Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã thị trấn trên địa bàn huyện quảng ninh tỉnh quảng bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHẠM THỊ HIỀN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CẤP XÃ, THỊ TRẤN TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Đà Nẵng – Năm 2020


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHẠM THỊ HIỀN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CẤP XÃ, THỊ TRẤN TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN
Mã số: 60 31 01 05

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. TRƢƠNG HỒNG TRÌNH

Đà Nẵng – Năm 2020

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
CNH - HĐH
CB, CC
NNL
NNL HC

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ
Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
Cán bộ, cơng chức
Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực hành chính

NLĐ

Ngƣời lao động

UBND

Ủy ban nhân dân

Kinh tế - Xã hội
NNL HC cấp xã, thị trấn

KT - XH
Cịn gọi là Cán bộ, cơng chức cấp xã, thị trấn
(Hai cụm thuật ngữ này có nghĩa tƣơng đồng
nhau tại luận văn này)

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 3
3. Câu hỏi và giả thiết nghiên cứu .............................................................. 3
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu........................................................... 3
5. Phƣơng pháp nghiên cứu......................................................................... 4
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn ................................................................ 5
7. Tài liệu nghiên cứu chính........................................................................ 5
8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu................................................................. 6
9. Bố cục của đề tài ..................................................................................... 7
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC ..................................................................... 9
1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........................ 9
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ................................................................... 9
1.1.2. Vai trò phát triển nguồn nhân lực ................................................... 15
1.1.3. Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực hành chính xã, thị trấn .......... 17
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................................ 21
1.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực HC phù hợp với nhu cầu ........... 21
1.2.2. Nâng cao trình độ chun mơn cho nguồn nhân lực hành chính.... 22
1.2.3. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực hành chính .......... 24
1.2.4. Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực hành chính ............................ 25
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực .................................. 27
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC ................................................................................................................. 34
1.3.1. Yếu tố chủ quan .............................................................................. 34
1.3.2. Yếu tố khách quan........................................................................... 38
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1.................................................................................. 39

CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CẤP XÃ, THỊ TRẤN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN
QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH ....................................................... 40
2.1. ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ, XÃ HỘI ........................................ 40
2.1.1. Điều kiện tự nhiên ........................................................................... 40
2.1.2. Điều kiện kinh tế ............................................................................. 41
2.1.3. Điều kiện xã hội .............................................................................. 44
2.1.4. Điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội ảnh hƣởng đến việc phát triển
NNL HC cấp xã, thị trấn của huyện ................................................................ 46
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CẤP XÃ, THỊ TRẤN HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH ......... 47
2.2.1. Thực trạng về xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính .......... 47
2.2.2. Thực trạng về trình độ nguồn nhân lực hành chính ........................ 51
2.2.3. Thực trạng về kỹ năng của nguồn nhân lực .................................... 55
2.2.4. Thực trạng về nhận thức của nguồn nhân lực ................................. 58
2.2.5. Thực trạng về động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính cấp
xã, thị trấn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình ........................................... 61
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG ............................................................................... 66
2.3.1. Kết quả đạt đƣợc ............................................................................. 66
2.3.2. Tồn tại, hạn chế ............................................................................... 67
2.3.3. Nguyên nhân ................................................................................... 69
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2.................................................................................. 72
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CẤP XÃ, THỊ TRẤN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN
QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH NĂM 2020 VÀ NHỮNG NĂM
TỚI .................................................................................................................. 74
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ........................................................... 74
3.1.1. Chiến lƣợc phát triển Kinh tế - xã hội của huyện Quảng Ninh ...... 74

3.1.2. Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn
trên địa bàn huyện Quảng Ninh ...................................................................... 76
3.1.3. Một số quan điểm và nguyên tắc khi đề xuất giải pháp.................. 77
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CẤP XÃ, THỊ TRẤN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH
QUẢNG BÌNH NĂM 2020 VÀ NHỮNG NĂM TỚI.................................... 79
3.2.1. Nhóm giải pháp hồn thiện cơ cấu nguồn nhân lực hành chính ..... 79
3.2.2. Nhóm giải pháp nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực hành
chính ................................................................................................................ 81
3.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực hành
chính ................................................................................................................ 84
3.2.4. Nhóm giải pháp nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực hành
chính ................................................................................................................ 85
3.2.5. Nhóm giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
hành chính ....................................................................................................... 86
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ, ĐỀ XUẤT .......................................................... 91
3.3.1. Kiến nghị, đề xuất với tỉnh.............................................................. 91
3.3.2. Kiến nghị, đề xuất với huyện Quảng Ninh ..................................... 93
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3.................................................................................. 94
KẾT LUẬN .................................................................................................... 95
PHỤ LỤC
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.1.

Cơ cấu theo giới tính NNLHC cấp xã, thị trấn theo giới
tính

Trang

47

2.2.

Cơ cấu theo độ tuổi NNLHC cấp xã, thị trấn

48

2.3.

Cơ cấu theo chức danh NNLHC cấp xã, thị trấn

50

2.4.

Trình độ văn hóa của NNLHC cấp xã, thị trấn

51

2.5.

Trình độ chun mơn NNLHC cấp xã, thị trấn

52

2.6.

Trình độ ngoại ngữ của NNLHC cấp xã, thị trấn

54

2.7.

Trình độ tin học của NNLHC cấp xã, thị trấn

54

2.8.

Kỹ năng của cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn

56

2.9.

Thực trạng lý luận chính trị của NNLHC cấp xã, thị trấn

58

2.10.

Tình hình QLHCNN của cán bộ, cơng chức cấp xã, thị
trấn

60


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình

Tên hình

Trang

2.1.

Biểu đồ cơ cấu về giới tính NNLHC cấp xã, thị trấn

47

2.2.

Biểu đồ cơ cấu theo độ tuổi NNLHC cấp xã, thị trấn

49

2.3.

Biểu đồ cơ cấu văn hóa của NNLHC cấp xã, thị trấn

51

2.4.

Biểu đồ Trình độ chun mơn NNLHC cấp xã, thị trấn

53

2.5.

Biểu đồ kỹ năng của cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn

56

2.6.

Biểu đồ thực trạng LLCT của NNLHC cấp xã, thị trấn

59

2.7.

Biểu đồ tình hình QLHCNN của CBCC cấp xã, thị trấn

60


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Để phát triển một xã hội, một Nhà nƣớc pháp quyền Xã hội chủ nghĩa,
nhà nƣớc của dân, do dân, vì nhân dân thì bộ máy chính quyền cấp xã,
phƣờng, thị trấn đóng vai trò hết sức quan trọng - là nơi trực tiếp thực hiện
các chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc,
đảm bảo sự phát triển bền vững của quốc gia. Từ đó, địi hỏi cần có nguồn
nhân lực hành chính (NNL HC) cấp xã, phƣờng, thị trấn đủ về số lƣợng, đáp
ứng nhu cầu về chất lƣợng, phù hợp với tình hình phát triển kinh tế, hội nhập
của đất nƣớc và của địa phƣơng, muốn vậy thì phải chú trọng đến cơng tác
phát triển NNL HC cấp xã, phƣờng, thị trấn (gọi chung là cấp xã).
Xác định NNL HC cấp xã, phƣờng thị trấn có vai trị quan trọng và
mang tính chất quyết định sự tăng trƣởng và phát triển xã hội của từng đất
nƣớc, từng địa phƣơng, những năm qua, Đảng và Nhà nƣớc ta đã ban hành
nhiều chính sách phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị
của Nhà nƣớc nói chung và quan tâm đến NNL HC từ cấp xã nói riêng, xem
đây là nhiệm vụ cần thiết và trọng tâm trong công cuộc phát triển đất nƣớc.
Tuy nhiên, chế độ quy định pháp luật, quy định chế độ chính sách đối với
NNL HC cấp xã chƣa đƣợc đầy đủ, sát với thực tiễn địa phƣơng; sự phát triển
NNL HC cấp xã, thị trấn còn thiếu về số lƣợng, hạn chế về chất lƣợng; phải
chăng chúng ta đang tìm kiếm những giải pháp thiết thực, phù hợp để phát
triển NNL HC cấp xã để đáp ứng yêu cầu của tiến trình cải cách hành chính,
phục vụ sự nghiệp phát triển đất nƣớc, địa phƣơng. Chính vì lẽ đó, chúng ta
có thể khẳng định việc đƣa ra các chính sách, biện pháp nhằm phát triển NNL
cho các cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp xã trên tồn quốc gia đang là vấn
đề quan trọng và bức thiết nhằm tạo đƣợc một nguồn nhân lực đủ về lƣợng,


2

chuẩn về chất lƣợng cho cả hiện tại và tƣơng lai.
Huyện Quảng Ninh là cửa ngõ phía Nam của thành phố Đồng Hới, có
vai trị quan trọng về chính trị, hành chính, kinh tế, văn hố, an ninh, quốc
phịng của tỉnh Quảng Bình. Trong thời gian qua, dƣới sự chỉ đạo, lãnh đạo
của Ban Thƣờng vụ Huyện ủy, UBND huyện Quảng Ninh đã khắc phục khó
khăn, thực hiện hồn thành nhiều nhiệm vụ do Đảng, Nhà nƣớc và nhân dân
giao phó, chú trọng nhiều hơn tới xây dựng và đào tạo đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã, thị trấn huyện có đủ năng lực trình độ, phẩm chất đạo đức tốt.
Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức của các xã, thị trấn ở huyện Quảng
Ninh còn nhiều mặt hạn chế, cịn thiếu về đội ngũ cơng chức tại một số lĩnh
vực, chất lƣợng đội ngũ chƣa đƣợc đồng đều, kỷ năng lãnh đạo, điều hành của
một số cán bộ xã còn hạn chế; mặc dù đƣợc cải thiện song vẫn chƣa thể đáp
ứng kịp thời yêu cầu của hoạt động quản lý Nhà nƣớc trƣớc mắt, lâu dài cũng
nhƣ yêu cầu đổi mới, phát triển kinh tế - xã hội của huyện Quảng Ninh, của
tỉnh Quảng Bình. Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực phục vụ trong hệ
thống cơ quan hành chính cấp xã, thị trấn huyện Quảng Ninh là hết sức cần
thiết và cần nhận đƣợc nhiều sự quan tâm hơn nữa.
Trƣớc yêu cầu của công cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp cơng nghiệp
hố, hiện đại hoá, hội nhập quốc tế và xuất phát từ thực tiễn đó, cùng với
quyết tâm đƣa cấp xã, thị trấn huyện Quảng Ninh ngày một phát triển hơn,
Bản thân lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã,
thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình” làm luận văn
Thạc sĩ Kinh tế của mình nhằm làm rõ lý luận về phát triển nguồn nhân lực;
khảo sát và tìm hiểu các giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp
xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trong thời gian
qua, từ đó đề xuất đặt ra những giải pháp mới nhằm phát triển, nâng cao chất
lƣợng nguồn lực cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn đủ phẩm chất và năng lực


3

đảm đƣơng nhiệm vụ, có tính kế thừa, phát triển, khắc phục cho đƣợc những
hạn chế, yếu kém nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn
của huyện đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của huyện
trong giai đoạn mới, giai đoạn CNH - HĐH đất nƣớc, hội nhập Quốc tế.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực, phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn.
- Phân tích đặc điểm tình hình kinh tế - xã hội của huyện ảnh hƣởng đến
NNL HC cấp xã, thị trấn của huyện Quảng Ninh; phân tích thực trạng nguồn
nhân lực về đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn của huyện Quảng
Ninh, tỉnh Quảng Bình giai đoạn từ năm 2015 đến tháng 10 năm 2019.
- Đề xuất một số giải pháp thiết thực nhằm phát triển nguồn nhân lực
hành chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh cho thời gian tới.
3. Câu hỏi và giả thiết nghiên cứu
Câu hỏi nghiên cứu xoay quanh đến các yêu tố ảnh hƣởng, tác động đến
phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn Huyện Quảng Ninh, tỉnh
Quảng Bình cần làm gì và làm nhƣ thế nào để phát triển nguồn nhân lực hành
chính cấp xã, thị trấn nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ.
Đồng thời đƣa ra các giả thiết với vai trò là ngƣời cán bộ, cơng chức cấp
xã, thị trấn; với vai trị là tham mƣu, quản lý Nhà nƣớc về cán bộ, cơng chức
cấp xã, thị trấn; với vai trị là ngƣời lãnh đạo cấp ủy, cấp chính quyền của
huyện Quảng Ninh thì mỗi vị trí có vai trị gì và làm gì để nâng cao phát triển
nguồn nhân lực cấp xã, thị trấn của huyện.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực HC cấp xã, thị trấn (còn gọi là đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã, thị trấn) tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình.

4

4.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung liên quan
đến phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn tại huyện Quảng
Ninh, tỉnh Quảng Bình.
+ Về khơng gian: Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành
chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh từ năm 2015 đến tháng
10 năm 2019.
+ Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong
năm 2020 và những năm tới.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn đƣợc nghiên cứu và hoàn thành trên cơ sở phƣơng pháp luận
kinh tế phát triển về nguồn nhân lực, quan điểm của Đảng, chính sách của
Đảng và Nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực hành chính.
Tác giả luận văn sử dụng các phƣơng pháp cụ thể sau: Phƣơng pháp thu
thập số liệu; phƣơng pháp phân tích, so sánh; phƣơng pháp điều tra, khảo
sát, cụ thể:
- Phương pháp thu thập số liệu: Thông qua báo cáo thống kê thực trạng
đội ngũ cán bộ, công chức tại 14 xã, 01 thị trấn trên địa bàn huyện Quảng
Ninh nhằm tập hợp những thông tin về thực trạng nguồn nhân lực hiện có trên
địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình.
- Phương pháp phân tích, so sánh: Phân tích, so sánh số liệu báo cáo
thống kê qua hàng năm của đội ngũ cán bộ, công chức xã, thị trấn của huyện
qua các tiêu chí về độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, năng lực quản lý
điều hành…. để đánh giá thực trạng NNL HC cấp xã, thị trấn của huyện; phân
tích yếu tố tác động nhƣ điều kiện kinh tế - xã hội của địa phƣơng.
- Phương pháp so sánh: Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng để so sánh giữa
các hình thức, cách thức, giải pháp phát triển NNL tại các xã, thị trấn thuộc

5

huyện để tìm đƣợc những điểm mạnh, điểm yếu, khắc phục trong việc xây
dựng giải pháp phát triển NNL cho huyện một cách hợp lý và có hiệu quả.
- Phương pháp điều tra, khảo sát: Thông qua phiếu điều tra , sử dụng
bảng hỏi để phỏng vấn nhóm đối tƣợng là cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn
tại huyện Quảng Ninh và phát 50 mẫu phiếu khảo sát cho 50 cán bộ, công
chức cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh nhằm thu thập thông tin,
tổng hợp, xử lý và phân tích lấy số liệu cho bài luận văn.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và
nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn nói riêng.
- Nắm bắt đƣợc thực trạng dƣới góc độ kinh tế phát triển về nguồn nhân
lực hành chính cấp xã, thị trấn của huyện Quảng Ninh nói riêng và thực trạng
chung của nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn của tỉnh Quảng Bình.
- Giúp ngƣời lãnh đạo, quản lý nhà nƣớc cấp huyện, cấp tỉnh có cái nhìn
tổng qt về thực trạng nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn, từ đó xây
dựng chiến lƣợc và đƣa ra giải pháp nhằm đầy mạnh cơng tác phát triển
nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn để đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi của
nên kinh tế hiện nay.
- Là tài liệu tham khảo bổ ích cần thiết trong quản lý nhà nƣớc về cán
bộ, công chức cấp xã, thị trấn.
7. Tài liệu nghiên cứu chính
- Luật Cán bộ, cơng chức số 22/2008/QH12.
- Luật Tổ chức Chính quyền địa phƣơng số 77/2015/QH13.
- Giáo trình Quản trị nhân lực của trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân
(1995), Nxb giáo dục.
- Giáo trình Quản trị nhân lực, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân (2010),
NXB. Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

6

- Giáo trình nguồn nhân lực, Trƣờng Đại học Lao động Xã hội, NXB
Lao động - Xã hội, Hà Nội.
- Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội
của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2004).
- Giáo trình Con ngƣời và phát triển con ngƣời, Trƣờng Đại học Khoa
học xã hội và nhân văn, Hồ Sĩ Quý (2007), Khoa Triết học, Nhà xuất bản
Giáo dục, Hà Nội.
8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong thời gian qua, đã có nhiều cơng trình khoa học, các nghiên cứu,
hội thảo, bài viết về phát triển nguồn nhân lực hành chính, đáng chú ý là một
số cơng trình sau:
- Luận văn Thạc sỹ kinh tế: "Đào tạo đội ngũ cán bộ, cơng chức hành
chính cấp phƣờng (xã) thành phố Quy Nhơn" của Trần Văn Thanh (2012); đã
đƣa ra cơ sở lý luận về đào tạo NNL, đánh giá thực trạng công tác đào tạo
NNL cấp xã, phƣờng tại thành phố Quy Nhơn; từ đó đƣa ra giải pháp hồn
thiện cơng tác đào tạo NNL cấp xã, phƣờng trong thời gian tới.
- Luận văn Thạc sỹ kinh tế: "Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp
phƣờng tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng" của Nguyễn Thanh Thy
(2012) đã nêu lên những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói
chung và khu vực hành chính cấp phƣờng nói riêng; phân tích, đánh giá thực
trạng NNL hành chính cấp phƣờng tại quận Hải Châu; từ đó đề xuất giải pháp
phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp phƣờng tại thành phố Đà
Nẵng trong thời gian tới.
- Luận văn Thạc sỹ kinh tế: "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản
lý cấp xã trên đại bàn huyện Hồi Nhơn, tỉnh Bình Định" của Cao Thanh
Hƣơng (2011), đã hệ thống về cơ sở lý luận liên quan đến đào tạo, phát triển

nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực cấp xã nói riêng; đánh giá thực


7

trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã huyện Hồi Nhơn. Từ
đó đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực quản lý cấp xã trong thời gian tới trên địa bàn huyện.
- Luận văn Thạc sỹ kinh tế: "Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trên địa
bàn huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi" của Nguyễn Đức Đồng (2011) đã đƣa ra
cơ sở lý luận, đánh giá đƣợc những tồn tại bất hợp lý và những nguyên nhân
làm ảnh hƣởng đến sự phát triển nguồn nhân lực tại huyện Ba Tơ; từ đó hồn
thiện các giải pháp phát triển trong tƣơng lai, đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển
kinh tế - xã hội của địa phƣơng.
- Luận văn Thạc sỹ Quản trị nhân lực “Phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Dƣợc phẩm Yên Bái” của Phạm Thị Mỹ Nga (2016), đã xây dựng cơ
sở lý luận về phát triển NNL và đƣa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Yên Bái.
- Luận văn Thạc sỹ Quản trị nhân lực “Thu hút nguồn nhân lực có trình độ
cao cho các cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Quảng Bình của Lê Minh Hiếu
(2017), đã đƣa ra cơ sở lý luận về phát triển NNL và nêu rõ khái niệm về NNL
cơ quan hành chính; đánh giá thực trạng NNL chất lƣợng cao trong cơ quan
HCNN và từ đó đƣa ra giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao nhằm
nâng cao phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính tỉnh Quảng Bình.
Việc nghiên cứu các tài liệu và cơng trình nghiên cứu trên, ở những mức
độ khác nhau đã giúp luận văn có một số tƣ liệu và kiến thức cần thiết để có
thể hình thành những hiểu biết chung, tạo điều kiện cho việc tiếp cận và đi
sâu nghiên cứu vấn đề "Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn
trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình".
9. Bố cục của đề tài

Ngoài phần mục lục, danh mục các bảng, mở đầu, tài liệu tham khảo, đề
tài chuyển tải thành ba chƣơng nhƣ sau:


8

Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức.
Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị
trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình.
Chƣơng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị
trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình năm 2020 và những
năm tới.


9

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
a. Nhân lực
Trƣớc khi nghiên cứu khái niệm nhân lực, ta đi nghiên cứu những khái
niệm của các nhà nghiên cứu trên nhiều phƣơng diện, nhiều góc độ khác nhau.
Theo C.Mác: “Nhân lực là toàn bộ những năng lực thể chất (thể lực) và
tinh thần (trí lực) tồn tại trong một cơ thể, trong một con ngƣời đang sống và
đƣợc ngƣời đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào
đó”. Nhƣ vậy, Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi ngƣời bao gồm cả
thể lực và trí lực. Thể lực là sức khỏe của con ngƣời thể hiện qua sức vóc, cân

nặng và tình trạng sức khỏe của từng ngƣời... Trí lực là chỉ tƣ duy, sự hiểu
biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng
tin... của mỗi ngƣời [29].
Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay, việc xây dựng nguồn nhân lực
không chỉ dừng lại ở hai chỉ tiêu trên mà còn quan tâm nhiều đến nhân cách
của con ngƣời, đó là phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp, tính sáng tạo, khả năng
thích ứng, tinh thần thái độ làm việc, có thể đáp ứng các mơi trƣờng nếu
chuyển đổi,...
Nhƣ Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Nhân lực là nhân cách, thể
chất, phẩm chất, năng lực của con ngƣời nhƣng khơng phải có sẵn mà là do tu
dƣỡng, rèn luyện, qua quá trình đƣợc giáo dục và tự giáo dục” [24]. Nhƣ vậy,
có thể hiểu một cách khái quát, “nhân lực là nguồn lực bao gồm thể lực, trí
lực và nhân cách của mỗi người, nó phản ánh sự tham gia và đóng góp của


10

con người vào hoạt động sản xuất nhằm sản xuất ra giá trị sử dụng nào đó
cho con người”.
b. Nguồn nhân lực
Từ những năm đầu thập niên 80 của thế kỷ XX đã đánh dấu những thay
đổi trong phƣơng thức quản lý và sử dụng con ngƣời. Từ chỗ xem con ngƣời
là lực lƣợng thừa hành nhằm khai thác tối đa sức lao động với một chi phí tối
thiểu để mang lại hiệu quả, các nhà quản lý đã chuyển sang các phƣơng thức
quản lý mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo điều kiện để ngƣời lao động phát huy tối
đa khả năng vốn có của họ trên cơ sở sang tạo, chủ động. Từ đó đến nay, đã
có nhiều quan niệm, định nghĩa về nguồn nhân lực, cụ thể:
Nguồn nhân lực đƣợc định nghĩa là trình độ lành nghề, là kiến thức và
năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có trong thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng (Định nghĩa của Liên

Hợp Quốc) [22].
Nguồn lực con ngƣời có vai trò quyết định, quý báu và đặc biệt đối với
nhà nƣớc khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất cịn hạn hẹp; nó đƣợc thể
hiện qua ngƣời lao động có phẩm chất tốt đẹp, đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng, có trí
tuệ cao, tay nghề thành thạo và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với
một nền khoa học hiện đại [34] (Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam).
Hoặc Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng nghiên cứu dƣới hai góc độ năng
lực xã hội và tính năng động xã hội:
Tại góc độ thứ nhất, NNL là nguồn lực lao động chính của xã hội, là
ngƣời tạo ra cơ sở vật chất, giá trị tinh thần cho xã hội, giúp phát triển xã hội
và nâng cao năng lực hoạt động xã hội.
Tại góc độ thứ hai: Không chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng xã hội mà
NNL cịn là nguồn lực chính trong việc xây dựng thể chế, theo hƣớng phát
triển tƣ duy của con ngƣời, xây dựng thơng qua chính sách và giải phóng triệt


11

để tiềm năng con ngƣời. NNL đƣợc tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống
hiến, đƣợc trả đúng giá trị lao động và đƣợc khai thác phát huy trở thành
nguồn vốn vơ cùng to lớn.
Từ đó ta có thể hiểu xem xét dƣới nhiều góc độ: Nguồn nhân lực là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội; là yếu tố cấu thành lực lƣợng sản
xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát
triển của xã hội; là sự tổng hợp của cả số lƣợng và chất lƣợng; nó khơng chỉ
là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con ngƣời với
những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Nhƣ vậy, có thể định nghĩa: “Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và
chất lượng con người với tổng hồ các tiêu chí về trí lực, thể lực và những
phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người, xã

hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển
kinh tế - xã hội của đất nước, địa phương”[30].
c. Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước
Nguồn nhân lực hành chính Nhà nƣớc Việt Nam là hệ thống cán bộ
công chức làm trong hệ thống bộ máy hành chính Nhà nƣớc.
Có thể nói NNL HC là tổng thể số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời với
tổng hồ các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh
thần của con ngƣời đƣợc tuyển dụng, tiếp nhận, bố trí vào làm việc trong hệ
thống bộ máy hành chính Nhà nƣớc. Nó đƣợc xem là tiềm năng lao động của
con ngƣời (bao gồm: Vốn kiến thức, kỹ năng làm việc, trình độ chun mơn,
đặc điểm tâm lý, các mối quan hệ...) đƣợc sử dụng trong quá trình làm việc.
Nếu tiềm năng đó đƣợc sử dụng và quản lý đúng đắn sẽ trở thành khả năng
hiện thực và góp phần giải quyết các vẫn đề xã hội, phát triển kinh tế.
Ở nƣớc ta hiện nay, nguồn nhân lực hành chính bao gồm tồn bộ cán
bộ, cơng chức từ cấp trung ƣơng đến địa phƣơng đƣợc cơ quan hành chính


12

Nhà nƣớc Việt Nam sử dụng để thực thi chức năng hành pháp của Nhà nƣớc
trên phạm vi toàn quốc.
Cơ quan hành chính nhà nƣớc Việt Nam, bao gồm:
- Cơ quan hành chính Nhà nƣớc ở cấp trung ƣơng: Gồm Chính phủ, 18
Bộ và 04 cơ quan ngang Bộ);
- UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng: là các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban Nhân dân cấp tỉnh đƣợc tổ chức theo Nghị định
24/2014/NĐ-CP, bao gồm: các Sở, ban, ngành, cục (15 cơ quan chuyên môn
tổ chức thống nhất, riêng Sở Ngoại vụ có tỉnh có có tỉnh khơng và Thanh tra
tỉnh, Văn phòng Ủy ban Nhân dân tỉnh).
- UBND huyện, quận, thành phố trực thuộc tỉnh, thị xã: là các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân cấp huyện đƣợc tổ chức theo Nghị định
14/2008/NĐ-CP, bao gồm: các phịng, chi cục (có 10 cơ quan chun mơn tổ
chức thống nhất và 04 cơ quan chuyên môn tùy từng địa phƣơng có thể theo
đặc điểm đặc thù để thành lập thêm) và Thanh tra tỉnh, Văn phòng HĐND và
Ủy ban Nhân dân cấp huyện).
- UBND xã, phƣờng, thị trấn: là cơ quan địa phƣơng cấp xã tổ chức
theo Nghị định số 112/2011/NĐ-CP, Nghị định số 92/2009/NĐ-CP và Nghị
định 34/2019/NĐ-CP Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định
số 112/2011/NĐ-CP, khơng có cơ quan chun mơn, song có chức danh
chuyên môn sau đây: Trƣởng Công an, Chỉ huy trƣởng Qn sự, Văn phịng Thống kê, Địa chính - Xây dựng, Tài chính - Kế tốn, Tƣ pháp - Hộ tịch,Văn
hóa - Xã hội [19].
Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nƣớc cấp xã là một bộ
phận nhân lực trong hệ thống các cơ quan quản lý HCNN thấp nhất của địa
phƣơng, gồm những ngƣời có sức khỏe, có trình độ học vấn và trình độ
chun mơn, có năng lực cơng tác tốt, có phẩm chất đạo đức công vụ, luôn


13

chủ động học tập nâng cao trình độ chun mơn, chủ động trong hội nhập để
hồn thiện mình và góp phần hiện đại hố nền hành chính”.
Theo Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008 khái niệm cán bộ (có cán bộ cấp
huyện, cấp tỉnh, cấp trung ƣơng, cán bộ cấp xã) và khái niệm công chức (gồm
cả công chức cấp xã)[20].
“Cán bộ đƣợc hiểu là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành
phố trực thuộc trung ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị
xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và
hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc” [20].

“Cán bộ xã, phƣờng, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) đƣợc
hiểu là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong
Thƣờng trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thƣ, Phó Bí thƣ
Đảng ủy, ngƣời đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; cơng chức cấp xã là
công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn,
nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ
ngân sách nhà nƣớc”[20].
* Đối với cán bộ cấp xã (xã, phƣờng, thị trấn) gồm có các chức vụ sau đây:
- Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng ủy.
- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân.
- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân.
- Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam.
- Bí thƣ Đồn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh.
- Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam.
- Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.


14

- Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phƣờng, thị trấn
có hoạt động nơng, lâm, ngƣ, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nơng dân Việt
Nam) [20].
“Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau

đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng
lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ
lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [20].
d. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển NNL không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên
cạnh phát triển năng lực là để làm cho con ngƣời sử dụng năng lực đó để có
đƣợc việc làm hiệu quả đồng thời để thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá
nhân trên quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế.
Cịn trên quan điểm của Liên Hiệp Quốc thì phát triển NNL bao gồm
giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con ngƣời để thúc đẩy phát triển kinh
tế - xã hội và nâng cao chất lƣợng cuộc sống của con ngƣời.
Quan điểm cho rằng: Phát triển NNL là q trình thúc đẩy việc học tập
có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, tạo ra thay đổi thông
qua việc thực hiện các giải pháp, sáng kiến và kinh nghiệm quản lý để nâng
cao năng lực, hiệu quả hoạt động của mỗi tổ chức, đáp ứng tính cạnh tranh


15

đổi mới của tổ chức từ sách nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực, tác giả
là Jerry W. Gilley và các đồng sự đƣợc viết năm 2002 [14].
Khái niệm của Jerry đã nói đến các giải pháp phát triển NNL và nhấn
mạnh hơn đến các giải pháp về quản lý tổ chức; đồng thời tác giả cũng đề cập
đến hiệu quả hoạt động của tổ chức nhờ vào sự đào tạo, bồi dƣỡng, nâng cao
kết quả thực hiện công việc để phát triển nghề nghiệp của con ngƣời trong
mỗi tổ chức.
Ngoài ra, theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu tại Giáo trình Kinh tế nguồn
nhân lực, trƣờng đại học Kinh tế Quốc dân năm 2008 khẳng định: Phát triển
NNL là quá trình phát triển trí lực, thể lực, khả năng nhận thức, tiếp thu kiến

thức tính năng động của xã hội, sức sáng tạo của con ngƣời và còn là nền văn
hoá; truyền thống lịch sử tác động vào con ngƣời...[34].
Từ cách tiếp cận ở các góc độ xã hội, ta thấy phát triển NNL là quá
trình nâng cao chất lƣợng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý.
Hay từ cách tiếp cận ở góc độ cá nhân, ta thấy phát triển NNL là quá
trình làm cho con ngƣời trƣởng thành, có năng lực xã hội, phát triển kinh tế
(thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động của nền kinh tế - xã hội.
Vì vậy, qua phân tích các khái niệm, quan điểm phát triển nguồn nhân
lực trên ta có thể định nghĩa: Phát triển NNL là quá trình thúc đẩy việc đào tạo,
bồi dưỡng học tập của con người có tính tổ chức để nâng cao kiến thức chuyên
môn, kết quả thực hiện công việc nhằm tạo ra thay đổi thông qua việc thực
hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý
tổ chức với mục đích phát triển kinh tế - xã hội của một tổ chức và phát triển
cá nhân con người [34].
1.1.2. Vai trò phát triển nguồn nhân lực
Trong quá trình CNH, HĐH đất nƣớc, nguồn nhân lực là nhân tố trung
tâm, có vai trị quyết định đối với sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất


16

nƣớc. Đánh giá cao vai trò của NNL trong những năm qua, Đảng, Nhà nƣớc,
nhiều bộ, ngành Trung ƣơng và các địa phƣơng đã ban hành chính sách, giải
pháp phát triển nguồn hành chính nhằm góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực nói chung và nền hành chính nói riêng.
Xuất phát từ yêu cầu tại Nghị quyết Ðại hội Ðảng toàn quốc lần thứ XII
với mục tiêu tổng quát là “Đến năm 2020 đƣa nƣớc ta cơ bản trở thành nƣớc
công nghiệp theo hƣớng hiện đại”, theo định hƣớng của Đảng ta đã xác định
với ba khâu đột phá chiến lƣợc đó là:
- Hồn thiện thể chế kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa.

- Xây dựng và hoàn thiện kết cấu hạ tầng đồng bộ; phát triển nhanh
NNL, trong đó phát triển và nâng cao chất lƣợng NNL là yếu tố quyết định.
- Ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mơ
hình tăng trƣởng, xem đây là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho
phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững.
Qua những chiến lƣợc trên ta có thể nhận thấy đƣợc Đảng và Nhà nƣớc
ta đã đánh giá và xem trọng vai trị của NNL nói chung và trong cơ quan hành
chính Nhà nƣớc nói riêng, xác định vai trị cụ thể sau:
Thứ nhất, NNL hành chính là một trong những yếu tố quyết định sự
thành công của một cơ quan, đơn vị trong thực hiện thắng lợi nghị quyết của
Đại hội Đảng đã đề ra, góp phần vào sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hóa
đất nƣớc; là q trình chuyển đổi căn bản, tồn diện các hoạt động sản xuất,
kinh doanh, xã hội của địa phƣơng, từ việc áp dụng khoa học kỹ thuật vào
công tác tham mƣu đến việc điều hành hoạt động cơ quan, đơn vị.
Thứ hai, xác định NNL là nguồn lực chính quyết định q trình tăng
trƣởng và phát triển kinh tế - xã hội của một đất nƣớc, của từng địa phƣơng;
là lực lƣợng sản xuất góp phần tại ra phƣơng thức sản xuất và ngƣợc lại là đối
tƣợng sử dụng phƣơng thức sản xuất chính trong xã hội.