(Luận văn thạc sĩ) nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện sông mã, tỉnh sơn la

HỌC VIỆN NƠNG NGHIỆP VIỆT NAM

DỖN THỊ THU HUYỀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN SƠNG MÃ,
TỈNH SƠN LA

Ngành:

Mã số:

Kinh tế nơng nghiệp
8620115

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Nguyễn Thị Dương Nga

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo
vệ lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám
ơn, các thơng tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày… tháng… năm 2018
Tác giả luận văn

Doãn Thị Thu Huyền

i


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn, tơi đã nhận được
sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cơ giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè,
đồng nghiệp và gia đình.
Nhân dịp hồn thành luận văn, cho phép tơi được bày tỏ lịng kính trọng và biết
ơn sâu sắc PGS. TS. Nguyễn Thị Dương Nga đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công
sức, thời gian và tạo điều kiện cho tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện đề tài.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Bộ
mơn Phân tích định lượng, Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn - Học viện Nông
nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tơi trong q trình học tập, thực hiện đề tài và hồn
thành luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, công chức viên chức huyện Sông Mã,
tỉnh Sơn La đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tơi trong suốt q trình thực hiện đề tài.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi
điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tơi hồn
thành luận văn./.
Hà Nội, ngày… tháng… năm 2018
Tác giả luận văn

Doãn Thị Thu Huyền

ii


MỤC LỤC
Lời cam đoan ..................................................................................................................... i
Lời cảm ơn ........................................................................................................................ ii

Mục lục ........................................................................................................................... iii
Danh mục chữ viết tắt ....................................................................................................... v
Danh mục bảng ................................................................................................................ vi
Trích yếu luận văn ......................................................................................................... viii
Thesis abstract................................................................................................................... x
Phần 1. Mở đầu ............................................................................................................... 1
1.1.

Sự cần thiết lựa chọn đề tài nghiên cứu .............................................................. 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 3

1.2.1.

Mục tiêu chung ................................................................................................... 3

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể ................................................................................................... 3

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 3

1.3.1.

Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................... 3

1.3.2.

Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 3

1.4.

Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................. 4

1.5.

Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn .......................................................... 4

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã ........................................................................................................ 5
2.1.

Cơ sở lý luận ....................................................................................................... 5

2.1.1.

Một số khái niệm cơ bản .................................................................................... 5

2.1.2.

Những tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ........... 10

2.1.3.

Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ................... 17

2.1.4.

Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ........ 21

2.2.

Cơ sở thực tiễn .................................................................................................. 25

2.2.1.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ ở một số nước trên thế giới .... 25

2.2.2.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở một số địa
phương ở Việt Nam .......................................................................................... 27

2.2.3.

Kinh nghiệm rút ra cho huyện Sông Mã........................................................... 33

Phần 3. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 35
3.1.

Khái quát về địa bàn nghiên cứu ...................................................................... 35

3.1.1.

Điều kiện tự nhiên ............................................................................................ 35

iii


3.1.2.

Tình hình phát triển kinh tế - xã hội ................................................................. 37

3.1.3.

Đánh giá chung về địa bàn nghiên cứu ............................................................. 40

3.2.

Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 41

3.2.1.

Phương pháp thu thập số liệu, thơng tin ........................................................... 41

3.2.2.

Phương pháp xử lý và phân tích số liệu, thông tin ........................................... 43

3.2.3.

Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................ 44

Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận .................................................................. 46
4.1.

Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện
Sông Mã ............................................................................................................ 46

4.1.1.

Quy mô số lượng đội ngũ cán bộ, công chức ................................................... 46

4.1.2.

Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức .................................................................... 48

4.1.3.

Trình độ, năng lực và phẩm chất làm việc của đội ngũ cán bộ ........................ 49

4.1.4.

Đánh giá kết quả thực thi nhiệm vụ .................................................................. 62

4.1.5.

Thành công và hạn chế trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã huyện Sông Mã ............................................................................. 64

4.2.

Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã huyện Sông Mã ............................................................................................ 68

4.2.1.

Công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng cơng chức cấp xã ................................... 68

4.2.2.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng ............................................................................. 69

4.2.3.

Yếu tố cơ chế chính sách .................................................................................. 75

4.2.4.

Mơi trường cơng tác ......................................................................................... 76

4.3.

Định hướng và các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã huyện Sông Mã...................................................................................... 77

4.3.1.

Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở huyện
Sông Mã ............................................................................................................ 77

4.3.2.

Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Sông
Mã ..................................................................................................................... 79

Phần 5. Kết luận và kiến nghị...................................................................................... 88
5.1.

Kết luận............................................................................................................. 88

5.2.

Kiến nghị .......................................................................................................... 89

5.2.1.

Đối với nhà nước .............................................................................................. 89

5.2.2.

Đối với địa phương ........................................................................................... 90

Tài liệu tham khảo .......................................................................................................... 92

iv


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

BQ

Bình quân

CB, CC

Cán bộ, công chức

CBCCCX

Cán bộ, công chức cấp xã

CCCX

Công chức cấp xã

CNH, HĐH

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNXH

Chủ nghĩa xã hội

HĐND

Hội đồng nhân dân

NXB

Nhà xuất bản

UBND

Ủy ban nhân dân

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

v


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Phân bố đất đai cả huyện giai đoạn 2014 - 2016 .......................................... 36
Bảng 3.2. Cơ cấu kinh tế của huyện Sông Mã giai đoạn 2014 – 2016 ......................... 38
Bảng 3.3. Đối tượng và phương pháp thu thập thông tin sơ cấp .................................. 42
Bảng 4.1. Quy mô đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Sông Mã giai đoạn 2015 2017.............................................................................................................. 46
Bảng 4.2. Bảng tổng hợp số lượng CB, CC cấp xã theo định mức và hiện có theo đơn
vị hành chính năm 2017 ............................................................................... 47
Bảng 4.3. Tuổi, giới tính và thành phần dân tộc của CBCC cấp xã huyện Sông Mã
giai đoạn 2015 - 2017 .................................................................................. 48
Bảng 4.4. Trình độ chun mơn nghiệp vụ cán bộ, công chức cấp xã huyện Sông Mã
...................................................................................................................... 50
Bảng 4.5. Trình độ lý luận chính trị của CBCCCX huyện Sơng Mã ........................... 52
Bảng 4.6. Trình độ quản lý Nhà nước của CBCCCX huyện Sơng Mã ........................ 53
Bảng 4.7. Trình độ tin học của cán bộ CCCX huyện Sông Mã ................................... 54
Bảng 4.8. Trình độ ngoại ngữ của cán bộ CCCX huyện Sông Mã .............................. 54
Bảng 4.9. Đánh giá của cán bộ lãnh đạo về trình độ, năng lực của CB, CC cấp xã
huyện Sông Mã ............................................................................................ 55
Bảng 4.10. Đánh giá của cán bộ, công chức cấp xã về kiến thức chuyên môn .............. 56
Bảng 4.11. Đánh giá của cán bộ, công chức cấp xã về các kỹ năng làm việc................ 57
Bảng 4.12. Đánh giá của người dân về năng lực của CBCC cấp xã huyện Sông Mã ... 58

Bảng 4.13. Đánh giá của lãnh đạo về đạo đức công vụ của CBCC cấp xã huyện Sông
Mã ................................................................................................................ 59
Bảng 4.14. Đánh giá của CB, CC xã về về đạo đức công vụ của CBCC cấp xã huyện
Sông Mã ....................................................................................................... 60
Bảng 4.15. Đánh giá của người dân về tinh thần, trách nhiệm và thái độ làm việc của
cán bộ, công chức cấp xã huyện Sông Mã ................................................... 61
Bảng 4.16. Đánh giá của người dân về thái độ của công chức cấp xã huyện Sơng Mã
trong q trình giải quyết cơng việc ............................................................ 61
Bảng 4.17. Tình trạng sức khỏe đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện
Sông Mã, giai đoạn 2015 - 2017 .................................................................. 62

vi


Bảng 4.18. Đánh giá của cán bộ, công chức cấp xã về mức độ hoàn thành nhiệm vụ
được giao...................................................................................................... 63
Bảng 4.19. Một số chỉ tiêu kết quả hoạt động của các xã thuộc huyện sông Mã năm
2017.............................................................................................................. 64
Bảng 4.20. Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã huyện Sông Mã, giai
đoạn 2015 - 2017 ......................................................................................... 70
Bảng 4.21. Đánh giá của CB, CC cấp xã về công tác đào tạo, bồi dưỡng cho CB, CC
cấp xã huyện Sông Mã ................................................................................. 70
Bảng 4.22. Công tác bồi dưỡng CB, CC huyện và xã từ 2015 - 2017 ........................... 72
Bảng 4.23. Đánh giá của cán bộ, công chức cấp huyện, xã về mức độ ảnh hưởng của
yếu tố chính sách .......................................................................................... 76

vii


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Tên tác giả: Dỗn Thị Thu Huyền
Tên luận văn: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Sông
Mã, tỉnh Sơn La
Ngành: Kinh Tế Nông Nghiệp

Mã số: 8620115

Tên cơ sở đào tạo: Học Viện Nơng Nghiệp Việt Nam
Chính quyền cấp xã (cấp cơ sở) có một vị trí rất quan trọng, là cầu nối trực tiếp
của hệ thống chính quyền Nhà nước với nhân dân, thực hiện hoạt động quản lý Nhà
nước trên các lĩnh vực kinh tế, văn hoá, xã hội, quốc phịng, an ninh. Do đó, chất lượng
đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã có ý nghĩa quyết định tới việc thực hiện thành công
các nhiệm vụ được giao cho cấp xã. Nghiên cứu này nhằm đánh giá thực trạng chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Sông Mã, tỉnh Sơn La, trên
cơ sở đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên
địa bàn huyện Sông Mã, tỉnh Sơn La trong những năm tới.
Nghiên cứu sử dụng số liệu sơ cấp và thứ cấp, trong đó, số liệu sơ cấp được thu
thập từ điều tra phỏng vấn trực tiếp các lãnh đạo UBND huyện Sông Mã, các cán bộ,
công chức cấp xã, lãnh đạo xã và người dân. Các phương pháp được sử dụng là phân
tích thống kê mơ tả và so sánh. Kết quả cho thấy đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên
địa bàn huyện tương đối đủ về mặt số lượng. Đa số cán bộ, công chức cấp xã trên địa
bàn huyện có độ tuổi tương đối trẻ với tỷ lệ cán bộ, công chức là nam chiếm đa số. Đa
số cán bộ, cơng chức chính quyền cấp xã có phẩm chất chính trị đạo đức tốt, tâm huyết
với cơ sở; Có ý thức tổ chức kỷ luật; được quần chúng tín nhiệm, tin u. Tuy nhiên
trình độ kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn so với yêu cầu thời kỳ mới còn nhiều
hạn chế, lúng túng trong quản lý kinh tế, quản lý xã hội, trong giải quyết các mối quan
hệ, trong phát huy dân chủ nhân dân; một bộ phận cán bộ xã, thị trấn thiếu tu dưỡng bản
thân, giảm sút ý chí phấn đấu. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã trên địa bàn huyện có tăng lên hàng năm nhưng vẫn chưa cao (trình
độ đại học chiếm 26,05% năm 2017, trình độ cao đẳng chiếm 17,22%, đa số là trình độ

trung cấp chiếm trên 50%). Về trình độ lý luận chính trị, vẫn cịn trên 20% cán bộ, cơng
chức chưa qua đào tạo trình độ lý luận chính trị. Về trình độ quản lý nhà nước có đến
81,46% cán bộ, cơng chức chưa qua đào tạo. Trình độ tin học và ngoại ngữ của đội ngũ
cán bộ, cơng chức xã cũng cịn rất thấp, có tới 22,96% chưa qua đào tạo tin học và
88,08% chưa qua đào tạo ngoại ngữ năm 2017.
Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã gồm:
Cơng tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng cơng chức cấp xã; Công tác đào tạo, bồi dưỡng;

viii


Yếu tố pháp luật về chế độ, chính sách cán bộ, cơng chức chính quyền cấp xã; Mơi
trường cơng tác. Trên cơ sở phân tích thực trạng, các gải pháp nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Sông Mã tập trung vào việc thực hiện nghiêm
việc phân loại đánh giá cán bộ, công chức; Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức; Nâng cao việc tự học tập, rèn luyện của đội ngũ cán bộ, công chức; Tăng cường
sự lãnh đạo của các cấp ủy đảng về công tác cán bộ; Đẩy mạnh điều động, luân chuyển
cán bộ chủ chốt; Nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe, xây dựng mơi trường làm
việc văn hóa cho cán bộ, công chức.

ix


THESIS ABSTRACT
Master candidate: Doan Thi Thu Huyen
Thesis title: Improving the quality of communal officers in Song Ma district, Son
La province
Major: Agricultural Economics

Code: 8620115

Educational organization: Vietnam National University of Agriculture (VNUA)
Communal government (grass-root level) is very important, playing as a bridge
between the State government and the community, implementing the authorized state
management in areas of economics, cultures, social, defense, and security. Therefore,
quality of the communal officers is crucial to the fullfilment of the tasks assigned to the
communal governemnt. The study aims to evaluate the quality of the communal officers
in Song Ma district, Son La province in the comming time.
Both secondary and primary data are used in the study, where the primmary data
is collected through survey and in-depth interviews with the leaders at district-level
government agency, communal leaders, the communal officers, and people living in the
communes. Descriptive and comparative statistics are used to analyze the data. The
results show that total number of commnal officers in Song Ma district meets with
requirements. Majority of the communal officers is at young and middle age, and is
male. Generally, majority of them has good ocupational morality and dedicated to
works; has good discipline and highly appreciated by the community. However, the
knowledge and capacity of the communal officers are still limited as compared to the
changing context, especially in economic and social management, solving problems
related to civil society. A certain percentage of them has exhibits low motivation in
fullfiling the jobs. The ocupational knowledge and skills of the communal officers have
been improved over years (About 26.05% of the commula officers holding bachelor
degree, about 17.22% of them holding college degree, and more than 50% having
intermediate level degree). More than 20% of them has not undergone any formal
training on politics. About 81.14% of the communal officers has not undergone any
formal training on state management. Very low level of foreign language as well as
informatics is found among the communal officers, with about 22.96% and 88.08% of
them has not been trained, respectively.
Several factors affecting the quality of the communal officers in Song Ma
district, Son La province are identified, including the recruitment, job assigment for the
communal officers; Training; Policy on salary and other motivations for the communal

officers; and working environment. Several recommendations to improve the quality of

x


the communal officers in Song Ma district are proposed accordingly, including the strict
evaluation/rating of the communal officers; provide more trainings and higher education
for them as well as encourage the self-improvement; Strenthening the leadership of the
Party on the personnel affair; rotation of some key titles (leaders), improving the health
care for the communal officers, and building the working environment for improving
the communal officers’ motivation.

xi


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. SỰ CẦN THIẾT LỰA CHỌN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Trong hệ thống chính trị của chúng ta, chính quyền cấp xã (cấp cơ sở) có
một vị trí rất quan trọng, là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền Nhà nước
với nhân dân, thực hiện hoạt động quản lý Nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế,
văn hố, xã hội, quốc phịng, an ninh ở địa phương theo thẩm quyền được phân
cấp, đảm bảo cho các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước
được triển khai, thực hiện đi vào cuộc sống. Tuy nhiên, chính quyền cấp xã
khơng thể hồn thành nhiệm vụ của mình một cách hiệu lực và hiệu quả nếu
thiếu một đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã vững vàng về chính trị, có đạo đức
trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức, trình độ năng lực, sức khỏe để thực
hiện các công việc được giao.
Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi
công việc". “Muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém”.
“Bất cứ chính sách, cơng tác gì nếu có cán bộ tốt thì thành cơng, tức là có lãi.

Khơng có cán bộ tốt thì hỏng việc, tức là lỗ vốn. Cán bộ và cơng tác cán bộ càng
có ý nghĩa quan trọng hơn khi đất nước ta đang trong thời kỳ đẩy mạnh cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế (Mạch Quang Thắng, 2009).
Trước tình trạng đội ngũ cán bộ, cơng chức cịn hạn chế về phẩm chất,
tinh thần trách nhiệm, năng lực chuyên môn, kỹ năng hành chính, ngày
17/9/2001 Thủ tướng chính phủ đã ban hành Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg về
chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010. Trong
đó đề ra mục tiêu chung của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước
giai đoạn 2001-2010 là: xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững
mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hóa, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên
tắc của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo của Đảng; xây
dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu của
công cuộc xây dựng, phát triển đất nước. Sau hơn 10 năm thực hiện chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Sơn La nói chung đã được
nâng lên, cơ bản đáp ứng chuẩn về bằng cấp, chuyên ngành đào tạo. Tuy nhiên,
trong tình hình hiện nay với việc hình thành nền kinh tế tri thức, sự xuất hiện
chính phủ điện tử, thực hiện ứng dụng các thành quả của khoa học - công nghệ

1


vào quản lý và quan trọng hơn cả là thực hiện mục tiêu của chương trình tổng thể
cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 theo Nghị quyết 30c/NQ-CP
ngày 08/11/2011 của chính phủ là: “Đến năm 2020 xây dựng được một nền hành
chính thực sự trong sạch, minh bạch, chuyên nghiệp, hiện đại và hoạt động có
hiệu lực, hiệu quả đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa và phục vụ người dân, doanh nghiệp và xã hội, xây dựng đội ngũ cán
bộ, cơng chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu
phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” thì việc quan tâm nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức là việc làm rất cần thiết.

Mục tiêu đó thể hiện rõ quyết tâm của Chính phủ trong cơng cuộc cải cách
nền hành chính nhà nước nói chung và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức trong bộ máy quản lý nhà nước từ trung ương tới địa phương nói riêng. Để
thực hiện thành cơng chiến lược này, yếu tố quan trọng và quyết định sự thành
cơng đó là nhân tố con người, đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức - nguồn lực
chủ yếu của hệ thống quản lý hành chính để vận hành, thực hiện và hồn thành
chức năng, nhiệm vụ được giao.
Huyện Sơng Mã là một huyện có địa bàn rộng cách thành phố Sơn La 110
km về phía Nam theo trục Quốc lộ 4G, mặc dù đã được các Bộ, ngành, tỉnh quan
tâm và có nhiều chính sách ưu đãi về phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực
nhằm đưa huyện phát triển trở thành một trong những trung tâm kinh tế, văn hóa xã hội của các tỉnh. Nhưng do nhiều nguyên nhân khác mà trình độ phát triển kinh tế
- xã hội của huyện vẫn còn rất thấp, một trong những nguyên nhân là do sự thiếu hụt
và hạn chế về trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ, cơng chức nói chung và đội ngũ
cán bộ, cấp xã nói riêng trong triển khai thực hiện các chủ trương, chính sách chiến
lược phát triển kinh tế - xã hội nên hiệu quả thu được là chưa cao. Trong những năm
qua việc tổng kết, đánh giá đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, cơng chức cấp xã chậm được tiến hành, chưa có các giải pháp đồng bộ phù
hợp với đặc thù đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đóng vai trị hết sức quan trọng, đây là những
người hàng ngày trực tiếp tiếp xúc với dân, đưa chủ trương, đường lối của Đảng,
chính sách pháp luật của Nhà nước vào trong thực tiễn cuộc sống.
Nhận thức được ý nghĩa, tầm quan trọng của vấn đề trên tôi đã lựa chọn
đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Sông
Mã, tỉnh Sơn La” làm đề tài nghiên cứu trong luận văn tốt nghiệp của mình.

2


1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung

Đánh giá thực chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại địa bàn
huyện Sông Mã và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức cấp xã phục vụ cho phát triển kinh tế - xã hội của địa phương
trong thời gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã;
- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại địa
bàn huyện Sơng Mã, tỉnh Sơn La;
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã trên địa bàn huyện Sông Mã, tỉnh Sơn La;
- Đề xuất định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã trên địa bàn huyện đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội
của địa phương trong những năm tới.
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Các nội dung liên quan đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã;
các nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã và giải pháp
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trong thời gian tới.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá chất lượng của
đội ngũ cán bộ, cơng chức chun mơn thuộc bộ máy chính quyền cấp xã tại
UBND cấp xã trên địa bàn huyện.
- Về không gian nghiên cứu: các xã, phường, thị trấn trên địa bàn huyện
Sông Mã, tỉnh Sơn La.
- Thời gian nghiên cứu: Phân tích thực trạng và đánh giá chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện từ năm 2015 đến 2017 và kiến
nghị giải pháp nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, nhất là
người dân tộc thiểu số trên địa bàn huyện đến năm 2020.

3


1.4. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
- Hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ, công chức cấp
xã bao gồm những vấn đề, nội dung gì để từ đó làm cơ sở khoa học cho phân
tích, đánh giá chất lượng cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Sơng Mã, tỉnh Sơn
La nói riêng?
- Thực trạng về số lượng và chất lượng của cán bộ, công chức cấp xã tại
huyện Sông Mã ra sao?
- Các yếu tố nào ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ, công chức cấp xã trên
địa bàn huyện Sông Mã?
- Giải pháp nào để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
huyện Sông Mã?
1.5. Ý NGHĨA LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA LUẬN VĂN
- Về mặt lý luận đề tài luận văn đã góp phần đưa ra các khái niệm, cơ sở
pháp lý, nội dung đánh giá chất lượng cán bộ, cơng chức cấp xã. Từ đó làm cơ sở
để phân tính đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất chất lượng cán
bộ, công chức cấp xã huyện Sông Mã.
- Về mặt thực tiễn: Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện
Sơng Mã có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội của huyện Sơng
Mã. Vì vậy cần có một đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã có đủ năng lực thực
hiện tốt các nhiệm vụ chính trị tại cơ sở. Nếu người cán bộ khơng có đủ trình độ
nắm bắt, triển khai các chủ trương của Đảng thì mọi chủ trương đều khơng có kết
quả. Đảng và Nhà nước coi công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng
CBCC cấp xã là một trong những nhiệm vụ hàng đầu trong xây dựng và củng cố
chính quyền nhà nước của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân. Cán bộ cơ sở là
những người gần dân nhất, là những người trực tiếp tổ chức thực hiện các chủ
trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước đến với nhân dân, đồng
thời tham mưu cho cấp trên về mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, biến tinh thần

của các chủ chương, chính sách đó thành hành động quần chúng, làm cho quần
chúng hiểu và tổ chức quần chúng thực hiện tốt các chủ chương, chính sách đó.
Luận văn đánh giá được thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã trên địa bàn huyện Sông Mã giai đoạn năm 2015 – 2017. Luận văn đã chỉ
ra được những mặt còn hạn chế của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa
bàn huyện và đưa ra các giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, cơng chức cấp xã huyện Sông Mã.

4


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Một số khái niệm cơ bản
2.1.1.1. Cấp xã
Điều 2, Luật Tổ chức chính quyền địa phương số 77/2015/QH13, quy
định các đơn vị hành chính của nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam gồm
có: 1. Tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh); 2.
Huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố thuộc thành phố trực thuộc
trung ương (sau đây gọi chung là cấp huyện); 3. Xã, phường, thị trấn (sau đây gọi
chung là cấp xã); 4. Đơn vị hành chính - kinh tế đặc biệt. Như vậy, đơn vị hành
chính cấp xã là đơn vị hành chính cơ sở của Việt Nam. (Quốc hội, 2015).
2.1.1.2. Khái niệm cán bộ, cơng chức
Do tính chất đặc thù của các quốc gia có hệ thống pháp luật, thể chế chính
trị khác nhau, khái niệm cơng chức cũng khơng hồn tồn đồng nhất. Có nước
chỉ giới hạn cơng chức trong phạm vi quản lý Nhà nước, thi hành pháp luật. Có
nước quan niệm cơng chức bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan
sự nghiệp thực hiện dịch vụ cơng. Nhìn chung, đa số các nước đều giới hạn cơng
chức trong phạm vi bộ máy hành chính Nhà nước (Chính phủ và các cấp chính

quyền địa phương). Những nhà chính trị hoạt động do bầu cử hay hoạt động
trong các cơ quan sự nghiệp và cơ sở kinh doanh của Nhà nước khơng gọi là
cơng chức.
Trong cuộc nói chuyện với các học viên Trường Nguyễn Ái Quốc năm
1963, Bác có nói: “Cán bộ là những người đem chính sách của Đảng, của Chính
phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tợc trang bị các tài liệu, sách, báo, tạp chí chun mơn, pháp luật
để tạo điều kiện bổ sung thêm kiến thức chuyên ngành và cập nhật thêm các
thông tin về các chủ chương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước. Tuy
nhiên, do điều kiện kinh tế của các xã, thị trấn cịn gặp khó khăn nên việc trang
bị tủ sách để nghiên cứu, học tập đến nay đã cũ, lỗi thời chưa kịp cập nhật với
tình hình mới, có một số đầu sách bị mối mọt cắn, rách nát rất mất mỹ quan làm
cho việc tiếp thu kiến thức bị hạn chế.
Thực tế hiện nay khi thực hiện Quyết định số 23/2012/QĐ-TTg, ngày
31/5/2012 của Thủ tướng Chính phủ về việc quy định tiêu chuẩn, định mức sử
dụng trụ sở làm việc của cơ quan nhà nước tại xã, phường, thị trấn ta thấy diện
tích giành cho Bí thư, Phó Bí thư, Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND đã đáp ứng
được tiêu chuẩn diện tích từ 12-15m2/người; riêng đối với cán bộ là người đứng

76


đầu tổ chức chính trị - xã hội tại xã, phường và công chức cấp xã chưa đáp ứng
được tiêu chuẩn chung là 10m2/người, điều đó làm ảnh hưởng khơng nhỏ đến
môi trường làm việc, chất lượng giải quyết công việc của cán bộ, công chức cấp
xã dẫn đến hiệu quả không cao.
Đối với cán bộ, công chức cấp xã điều kiện cơ sở vật chất và trang thiết bị
phục vụ cơng việc cịn thiếu thốn về phương tiện làm việc, trụ sở làm việc như
trụ sở làm việc của xã Nà Nghịu, xã Nậm Ty đã được xây dựng cách đây 20-30
năm đã xuống cấp nghiêm trọng, ảnh hưởng không nhỏ đến môi trường làm việc
của CB, CC cấp xã. Họ mong muốn cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ công

việc được đầu tư và nâng cấp, đặc biệt là phòng làm việc và các trang thiết bị như
máy tính được kết nối mạng Internet... giúp họ phát huy hết khả năng của mình,
áp dụng kiến thức khoa học vào cuộc sống, những kỹ năng trong giải quyết công
việc thực tế, những điều kỳ diệu mà Internet mang lại làm cho cán bộ, công chức
cấp xã mở mang tri thức, văn hóa tiên tiến trên thế giới và thực hiện công vụ hiệu
quả hơn.
Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cơng việc có yếu tố ảnh hưởng khá
lớn đến kết quả thực thi giải quyết công vụ. Khi các địa phương được trang bị
thiết bị hiện đại cán bộ, công chức dễ dàng thể hiện được trình độ trong quá trình
làm việc và phát huy được năng lực của mình, bên cạnh đó giúp cho cán bộ, công
chức trong việc tổ chức, quản lý, điều hành, phát huy nguồn lực của địa phương.
Đây cũng là một trong những nguyên nhân làm cho đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã vốn đã non yếu về năng lực, trình độ càng khó có điều kiện phát huy được
hiệu quả trong quá trình thực hiện nhiệm vụ theo chức năng, quyền hạn được
phân công.
4.3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN SÔNG MÃ
4.3.1. Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
ở huyện Sơng Mã
4.3.1.1. Nâng cao trình độ lý luận chính trị, chun mơn nghiệp vụ, quản lý
nhà nước, quản lý kinh tế và xã hội
Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã có bản lĩnh chính trị vững
vàng, kiên định mục tiêu lý tưởng của Đảng, có lối sống lành mạnh, gương mẫu

77


chấp hành chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước và
các quy định của địa phương;
Đối với cán bộ chủ chốt:

Lý luận chính trị: đến năm 2020 cần đào tạo trung cấp cho khoảng 30
người, đến năm 2025 đào tạo cao cấp lý luận chính trị cho khoảng 10 người.
Trình độ chun mơn: đến năm 2020 cần đào tạo trung cấp cho khoảng 30
người, đến năm 2025 đào tạo cao đẳng, đại học cho khoảng 20 người.
Đối với Chủ tịch Mặt trận Tổ quốc, Chủ tịch Hội Cựu chiến binh, Chủ tịch Hội
phụ nữ, Chủ tịch Hội nơng dân, Bí thư Đồn thanh niên;
Lý luận chính trị: đến năm 2020 cần đào tạo trung cấp cho khoảng 30 người
Trình độ chun mơn: đến năm 2020 đào tạo cao đẳng, đại học cho khoảng
70 người.
Đối với cơng chức:
Lý luận chính trị: đến năm 2020 cần đạo tạo trung cấp cho khoảng 70
người, đến năm 2025 đào tạo cao cấp lý luận chính trị cho khoảng 20 người.
Trình độ chun mơn: đến năm 2020 đào tạo cao đẳng, đại học cho khoảng
120 người.
4.3.1.2. Nâng cao trình độ năng lực thực hiện nhiệm vụ
Năng lực nhận thức, vận dụng, tổ chức, vận động quần chúng nhằm thực
hiện chủ trương chính sách vào phát triển kinh tế xã hội ở cơ sở; năng lực kiểm
tra, giám sát thực thi chính sách phát triển kinh tế xã hội ở cơ sở.
Nâng cao khả năng, năng lực đội ngũ cán bộ, công chức trong nhận thức,
vận dụng, tổ chức, vận động thực hiện đường lối chủ trương của Đảng, chính
sách pháp luật của Nhà nước vào phát triển kinh tế xã hội, cũng như trong quá
trình việc xử lý giải quyết các vấn đề thực tiễn ở cơ sở. Đồng thời kiểm tra, giám
sát việc thực thi chính sách phát triển kinh tế xã hội tại địa phương.
4.3.1.3. Nâng cao ý thức trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp của cán bộ, công
chức cấp xã
Xây dựng kế hoạch giáo dục, nâng cao nhận thức cho đội ngũ cán bộ, công
chức về tinh thần trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp thường xuyên, liên tục.
Luôn đề cao tinh thần trách nhiệm, tâm huyết hết lòng phục vụ Đảng và nhân
dân, học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh. Đây là một một yêu

78


cầu được đặt ra một cách mạnh mẽ và đòi hỏi phải được đáp ứng với những nỗ
lực cao nhất. Do vậy, để hoạt động của đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã có hiệu
quả, hiệu lực thì điều kiện đủ là tinh thần trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp.
4.3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
huyện Sông Mã
4.3.2.1. Thực hiện nghiêm việc phân loại đánh giá cán bộ, công chức
Hàng năm các xã phải thực hiện nghiêm việc phân loại đánh giá cán bộ,
công chức theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ và
thực hiện kiểm điểm đối với tập thể cấp ủy, tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị;
đánh giá phân loại đối với lãnh đạo quản lý các cấp, công chức, viên chức; đánh
giá phân loại tổ chức đảng và đảng viên Hướng dẫn số 04-HD/TU ngày
09/11/2016 của Tỉnh ủy Sơn La.
Để công tác đánh giá có hiệu quả thì việc rà sốt ln phải gắn với tiêu
chuẩn chức danh vì có gắn với tiêu chuẩn chức danh mới có một cơ sở đúng đắn
để đánh giá cán bộ, công chức. Đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ cả về số
lượng, chất lượng và thời gian. Những sai sót, khuyết điểm cần được quan tâm từ
đó có những giải pháp phù hợ để nâng cao chất lượng CBCC. Đánh giá mức độ
uy tín của từng cá nhân CBCC đối với tập thể cơ quan. Đây là nội dung đánh giá
phản ánh tổng hợp kết quả phấn đấu của mỗi cá nhân CBCC. Mức độ uy tín hay
khơng uy tín được tập thể khẳng định nhìn nhận.
Đánh giá xem CBCC đó có phù hợp với vị trí cơng tác, u cầu nghề
nghiệp hay khơng. Ở đây phải xem xét xem kết quả đạt được trong quá trình
CBCC thực hiện nhiệm vụ của mình, đánh giá sự phấn đấu về chuyên môn qua
thái độ học hỏi và các bằng cấp có được. Những ưu điểm thiếu sót cần được làm
rõ trong q trình đánh giá này, đánh giá tinh thần hòa nhập, trách nhiệm với tập
thể xem ở vị trí cơng tác đó người CBCC có phù hợp khơng, từ đó có những
phương hướng cụ thể phù hợp với yêu cầu nghề nghiệp. Việc đánh giá nên được

thực hiện thông qua các cuộc họp, việc đánh giá phải cơng khai, thủ trưởng đơn
vị có vai trị quan trọng trong việc đánh giá lại chất lượng CBCC.
* Phân loại cán bộ theo chiều hướng phát triển:
+ Cán bộ có triển vọng đảm nhận nhiệm vụ cao hơn.
+ Cán bộ tiếp tục đảm nhận nhiệm vụ cũ.

79


+ Cán bộ cần đào tạo, bồi dưỡng thêm để hồn thành tốt hơn nhiệm vụ.
+ Cán bộ khơng đủ điều kiện bổ nhiệm lại.
+ Lấy ý kiến của nhân dân về cán bộ được quy hoạch.
Hiện nay số cán bộ thuộc diện quy hoạch vào cấp xã ở huyện Sơng Mã
đang q ít (khoảng 60%), cần phải mở rộng diện quy hoạch hơn nữa, cụ thể: nên
đẩy mạnh việc quy hoạch từ 2-3 người cho một chức danh, như vậy sẽ tạo điều
kiện cho người thuộc diện quy hoạch thi đua học tập, rèn luyện phấn đấu vươn
lên. Mặt khác cơ quan tổ chức có điều kiện để lựa chọn cán bộ tốt.
Khi đã lựa chọn cán bộ đưa vào diện quy hoạch thì vấn đề đào tạo bồi
dưỡng rèn luyện, kiểm tra, quản lý cán bộ là khâu quyết định. Công tác quy
hoạch phải gắn chặt với công tác đào tạo bồi dưỡng và sử dụng cán bộ. Các khâu
này phải được kết nối với nhau thành một quy trình khoa học, phải phù hợp với
các quy luật tự nhiên – xã hội, và cả những yếu tố tâm sinh lý cũng cần được chú
ý để đạt được hiệu quả cao nhất trong quy hoạch, đào tạo và sử dụng cán bộ.
Căn cứ vào mặt mạnh, mặt yếu của từng cán bộ, vào yêu cầu công việc của
mỗi chức danh mà tiến hành đào tạo bồi dưỡng cán bộ cho phù hợp. Cán bộ trẻ
trong diện quy hoạch cần được đào tạo tập trung cơ bản, phải trải qua thời gian
rèn luyện, thử thách trong thực tiễn gần sát với công việc dự kiến được giao. Cấp
uỷ, thủ trưởng và cơ quan tổ chức cán bộ phải trực tiếp và thường xuyên theo
dõi, giúp đỡ, kiểm tra, đánh giá mức độ trưởng thành của cán bộ. Thông báo kịp
thời cho cán bộ đó biết những mặt tốt để phát huy và những hạn chế để khắc

phục. Việc quản lý, kiểm tra cán bộ quy hoạch cũng cần dựa vào nhân dân và các
đoàn thể quần chúng để lấy ý kiến tổng hợp đánh giá đảm bảo tính khách quan và
tính chính xác cao.
4.3.2.2. Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức rất quan trọng quyết định
đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã. Trong
bối cảnh hiện nay để góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
cần phải đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng theo những yêu cầu.
Thứ nhất, xác định rõ nội dung đào tạo với các đối tượng cán bộ, công chức
trên địa bàn
- Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng là đội ngũ cán bộ, công chức quản lý Nhà
nước, gồm hai loại:

80


+ Công chức mới tuyển dụng: là những người mới tuyển dụng, đã được
đào tạo chính quy tại các trường đại học, cao đẳng cần trang bị các kiến thức cơ
sở về công chức Nhà nước, quản lý kinh tế, chế độ chính sách, nghiệp vụ quản
lý, về quản lý hành chính…phục vụ cho cơng tác quản lý.
+ Cơng chức hiện có: Cần phân loại theo các chức năng quản lý ngành, lĩnh
vực, xác định cơ cấu hợp lý cho từng loại công chức, làm căn cứ lập kế hoạch và
xây dựng chương trình bồi dưỡng chuyên sâu phù hợp.
Đào tạo bồi dưỡng các kiến thức theo yêu cầu tiêu chuẩn ngạch công chức
Nhà nước quy định:
- Đào tạo kiến thức quản lý hành chính Nhà nước cho tất cả cán bộ theo tiêu
chuẩn ngạch công chức. Nội dung và mức độ bồi dưỡng do Nhà nước quy định
đối với từng ngạch công chức.
- Đào tạo đại học để trang bị những kiến thức lý luận chuyên môn nghiệp
vụ cơ bản cho cán bộ, công chức, đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn nghiệp vụ của

ngạch chức danh từ chuyên viên và tương đương trở lên. Hình thức đào tạo đại
học chỉ áp dụng đối với các cơng chức cịn nợ tiêu chuẩn nghiệp vụ chức danh,
các cơng chức có khả năng và vị trí cơng việc địi hỏi ngạch chun viên và
tương đương trở lên, các cơng chức đã có trình độ đại học nhưng cơng việc địi
hỏi phải được đào tạo thêm một chuyên ngành khác để phục vụ cho công tác như
luật, kinh tế,…
- Đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị, bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý
và năng lực lãnh đạo, điều hành cho cán bộ lãnh đạo:
Kiến thức lý luận chính trị là một trong những kiến thức mà Đảng và Nhà
nước đòi hỏi ở mỗi cán bộ lãnh đạo chủ chốt đang làm việc trong bộ máy chính
quyền cấp xã. Nội dung, chương trình bồi dưỡng lý luận chính trị cũng như bồi
dưỡng nâng cao trình độ quản lý và năng lực lãnh đạo, điều hành phụ thuộc vào
yêu cầu đối với từng chức vụ lãnh đạo.
+ Bồi dưỡng lý luận chính trị: Lãnh đạo Đảng uỷ, HĐND, UBND cấp xã,
cán bộ quy hoạch các chức danh lãnh đạo có trình độ trung cấp, cao cấp.
+ Cán bộ lãnh đạo, cần bồi dưỡng kiến thức năng lực quản lý, điều hành
trong toàn huyện.
Thứ hai, tăng cường công tác bồi dưỡng ngắn hạn cập nhật và nâng cao
trình độ cán bộ, cơng chức quản lý Nhà nước về kinh tế.

81


Để đạt được mục tiêu nêu trên, công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp
xã cần phải đổi mới cả về nội dung và hình thức. Nội dung bồi dưỡng chủ yếu là:
các kiến thức nghiệp vụ chuyên sâu, kỹ năng quản lý kinh tế theo từng chức
năng, nhiệm vụ; đạo đức, phong cách cán bộ, công chức và văn hố ứng xử của
cơng chức cấp xã. Riêng đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo cần bồi dưỡng nâng cao
năng lực đánh giá, phân tích, tổng hợp, chỉ đạo và điều hành quản lý.
- Bồi dưỡng nghiệp vụ: Mỗi công chức thực hiện chức năng quản lý nào, ở

vị trí cơng việc gì cũng đều phải được bồi dưỡng nghiệp vụ theo nhiều nội dung
và ở mức độ khác nhau. Tuỳ thuộc yêu cầu của từng chức năng quản lý, vào mỗi
loại cán bộ về trình độ, thâm niên và kinh nghiệm công tác mà nội dung và hình
thức bồi dưỡng được xây dựng phù hợp.
- Bồi dưỡng tiền công vụ (bồi dưỡng cơ sở): cho tất cả công chức mới tuyển
dụng phù hợp với ngạch tuyển dụng. Nội dung bồi dưỡng chủ yếu là: các qui
định, tiêu chuẩn, yêu cầu đối với công chức, yêu cầu tư cách đạo đức, tác phong
cán bộ, công chức, qui định thái độ, trách nhiệm phục vụ nhân dân, các kiến thức
căn bản về kinh tế - tài chính, về hệ thống chính sách…mà mỗi cơng chức trước
khi được bổ nhiệm vào ngạch cơng chức cần phải có.
- Bồi dưỡng cơ bản: cho các cán bộ, cơng chức đã hồn thành khố bồi
dưỡng cơ sở, đã được phân cơng một cơng việc cụ thể. Nội dung bồi dưỡng chủ
yếu là: những kiến thức cần thiết để công chức thực hiện được nhiệm vụ chun
mơn của mình. Nội dung chủ yếu là: chính sách, quy trình, biện pháp nghiệp vụ
quản lý từng ngành kinh tế, lĩnh vực kinh tế.
- Bồi dưỡng chuyên sâu: cho các công chức làm việc ở một vị trí cơng việc
cụ thể, đã có một thời gian cơng tác nhất định, cần trang bị kiến thức sâu hơn, các
kỹ năng và kinh nghiệm xử lý các tình huống thực tế nhằm nâng cao năng lực và
hiệu quả công tác của công chức. Mỗi loại công chức được bồ dưỡng chuyên sâu
với nội dung phù hợp với công việc đang đảm nhận.
- Bồi dưỡng nâng cao: chủ yếu dành cho cán bộ lãnh đạo, cán bộ quy
hoạch, cán bộ trẻ, có khả năng phát triển, nhằm nâng cao trình độ hiểu biết, tăng
cường khả năng phân tích, tổng hợp, tạo ra đội ngũ cán bộ có tính chun nghiệp
cao, làm nịng cốt cho các chương trình cải cách Nhà nước. Nội dung bồi dưỡng
là: phương pháp vận dụng trong phân tích dự báo phát triển, định hướng cải cách
hành chính, các phương pháp quản lý kinh tế hiện đại trên thế giới, phương pháp
đánh giá tác động của quản lý Nhà nước đối với nền kinh tế…

82

+ Đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ: Trình độ ngoại ngữ là một trong những
tiêu chuẩn chức danh của công chức. Mỗi công chức ở các ngạch: cán sự, chuyên
viên, đều phải được đào tạo ngoại ngữ ít nhất ở trình độ A hoặc B tuỳ từng
ngạch, tạo điều kiện cho cán bộ tiếp cận và nắm bắt các thông tin và kiến thức
quản lý tiên tiến nhất trên thế giới. Xuất phát từ yêu cầu về tiêu chuẩn chức danh
các ngạch cơng chức, từ trình độ ngoại ngữ hiện có của cơng chức và nhu cầu về
đào tạo ngoại ngữ đáp ứng các điều kiện, tiêu chuẩn thi nâng ngạch.
+ Đào tạo bồi dưỡng tin học: Phải đảm bảo cho tất cả các cơng chức hành
chính Nhà nước biết sử dụng máy tính vào cơng tác của mình. Trước mắt đào tạo
tin học văn phòng, quản lý và khai thác mạng Internet, mạng Lan cho cán bộ,
công chức.
+ Tập huấn nghiệp vụ: Là công việc được tiến hành thường xuyên, và đặc
biệt là khi có sự thay đổi về Luật, Pháp lệnh, chế độ, chính sách và nghiệp vụ
quản lý kinh tế, nhằm bổ sung kiến thức chuyên môn mới cho cán bộ chuyên
viên cho công tác quản lý kinh tế. Khi có thay đổi trong chế độ, chính sách kinh
tế thì 100% cơng chức phải được tập huấn.
- Các hình thức bồi dưỡng khác như đào tạo cho cán bộ trong diện quy
hoạch trước khi được bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo: Số cán bộ này cần được đào
tạo nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ và năng lực lãnh đạo. Bồi dưỡng
cho công chức trước khi thi tuyển vào cơ quan, trước khi dự thi nâng ngạch.
Cán bộ lãnh đạo và cán bộ thuộc diện quy hoạch, ngoài việc bồi dưỡng
nghiệp vụ, cần đào tạo kiến thức về pháp luật, lý luận chính trị và khoa học quản
lý Nhà nước nhằm nâng cao năng lực chỉ đạo và điều hành.
Ngoài việc tăng cường các lớp tập huấn, bồi dưỡng cán bộ, công chức
cấp xã, nên thực hiện hình thức cử cán bộ đi đào tạo tại các trường cao đẳng,
đại học, giống như hình thức cử con em dân tộc thiểu số đi đào tạo mà hiện tại
đã được thực hiện tại địa bàn. Tăng lương, tăng bậc đối với cán bộ có tự túc
đi học nâng cao trình độ, bằng cấp để khuyến khích cán bộ, cơng chức xã tích
cực tham gia học tập.

4.3.2.3. Nâng cao việc tự học tập, rèn luyện của đội ngũ cán bộ, công chức
Trước yêu cầu phát triển của huyện Sơng Mã, tỉnh Sơn La địi hỏi phải có
một đội ngũ cán bộ nói chung và đặc biệt là đội ngũ CBCC ở cấp xã có bản lĩnh
chính trị vững vàng, phẩm chất, đạo đức tốt, có năng lực và trí tuệ, đủ sức hồn

83


thành mọi nhiệm vụ được giao. Một trong những yêu cầu xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức ngày càng trưởng thành, phát triển, bên cạnh sự quan tâm, đào tạo,
bồi dưỡng của các ngành, các cấp trong tỉnh, vai trò tự hoạc tập, tự rèn luyện của
bản thân cán bộ, cơng chức có y nghĩa hết sức quan trọng. Từ u cầu đó, mỗi
cán bộ, cơng chức qua nhận xét, đánh giá chất lượng của cơ quan có thẩm quyền
và trước yêu cầu nhiệm vụ chính trị của địa phương, chủ động, tự giác học tập,
bồi dưỡng những mặt còn khiếm khuyết, hạn chế và xác định đây là nhiệm vụ
thường xuyên của bản thân. Bên cạnh đó, các ngành, các cấp trong tỉnh luôn tạo
điều kiện cho cán bộ, công chức tự học tập, tự rèn luyện tu dưỡng và xem đây là
một chế độ học tập của đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở, từ đó thường xuyên
kiểm tra hoạt động này của cán bộ, công chức.
Kết quả chất lượng, hiệu quả việc tự học tập, tự rèn luyện của đội ngũ
CBCC ở cơ sở lệ thuộc vào sự quyết tâm của bản thân mỗi cán bộ, công chức.
Mỗi cán bộ, công chức phải đặt đó là một trong những nhiệm vụ quan trọng góp
phần cho bản thân trưởng thành ngày càng toàn diện hơn. Các cấp ủy Đảng,
chính quyền, các ngành và đội ngũ cán bộ, cơng chức nói chung, CBCC ở cơ sở
nói riêng cần khắc phục tình trạng cán bộ, cơng chức đăng ký tự học, tự rèn luyện
bản thân, nhưng kết quả chất lượng không cao, kiến thức không đáp ứng u cầu
dẫn đến vi phạm kỷ luật, khơng hồn thành nhiệm vụ. Về học tập, mỗi cán bộ,
công chức phải có ý thức thường xuyên cập nhật, nâng cao kiến thức, trình độ về
mọi mặt của đời sống xã hội và chuyên môn nghiệp vu; nắm bắt kịp thời những
thông tin cần thiết, nhất là những thông tin phục vụ cho nhiệm vụ được giao. Về tự

rèn luyện, trước hết phải đặt mình trong một tổ chức kỷ luật của Đảng và tổ chức
mình cơng tác; chịu sự kiểm tra, giám sát của tổ chức và quần chúng nhân dân.
Thường xuyên gần gũi, lắng nghe, tiếp thu ý kiến đóng góp của cán bộ, đảng viên
và nhân dân, để khắc phục, sửa chữa, điều chỉnh những thiếu sót, hạn chế, phong
cách, phương pháp làm việc của bản thân; gương mẫu trong tự phê bình, phê bình.
4.3.2.4. Tăng cường sự lãnh đạo của các cấp ủy đảng về công tác cán bộ
Đảng ta là Đảng duy nhất cầm quyền, Đảng lãnh đạo Nhà nước và xã hội
một cách toàn diện và trực tiếp. Cán bộ có vai trị rất quan trọng, nó là nhân tố quyết
định sự thành cơng hay thất bại của chế độ xã hội chủ nghĩa. Để đảm bảo xây dựng
thành công xã hội chủ nghĩa, Đảng ta phải lãnh đạo công tác cán bộ. Trong thời gian
qua Đảng đã đề ra nhiều chính sách, nghị quyết về công tác cán bộ. Trong giai đoạn
hiện nay cần phải tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác cán bộ.

84