Đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng TMCP đông nam á chi nhánh đà nẵng

ðẠI HỌC ðÀ NẴNG
TRƯỜNG ðẠI HỌC KINH TẾ

ðỖ THÁI HƯNG

HOÀN THIỆN CƠNG TÁC ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU
XÂY DỰNG 1/5 QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ðà Nẵng - Năm 2019


ðẠI HỌC ðÀ NẴNG
TRƯỜNG ðẠI HỌC KINH TẾ

ðỖ THÁI HƯNG

HOÀN THIỆN CƠNG TÁC ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU
XÂY DỰNG 1/5 QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ðào Hữu Hòa

ðà Nẵng - Năm 2019

LỜI CAM ðOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực, chưa từng
ñược ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả luận văn

ðỗ Thái Hưng


MỤC LỤC
MỞ ðẦU ......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2
3. ðối tượng, phạm vi nghiên cứu ............................................................ 2
4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu ........................................... 3
5. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................... 4
6. Dự kiến các kết quả nghiên cứu chính.................................................. 4
7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn .............................................................. 4
8. Bố cục của ñề tài ................................................................................... 5
9. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài .................. 5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ðÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC ................................................... 10
1.1. KHÁI NIỆM, MỤC ðÍCH, VAI TRỊ CỦA VIỆC ðÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN ........................................................................................ 10
1.1.1. Khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên................................. 10
1.1.2. Mục đích của việc đánh giá thành tích nhân viên......................... 11
1.1.3. Các lỗi thường gặp trong đánh giá thành tích nhân viên .............. 12
1.1.4. Các nguyên tắc xây dựng hệ thống ñánh giá ................................ 14
1.2. NỘI DUNG ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN......................... 15
1.2.1. Xác ñịnh mục tiêu của ñánh giá thành tích................................... 16

1.2.2. Xác ñịnh tiêu chuẩn và tiêu chí ñánh giá thành tích ..................... 18
1.2.3. Xác định phương pháp đánh giá thành tích nhân viên ................. 20
1.2.4. Xác ñịnh thời ñiểm ñánh giá thành tích ........................................ 26
1.2.5. Xác định chủ thể và đối tượng đánh giá thành tích ...................... 27


1.2.6. Tổng hợp và phản hồi kết quả ñánh giá........................................ 30
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN CÔNG TÁC ðÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP ........................... 32
1.3.1. Mơi trường bên trong hay các nhân tố chủ quan .......................... 32
1.3.2. Mơi trường bên ngồi hay nhân tố chủ quan ................................ 34
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG 1/5
QUẢNG BÌNH............................................................................................... 38
2.1. ðẶC ðIỂM CHỦ YẾU CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY
DỰNG 1/5 QUẢNG BÌNH CĨ ẢNH HƯỞNG ðẾN CƠNG TÁC ðÁNH
GIÁ THÀNH TÍCH CỦA NHÂN VIÊN........................................................ 38
2.1.1. ðặc điểm hình thành và phát triển ................................................ 38
2.1.2. ðặc ñiểm về nguồn nhân lực và kinh doanh của công ty ............. 40
2.2. THỰC TRẠNG ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG
TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG 1/5 QUẢNG BÌNH....................... 51
2.2.1. Thực trạng mục tiêu của đánh giá thành tích của Cơng ty ........... 51
2.2.2. Thực trạng tiêu chí và tiêu chuẩn đánh giá thành tích.................. 56
2.2.3. Thực trạng phương pháp đánh giá thành tích tại Cơng ty ............ 59
2.2.4. Thực trạng thời điểm đánh giá thành tích tại Cơng ty .................. 62
2.2.5. Thực trạng chủ thể và đối tượng thực hiện đánh giá thành tích ... 64
2.2.6. Thực trạng phản hồi kết quả ñánh giá........................................... 66
2.3. ðÁNH GIÁ CHUNG VỀ NHỮNG THÀNH CÔNG VÀ TỒN TẠI HẠN
CHẾ TRONG ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ
PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG 1/5 QUẢNG BÌNH.................................... 69

2.3.1. Những kết quả ñạt ñược................................................................ 69
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế .................................................................. 70


2.3.3. Nguyên nhân của tồn tại, hạn chế ................................................. 71
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................ 73
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CƠNG TÁC ðÁNH
GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU
XÂY DỰNG 1/5 QUẢNG BÌNH.................................................................. 74
3.1. CÁC CĂN CỨ ðỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN
CƠNG TÁC ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ............................... 74
3.1.1. ðịnh hướng phát triển của Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng 1/5
Quảng Bình trong thời gian tới ....................................................................... 74
3.1.2 Quan điểm và định hướng hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích
nhân viên của Cơng ty Cổ phần Vật liệu xây dựng 1/5 Quảng Bình.............. 75
3.2. HỒN THIỆN CƠNG TÁC ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG 1/5 QUẢNG BÌNH .. 77
3.2.1. Hồn thiện xác định mục tiêu đánh giá thành tích........................ 77
3.2.2. Hồn thiện xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích ......... 79
3.2.3. Hồn thiện phương pháp đánh giá thành tích ............................... 88
3.2.4. Hồn thiện việc xác định thời điểm đánh giá thành tích .............. 88
3.2.5. Hồn thiện xác ñịnh chủ thể và ñối tượng thực hiện ñánh giá ..... 89
3.2.6. Hồn thiện cơng tác phản hồi thơng tin kết quả đánh giá thành tích
và sử dụng kết quả đánh giá thành tích........................................................... 96
3.3. KIẾN NGHỊ, ðỀ XUẤT.......................................................................... 99
3.3.1. Xây dựng các chính sách nhằm hồn thiện cơng tác sử dụng kết
quả đánh giá thành tích nhân viên................................................................... 99
3.3.2. ðào tạo người đánh giá thành tích .............................................. 101
3.3.3. Nâng cao nhận thức của cấp lãnh ñạo ñối với cơng tác đánh giá
thành tích nhân viên ...................................................................................... 101

KẾT LUẬN CHUƠNG 3.............................................................................. 103
KẾT LUẬN .................................................................................................. 104
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
QUYẾT ðỊNH GIAO ðỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO)


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
NLð

Người lao ñộng

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

VLXD

Vật liệu xây dựng

CP
KQTHCV

Cổ phần

Kết quả thực hiện công việc


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Số hiệu

Tên bảng

Bảng

Trang

2.1

Quy mô, cơ cấu lao động của Cơng ty

42

2.2

Danh sách thiết bị sản xuất chính của Cơng ty

46

2.3

Tình hình hoạt động kinh doanh Cơng ty qua các năm

49

2.4

Tổng hợp xếp loại nhân viên hàng năm

53

Kết quả ñánh giá về cảm nhận nhân viên về mức ñộ ảnh
2.5

hưởng của kết quả công tác ñánh giá thành tích đối với các

54

mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích của Cơng ty
2.6
2.7

Kết quả điều tra mức độ đáp ứng tiêu chuẩn SMART của
bộ tiêu chí đánh giá
Kết quả ñiều tra ý kiến của nhân viên ñối với sự phù hợp
của phương pháp đánh giá thành tích

58
61

Kết quả điều tra khảo sát ý kiến nhân viên trong công ty về
2..8

thời điểm đánh giá của cơng tác đánh giá thành tích nhân

63

viên
Kết quả điều tra khảo sát ý kiến nhân viên trong cơng ty về
2.9

chủ thể và đối đánh giá của cơng tác đánh giá thành tích

65

nhân viên
Kết quả điều tra khảo sát ý kiến nhân viên trong công ty về
2.10 thực hiện phản hồi của cơng tác đánh giá thành tích nhân

67

viên
3.1
3.2

ðề xuất trọng số cho từng tiêu chí ñánh giá nhân viên làm
việc trực tiếp
Trọng số cho từng tiêu chí đánh giá nhân viên quản lý

95
96


DANH MỤC HÌNH
Số hiệu

hình

Tên hình

Trang

1.1

Các bước đánh giá thành tích nhân viên

16

1.2

Sơ ñồ phương pháp quản trị theo mục tiêu

24

2.1

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty

40

2.2

Sơ ñồ sản xuất gạch tại Công ty

45

1

MỞ ðẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực ñược các là năng lực cốt lõi, sáng tạo giá trị và tạo lập
vị thế cạnh tranh bền vững cho tổ chức. Chính vì vậy, các nhà quản trị đều rất
chú trọng ñến nguồn nhân lực, là yếu tố hàng ñầu trong chiến lược xây dựng
và phát triển tổ chức của mình. Trong các nội dung của quản trị nguồn nhân
lực, quản trị thành tích nhân viên là một tiến trình quản trị nguồn nhân lực
quan trọng, đó là tiến trình hệ thống cải thiện thành tích hệ thống thơng quan
phát triển thành tích các cá nhân và nhóm. Quản trị thành tích nhân viên liên
kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức, cổ vũ cá nhân lĩnh hội giá trị cốt
lõi của tổ chức, tạo cơ hội cho mỗi cá nhân cam kết về trách nhiệm, yêu cầu
năng lực cho chính bản thân, từ đó tạo lập cho mỗi cá nhân ñạt ñược mục tiêu
và phát triển năng lực của bản thân.
Thực tế tại Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng 1/5 Quảng Bình, một
đơn vị trước ñây thuộc Nhà nước quản lý ñược cổ phần hóa từ năm 2001,
trong những năm từ năm 2014 đến năm 2018, doanh thu của cơng ty có chiều
hướng giảm, năng suất lao động của cơng ty ngày càng giảm sút, tỷ lệ nghỉ
việc/ chuyển việc tăng nhanh, ñặc biệt trong năm 2016 – 2017 (5%). Sở dĩ có
tình trạng này là một phần lớn là do ý thức lao động của cơng nhân có phần
giảm sút, khơng có sự thi đua, sáng tạo trong lao động, thay vào đó là thói
quen ỷ lại, làm đủ u cầu… Một trong những ngun nhân chính dẫn đến
tình trạng trên xuất phát từ việc đánh giá chưa chính xác dẫn đến việc khen
thưởng mất cơng bằng cho nhân viên. Việc đánh giá thành tích nhân viên từ
trước đến nay chỉ mang tính hình thức, cào bằng, thậm chí thiệt thịi cho các
nhân viên mới, ít tuổi đời kinh nghiệm; Các tiêu chuẩn ñánh giá còn chung
chung, áp dụng cho nhiều ñối tượng, thiếu chính xác, khơng đạt được các mục
tiêu của các nhân cũng như tổ chức; giao việc không rõ ràng, thiếu tính mục

2

tiêu và khó đánh giá, nhân viên khơng rõ họ đang mong đợi điều gì và cần cố
gắng hồn thành cái gì? Tóm lại, Cơng ty Cổ phần Vật liệu xây dựng 1/5
Quảng Bình chưa có Hệ thống đánh giá hợp lý thành tích của nhân viên.
Chính vì lý do đó nên trong q trình thực tập tại Cơng ty Cổ phần Vật
liệu xây dựng 1/5 Quảng Bình, Tác giả chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác
đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng 1/5
Quảng Bình” để làm đề tài Thạc sĩ. Việc thực hiện luận văn này sẽ giúp bản
thân có được kiến thức, kinh nghiệm về quản trị kinh doanh nói chung và
quản trị nhân sự trong đó có đánh giả thành tích nhân viên nói riêng Giúp
Cơng ty Cổ phần Vật liệu xây dựng 1/5 Quảng Bình có Hệ thống ñánh giá
hợp lý thành tích của nhân viên.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung:
Xác lập tiền ñề lý luận và thực tiễn qua đó nghiên cứu đề xuất các giải
pháp tăng để hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cơng ty Cổ
phần Vật liệu xây dựng 1/5 Quảng Bình.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên.
Làm rõ thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần
Vật liệu xây dựng 1/5 Quảng Bình.
ðề ra các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân
viên tại Cơng ty Cổ phần Vật liệu xây dựng 1/5 Quảng Bình.
3. ðối tượng, phạm vi nghiên cứu
3.1. ðối tượng nghiên cứu
Cơng tác đánh giá thành tích đối với các nhân viên có Hợp đồng dài
hạn với cơng ty và đã làm việc từ 01 năm trở lên tại Công ty Cổ phần Vật liệu

xây dựng 1/5 Quảng Bình.


3

3.2.

Phạm vi nghiên cứu:

Về không gian: Tại Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng 1/5 Quảng
Bình.
Về thời gian: Các dữ liệu thứ cấp sử dụng trong luận văn ñược thu thập
trong giai ñoạn 05 năm gần ñây (2014 – 2018); Các dữ liệu sơ cấp ñược tiến
hành thu thập trong giai ñoạn tháng 3/2019 - 4/2019; Tầm xa giải pháp ñến
năm 2025 ñịnh hướng ñến năm 2030.
4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
4.1. Cách tiếp cận: Nghiên cứu này cịn sử dụng cách tiếp cận định tính
và ñịnh lượng ngoài cách tiếp cận truyền thống theo duy vật biện chứng
(nguyên nhân – kết quả); duy vật lịch sử (quá khứ - hiện tại - tương lai);.
4.2. Phương pháp nghiên cứu:
a) Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp: Thu thập thông qua nguồn sách, báo, các báo cáo, các
dữ liệu thống kê của các sở, ban ngành địa phương; các dữ liệu tại Cơng ty
thơng qua các báo cáo của Phịng Tổ chức hành chính, Phịng Tài vụ, Hệ
thống lưu trữ hồ sơ nhân viên…
Dữ liệu sơ cấp: ðể phục vụ nghiên cứu ñiều tra dữ liệu sơ cấp bằng
hình thức định lượng thơng qua điều tra dưới hình thức Bảng hỏi được xây
dựng từ kết quả nghiên cứu lý thuyết và thiết kế với thang ño Likert 5:
+ ðối tượng lấy mẫu: Nhân viên lao ñộng trong Công ty Cổ phần Vật
liệu xây dựng 1/5 Quảng Bình. (trừ cán bộ lãnh đạo và hợp đồng thời vụ).

Tổng thể nghiên cứu của tác giả có kích thước N= 171.
+ Cở mẫu: n= N/(1+N×e2)

= 63

Với: N là tổng số cán bộ, nhân viên công ty là 171 người; e là sai số tối
ña (e = 1 – 90%)
+ n là cở mẫu nhưng do số lượng biến lớn ñể ñảm bảo ñộ tin cậy tác giả


4

chọn n = 100 mẫu.
b) Xử lý dữ liệu:
ðối với dữ liệu thứ cấp: Sử dụng phương pháp sao chép/ tổng hợp/ so
sánh/ phân tích chỉ số thống kê/ tỷ lệ %... ngoại suy/phân tích trung bình.
ðối với dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu ñược làm sạch và tiến hành phân tích
với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS bằng các thủ tục thống kê.
5. Câu hỏi nghiên cứu
- Công tác đánh giá thành tích nhân viên của Cơng ty 1/5 có những
hạn chế nào?
- Những nguyên nhân nào có ảnh hưởng đến cơng tác đánh giá thành
tích nhân viên trong thời gian qua?
- Những giải pháp nào cần phải thực hiện để hồn thiện cơng tác đánh
giá thành tích nhân viên trong tương lai?
6. Dự kiến các kết quả nghiên cứu chính
Báo cáo tổng quan về hệ thống hóa cơ sở lý luận của đánh giá thành
tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Vật liệu xây dựng 1/5 Quảng Bình vận
dụng vào điều kiện cụ thể vào doanh nghiệp trong ngành VLXD
Báo cáo về thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cơng

ty Cơng ty Cổ phần Vật liệu xây dựng 1/5 Quảng Bình.
Hệ thống các giải pháp và đề xuất giúp lãnh đạo cơng ty nghiên cứu
ban hành chính sách đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Vật
liệu xây dựng 1/5 Quảng Bình trong tương lai.
7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
7.1. Ý nghĩa khoa học:
ðóng góp vào việc hệ thống hóa lý luận về đánh giá thành tích nhân
viên trong ñơn vị sản xuất VLXD.
7.2. Ý nghĩa thực tiễn:


5

Cung cấp tiền đề giúp lãnh đạo đơn vị hồn thành cơng tác đánh giá
thành tích nhân viên trong tương lai, đồng thời giúp học viên có kỹ năng, kiến
thức trong công tác tổ chức trong một doanh nghiêọ và là một tài liệu cho các
học viên, sinh viên tham khảo.
8. Bố cục của đề tài
Ngồi phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ
lục, bố cục của đề tài được trình bày trong 03 chương với tên gọi như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về cơng tác đánh giá thành tích nhân viên
trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cơng
ty Cổ phần Vật liệu xây dựng 1/5 Quảng Bình
Chương 3: Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích
nhân viên tại Cơng ty Cổ phần Vật liệu xây dựng 1/5 Quảng Bình
9. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong q trình nghiên cứu hồn thiện luận vãn này, tác giả ðã tìm hiểu
và tham khảo một số tài liệu, cơng trình nghiên cứu của các tác giả trong và
ngồi nước khác nhau, trong đó tiêu biểu là:

9.1. Một số tài liệu tham khảo chính
1. Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B., Wrigh, P.M. (2010),
Fundamentals of Human Resource Management, McGraw Hill. Theo tác giả
với những tổ chức đang tìm lợi thế cạnh tranh dựa vào nhân viên, khả năng
quản lý hành vi và kết quả của nhân viên là ñiều kiện tiên quyết đi đến thành
cơng. Trong cách truyền thống, hệ thống đánh giá thành tích được xem như
phương tiện ñầu tiên ñể quản lý hiệu quả công việc của nhân viên. ðánh giá
thành tích là trách nhiệm quản lý ñược thực hiện bởi giám ñốc và là trách
nhiệm chính của phịng nhân sự. Tiến trình đánh giá thành tích chỉ ra những
cá nhân có thành tích vượt trội và giá trị của họ được cơng ty ghi nhận. Một


6

tiến trình đánh giá tốt phải đảm bảo tất cả nhân viên ñều ñược thực hiện như
nhau. Việc sử dụng cơng nghệ có thể giảm thiểu gánh nặng cho nhà quản lý
trong việc đánh giá thành tích và cải thiện ñộ chính xác của việc xem xét lại
thành tích.
2. Nguyễn Quốc Tuấn, ðào Hữu Hịa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn
Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan, ðoàn Gia Dũng (2006), Quản trị nguồn
nhân lực, NXB Thống kê. Tài liệu giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn
nhân lực. Nội dung sách gồm 08 chương và Chương VI: “ðánh giá thành
tích” trình bày về khái niệm đánh giá thành tích nhân viên, tầm quan trọng
chiến lược của đánh giá thành tích như cơng cụ điều chỉnh hành vi cơng việc
phù hợp với chiến lược và giá trị của tổ chức, các chức năng của đánh giá
thành tích, các tiêu chuẩn cho một hệ thống đánh giá tốt, tiến trình đánh giá,
quản trị thành tích và nâng cao hiệu quả cơng tác đánh giá.
3. Langdon, K., Osborne, C. (2001), Performance Reviews, DK Pub.
Tác giả ñã nêu lên mục ñích của việc ñánh giá nhân viên và lợi ích mà nó đem
lại cho tổ chức, giới thiệu các hình thức đánh giá nhân viên và ñể thực hiện

ñánh giá cần thực hiện các công việc như xác định vai trị của cấp đánh giá,
hiểu được vai trị của nhân viên được đánh giá, giúp nhân viên chuẩn bị ñánh
giá. Trong nội dung ñánh giá, cuốn sách tập trung chủ yếu vào đánh giá hiệu
quả cơng việc thông qua xem xét bản mô tả công việc, ñánh giá sự tiến bộ
trên cơ sở thực hiện kế hoạch, xem xét sự phát triển, xác ñịnh nguyên nhân
khi các hoạt động phát triển đã được thơng qua nhưng khơng được thực hiện.
Cuốn sách cũng giới thiệu quy trình ñánh giá nhân viên gồm 6 bước: xác ñịnh
mục ñíchñánh giá, thống nhất kế hoạch hành ñộng nhằm ñạt mục tiêu, u cầu
nhân viên tóm lược các kế hoạch đã thống nhất, giám sát việc thực hiện kế
hoạch và các mục tiêu công việc.


7

9.2. Một số cơng trình nghiên cứu
1. Nguyễn Văn Minh (2018), Ưu, khuyết ñiểm/Tác ñộng mà hệ thống
quản trị mục tiêu có thể đem lại cho doanh nghiệp, Hội thảo "Lộ trình triển
khai KPI - Vướng mắc và Hiệu quả", Hà Nội. Tài liệu này ñề cập tới khái
niệm quản trị mục tiêu, bản chất của phương pháp quản trị mục tiêu, các ưu
khuyết ñiểm và cách thức áp dụng quản trị mục tiêu ñối với doanh nghiệp
Việt Nam hiện nay.
2. Cao Hồng Việt (2015), Một số phương pháp ñánh giá thành tích
cơng việc mà các nhà quản lý nhất định phải biết, Tạp chí Cơng nghệ thơng
tin & Truyền thơng. Tài liệu này đề cập tới ba phương pháp đánh giá thành
tích cơng việc thường được sử dụng trong thực tiễn là phương pháp ñánh giá
cho ñiểm (rating scale), phương pháp đánh giá mơ tả (essay method) và
phương pháp ñánh giá theo kết quả (results-oriented) hay phương pháp ñánh
giá quản trị mục tiêu (management by objectives). Tác giả ñã phân tích chi
tiết ưu, khuyết điểm của từng phương pháp giúp nhà quản trị phương pháp
ñánh giá phù hợp cho doanh nghiệp mình. Ngồi ra, bài viết cịn tổng kết một

số nguyên tắc cơ bản cần lưu ý cho nhà quản lý doanh nghiệp trong quá trình
thiết kế hệ thống ñánh giá trong doanh nghiệp.
3. Bùi Thị Thắm (2014), Công tác đánh giá thành tích nhân viên tại
Cơng ty Cổ phần Vinaconex 25, Luận văn thạc sĩ của tác giả. Luận văn ñã ñi
vào nghiên cứu một số vấn ñề về lý luận và thực tiễn áp dụng trong công tác
đánh giá thành tích nhân viên tại Cơng ty Cổ phần Vinaconex 25 và ñã chỉ ra
những thực trạng bất cập, tồn tại trong q trình đánh giá nhân viên ñều rất
chung chung, phương pháp ñánh giá chủ quan không có biểu mẫu cụ thể,tiêu
chuẩn đánh giá chưa thật sự hợp lý. Với cách đánh giá hiện tại của cơng ty
làm mất động lực phấn đấu trong q trình làm việc của nhân viên, hiệu quả
hoạt ñộng kinh doanh của công ty chưa cao.


8

4. Lê Thị Lệ Thanh (2012), Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích
nhân viên tại cơng ty cổ phần thủy ñiện Miền Trung, Luận văn thạc sĩ của tác
giả. Luận văn đã hệ thống hóa hệ thống cơ sở lý luận về đánh giá thành tích
nhân viên và phân tích các yếu tố thuộc hệ thống đánh giá nhân viên như
tiêuchuẩn ñánh giá, phương pháp ñánh giá, mục tiêu ñánh giá, v.v. Trên cơ sở
ñánh giá thực trạng, tác giả ñưa ra một số giải pháp như xây dựng văn hóa
đánh giá thành tích, nâng cao kỹ năng đánh giá, tiến hành phân tích cơng việc.
5. Lê Trung Thành (2011), ðánh giá thực hiện công việc tại doanh
nghiệp Việt Nam, Tạp chí Kinh tế và phát triển. Bài viết ñã hệ thống lại năm
giai ñoạn ñánh giá thực hiện cơng việc, bắt đầu từ nhất trí về mục tiêu, giám
sát thực hiện công việc, hướng dẫn và trợ giúp, cung cấp thơng tin phản hồi
và đánh giá cuối kỳ. Việc sử dụng có hiệu quả đánh giá thực hiện cơng việc
cũng được đề cập. Ngồi việc trả lương thưởng, kết quả đánh giá thực hiện
cơng việc cịn được sử dụng, phục vụ cho các công việc của quản trị nguồn
nhân lực như: ñào tạo và phát triển, ñiều chuyển và bố trí lại nhân sự, đề bạt

và thay thế nhân sự. Bên cạnh đó, bài viết cịn đề cập ñến các công việc cần
thiết mà cán bộ quản lý nguồn nhân lực cần làm ñể áp dụng hệ thống này
thành công tại các doanh nghiệp Việt Nam.
6. Zigon, J. (2002), How to measure employee performance, Zigon
Performance Group. Tài liệu này ñề cập tới phương pháp tiếp cận ñáp ứng
yêu cầu trong việc đo lường cơng việc của nhân viên trong đó nêu ra bảy
bước thực hiện, gồm: Xem xét mục tiêu của tổ chức; Xác ñịnh khách hàng và
nhu cầu của họ; Xác ñịnh kết quả nhân viên; Gắn trọng số kết quả; Xây dựng
các tiêu chuẩn; ðặt mục tiêu; Lập kế hoạch theo dõi hiệu suất.
Tóm lại, qua nghiên cứu các tài liệu, cơng trình nghiên cứu trên trên,
tác giả nhận thấy cơng tác đánh giá thành tích nhân viên là cực kỳ quan trọng
ñối với một tổ chức. Tuy nhiên các nghiên cứu trên chưa có nghiên cứu nào


9

đi sâu vào vấn đề đánh giá thành tích nhân viên tại một công ty sản xuất vật
liệu xây dựng nói chung và Cơng ty Cổ phần Vật liệu Xây dựng 1/5 Quảng
Bình nói riêng. Mặc dù vậy, các nghiên cứu trên là tài liệu tham khảo có giá
trị để nghiên cứu tồn diện và có hệ thống việc đánh giá thành tích nhân viên
tại Cơng ty Cổ phần Vật liệu Xây dựng 1/5 Quảng Bình. Trong luận văn này,
Tác giả mong muốn nghiên cứu một cách có hệ thống cả về cơ sở lý luận và
thực tiễn việc ñánh giá thành tích nhân viên để tìm ra các giải pháp hiệu quả
nhất cho cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Vật liệu
Xây dựng 1/5 Quảng Bình.


10

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC
1.1. KHÁI NIỆM, MỤC ðÍCH, VAI TRỊ CỦA VIỆC ðÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên
ðánh giá thành tích nhân viên là một hoạt động trong cơng tác quản trị
nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức. Hiện nay, có rất nhiều khái niệm
khác nhau liên quan đến vấn đề nay như:
ðánh giá là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ
chức trong một giai đoạn. Thơng tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp
nhân viên biết được mức độ hồn thành công việc của họ khi so sánh với các
tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra. ðánh giá thành tích là q trình có thể bị chi
phối bởi tình cảm; ảnh hưởng trực tiếp ñến thái ñộ của nhân viên và chính bản
thân họ. [2, tr.161].
ðánh giá thành tích là quá trình thơng qua đó các nhà quản lý đảm bảo
rằng các hoạt ñộng của nhân viên và kết quả của các nhóm đi đúng mục tiêu
mà tổ chức đặt ra. Q trình này địi hỏi phải biết những hoạt động và đầu ra
mong muốn, quan sát xem chúng có xảy ra khơng, và cung cấp thơng tin phản
hồi để giúp nhân viên đáp ứng mong đợi. Thơng qua sự phản hồi của q
trình, người quản lý và nhân viên có thể xác ñịnh các vấn ñề về hiệu suất và
thiết lập các cách để giải quyết những vấn đề đó. [6, tr.224].
Mặc dù diễn ñạt theo nhiều cách khác nhau nhưng tóm lại, trong luận
văn này tác giả thống nhất khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên như
sau:
ðánh giá thành tích nhân viên là việc thực hiện đo lường kết quả hoàn


11

thành cơng việc so với các chỉ tiêu đã được đề ra trước đó; là tiến trình xem
xét, đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn
nhất định. Thơng tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết
được mức độ hồn thành cơng việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ
chức đề ra.
1.1.2. Mục đích của việc ñánh giá thành tích nhân viên
ðánh giá thành tích nhân viên là chìa khóa giúp cơng ty có cơ sở ñể
hoạch ñịnh, tuyển dụng – tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực cững như ñền
bù ñã ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự.
ðánh giá thành tích nhân viên nhằm các mục đích sau:
a) ðối với tổ chức
Dựa vào kết quả đánh giá thành tích nhân viên, nhà quản trị sẽ có thơng
tin chính xác làm cơ sở cho việc ra các quyết ñịnh trả lương, khen thưởng, kỷ
luật, các chính sách đãi ngộ hợp lý đối với nhân viên.
Thơng qua cơng tác đánh giá thành tích, nhà quản trị khảo sát, ñánh giá
và ñi ñến những nhận ñịnh về việc thực hiện công việc của nhân viên qua đó
mà cung cấp các thơng tin phản hồi cho họ. Việc phản hồi lại cho nhân viên
các ñánh giá, nhận ñịnh này nhằm tạo ra các tác ñộng cần thiết để nâng cao và
cải thiện hiệu năng cơng tác của nhân viên, ñề ra các biện pháp khắc phục
nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tồn cơng ty.
Khi hoạch ñịnh tài nguyên nhân sự, các nhà quản trị cần có các thơng
tin đánh giá về tiềm năng phát triển của nguồn tài nguyên nhân lực trong ñơn
vị. Nhờ vào các thơng tin thu được từ kết quả đánh giá thành tích của nhân
viên, các nhà quản trị đã có sẵn các dữ kiện cho biết khả năng thăng tiến nghề
nghiệp cũng như tiềm năng của nhân viên, ñặc biệt là các cấp quản trị. Nhờ
vào các ñánh giá này, cơng ty có thể hoạch định các kế hoạch ñề bạt thăng
tiến ngay trong hàng ngũ các cấp quản trị.


12

Ngồi ra cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cịn giúp nhà quản trị
xem lại tính hiệu quả của các chính sách tuyển dụng nhân sự. Các kết quả
đánh giá thành tích của nhân viên sẽ thống kê, xem xét, từ đó rút ra được các
kinh nghiệm để hồn thiện chính sách tuyển dụng.
Phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. ðánh giá thành tích của nhân
viên sẽ cho cơng ty biết nhu cầu về đào tạo, giáo dục, và phát triển đối với
nhân viên. Qua đó, nhà quản trị sẽ xác ñịnh ñược những khiếm khuyết của
nhân viên, từ đó người phụ trách bộ phận tài ngun nhân sự sẽ triển khai các
chương trình đào tạo và phát triển tài ngun nhân sự nhằm làm cho họ có
điều kiện khắc phục ñược các khuyết ñiểm, phát huy ñược các điểm mạnh của
mình.
Ngồi ra, một hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tốt sẽ xây dựng
bầu khơng khí làm việc cạnh tranh, cơng bằng, thúc đẩy ý thức, tạo ñộng lực
làm việc cho nhân viên trong tổ chức.
b) ðối với nhân viên
ðánh giá thành tích nhân viên giúp nhân viên có được nhận xét, đánh
giá chính thức từ phía tổ chức, nhà quản lý đối với tình hình thực hiện công
việc các nhân họ và những nhân viên khác. Từ đó họ nhận ra các ưu, khuyết
điểm của mình để hồn thiện các chun mơn, kỹ năng làm việc của chính
bản thân.
Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tốt giúp nhân viên cả thiện tư
tưởng, mối quan hệ với ñồng nghiệp, lãnh ñạo của tổ chức. Họ sẽ cảm thấy
cơng bằng trong cơng việc và hài lịng với mơi trường làm việc của tổ chức,
tạo động lực làm việc và phấn đấu thăng tiến của chính bản thân.
1.1.3. Các lỗi thường gặp trong đánh giá thành tích nhân viên
Q trình đánh giá thành tích nhân viên có thế thường gặp một số lỗi
như sau:

13

a) Lỗi Tiêu chuẩn khơng rõ ràng: Hội đồng đánh giá cần phân ñịnh rõ
yêu cầu, sự khác biệt ở các mức độ xuất sắc, khá, trung bình, yếu và kém.
Trong thực tế, nhiều khi nhân viên không biết họ cần những kỹ năng nào và
làm được những gì để ñược xếp vào loại xuất sắc hoặc khá,... ðôi khi cả
người đánh giá và nhân viên đều khơng có khái niệm chính xác về cách thức
phân loại, do đó, nhân viên khơng cố gắng phấn đấu để đạt loại xuất sắc. Khi
tiêu chuẩn không rõ ràng và cụ thể, sẽ dẫn đến tình trạng cùng mức độ thực
hiện cơng việc, nhưng nhân viên ở bộ phận này ñược ñánh giá là xuất sắc, còn
nhân viên ở bộ phận khác bị coi là trung bình hoặc các thành viên trong hội
đồng có đánh giá hồn tồn khác nhau về cùng một nhân viên.
b) Lỗi thiên kiến: Nhiều lãnh đạo có xu hướng ñánh giá nhân viên chỉ
dựa vào một yếu tố,một đặc điểm nào đó nỗi trội của nhân viên. Ví dụ, lãnh
đạo có thể đánh giá nhân rất tốt căncứ vào khả năng giao tiếp, khả năng thể
thao văn nghệ.... của nhân viên.
c) Lỗi Xu hướng thái quá: Một số lãnh đạo có xu hướng đánh giá tất
cả nhân viên ñều theo một xu hướng quá cao hoặc quá thấp. Tất cả đều khơng
đạt u cầu hoặc tất cả đều rất tốt. Cách ñánh giá này khiến nhân viên bi quan
hoặc tự thỏa mãn với mình và khơng muốn cố gắng phấn đấu để thực hiện
cơng việc tốt hơn.
d) Lỗi Xu hướng trung bình chủ nghĩa: ðây là cách đánh giá tất cả
nhân viên đều trung bình, khơng ai tốt hẵn cũng khơng có ai yếu kém, mọi
người đều như nhau. ðiều này ñã gây trở ngại cho việc ñánh giá và bồi dưỡng
khả năng thăng tiến cho nhân viên, khơng động viên được những cá nhân thực
sự có năng lực giỏi.
e) Lỗi ñịnh kiến: Lỗi này thường xảy ra khi lãnh đạo có định kiến vềì
những sự khác biệt giữa các cá nhân như tuổi tác, quê quán, giới tính...Ví dụ,
một nhà lãnh đạo có thể có định kiến với các nữ hộ lý ở tuổi ngoài 40, khi ñó,

14

những hộ lý ở tuổi này thường sẽ bị ñánh giá chung là khơng tốt. Tương tự,
một lãnh đạo có thể có ấn tượng khơng tốt về một nhân viên cũ q ở vùng X,
sau đó, ơng sẽ đánh giá tất cả những nhân viên khác quê ở vùng X là khơng
tốt.
1.1.4. Các ngun tắc xây dựng hệ thống đánh giá
ðề đánh giá thành tích nhân viên một cách cơng bằng, tổ chức khi thực
hiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cần tuân thủ các nguyên tắc sau:
a) Nguyên tắc nhất quán
Nguyên tắc nhất quán ñược ñảm bảo sẽ góp phần đảm bảo tính khả thi
và hiệu lực của hệ thống ñánh giá. Nguyên tắc nhất quán ñược thể hiện qua
thủ tục ñánh giá nhất quán theo thời gian, tiêu chuẩn đánh giá cụ thể, tiến
trình đánh giá cần nhất quán trong quá trình thực hiện ở các phòng, bộ phận.
b) Nguyên tắc hạn chế tư lợi
Ngăn chặn ý đồ tư lợi trong tiến trình đánh giá thành tích nhân viên là
một nhiệm vụ quan trọng để kết quả đánh giá khách quan, chính xác. ðể đảm
bảo ngun tắc này, các chỉ tiêu đánh giá, tiến trình đánh giá và thủ tục ñánh
giá phải rõ rang, nhân viên phải được thơng báo những thơng tin về tiêu
chuẩn, tiến trình và thủ tục vào đầu năm; Những mục tiêu ñặt ra trong công
việc ñối với nhân viên cũng cần ñược thảo luận và thống nhất giữa lãnh ñạo
và nhân viên; Những mục tiêu này phải rõ ràng và khả thi để tránh tình
trạng lãnh đạo sử dụng những mục tiêu cơng việc để đánh giá thấp nhân viên
nếu như lãnh đạo có thành kiến đối với nhân viên đó.
c) Ngun tắc chính xác
Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cần chính xác để đảm bảo tính cơng
bằng khi đánh giá nhân viên. Nếu hệ thống tiêu chuẩn đánh giá có thể
định lượng thì việc đánh giá sẽ chính xác, từ đó việc đánh giá nhân viên sẽ
cơng bằng hơn, sẽ tránh ñược những lỗi thiên vị, thành kiến, tư lợi... trong

15

việc ñánh giá.
d) Nguyên tắc hiệu chỉnh
Hệ thống ñánh giá bao gồm: tiêu chuẩn ñánh giá, người ñánh giá, người
ñược ñánh giá, thời gian thực hiện ñánh giá, nội dung ñánh giá, phương pháp
thực hiện ñánh giá ... Do ñó hệ thống đánh giá muốn đạt được sự cơng bằng
cần ñảm bảo nguyên tắc hiệu chỉnh nghĩa là hệ thống ñánh giá này có thể linh
hoạt ñiều chỉnh trong từng loại cơng việc khác nhau để đảm bảo việc đánh giá
chính xác và phù hợp.
e) Nguyên tắc tiêu biểu
Nguyên tắc tiêu biểu ñược hiểu hệ thống ñánh giá và ñặc iệt là tiêu
chuẩn ñánh giá phải ñại diện, bao quát ñược những vấn ñề mà người ñánh giá
cũng như người ñược ñánh giá quan tâm. Nguyên tắc tiêu biểu cùng nguyên
tắc hiệu chỉnh sẽ góp phần làm cho hệ thống ñánh giá cũng như tiêu chuẩn
ñánh giá nhân viên hiệu quả và khả thi hơn.
f) Nguyên tắc ñạo ñức
Do chủ thể và ñối tượng của việc ñánh giá là con người, tổng hoà của
các mối quan hệ, nên nguyên tắc ñạo ñức cũng ñược ñề cập ñến trong hệ
thống ñánh giá của một tổ chức. Một hệ thống ñánh giá nhân viên ngồi việc
chính xác, cơng bằng cịn đảm bảo ñịnh hướng phát triển nhân viên. ðánh giá
không chỉ dừng lại ở việc làm cơ sở trả lương, khen thưởng mà cần định
hướng phát triển thơng qua việc đào tạo và ñề bạt nhân viên. ðánh giá nhằm
phát triển một con người thật sự, phát triển một con người toàn diện.
1.2. NỘI DUNG ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
Qua tham khảo một số tài liệu trong và ngoài nước, tác giả có thể tóm
tắt các bước đánh giá thành tích theo sơ ñồ sau: