(Luận văn thạc sĩ) giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của bộ tài nguyên và môi trường

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

NGUYỄN QUỐC HÙNG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC CỦA BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG

Ngành:

Quả n lý kinh te

Mã số:

60 34 04 10

Người hướng dẫn khoa học:

TS. Nguyen Tất Thắng

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung
thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cám
ơn và các thơng tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày 20 tháng 9 năm 2017
Tác giả luận văn

Nguyễn Quốc Hùng

i


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực hiện luận văn tốt nghiệp tôi đã nhận được sự quan tâm và
giúp đỡ của nhiều cá nhân và tập thể. Trước tiên tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến
quý thầy, cô trong Khoa Kinh tế và phát triển nông thôn, Học viện Nơng nghiệp Việt
Nam cùng tồn thể các thầy, cô đã trực tiếp giảng dạy, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian
học tại Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam. Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và
sâu sắc nhất tới TS. Nguyễn Tất Thắng, người đã trực tiếp và tận tình giúp đỡ tơi trong
suốt q trình nghiên cứu để hồn thành bài luận văn này.
Tơi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Bộ Tài nguyên và Môi trường, lãnh đạo Vụ
Tổ chức cán bộ – nơi tôi công tác, các đồng nghiệp của tôi ở các đơn vị trực thuộc Vụ,
Tổng Cục, Cục trực thuộc Bộ đã động viên và giúp đỡ tôi trong việc thu thập số liệu và
những thông tin cần thiết cho việc nghiên cứu đề tài.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn đối với tất cả bạn bè và những người thân đã chỉ bảo,
giúp đỡ, động viên, khích lệ tơi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu khoa học.
Một lần nữa xin trân trọng tỏ lòng biết ơn tới tất cả những cơ quan, đơn vị và các
cá nhân sự giúp đỡ đã dành cho bản thân tôi.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 20 tháng 9 năm 2017
Tác giả luận văn

Nguyễn Quốc Hùng

ii


MỤC LỤC

Lời cam đoan ..................................................................................................................... i
Lời cảm ơn ........................................................................................................................ ii
Mục lục ........................................................................................................................... iii
Danh mục chữ viết tắt ...................................................................................................... vi
Danh mục bảng ............................................................................................................... vii
Danh mục biểu, sơ đồ, hộp ............................................................................................ viii
Trích yếu luận văn ........................................................................................................... ix
Thesis abstract.................................................................................................................. xi
Phần 1. Mở đầu ............................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 2

1.2.1.

Mục tiêu chung ................................................................................................... 2

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể ................................................................................................... 2

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 3

1.3.1.

Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................... 3

1.3.2.

Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 3

1.4.

Những đóng góp mới của luận văn ..................................................................... 3

1.4.1.

Về lý luận............................................................................................................ 3

1.4.2.

Về thực tiễn......................................................................................................... 3

1.5.

Kết cấu nội dung luận văn .................................................................................. 4

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức .................................................................................................................... 5
2.1.

Cơ sở lý luận về giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức .................. 5

2.1.1.

Lý luận về đội ngũ cơng chức............................................................................. 5

2.1.2.

Chất lượng và các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức .............................. 10

2.1.3.

Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức .................................... 14

2.1.4.

Các yếu tố ảnh hưởng đến các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức................................................................................................................... 19

2.2.

Cơ sở thực tiễn về giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ............. 20

2.2.1.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức ở một số nước trên thế giới ...... 20

2.2.2.

Bài học rút ra cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Bộ TN&MT . 29

iii

Phần 3. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu ........................................... 31
3.1.

Giới thiệu chung về Bộ TN&MT ..................................................................... 31

3.1.1.

Sự hình thành và phát triển của Bộ TN&MT ................................................... 31

3.1.2.

Chức năng, nhiệm vụ của Bộ TN&MT ............................................................ 31

3.1.3.

Cơ cấu tổ chức của Bộ TN&MT ...................................................................... 33

3.2.

Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 36

3.2.1.

Phương pháp thu thập thông tin ........................................................................ 36

3.2.2.

Phương pháp xử lý thơng tin ............................................................................ 36

3.2.3.

Phương pháp phân tích ..................................................................................... 37

3.2.4.

Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................ 37

Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận .................................................................. 39
4.1.

Khái quát thực trạng đội ngũ công chức Bộ TN&MT...................................... 39

4.1.1.

Quy mô, số lượng đội ngũ công chức Bộ TN&MT.......................................... 39

4.1.2.

Chất lượng đội ngũ công chức của Bộ TN&MT .............................................. 40

4.2.

Thực trạng các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Bộ
TN&MT ........................................................................................................... 43

4.2.1.

Công tác quy hoạch, bổ nhiệm các chức danh quản lý..................................... 43

4.2.2.

Tuyển dụng công chức...................................................................................... 51

4.2.3.

Đào tạo, bồi dưỡng công chức .......................................................................... 57

4.2.4.

Công tác đánh giá công chức ............................................................................ 63

4.3.

Các yếu tố ảnh hưởng đến giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Bộ
TN&MT ................................................................................................................................. 66

4.3.1.

Yêu cầu mới đặt ra cho công tác QLNN về lĩnh vực TN&MT ........................ 66

4.3.2.

Các quy định, quy chế mới về quản lý công chức ............................................ 69

4.3.3.

Môi trường và điều kiện làm việc..................................................................... 70

4.3.3.

Chế độ đãi ngộ đối với công chức .................................................................... 73

4.4.

Hoàn thiện giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức Bộ TN&MT .... 75

4.3.1.

Mục tiêu, u cầu hồn thiện ............................................................................ 75

4.3.2.

Hoàn thiện giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ......................... 76

Phần 5. Kết luận và kiến nghị...................................................................................... 86
5.1.

Kết luận............................................................................................................. 86

5.2.

Kiến nghị .......................................................................................................... 88

iv


5.2.1.

Kiến nghị với đảng, nhà nước........................................................................... 88

5.2.2.

Kiến nghị với Bộ TN&MT ............................................................................... 88

Tài liệu tham khảo .......................................................................................................... 90
Phụ lục 01 ....................................................................................................................... 92
Phụ lục 02 ....................................................................................................................... 94

v


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

QLNN

Quản lý nhà nước

CNH, HĐH

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

NĐ-CP

Nghị định của Chính Phủ

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

KTTT

Kinh tế thị trường

VTVL

Vị trí việc làm

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

Bộ TN&MT

Bộ Tài nguyên và Môi trường

BCHTƯ

Ban Chấp hành Trung ương

BTCTW

Ban Tổ chức Trung ương

vi

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Tổng hợp số lượng mẫu điều tra .................................................................. 36
Bảng 4.1. Đánh giá của lãnh đạo các đơn vị về kỹ năng nghề nghiệp của
công chức ..................................................................................................... 41
Bảng 4.2. Kết quả đánh giá, phân loại công chức Bộ TN&MT giai đoạn từ 2014
đến 2016 ....................................................................................................... 42
Bảng 4.3. Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý được xây dựng trước năm 2012......... 45
Bảng 4.4. Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý được điều chỉnh từ năm 2012
đến 2016 ....................................................................................................... 46
Bảng 4.5. Kết quả thực hiện công tác bổ nhiệm cán bộ từ năm 2014

đến

năm 2016 ...................................................................................................... 51
Bảng 4.6. Kết quả tuyển dụng qua thi tuyển năm 2012 ............................................... 55
Bảng 4.7. Kết quả tuyển dụng không qua thi tuyển ..................................................... 57
Bảng 4.8. Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng công chức của Bộ TN&MT giai đoạn
2014 – 2016.................................................................................................. 60
Bảng 4.9. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh ............................... 61
Bảng 4.10. Kết quả đào tạo nâng cao trình độ chun mơn của cơng chức ................... 62
Bảng 4.11. Kết quả đào tạo kỹ năng cho công chức Bộ TN&MT ................................. 63
Bảng 4.12. Trụ sở làm việc của các đơn vị hành chính trực thuộc Bộ TN&MT ........... 71
Bảng 4.13. Đề xuất thang điểm đánh giá công chức ...................................................... 84

vii


DANH MỤC BIỂU, SƠ ĐỒ, HỘP
Biểu số 4.1. Số lượng biên chế công chức của Bộ TN&MT ......................................... 39
Biểu số 4.2. Cơ cấu ngạch công chức của Bộ TN&MT ................................................ 40

Biểu số 4.3. Trình độ đào tạo của cơng chức Bộ TN&MT ........................................... 41
Biểu số 4.4. Cơ cấu độ tuổi của công chức Bộ TN&MT .............................................. 42
Sơ đồ 3.1.

Cơ cấu tổ chức Bộ Tài nguyên và Môi trường .......................................... 35

Hộp 4.1

Thể chế, chính sách thay đổi quá nhanh và ngày một đòi hỏi cao ............ 69

viii


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Nguyễn Quốc Hùng
Tên luận văn: “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Tài Nguyên
và Môi trường”
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
Nghiên cứu của tác giả đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận và thực tiễn về
quan điểm, tiêu chí, giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở các cơ quan
quản lý hành chính nhà nước. Đề cập đến các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ
cơng chức, có nhiều nghiên cứu đã đưa ra các nhóm tiêu chí khác nhau, nhưng tác
giả tập trung vào 5 nhóm tiêu chí chính: (1) Nhóm tiêu chí xếp hạng theo chức danh
các ngạch cơng chức hành chính, (2) Nhóm tiêu chí về trình độ đào tạo chun mơn,
(3) nhóm tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp, (4) Tiêu chí về độ tuổi và (5) Tiêu chí về
mức độ hồn thành cơng việc.
Thơng qua việc thu thập, xử lý, phân tích các thơng tin đã công bố từ báo cáo tổng
kết công tác cán bộ, công chức hàng năm của Vụ Tổ chức cán bộ, kết hợp với phỏng vấn,

khảo sát 18 cán bộ lãnh đạo và 54 công chức thuộc các đơn vị trực thuộc Bộ nhằm thu
thập các ý kiến đánh giá về thực trạng chất lượng và các giải pháp nâng cao chất lượng
công chức của Bộ TN&MT, tác giả đã chỉ ra được một số kết quả nghiên cứu như sau:
Nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của đất nước, Bộ Tài nguyên và môi
trường đã liên tục đổi mới, hồn thiện thể chế, chính sách trong quản lý nhà nước để
phù hợp với vị trí, vai trò của Bộ, của ngành trong sự phát triển chung của đất nước. Để
đạt được mục tiêu trên, đội ngũ cơng chức của Bộ đã liên tục được hồn thiện, nâng cao
chất lượng. Đến nay, tổng biên chế của Bộ TN&MT có 1.217 cán bộ, cơng chức, với
trên 40% cơng chức có trình độ đào tạo trên đại học, 30% tổng số cán bộ, công chức đạt
tiêu chuẩn chức danh từ chun viên chính và chun viên cao cấp.
Để có được kết quả đó, trước hết là nhờ vào thực hiện các chủ trương, quy định
của Đảng về công tác quy hoạch cán bộ, cơ cấu cán bộ được quy hoạch đã chuyển biến
theo hướng tăng tỷ lệ cán bộ nữ, cơ cấu theo các độ tuổi đã trở lên hợp lý hơn (gia tăng
số lượng cán bộ trẻ dưới 40 tuổi), trình độ cán bộ được quy hoạch cũng được tăng lên;
công tác bổ nhiệm cán bộ cũng được thực hiện một cách bài bản và sáng tạo, quy trình
và phương thức bổ nhiệm ln được đổi mới và mở rộng ra nhiều hình thức, tăng cường
trách nhiệm, vai trị của người lãnh đạo đơn vị trong cơng tác bổ nhiệm cán bộ. Tiếp đó,
là cơng tác tuyển dụng, hoàn thiện VTVL, khung năng lực để làm cơ sở tuyển dụng; đổi
mới nội dung, hình thức thi tuyển để công tác tuyển dụng ngày càng khách quan, thực
chất hơn; tiếp tục nghiên cứu, đề xuất các cơ chế đặc thù nhằm thu hút nguồn nhân lực

ix


chất lượng cao. Thứ ba, là công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức đã được đổi mới, điều
chỉnh chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với yêu cầu thực tế; tăng cường hợp
tác quốc tế, lồng ghép nhiều hình thức đào tạo để tạo nguồn kinh phí. Thứ tư, là công
tác đánh giá công chức cũng được thực hiện thường xuyên, nghiêm túc dựa trên các tiêu
chí đánh giá cụ thể nhằm đánh giá chính xác năng lực, phẩm chất của cán bộ, công
chức; nâng cao tinh thần phê bình, tự phê bình trong cơng tác đánh giá công chức.

Tuy nhiên bên cạnh những kết quả nổi bật trên, vẫn còn nhiều hạn chế trong việc
thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Bộ TN&MT: tiêu
chuẩn đưa vào quy hoạch còn thiên về thâm niên công tác, việc bổ nhiệm cán bộ cịn
tương đối chậm, cơng tác tuyển dụng chưa thực sự liên tục, dẫn đến thiếu tính kế thừa
trong đội ngũ do chính sách tinh giản biên chế, nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo
cơng chức cịn hạn chế, công tác đánh giá chưa gắn với đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật
cơng chức.
Với mục tiêu hồn thiện các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức của Bộ TN&MT, trên cơ sở phân tích sự ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng
như: yêu cầu mới đặt ra công công tác QLNN về lĩnh vực TN&MT, các quy định, quy
chế mới về quản lý công chức; môi trường và điều kiện làm việc; chế độ đãi ngộ đến
chất lượng của đội ngũ công chức của Bộ, tác giả đi đến đề xuất giải pháp: (1) nâng cao
nhận thức và sự thống nhất của các cấp ủy đảng về công tác quy hoạch cán bộ, tạo điều
kiện về cơ sở vật chất - kỹ thuật, kinh phí cho các cơ sở đào tạo cán bộ được quy hoạch.
(2) Cần tiếp tục thí điểm và nhân rộng hình thức thi tuyển cạnh tranh cho các vị trí lãnh
đạo trong đơn vị trực thuộc Bộ. (3) Cần mạnh dạn đề xuất, áp dụng những chính sách
đặc thù để thu hút được người tài vào làm việc trong cơ quan nhà nước; (4) xây dựng,
hình thành hệ thống các cơng cụ đánh giá cán bộ, công chức trong hệ thống các cơ quan
Nhà nước tiệm cận với hệ thống các công cụ đánh giá năng lực người lao động của thị
trường, có chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật hợp lý để khuyến khích cơng chức nâng
cao hiệu quả công việc.

x


THESIS ABSTRACT
Master Candidate: Nguyen Quoc Hung
Thesis title: “Solutions to improve the quality of civil workers of the Ministry of
Natural resourse and Environment”
Major: Economics Management

Code: 60 34 04 10
Educational organization: Vietnam National University of Agriculture
The author has systematized the theoretical and practical basis on the concepts,
criteria and solutions to improve the quality of civil servants in State administrative
organization in gerneral and in Ministry of Natural resource and Environment in
particular. Resulting in literature reviews, the author has addressed 5 main criteria for
assessing the quality of civil servants: (1) the official title of the of civil servants, (2)
qualifications, (3) the set of criteria for professional skills, (4) the age criteria and (5)
the level of work completion.
During the research period,

the author has gathered, calculated and applied

decription statistics methods and comparative method to analyze the current situation
and the outcomes of some main solutions to improve the quality of civil servants and
MONRE. The study employed both secondary data from the annual report of the
Organization and Personnel Department on civil servants management and the primary
information resulted from interviewing 18 managers and surveying 54 civil workers
from different bodies of Ministry of Natural Resources and Environment (MONRE).
The main research results has addressed as follows:
In order to meet the requirements of sustainable development of our country, the
Ministry of Natural Resources and Environment has continuously renovated and
completing the regulations and policies in state management to suit the role and vision
of the Ministry of Natural Resources and Environment in the current time. To achieve
the above goals, the civil servants system of the MONRE have been continuously
improved and strengthened. In 2016 statistic, the total workers of this Ministry is 1217
people. More than 40% of these civil servants have post-graduate degrees, 30% of this
total number gained the title of Principal or Senior specialist and equivalent.
To achieve that result, the MONRE has applied serveral solutions in managing its
civil servant system. First of all, thanks to the implementation of the Party's guidelines

and regulations on cadre planning, the structure of cadres has been transformed in the
direction of increasing the proportion of female cadres; the age structure has become
more reasonable (increasing the number of young people under 40 years old), the title
level of staff is also planned to increase; The assignment of cadres has been also carried

xi


out in a creative and innovative way, the process and method of assignment has always
been renewed and expanded in many forms, increasing the responsibility and role of the
leader of the unit. Next, the recruitment activities have focusing on the completion of
job decriptions, on the improvement of the framework capacity to serve as the basis for
recruitment, and on renewing the contents and forms of recruitment exams so that the
recruitment work is increasing objectively and substantively. Moreover, the MONRE
has continuously studied and proposed some specific mechanisms to attract high quality
human resources. Thirdly, the training and retraining of civil servants has been renewed
and the curricula and training programs have been adjusted to suit the practical
requirements; international cooperation has been strengthened through integrating many
forms of training in order to create fundings. Fourthly, the assessment of civil servants
has also been carried out regularly, seriously based on specific evaluation criteria aimed
to accurately assess the capacity and quality of cadres and civil servants and to improve
the criticism, self criticism in the assessment of public servants.
However, in addition to these outstanding results, there are still many limitations
in implementing solutions to improve the quality of civil servants of the Ministry of
Natural Resources and Environment: standards and criteria included in the planning are
seniority preferenced; the cadres assignment is relatively slow, the recruitment process
is not really continuous, leading to lack of inheritance in the team due to staff
downsizing policy, funding for civil servant training is limited, job evaluation is not tied
to remuneration, reward and discipline of civil servants.
With the aim of completing solutions for improving the quality of the cadres and

civil servants of MONRE on the basis of analyzing the influence of factors such as:
newly requirements of natural resources and environment management, new rules and
regulations on civil servant management; environment and working conditions; the
Ministry should focusing on the following detail work: (1) to raise the awareness and
agreement of the Party committees at all levels on cadre planning; the material technical basis, funds for training facilities should be planned to increase. (2) to
continue piloting and scaling up competitions for leadership positions within units under
the Ministry. (3) to boldly propose and to apply specific policies to attract talented
people to work in state agencies; (4) to develop and formulate a system of tools for
evaluating cadres and civil servants in the system of State agencies asymptotic with the
system of tools for assessing laborers' capability in the market, To reward, reward and
discipline to encourage civil servants to improve work efficiency.

xii


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thuộc các cơ quan
hành chính nhà nước là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta nhằm
đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước và phù hợp với xu hướng hội nhập sâu
rộng vào nền kinh tế thế giới, với những thời cơ và vận hội, cũng như những khó
khăn, thách thức mới. Vì đội ngũ cơng chức ở các cơ quan hành chính nhà nước
là những người trực tiếp đại diện cho Đảng và Nhà nước xây dựng và thực thi
những chủ trương, chính sách quyết định đến sự ổn định và phát triển của đất
nước. Để thực hiện chủ trương đó, ngay từ năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ, công
chức đã ra đời và có hiệu lực, và đến năm 2008, Quốc hội đã thông qua Luật Cán
bộ, công chức nhằm quy định rõ những chức năng, nhiệm vụ của cán bộ, công
chức trong các cơ quan hành chính nhà nước như cơ quan Bộ Tài nguyên và Môi
trường (Bộ TN&MT).
Theo Nghị định số 21/2013/NĐ-CP ngày 04 tháng 3 năm 2013 của Chính

phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ
TN&MT, Bộ TN&MT là cơ quan thực hiện chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà
nước và điều tra cơ bản gắn với nghiên cứu, phát triển khoa học - công nghệ trên
08 lĩnh vực: đất đai; tài ngun nước; tài ngun khống sản, địa chất; mơi
trường; khí tượng thuỷ văn; biến đổi khí hậu; đo đạc, bản đồ; quản lý tổng hợp và
thống nhất về biển và hải đảo (Chính phủ, 2013). Những lĩnh vực này có tính
chất phức tạp và liên quan trực tiếp đến quyền lợi của các doanh nghiệp, tổ chức
và người dân, đồng thời giữ vai trò quan trọng trong bảo đảm an ninh quốc
phòng, sự phát triển kinh tế - xã hội và sự phát triển bền vững của đất nước. Do
vậy, chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy quản lý của Bộ cũng đã được củng
cố, kiện toàn, đổi mới và hồn thiện với 1.230 biên chế cơng chức để đảm bảo
được chức năng, nhiệm vụ được giao (theo kế hoạch biên chế do Bộ Nội vụ giao
năm 2016). Thời gian qua, cơ quan Bộ TN&MT đã chú trọng thực hiện một số
giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Bộ như công tác quy hoạch
sớm, nghiên cứu bổ nhiệm đúng quy trình đối với cán bộ các đơn vị, tăng cường
đào tạo, tập huấn kỹ năng cho cơng chức.
Tuy nhiên, trong q trình thực hiện vẫn tồn tại một số nội dung vẫn chưa
đáp ứng được yêu cầu, thách thức mới đang đặt ra đối với công tác quản lý nhà

1


nước về lĩnh vực tài nguyên và môi trường, việc đào tạo bồi dưỡng chuyên môn,
nghiệp vụ của công chức cịn hạn chế do chưa có nguồn kinh phí phù hợp. Việc
đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơng chức cịn mang nặng tính thủ
tục, hành chính mà chưa gắn với khen thưởng, đãi ngộ xứng đáng nên chưa tạo
động lực cho công chức nâng cao hiệu quả cơng việc.
Tổng quan nghiên cứu cho thấy, đã có nhiều đề tài nghiên cứu về lĩnh vực
quản lý cán bộ, cơng chức nhưng các nghiên cứu đó mới chỉ đề cập đến những
vấn đề quản lý cán bộ, công chức nói chung (Tơ Tử Hạ, 1998; Tạ Ngọc Hải,

2012), hay đi vào thực trạng quản lý công chức, viên chức ở các doanh nghiệp
nhà nước hoặc công chức ở các địa phương (Nguyễn Đăng Đạo, 2012; Phí Thị
Thu Trang, 2008; Nguyễn Thế Đồng, 2012) mà chưa có nghiên cứu nào về chất
lượng đội ngũ công chức ở cơ quan hành chính nhà nước cấp Bộ. Xuất phát từ
vấn đề trên, tôi đã lựa chọn nghiên cứu đề tài "Giải pháp nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức của Bộ Tài ngun và Mơi trường" cho luận văn thạc sĩ của
mình. Nghiên cứu sẽ tập trung trả lời các câu hỏi: thực trạng công tác quản lý, sử
dụng công chức và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Bộ TN&MT hiện
nay như thế nào? Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của Bộ TN&MT trong thời gian
tới đòi hỏi chất lượng đội ngũ công chức của Bộ như thế nào? Có những giải
pháp nào đã, đang và cần hồn thiện để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
của Bộ TN&MT?
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, các hoạt động nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức đã và đang được thực hiện ở Bộ TN&MT; phân
tích các yếu tố ảnh hưởng từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm giải pháp nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức Bộ TN&MT trong thời gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về giải pháp nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức;
- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức của Bộ TN&MT; và
các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức của Bộ TN&MT trong
thời gian vừa qua;

2


- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
của Bộ TN&MT trong thời gian tới.

1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là thực trạng chất lượng đội ngũ công chức
và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Bộ TN&MT.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
1.3.2.1. Phạm vi nội dung
Nghiên cứu các nội dung đánh giá cũng như các giải pháp nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức của Bộ TN&MT.
1.3.2.2. Phạm vi không gian
Đề tài thực hiện khảo sát tại văn phòng của các cơ quan, đơn vị trực thuộc
Bộ TN&MT.
1.3.2.3. Phạm vi thời gian
Đề tài sử dụng số liệu về số lượng và chất lượng công chức của Bộ
TN&MT từ năm 2014 đến năm 2016.
1.4. NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN
1.4.1. Về lý luận
Luận văn đã tập hợp, hệ thống hóa và làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về
chất lượng đội ngũ công chức ở cơ quan hành chính nhà nước trên các khía cạnh:
khái niệm chất lượng đội ngũ công chức, đặc điểm của đội ngũ cơng chức, vị trí
và vai trị của đội ngũ cơng chức. Bên cạnh đó, luận văn đã làm rõ quan điểm về
chất lượng, các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, giải pháp nâng
cao chất lượng đội ngũ cơng chức, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả
thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của cơ quan hành
chính nhà nước. Các vấn đề về lý luận trên được sử dụng làm nền tảng, cơ sở cho
việc phân tích, đánh giá cho nghiên cứu thực trạng các giải pháp nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức của Bộ TN&MT.
1.4.2. Về thực tiễn
Luận văn đã trình bày với nhiều dẫn liệu và minh chứng về các nội dung
thực trạng quy mô, số lượng cũng như thực trạng chất lượng đội ngũ công chức

3


của Bộ TN&MT trong những năm gần đây. Luận văn cũng đã mô tả và đánh giá
được thực trạng thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
của Bộ thời gian qua. Qua đánh giá những mặt đạt được, những mặt còn tồn tại
hạn chế cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức của Bộ, tác giả đi đến đề xuất hoàn thiện một số giải pháp chủ yếu
nhằm góp phần nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ công chức của Bộ trong
thời gian tới phù hợp với yêu cầu của thực tiễn.
1.5. KẾT CẤU NỘI DUNG LUẬN VĂN
Kết cấu nội dung của Luận văn bao gồm 5 phần sau:
Phần 1. Mở đầu
Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về các giải pháp nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức
Phần 3. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu
Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Phần 5. Kết luận và kiến nghị

4


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ GIẢI PHÁP NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CƠNG CHỨC
2.1.1. Lý luận về đội ngũ cơng chức
2.1.1.1. Quan niệm về công chức
a) Quan niệm về công chức của một số nước trên thế giới
Ở Pháp, theo Từ điển Petit Larousse (1992) “công chức là nhân viên của

nhà nước được biên chế vào một công việc thường xuyên, liên tục, trong một
ngạch của thứ bậc hành chính, biên chế của một ngành công vụ”. Theo Điều 2
Chương II Quy chế chung về công chức nhà nước của Pháp (1994), “công chức
là những người được bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên với thời gian làm
việc trọn vẹn và được biên chế vào một ngạch trong thứ bậc của các cơ quan
hành chính nhà nước, các cơ quan ngoại biên hoặc trong các công sở nhà nước”
(Trần Anh Tuấn, 2007). Thực chất quan niệm này là chỉ đội ngũ “cơng chức
hành chính và viên chức chun mơn” trong các cơ quan và tổ chức nhà nước đó là một đội ngũ ổn định, hoạt động thường xuyên, họ là những người trực tiếp
tạo nên hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước. Theo đó, cơng chức Pháp gồm
ba loại: cơng chức hành chính nhà nước, trực thuộc các bộ trưởng quản lý; công
chức địa phương, những người làm việc cho chính quyền địa phương - loại này
khơng thuộc cơng chức hành chính nhà nước; cơng chức trực thuộc các cơng sở
tự quản, trong đó có các bệnh viện.
Ở Anh, khái niệm công chức lần đầu tiên xuất hiện trong Luật Nghỉ hưu
năm 1859. Đến năm 1977, Hạ viện Anh đã yêu cầu đưa ra một định nghĩa rõ ràng
hơn về công chức, nhấn mạnh một đặc điểm rất quan trọng của công chức là
“thay mặt nhà nước giải quyết việc công” (Trần Anh Tuấn, 2007). Những người
không có vị trí cơng tác trong cơ quan nhà nước được pháp luật quy định thì
khơng phải là cơng chức. Nhân viên chính trị, nhân viên tư pháp, quân đội,
vương thất (những người trước kia được coi là công chức vì họ được hưởng bổng
lộc của vua) và những nhân viên cơng vụ, có điều kiện phục vụ khác với công
chức đều không được quy định là công chức. Như vậy, ở Anh, khái niệm công
chức chỉ bao hàm những nhân viên cơng tác trong ngành hành chính - ví dụ như
nội chính và ngoại giao.

5


Ở Hoa Kỳ, tất cả những nhân viên trong bộ máy hành chính của Chính phủ
đều được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính

trị như bộ trưởng, thứ trưởng, trợ lý bộ trưởng (cịn gọi là cơng chức chính trị hay
cơng chức chức nghiệp), những người đứng đầu bộ máy độc lập và những quan
chức của ngành hành chính. Các thượng nghị sĩ, hạ nghị sĩ trong ngành lập pháp
và những viên chức làm th trong Quốc hội thì khơng phải là cơng chức. Quan
hệ giữa Chính phủ và cơng chức là quan hệ giữa ơng chủ và người làm th,
ngồi việc điều chỉnh theo quy phạm Luật Hành chính, quan hệ này còn được
điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự.
Tại Cộng hòa liên bang Đức, công chức được coi là những người có nghề
nghiệp đặc biệt trong xã hội có sự khác biệt so với các nhóm nghề nghiệp khác.
Cơng chức bao gồm những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức văn hóa,
nghệ thuật, giáo dục và nghiên cứu khoa học quốc gia, nhân viên công tác trong
các doanh nghiệp cơng ích do nhà nước quản lý, các nhân viên làm việc trong các
cơ quan chính phủ, nhân viên lái xe lửa...
Ở Nhật Bản, công chức được chia thành công chức nhà nước và công chức
địa phương. Công chức nhà nước gồm những nhân viên giữ những chức vụ trong
bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, Quốc hội, quân đội, nhà
trường, bệnh viện quốc lập, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công
chức địa phương hưởng lương từ ngân sách của địa phương.
Ở Trung Quốc, theo Luật Công chức năm 2005, công chức được hiểu là
những người công tác trong cơ quan của nhà nước, mặt trận chính hiệp, tổ chức
chính trị, trừ nhân viên phục vụ. Công chức nhà nước gồm hai loại: công chức
lãnh đạo là những người được tuyển vào công chức và được bổ nhiệm vào các vị
trí lãnh đạo. Cơng chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm,
do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Luật Công chức.
Công chức nghiệp vụ chiếm tuyệt đại đa số công chức nhà nước, chịu trách
nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật.
Bất cứ một nhà nước nào đều cần xây dựng và quản lý một đội ngũ công
chức bao gồm những người có năng lực quản lý, có trình độ chuyên môn và
phẩm chất đạo đức tốt, làm việc nghiêm túc, tận tụy vì trách nhiệm, bổn phận của
mình trước cơng vụ. Nếu khơng làm được như vậy thì kỷ cương nhà nước sẽ bị

buông lỏng, hiệu quả và hiệu lực của nền hành chính nhà nước bị suy giảm, xã
hội sẽ lộn xộn và nhà nước khó thực hiện được chức năng quản lý kinh tế, quản

6


lý xã hội của mình. Khái niệm cơng chức mang tính lịch sử, nội dung của nó phụ
thuộc vào quan niệm về hoạt động cơng vụ, chế độ chính trị và nền văn hóa của
mỗi quốc gia và phụ thuộc vào từng giai đoạn lịch sử cụ thể trong từng nước.
Tóm lại, cơng chức là những cơng dân được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một
công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà nước ở trung ương hay địa
phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.
b) Quan niệm về công chức ở Việt Nam
Theo Quy chế công chức được ban hành kèm theo Sắc lệnh 76/SL ngày 20
tháng 5 năm 1950 của Chủ tịch Hồ Chí Minh, “những cơng dân Việt Nam được
chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan
Chính phủ, ở trong hay ở ngồi nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ
những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”.
Sau đó, do hồn cảnh chiến tranh, nước ta đã thực hiện chính sách cán bộ,
lấy người cán bộ là trung tâm, hình thành đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức
nhà nước, do đó Quy chế cơng chức chưa được thực hiện đầy đủ. Trong một thời
gian dài sau khi thống nhất đất nước, chế độ cán bộ được thực hiện trong phạm vi
cả nước. Bước vào thời kỳ đổi mới, để từng bước khắc phục những hạn chế về
công tác tổ chức cán bộ, phục vụ cho việc xây dựng chế độ công chức trong thời
kỳ đổi mới, ngày 25 tháng 5 năm 1991, Hội đồng Bộ trưởng đã ban hành Nghị
định số 169/HĐBT về cơng chức nhà nước. Theo đó, “cơng dân Việt Nam được
tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của
Nhà nước ở Trung ương hay địa phương; ở trong nước hay ngoài nước; đã được
xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức

nhà nước”.
Theo Pháp lệnh Cán bộ, công chức, khái niệm về “công chức” khá rộng. Chỉ
đến Luật Cán bộ, công chức (Quốc Hội, 2008) mới xác định rõ cán bộ, công chức.
"Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức

7


chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật".
Như vậy, công chức được xác định chỉ có ở ba cấp hành chính: cấp huyện,
cấp tỉnh và cấp trung ương. Riêng ở xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là
cấp xã) thì có cán bộ, cơng chức cấp xã.
2.1.1.2. Đặc điểm của đội ngũ công chức
a) Đội ngũ công chức là chủ thể của nền công vụ
Đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước là những người có vị trí trong hệ
thống cơ quan hành chính nhà nước, có chức năng thực thi pháp luật và thi hành
cơng vụ nhằm phục vụ lợi ích chung cho tồn xã hội. Đội ngũ cơng chức là hạt
nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các cơng vụ cụ thể
và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu
lực, hiệu quả.
b) Đội ngũ cơng chức là lực lượng lao động chun nghiệp, có tính chun mơn

hóa cao
Tính chun nghiệp của cơng chức hành chính nhà nước được quy định bởi
địa vị pháp lý và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên cơng tác và
trình độ năng lực chun mơn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn
bó chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của người cơng chức hành
chính nhà nước.
c) Đội ngũ cơng chức là đội ngũ tương đối ổn định, mang tính kế thừa, nhưng
ln địi hỏi khơng ngừng nâng cao về chất lượng
Khác với cơng chức của một số nước, khơng có tính ổn định, đội ngũ cơng
chức hành chính nhà nước của nước ta hoạt động ổn định, ít chịu biến động nhằm
duy trì tính ổn định, liên tục của nền hành chính; họ được bảo hộ bằng quy định
"biên chế nhà nước".
d) Đội ngũ công chức thực thi hoạt động hành chính nhà nước một cách thường
xuyên, liên tục
Các hoạt động quản lý của cơ quan quản lý nhà nước đều liên quan hàng
ngày và trực tiếp hoặc gián tiếp đến cuộc sống của tất cả mọi người dân, đòi hỏi

8


hệ thống các cơ quan quản lý hành chính nhà nước và đội ngũ cơng chức hành
chính nhà nước phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề
thuộc phạm vi quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả.
đ) Đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước phải am hiểu và tôn trọng luật pháp
và thông lệ quốc tế
Trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu Nhà nước phải
giải quyết các quan hệ pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng thời phải ký kết và
thực hiện các công ước quốc tế, các tập quán và thông lệ quốc tế trong tất cả các
lĩnh vực. Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, đội ngũ công chức hành chính nhà
nước phải có tri thức, phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế.

2.1.1.3. Vị trí và vai trị của đội ngũ cơng chức
Hoạt động QLNN là hoạt động tổ chức, hướng dẫn, kiểm tra và điều hành
mọi hoạt động trong xã hội. Đó chính là hoạt động điều chỉnh các q trình xã
hội và hành vi hoạt động của con người bằng quyền lực nhà nước. Hiệu lực của
bộ máy nhà nước nói chung và của hệ thống chính trị nói riêng, xét cho cùng,
được quyết định bởi phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực của đội ngũ
cơng chức.
Thực tiễn cho thấy, đội ngũ cơng chức có vai trị sau:
- Cơng chức đóng vai trị chủ đạo trong cơng cuộc đổi mới và xây dựng đất
nước. Một đất nước có đội ngũ cơng chức đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình
độ chun mơn và năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao, sẵn sàng cống hiến cho
sự nghiệp xây dựng đất nước là một đất nước mạnh. Bởi vì, đội ngũ cơng chức
chính là lực lượng nịng cốt, ln đóng vai trị chủ đạo thực hiện các nhiệm vụ
quan trọng trong mỗi giai đoạn lịch sử của đất nước.
- Cơng chức là lực lượng nịng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ
hoạch định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường lối, chính sách
của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của nhân dân,
nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ảnh kịp thời với cấp trên.
Giúp cho Đảng và Nhà nước đề ra được những chủ trương, chính sách sát với
thực tiễn.
- Đội ngũ cơng chức là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định
trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy, là một trong những nguồn
nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc CNH, HĐH đất nước.

9


- Đội ngũ công chức là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường
lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển
kinh tế - xã hội, tổ chức QLNN và kiểm tra. Điều này thể hiện rõ ở việc quản lý

kinh tế vĩ mơ. Bởi vì, tồn bộ nền kinh tế quốc dân hoạt động trong môi trường,
thể chế, định hướng nào đều là do công chức hoạch định và đội ngũ này là những
người trực tiếp tạo môi trường, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực
kinh tế để tác động, quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trường.
Thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh tế
quốc tế, vai trị của đội ngũ cơng chức càng trở nên quan trọng, bởi các lý do
sau đây:
- Kinh tế - xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường thêm
quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, quyết định quản lý và sự lựa chọn
phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn.
- Sự tác động của các quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện
mới càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thể đem
lại hiệu quả lớn, nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng. Do đó, đối với
cơng chức phải có trách nhiệm cao về chất lượng, về tính khoa học trong các
quyết định quản lý.
- Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức,
trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện của
hệ thống thông tin mới, gồm cả thông tin quản lý đã và đang được mở rộng, đòi
hỏi đội ngũ cơng chức phải có khả năng, trình độ để xử lý thông tin.
- Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản lý)
phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng địi hỏi đội ngũ cơng chức
phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và nâng cao trách nhiệm
của mình.
2.1.2. Chất lượng và các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức
2.1.2.1. Quan điểm về chất lượng cơng chức
Đội ngũ cơng chức có vị trí vơ cùng quan trọng đối với sự tồn vong và phát
triển của mỗi quốc gia. Chất lượng của đội ngũ công chức cao cho phép hoàn
thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy, nâng cao hiệu lực hiệu quả quản lý nhà
nước và cũng là điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật
trong công tác quản lý nhà nước. C.Mác đã khẳng định: "Muốn thực hiện tư

10


tưởng thì cần có những con người sử dụng lực lượng thực tiễn” là như vậy. Do
vậy, cần thiết phải đánh giá đúng và có giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ
cơng chức ở các cơ quan hành chính nhà nước.
Theo Đặng Thị Hồng Hoa (2016), chất lượng là đặc tính khách quan của
sự vật. Chất lượng biểu thị ra bên ngồi các thuộc tính, các tính chất vốn có của
sự vật. Quan niệm chung nhất về “chất lượng” là cái tạo nên phẩm chất, giá trị
của một người, một sự vật, sự việc. Nói đến chất lượng là nói tới 2 vấn đề cơ
bản: thứ nhất, đó là tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo nên
cái bản chất của một con người, một sự vật, sự việc; thứ hai, những phẩm chất,
những đặc tính, những giá trị đó đáp ứng đến đâu những yêu cầu đã được xác
định về con người, sự vật, sự việc đó ở một thời gian và khơng gian xác định.
Như vậy, chất lượng của công chức bao gồm những phẩm chất, đặc tính, giá trị
và khả năng đáp ứng của đội ngũ lao động công chức trong việc thực hiện các
nhiệm vụ hành chính nhà nước, thực thi cơng vụ phục vụ nhân dân trong các cơ
quan nhà nước.
Bên cạnh đó, Nghị quyết Đại hội Đảng tồn quốc lần thứ VI cũng đã xác
định: “Chất lượng của cán bộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng
lực cơng tác, thể hiện ở kết quả hồn thành nhiệm vụ”. Hiểu rõ hơn, có thể thấy
chất lượng của đội ngũ cơng chức thể hiện ở trình độ chun mơn, sự hiểu biết về
chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi của
nền kinh tế mới.
Do yêu cầu của các công vụ, đối với đội ngũ công chức hiện nay, chất
lượng của công chức được phản ánh thông qua hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chuẩn
phản ánh trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ
năng, kinh nghiệm trong quản lý của đội ngũ công chức. Bên cạnh đó, chất
lượng cơng chức cịn bao hàm tình trạng sức khoẻ của đội ngũ công chức trong

thực thi công vụ.
Tuy nhiên, chất lượng của đội ngũ công chức là có tính ổn định tương đối
theo thời gian do tính tương đối ổn định của các cơ quan nhà nước, các mối quan
hệ phối hợp, hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên
trong của đội ngũ công chức. Đây vừa là điểm mạnh nhưng đồng thời cũng là
thách thức đối với các cơ quan nhà nước trước những yêu cầu ngày càng cao,
phức tạp của công vụ trước thực tiễn khách quan của nền kinh tế xã hội nước ta

11


trong giai đoạn tồn cầu hóa hiện nay. Do vậy, cần thiết phải nghiên cứu đề ra
các tiêu chí nhằm đánh giá đúng chất lượng đội ngũ công chức để có những điều
chỉnh phù hợp.
2.1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức
Căn cứ vào quan điểm về chất lượng đội ngũ cơng chức, có thể đưa ra một
số tiêu chí cụ thể để đánh giá chất lượng cơng chức như sau:
a) Nhóm tiêu chí xếp hạng theo chức danh các ngạch cơng chức hành chính
Theo quy định tại Thông tư số 11/2014/TT-BNV về quy định chức danh,
mã số ngạch và tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn các ngạch cơng chức chun
ngành hành chính, thì cơng chức được chia làm 4 ngạch theo thứ tự từ trên xuống
dưới như sau:
1. Chuyên viên cao cấp
2. Chuyên viên chính
3. Chuyên viên
4. Cán sự
5. Nhân viên.
Đối với mỗi ngạch công chức, tiêu chuẩn được quy định rõ ràng, cụ thể, cho
thấy càng ở ngạch phía trên thì chất lượng thực thi cơng vụ càng tốt.
b) Nhóm tiêu chí về trình độ chun mơn của đội ngũ cơng chức

- Tiêu chí về trình độ đào tạo chun mơn: Trình độ đào tạo chun mơn
là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có văn bằng chun mơn phù hợp
với u cầu của cơng việc. Trình độ đào tạo chun mơn ứng với hệ thống văn
bằng hiện nay và được chia thành các trình độ như: sơ cấp; trung cấp; đại học
và trên đại học. Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức
cần phải lưu ý đến sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế
của vị trí cơng tác. Bên cạnh đó, cịn có những tiêu chí khác về trình độ
chun mơn như:
- Trình độ quản lý nhà nước
- Trình độ lý luận chính trị
- Trình độ Tiếng Anh
- Trình độ Tin học

12