(Luận văn thạc sĩ) nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành hải quan tại tỉnh nghệ an

HỌC VIỆN NƠNG NGHIỆP VIỆT NAM

HỒNG NỮ HẢI YẾN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC NGÀNH HẢI QUAN TẠI TỈNH NGHỆ AN

Ngành:

Quản lý kinh tế

Mã số:

8340410

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS. Đặng Thị Phương Hoa

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả
nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng
để bảo vệ lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được
cảm ơn, các thơng tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày … tháng … năm 2019

Tác giả luận văn

Hoàng Nữ Hải Yến

i


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn, tơi đã nhận
được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cơ giáo, sự giúp đỡ, động viên của
bạn bè, đồng nghiệp và gia đình.
Nhân dịp hồn thành luận văn, cho phép tơi được bày tỏ lịng kính trọng và biết
ơn sâu sắc tới PGS.TS Đặng Thị Phương Hoa đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công
sức, thời gian và tạo điều kiện cho tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện đề tài.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo,
Bộ mơn Phân tích định lượng, Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn - Học viện Nông
nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tơi trong q trình học tập, thực hiện đề tài và
hồn thành luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn tập thể Lãnh đạo, CBCC Cục Hải quan tỉnh Nghệ
An đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tơi trong suốt q trình thực hiện đề tài.
Cuối cùng tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp
đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tơi
hồn thành luận văn./.
Hà Nội, ngày … tháng … năm 2019

Tác giả luận văn

Hoàng Nữ Hải Yến

ii

MỤC LỤC
Lời cam đoan............................................................................................................................... i
Lời cảm ơn.................................................................................................................................. ii
Mục lục....................................................................................................................................... iii
Danh mục chữ viết tắt.............................................................................................................. vi
Danh mục bảng........................................................................................................................ vii
Danh mục sơ đồ.......................................................................................................................... x
Danh mục biểu đồ...................................................................................................................... x
Danh mục hình............................................................................................................................ x
Trích yếu luận văn.................................................................................................................... xi
Phần 1. Mở đầu......................................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................. 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................... 3

1.2.1.

Mục tiêu chung............................................................................................................ 3

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể............................................................................................................ 3

1.3.

Câu hỏi nghiên cứu..................................................................................................... 3

1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................3

1.4.1.

Đối tượng nghiên cứu................................................................................................. 3

1.4.2.

Phạm vi nghiên cứu..................................................................................................... 4

1.5.

Đóng góp mới của luận văn....................................................................................... 4

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Hải quan...................................................................................................................... 5
2.1.

Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Hải quan ............5

2.1.1.

Các khái niệm liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ....................5

2.1.2.

Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Hải quan .......................14

2.1.3.

Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành
Hải quan..................................................................................................................... 26

2.2.

Cơ sở thực tiễn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Hải quan ............30

2.2.1.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Hải quan các nước ....30

2.2.2.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số Cục Hải
quan trong nước........................................................................................................ 33

iii


2.2.3.

Bài học kinh nghiệm rút ra trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực Cục Hải quan tỉnh Nghệ An trong điều kiện hiện nay

38

Phần 3. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................... 40
3.1.

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu.................................................................................. 40

3.1.1.

Khái quát chung về tỉnh Nghệ An.......................................................................... 40

3.1.2.

Khái quát chung về Cục Hải quan tỉnh Nghệ An................................................. 43

3.2.

Phương pháp nghiên cứu......................................................................................... 48

3.2.1.

Phương pháp thu thập, xử lý số liệu....................................................................... 48

3.2.2.

Phương pháp phân tích số liệu................................................................................ 50

3.2.3.

Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu.................................................................................. 51

Phần 4. Kết quả và thảo luận.............................................................................................. 51

4.1.

Thực trạng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Nghệ An................................... 52

4.1.1.

Quy mô nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Nghệ An................................... 52

4.1.2.

Cơ cấu nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Nghệ An................................... 55

4.1.3.

Chất lượng nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Nghệ An............................ 61

4.2.

Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Nghệ An
75

4.2.1.

Công tác lập Kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực............................ 75

4.2.2.

Thực trạng triển khai thực hiện kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực

4.3.

79

Đánh giá công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan
tỉnh Nghệ An 100

4.3.1.

Kết quả đạt được..................................................................................................... 100

4.3.2.

Hạn chế..................................................................................................................... 104

4.3.3.

Nguyên nhân của hạn chế...................................................................................... 105

4.4.

Phương hướng và giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Cục Hải quan tỉnh Nghệ An

4.4.1.

Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh

Nghệ An
4.4.2.

106

106

Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan
tỉnh Nghệ An 110

Phần 5. Kết luận và kiến nghị........................................................................................... 119
5.1.

Kết luận.................................................................................................................... 119

iv


5.2.

Kiến nghị.................................................................................................................. 120

5.2.1.

Một số kiến nghị với Bộ Tài chính...................................................................... 120

5.2.2.

Một số kiến nghị với Tổng cục Hải quan............................................................ 120

5.2.3.

Một số kiến nghị với tỉnh Nghệ An...................................................................... 121

Tài liệu tham khảo................................................................................................................. 122
Phụ lục................................................................................................................................
125

v


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

BTC

Bộ Tài chính

CBCC

Cán bộ cơng chức

CNH, HĐH

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNTT

Cơng nghệ thơng tin

CT-XH

Chính trị - xã hội

HQ

Hải quan

HQCK

Hải quan cửa khẩu

HQCKQT

Hải quan cửa khẩu quốc tế

NNL

Nguồn nhân lực

TCHQ

Tổng cục Hải quan

UBND

Ủy ban nhân dân

VNACCS/VCIS

Hệ thống thông quan tự động

WCO

Tổ chức Hải quan thế giới

WTO

Tổ chức thương mại thế giới

vi


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1.

Thống kê dân số tỉn

Bảng 3.2.

Thống kê diện tích

Bảng 3.3.

Số thuế theo chỉ tiê

Cục Hải quan tỉnh N
Bảng 3.4.

Các phương pháp th

Bảng 3.5.

Các phương pháp th

Bảng 4.1.

Số lượng nguồn nh

2015-2017).............
Bảng 4.2.

Số lượng nguồn nh

công việc (2015-20
Bảng 4.3.

Cơ cấu nguồn nhân

(2015-2017)...........
Bảng 4.4.

Cơ cấu nguồn nhân

(2015-2017)...........
Bảng 4.5.

Cơ cấu nguồn nhân

An (2015-2017) .....
Bảng 4.6.

Bảng tổng hợp sức

(2015-2017)...........
Bảng 4.7.

Đánh giá về cơng t

của Cục Hải quan tỉ
Bảng 4.8.

Trình độ chun m

Nghệ An (2015-201
Bảng 4.9.

Trình độ lý luận ch

(2015-2017)...........
Bảng 4.10. Trình độ quản lý nhà nước nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Nghệ An

(2015-2017)...........
Bảng 4.11. Trình độ ngoại ngữ nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Nghệ An (2015-

2017) .....................
Bảng 4.12. Trình độ tin học nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Nghệ An (2015-

2017) .....................

vii


Bảng 4.13. Đánh giá của Lãnh đạo về trình độ cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh
Nghệ An .......................................................................................................
Bảng 4.14. Thống kê kết quả kiểm tra công vụ tại Cục Hải quan tỉnh
Nghệ An (2015-2017) ..................................................................................
Bảng 4.15. Đánh giá về mức độ hài lòng của Doanh nghiệp .........................................
Bảng 4.16. Lập Kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh
Nghệ An (2015-2017) ..................................................................................
Bảng 4.17. Đánh giá về công tác lập kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Cục Hải quan tỉnh Nghệ An .........................................................................
Bảng 4.18. Số lượng cán bộ công chức nghỉ hưu của Cục Hải quan tỉnh
Nghệ An (2015-2017) ..................................................................................
Bảng 4.19. Số lượng cán bộ công chức được tuyển dụng vào Cục Hải quan tỉnh
Nghệ An (2015-2017) ..................................................................................
Bảng 4.20. Đánh giá về công tác tuyển dụng tại Cục Hải quan tỉnh Nghệ An ..............
Bảng 4.21. Thống kê kết quả đào tạo, bồi dưỡng của Cục Hải quan
tỉnh Nghệ An (2015-2017) ...........................................................................
Bảng 4.23. Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
Cục Hải quan tỉnh Nghệ An .........................................................................
Bảng 4.22. Thống kê chi phí đào tạo, bồi dưỡng của Cục Hải quan tỉnh Nghệ An
(2015-2017)..................................................................................................
Bảng 4.24. Số lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Nghệ An phân theo chức
danh (2015 - 2017) .......................................................................................
Bảng 4.25. Thống kê kết quả bố trí, sử dụng nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh
Nghệ An (2015-2017) ..................................................................................
Bảng 4.26. Đánh giá về cơng tác bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển CBCC
Cục Hải quan tỉnh Nghệ An .........................................................................

Bảng 4.27. Số lượng CBCC được nâng lương của Cục Hải quan tỉnh
Nghệ An (2015-2017) ..................................................................................
Bảng 4.28. Đánh giá về chế độ đãi ngộ cán bộ công chức Cục Hải quan
tỉnh Nghệ An ................................................................................................
Bảng 4.29. Thống kê kết quả khen thưởng của Cục Hải quan tỉnh Nghệ An (20152017) ............................................................................................................

viii


Bảng 4.30. Thống kê tình hình xử lý kỷ luật của Cục Hải quan tỉnh Nghệ An
(2015-2017)..................................................................................................
Bảng 4.31. Đánh giá về công tác khen thưởng, kỷ luật cán bộ công chức Cục Hải
quan tỉnh Nghệ An .......................................................................................
Bảng 4.32. Đánh giá phân loại CBCC của Cục Hải quan tỉnh Nghệ An
(2015-2017)..................................................................................................
Bảng 4.33. Đánh giá về công tác phân loại, đánh giá cán bộ công chức
quan tỉnh Nghệ An .......................................................................................
Bảng 4.35. Đánh giá về công tác kiểm tra, đánh giá Cục Hải quan
tỉnh Nghệ An ................................................................................................
Bảng 4.34. Kiểm tra, đánh giá thực hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục
Hải quan tỉnh Nghệ An (2015-2017) ...........................................................

ix


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy Cục Hải quan tỉnh Nghệ An ...................................... 47

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 4.1. Cơ cấu nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Nghệ An theo giới tính ..........57

Biểu đồ 4.2. Cơ cấu trình độ đào tạo chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực
Cục Hải quan tỉnh Nghệ An (2015-2017)

63

DANH MỤC HÌNH
Hình 3.1.

Bản đồ hành chính tỉnh Nghệ An .............................................................. 40

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Hồng Nữ Hải Yến
Tên luận văn: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Hải quan tại tỉnh Nghệ An”

Ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 8340410

Cơ sở đào tạo: Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam
Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích, nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác nâng cao chất
lượng NNL của Cục Hải quan tỉnh Nghệ An từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Nghệ An trong bối cảnh Việt Nam thực
hiện các cam kết hội nhập sâu rộng.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu: phương pháp thu thập và xử
lý số liệu, phương pháp phân tích số liệu. Số liệu sơ cấp được tác giả thu thập bằng

cách điều tra phỏng vấn: 70 công chức; 16 cán bộ Lãnh đạo cấp Trưởng phòng trở lên
tại một số đơn vị thuộc Cục Hải quan tỉnh Nghệ An và 20 Doanh nghiệp thường xuyên
làm thủ tục Hải quan tại 03 Chi cục Hải quan cửa khẩu và ngoài cửa khẩu trực thuộc
Cục Hải quan tỉnh Nghệ An. Tác giả chọn mẫu bằng cách chọn mẫu ngẫu nhiên để
điều tra phỏng vấn. Số liệu thứ cấp được tác giả thu thập, tổng hợp từ các báo cáo
thống kê của Cục Hải quan tỉnh Nghệ An. Số liệu sau khi được tác giả thu thập sẽ
được tổng hợp, sử dụng các phương pháp phân tổ thống kê, phương pháp so sánh,
phương pháp thống kê mô tả, phương pháp dự báo để đánh giá thực trạng công tác
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Nghệ An.
Kết quả chính và kết luận
Đánh giá thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan
tỉnh Nghệ An. Tác giả có một số nhận định sau:
(1)
Số lượng CBCC được tuyển dụng mới qua các năm đảm bảo lấp đầy các vị
trí cơng tác, đảm bảo tổ chức bộ máy của Cục Hải quan tỉnh Nghệ An hoạt động có
hiệu quả. Trình độ học vấn của CBCC mới tuyển dụng có trình độ đại học trở lên, đáp
ứng yêu cầu tuyển dụng và yêu cầu nhiệm vụ chung của CBCC Hải quan.
(2)

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng được Ban Lãnh đạo Cục Hải quan tỉnh Nghệ An

rất quan tâm. Hàng năm và từng giai đoạn, Cục Hải quan tỉnh Nghệ An đã xây dựng và tổ
chức thực hiện có hiệu quả kế hoạch đào tạo. Cục đã tổ chức nhiều lớp đào tạo, bồi dưỡng
để nâng cao nghiệp vụ cho CBCC trong đơn vị. Đồng thời, thường xuyên cử

xi


CBCC đi học tập bồi dưỡng các lớp do Tổng cục Hải quan, Bộ Tài chính tổ chức. Ngồi
ra, Cục Hải quan tỉnh Nghệ An còn liên kết với một số đơn vị trong và ngoài ngành để đào

tạo thêm một số nghiệp vụ chuyên sâu, theo yêu cầu nhiệm vụ đặc thù của Cục như kiểm
tra, giám sát phương tiện vận tải đường bộ, sử dụng máy soi hành lý, ...

(3)
Tuy vậy còn một số hạn chế: Thứ nhất, số lượng CBCC tuyển dụng mới có
trình độ học vấn từ đại học trở lên nhưng được sắp xếp, bố trí vào những vị trí chưa
đúng chuyên ngành được đào tạo. Thứ hai, chất lượng đào tạo chưa đạt kết quả tốt như
yêu cầu đề ra.
Trên cơ sở phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Nghệ An, tác giả đưa ra một số giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Nghệ An; các giải
pháp đó chủ yếu tập trung vào 06 giải pháp như sau: (i) Xây dựng chiến lược nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực; (ii) Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực;
(iii) Nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch; (iv) Thực hiện chế độ tuyển dụng, sử
dụng, đãi ngộ nhân lực hợp lý; (v) Không ngừng tạo điều kiện tăng cường thể chất và
tinh thần cho CBCC; (vi) Thực hiện cơ chế kiểm tra, giám sát, đánh giá CBCC khách
quan và có chế độ thi đua, khen thưởng thích hợp.
Để thực hiện tốt các giải pháp trên, luận văn cũng đã đề xuất các kiến nghị với
Bộ Tài chính, với Tổng cục Hải quan và với UBND tỉnh Nghệ An nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Nghệ An trong bối cảnh Việt Nam thực
thi các cam kết hội nhập sâu rộng.

xii


THESIS ABSTRACT
Master candidate: Hoang Nu Hai Yen
Thesis title: Strengthening the quality of human resource of Customs sector in Nghe
An province.
Major: Master of Economic management

Code: 8340410

Educational organization: Vietnam National University of
Agriculture Study objective
Basing on the analysis and evaluation of activities for improving the quality of
human resource of Nghe An Province Customs Department, measures are proposed for
enhancing the quality of human resource in the context of Vietnam’s broad integration
commitments.
Study methodology
The study employed some methods: data collection and analysis methods. Primary
data is collected through interviews: 70 customs officials, 16 leaders at level of heads of
department and higher levels belonging Nghe An Province Customs and 20 enterprises
which often work with customs units at 3 sub-customs offices and a border gate of Nghe
An Province Customs Department. Random sampling was applied for this study to select
research participants. Secondary data was gathered from statistical reports of Nghe An
Province Customs hu thập. Gathered data was processed using statistical grouping,
comparative statistics, forecasting to evaluate the situation of activities for improving the
quality of human resource of Nghe An Province Customs Department.

Key findings and conclusion
Evaluating the situation of activities for improving the quality of human resource
of Nghe An Province Customs Department, the author draws key following findings:
(1)
A number of officials recruited over years is enough for every position to
ensure Nghe An Province Customs Department to work efficiently. Educational level
of newly recruited officials is university level and higher level that meet the need and
work requirements of Customs officials.
(2)

Training activities for strengthening the quality of human resource has been paid

attention of Leader Board of Nghe An Province Customs Department. Training plan have
been implemented to improve the quality of human resource for each period and for every
year. Nghe An Customs Department has organized many training courses for improving
professionals of its officials. It also send officials regularly to attend

xiii


training courses being organized by Vietnam General Department of Customs and
Ministry of Finance. Besides, Nghe An Province Customs Department also cooperated
in and outside of Nghe An to training intensive professionals to meet typical
requirements of the department such as inspection and monitoring of roads, and
transport vehicles and use of X-ray Luggage Inspection Device.
(3)
There are remaining weaknesses: First, recruited officials having university
degree and higher education but they have not been appointed in positions which are
not suitable with their trained professional. Second, the quality of training activities is
not good as designed indicators.
Basing on the analysis of the situation of and factors affecting the quality of human
resource at Nghe An Province Customs Department, the author propose some measures for
strengthening the quality of human resource of Nghe An Province Customs Department.
There are 6 key measures: (i) Building strategies to strengthen the quality of human
resource; (ii) Improving efficiency of trainings for developing human resource; (iii)
Improving efficiency of human resource planning; (iv) Implementing of suitable
recruitment, use of human resources and incentivesl; (v) Continuing to improve physical
and spiritual health for officials; (vi) Implementing mechanism for inspection, monitoring
and evaluation of officials and having fair competition and commendation

In order to implement well above measures, the study also proposes
recommendations to Ministry of Finance, General Department of Customs and Nghe
An People’s Committee to strengthen the quality of human resource in the context of
Vietnam’s broad integration commitments.

xiv


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Nguồn nhân lực - nguồn lực cơ bản, quan trọng nhất của các cơ quan, tổ
chức, là yếu tố quyết định sự thành công của họ trong tương lai. Bởi vậy, các cơ
quan, tổ chức ln tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một
trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực.
Nghị quyết Đại hội lần thứ XI của Đảng khẳng định tiếp tục đẩy mạnh cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển nhanh, bền vững; phát huy sức mạnh toàn
dân tộc, xây dựng nước ta trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Định
hướng phát triển kinh tế xã hội đến năm 2020 được xác định là: Phát triển nhanh
nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới
căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân.
Ngành Hải quan trực thuộc Bộ Tài chính là một trong những ngành đóng vai
trị quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế của đất nước. Để thực hiện chức
năng nhiệm vụ của ngành, đòi hỏi phải cơ cấu lại đội ngũ nhân lực cả về chất và
lượng cho phù hợp với yêu cầu phát triển trong thời kỳ mới.
Trong bối cảnh quá trình hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, khoa
học- công nghệ phát triển đưa thế giới chuyển từ kỷ nguyên công nghiệp sang kỷ
nguyên công nghệ thông tin và kinh tế tri thức, cơ quan Hải quan phải đối mặt với
những thách thức rất lớn như sự gia tăng về quy mơ, tính phức tạp của các hoạt
động thương mại quốc tế; nguy cơ khủng bố; mối đe dọa môi trường, sức khỏe

cộng đồng và nghĩa vụ thực hiện các cam kết quốc tế liên quan lĩnh vực Hải quan.
Trong tiến trình cải cách, hiện đại hóa, ngành Hải quan Việt Nam đã và đang bước
vào giai đoạn triển khai sâu và quyết liệt các chương trình để thay đổi căn bản
phương thức hoạt động hải quan, phấn đấu theo kịp sự phát triển của Hải quan các
nước tiên tiến. Để làm được điều này có một yêu cầu cấp bách đặt ra là phải nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Hải quan.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Hải quan được đặt ra trong bối cảnh thực
hiện Nghị quyết 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị và các văn bản pháp quy
của Chính phủ về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ CBCC, viên chức, trong khi
khối lượng công việc của Hải quan ngày càng tăng. Tốc độ cải cách, hiện đại hóa Hải
quan tiếp tục được đẩy mạnh trong thời gian tới, mức độ ứng dụng

1


CNTT, áp dụng phương pháp quản lý hiện đại ngày càng tăng cường; tiếp tục thay
đổi nhiều thể chế, quy trình, phương pháp, phương tiện làm việc. Do đó, ngành Hải
quan bắt buộc phải tiết kiệm nguồn nhân lực tối đa, CBCC phải nâng cao năng lực
thực hiện mới đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Từ năm 2015 đến nay, Tổng cục Hải quan đã có nhiều hoạt động tích cực
trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Hải quan như: Hồn thành Đề án
vị trí việc làm, xây dựng khung năng lực cho danh mục hơn 200 vị trí việc làm,
triển khai quy trình xác định biên chế cho các đơn vị Hải quan năm 2015….
Ngày 12/5/2016, Tổng cục Hải quan đã ban hành Chỉ thị số 3957/CT-TCHQ về
việc đẩy mạnh hoạt động đổi mới quản lý nguồn nhân lực Hải quan dựa trên vị trí
việc làm giai đoạn 2016 - 2020 nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân. Đây là lần
đầu tiên Tổng cục Hải quan ban hành Chỉ thị liên quan đến tăng cường nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực theo năng lực. Đây là bước đổi mới, đột phá của ngành
Hải quan trong vấn đề đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, song song với
việc tiếp tục cải cách, hiện đại hóa thể chế, thủ tục Hải quan, hệ thống cơng nghệ

thông tin, cơ sở vật chất và trang thiết bị.
Tuy nhiên, vẫn cịn những hạn chế trong cơng tác này như: chưa phát huy
được tối đa năng lực, sở trường của từng CBCC, và hiệu quả quản lý, sử dụng nhân
lực chưa đạt kết quả như yêu cầu đề ra.
Nghệ An là tỉnh có diện tích lớn nhất cả nước, cùng lúc vừa có đường bờ biển
dài 82km, vừa có đường biên giới tiếp giáp với 03 tỉnh của nước Cộng hịa dân chủ
nhân dân Lào, có 01 cửa khẩu cảng biển, 02 cửa khẩu đường bộ. Với những nỗ lực
khơng ngừng trong tiến trình cải cách và hiện đại hóa ngành Hải quan nói chung,
Cục Hải quan tỉnh Nghệ An đã và đang tham gia vào giai đoạn triển khai sâu rộng
các chương trình để thay đổi căn bản phương thức hoạt động của ngành Hải quan
Việt Nam, phấn đấu theo kịp sự phát triển của Hải quan các nước trong khu vực.
Tuy nhiên, thực tiễn hiện nay cho thấy nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh
Nghệ An chưa hoàn toàn đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.
Như vậy, việc nghiên cứu những lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tồn ngành Hải quan nói chung và Cục Hải quan tỉnh Nghệ An
nói riêng là vấn đề hết sức cần thiết. Tới nay chưa có bất cứ nghiên cứu nào về vấn
đề này.
Xuất phát từ những lý do nêu trên, tôi lựa chọn đề tài:“Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực ngành Hải quan tại tỉnh Nghệ An” để thực hiện luận văn
Thạc sĩ kinh tế.

2


1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích, nghiên cứu, đánh giá thực trạng cơng tác nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Nghệ An luận văn đề xuất một
số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Nghệ An trong
bối cảnh Việt Nam thực hiện các cam kết hội nhập sâu rộng.

1.2.2. Mục tiêu cụ thể
-

Tổng hợp và gắn kết các cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn

nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngành Hải quan.
-

Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và công tác nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Nghệ An trong giai đoạn 2015-2017.
-

Rút ra mặt được và hạn chế, nguyên nhân hạn chế trong việc nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Nghệ An.
-

Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải

quan tỉnh Nghệ An trong bối cảnh mới.
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
-

Đâu là căn cứ để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh

Nghệ An?
-

Chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Nghệ An dựa trên những

tiêu chí nào?
-

Cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Nghệ

An đang gặp những khó khăn, hạn chế và nguyên nhân?
-

Các yếu tố nào ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực tại Cục Hải quan tỉnh Nghệ An?
-

Cần có những giải pháp gì để nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân

lực tại Cục Hải quan tỉnh Nghệ An?
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, công tác
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Nghệ An nói riêng.

3


1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi ngành Hải quan mang nặng tính chun mơn cao ở tỉnh Nghệ An,
ngành Hải quan tại tỉnh Nghệ An là gói gọn trong Cục Hải quan tỉnh Nghệ An. Vì
vậy, tác giả luận văn sẽ sử dụng khái niệm làm việc ngành Hải quan tại tỉnh Nghệ

An là Cục Hải quan tỉnh Nghệ An.
-

Phạm vi không gian: Cục Hải quan tỉnh Nghệ An.

Phạm vi thời gian: Đề tài thu thập số liệu trong 3 năm (2015-2017); số
liệu sơ cấp được tổng hợp điều tra năm 2018.
Phạm vi nội dung: Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Cục Hải quan tỉnh Nghệ An.
1.5. ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN
Luận văn đã góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực ngành Hải quan trong bối cảnh Việt Nam hội nhập sâu
rộng. Từ đó, đánh giá thực trạng cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Cục Hải quan tỉnh Nghệ An giai đoạn 2015-2017.
Luận văn đã phân tích được những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của
những hạn chế về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Nghệ
An hiện nay, từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Cục Hải quan tỉnh Nghệ An. Luận văn cũng đã đề xuất một số kiến nghị với Bộ
Tài chính, với Tổng cục Hải quan và với UBND tỉnh Nghệ An nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Nghệ An trong bối cảnh Việt Nam
thực thi các cam kết hội nhập sâu rộng.

4


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC NGÀNH HẢI QUAN
2.1.1. Các khái niệm liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

2.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
a. Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện
hữu và nguồn lực tiềm năng. Nó thể hiện ra bên ngồi bởi khả năng làm việc, nó
bao gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng say
mê,… Thực tế đã chứng minh vai trò của con người trong sản xuất là vô cùng quan
trọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất.
b. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX khi
mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh
tế lao động.
Theo Phạm Văn Đức (1999), “Nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm
chất của lực lượng lao động, đó khơng chỉ là số lượng và khả năng chun mơn mà
cịn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với cơng việc và mong muốn tự hồn thiện của
lực lượng lao động”.
Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của tồn cầu
hố đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, kiến thức và năng lực thực có cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng
tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này
có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được
đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ
đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân
lực như vậy cũng đã cho thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với
phương thức quản lý mới (Lê Quang Hưng, 2015).
Theo Phạm Minh Hạc và cs.(1996) trong “Vấn đề con người trong sự
nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa”, “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân
và chất lượng con người; bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ,

5

năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực
có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế của
một quốc gia hay một địa phương nào đó…”.
Theo Bùi Văn Nhơn (2004), trong “Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ
chức”, “Nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả những ai làm việc trong tổ chức, từ
thủ trưởng cao nhất đến nhân viên bình thường nhất, thấp nhất, lao động chân tay,
lao động đơn giản. Đó cũng là những người đang chờ đợi để có thể vào làm việc
cho tổ chức, tức là nguồn dự trữ của tổ chức”.
Nguồn nhân lực của mỗi một tổ chức có những u cầu, địi hỏi riêng do
tính chất, đặc điểm và việc làm trong tổ chức quyết định. Đó chính là lý do tại sao
các tổ chức phải xây dựng, nuôi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cho mình một
cách hợp lý. Mặt khác, nguồn nhân lực của các tổ chức có thể giao thoa với nhau.
Đó là những khu vực mà nguồn nhân lực xã hội trở thành nguồn nhân lực của các
tổ chức. Tại đó các tổ chức có thể phải cạnh tranh với nhau để có được nguồn nhân
lực của chính mình (Lê Quang Hưng, 2015).
Theo Bùi Văn Nhơn (2004), Nguồn nhân lực của tổ chức là một thuật ngữ
được sử dụng để phân biệt với nhiều loại nguồn lực khác của tổ chức như tài lực
(tài chính) và vật lực (trang thiết bị, máy móc nhà xưởng).
Theo Lê Quang Hưng (2015), Trong một số tài liệu, cách quan niệm về
nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người có trong một thời kỳ nhất
định phù hợp với kế hoạch và chiến lược phát triển của tổ chức. Cách tư duy này
chỉ nhằm phản ánh sự đáp ứng mục tiêu cả tổ chức từ phương diện lao động. Khi
nói đến nguồn lực của tổ chức rất phong phú và đủ đáp ứng mục tiêu của tổ chức là
nói theo cách tư duy này. Tiềm năng con người trong tổ chức để đáp ứng mục tiêu
cụ thể của tổ chức trong từng thời kỳ nhất định bao gồm không chỉ yếu tố sức lao
động tay chân mà còn bao gồm cả những gì thuộc bên trong người lao động tức là
cả trí lực hay chất xám. Một vài người cho rằng, nếu chỉ xét trên khía cạnh khả
năng đáp ứng mục tiêu của tổ chức, nguồn nhân lực cũng có thể được hiểu là vốn
nhân lực. Sử dụng thuật ngữ vốn nhân lực cũng có nghĩa dùng để phân biệt với các

loại vốn khác như tiền, bất động sản (nguồn tài chính).
2.1.1.2. Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực
Theo Bùi Văn Nhơn (2006) trong “Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực xã
hội” giải thích thì: Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất
tâm lý xã hội trong đó: “Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức

6


khỏe tinh thần”; “Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chun mơn kỹ
thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động”; “Phẩm chất tâm lý xã
hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong cơng nghiệp, có tinh thần
trách nhiệm cao”…
Mai Quốc Chánh (1999) trong “Nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu
CNH, HĐH đất nước” cho rằng : “Chất lượng NNL là trạng thái nhất định của NNL
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL. Chất
lượng NNL không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế mà cịn là chỉ
tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lượng NNL sẽ tạo
ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn lực của sự phát triển mà
còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định”.

Như vậy, có thể nói chất lượng NNL được kết hợp bởi 3 yếu tố: thể lực, trí
lực và đạo đức lối sống (Hà Văn Hội, 2007).
-

Thể lực: là trạng thái sức khỏe của con người biểu hiện ở sự phát triển sinh

học, khơng có bệnh tật, có sức khỏe lao động trong hình thái lao động ngành nghề nào
đó, có sức khỏe để học tập làm việc lâu dài... thể lực yếu sẽ hạn chế rất lớn đến sự phát
triển trí lực của cá nhân và cộng đồng xã hội nói chung (Hà Văn Hội, 2007)

-

Trí lực: là năng lực trí tuệ, tinh thần, là trình độ phát triển trí tuệ, là học

vấn chun môn kỹ thuật, là kỹ năng nghiệp vụ, tay nghề. Nó quyết định phần lớn
khả năng sáng tạo của con người, nó càng có vai trị quyết định trong phát triển
nguồn lực con người, đặc biệt trong thời đại ngày nay khi khoa học kỹ thuật phát
triển như vũ bão (Hà Văn Hội, 2007).
-

Lối sống đạo đức: là sự phản ánh những chuẩn mực đạo đức xã hội.

Những giá trị từ chuẩn mực đó phản ánh bản chất của xã hội, lý tưởng đạo đức của
xã hội vươn tới, nhất là trong hoạt động, trong lối sống, nếp sống hàng ngày. Lối
sống đạo đức con người là sự thể hiện tính cách, tâm lý sự giác ngộ, các giá trị văn
hóa được kết tinh trong người lao động. Đạo đức gắn liền với năng lực tạo nên
những giá trị cơ bản của nhân cách chất lượng người lao động, từ phương diện cá
nhân đến phương diện xã hội và biểu hiện ra ở ý thức lao động, thái độ lao động
(Hà Văn Hội, 2007).
Ngồi thể lực, trí lực, đạo đức lối sống, cái làm nên chất lượng NNL là
kinh nghiệm sống, nhu cầu thói quen vận dụng tri thức tổng hợp và kinh nghiệm
của mình vào các hoạt động sáng tạo, tạo ra các giải pháp mới đối với công việc

7


như một sáng tạo văn hóa. Xét theo ý nghĩa đó, chất lượng NNL bao gồm trong đó
tồn bộ sự phong phú, sâu sắc của các năng lực trí tuệ, năng lực thực hành, tổ chức
và quản lý, tính tháo vát và sự uyển chuyển của những phản ứng của con người

trước hoàn cảnh dựa trên sức mạnh của học vấn, kinh nghiệm, sự rộng mở các
quan hệ xã hội, sự tiếp thu tinh tế các ảnh hưởng văn hóa truyền thống từ gia đình
tới xã hội. Nó kết hợp với sức khỏe (thể lực) và dẫn dắt con người đi vào trường
học thực tiễn của sáng tạo và phát triển. Nói cách khác chất lượng nguồn nhân lực
là một tập hợp các chỉ số phát triển con người, là chất lượng văn hóa mà bản thân
nó và xã hội có thể huy động vào sự sáng tạo tiếp theo các giá trị văn hóa của tồn
xã hội, vì lợi ích của cá nhân và toàn xã hội (Hà Văn Hội, 2007).
Như vậy,chất lượng NNL liên quan trực tiếp đến nhiều lĩnh vực như đảm
bảo dinh dưỡng và chăm sóc sức khoẻ, giáo dục và đào tạo, lao động và việc làm
gắn với tiến bộ kỹ thuật, trả công lao động và các mối quan hệ xã hội khác. Trong
thời đại tiến bộ kỹ thuật, một đất nước cần và có thể đưa chất lượng NNL vượt
trước trình độ phát triển của cơ sở vật chất trong nước để sẵn sàng đón nhận tiến bộ
kỹ thuật - cơng nghệ, hồ nhập với nhịp độ phát triển của nhân loại (Đỗ Văn Phức,
2010).
Tóm lại, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Chất
lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể chất, thẩm mỹ và
năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục
tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức’’.
2.1.1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Theo Vũ Bá Thể (2005) trong “Phát huy nguồn lực con người để CNH,
HĐH kinh nghiệm Quốc tế và thực tiễn Việt Nam” thì “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực là tổng thể các hình thức, phương thức, chính sách và biện pháp hồn
thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm
chất tâm lý - xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển”.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về cơ bản được hiểu là tăng giá trị cho
con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thơng qua
các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm
chất mới, cao hơn để có thể hồn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính
bản thân họ (Dương Anh Hoàng, 2002).

8


Theo Hà Văn Hội (2007), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực rõ ràng rất
cần thiết. Muốn nâng cao chất lượng nhân tố này không những phải tập trung nâng
cao trình độ học vấn và chun mơn cho lao động mà cịn phải nâng cao trình độ
thể chất thơng qua nâng cao sức khỏe và cải thiện điều kiện sống của dân chúng.
Tuy nhiên làm gì để nâng cao học vấn, chuyên môn và thể chất của nhân lực? Câu
trả lời trong nhiều nghiên cứu cho rằng phát triển hệ thống y tế, giáo dục có vai trị
quan trọng, nhưng cũng cần phải có chính sách sử dụng và đãi ngộ lao động phù
hợp. Ngoài ra hoàn thiện hệ thống an sinh xã hội cũng có ý nghĩa lớn trong việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
2.1.1.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành Hải quan
Bên cạnh những đặc trưng chung của nguồn nhân lực của một tổ chức, thì
nguồn nhân lực trong ngành Hải quan có những đặc điểm riêng biệt sau:
Thứ nhất, nguồn nhân lực ngành Hải quan là nguồn nhân lực có chất lượng
cao đáp ứng những yêu cầu đa dạng về nhiệm vụ.
Do tính chất phức tạp, đa dạng của hoạt động Hải quan, là lực lượng bán vũ
trang vừa thực hiện các nhiệm vụ quản lý hoạt động xuất nhập khẩu hàng hóa, xuất
nhập cảnh phương tiện vận tải, đồng thời phối hợp với các lực lượng vũ trang như
Cơng an, Bộ đội biên phịng để chống bn lậu, gian lận thương mại, kiểm sốt
phịng chống bn bán, vận chuyển ma túy nên địi hỏi CBCC Hải quan vừa có
trình độ, am hiểu sâu sắc về nghiệp vụ tổng hợp Hải quan từ khâu thủ tục thơng
quan hàng hóa, kiểm sốt chống bn lậu, gian lận thương mại, xử lý vi phạm hành
chính trong lĩnh vực Hải quan, kiểm tra sau thông quan, thanh tra thuế…Với
những loại nghiệp vụ này, CBCC Hải quan trong từng lúc, từng nơi, từng khách
giao dịch khi thì là người kiểm sốt, quản lý, khi thì là người chấp hành, phục vụ,
hướng dẫn và phải luôn thực hiện văn minh, văn hóa trong ứng xử, giao tiếp với
khách hàng theo Quy chế hoạt động công vụ ngành Hải quan. Bên cạnh đó, theo
quy định của ngành Tài chính nói chung và Tổng cục Hải quan nói riêng, mỗi cơng

chức mới tốt nghiệp Đại học vào công tác tại cơ quan Hải quan phải có thời gian
tập sự 01 năm, thời gian làm việc của mỗi công chức Hải quan tại mỗi vị trí việc
làm là từ 03 năm đến 05 năm. Sau đó, cơng chức sẽ được ln chuyển, điều động
đến các đơn vị mới và thực hiện các vị trí việc làm mới. Điều này có nghĩa nguồn
nhân lực ngành Hải quan phải chất lượng cao để đáp ứng những yêu cầu đa dạng
về nghiệp vụ (Lê Quang Thịnh, 2015).

9


Thứ hai, nguồn nhân lực ngành Hải quan mang tính chuyên nghiệp, chuyên
sâu và hiện đại.
Ngành Hải quan được đánh giá là “người gác cửa nền kinh tế”, ngành đi đầu
trong cải cách hành chính, hiện đại hóa. Để thực hiện tốt nhiệm vụ đặt ra trong
công tác quản lý nhà nước về Hải quan đồng thời tạo môi trường xuất nhập khẩu
thuận lợi trong bối cảnh Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng với thế giới, tham
gia các hiệp định tự do thương mại hàng hóa song phương, đa phương, đòi hỏi
nguồn nhân lực của ngành Hải quan phải “Chuyên nghiệp – Minh bạch – Hiệu
quả”. Để đáp ứng được u cầu đó, thời gian thơng quan hàng hóa tại các Chi cục
cửa khẩu và ngồi cửa khẩu ngày càng rút ngắn lại, thủ tục Hải quan ngày càng
đơn giản, thủ tục Hải quan thủ công nay được thay thế bằng thủ tục thông quan
điện tử VNACCS/VCIS. Trong thời đại công nghệ thông tin như hiện nay, người
khai Hải quan có thể ngồi bất cứ đâu cũng có thể làm thủ tục Hải quan mà không
cần đến cơ quan Hải quan. Việc miễn kiểm tra thực tế hàng hóa được giảm thiểu
với tỷ lệ chỉ cịn 5-10% tổng số các lô hàng và được lựa chọn theo phương pháp
quản lý rủi ro. Chính vì vậy, nguồn nhân lực Hải quan ngày càng chuyên nghiệp
theo chuẩn mực Hải quan quốc tế, vừa chuyên sâu trong từng lĩnh vực được đảm
nhận như phân loại hàng hóa, trị giá tính thuế, sở hữu trí tuệ… Nguồn nhân lực Hải
quan là một nguồn nhân lực hiện đại vì ngành Hải quan đang sử dụng thông quan
điện tử VNACCS/VCIS. Công chức Hải quan phải sử dụng thành thạo các chương

trình, phần mềm điện tử trong khâu làm thủ tục Hải quan đến sử dụng các trang
thiết bị máy móc hiện đại phục vụ công tác kiểm tra, giám sát phương tiện xuất
nhập cảnh (Lê Quang Thịnh, 2015).
2.1.1.5. Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Hải quan
Thứ nhất, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu hiện
đại hóa ngành Hải quan
Trong bối cảnh Việt Nam đã tham gia vào tiến trình hội nhập kinh tế quốc
tế, xu thế tồn cầu hóa, sự phát triển của thương mại thế giới và thương mại trong
nước, tính cạnh tranh quốc tế ngày càng gia tăng trong thu hút đầu tư trực tiếp
nước ngoài đã đặt ra yêu cầu cấp bách đối với ngành Hải quan là phải tạo thuận lợi
tối đa, tạo điều kiện thơng thống cho hoạt động thương mại nhưng vẫn phải tuân
thủ các quy định của pháp luật. Hoạt động buôn lậu và gian lận thương mại diễn
biến ngày càng phức tạp và tinh vi đòi hỏi ngành Hải quan phải đảm bảo an ninh
quốc gia, an toàn cho các hoạt động xuất nhập khẩu, xuất nhập cảnh. Theo

10