(Luận văn thạc sĩ) hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xe điện hà nội

HỌC VIỆN NƠNG NGHIỆP VIỆT NAM

NGUYỄN THỊ TRANG

HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XE ĐIỆN HÀ NỘI
Ngà nh:

Quản trị kinh doanh

Mã so:

60.62.01.34

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS. Bùi Bằng Đoàn

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng những số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này
là trung thực và chưa được bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan mọi thông tin tham khảo và các trích dẫn sử dụng trong luận
văn này đều được ghi nguồn gốc rõ ràng.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2017

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Trang

i


LỜI CẢM ƠN
Để có được kết quả nghiên cứu này. Trước tiên, tôi xin chân thành cảm ơn Ban
Giám đốc Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam, các thầy cô giáo trong Khoa Kế toán &
Quản trị kinh doanh, những người đã trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản và những
định hướng đúng đắn trong học tập và tu dưỡng đạo đức, tạo tiền đề tốt để học tập và
nghiên cứu.
Đặc biệt, tơi xin tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới PGS. TS Bùi Bằng Đoàn, người thầy
giáo trực tiếp hướng dẫn tôi, thầy đã dành nhiều thời gian và tâm huyết tận tình hướng
dẫn chỉ bảo tơi trong suốt q trình nghiên cứu và thực hiện luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo Công ty Cổ phần Xe Điện Hà
Nội đã tạo điều kiện về thời gian để cung cấp số liệu giúp tôi thực hiện luận văn này.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân và bạn bè đã quan tâm
giúp đỡ, động viên tơi trong q trình học tập và trong thời gian tiến hành nghiên cứu
tới khi hoàn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2017

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Trang

ii


MỤC LỤC
Lời cam đoan ..................................................................................................................... i
Lời cảm ơn ........................................................................................................................ ii
Mục lục ............................................................................................................................ iii
Danh mục bảng ................................................................................................................. v
Danh mục viết tắt ............................................................................................................. vi
Trích yếu luận văn .......................................................................................................... vii
Thesis abstract................................................................................................................... x
Phần 1. Mở đầu ............................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 3

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 3

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài ............................................................... 5
2.1

Cơ sở lý luận của đề tài ...................................................................................... 5

2.1.1

Lý luận về đào tạo phát triển nguồn nhân lực .................................................... 5

2.1.2

Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp..................................................................................................... 10

2.1.3

Nội dung, quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ............................... 21

2.1.4

Tiêu chí đánh giá hiệu quả cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực........... 36

2.1.5

Những khó khăn vướng mắc trong việc cung cấp và sử dụng nguồn nhân
lực ..................................................................................................................... 38

2.1.6.

Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp ........................................................................................... 39

2.2

Cơ sở thực tiễn của đề tài ................................................................................. 41

2.2.1

Bài học kinh nghiệm về đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp trên thế giới và ở Việt Nam........................................................ 41

2.2.2

Một số cơng trình nghiên cứu liên quan ........................................................... 45

Phần 3. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu ........................................... 46
3.1

Giới thiệu về công ty cổ phần xe điện Hà Nội ................................................. 46

3.1.1

Quá trình hình thành và phát triển của Công ty................................................ 46

iii


3.1.2

Cơ cấu tổ chức của Cơng ty .............................................................................. 48

3.1.3

Tình hình cơ bản và kết quả sản xuất, kinh doanh của Công ty ....................... 51

3.2

Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 58

3.2.1

Phương pháp thu thập tài liệu ........................................................................... 58

3.2.2

Phương pháp phân tích và xử lý số liệu............................................................ 60

Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận ................................................................... 62
4.1

Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần xe điện Hà Nội ......................................................................................... 62

4.1.1

Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty ............................. 62

4.1.3.

Trách nhiệm của bộ phận đào tạo về công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực của Công ty ........................................................................................ 65

4.1.4.

Tổ chức thực hiện công tác đào tạo của Công ty.............................................. 66

4.2

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại
công ty cố phần xe điện Hà Nội. ...................................................................... 85

4.2.1

Nhóm yêu tố về phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Xe Điện
Hà Nội............................................................................................................... 85

4.2.2

Nhóm yếu tố ảnh hưởng bên ngoài ................................................................... 87

4.3

Đánh giá chung về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty
cp xe điện Hà Nội ............................................................................................. 89

4.3.1

Những kết quả đạt được.................................................................................... 89

4.3.2

Những tồn tại và hạn chế .................................................................................. 90

4.4.

Định hướng và giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực tại công ty........................................................................................... 91

4.4.1.

Định hướng về đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty ....................... 91

4.4.2

Một số giải pháp về hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực của Công ty ................................................................................................. 92

Phần 5. Kết luận & kiến nghị..................................................................................... 105
5.1

Kết luận........................................................................................................... 105

5.2

Kiến nghị ........................................................................................................ 106

Tài liệu tham khảo ........................................................................................................ 108
Phụ lục ........................................................................................................................ 109

iv

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Phân loại tiêu thức đào tạo ........................................................................... 33
Bảng 3.1. Tình hình lao động của Cơng ty................................................................... 51
Bảng 3.2. Tình hình Tài sản, nguồn vốn của Cơng ty qua 3 năm ................................ 55
Bảng 3.3. Tình hình kết quả kinh doanh của Công ty .................................................. 57
Bảng 3.4. Nguồn thu thập tài liệu ................................................................................. 59
Bảng 3.5. Chọn mẫu đối tượng điều tra ....................................................................... 59
Bảng 4.1. Số lượng CNV tuyển dụng, chấm dứt hợp đồng lao động ........................... 64
Bảng 4.2. Đào tạo cán bộ theo quy chuẩn của Tổng Công ty Vận tải Hà Nội ............. 73
Bảng 4.3. Đào tạo theo quy trình khung Tổng Cơng ty Vận tải Hà Nội ...................... 74
Bảng 4.4.

Đào tạo khơng theo quy trình khung của Tổng Công ty Vận tải Hà Nội .......... 75

Bảng 4.5. Kết quả đào tạo của Công ty ........................................................................ 78
Bảng 4.6. Tình hình vi phạm quy định trong 3 năm .................................................... 80
Bảng 4.7. Chi phí đào tạo qua các năm ........................................................................ 82

v


DANH MỤC VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CNLX

Công nhân lái xe

KTGS

Kiểm tra giám sát

NVPV

Nhân viên phục vụ

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TCT

Tổng Công ty

THPT

Trung học phổ thông

UBND

Ủy ban nhân dân

VTHKCC

Vận tải hành khách công cộng

vi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Nguyễn Thị Trang
Tên Luận văn: Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Xe Điện Hà Nội
Ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.62.01.34

Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nơng nghiệp Việt Nam
Mục tiêu nghiên cứu
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực.
- Phân tích đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo pát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạp phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội.
Phương pháp nghiên cứu
+ Thu thập tài liệu:
- Số liệu thứ cấp: thu thập từ các tài liệu, báo cáo, số liệu của phòng Nhân sự,
phòng Kế hoạch – Điều độ, phòng Tài chính – Kế tốn……..
- Thu thập tài liệu sơ cấp: tài liệu phỏng vấn các cán bộ, lãnh đạo, các học viên
tham gia khóa học, nhân viên nguồn được chọn làm giảng viên trong khóa đào tạo.
- Dùng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên học viên trong danh sách học viên
tham gia khóa học.
+ Phân tích và xử lý số liệu:

- Phương pháp thống kê mô tả: thống kê so sánh: đánh giá công tác đào tạo phát
triển nguồn nhân lực trong 03 năm 2014, 2015 và 2016.
- Phương pháp phân tổ thống kê: phân tổ các mẫu điều tra theo các tiêu chí khác
nhau nhằm phản ánh các đặc điểm cơ bản trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội.
Kết quả chính và kết luận
Đào tạo là một cơng cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp và
phát triển nhân viên. Đào tạo chỉ là một thành tố của quá trình phát triển nguồn nhân
lực, nó bao gồm tất cả những kinh nghiệm được hồn thiện, đúc kết và phát triển những
đặc tính tích cực của người lao động hay các nhân viên. Mục tiêu chung của đào tạo là

vii


nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh
nghiệp thơng qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về doanh nghiệp của mình;
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn cũng như
nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố con người, Công ty Cổ phần Xe
Điện Hà Nội luôn xác định phát triển nguồn nhân lực là một trong những chiến lược
quan trọng để phát triển Cơng ty. Vai trị của đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong
vai trò phát triển của mỗi tổ chức là khơng thể phủ nhận nó càng trở nên quan trọng và
cần thiết hơn trong thời đại của sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật và sự
bùng nổ thông tin. Yêu cầu đặt ra là để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì quá
trình đào tạo phải được tiến hành thường xuyên, quá trình này diễn ra không chỉ đối với
nguồn nhân lực mới được tuyển dụng mà phải liên tục thực hiện chương trình đào tạo
với tồn bộ nguồn cán bộ cơng nhân viên đã và đang làm việc tại Công ty. Để có được
lợi thế trong thành tích phục vụ hành khách trong khối vận tải hành khách công cộng,
Công ty đã đầu tư vào công tác đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ, nâng cao chất lượng
trong thái độ phục vụ hành khách, đặc biệt là ở NVPV trên tuyến. Vì vậy, để có được

lợi thế trong tồn khối vận tải, địi hỏi cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần
phải đi đúng hướng, có những giải pháp phù hợp và thực hiện một cách đồng bộ.
Về việc thực hiện và triển khai các chương trình đào tạo trên; theo quy định của
Tổng Công ty Vận tải Hà Nội thì Cơng ty sẽ phải xác định nhu cầu đào tạ phát triển
nguồn nhân lực của mình để lập kế hoạch đào tạo phục vụ cho sản xuất kinh doanh của
Công ty để Trung tâm đào tạo trực thuộc Tổng Công ty Vận tải Hà Nội trực tiếp quản
lý, theo dõi và giám sát tồn bộ q trình đào tạo tại Công ty.
Nhu cầu về vốn đầu tư công cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai
đoạn 2014 – 2016 chủ yếu được chi trả bởi Tổng Công ty Vận tải Hà Nội. Các Công ty
đơn vị chỉ chi trả cho các chương trình đào tạo phục vụ cho các hoạt động không
thường xuyên phát sinh trong q trình vận hành trên tuyến như: đào tạo phịng cháy
chữa cháy, đào tạo an toàn vệ sinh lao động, đào tạo các dự án nằm trong yêu cầu về
chất lượng dịch vụ của Ủy ban Nhân dân Thành phố Hà Nội. Tuy nhiên về kết quả đầu
tư công cho một số nghiệp vụ thực tế của CNLX, NVPV không đạt kết quả như mong
muốn là do chất lượng đào tạo của đội ngũ giảng viên còn hạn chế do họ là những nhân
viên có kinh nghiệm lâu năm trong ngành vận tải, chưa được trang bị nhiều kiến thức
chuyên môn liên quan đến giảng dạy.
Qua nghiên cứu cho thấy, đầu tư công cho công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội đã thúc đẩy sự nhận thức của đội ngũ
CNLX, NVPV khối vận tải HKCC, góp phàn nâng cao chất lượng phục vụ người dân

viii


tham gia giao thông bằng phương tiện công cộng, cụ thể là xe buýt trên địa bàn Thành
phố Hà Nội, góp phần làm giảm tai nạn giao thơng, tránh được những tai nạn không
mong muốn, giảm tải nạn tắc đường đang là vấn đề nan giải, khó đưa ra được phương
pháp nào tránh ùn tắc giao thông trong mạng lưới giao thông thành phố. Tuy nhiên,
công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xe Điện nói riêng, tồn
bộ khối VTHKCC nói chung vẫn tồn tại những nhược điểm như: đào tạo mang tính lý

thuyết nhiều, giảng viên đào tạo được chọn là giảng viên nội bộ có nhiều năm kinh
nghiệm nhưng có ít kiến thức về khả năng truyền tải kinh nghiệm dẫn đến các học viên
khó tiếp thu được những kiến thức mà Công ty đề ra cho người lao động ...

ix


THESIS ABSTRACT
Master candidate: Nguyen Thi Trang
Thesis title: Improving human resource training and development at Hanoi Electric
Vehicle Joint Stock Company
Major: Business Administration

Code: 60.62.01.34

Educational organization: Vietnam National University of Agriculture (VNUA)
Research Objectives
- Contribute to the systematization of theoretical and practical basis on the
training of human resources development.
- Analyze and evaluate the current status of human resource training at Hanoi
Electric Vehicle Joint Stock Company.
- Proposing some solutions to improve human resource development at Ha Noi
Electric Vehicle Joint Stock Company.
Materials and Methods
+ Collecting materials:
- Secondary data: collected from documents, reports and data of the Human
Resources Department, the Planning and Regulation Section, the Finance - Accounting
Department .......
- Primary data collection: interviews with officials, leaders, trainees, resource
persons selected as trainers in the training.

- Use the random sample of students in the list of participants.
+ Data analysis and processing:
- Descriptive statistics method: comparative statistics: evaluation of human
resource training and development in 03 years 2014, 2015 and 2016.
- Statistical disaggregation: disaggregation of survey samples according to
different criteria in order to reflect the basic characteristics in the training and
development of human resources at Hanoi Electric Vehicle Joint Stock Company
Main findings and conclusions
Training is an important tool for solving business problems and developing
employees. Training is only one element of the human resource development process,
which encompasses all the experiences that are perfected, developed, and developed by
the active character of the employee or the employee. The overall objective of the

x


training is to maximize the use of existing human resources and improve the
effectiveness of the enterprise by helping workers better understand their business;
Performing their functions and tasks in a more self-reliant manner, better attitudes and
enhancing their adaptability to future jobs.
Recognizing the importance of human factors, Hanoi Electric Vehicle Joint
Stock Company always determines the development of human resources is one of the
important strategies to develop the company. The role of human resource development
training in the development role of each organization is undeniable as it becomes more
important and necessary in times of rapid development of science and technology.
information explosion. The requirement is to improve the quality of human resources,
the training process must be conducted regularly, this process occurs not only to the
newly recruited human resources but also to continuously carry out the training
program. Create with the whole source of employees who are working in the Company.
In order to gain the advantage of passenger service in the public passenger transport

sector, the Company has invested in professional training and quality enhancement in
serving passengers, Especially in NVPV on the route. Therefore, in order to gain
advantages in the whole transport sector, training and development of human resources
must be in the right direction, with appropriate solutions and synchronous
implementation.
About the implementation and implementation of training programs; According
to the regulations of Hanoi Transportation Corporation, the company will have to
determine the training needs of human resource development to plan training for the
production and business of the Company for training center. directly under the Hanoi
Transportation Corporation directly manage, monitor and supervise the entire training
process at the Company.
The demand for public investment capital for training and development of
human resources in the period of 2014 - 2016 is mainly paid by Hanoi Transport
Corporation. The company only pay for the training programs for the non-routine
activities arising during the operation on the route such as training fire prevention,
training safety occupational hygiene, Training projects in the requirements of service
quality of the People's Committee of Hanoi. However, the results of public investment
for some of the real professions of CNLX, NVPV did not achieve the desired result due
to the limited training quality of the lecturers because they are staffs with long
experience. year in the transport sector, not equipped with much expertise related to
teaching.
The study showed that public investment in human resource training and

xi


development at Hanoi Electric Vehicle Joint Stock Company has promoted the
awareness of CNLX, NVCC in the transportation sector, contributing to improve the
quality. The number of people serving on public transport, particularly buses in Hanoi,
contributes to reducing traffic accidents, avoiding unwanted accidents, reducing

accidents. Road is difficult problem to find out how to avoid traffic jams in the city
transportation network. However, the training of human resources development at the
Electric Vehicle Joint Stock Company in particular, the whole mass media in general
still have weaknesses such as training theoretically many trainers are selected. is an
internal trainer with many years of experience but little knowledge of the ability to
transmit experience leading to the students difficult to acquire the knowledge that the
company set out for employees ...

xii


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, mọi nguồn lực đều có hạn, vì vậy
một doanh nghiệp muốn tạo ra được lợi thế cạnh tranh trên thị trường thì yếu tố
con người đóng vai trị rất quan trọng. Đối với mỗi doanh nghiệp, con người là
yếu tố trung tâm hàng đầu quyết định sự thành bại phát triển của doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp sở hữu đội ngũ lao động có chun mơn giỏi, trình độ cao và
long trung thành sẽ tạo nên sức mạnh cho doanh nghiệp, có khả năng cạnh tranh
lớn trên thị trường. Để phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơng tác
đào tạo có ý nghĩa rất quan trọng. Chính vì vậy, mỗi doanh nghiệp đều nhận thức
được vai trị của cơng tác đào tạo đối với sự phát triển nguồn nhân lực, coi đây là
giải pháp quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh của mình.
Bên cạnh đó, cơng tác đào tạo nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho
doanh nghiệp, mà cịn giúp cho người lao động cập nhập được các kiến thức, kỹ
năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, khoa học, kỹ thuật;
tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển, góp phần làm thỏa mãn nhu cầu
phát triển của người lao động.
Với xu hướng phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới nói chung
và nền kinh tế Việt Nam nói riêng. Bên cạnh sự phát triển của nền kinh tế thị

trường thế giới thì nền kinh tế non trẻ của Việt Nam đã hình thành. Vì vậy, các
doanh nghiệp muốn trụ vững, cũng như tiếp tục phát triển thì việc mở rộng quy
mơ sản xuất, tăng cường khả năng chiếm lĩnh thị trường là một xu thế tất yếu
khách quan. Việc xây dựng những kế hoạch hoạt động mang tính chiến lược đối
với từng doanh nghiệp đã trở lên quan trọng hơn trong việc giành thế chủ động
với những thay đổi của thị trường. Trong lĩnh vực dịch vụ vận tải hành khách,
nhất là trong các đơ thị lớn đã có nhiều loại hình doanh nghiệp tham gia, đóng
góp tích cực vào việc vận chuyển hành khách, giảm tải ùn tắc giao thông. Cùng
với các doanh nghiệp lớn, sự phát triển của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong
lĩnh vực này như Uber, Grap đã góp phần giải quyết tốt nhu cầu đi lại của mọi
tầng lớp dân cư trong xã hội. Tuy nhiên, do các hình thức này phát triển quá
mạnh và chưa được kiểm soát tốt cũng là thách thức lớn đối với khối vận tải hành
khách công cộng.
Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội nói riêng và khối dịch vụ vận tải hành

1


khách cơng cộng nói chung thời gian qua đã giải quyết tốt nhu cầu đi lại cho
người dân Hà Nội, góp phần làm giảm ùn tắc giao thơng trong các giờ cao điểm,
giảm ô nhiễm môi trường cho thành phố. Trong nền kinh tế nước ta hiện nay, các
doanh nghiệp nhà nước giữ vai trò chủ đạo. Tuy nhiên, hạn chế của doanh nghiệp
nhà nước đó là: quen với cơ chế bao cấp, trì trệ trong cơ chế hoạt động, thiếu hụt
nhân sự có năng lực, và sự yếu kém về năng lực quản lý, chưa chú trọng đến
công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, sức cạnh tranh yếu… Trong chính
sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực, các doanh nghiệp nhà nước thường mắc
sai lầm nghiêm trọng khi chưa đào tạo đúng người, đúng việc; sắp sếp, bố trí cán
bộ chưa đúng với trình độ của họ. Đồng thời, các doanh nghiệp hình thức tuyển
dụng thơng qua gửi gắm, hoặc chuyển ngành trong khu vực nhà nước, hoặc tình
trạng “có người rồi mới tạo việc làm”. Một trong những yếu tố thành công trong

thời kỳ vạn tải ngày nay là phải quan tâm hơn nữa đến chất lượng phục vụ khách
hàng khi tham gia giao thông bằng phương tiện cơng cộng. Ngồi việc đầu tư các
phương tiện có chất lượng thì yếu tố con người cũng ln được Cơng ty coi
trọng. Để đáp ứng u cầu đó, thời gian qua Công ty đã chú trọng công tác đào
tạo phát triển nguồn nhân lực, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ người lao động,
đặc biệt công nhân lái xe (CNLX), nhân viên phục vụ (NVPV) để nâng cao chất
lượng phục vụ hành khách. Ngồi cơng tác đào tạo, Công ty cũng luôn quan tâm
đến việc tạo cơ hội thăng tiến, tăng lòng trung thành của nhân viên đối với Công
ty để tăng sức cạnh tranh trên thị trường vận tải hành khách công cộng trên địa
bàn thành phố Hà Nội.
Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố con người, Công ty Cổ phần
Xe Điện Hà Nội luôn xác định đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một trong
những chiến lược quan trọng để phát triển Công ty. Để đảm bảo đội ngũ lao động
mạnh về chất lượng, đủ về số lượng, công ty luôn coi trọng việc đào tạo tác
phong chuyên nghiệp, nâng cao ý thức phục vụ và đạo đức nghề nghiệp cho đội
ngũ lao động của mình. Nhờ những kết quả đó, những năm qua Cơng ty đã đóng
góp tích cực trong việc giảm thiểu ùn tắc giao thông đô thị trên địa bàn Thành
phố Hà Nội. Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu phát triển và nâng cao chất lượng
vận chuyển hành khách Công ty cần đổi mới công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực, khắc phục một số hạn chế như: thái độ phục vụ của một số CNLX,
NVPV còn chưa được nghiêm túc, nhiệt tình; khó khăn trong giao tiếp với hành
khách nước ngồi; một số người cịn vi phạm đạo đức nghề nghiệp, còn kém

2


trong xử lý các tình huống cụ thể. Từ thực tế trên, chúng tơi chọn đề tài: Hồn
thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xe Điện
Hà Nội làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu chung
Trên cơ nghiên cứu những vấn đề chung về công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực đề tài tập trung đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng của hoạt động này, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho
đơn vị nghiên cứu.
1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
- Góp phần hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Xe điện Hà Nội.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội.
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực, đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần
Xe điện Hà Nội thời gian tới.
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: thực trạng công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội.
- Đối tượng điều tra:
+ Các học viên tham gia khóa đào tạo.
+ Giáo viên trong q trình giảng dạy.
+ Đánh giá tổng thể của cán bộ quản lý.
+ Cán bộ tại Trung tâm đào tạo thuộc Tổng Công ty Vận tải Hà Nội.
+ Các chính sách có liên quan đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội.

3

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung:
Nghiên cứu cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn của công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội.
Đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, các yếu tố
ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nội dung
này tại Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội.
- Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xe điện Hà Nội.
- Phạm vi thời gian:
+ Số liệu thứ cấp về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực được xem
xét trong thời gian từ năm 2014 đến năm 2016.
+ Số liệu sơ cấp được khảo sát từ các khóa học tại Cơng ty Cổ phần Xe
Điện Hà Nội tại năm 2016.

4


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI
2.1.1. Lý luận về đào tạo phát triển nguồn nhân lực
2.1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực: bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một Công ty
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo Công ty) tức là tất cả các
thành viên trong Công ty sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị
đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển Cơng ty. (Nguyễn Văn Điểm và
Nguyễn Ngọc Quân).
Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và

trí lực, đây là một nguồn lực đặc biệt không thể thiếu, nó quyết định tới sự thành
bại của Cơng ty. Trong quá trình tồn tại cũng như sự phát triển của nguồn nhân
lực, nó khơng chỉ chịu sự tác động của biến động tự nhiên (sinh, chết..) và biến
động cơ học(di dân) mà còn chịu sự ảnh hưởng của hệ thống các qui luật: qui luật
cung cầu, qui luật cạnh tranh…(Nguyễn Văn Điểm và Nguyễn Ngọc Quân).
Thể lực là sức vóc, tình trạng sức khỏe, chiều cao, cân nặng….. của cơ thể
con người. Thể lực phụ thuộc vào mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc, nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc y tế v...v….
Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu
cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v..
Xét đến cùng yếu tố giữ vai trò chi phối, quyết định sự vận động, phát
triển của xã hội chính là lực lượng sản xuất. Lực lượng sản xuất bao gồm sức lao
động và tư liệu sản xuất trong đó người lao động là yếu tố quan trọng hàng đầu.
Ph. Ăngghen đã từng nhấn mạnh rằng, muốn nâng nền sản xuất lên thì một mình
tư liệu lao động, dù là tư liệu cơ giới hay bất kỳ tư liệu nào khác cũng khơng đủ
mà cần có những người có năng lực tương xứng sử dụng những tư liệu đó. Như
vậy vai trò của nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người
trong sự phát triển của lực lượng sản xuất đối với sự phát triển kinh tế xã hội.
Con người với tất cả những năng lực, phẩm chất tích cực của mình, bao
gồm trí tuệ, kinh nghiệm, kỹ năng, tính năng động, sáng tạo…tác động vào các
nguồn lực như: vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, vị trí địa lý gắn kết

5


chúng lai để tạo ra hoạt động lao động phục vụ cho nhu cầu của xã hội. Chính
con người là nhân tố làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ cơng
sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Nhất là trong giai đoạn hiện nay khi mà
khoa học và công nghệ đã trở thành bộ phận trực tiếp của lượng sản xuất thì con
người lại là nhân tố tạo ra các tư liệu lao động hiện đại, đồng thời con người lại

sử dụng, khai thác chúng vào hoạt động thông qua lao động để tạo ra của cải vật
chất cho xã hội.
Như vậy để xã hội thực sự phát triển thì động lực lớn nhất, quan trọng
nhất đó chính là năng lực của con người. Chính vì vậy cần phải sử dụng, khai
thác và đào tạo hợp lý sao cho nguồn nhân lực thực sự là động lực to lớn, hữu ích
cho sự phát triển.
2.1.1.2. Khái niệm về đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp mới thích hợp trong tương lai (Phạm Vân Đình và Đỗ
Kim Chung, 1997).
Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng), được hiểu là hoạt động
học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức
năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu
các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những cơng việc cụ thể một cách
hồn hảo hơn (TS. Hà Văn Hội Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa).
Phát triển: là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt,
liên quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các
công việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức.Phát triển bao hàm ý nghĩa rộng hơn tăng
trưởng, phát triển bên cạnh sự tăng lên về thu nhập bình qn đầu người nó cịn
đề cập tới nhiều khía cạnh nữa như: Sự tăng trưởng cộng các thay đổi cơ bản
trong cơ cấu nền kinh tế, sự đơ thị hóa, vấn đề cơng bằng, phân phối lợi ích trong
xã hội, sự tham gia các dân tộc của một quốc gia trong quá trình tạo ra sự thay
đổi (Phạm Vân Đình và Đỗ Kim Chung, 1997).
Các khái niệm giáo dục, đào tạo phát triển đều đề cập đến một quá trình
tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng
mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công
việc của các cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo có mục đích

6

làm thay đổi tay nghề và nhận thức của nhân viên đối với cơng việc, làm cho họ
có quan điểm đối với công việc và quan hệ với các đồng nghiệp, các nhà quản lý
theo chiều hướng tích cực hơn.
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động có tổ chức
được tiến hành trong những những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Phát triển nguồn nhân lực là khái niệm rộng, bao trùm khái niệm đào tạo
nguồn nhân lực. Các khóa, các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn là một
dạng hoạt động cụ thể của tổ chức đối với người lao động nhằm phát triển nguồn
lực của mình. Bên cạnh đó, việc tạo mơi trường kích thích và ni dưỡng động
lực học của người lao động, giúp người lao động xây dựng và phát triển nguồn
kinh tế (TS. Hà Văn Hội Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa).
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động có tổ chức được tiến
hành trong những khoảng thời gian nhất định và nhằm tạo ra sự thay đổi về hành
vi nghề nghiệp của người lao động (Giáo trình đào tạo Nguồn nhân lực trường
Đại học Kinh tế Quốc dân).
Đào tạo phát triền nguồn nhân lực chính là tồn bộ những hoạt động học
tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao
động. Các hoạt động đó được cung cấp trong vài giờ, vài ngày, thậm chí có thể
kéo dài đến vài năm tùy vào mục tiêu đào tạo; nhằm tạo ra sự thay đổi về hành vi
nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, nhằm nâng cao khả năng và
trình độ nghề nghiệp của đội ngũ cán bộ công nhân viên.
Mối quan hệ giữa đào tạo phát triển và định hướng nghề nghiệp
Đào tạo phát triển

Định hướng

Trọng tâm

Công việc hiện tại

Công việc của tương lai

Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân, nhóm và cơng ty

Mục tiêu

Khắc phục hiện tại

Chuẩn bị cho sự thay đổi

Thời gian

Ngắn hại

Dài hạn

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đề cập đến một quá trình, q trình đó
cho phép con người tiếp thu kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi quan
điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc cá nhân của mình. Điều

7

đó cũng có nghĩa là đào tạo, phát triển được áp dụng để thay đổi việc nhân viên
biết gì? Làm như thế nào? Quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan
hệ với các đồng nghiệp và cấp trên như thế nào? (Giáo trình đào tạo Nguồn nhân
lực trường Đại học Kinh tế Quốc dân).
Có nhiều quan điểm liên quan đến đào tạo phát triển nhưng em nhận thấy
Đào tạo có định hướng và chủ động vào cơng việc hiện thời của cá nhân, giúp
các cá nhân có những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc của mình. Phát
triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai của tổ chức.
2.1.1.3. Mục tiêu của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của doanh
nghiệp để phát triển nhân viên. Đào tạo chỉ là một thành tố của quá trình phát
triển nguồn nhân lực, nó bao gồm tất cả những kinh nghiệm được hoàn thiện, đúc
kết và phát triển những đặc tính tích cực của người lao động hay các nhân viên.
Nhưng đào tạo ln hướng đến các mục đích rất cụ thể và đạt được các mục đích
đó ln là mong muốn của các doanh nghiệp.
Mục tiêu chung của đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có
và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho người lao
động hiểu rõ hơn về doanh nghiệp của mình; thực hiện chức năng, nhiệm vụ của
mình một cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích
ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm:
- Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và
năng suất). Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội
ngũ nhân viên.
- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho
nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ
thuật về công nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho
nhân viên thích nghi với một công nghệ mới.
- Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành của nhân viên, phát huy
tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên đối với doanh nghiệp.

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, giúp doanh nghiệp thấy trước những thay
đổi và thích ứng với những thay đổi của môi trường kinh doanh.
- Tiến tới xây dựng và củng cố nền văn hóa Cơng ty.

8


- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên mơn kế cận (giúp cho nhân viên
có cơ hội thăng tiến).
Đào tạo là cơng cụ đóng vai trị quan trọng trong việc thực hiện các chính
sách quản trị doanh nghiệp và phát triển chung về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
Các chính sách này phải hội nhập một cách hài hịa nhất bao gồm các yếu tố, như
cơng tác kế hoạch về nhân sự, công tác tuyển dụng, tiền lương…
Phát triển nguồn nhân lực bao hàm nội dung rộng hơn. Mục tiêu phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm có được một đội ngũ nhân lực đủ về số
lượng, hợp lý về cơ cấu, có các tiêu chí về chất lượng phù hợp với lĩnh vực hoạt động,
đáp ứng yêu cầu phát triển sản xuất, kinh doanh cho doanh nghiệp.
2.1.1.4. Vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có mối
quan hệ gắn kết rất chặt chẽ với nhau và có vai trị rất to lớn đối với xã hội cũng
như đối với các doanh nghiệp và người lao động.
 Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến
lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan
trọng nhất của các doanh nghiệp, nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn
đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho
doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:
- Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc;
- Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo,

trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể
tự giám sát được;
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động;
- Đạt được yêu cầu trong cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực;
- Giảm bớt được tai nạn lao động;
- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do
có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
 Đối với người lao động:
Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi

9


ích cho tổ chức mà nó cịn giúp chop người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ
năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào
tạo phát triển mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển
của tổ chức, xã hội. Và nó cịn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho
người lao động.
 Đối với nền kinh tế xã hội:
Giáo dục, đào tạo phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng
vơ cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở
thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới
như Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng
chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
2.1.2.1. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
 Nhân tố liên quan đến con người
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động

trong tổ chức đều chịu sự tác động của nhân tố này. Tuỳ từng hoạt động mà con
người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với cơng tác đào tạo phát triển thì yếu tố con
người ảnh hưởng mạnh mẽ. Chúng ta đều nhận thấy con người ln có các nhu
cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của người lao động ngày càng
được chú trọng hơn. Nhân tố con người tác động đến đào tạo được chia ra làm
hai nhân tố tác động đó là con người lao động (lao động trực tiếp) và con người
quản lý (cán bộ quản lý).
Con người lao động là đối tượng trực tiếp sản xuất tạo ra doanh thu, lợi
nhuận cho doanh nghiệp. Khi người lao động muốn được nâng cao trình độ thì họ
có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ
sẽ học tập tự giác thì chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt.
Bất cứ ai cũng có sở thích, có người sở thích học tập nghiên cứu, làm việc,
u thích một nghề nào đó. Nếu người lao động u thích nghề nghiệp mình đã
chọn thì khi họ được đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tịi nhiều kiến thức mới
nên cơng tác đào tạo được tiến hành thuận lợi và hiệu quả thu được là cao hơn.
Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến công
tác đào tạo đó là trình độ của người lao động. Trình độ của họ ở mức độ nào,
trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của

10


người lao động như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác
nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng.
Ngồi bản thân người được trực tiếp đào tạo thì quan điểm, sự nhận thức
vai trị cơng tác đào tạo của những người quản lý cũng ảnh hưởng lớn đến kết
quả và chất lượng đào tạo. Quan điểm, nhận thức của người quản lý sẽ định
hướng cho công tác đào tạo, thực hiện tổ chức đào tạo và tạo ra các điều kiện cần
thiết cho công tác đào tạo đạt hiệu quả.
Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo là những người quản lý chuyên trách,

kiêm nhiệm về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần phải có đầy đủ
kiến thức xã hội như: tâm lý xã hội học; các kiến thức về quản trị kinh doanh,
quản trị nhân sự. Đồng thời họ cũng phải hiểu biết về khoa học tự nhiên, biết sử
dụng công nghệ thông tin và hiểu sâu về tình hình sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, hiểu biết thông tin về thị trường sức lao động, thị trường đào tạo và các
khoa học cơng nghệ khác.
Tóm lại, nhân tố con người ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến kết quả
đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói riêng và phát triển doanh nghiệp nói chung.
 Nhân tố về quan điểm, cách thức quản lý
Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh và các chính sách quản lý của
doanh nghiệp cũng tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực. Một doanh nghiệp muốn thành cơng ngồi việc có những chiến lược phát
triển kinh doanh đúng cịn phải có cách thức quản lý phù hợp để thu hút được
người lao động giỏi. Quan điểm, cách thức quản lý tiến bộ sẽ tạo ra những phản
ứng tích cực đối với người lao động, giúp họ tự rèn luyện để nâng cao tay nghề
từ đó chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp sẽ được nâng cao.
 Về phương pháp, cách thức đào tạo
Sau khi xác định chiến lược phát triển của doanh nghiệp cần phải đặt ra
những yêu cầu cho công việc cụ thể, đặc biệt là yêu cầu về kỹ năng, trình độ
nguồn nhân lực để có các quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo một
cách hợp lý.
Các chương trình đào tạo cũng ảnh hưởng khơng nhỏ đến phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các chương trình mới, tiên tiến thường phát
huy những ưu điểm và có những giải pháp khắc phục các nhược điểm của các
chương trình trước nên các doanh nghiệp cũng tìm hiểu và nghiên cứu áp dụng
thử đối với doanh nghiệp mình. Mặt khác, các đối thủ cạnh tranh đưa ra các

11

chương trình đào tạo phát triển mới, hấp dẫn người lao động thu hút những nhân
tài nên cũng ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nên doanh nghiệp
cũng phải chú trọng cập nhập, đổi mới chương trình đào tạo để thu hút được
nhiều nhân tài, lao động giỏi cho mình.
Tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo tại trường, cạnh doanh
nghiệp là mục tiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì, với hình
thức này có ưu điểm hơn hằn hình thức đào tạo ngồi doanh nghiệp trên các mặt,
giảm chi phí đào tạo, gắn liền được quá trình đào tạo với việc sử dụng lao động,
đảm bảo được sự ổn định lao động cho doanh nghiệp.
Trình độ của đội ngũ cán bộ tham gia đào tạo là một phần quyết định đến
hiệu quả đào tạo. Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác
nhau như trong nội bộ tổ chức hay liên kết với các trường chính quy hoặc mời
chuyên gia về đào tạo. Các giảng viên tham gia đào tạo cần có kiến thức sâu
rộng, có kinh nghiệm và đặc biệt phải am hiểu về tình hình của doanh nghiệp
cũng như các chiến lược, phương hướng đào tạo của tổ chức. Tùy theo từng đối
tượng mà lựa chọn giảng viên, đối với lao động trực tiếp nên lựa chọn những
người có tay nghề giỏi, có khả năng truyền đạt và có lịng nhiệt tình giảng dạy.
Ngồi các nhân tố thuộc về nội dung đào tạo tác động đến q trình thì
cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc cũng có ảnh hưởng đến q trình đào tạo.
Nếu công tác đánh giá được tiến hành công bằng, đúng đắn với các chỉ tiêu chính
xác, sát với từng nhóm cơng việc sẽ giúp cho việc xác định các nội dung đào tạo,
nhu cầu đào tạo do yêu cầu cơng việc cũng như đối tượng đào tạo, loại hình đào
tạo được chính xác và đem lại hiệu quả hơn nhiều.
 Chính sách tuyển mộ, tuyển dụng của doanh nghiệp
Cơng tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động nếu được dựa trên một chiến
lược phát triển con người một cách cụ thể, công bằng cũng ảnh hưởng lớn đến
kết quả đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phải lập các
kế hoạch về nguồn lao động cho từng bộ phận từ đó mới tiến hành tuyển mộ và
tuyển chọn. Chất lượng lao động mới được tuyển vào từng bước được nâng cao
sẽ giúp cho công tác đào tạo mới được tiến hành thuận lợi, đơn giản hơn và giảm

các chi phí đào tạo lại.
Bên cạnh đó, một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến công tác này là các
nguồn lực của doanh nghiệp như: tài chính, hệ thống hạ tầng, tài sản, uy tín của
doanh nghiệp trên thị trường,…cũng sẽ quyết định đến kết quả đào tạo. Một
doanh nghiệp chú trọng đầu tư cho công tác đào tạo phát triển nhân lực sẽ là điều

12