Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện long thành, tỉnh đồng nai đến năm 2020

-1-

PHẦN MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI:
Sự phát triển của một quốc gia cần dựa trên nhiều yếu tố (điều kiện kinh tế xã
hội, tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa địa lý, nguồn nhân lực…). Trong đó nguồn
nhân lực đóng vai trị rất quan trọng. Vì vậy chúng ta cần nhận thức một cách sâu
sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người: Đó
là chủ thể của tất cả sáng tạo, là “nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của đất nước.
Chúng ta cần phải có cách nhìn nhận mới về vai trò động lực và mục tiêu của con
người trong sự nghiệp phát triển của đất nước để từ đó hoạch định các chiến lược,
sách lược quản lý nguồn nhân lực phù hợp nhằm phát huy tối đa nguồn nhân lực của
quốc gia; tạo ra động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững, đẩy nhanh tiến độ
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, thúc đẩy q trình đổi mới tồn diện đất nước. Bên
cạnh đó, Việt Nam ngày càng hội nhập sâu với nền kinh tế thế giới (gia nhập tổ
chức WTO, …) đã mang nhiều cơ hội và cả thách thức. Do vậy cần phải kiện toàn,
sắp xếp lại bộ máy và đội ngũ cán bộ, công chức (viết tắt là CBCC) theo hướng tinh,
gọn, chuẩn hóa các chức danh CBCC quản lý hành chính Nhà nước từ Trung ương
đến địa phương phù hợp với thời kỳ mới.
Riêng đối với huyện Long Thành, là huyện có vai trị quan trọng trong vùng
kinh tế động lực của tỉnh và của vùng kinh tế trọng điểm phía Nam. Theo định
hướng quy hoạch, huyện Long Thành sẽ phát triển là thành phố đô thị loại 3. Tốc độ
tăng trưởng kinh tế của huyện thời gian qua tương đối cao (bình quân 14,3 % trong
giai đoạn 2007 - 2012); cơ cấu kinh tế từ một huyện thuần nông đã thay đổi thành
một huyện có nền cơng nghiệp phát triển khá mạnh. Ngoài ra, một số dự án trọng
điểm quốc gia theo quy hoạch đã và đang triển khai trên địa bàn huyện như dự án
đường cao tốc thành phố Hồ Chí Minh – Long Thành – Dầu Giây, dự án Cảng Hàng
không Quốc tế Long Thành, dự án đường cao tốc Biên Hòa – Vũng Tàu, dự án
đường sắt cao tốc Biên Hòa – Vũng Tàu, dự án mở rộng Cảng Gò Dầu, dự án đường
cao tốc Bến Lức – Long Thành,… sau khi hoàn thành sẽ mang lại lợi thế rất lớn cho
huyện trong việc đẩy mạnh phát triển kinh tế. Huyện Long Thành trong tương lai là

một trong số ít địa phương có hệ thống giao thơng thuận lợi về cả đường bộ, đường
sắt, đường thủy và cả đường hàng khơng. Khi đó, huyện Long Thành sẽ là thành
phố vệ tinh nằm giữa trục kinh tế 03 thành phố lớn là thành phố Hồ Chí Minh –
Biên Hịa – Vũng Tàu và gắn kết thơng thương với cả khu vực miền Tây; sức hút
đầu tư sẽ tăng rất lớn. Đánh giá được lợi thế trên, huyện Long Thành đã đề ra nhiệm
vụ phấn đấu đến năm 2020 như sau : Tốc độ tăng trưởng kinh tế của huyện khoảng
15 ~ 16 %; GDP bình quân đầu người đạt 2.660 USD (46,556 triệu đồng); tỷ trọng
công nghiệp chiếm 60,57%, dịch vụ 34,61%.


-2-

Tuy nhiên, công tác quản lý nguồn nhân lực ở khối cơ quan Nhà nước huyện
nhìn chung cịn nhiều bất cập như: Việc đánh giá năng lực CBCC còn thiếu tính
khách quan và khoa học, chưa phân tích được điểm mạnh, điểm yếu; cơng tác bố trí
nhân sự bất hợp lý, cịn thiên về tình cảm và mang tính chủ nghĩa bình quân,… Điều
này làm mất động lực cạnh tranh lành mạnh của đội ngũ CBCC. Do đó ngay từ bây
giờ, chúng ta cần đánh giá đúng thực trạng đội ngũ CBCC của huyện và đề ra các
giải pháp căn cơ nhằm tăng cường hơn nữa công tác quản lý nguồn nhân lực trên địa
bàn để có thể đáp ứng được sự phát triển của huyện trong thời gian tới bởi vì đội
ngũ CBCC của huyện Long Thành chính là những chủ thể tiến hành các công vụ cụ
thể và cũng chính là hạt nhân của nền cơng vụ, là yếu tố bảo đảm cho nền cơng vụ
có tính hiệu lực, đạt hiệu quả cao.
Xuất phát từ thực tế trên, tôi xin được thực hiện nghiên cứu đề tài “Giải pháp
hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Long Thành, tỉnh Đồng Nai
đến năm 2020”.
2. TỔNG QUAN CÁC VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN
ĐỀ TÀI:
Trong lĩnh vực nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực, có nhiều nghiên cứu
về quản lý nguồn nhân lực tại các cơng ty, xí nghiệp; ít có nghiên cứu về nguồn

nhân lực trong các cơ quan hành chính Nhà nước. Tuy nhiên, nội dung nghiên cứu
chủ yếu đề ra giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức như “Giải pháp
nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC ở các cơ quan chun mơn thuộc UBND thành
phố Hồ Chí Minh”, “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tỉnh Hải
Dương”,… Trong thực tế, rất khó có cơ sở đánh giá đúng và đầy đủ chất lượng đội
ngũ CBCC cũng như khơng có cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ CBCC. Việc
nghiên cứu tồn diện về cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính
Nhà nước chỉ có một số ít luận văn như “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân
lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bình Phước”,… Ngồi ra, có một số địa phương
xây dựng đề án phát triển nguồn nhân lực như Đề án “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tỉnh Bến Tre giai đoạn 2011-2015” và một số bài viết trên các báo, tạp chí
nghiên cứu trong nước.
Nhìn chung, các luận văn, luận án, các bài viết nêu trên chỉ nghiên cứu về
quản lý nguồn nhân lực tại công ty, xí nghiệp hoặc nghiên cứu về giải pháp nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức ở đơn vị hành chính cấp tỉnh, thành phố. Hiện có
rất ít nghiên cứu khoa học về quản lý nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính Nhà
nước cấp huyện. Đặc biệt chưa có một cơng trình nghiên cứu khoa học nào trùng tên
và nội dung với đề tài của luận văn này. Đây cũng chính là điểm mới của đề tài.


-3-

3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực;
- Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Long Thành
giai đoạn 2007 - 2012;
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại UBND
huyện Long Thành đến năm 2020.
4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU:
* Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại UBND

huyện Long