Pháp luật lao động việt nam về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải (luận văn thạc sỹ luật)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

BÙI THANH TƯỜNG VINH

PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT THEO HÌNH THỨC SA THẢI
Ngành: Luật dân sự và Tố tụng dân sự
Mã số: 60380103

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỒN THỊ PHƯƠNG DIỆP

TP. HỒ CHÍ MINH – Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Pháp luật lao động Việt Nam về xử lý kỷ
luật theo hình thức sa thải” là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng
dẫn khoa học của TS. Đoàn Thị Phương Diệp. Các nội dung nghiên cứu, kết quả
trong đề tài này là độc lập, trung thực và chưa được cơng bố dưới bất kỳ hình thức
nào trước đây. Những nhận xét, đánh giá cũng như quan điểm của các tác giả khác
đều được tác giả trích dẫn và chú thích nguồn gốc.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.

TÁC GIẢ

Bùi Thanh Tường Vinh

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CHỮ ĐẦY ĐỦ

CHỮ VIẾT TẮT
BLLĐ

Bộ luật lao động

KLLĐ

Kỷ luật lao động

KLST

Kỷ luật sa thải

NLĐ

Người lao động

NQLĐ

Nội quy lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

QHPL

Quan hệ pháp luật

NQLĐ

Nội quy lao động

HĐLĐ

Hợp đồng lao động


MỤC LỤC
Chương 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT
THEO HÌNH THỨC SA THẢI ................................................................................... 1
1.1. Khái quát về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải ............................................... 1
1.1.1. Khái niệm .......................................................................................................... 3
1.1.2. Đặc điểm của biện pháp xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải ........................... 5
1.1.3. Đặc điểm về chủ thể của kỷ luật sa thải............................................................ 6
1.1.4. Vai trò và ý nghĩa của các biện pháp xử lý kỷ luật lao động theo các quy
định pháp luật về sa thải ........................................................................................... 11
1.2. Phân loại các hình thức xử lý kỷ luật sa thải ..................................................... 16
1.2.1. Căn cứ vào tính hợp pháp của việc xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải ........ 18
1.2.2. Căn cứ vào tính bất hợp pháp của việc xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải .. 21
1.3. Tác động của việc xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải..................................... 24
1.3.1. Tác động đối với người lao động .................................................................... 24
1.3.2. Tác động đối với người sử dụng lao động ...................................................... 26
1.3.3. Tác động đối với nhà nước và xã hội ............................................................. 27
1.3.4. Sự khác biệt giữa biện pháp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
với hình thức kỷ luật buộc thơi việc ......................................................................... 28
Chương 2. CÁC QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT THEO

HÌNH THỨC SA THẢI – THỰC TIỄN ÁP DỤNG VÀ KIẾN NGHỊ .................. 31
2.1. Thực trạng pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải ................................................... 31
2.1.1. Các nguyên tắc áp dụng kỷ luật lao động ....................................................... 31
2.1.2. Các nguyên nhân áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải .............................. 35
2.1.3. Trình tự, thủ tục áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải ............................... 42
2.1.4. Sa thải trái pháp luật ....................................................................................... 47
2.2. Thực tiễn áp dụng các quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật theo hình
thức sa thải ................................................................................................................... 51
2.2.1. Kết quả đạt được và những hạn chế còn tồn tại trong thực tiễn .................... 51
2.2.2. Việc áp dụng các lý do xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải ............ 52


2.3. Một số kiến nghị hoàn thiện các quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật
theo hình thức sa thải. ................................................................................................. 59
2.3.1. Những nguyên tắc cơ bản về việc hồn thiện về kỷ luật lao động theo hình
thức sa thải ................................................................................................................ 59
2.3.2. Một số kiến nghị cụ thể hoàn thiện các quy định của pháp luật về kỷ luật
lao động theo hình thức sa thải ................................................................................. 63
2.3.3. Hậu quả pháp lý khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải ......................... 73
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Lao động và tổ chức lao động là một trong những vấn đề căn bản của kinh tếxã hội. Khi sức sản xuất vật chất của xã hội ngày càng phát triển thì sẽ xuất hiện
nhu cầu sử dụng sức lao động và sẽ tạo nên QHLĐ. Ở đó, các bên thực hiện một
giao dịch đặc biệt không như những quan hệ dân sự “mua đứt bán đoạn” khác, mà
diễn ra trong quá trình sức lao động của NLĐ được đưa vào sử dụng. Tuy nhiên,

trong quá trình lao động thì NLĐ làm việc, được hưởng lương, phụ cấp… và
NSDLĐ ngoài mục đích kinh tế, địi hỏi các bên phải thiết lập nên một quan hệ có
trật tự, kỷ luật và các biện pháp chế tài để cùng nhau thực hiện kế hoạch chung và
hướng đến những kết quả mà các bên mong cầu. Như vậy NSDLĐ có quyền quản lý
lao động đảm bảo trật tự ổn định trong doanh nghiệp. Yêu cầu này mang tính khách
quan và tạo sự ra đời của KLLĐ và mức độ xử lý nặng nhất là sa thải NLĐ đây là ý
nghĩa vô cùng quan trọng dưới cả góc độ lý luận và thực tiễn, pháp lý và quản lý.
Sa thải NLĐ hiện nay đang là một vấn đề không thể thiếu trong việc điều
chỉnh mối quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ, đặc biệt khi điều kiện sản xuất
ngày càng phát triển, cùng với đó là trình độ phân cơng, tổ chức lao động trong xã
hội ngày càng cao.
Thực tế hiện nay, các tranh chấp lao động giữa NLĐ và NSDLĐ liên quan
đến sa thải diễn ra ngày càng nhiều. Nguyên nhân xuất phát từ hành vi vi phạm
KLLĐ của NLĐ hay việc xử lý KLLĐ của NSDLĐ… Sự gia tăng của những dạng
tranh chấp này địi hỏi chúng ta phải nhìn nhận một cách nghiêm túc và sâu sắc về
những nguyên nhân có thể trực tiếp hoặc gián tiếp gây ra tranh chấp. Trên cơ sở tìm
được những ngun nhân đó, cần đưa ra các giải pháp để khắc phục và hạn chế tình
trạng các tranh chấp nói trên diễn ra. Xuất phát từ việc pháp luật lao động quy định
quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử
dụng và quản lý lao động, do đó, cần xác định pháp luật lao động là một trong
những nguyên nhân quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến những tranh chấp về


KLLĐ. Thực trạng pháp luật về quy định sa thải hiện nay tuy có chuyển biến tích
cực song cũng bộc lộ những thiếu sót và hạn chế trong việc điều tiết mối quan hệ
lao động giữa NLĐ và NSDLĐ. Chính vì lẽ đó, cần phải có những giải pháp và
phương hướng nhất định nhằm khắc phục, sửa đổi và hoàn thiện hệ thống pháp luật
lao động.
Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn đó, tác giả lựa chọn đề tài “Pháp luật lao
động Việt Nam về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải” để làm luận văn Thạc sĩ

của mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Vấn đề pháp luật về xử lý KLLĐ theo hình thức sa thải hiện đang nhận được
sự quan tâm của nhiều cá nhân, cơ quan và tổ chức. Cho tới nay ngoài các BLLĐ
qua các thời kỳ, các nghị định, thông tư hướng dẫn… và các giáo trình Luật Lao
Động thì cịn có nhiều cơng trình nghiên cứu về vấn đề này, tiêu biểu sau: Pháp luật
về quyền quản lý lao động của NSDLĐ ở Việt Nam, Đỗ Thị Dung (2014) Luận án
tiến sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội; Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt
Nam - thực trạng và phương hướng hoàn thiện, Trần Thị Thúy Lâm (2007), Luận
án tiến sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội. Các cơng trình nói trên đã nêu ra
nhiều vấn đề cơ bản cả về lý luận và thực tiễn liên quan đến pháp luật về KLST.
Vì đây là đề tài nghiên cứu có hệ thống nên ngồi việc kế thừa có chọn lọc
kết quả nghiên cứu của các cơng trình nêu trên thì tác giả tham khảo một số luận
văn thạc sĩ luật học: Pháp luật về xử lý KLST qua thực tiễn tại các doanh nghiệp trên
địa bàn tỉnh Bình Phước, Huỳnh Quốc Anh (2007), trường Đại học Luật Thành phố
Hồ Chí Minh ; Giải quyết tranh chấp về xử lý KLLĐ theo hình thức sa thải tại Tịa
án; thực trạng và giải pháp, Phạm Thị Minh Châu (2011), trường Đại học Luật Thành
phố Hồ Chí Minh ; Kỷ luật sa thải theo pháp luật Việt Nam và thực tiễn xét xử tại Tịa
án nhân dân TP Hồ Chí Minh, Tống Văn Hùng (2016), trường Đại học Luật Hà Nội;
KLLĐ và Trách Nhiệm Kỷ Luật Lao Động Trong Pháp Luật Việt Nam, Hoàng Thị
Huyền (2016), Khoa Luật Đại Học Quốc Gia Hà Nội, Hà Nội, Ngoài ra, tác giả
cũng tham khảo thêm một số bài viết khoa học đăng trên tạp chí và trên website.


Tuy các cơng trình và các tác giả nói trên đã nêu ra nhiều vấn đề cơ bản cả về
lý luận và thực tiễn liên quan đến pháp luật về KLST, nhưng phần lớn những nghiên
cứu, phân tích của các tác giả trong các cơng trình này đã dựa trên quy định pháp
luật tại thời điểm trước khi BLLĐ 2012 có hiệu lực. Trong khi BLLĐ 2012 có hiệu
lực với nhiều thay đổi quan trọng về quy định KLLĐ, đặc biệt đã có sự tách biệt về
KLST với đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Mặc khác, trong bối cảnh tình hình kinh tế, xã hội, chính trị của đất nước liên
tục vận động, biến đổi thì việc các quy định của pháp luật dần bộc lộ những hạn
chế, bất cập, tỏ ra khơng cịn phù hợp với hồn cảnh thực tế là điều khó tránh khỏi.
Vì vậy, việc nghiên cứu về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải vẫn luôn cần thiết,
nhằm đề ra các giải pháp để hoàn thiện các quy định của pháp luật lao động kịp
thời, đáp ứng được yêu cầu phát triển xã hội. Đây cũng là tính mới và độc lập của
luận văn so với các luận văn trước đó.
3. Mục đích nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu là làm sáng tỏ những lý luận cơ bản và thực trạng pháp
luật về quy định sa thải. Trên cơ sở phân tích thực trạng việc áp dụng pháp luật về
xử lý kỷ luật tại khối doanh nghiệp tư ở Việt Nam để nhận thấy những ưu nhược
điểm của pháp luật hiện hành trong lĩnh vực này, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm
hoàn thiện pháp luật về KLLĐ ở Việt Nam hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ của Luận văn
Để thực hiện được mục đích trên, luận văn đặt ra các nhiệm vụ:
- Phân tích để làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản của KLLĐ như: khái
niệm, đặc điểm, vai trò, ý nghĩa quy định sa thải trong luật lao động Việt Nam
- Đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật Việt Nam về KLLĐ ở mức
độ sa thải trên cơ sở phân tích các nội dung cụ thể của mức độ KLLĐ này bao gồm
NQLĐ và xử lý kỷ luật. Trên cơ sở đó liên hệ, phân tích việc áp dụng pháp luật xử
lý KLLĐ trong thực tiễn.


- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật Việt
Nam về KLLĐ và nâng cao hiệu quả việc thực hiện biện pháp KLST người lao
động hiện nay ở Việt Nam.
4. Phạm vi nghiên cứu của Luận văn
Chấm dứt HĐLĐ với NLĐ bằng hình thức sa thải là một trong những nội
dung quan trọng có mối quan hệ với rất nhiều các quy định trong BLLĐ nên là vấn

đề khá rộng và khá phức tạp, có thể liên quan đến ngành luật khác như: Luật Tố
tụng Dân sự, Luật Hình sự, Luật Hành Chính…
Tuy nhiên, trong phạm vi của luận văn này, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu
các vấn đề liên quan trực tiếp tới KLST như: NQLĐ, các nguyên tắc, hình thức và
căn cứ xử lý KLST theo BLLĐ năm 2012… nhằm tìm hiểu một cách có hệ thống
những vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải.
Qua đó, luận văn đánh giá thực trạng pháp luật về KLST ở Việt Nam, từ đó nêu
những kiến nghị hồn thiện pháp luật đối với việc KLST trong điều kiện của nước
ta hiện nay.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu luận văn được nghiên cứu dựa trên phương pháp
luận của chủ nghĩa Mác-Lênin (Marx-Lénine), bao gồm phép biện chứng duy vật và
phương pháp luận duy vật lịch sử. Theo đó, vấn đề KLST của NSDLĐ được nghiên
cứu luôn ở trạng thái vận động và phát triển trong mối quan hệ không tách rời với
các yếu tố chính trị, kinh tế, xã hội.
Các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng để thực hiện luận văn
gồm:
- Phương pháp phân tích được sử dụng ở tất cả các nội dung của luận văn
nhằm để phân tích và tìm hiểu các vấn đề lý luận, các quy định của pháp luật cũng
như thực tiễn thực hiện, các yêu cầu của việc hoàn thiện quy định của pháp luật
cũng như những đề xuất sửa đổi, bổ sung một số quy định của pháp luật về quyền
xử lý KLST của NSDLĐ theo mục đích và nhiệm vụ mà luận văn đã đặt ra.
- Phương pháp so sánh được sử dụng ở hầu hết các nội dung của luận văn


nhằm đối chiếu các quan điểm khác nhau giữa các tác giả và nhà khoa học trong các
cơng trình nghiên cứu.
- Phương pháp chứng minh được sử dụng nhằm đưa ra các dẫn chứng (các
quy định, tài liệu, số liệu, vụ án xét xử trong thực tiễn...) làm rõ các luận điểm, luận
cứ trong trong nội dung luận văn.

- Phương pháp tổng hợp được sử dụng chủ yếu trong việc rút ra những nhận
định, ý kiến đánh giá sau quá trình phân tích.
6. Điểm mới của Luận văn
Quy định về sa thải trong pháp luật lao động ở Việt Nam là một trong những
đề tài được nhiều đối tượng quan tâm và nghiên cứu không chỉ dành cho các nhà
luật học mà còn cả đại đa số NLĐ. Trên cơ sở kế thừa và phát huy những kết quả đã
đạt được trong thực tiễn, luận văn cố gắng đóng góp những điểm mới của đề tài như
sau:
- Thứ nhất, luận văn khái quát một cách hệ thống những vấn đề lý luận cơ
bản của quy định sa thải để làm nổi bật lên cơ chế pháp lý điều chỉnh KLLĐ ở nước
ta.
- Thứ hai, luận văn nghiên cứu và đánh giá việc thực thi pháp luật về vấn đề
sa thải NLĐ tại Việt Nam. Trên cơ sở phân tích, đánh giá quy định hiện hành về
hình thức và nội dung của mức độ KLLĐ này.
- Thứ ba, luận văn đưa ra những nhận xét cụ thể về ưu, nhược điểm của pháp
luật Việt Nam về quy định sa thải hiện nay. Trên cơ sở những bất cập, hạn chế,
thiếu sót cịn tồn tại, từ đó luận văn nêu đề xuất những giải pháp cụ thể để hoàn
thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về KLLĐ ở nước ta trong giai đoạn
hiện nay đặc biệt là quy định pháp luật về sa thải.
7. Kết cấu Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm
hai chương:


Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về xử lý kỷ luật theo hình thức sa
thải
Chương 2: Các quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải
– thực tiễn áp dụng và kiến nghị

1

CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT
THEO HÌNH THỨC SA THẢI

1.1. Khái quát về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải
Sa thải là hình thức xử lý KLLĐ với mức độ nghiêm khắc nhất mà NSDLĐ
có thể áp dụng đối với NLĐ vi phạm KLLĐ căn cứ theo pháp luật lao động.
Tuy pháp luật lao động Việt Nam quy định “sa thải” là một trong những hình
thức xử lý KLLĐ1, nhưng lại khơng đưa ra một định nghĩa cụ thể về hình thức
KLST. Mặc dù vậy, pháp luật lao động Việt Nam quy định rõ các trường hợp vi
phạm kỷ luật của NLĐ làm căn cứ để NSDLĐ xử lý KLST cũng như trình tự thủ
tục khi áp dụng hình thức xử lý KLST.
Vì vậy, chúng ta cần phân tích rõ mối quan hệ giữa KLLĐ và sa thải.
Trong xã hội bất kỳ tổ chức nào, kỷ luật là một yếu tố vơ cùng quan trọng
bởi nó góp phần tạo nên sự ổn định kinh tế và chính trị xã hội.
Kỷ luật là: “Những quy tắc trong công việc, trong giao tiếp, trong đời sống
do cơ quan, tổ chức nhà nước hoặc đồn thể chính trị - xã hội, đồn thể quần chúng
đặt ra và có hiệu lực bắt buộc thi hành và tuân theo đối với mọi thành viên các tổ
chức, cơ quan ấy” 2.
Cịn lao động là: “Hoạt động có mục đích của con người nhằm tạo ra các
loại sản phẩm vật chất và tinh thần cho xã hội”3.
Tiếp cận theo quan điểm duy vật lịch sử về kinh tế chính trị: “lao động là
hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay đổi các vật thể tự nhiên
phù hợp với lợi ích của mình. Lao động là sự vận dụng của sức lao động trong quá
trình tạo ra của cải chất, quá trình kết hợp giữa sức lao động và tư liệu sản xuất để
tạo ra sản phẩm và dịch vụ”4.
1

Khoản 8 điều 36 Bộ Luât Lao Động 2012

Nguyễn Hữu Quỳnh (chủ biên) (1999), Từ điển Luật học, NXB Từ điển Bách Khoa, Hà Nội, tr.257
3
Từ điển Tiếng Việt Hoàng Phê (Chủ biên) (1997) Từ điển Tiếng Việt, Trung tâm Từ điển học và Nxb Đà
Nẵng, tr.525
4
Nguyễn Văn Hảo, Nguyễn Đình Kháng và Lê Danh Tốn (2007), Giáo trình kinh tế chính trị Mác – Lênin,
Nxb Chính trị quốc gia, tr.76
2


2

Ngồi ra, lao động cịn được hiểu như sau: “Lao động là hoạt động có mục
đích của con người, thơng qua hoạt động đó con người tác động vào giới tự nhiên,
cải biến chúng thành những vật có ích nhằm đáp ứng nhu cầu nào đó của con
người”5. Và để cho lao động đi vào đời sống xã hội một cách hiệu quả thì cần phải
thực hiện thơng qua q trình chặt chẽ và được tổ chức khoa học.
Theo Các-Mác (Karl Marx), q trình lao động mà ở đó "nhiều người làm
việc bên cạnh nhau một cách có kế hoạch và trong một sự tác động qua lại lẫn nhau
trong một q trình sản xuất nào đó hoặc là trong những quá trình sản xuất khác
nhau nhưng lại liên hệ với nhau, thì lao động của họ mang tính hiệp tác"6.
Lê-nin (Lénine) phát biểu: “Tổ chức lao động xã hội chủ nghĩa thì dựa vào
và ngày càng dựa vào kỷ luật tự nguyện, tự giác của chính ngay những NLĐ”7.
Quan điểm của Lê-nin đã thể hiện rõ tầm quan trọng đặc biệt của KLLĐ đối với sự
phát triển của các quốc gia trong công cuộc xây dựng kinh tế, đặc biệt Việt Nam khi
đang xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
Theo Từ điển Tiếng Việt thì KLLĐ là: “Tổng thể những điều quy định có
tính chất bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức, để bảo
đảm tính chặt chẽ của tổ chức”8. Cách hiểu này thì KLLĐ có thể được hiểu là tổng
thể những quy định có tính chất bắt buộc đối với NLĐ nhằm bảo đảm cho doanh

nghiệp tổ chức chặt chẽ trong quá trình tiến hành hoạt động lao động. Chính vì vậy,
NSDLĐ có quyền u cầu NLĐ chấp hành KLLĐ.
KLLĐ còn là một nội dung của quan hệ QHPL lao động. Do đó, NLĐ khi đã
vào làm việc trong bất cứ một doanh nghiệp nào họ cũng phải chấp hành KLLĐ,
tuân thủ NQLĐ, và các quy định pháp luật. BLLĐ năm 2012 cũng đưa ra khái niệm
về KLLĐ: “KLLĐ là những quy định về việc tn theo thời gian, cơng nghệ và điều

5

Trích theo: Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường ĐH Kinh Tế Sức lao động và lao động, báo điện tử
2010. Ngày truy cập,20/10/2018
6
C.Mác (1960), Tư bản, Quyển thứ nhất, Tập 2, Nxb Sự thật, Hà Nội,tr 22
7
Lê-Nin, Lênin toàn tập, Tập 39, Nxb Tiến bộ, năm 1978, tr 16
8
Hoàng phê (Chủ biên),(1997) Từ điển Tiếng Việt, Trung tâm Từ điển học và Nxb Đà Nẵng, tr.500


3

hành sản xuất, kinh doanh trong NQLĐ”9. Như vậy, ta có thể thấy KLLĐ là hình
thức pháp lý được quy định trong NQLĐ liên quan tới việc điều hành sản xuất, kinh
doanh của doanh nghiệp, tuân theo thời gian, công nghệ, cịn các vấn đề ngồi phạm
vi được quy định trong NQLĐ thì khơng được xem là KLLĐ.
Trong QHLĐ chỉ có NSDLĐ mới được quyền ban hành NQLĐ 10, điều đó
cũng đồng nghĩa với việc NSDLĐ có quyền thiết lập, duy trì kỷ luật, quyền quy
định trách nhiệm, nghĩa vụ đối với NLĐ. Khi NLĐ tham gia vào QHLĐ phải chịu
sự quản lý và điều hành của NSDLĐ, phải tuân theo các quy định về KLLĐ nếu vi
phạm thì phải gánh chịu trách nhiệm kỷ luật tùy theo mức độ vi phạm.

Như vậy, KLLĐ dưới góc độ pháp lý KLLĐ được hiểu là tổng hợp các quy
phạm pháp luật quy định nghĩa vụ, trách nhiệm của NLĐ và NSDLĐ đối với doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức; Quy định những biện pháp khuyến khích NLĐ gương
mẫu chấp hành cũng như những hình thức xử lý đối với NLĐ khơng chấp hành
hoặc chấp hành không đầy đủ những nghĩa vụ, trách nhiệm đó.
Việc buộc NLĐ phải chịu một trong các hình thức xử lý kỷ luật do nhà nước
quy định khi có hành vi vi phạm thể hiện đây là biện pháp mang tính cưỡng chế
cao, là yêu cầu tất yếu trong việc thiết lập kỷ luật khi NSDLĐ thực hiện hoạt động
quản lý.
1.1.1. Khái niệm
Trong các hình thức KLLĐ, KLST là hình thức xử lý có vai trị quan trọng
và có tác động lớn đến NLĐ cũng như hoạt động của doanh nghiệp. Chính vì vậy
nên việc xây dựng nội dung KLST trong các quy định về KLLĐ được NSDLĐ đặc
biệt quan tâm. Đây là khái niệm chủ yếu được sử dụng với NLĐ làm việc theo
HĐLĐ.

9

Điều 118 BLLĐ năm 2012
Điều 119 BLLĐ năm 2012

10


4

Theo Từ điển Tiếng Việt thì “sa thải được hiểu là thải người làm, không
dùng nữa”11 của NSDLĐ. Theo từ điển thuật ngữ luật học, “sa thải là một hình thức
xử lý KLLĐ theo đó NSDLĐ chấm dứt việc sử dụng lao động khi NLĐ vi phạm”12.
Trong sách Thuật ngữ Pháp lý định nghĩa: “Sa thải là một hình thức xử lý vi

phạm KLLĐ buộc NLĐ ra khỏi chỗ làm việc của doanh nghiệp, tổ chức vì có khuyết
điểm nghiêm trọng đối với KLLĐ. Người bị sa thải không được hưởng các chế độ,
chính sách như đối với NLĐ về hưu, mất sức”13.
Khơng giống như các hình thức xử lý kỷ luật khác, KLST là hình thức xử lý
ở mức cao nhất mà pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền áp dụng đối với NLĐ
có hành vi vi phạm KLLĐ.
Như vậy khi NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ ở mức độ nghiêm trọng thuộc
một trong các trường do pháp luật quy định thì NSDLĐ sẽ được quyền áp dụng
hình thức xử phạt nghiêm khắc này.
Hơn nữa, KLST là một trong các trường hợp “đặc biệt” của quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Tham khảo tài liệu cho thấy nhiều nước trên
thế giới như Hoa Kỳ, Pháp, Nhật Bản, Hàn Quốc... đã không phân biệt giữa đơn
phương chấm dứt hợp đồng và sa thải14.
Ở Việt Nam tại BLLĐ cũ năm 1994 và sửa đổi bổ sung 2002, 2006 và 2007
cũng cho rằng đây là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng là một
trường hợp đặc biệt, tới BLLĐ năm 2012 đã tách riêng biệt giữa đơn phương chấm
dứt hợp đồng và sa thải NLĐ và có những quy định riêng về căn cứ, thủ tục sa thải
hoàn toàn khác so với thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Rõ ràng, KLST là ý chí đơn phương của NSDLĐ mà không phụ thuộc vào ý
muốn của NLĐ. Đây cũng đồng thời là hành vi làm chấm dứt quan hệ lao động giữa

11

Hoàng Phê (Chủ biên) (1997) Từ điển Tiếng Việt, Trung tâm Từ điển học và Nxb Đà Nẵng,tr. 812
Nguyễn Hữu Quỳnh (chủ biên) (1999), Từ điển Luật học, NXB Từ điển Bách Khoa, Hà Nội tr.525
13
Nguyễn Mạnh Hùng (2011), Thuật ngữ Pháp lý, NXB Chính trị quốc gia – Sự thật, Hà Nội tr.372
14
Bộ Lao động – Thương Binh và Xã hội (1995), Một số tài liệu pháp luật nước ngoài, Hà Nội.
12

5

NSDLĐ và NLĐ. Và dẫn đến hậu quả là NLĐ bị mất việc làm, mất nguồn thu nhập
trong thời gian nhất định, giảm uy tín,khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm mới…
1.1.2. Đặc điểm của biện pháp xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải
KLST là một biện pháp của KLLĐ, nên KLST mang đầy đủ những đặc điểm
của KLLĐ. Bên cạnh đó, KLST cịn có những đặc điểm riêng sau đây:
- Một là, KLST là một hình thức xử lý kỷ luật ở mức độ nghiêm khắc nhất và
chỉ áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ ở mức độ nghiêm trọng trở lên
thuộc một trong các trường hợp do pháp luật quy định và được cụ thể hóa trong
NQLĐ của doanh nghiệp.
NLĐ bị sa thải vừa mất việc làm, vừa phải tìm kiếm việc làm mới, nên hầu hết
pháp luật các nước đều có sự quy định chặt chẽ đối với vấn đề này để tránh sự lạm
dụng của NSDLĐ đồng thời cũng giảm bớt hậu quả đối với NLĐ bị sa thải.
- Hai là, KLST là một trong các trường hợp của quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ. KLST là ý chí đơn phương của NSDLĐ mà khơng hề phụ
thuộc ý chí NLĐ hay nội dung thỏa thuận trong HĐLĐ. Và, đây cũng dẫn đến là
hành vi làm chấm dứt quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ. Hậu quả của hành vi
vi phạm KL là NLĐ ngoài việc bị mất việc làm và không được hưởng trợ cấp thôi
việc. Không chỉ dừng lại ở đó, việc bị xử lý KLST cịn ảnh hưởng tới sự giảm sút uy
tín của NLĐ sẽ gây khó khi tìm kiếm cơng việc sau này.
-Ba là, KLST theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam phải được tiến
hành theo những trình tự và thủ tục nhất định và khi tiến hành kỷ luật phải bảo đảm
đúng trình tự, thẩm quyền, thời hiệu và đặc biệt là căn cứ xử lý kỷ luật.
Tuy nhiên, trong mọi trường hợp việc xử lý kỷ luật theo các hình thức khác
với quy định và khơng thuộc vào các căn cứ xử lý kỷ luật đều là hành vi xử lý
KLST trái với quy định của pháp luật lao động. Điều này nhằm mục đích bảo đảm
cho việc xử lý KLST được đúng đắn, tránh sự lạm quyền của NSDLĐ. Đồng thời, nó

cũng bảo đảm cho NLĐ biết được mình bị sa thải vì lỗi gì và họ có cơ hội để bào
chữa cho các hành vi của mình.


6

1.1.3. Đặc điểm về chủ thể của kỷ luật sa thải
KLLĐ theo hình thức sa thải là một biện pháp pháp lý tạo điều kiện thuận lợi
cho NSDLĐ thực hiện các quyền quản lý lao động, đặc biệt là quyền thiết lập và
duy trì KLLĐ trong đơn vị sử dụng lao động theo hướng khơng chỉ “đúng pháp
luật” mà cịn “dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội”15.
Đồng thời tăng cường ý thức KLLĐ của NLĐ khi tham gia vào QHLĐ, và trong
mối quan hệ này các bên đều có các quyền và nghĩa vụ riêng biệt.
Quyền chủ thể và nghĩa vụ pháp lý cũng là nội dung quan trọng của QHPL
lao động, nếu quyền chủ thể là khả năng xử sự thì nghĩa vụ pháp lý là “cách xử sự
bắt buộc được quy phạm pháp luật xác định trước mà một bên phải tiến hành nhằm
đáp ứng việc thực hiện quyền chủ thể của bên kia”16.
Theo đó, chủ thể của KLLĐ theo hình thức sa thải có những đặc điểm sau:
- Thứ nhất, chủ thể bị áp dụng KLLĐ theo hình thức sa thải là NLĐ làm công
ăn lương
Theo quy định của Hiến pháp thì NLĐ là người làm cơng ăn lương được
tuyển dụng theo HĐLĐ trong các quan hệ lao động,là công dân Việt Nam “có
quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”17. Đồng thời,NLĐ
có nghĩa vụ: “Chấp hành KLLĐ, NQLĐ, tuân theo sự điều hành hợp pháp của
NSDLĐ”18. Do đó, khi NLĐ vi phạm KLLĐ thì phải gánh chịu trách nhiệm KLLĐ.
Người bị xử lý KLLĐ theo hình thức sa thải là NLĐ tham gia quan hệ lao
động và có những hành vi vi phạm nghĩa vụ được quy định chủ yếu trong NQLĐ
hoặc sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ.
Tuy nhiên, không phải mọi công dân đều trở thành chủ thể của QHPL lao
động với tư cách là NLĐ. Muốn trở thành chủ thể của QHPL lao động thì cá nhân

ấy phải thỏa mãn những điều kiện nhất định do pháp luật quy định, những điều kiện

15

Điều 4 BLLĐ2012
Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội (2004), Giáo trình Lý luận chung về Nhà nước và pháp luật, NXB
Đại học Quốc gia Hà Nội, tr.380.
17
Khoản 1 Điều 35 Hiến Pháp 2013
18
Điểm b khoản 2 Điều 5 BLLĐ năm 2012
16


7

ấy trong khoa học pháp lý gọi là năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi
lao động.
Như vậy, cơng dân là chủ thể trong q trình tham gia vào QHLĐ, từ đủ 18
tuổi trở lên19 nếu là người nước ngồi lao động ở Việt Nam,có năng lực hành vi dân
sự đầy đủ, không là người phạm tội hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy
định của pháp luật Việt Nam và pháp luật nước ngoài và có trình độ chun mơn và
sức khỏe để làm những cơng việc theo quy định, có giấy phép lao động do cơ quan
Nhà nước có thẩm quyền ở Việt Nam cấp20 21.
Trong trường hợp NLĐ chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi phải
có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của NLĐ22. Việc pháp
luật lao động quy định NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 còn tùy thuộc vào: “độ tuổi
tối thiểu để một người có đủ năng lực chủ thể để tham gia quan hệ lao động, có thể
tự mình thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong lao động; việc quy định này còn căn
cứ vào điều kiện kinh tế, xã hội về số lượng và cơ cấu của lực lượng lao động xã

hội; mối quan hệ giữa cung và cầu trên thị trường lao động; cơ cấu và nhu cầu giải
quyết việc làm của xã hội; ngồi ra, quy định này cịn nhằm bảo đảm yêu cầu phù
hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, phù hợp giữa pháp luật quốc gia với pháp
luật quốc tế và các nước khác trong khu vực”23.
Đối với NLĐ Việt Nam dưới 15 tuổi chỉ được thực hiện những công việc mà
pháp luật cho phép, ở những điều kiện làm việc bình thường và phải có sự đồng ý
của cha mẹ, người giám hộ, người đỡ đầu hợp pháp 24 và phải có sự đồng ý của
người dưới 15 tuổi25.
Tuy nhiên, đối với một số ngành, nghề và công việc được nhận trẻ em dưới
19

Điểm a khoản 2 Điều 3 NĐ 05/2015/NĐ-CP
Điều 168 BLLĐ 2012
21
Nghị Định 11/2016/NĐ-CP ngày 03 tháng 02 năm 2016 quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ
về lao động nước ngoài làm việc tại việt nam
22
Điểm b khoản 2 Điều 3 NĐ 05/2015/NĐ-CP
23
Một số vấn đề khi quy định về độ tuổi NLĐ dưới 18 tuổi trong các Luật, Bộ Luật,
Ngày truy cập 6 tháng 12 năm 2017
24
Điều 136 Bộ Luật Dân sự 2015
25
Điểm c khoản 2 Điều 3 NĐ 05/2015/NĐ-CP
20


8

15 tuổi khi cơng việc đó thuộc “danh mục cơng việc nhẹ được sử dụng người dưới
15 tuổi làm việc”26 theo quy định của Bộ Lao động, thương binh và xã hội.
- Thứ hai, chủ thể áp dụng KLLĐ theo hình thức sa thải là NSDLĐ
Theo Các-Mác (Karl Marx) thì: “Quản lý là một chức năng đặc biệt nảy sinh
từ bản chất xã hội của quá trình lao động”27. Dưới góc độ pháp lý, quyền quản lý
lao động của NSDLĐ là hệ thống các quy phạm pháp luật của Nhà nước quy định
về quyền của NSDLĐ nhằm tạo hành lang pháp lý cho họ duy trì được nền nếp của
quá trình lao động trong đơn vị sử dụng lao động28.
BLLĐ năm 2012 quy định: “NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp
tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo HĐLĐ; nếu là cá
nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”29.
Như vậy, theo quy định của pháp luật lao động hiện hành thì NSDLĐ có thể
là cá nhân hoặc bất kì cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nào thỏa mãn các điều kiện
luật định.
Pháp luật cho phép chủ thể áp dụng KLLĐ đối với NLĐ là NSDLĐ xuất phát
từ quyền của NSDLĐ đó là quyền: “Tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo
nhu cầu sản xuất, kinh doanh, khen thưởng và xử lý vi phạm KLLĐ”30.
Chủ thể có thẩm quyền xử lý KLLĐ là NSDLĐ: NSDLĐ có quyền xử lý
KLLĐ theo hình thức sa thải đối với NLĐ vi phạm kỷ luật.
Đây là quyền xuất phát từ quyền quản lý lao động chứ không phải là nội
dung thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ vào làm việc trong các đơn vị sử dụng lao
động, họ bắt buộc phải chấp hành các quy định về KLLĐ mà NSDLĐ đã ban hành.

26

Thông tư 11/2013/TT-BLĐTBXH ngày 11/06/2013 của Bộ Lao động, thương binh và xã hội về việc ban
hành danh mục công việc nhẹ được sử dụng người dưới 15 tuổi làm việc.
27
Các Mác (1960), Tư bản, quyển thứ nhất, tập 2, NXB Sự thật, Hà Nội,tr, 34.
28

Đỗ Thị Dung (2014), Pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ Luật
học, Trường Đại học Luật Hà Nội,tr. 39.
29
Khoản 2 Điều 3 BLLĐ năm 2012
30
Điểm a khoản 1 Điều 6 BLLĐ năm 2012


9

Như vậy, “Quyền chủ thể trong QHPL là khả năng xử sự của những người
tham gia quan hệ được quy phạm pháp luật quy định trước và được bảo vệ bởi sự
cưỡng chế của Nhà nước”31.
+ Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là quyền có giới hạn theo quy định
của pháp luật
Việc ban hành các quy định về KLLĐ cũng như việc áp dụng các biện pháp
xử lý KLST của NSDLĐ phải trong khuôn khổ các quy định của pháp luật hay nói
cách khác quyền này có giới hạn. Giới hạn quan trọng của quyền quản lý lao động
của NSDLĐ là trong phạm vi quy định của pháp luật. Cùng với việc xác lập và quy
định những hoạt động mà NSDLĐ được quyền thực hiện thì pháp luật cũng giới hạn
những việc mà NSDLĐ không được phép thực hiện khi thực hiện quyền quản lý của
mình32. Nếu khơng có sự giới hạn về việc này có thể dẫn đến sự lạm dụng quyền
của NSDLĐ, họ có thể xử lý kỷ luật NLĐ hoặc thậm chí là sa thải NLĐ một cách
tùy tiện, điều này sẽ tạo ra bất lợi cho NLĐ.
+ Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là hành vi pháp lý nhằm bảo vệ quyền
lợi của NSDLĐ
Địa vị pháp lý trong QHPL lao động thì NLĐ và NSDLĐ là bình đẳng cho nên
quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ và NLĐ được pháp luật tôn trọng và bảo vệ.
Đối với NSDLĐ quyền chấm dứt HĐLĐ là một trong những nội dung có tính
ngun tắc nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ – đây là một

nguyên tắc cơ bản của BLLĐ, chủ đạo, xuyên suốt trong các chế định của BLLĐ và
được quy định tại “Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, quản lý lao
động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã
hội”33

31

Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội (2004), Giáo trình Lý luận chung về Nhà nước và pháp luật, NXB
Đại học Quốc gia Hà Nội,tr 379.
32
Đỗ Thị Dung (2014), Pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ Luật
học, Trường Đại học Luật Hà Nội,tr. 42.
33
Khoản 2 Điều 4 của BLLĐ năm 2012


10

+ NSDLĐ trên cơ sở ban hành những quy định và nội quy để làm căn cứ và
tiến hành KLST đối với NLĐ
Theo quy định của pháp luật lao động, trong phạm vi hoạt động của đơn vị
sử dụng lao động, những quy định của thỏa ước lao động tập thể, NQLĐ, quy chế,
HĐLĐ do NSDLĐ ban hành hoặc thỏa thuận trong quá trình thực hiện quan hệ lao
động mà đúng thẩm quyền đều được coi là bộ phận hợp thành KLLĐ.
Trong đó, NQLĐ34 được coi là cơ sở pháp lý quan trọng nhất để thiết lập
KLLĐ trong đơn vị, sau đó đến thỏa ước lao động tập thể35 và các văn bản khác.
NQLĐ chứa đựng những quy tắc xử sự chung bắt buộc đối với NLĐ của
doanh nghiệp, đồng thời là cơ sở pháp lý quan trọng để xác định hành vi vi phạm
KLLĐ của NLĐ, trong đó có hành vi vi phạm đến mức cao nhất là KLST.
NQLĐ có vai trị cực kỳ quan trọng trong việc giữ kỷ luật, trật tự của doanh

nghiệp. Vì thế, khơng phải chủ thể nào trong doanh nghiệp cũng có quyền ban hành
mà NSDLĐ là chủ thể duy nhất có quyền ban hành NQLĐ.
Tóm lại:
Việc xử lý vi phạm đối với NLĐ được coi là hoạt động thể hiện rõ nhất
quyền lực của NSDLĐ. Đó là quyền được sử dụng chế tài kỷ luật mang tính cưỡng
chế cao nhằm bảo đảm việc tôn trọng, tuân theo các quy tắc, quy định, thỏa thuận
đã được thiết lập, bảo vệ trật tự lao động chung và tài sản hợp pháp của NSDLĐ.
Hoạt động này vừa có mục đích và vừa có ý nghĩa nghiêm phạt NLĐ về lợi
ich vật chất, tinh thần, lại vừa có ý nghĩa giáo dục, phịng ngừa đối với NLĐ khác
trong đơn vị.

34

Điều 119 BLLĐ 2012 và Điều 27 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số nội dung BLLĐ
Điều 73 BLLĐ 2012 và Nghị định 18/1992/NĐ-CP Ban hành quy định ban hành quy định về thỏa ước lao
động tập
35


11

1.1.4. Vai trò và ý nghĩa của các biện pháp xử lý kỷ luật lao động theo
các quy định pháp luật về sa thải
- Vai trò của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
+ Với kinh tế-xã hội:
Mục đích của KLST là nhằm bảo đảm quy tắc xử sự của NLĐ phải chuẩn
mực, phù hợp với NQLĐ quy định của doanh nghiệp. Do vậy, vai trò của việc áp
dụng và duy trì KLST khơng chỉ đơn thuần mang tính loại bỏ NLĐ,răn đe hay giáo
dục cho NLĐ trong doanh nghiệp, mà còn đem lại sự phát triển ổn định cho doanh
nghiệp nói riêng và sự phát triển bền vững cho xã hội trên nhiều phương diện khác

nhau. Cụ thể, nền kinh tế của đất nước cũng theo đó mà tăng trưởng, ngân sách nhà
nước sẽ dồi dào và có nhiều điều kiện hơn để thực hiện các chính sách an sinh và
phúc lợi xã hội như: xây dựng bệnh viện, trường học, cầu đường,… phục vụ đời
sống xã hội. Đồng thời tạo môi trường tốt thu hút các nhà đầu tư nước ngồi.
Ngồi ra, KLST cịn gián tiếp góp phần quan trọng vai trị làm cho NLĐ
nâng cao ý thức tự giác kỷ luật và cân nhắc giữa lợi và hại sẽ làm ảnh hưởng đến
đời sống kinh tế.
Khơng những thế, việc thi hành tốt KLLĐ trong đó có KLST đóng góp vai
trị khơng nhỏ trong việc duy trì hài hịa mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, hạn
chế xảy ra tình trạng tranh chấp, kiện tụng, qua đó phần nào ổn định tình hình kinh
tế, chính trị, xã hội của đất nước.
+ Với người sử dụng lao động:
KLST là phương thức để NSDLĐ thiết lập kỷ cương, nề nếp làm việc trong
doanh nghiệp, duy trì mối quan hệ lao động ổn định, hài hòa, tạo nền tảng vững
chắc cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Do vậy, KLST được đặt ra sẽ có vai trị cần thiết trong việc ngăn chặn hành
vi tùy tiện, vô tổ chức, không chấp hành mệnh lệnh của cấp trên và sự điều hành của
lãnh đạo của NLĐ. Từ đó, hướng NLĐ vào khuôn khổ nề nếp mà NSDLĐ mong
muốn nhằm đạt được hiệu quả tối ưu. Mỗi một hành vi mà NLĐ thực hiện đều
không được phép trái với quy định của KLLĐ hay nói cách khác, mỗi cá nhân NLĐ


12

sẽ phải có trách nhiệm thực hiện nghiêm túc chế độ KLLĐ do NSDLĐ ban hành,
bất kỳ hành vi vi phạm nào cũng có thể bị xử phạt tùy thuộc mức độ nghiêm trọng
và lỗi đã thực hiện,theo đó mức xử lý cao nhất có thể là KLST.
KLST cũng là cách thức quan trọng để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý của
mình trong việc tổ chức, điều hành hoạt động của doanh nghiệp. Theo đó, NSDLĐ
sẽ có quyền tự chủ trong việc đề ra các mệnh lệnh, yêu cầu buộc NLĐ phải tuân

theo nhằm đạt được những lợi ích mà họ mong muốn và tất nhiên không được
không được xâm phạm tới các quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ và trái với quy
định của pháp luật. Do vậy, nếu như NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ nghiêm trọng,
NSDLĐ sẽ có quyền xử lý KLST đối với họ.
Pháp luật ghi nhận quyền xử lý KLST là một trong các quyền quản lý quan
trọng của NSDLĐ nhằm hỗ trợ NSDLĐ điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh
một cách hiệu quả và bảo đảm duy trì trật tự, kỷ cương trong doanh nghiệp,
+ Với người lao động:
Khi chấp hành KLLĐ tốt sẽ bảo vệ lợi ích của doanh nghiệp và bảo vệ lợi ích
của chính bản thân NLĐ. Trong thực tiễn đã minh chứng, khi NLĐ chấp hành tốt
KLLĐ thì hiệu quả, năng suất lao động sẽ tăng lên và kế hoạch cơng việc đặt ra sẽ
hồn thành tốt, đồng thời cơ hội thăng tiến của NLĐ sẽ rộng mở hơn.
Bởi khi đã đặt mình vào kỷ luật, NLĐ sẽ đi vào nề nếp và dần dần hình thành
nên những tác phong cơng nghiệp ln có trách nhiệm phấn đấu hồn thành cơng
việc và ý thức kiểm sốt được suy nghĩ và hành động của mình thành tự giác kỷ
luật, Mặt khác, đối với những cơng việc có độ nguy hiểm cao thì việc tuân thủ
KLLĐ sẽ giúp họ được bảo đảm an tồn về sức khỏe và tính mạng.
Ngồi ra, nếu như NLĐ khơng hồn thành tốt nghĩa vụ lao động sẽ phải bị
các chế tài nhất định được quy định trong NQLĐ, đặc biệt có thể bị KLST.
Do vậy, có thể nói KLLĐ là một biện pháp quan trọng để giáo dục và rèn
luyện NLĐ, chẳng những giúp NLĐ ngày càng nâng cao ý thức tự giác và thái độ
trách nhiệm đối với cơng việc, mà cịn dẫn đến loại dần tính vơ kỷ luật trong q
trình tham gia lao động.


13

Đồng thời, việc xử lý KLLĐ cũng phải được tiến hành một cách hài hịa
trong mối quan hệ lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ, trên cơ sở đúng pháp luật. Nếu áp
dụng và thi hành kỷ luật chưa tốt sẽ dễ dẫn đến tình trạng tiêu cực ảnh hưởng xấu

đến sự phát triển của doanh nghiệp và quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.
Ngược lại, nếu thi hành KLLĐ một cách đúng đắn, kịp thời, phù hợp thì nó
sẽ mang lại hiệu quả thiết thực cho doanh nghiệp. Bởi NLĐ sẽ cảm thấy mình được
tơn trọng, an tồn trong khi làm việc, thấy mình bình đẳng và tin tưởng vào
NSDLĐ, từ đó sẽ làm việc ngày càng tích cực hơn.
Với những vai trò quan trọng như trên, cần thiết phải đề cao hơn nữa việc
tuân thủ KLLĐ.
- Ý nghĩa của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
Với địa vị là chủ sở hữu tư liệu sản xuất, NSDLĐ có quyền ban hành nội
quy, quy chế, cũng như mệnh lệnh hay quyết định buộc NLĐ phải tuân theo nên rất
dễ xảy ra tình trạng lạm quyền, xâm phạm lợi ích hợp pháp của NLĐ. Mặt khác, về
phía NLĐ, họ thường có xu hướng chịu đựng, tuy biết quyền lợi của mình bị xâm
phạm nhưng vẫn chấp nhận để được làm việc ở doanh nghiệp, nhất là ở các nước
đang phát triển có tỷ lệ thất nghiệp cao.
Do đó, trong quan hệ lao động đặt ra một yêu cầu cấp thiết đó là phải có sự
điều chỉnh pháp luật về KLLĐ và trách nhiệm KLLĐ.
Quyền năng quản lý lao động là một trong những đặc quyền quan trọng mà
nhà nước trao cho NSDLĐ. Tuy nhiên, dù có sự tơn trọng quyền tự do, làm chủ của
NSDLĐ nhưng Nhà nước vẫn cần phải có những quy định bắt buộc mang tính nền
tảng, cơ sở để tạo hành lang pháp lý vững chắc cho NSDLĐ thực hiện quyền quản
lý của mình, đồng thời qua đó Nhà nước cũng điều chỉnh quyền quản lý của
NSDLĐ trong một khuôn khổ nhất định không để họ tùy ý thực hiện quyền của
mình một cách vô căn cứ.
Như chúng ta đã biết, việc quy định hình thức KLLĐ nói chung và việc quy
định hình thức KLST NLĐ nói riêng là rất quan trọng, vì vậy nó cũng có ý nghĩa rất
lớn đối với NSDLĐ cũng như NLĐ.


14

+ Với người lao động:
Sa thải đồng nghĩa với việc NSDLĐ đã áp dụng hình thức kỷ luật nặng nhất
lên NLĐ, điều này vừa có tác động tiêu cực song trong đó cũng có những tác động
tích cực đối với NLĐ.
Tiến hành xử lý KLST là yêu cầu bắt buộc nhằm giữ vững trật tự của doanh
nghiệp. Vấn đề thử đặt ra, nếu khơng có biện pháp xử lý kỷ luật này thì ý thức chấp
hành của NLĐ sẽ như thế nào? và trong quan hệ với những NLĐ khác sẽ có tác
động ra sao? Vì vậy, BLLĐ năm 2012 trên tinh thần sửa đổi và bổ sung thêm các
căn cứ áp dụng hình thức KLST ngày càng đáp ứng nhiều u cầu mang tính đúng
đắn. Việc áp dụng hình thức kỷ luật này giúp NLĐ nâng cao tinh thần trách nhiệm
trong công việc, trong việc bảo quản tài sản cũng như bí mật cơng nghệ, bí mật kinh
doanh của đơn vị, góp phần hồn thành nghĩa vụ lao động, là điều kiện bảo đảm cho
quá trình tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm, từ đó mà thu nhập của
NLĐ cũng tăng lên; nâng cao ý thức trong việc thực hiện những quy định của
NSDLĐ, lựa chọn những hành vi xử sự phù hợp, tạo tác phong cơng nghiệp trong
lao động, góp phần xây dựng trật tự, kỷ cương trong doanh nghiệp.
Không chỉ thế, hiện nay mối quan hệ lao động đang ngày càng được thể hiện
phức tạp và đa dạng. Bởi, nó khơng chỉ là mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ mà
còn được thể hiện trong mối quan hệ với các lao động khác trong cùng một doanh
nghiệp. Nếu khơng có kỷ luật thì trật tự trong doanh nghiệp này sẽ ra sao khi một
người vi phạm sẽ kéo theo những NLĐ khác cũng có những hành vi tương ứng. Vì
vậy, áp dụng hình thức KLST theo BLLĐ vừa để mang tính răn đe, vừa giữ kỷ
cương trong nội bộ doanh nghiệp, điều đó là tất yếu và cần thiết.
Tuy nhiên, khi bị sa thải, NLĐ bị mất việc làm, tức là mất nguồn thu nhập
điều này sẽ dẫn đến những khó khăn trong cuộc sống của chính bản thân cũng như
ảnh hưởng đến gia đình của họ. Bởi lẽ, khơng có việc làm đồng nghĩa với hạn chế
tiếp xúc với nhiều mơi trường tích cực (mất quan hệ đồng nghiệp, lãng phí thời
gian, tốn kém vơ nghĩa, khơng có khả năng chi trả..). Hơn nữa, khi họ bị mất việc
làm thì việc tìm lại được một công việc mới phù hợp như công việc mình đang gắn