày các cơ sở lý thuyết về cán bộ và ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các
đoàn thể ở cơ sở. Lý thuyết kinh tế học và các nghiên cứu trước có liên quan. Từ đó,

đề xuất mơ hình nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu.


6

Chƣơng 3. Phƣơng pháp và quy trình nghiên cứu. Chương này thể hiện
phương pháp nghiên cứu, cách thức xây dựng thang đo, phương pháp chọn mẫu và
phương pháp phân tích dữ liệu.
Chƣơng 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chương này trình bày tổng
thể về cách thực hiện xử lý mẫu nghiên cứu đưa vào phân tích hồi quy và thảo luận
kết quả nghiên cứu.
Chƣơng 5. Kết luận và giải pháp. Chương này tập trung ghi nhận những
kết quả mà nghiên cứu đạt được, các đề xuất giải pháp về chính sách giúp lãnh đạo
quận 3 nâng cao ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở. Đồng thời,
cũng chỉ ra các hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.


7

Chƣơng 2. Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trƣớc
2.1 Tổng quan cơ sở lý thuyết
2.1.1 Các khái niệm
2.1.1.1 Động lực và động lực làm việc
Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong
điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao (theo Higgins, 1994).
Theo Từ điển tiếng Việt (1996), động lực “là năng lượng làm cho máy móc
chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển”.
Theo định nghĩa của Perry và Porter, động lực làm việc là những lực có tác
dụng tạo năng lượng, chỉ huy và duy trì hành vi, cách ứng xử của con người.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004): “Động lực lao động

là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt
được một mục tiêu hoặc kết quả cụ thể nào đó”.
Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009): “Động lực lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực,
say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao
động”.
Như vậy, suy cho cùng ĐLLV là quá trình lao động của con người, là tất cả
sự nỗ lực và cố gắng do ý muốn tự thân của người lao động đối với công việc mà họ
đảm nhận và phải xuất phát từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra. Mục tiêu
của các nhà quản lý là phải làm sao kích thích tạo ra được động lực để người lao
động có thể tập trung, tồn tâm toàn ý, phát huy hết toàn bộ năng lực, sở trường của
bản thân, hạn chế các tác nhân rào cản làm giảm động lực lao động của họ để trong
quá trình lao động làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho mục tiêu của tổ chức.
2.1.1.2 Cán bộ
Theo quan điểm của Đảng ta thể hiện trong một số văn kiện thì: Cán bộ bao
gồm tất cả cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc trong các tổ chức của toàn


8

bộ hệ thống chính trị, lực lượng vũ trang, các doanh nghiệp NN và các đơn vị sự
nghiệp công lập; những người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ các chức vụ
lãnh đạo, quản lý và những người làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ trong các tổ
chức thuộc phạm vi công tác tổ chức và cán bộ của Đảng.
Hiện nay, đội ngũ cán bộ gồm bốn loại chính:
- Cán bộ lãnh đạo, quản lý của Đảng, NN, MTTQ và các tổ chức đoàn thể
CT - XH.
- Cán bộ lãnh đạo, chỉ huy trong lực lượng vũ trang.
- Cán bộ tham mưu, khoa học, chuyên gia trong các cơ quan tham mưu và

các đơn vị sự nghiệp công lập.
- Cán bộ quản lý sản xuất, kinh doanh trong các doanh nghiệp và tổ chức
kinh tế nhà nước.
Theo Khoản 1, Điều 4, Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008 thì:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.”
Như vậy, ta có thể chỉ ra đặc điểm của cán bộ nước ta đó là cơng dân Việt
Nam, là những người được giới thiệu để tham gia bầu cử hoặc bổ nhiệm để giữ một
chức vụ nhất định trong các cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, các cơ quan NN và
các tổ chức đoàn thể CT - XH thuộc hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở ở
nước ta. Đó là những người làm cơng tác lãnh đạo, quản lý của một tổ chức trong hệ
thống chính trị và hưởng lương từ ngân sách NN.
2.1.1.3 Tổ chức hệ thống bộ máy nhà nước ở Việt Nam
Tổ chức hệ thống bộ máy NN ở nước ta được chia làm 4 cấp:
- Trung ương
- Tỉnh, Thành phố trực thuộc trung ương và tương đương


9

- Huyện, Quận, Thị xã trực thuộc Tỉnh, thành phố và tương đương
- Xã, Phường, Thị trấn trực thuộc Huyện, Quận, Thị xã và tương đương
Trong đó, cấp Trung ương là cấp cao nhất, là cấp lãnh đạo chung, toàn diện
và là nơi đưa ra các quyết sách, chủ trương để chỉ đạo huy động, phân bổ tất cả mọi
nguồn lực của đất nước nhằm thực hiện các mục tiêu quốc gia hướng đến trong giai
đoạn hiện nay, tương lai một cách thống nhất từ trên xuống dưới.

Cấp Tỉnh, Thành phố; Huyện, Quận, Thị xã và tương đương là nơi tiếp nhận
các chủ trương, chính sách của cấp trên và tùy thuộc vào tình hình, điều kiện cụ thể
của địa phương, cơ quan, đơn vị mình mà triển khai thực hiện. Đồng thời, phải
thường xuyên tổng hợp báo cáo, đánh giá kết quả các nội dung đã triển khai thực
hiện, rút ra những mặt được, chưa được và đề xuất, kiến nghị các giải pháp phù hợp
về Trung ương để tổng hợp, phân tích, nghiên cứu, đánh giá trên tổng thể. Từ đó, có
thể điều chỉnh, sửa đổi, hủy bỏ hoặc thay thế đề ra chính sách mới phù hợp hơn với
thực tiễn và thời đại nhằm đạt được các mục tiêu quốc gia.
Cấp Xã, Phường, Thị trấn còn gọi là cấp cơ sở. Đây là cấp cuối cùng trong
hệ thống tổ chức bộ máy NN Việt Nam, là nơi trực tiếp triển khai thực hiện các
quyết sách của các cấp trên đến người dân. Từ thực tiễn triển khai mà báo cáo kết
quả những vấn đề ưu, khuyết khi thực hiện các chính sách và có những kiến nghị,
đề xuất giải pháp, ghi nhận ý kiến đóng góp của xã hội trên địa bàn về cấp trên. Đây
là cấp gần dân nhất trong tổ chức bộ máy và là nơi có yếu tố quan trọng trong việc
triển khai thực hiện chính sách thành cơng, thất bại hay có những đóng góp đổi mới
hữu ích hơn.
2.1.1.4 Cán bộ Ủy ban Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức đồn thể
chính trị - xã hội cấp cơ sở (hay cấp phường, xã)
Để thống nhất theo hướng nghiên cứu của luận văn là ở cấp phường, theo tên
gọi hành chính của quận. Sau đây tác giả xin được dùng từ phường để thay thế cho
xã trong việc diễn giải các nội dung tiếp theo bên dưới. Những trích dẫn theo Luật
hay Quy định vẫn dùng từ xã cho đúng nguyên văn. Vì cấp xã và phường là tương
đương theo các định nghĩa và cách dùng của hệ thống tổ chức bộ máy NN.


10

Theo Khoản 3, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì:
“Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân

dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính
trị - xã hội; cơng chức cấp xã là cơng dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”
Cán bộ phường có các chức vụ sau đây:
(1) Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy;
(2) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;
(3) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân;
(4) Chủ tịch Ủy ban MTTQ Việt Nam;
(5) Bí thư Đồn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;
(6) Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;
(7) Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị
trấn có hoạt động nơng, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nơng dân Việt
Nam);
(8) Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.
Công chức cấp phường có các chức danh sau đây:
(1) Trưởng Cơng an;
(2) Chỉ huy trưởng Quân sự;
(3) Văn phòng - thống kê;
(4) Địa chính - xây dựng - đơ thị và mơi trường (đối với phường, thị
trấn) hoặc địa chính - nơng nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);
(5) Tài chính - kế tốn;
(6) Tư pháp - hộ tịch;
(7) Văn hóa - xã hội.
Những người hoạt động khơng chun trách cấp phường là những người làm
việc ở cấp phường mà không thuộc các chức danh của cán bộ và công chức cấp


11

phường, như: Phó Chủ tịch các tổ chức đồn thể CT - XH, cán bộ xóa đói giảm
nghèo, …
Từ những khái niệm về cán bộ, cán bộ phường, công chức phường những
người hoạt động không chuyên trách cấp phường, ta có thể kể ra cán bộ Mặt trận và
đồn thể CT – XH phường là những người được bầu trong các tổ chức CT - XH cấp
phường. Cụ thể là những người giữ các chức danh:
- Chủ tịch, Phó chủ tịch của Ủy ban MTTQ Việt Nam;
- Chủ tịch, Phó chủ tịch của Hội Liên hiệp Phụ nữ;
- Chủ tịch, Phó chủ tịch của Hội Cựu chiến binh;
- Chủ tịch, Phó chủ tịch của Hội Chữ thập đỏ;
- Chủ tịch, Phó chủ tịch của Hội Người cao tuổi;
- Bí thư, Phó bí thư Đồn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh.
2.1.2 Cơ sở lý thuyết
Có nhiều học thuyết khác nhau về tạo ĐLLV và cách tiếp cận của mỗi học
thuyết cũng ở dưới các hình thức khác nhau, được phân chia tùy theo mục đích và
yêu cầu của người tiếp cận nghiên cứu. Tuy nhiên, các học thuyết có cùng chung
một kết luận là việc nâng cao ĐLLV cho người lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất,
hiệu quả lao động và góp phần tạo ra thành cơng cao hơn của tổ chức. Trong khuôn
khổ đề tài, tác giả sẽ đề cập đến một số học thuyết sau:
2.1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1954)
Abraham Maslow là một nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ. Vào những
năm 1950, ông đã nghiên cứu và xác định hành vi của con người bắt nguồn từ
những nhu cầu của chính họ. Mà nhu cầu của mỗi con người thật ra là một cảm
giác, một trạng thái họ cảm nhận thấy sự thiếu thốn, sự trống trải về vật chất hoặc
tinh thần cần được đáp ứng để thỏa mãn điều đó. Từ đó, ơng đã xây dựng nên học
thuyết về nhu cầu của con người. Học thuyết này chỉ ra những lý thuyết nhằm giải
thích cần làm như thế nào để đáp ứng những nhu cầu nhất định của con người để
làm cho cá nhân đó hướng đến một cuộc sống lành mạnh và có ích cho đời sống cả
về vật chất lẫn tinh thần.

12

Trong các nghiên cứu về động cơ cá nhân, hệ thống nhu cầu do Abraham
Maslow xây dựng nêu ở trên là một trong những mơ hình được sử dụng rộng rãi
nhất trên tồn thế giới. Bởi vì, mỗi cá nhân sẽ có nhu cầu khác nhau, rất phong phú,
đa dạng và có thể mang tính chất cá biệt. Chính vì vậy, để đáp ứng được các nhu
cầu đó cũng có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng phức tạp khác nhau tác động đến. Nhằm
đáp ứng được các nhu cầu đó và tạo được động lực cho người lao động, Maslow đã
chỉ ra rằng người quản lý cần có các biện pháp tìm ra, định hướng, thúc đẩy và tạo
điều kiện để thỏa mãn các nhu cầu của người lao động.
Hơn nữa, theo lý thuyết này thì nhu cầu của con người khơng chỉ đơn thuần
có giá trị như nhau mà nó tồn tại một cách có hệ thống và phức tạp mà phải căn cứ
theo tính địi hỏi và thứ tự phát sinh trước sau của chúng để sắp xếp lại theo thang
bậc. Từ đó, ơng xếp nhu cầu của con người từ thấp đến cao và chia ra thành 5 loại
gồm 5 nhóm nhu cầu chủ yếu, bao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu
xã hội, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân.
Cũng theo lý thuyết này, nhu cầu của con người sẽ xuất hiện theo thứ bậc từ
thấp đến cao. Một khi nhu cầu thấp được thỏa mãn thì sẽ xuất hiện nhu cầu cao hơn.
Trước tiên là các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là các nhu cầu về an tồn xã hội, rồi
nhu cầu tơn trọng và tự hồn thiện mình.
Có thể nêu ra cách hiểu 5 nhu cầu trên như sau:
- Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu thấp nhất trong hệ thống. Đây là những nhu cầu
cơ bản nhất, nguyên thủy nhất và lâu dài nhất trong tiến trình lịch sử xã hội, mà con
người luôn cố gắng để thỏa mãn trước tiên. Đây là nhu cầu duy trì sự tồn tại của con
người, nếu thiếu nhu cầu này sẽ khơng có ai tồn tại được, bao gồm các yếu tố: ăn, ở,
mặc, nghỉ ngơi, duy trì nịi giống, các yếu tố làm cho người cảm thấy thoải mái, ...
Các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất và nó chi phối những mong muốn của con
người. Do đó, con người sẽ tìm mọi cách để được thỏa mãn, sau đó là đạt đến
những nhu cầu cao hơn. Từ đó, ơng chỉ ra rằng, khi các yếu tố thuộc nhu cầu chưa

được thỏa mãn đến mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác,


13

tiếp theo sẽ không xuất hiện và tiến thêm nữa và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế
ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được.
- Nhu cầu an ninh và an toàn: An ninh và an toàn là mong muốn khơng cảm
thấy ở mơi trường có các yếu tố khơng nguy hiểm, có tác động xấu đến bản thân
mình cả về vật chất lẫn tinh thần và nó có lợi cho sự phát triển lành mạnh và liên tục
của con người. Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được thỏa
mãn. Ở mức nhu cầu này, thì an tồn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất. Nó là tiền
đề cho các nội dung đề ra trong đời sống như an toàn lao động, an tồn mơi trường,
an tồn nghề nghiệp, an tồn tâm lý, an toàn kinh tế, an toàn ăn ở và đi lại, … Để
sinh tồn, con người tất yếu phải xây dựng cơ sở trên nhu cầu của sự an tồn. Nếu nó
khơng được đảm bảo thì mọi cơng việc của con người sẽ không thể tiến hành một
cách bình thường được. Người lao động sẽ có những phản ứng lại đối với những
dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe dọa đến bản thân. Họ khơng thích làm việc
trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong những điều kiện an
toàn hoặc được đảm bảo an tồn.
- Nhu cầu xã hội (hay có thể hiểu là nhu cầu giao tiếp, được quan hệ và được
thừa nhận):
Nhu cầu này phát sinh là tất yếu vì khi con người cũng là một thành viên của
xã hội nên họ cần có sự giao tiếp, trao đổi, có các mối quan hệ xung quanh với mọi
người để thể hiện, chứng minh sự tồn tại của mình và được người khác thừa nhận.
Nhu cầu này bắt nguồn từ những giá trị tinh thần hay tình cảm của con người
đối với nỗi lo sợ bị buồn chán, cô độc, coi thường, mong muốn được hòa nhập với
cộng đồng, sự tin tưởng, lịng trung thành, tình cảm thương u, tình đồng loại giữa
những con người với nhau trong xã hội. Con người sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu
bạn bè, người thân và họ sẽ cố gắng giao tiếp để tìm hiểu mọi người xung quanh, để

được hòa nhập với cộng đồng.
Nội dung của nhu cầu này so với hai nhu cầu trước nó thì phong phú, tế nhị,
phức tạp hơn. Các vấn đề tâm lý liên quan đến nó như: Được cộng đồng dư luận xã
hội thừa nhận, có sự gần gũi, thân cận, tán thưởng, ủng hộ, tạo mối liên kết hòa