Phát triển nguồn nhân lực du lịch trên địa bàn quận ngũ hành sơn thành phố đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ THỊ CẨM THẠCH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN NGŨ HÀNH SƠN,
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Đà Nẵng - Năm 2018


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ THỊ CẨM THẠCH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN NGŨ HÀNH SƠN,
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN
Mã số : 60.31.01.05

Người hướng dẫn khoa học: TS. LÊ BẢO

Đà Nẵng - Năm 2018

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ...........................................................................................................1
1.Tính cấp thiết của đề tài........................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................4
4. Phương pháp ngh iên cứu ....................................................................4
5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu .............................................................6
6. Kết cấu của đề tài...............................................................................12
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU
LỊCH ................................................................................................................13
1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH.......13
1.1.1 Một số khái niệm ..........................................................................13
1.1.2 Khái niệm, đặc điểm và vai trò của phát triển nguồn nhân lực du
lịch

................................................................................................................19

1.2 NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH29
1.2.1 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý .......................................29
1.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực ..30
1.2.3 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực....................32
1.2.4 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực......................................33
1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ...............................35
1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ÐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC DU LỊCH.................................................................................................37
1.3.1 Điều kiện kinh tế xã hội................................................................37
1.3.2 Tài nguyên du lịch ........................................................................38
1.3.3 Giáo dục và đào tạo ......................................................................38
1.3.4 Khoa học và công nghệ.................................................................39

1.3.5 Tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế ................................................39
1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH..........40
1.4.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực du lịch trong nước ........40
1.4.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực du lịch một số nước trên thế
giới

................................................................................................................42

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1.................................................................................44
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU
LỊCH QUẬN NGŨ HÀNH SƠN...................................................................46
2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA QUẬN NGŨ HÀNH SƠN ẢNH HƯỞNG
ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH...................................46
2.1.1 Đặc điểm về điều kiện tự nhiên ...................................................46
2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội.............................................................48
2.1.3 Thực trạng của ngành du lịch tại quận Ngũ Hành Sơn................51
2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH QUẬN
NGŨ HÀNH SƠN GIAI ĐOẠN 2012-2016 ...................................................54
2.2.1 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực du lịch ...................................54
2.2.2 Thực trạng phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ nguồn nhân
lực du lịch.........................................................................................................60
2.2.3 Thực trạng nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực du lịch..................66
2.2.4 Thực trạng nâng cao trình độ nhận thức nguồn nhân lực du lịch.......69
2.2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực du lịch .......71
2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG.................................................................................78
2.3.1 Những kết quả đã đạt được...........................................................78
2.3.2 Những hạn chế ..............................................................................79
2.3.3 Nguyên nhân của những mặt hạn chế...........................................82

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2.................................................................................83


CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC DU LỊCH QUẬN NGŨ HÀNH SƠN ..................................................84
3.1 QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU, ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC DU LỊCH QUẬN NGŨ HÀNH SƠN........................................84
3.1.1 Quan điểm phát triển NNL du lịch quận Ngũ Hành Sơn .............84
3.1.2 Mục tiêu phát triển NNL du lịch quận Ngũ Hành Sơn.................85
3.1.3 Định hướng phát triển NNL du lịch quận Ngũ Hành Sơn............87
3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ .......................................................................88
3.2.1 Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực ...............................................88
3.2.2 Phát triển trình độ chun mơn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực........89
3.2.3 Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực ...............................................91
3.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực ........................91
3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ...............................93
3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ...............................................................................94
3.3.1 Đối với các Bộ, ngành Trung ương ..............................................95
3.3.2 Đối với Ủy ban nhân dân thành phố, các sở chức năng thành phố
Đà Nẵng............................................................................................................96
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3.................................................................................96
KẾT LUẬN .....................................................................................................98
PHỤ LỤC
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
BIÊN BẢN HỌP HỘI ĐỒNG ĐÁNH GIÁ LUẬN VĂN THẠC SĨ
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 2
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Bộ LĐ-TB&XH

: Lao động thương binh và xã hội

EU

: Liên minh châu Âu

NNL

: Nguồn nhân lực

QĐ

: Quyết định

TP

: Thành phố

UBND

: Ủy ban nhân dân

VIE/031

: Dự án Tăng cường năng lực nguồn nhân lực ngành

Du lịch và Khách sạn tại Việt Nam

VTOS

: Tiêu chuẩn kỹ năng nghề du lịch Việt Nam

VTCB

: Hội đồng cấp chứng chỉ nghiệp vụ du lịch Việt Nam

VHTT&DL

: Văn hóa thể thao và du lịch


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
2.6.
2.7
2.8.
2.9.
2.10.
2.11
2.12.
2.13.

2.14.
2.15.
2.16.
2.17.

2.18.
2.19.

Tên bảng
Giá trị sản xuất ngoài quốc doanh và tỷ trọng phân
theo nhóm ngành
Dân số trung bình phân theo phường và giới tính
Lao động và việc làm của quận Ngũ Hành Sơn
Số lượng cơ sở lưu trú du lịch từ 3 – 5 sao trên địa bàn
quận Ngũ Hành Sơn tính đến năm 2017
Doanh thu về du lịch (khách sạn, nhà trọ) của quận
Ngũ Hành Sơn
Thống kê số lượng NNL theo lĩnh vực ngành
Cơ cấu NNL theo lĩnh vực ngành
Nguồn nhân lực du lịch phân theo trình độ đào tạo
Cơ cấu nguồn nhân lực du lịch phân theo trình độ đào
tạo
Phân bố nguồn nhân lực du lịch quận Ngũ Hành Sơn
phân theo độ tuổi
Phân bố nguồn nhân lực du lịch quận Ngũ Hành Sơn
theo giới tính
Thực trạng về chất lượng đào tạo NNL du lịch tại các
cơ sở đào tạo
Thực trạng về công tác đào tạo, nâng cao kỹ năng
NNL du lịch tại các doanh nghiệp

Thực trạng về các kỹ năng của NNL du lịch Đà Nẵng
Thực trạng về mức độ nhận thức của nguồn nhân lực
du lịch
Đánh giá của người lao động đối với chế đãi ngộ, thu
nhập
Đánh giá của người lao động đối với việc nâng cao
động lực thúc đẩy nguồn nhân lực bằng yếu tố tinh
thần
Đánh giá của người lao động về điều kiện và môi
trường làm việc trong lĩnh vực du lịch
Đánh giá của người lao động với chính sách thăng tiến
tại doanh nghiệp

Trang
48
49
50
51
52
54
56
57
57
58
59
64
65
68
70
72

74

75
78


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cuối năm 2015, việc ký tuyên bố thành lập Cộng đồng ASEAN của 10
nước ASEAN đã mở ra cơ hội mới để mỗi thành viên phát triển toàn diện trên
cả ba trụ cột chính trị - an ninh, kinh tế và văn hóa - xã hội. Để phát triển, trao
đổi và hội nhập trong Cộng đồng ASEAN đòi hỏi mỗi quốc gia phải có nguồn
nhân lực chất lượng cao (có kiến thức đầy đủ, có kỹ năng thành thạo và có
đạo đức thái độ nghề nghiệp mang đậm bản sắc dân tộc và phù hợp chuẩn
mực chung) mới có thể trụ vững. Được thể hiện cụ thể trong Thỏa thuận thừa
nhận lẫn nhau về nghề du lịch trong ASEAN và chiến lược phát triển du lịch
ASEAN, Du lịch là lĩnh vực được các quốc gia thành viên xem là lĩnh vực ưu
tiên trong hội nhập và xây dựng. Để bắt nhịp với tình hình chung, thành phố
Đà Nẵng đã đề ra định hướng phát triển ngành du lịch trở thành ngành kinh tế
mũi nhọn của thành phố trong giai đoạn 2016-2020.
Theo thống kê của Sở Du lịch thành phố Đà Nẵng năm 2016, nguồn
nhân lực du lịch ước tính khoảng 23.000 người. Trong đó, nguồn nhân lực
khối khách sạn và hướng dẫn viên du lịch tăng khá cao. Phát biểu tại buổi lễ
ký kết “Hợp tác đào tạo nguồn nhân lực du lịch” vào ngày 9/5/2017, ơng
Nguyễn Xn Bình, Phó Giám đốc Sở Du lịch Đà Nẵng cho biết tính đến thời
điểm hiện tại, Đà Nẵng có khoảng 22.000 phịng khách sạn và 4.000 phòng
condotel (sự kết hợp giữa căn hộ và khách sạn).
Theo dự kiến, đến năm 2030, thành phố Đà Nẵng sẽ có khoảng 60.000

phịng khách sạn - căn hộ cho thuê đủ năng lực đón khách. Du lịch chất lượng
cao được định hướng là hướng phát triển của du lịch thành phố Đà Nẵng
trong thời gian tới.
Thực hiện Kết luận số 02-KL/TU ngày 31/5/2006 (Kết luận 02) của
Thành uỷ Đà Nẵng, quận Ngũ Hành Sơn đã cơ bản hình thành lĩnh vực kinh tế


2

mũi nhọn theo hướng du lịch- dịch vụ. Quận Ngũ Hành Sơn nằm về phía đơng
nam của thành phố Đà Nẵng và được đánh giá là quận có tiềm năng du lịch to
lớn. Quận Ngũ Hành Sơn có một diện mạo đô thị khang trang hiện đại vượt bậc
với 450 đồ án quy hoạch cơ bản khớp nối trên địa bàn quận, đặc biệt là quy
hoạch khớp nối toàn bộ vệt tuyến du lịch ven biển 580 ha, tổng mức đầu tư
26.000 tỷ đồng và là địa bàn có gần 50 dự án trọng điểm phát triển đô thị, du
lịch, thương mai, dịch vụ về phía đơng nam thành phố. Đến nay, nhiều dự án lớn
đồng loạt triển khai trên địa bàn, nhiều khu nghỉ dưỡng cao cấp được hình thành
ven biển, các bãi biển trên địa bàn phường Mỹ An và Khuê Mỹ từng bước được
đầu tư tương đối hồn chỉnh như Tổ hợp du lịch và giải trí hàng đầu như Đông
Nam Á Cocobay, Trung tâm Hội nghị Aryana… Ơng Trịnh Việt Hưng, Phó tổng
Giám đốc Tập đồn Empire nhận định với quy mô trên 31 ha cùng rất nhiều
hạng mục cơng trình quy mơ lớn như hệ thống khách sạn, ẩm thực, nhà hàng,
dịch vụ vui chơi, giải trí… và tập đồn Empire có nhu cầu tuyển dụng đến 2.000
nhân sự cho dự án Cocobay Đà Nẵng trong giai đoạn 1 từ tháng 7-9/2017,.
Trong đó, nhà hàng 750 người, nhân sự khách sạn cần 900 người, giải trí 200
người và du lịch 150 người. Qua dự án Cocobay Đà Nẵng, tập đoàn này mong
muốn kết nối, phát triển và hỗ trợ cộng đồng; năm 2020 tạo ra 10.000 việc làm,
góp phần giải quyết nguồn nhân lực, hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ, phát triển trường
học và nhiều chương trình giáo dục du lịch cải tiến cho miền Trung Việt Nam.
Tuy nhiên, nguồn nhân lực du lịch vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu thực

tế, đặc biệt thiếu những vị trí then chốt như điều hành, quản lý…. Chất lượng
nguồn nhân lực chưa cao do một số cơ sở đào tạo nặng về lý thuyết, sinh viên
thiếu môi trường thực tế để cọ xát, làm quen và trau dồi kỹ năng, trong khi
lĩnh vực đặc thù này đòi hỏi cao về kinh nghiệm chuyên môn. Theo phản ánh
của doanh nghiệp, hầu hết lao động tuyển về đều phải đào tạo lại. Một trong
những điểm yếu là kỹ năng mềm về giao tiếp, làm việc nhóm... và nhất là


3

ngoại ngữ. Hoạt động du lịch với nhiều vị trí cần ngoại ngữ nhưng các em học
sinh, sinh viên đều yếu về khoản giao tiếp ngoại ngữ.
Như vậy, nguồn nhân lực du lịch là nhân tố chủ đạo trong việc nâng
cao chất lượng dịch vụ du lịch và thúc đẩy sự phát triển của ngành du lịch.
Đội ngũ nhân lực du lịch có trách nhiệm trong việc dự báo, sáng tạo, dẫn dắt
và hướng dẫn cộng đồng trở thành lực lượng sáng tạo các giá trị du lịch mới,
chứ không chỉ là đối tượng khai thác, hưởng thụ. Do đó, để nâng cao chất
lượng của các hoạt động du lịch, các dịch vụ du lịch, thu hút được đông đảo
khách du lịch và biến Ngũ Hành Sơn trở thành điểm du lịch không thể bỏ qua
trên bản đồ du lịch thế giới thì trước hết cần chú trọng đến việc phát triển
nguồn nhân lực du lịch của địa phương này.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn Đề tài: “Phát triển nguồn
nhân lực du lịch trên địa bàn Quận Ngũ Hành Sơn, Thành Phố Đà Nẵng”
làm hướng nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình. Với mong muốn hiểu
sâu hơn những vấn đề thực tiễn về phát triển NNL Du lịch hiện tại, giúp các
nhà xây dựng chính sách có cơ sở khoa học phục vụ cho việc đưa ra các chính
sách để phát triển NNL Du lịch tại địa bàn quận Ngũ Hành Sơn trong thời
gian đến.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng về phát triển nguồn nhân lực Du lịch tại địa bàn
quận Ngũ Hành Sơn. Trên cơ sở đó, đề xuất giải pháp, chính sách nhằm phát
triển nguồn nhân lực Du lịch tại quận Ngũ Hành Sơn.
2.2 Mục tiêu cụ thể
Đề tài hướng đến các mục tiêu cụ thể sau đây:
- Nghiên cứu, hệ thống hóa các cơ sở lý luận về vấn đề phát triển nguồn
nhân lực du lịch.


4

- Phân tích thực trạng phát triển NNL Du lịch của quận Ngũ Hành Sơn.
- Đề xuất những giải pháp phát triển NNL Du lịch tại quận Ngũ Hành
Sơn trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực du lịch
tại địa bàn quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực trong ngành Du lịch.
+ Về phạm vi: Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn
nhân lực du lịch trên địa bàn quận Ngũ Hành Sơn.
+ Về thời gian: Thực trạng trong giai đoạn 2012-2016; các giải pháp đề
xuất có ý nghĩa trong những năm đến
4. Phương pháp ngh iên cứu
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu, đề tài sử dụng các phương
pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh tế như: Phương pháp phân tích tài
liệu; phương pháp tổng hợp; thống kê mơ tả; phương pháp điều tra xã hội học.
- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

Số liệu thứ cấp bao gồm: Thông tin số liệu thứ cấp được thu thập được
từ các báo cáo trong Niên giám thống kê của Cục thống kê, báo cáo của Sở Du
lịch thành phố Đà Nẵng. Các thông tin khác liên quan được thu thập từ các văn
bản quy phạm pháp luật, các cơng trình nghiên cứu, các bài báo, tham luận về
Du lịch và các tạp chí Du lịch.
-

Phương pháp điều tra khảo sát/điều tra thông qua bảng câu hỏi
+ Nghiên cứu tiến hành thu thập thông qua khảo sát trực tiếp người lao

động trong lĩnh vực Du lịch tại quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng. Phiếu


5

khảo sát gồm những nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực du lịch.
+ Mục đích tiến hành khảo sát nhằm để tổng hợp những ý kiến đánh giá
một cách khách quan, chính xác hơn về tình hình thực tế, mức độ phát triển
nguồn nhân lực du lịch của quận từ những người lao động trực tiếp làm việc
trong ngành du lịch.
+ Nội dung khảo sát: đã được thiết kế thông qua bảng hỏi (Phụ lục số 1)
Sau khi phát và thu hồi phiếu khảo sát sẽ tiến hành xử lý dữ liệu bằng
Excel, kết quả sẽ sử dụng cho việc đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân
lực du lịch, đồng thời làm căn cứ để đề xuất giải pháp cho chương 3.
+ Xác định cỡ mẫu (trong trường hợp biết được tổng thể) như sau:
Xác định quy mơ mẫu bằng cơng thức tính quy mơ mẫu của Linus
Yamanei

Trong đó:
n: quy mơ mẫu điều tra

N: kích thước tổng thể, N = 14.042 (tổng nguồn nhân lực du lịch trên địa
bàn quận Ngũ Hành Sơn năm 2016).
e: sai số tiêu chuẩn. Chọn khoảng tin cậy là 90% nên sai số tiêu chuẩn là
e= +- 10%
Áp dụng công thức ta có quy mơ mẫu:

+ Để đạt được số mẫu cần thiết cho đề tài nên đã tiến hành phát ra 125
phiếu điều tra sau đó thu về 116 phiếu, trong đó có 6 phiếu khơng hợp lệ. Vậy
số lượng mẫu cịn lại cho phân tích là 110 mẫu. Thời gian tiến hành điều tra là
từ 04/2018 đến 05/2018.


6

- Phương pháp phân tích
+ Phương pháp thống kê mơ tả: là thu thập tài liệu, phân tích, tổng hợp;
Sau khi thu thập các dữ liệu trên, đối với dữ liệu thứ cấp, tác giả thực hiện việc
sắp xếp, phân loại theo thời gian, theo từng nội dung cụ thể nhằm so sánh các
chỉ tiêu, dữ liệu ở các thời điểm, thời kỳ khác nhau. Đối với dữ liệu sơ cấp, tác
giả làm sạch dữ liệu bằng cách loại bỏ những phiếu không hợp lệ và thông qua
việc xử lý số liệu bằng phương pháp thống kê toán học trên excel, phân tích để
thấy được sự thay đổi và mức độ đạt được của các hiện tượng, chỉ tiêu cần
phân tích nhằm làm sáng tỏ thực trạng phát triển NNL DL trên địa bàn. Từ đó
rút ra những vấn đề cịn vướng mắc trong cơng tác phát triển nguồn nhân lực
du lịch, đề xuất giải pháp hoàn thiện.
+ Phương pháp chuyên gia: giúp tác giả thu thập, chọn lọc những thông
tin, ý kiến đánh giá của các nhà quản lý có liên quan đến cơng tác phát triển
nguồn nhân lực du lịch như các lãnh đạo bộ, sở, ngành và quản lý các doanh
nghiệp du lịch.
+ Phương pháp kế thừa: tổng hợp và kế thừa có chọn lọc của một số tác

giả có cơng trình nghiên cứu liên quan đến nội dung phát triển nguồn nhân lực
nói chung và phát triển nguồn nhân lực du lịch nói riêng.
5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Với vai trò là ngành kinh tế quan trọng, mũi nhọn trong xu thế phát
triển chung; du lịch và đặc biệt là phát triển nguồn nhân lực du lịch trở thành
đề tài của rất nhiều bài tham luận tại các hội thảo, bài báo, sách và công trình
nghiên cứu.
v Tình hình nghiên cứu ở nước ngồi
Ở những nước có ngành Du lịch phát triển, đề tài phát triển nguồn nhân
lực ngành Du lịch được nghiên cứu khá chuyên sâu và toàn diện. Các dịch giả
đã dịch một số nghiên cứu sang tiếng Việt với mục đích tham khảo và làm tài


7

liệu giảng dạy:
Theo Lục Bội Minh (1997) những vấn đề chính của cơng tác bồi dưỡng,
đào tạo và sát hạch trong quản lý khách sạn bao gồm bồi dưỡng kỹ năng phục
vụ; bồi dưỡng, đào tạo ngoại ngữ; bồi dưỡng, đào tạo vào nghề và người quản
lý; quy định về việc đài thọ kinh phí bồi dưỡng, đào tạo của khách sạn. [8]
Một nghiên cứu khác của Eddystone C và cộng sự (1997) cũng đề cập
đến quản lý nhân sự trong khách sạn. Theo tác giả, việc quản lý nhân sự hiệu
quả yêu cầu nhà quản lý phải phác hoạ công việc, tuyển chọn nhân viên, huấn
luyện và phát triển, đánh giá q trình cơng tác của nhân viên.
Các ngành, lĩnh vực muốn phát triển thì cần phải có nhân tài; do đó, để
du lịch phát triển thì vấn đề đặt ra là cần phải bồi dưỡng nhân tài du lịch.
(Đổng Ngọc Minh, Vương Lơi Đình (2000)). Theo đó, bồi dưỡng nhân tài du
lịch sẽ bao gồm việc nâng cao tố chất tư tưởng chính trị; kiến thức văn hóa,
nghiệp vụ và bồi dưỡng năng lực công tác. Các tác giả cũng nhấn mạnh để bồi
dưỡng nhân tài du lịch phải thơng qua 2 con đường chính là huấn luyện và

giáo dục chuyên nghiệp. [9]
v Tình hình nghiên cứu trong nước
Giáo trình Nguồn nhân lực, Nguyễn Tiệp (2002), Nhà Xuất bản Lao
động - Xã hội Hà Nội đã trình bày một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân
lực, những đặc điểm chủ yếu của nguồn nhân lực Việt Nam, một số nội dung
liên quan tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong
nền kinh tế thị trường, công tác quản lý nhà nước về nguồn nhân lực. Qua đó,
giáo trình đã đi sâu vào lý luận và thực tiễn của nguồn nhân lực thuộc bình
diện vĩ mơ, được phân tích theo hệ thống các yếu tố cấu thành, đặc điểm và
các nhân tố tác động đến số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực, đưa ra
các giải pháp nhằm thúc đẩy sự hồn thiện và phát triển nguồn nhân lực.
Giáo trình Kinh tế du lịch, Nguyễn Văn Đính và Trần Thị Minh Hòa


8

(2006), NXB Lao động – xã hội Hà Nội đã dành tồn bộ chương 6 để di vào
phân tích lao động trong du lịch với các nội dung như vai trò và đặc trưng của
nguồn nhân lực du lịch; những nội dung cơ bản của quản lý nhà nước về phát
triển nguồn nhân lực du lịch; những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp du lịch và những ứng dụng vào thực tiễn tại Việt Nam. [4]
Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Trần Xuân Cầu và Mai Quốc
Chánh (2012) Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội với kết cấu 6
phần gồm 20 chương đã tổng hợp những vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực
như nhân tố con người trong phát triển trong phát triển kinh tế xã hội, dân số,
cơ sở hình thành nguồn nhân lực, đào tạo, phân bổ và phát triển nguồn nhân
lực, cung cầu và thị trường lao động, tiến bộ khoa học công nghệ và tăng năng
suất lao động,…Giáo trình cũng tổng hợp những chính sách về chế độ tiền
lương, xây dựng kế hoạch và quản lý quỹ lương trong các cơ quan, doanh
nghiệp, chế độ bảo hiểm xã hội, cứu trợ và ưu đãi xã hội, chính sách xóa đói

giảm nghèo, thất nghiệp, tạo việc làm cho người lao động. [3]
Bùi Văn Nhơn (2004) đã chỉ ra những cơ sở tự nhiên hình thành nguồn
nhân lực xã hội; nguồn nhân lực và những đặc điểm của nguồn nhân lực Việt
Nam; phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa. Ơng cũng nhấn mạnh các biện pháp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
xã hội và các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực là tổ chức tiền
lương và bảo hiểm xã hội trong nền kinh tế quốc dân. [10]
Phát triển giáo dục đào tạo, các chính sách của chính phủ là các nhân tố
cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực (Nguyễn Tiệp (năm 2005)).
Nghiên cứu của ông cũng nhấn mạnh đến các chỉ tiêu đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực như biểu hiện trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ
chun môn kỹ thuật, chỉ số phát triển con người HDI và vai trò của quản lý
nhà nước đối với việc phát triển nguồn nhân lực.


9

Nguồn nhân lực du lịch phân làm 3 nhóm là nhóm lao động chức năng
quản lý nhà nước về du lịch, nhóm lao động chức năng sự nghiệp ngành Du
lịch và nhóm lao động chức năng kinh doanh du lịch. (Nguyễn Văn Đính và
cộng sự (2008)). Các tác giả cũng đi vào phân tích bản chất, vai trị và đặc
trưng của từng nhóm để đưa ra định hướng, giải pháp quản lý, phát triển và sử
dụng hữu hiệu nguồn nhân lực du lịch.
Theo Võ Xuân Tiến (2010), động cơ thúc đẩy người lao động là sự đa
dạng trong công việc, chế độ đãi ngộ, khen thưởng và quyền tham gia của
người lao động vào công việc quản lý. Tác giả làm sáng tỏ được nguồn nhân
lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành
bại của tổ chức trong tương lai. Bên cạnh đó ơng khẳng định việc đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực phải đáp ứng các yêu cầu như cải tiến cơ cấu nguồn
lực, phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật, phát triển kỹ năng nghề nghiệp,

nâng cao trình độ nhận thức và nâng cao sức khỏe của người lao động. [13]
Cũng đề cập đến vấn đề động lực thúc đẩy người lao động, Nguyễn
Văn Long (2010) cho rằng có nhiều cách thức để nâng cao động lực thúc đẩy
người lao động như bằng yếu tố vật chất, bằng yếu tố tinh thần, cải thiện điều
kiện làm việc, sự thăng tiến hợp lý và thay đổi vị trí việc làm. Bài viết đề cập
đến vấn đề thúc đẩy lao động làm việc hiệu quả là vấn đề hết sức quan trọng
trong các tổ chức.
Một nghiên cứu đề cập đến khía cạnh khác ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực, đó là làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là
vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với doanh nghiệp trong nền kinh tế
chuyển đổi (Trần Kim Dung (2015)). Ông chỉ ra các cách thức để doanh
nghiệp thu hút nguồn nhân lực, định hướng đào tạo và phát triển nghề nghiệp
cho nhân viên, cách thức duy trì nguồn nhân lực thơng qua việc đánh giá kết
quả và các chế độ đãi ngộ.


10

Các nghiên cứu chỉ ra rằng nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng
đối với sự phát triển của ngành du lịch, để nguồn nhân lực phát triển theo
hướng chun mơn hóa, được đánh giá và thừa nhận trên thị trường lao động
Quốc tế thì vai trị của các cơ sở đào tạo là vô cùng quan trọng. Các nghiên
cứu xác định các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực du lịch
đó là nâng cao trình độ chun mơn của giảng viên và hồn thiện khung
chương trình đào tạo; tăng cường liên kết, hợp tác; hỗ trợ từ các cơ quan chức
năng; đẩy mạnh việc đào tạo hướng đến thực hành nghề du lịch và đào tạo kỹ
năng. (Phạm Thị Hải Yến (2017), Nguyễn Quyết Thắng (2015))
Luận văn “Phát triển du lịch biển thành phố Đà Nẵng” của tác giả
Huỳnh Thị Mỹ Lệ (2012): Đề tài đề cập đến cơ sở lý luận về phát triển du lịch
biển, phân tích thực trạng phát triển du lịch biển tại Đà Nẵng. Đặc biệt tác giả

đã làm rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực du lịch biển tại thành phố Đà
Nẵng. Bên cạnh đó tác giả cũng đưa ra những giải pháp nhằm phát triển du
lịch biển đến năm 2020.
Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải
Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” của tác giả Trần Hải Sơn (2010): là cơng
trình nghiên cứu đầu tiên về vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch
trên địa bàn 5 tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ và 5 tỉnh Tây Nguyên. Tác giả đã
nêu rõ một số nội dung cơ bản liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ngành
Du lịch như các khái niệm, các đặc trưng của nguồn nhân lực Du lịch, cơ cấu
lao động, nội dung quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Du
lịch. Đề tài cũng đưa ra đề xuất hệ thống các giải pháp đồng bộ nhằm phát
triển nguồn nhân lực ngành Du lịch và những kiến nghị cụ thể đối với các bên
có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch. [12]
Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Kiên Giang” của tác
giả Nguyễn Thị Dạ Lý (2013): Đề tài đã hệ thống hóa các cơ sở lý luận cơ


11

bản về nguồn nhân lực và phát triển nhân lực du lịch; đặc biệt là làm rõ nội
dung tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực du lịch. Đồng thời tìm hiểu
và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực du lịch và công tác phát triển nhân lực
du lịch Kiên Giang trong giai đoạn 2008 – 2012. Từ đó tác giả đã có những
định hướng và các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác phát triển nhân lực du
lịch Kiên Giang đến năm 2020. [7]
Đề tài “Nghiên cứu, đề xuất phát triển nhân lực ngành du lịch tỉnh
Quảng Bình” của tác giả Lê Quân (2014): Đề tài khảo sát và đưa ra những
đánh giá chung về nguồn nhân lực tỉnh Quảng Bình. Từ đó tác giả đưa ra
những dự báo nhu cầu nhân lực ngành du lịch tỉnh Quảng Bình đến năm 2020
và các đề xuất giải pháp giúp phát triển nhân lực ngành du lịch tỉnh Quảng

Bình. [11]
Đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực du lịch
tại thành phố Hồ Chí Minh trong thời kỳ hội nhập Asean” của tác giả Nguyễn
Quyết Thắng (2015): Đề tài đã tiến hành khảo sát 39 đơn vị du lịch trong năm
2013 và 2014 để đánh giá được thực trạng công tác đào tạo nhân lực du lịch
tại thành phố Hồ Chí Minh. Đồng thời tác giả cũng rút ra một số giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực du lịch. [14]
Ngoài ra, cịn có rất nhiều bài tham luận tại các hội thảo nghiên cứu vấn
đề nguồn nhân lực du lịch Việt Nam như tham luận của TS. Hà Văn Siêu
(2010) tại Báo cáo tham luận tại Hội thảo quốc gia lần thứ II về Đào tạo nhân
lực du lịch theo nhu cầu xã hội “Nhu cầu nhân lực du lịch giai đoạn 2011 –
2020”; tham luận của TS. Nguyễn Văn Lưu và Ths. Đoàn Mạnh Cương, “Đẩy
mạnh phát triển nhu cầu nhân lực – Giải pháp mang tính quyết định sự phát
triển du lịch của khu vực Đồng bằng sông Cửu Long”; tham luận của Ths.
Nguyễn Quốc Nghi và Ths. Phan Văn Phùng, “Phương pháp đánh giá nhu cầu
xã hội về đào tạo nguồn nhân lực du lịch ở Việt Nam”,...


12

Tổng hợp từ những nghiên cứu trên, có thể thấy có rất nhiều nhân tố
ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực, những động cơ thúc đẩy người
lao động hay nói cách khác là động cơ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực;
là cơ sở lý thuyết để cho tác giả thực hiện đề tài. Tuy nhiên, đối với địa bàn
thành phố Đà Nẵng nói chung và quận Ngũ Hành Sơn nói riêng chưa có cơng
trình nghiên cứu nào về phát triển nguồn nhân lực du lịch mà đề cập và phân
tích các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực du lịch
thông qua những đánh giá khách quan từ nguồn nhân lực du lịch, phân tích
thực trạng của nguồn nhân lực du lịch, đưa ra các giải pháp.
6. Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo; nội dung
chính của luận văn được chia làm 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực du lịch quận Ngũ
Hành Sơn giai đoạn 2012-2016
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch quận
Ngũ Hành Sơn


13

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC DU LỊCH
1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nguồn lực con người hay nguồn nhân lực là nhân tố quyết định đến sự
sống còn và sự phát triển của mỗi quốc gia. Trong thế kỷ XX, đã có những
quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên, nhưng do phát huy tốt nguồn lực về
con người nên đã đạt được nhiều thành tựu trong phát triển kinh tế - xã hội,
hồn thành cơng nghiệp hóa và hiện đại hóa chỉ trong vài ba thập kỷ. Điển
hình là Nhật Bản, sau thế chiến II, số người khơng có việc làm ở Nhật Bản
chiếm tới 17,5% dân số. Nhờ một loạt chính sách được đề ra đúng định
hướng, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực, nên chỉ sau một thời
gian ngắn, Nhật bản đã trở thành một trong những cường quốc có nền kinh tế
đứng đầu thế giới.
Chúng ta có thể hiểu một cách ngắn gọn như sau: “Nhân lực là nguồn
lực của mỗi con người, gồm nhân cách, trí lực và thể lực”. Trong đó:

- Thể lực chỉ sức lực của cơ thể người. Các tố chất thể lực của con
người gồm: sức mạnh, sức nhanh, sức bền, mềm dẻo và khéo léo.
- Trí lực chỉ năng lực trí tuệ của con người, là sức suy nghĩ, sự hiểu
biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lịng tin,
nhân cách … của từng người. Có những quan điểm khác nhau và cách giải
thích khác nhau về khía cạnh này, nhưng đều có chung một nhận định: trí lực
khơng phải là một năng lực đơn độc, nó là một sức mạnh tổng hợp của nhiều
loại năng lực.


14

- Theo quan điểm của Triết học Mác –Lênin, nhân cách được hiểu là
những cá nhân con người với tính cách là sản phẩm của sự phát triển xã hội,
của sự giao tiếp, của nhận thức, chủ thể của lao động, bị quy định bởi những
điều kiện lịch sử – cụ thể của đời sống xã hội.
b. Nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực khơng cịn xa lạ đối với xã hội ngày nay.
Nguồn nhân lực là một khái niệm xuất phát từ những mục tiêu nghiên cứu ở
nhiều khía cạnh khác nhau nảy sinh ra nhiều quan niệm khác nhau về nguồn
nhân lực.
Khái niệm “Nguồn nhân lực” được nhiều nước phương Tây và một số
nước Châu Á sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX và hiện nay khá thịnh
hành trên thế giới dựa trên các quan điểm mới về vai trị, vị trí của con người
trong sự phát triển.
Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực với nhiều cách tiếp
cận, cách hiểu khác nhau của mỗi tác giả mà có những quan điểm, cách diễn
đạt khác nhau về nguồn nhân lực. Trong đó, có thể kể đến một số khái niệm
sau:
Theo từ điển thuật ngữ của Liên Xô trước đây, nguồn nhân lực được

hiểu là tồn bộ những người lao động dưới dạng tích cực (đang lao động) và
dạng tiềm tàng (có khả năng lao động nhưng chưa tham gia). Cách tiếp cận
này dựa trên các quan điểm về vai trò và chất lượng nguồn lực con người
trong quá trình phát triển kinh tế xã hội.
Tổ chức Ngân hàng Thế giới quan niệm về nguồn nhân lực chính là
tồn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của
mỗi cá nhân.
Theo quan điểm của Liên hiệp quốc thì nguồn nhân lực được hiểu là sự
tổng hợp tất cả những kiến thức, kỹ năng, năng lực, kinh nghiệm và tính sáng tạo


15

của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước.
Ở Việt Nam, các khái niệm về nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi
và phổ biến kể từ đầu những năm của thập niên 90, thời kỳ thực hiện cơng
nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước.
Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu ở dạng cơ bản đó là nguồn lực
của con người, hoặc của một quốc gia hay một vùng lãnh thổ, là một bộ phận
của các nguồn lực như tài lực, vật lực… có khả năng tham gia vào q trình
phát triển kinh tế xã hội, được xem như là nguồn lao động của một bộ phận
dân số những người đang ở độ tuổi lao động.
Tùy theo hướng tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực khác nhau nên quy
mô nguồn nhân lực cũng khác nhau, điều này có thể giúp các nhà hoạch định
chính sách có cách thức và giải pháp khai thác, sử dụng hiệu quả các nguồn
nhân lực. Với cách tiếp cận dựa vào độ tuổi của người lao động và trạng thái
hoạt động kinh tế, Tổng cục Thống kê Việt Nam đã đưa ra khái niệm “Nguồn
nhân lực gồm những người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và những người
trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng đang thất nghiệp, đang đi
học, đang làm nội trợ trong gia đình, khơng có nhu cầu làm việc, những người

thuộc các tình trạng khác như nghỉ hưu trước tuổi.”
Ở một cách tiếp cận khác dựa vào giới hạn tuổi lao động và khả năng
lao động của con người, nguồn nhân lực được hiểu là gồm bao tồn bộ những
người trong độ tuổi tao động, có khả năng lao động nhưng khơng kể đến trạng
thái có việc làm hay khơng có việc làm. Với khái niệm này quy mơ nguồn
nhân lực chính là nguồn lao động.
Có thể khẳng định nguồn nhân lực chính là nguồn lực quan trọng bậc
nhất của đất nước. Nếu xem xét dưới những khía cạnh khác nhau thì sẽ có
nhiều quan điểm và khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Tuy nhiên, hầu
hết những khái niệm trên đều cơ bản thống nhất một quan điểm: nguồn nhân


16

lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là nguồn lực tạo ra lợi thế
cạnh tranh cho doanh nghiệp, đảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo của tổ chức, là
nguồn lực vô tận của xã hội.
Như vậy, có thể định nghĩa nguồn nhân lực hay nguồn lực con người là
sự tổng hợp về cả mặt số lượng và chất lượng con người với tổng hịa các tiêu
chí về thể lực, trí lực, những phẩm chất, nhân cách, đạo đức – tinh thần tạo
nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ được huy động
vào quá trình lao động sáng tạo nhằm ra các giá trị vật chất và tinh thần cho
xã hội.
c. Phát triển nguồn nhân lực
Tương tự như khái niệm nguồn nhân lực, do có nhiều cách tiếp cận
khác nhau, nhiều quan điểm khác nhau đang tồn tại nên hiện nay có nhiều
khái niệm về phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực theo cách lập luận của một số tác giả là tổng
thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời
gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao

động.
Theo quan điểm của Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoá của LHQ
(UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành
nghề của dân cư, trong mối quan hệ với việc phát triển đất nước.
Bên cạnh đó, theo cách tiếp cận của Tổ chức Lao động Thế giới (ILO),
phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, khơng chỉ là sự chiếm
lĩnh trình độ lành nghề hay vấn đề đào tạo, mà còn là sự phát triển năng lực và
cách thức sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn
nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Đặc biệt để giúp hình dung một cách cụ thể và nhận thức rõ ràng về
khái niệm phát triển nguồn nhân lực, một quan điểm khác lại nhấn mạnh việc


17

phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất
và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho
con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới, cao
hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển
kinh tế - xã hội.
Việt Nam cũng đã đưa ra quan điểm riêng về phát triển nguồn lực con
người phù hợp với tình hình phát triển chung của đất nước. Mục tiêu chiến
lược của phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là đáp ứng sự nghiệp CNH –
HDH đất nước để đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành một nước công
nghiệp. Tại Đại hội lần thứ IX của Đảng, đã định hướng cho phát triển nguồn
nhân lực Việt Nam chính là: “Người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành
thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo và bồi dưỡng bởi một nền giáo dục
tiên tiến gắn liền với một nền khoa học công nghệ”.
Trong Quyết định số 579/QĐ-Ttg ngày 19/4/2011, quan điểm chỉ đạo
thực hiện mục tiêu phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 có nêu cụ

thể: “Phát triển nhân lực toàn diện, gồm những yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng,
hành vi và ý thức chính trị, xã hội theo yêu cầu phát triển toàn diện con người
và phát triển con người bền vững” và “phát triển tồn diện về trí tuệ, ý chí,
năng lực và đạo đức, có năng lực tự học, tự đào tạo, năng động, chủ động, tự
lực, sáng tạo, có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao, có khả năng thích ứng
và nhanh chóng tạo được thế chủ động trong mơi trường sống và làm
việc.”[14]
Trên quan điểm của một số tác giả, chúng ta có thể hiểu phát triển
nguồn nhân lực chính là q trình nâng cao năng lực con người về mọi mặt
gồm thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát
huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và
giải quyết việc làm để phát triển kinh tế- xã hội.