Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP ngoại thương việt nam vietcombank chi nhánh kontum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HOÀNG HỮU TIẾN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM
(VIETCOMBANK) CHI NHÁNH KONTUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2019


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HOÀNG HỮU TIẾN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM
(VIETCOMBANK) CHI NHÁNH KONTUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thị Nhƣ Liêm

Đà Nẵng - Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả luận văn

Hoàng Hữu Tiến


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ..................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2
3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................... 2
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 3
5. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 3
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .............................................. 3
7. Bố cục đề tài .......................................................................................... 4
8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC KINH DOANH............................................................. 8
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC KINH DOANH ................................................................ 8
1.1.1. Khái niềm về nguồn nhân lực ......................................................... 8
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực ............................................................. 11
1.1.3. Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức ........... 12
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
KINH DOANH ............................................................................................... 14
1.2.1. Phát triển trình độ của nguồn nhân lực ......................................... 15
1.2.2. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực .................... 19

1.2.3. Nâng cao nhận thức, thái độ của nguồn nhân lực ......................... 23
1.3. ĐẶC ĐIỂM, YÊU CẦU VÀ NGUYÊN TẮC CỦA PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC KINH DOANH NGÂN HÀNG26
1.3.1. Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng .......... 26
1.3.2. Nguyên tắc và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng
........................................................................................................... 29


KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................ 31
CHƢƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG VIETCOMBANK KONTUM .
................................................................................................................... 32
2.1. KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG VIETCOMBANK KONTUM ........... 32
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................ 32
2.1.2. Một số đặc điểm cơ bản của Ngân hàng Vietcombank Kon Tum 34
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
VIETCOMBANK KONTUM......................................................................... 45
2.2.1. Thực trạng về nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho
nguồn nhân lực tại chi nhánh Vietcombank KonTum .................................... 45
2.2.2. Thực trạng về phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn nhân lực
tại chi nhánh Vietcombank KonTum .............................................................. 51
2.2.3. Thực trạng về nâng cao nhận thức, thái độ cho nguồn nhân lực tại
chi nhánh Vietcombank KonTum ................................................................... 63
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH VIETCOMBANK KONTUM.................... 65
2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ............................................................... 65
2.3.2. Một số tồn tại, hạn chế ................................................................. 66
2.3.3. Nguyên nhân ................................................................................. 66
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 67
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

PHÁT

TRIỂN

NGUỒN

NHÂN

LỰC

TẠI

NGÂN

HÀNG

VIETCOMBANK KONTUM ...................................................................... 68
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ............................................ 68
3.2. MỤC TIÊU VÀ PHƢƠNG HƢỚNG PHÁT TRIỂN TẠI NGÂN HÀNG
VIETCOMBANK KONTUM......................................................................... 69


3.2.1. Mục tiêu và định hƣớng phát triển kinh doanh của Ngân hàng
Vietcombank KonTum trong thời gian tới ...................................................... 69
3.2.2. Mục tiêu và định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng
Vietcombank trong thời gian tới ..................................................................... 71
3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG VIETCOMBANK KONTUM .. 72
3.3.1. Giải pháp nhằm nâng cao trình độ nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Vietcombank KonTum .................................................................................... 73

3.3.2. Giải pháp nhằm nâng cao kỹ năng cho nguồn nhân lực tại Ngân
hàng Vietcombank KonTum ........................................................................... 82
3.3.3. Giải pháp nhằm thay đổi nhận thức và thái độ cho nguồn nhân lực
tại Ngân hàng Vietcombank KonTum ............................................................ 96
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3.............................................................................. 105
KẾT LUẬN .................................................................................................. 106
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO)


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt
CIEM

Nghĩa là
Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung Ƣơng

CIF

Hồ sơ thơng tin khách hàng

FDI

Đầu tƣ trực tiếp nƣớc ngồi

NH

Ngân hàng

NHTM

Ngân hàng thƣơng mại

NLĐ

Ngƣời lao động

NNL

Nguồn nhân lực

NXB

Nhà xuất bản

GDP

Tổng sản phẩm nội địa

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

PGD

Phòng giao dịch

VCB

Ngân hàng Vietcombank


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.1
2.2
2.3

Nguồn nhân lực của Vietcombank chi nhánh KonTum
3 năm 2015 – 2017
Kết quả hoạt động kinh doanh 3 năm 2015 – 2017
Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo giai đoạn
2015 - 2017

Trang

41
44
46

Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận tổ chức và trình
2.4

độ đào tạo

47

giai đoạn 2015 – 2017
2.5

Số lƣợng cán bộ theo từng nhóm chun mơn giai đoạn
2015 – 2017

49

2.6

Số cán bộ làm việc không đúng chuyên ngành yêu cầu

50

2.7

Số lƣợt nhân viên đƣợc cử đi học, đào tạo qua các năm

51

2.8

Thực trạng kỹ năng nghề nghiệp của đội ngũ cán bộ
quản lý

53

2.9

Thực trạng kỹ năng của nhân viên tín dụng

56

2.10

Thực trạng kỹ năng của giao dịch viên

57

2.11

Thực trạng kỹ năng của nhân viên kiểm ngân

59

2.12

2.13

2.14

Thực trạng kỹ năng của nhân viên phịng ban chun
mơn
Thực trạng kỹ năng của nhóm nhân viên thực hiện
công tác khác
Số lao động đƣợc đào tạo kỹ năng tại chi nhánh năm
2017

60

61

62


2.15
3.1
3.2
3.3

Thực trạng nhận thức nguồn nhân lực tại chi nhánh
Kế hoạch đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ
nguồn nhân lực
So sánh kết quả thực hiện sau đào tạo với tiêu chuẩn
Kế hoạch đào tạo kỹ năng nguồn nhân lực giai đoạn
2019 – 2020

64
78
81
84


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Số hiệu
Hình 2.1
Biểu đồ
2.1

Biểu đồ
2.2
Biểu đồ
2.3
Biểu đồ
2.4
Biểu đồ
2.5

Tên hình vẽ, đồ thị
Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý Ngân hàng Vietcombank
KonTum
Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính năm 2017
Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2015 –
2017
Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo giai đoạn
2015 – 2017
Cơ cấu cán bộ quản lý theo trình độ đào tạo giai đoạn
2015 – 2017
Cơ cấu cán bộ chuyên môn theo trình độ đào tạo (2015
– 2017)

Trang
35

42

43

47

48

48


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong điều kiện đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập
quốc tế, phát triển nguồn nhân lực đƣợc coi là nền tảng phát triển bền vững và
gia tăng lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Ngành ngân hàng lâu nay vốn là
một “sân chơi” nhiều thách thức, chính vì vậy các ngân hàng cần có một lực
lƣợng nhân sự vững mạnh, giỏi chuyên môn, dày tâm huyết để triển khai các
mục tiêu, chiến lƣợc ngắn hạn cũng nhƣ dài hạn. Khơng có một kỹ thuật hay
phƣơng pháp quản lý nào có thể đem lại hiệu quả nếu khơng đủ những con
ngƣời có đủ năng lực để quản lý và thực thi nó. Vì vậy, muốn tồn tại và phát
triển trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt khi tham gia hội nhập cần phải khai
thác triệt để và tận dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó, nguồn nhân lực
đóng vai trị quyết định.
Trong khi đó, tình hình cạnh tranh giữa các tổ chức tín dụng tại tỉnh
KonTum trong
những năm gần đây diễn ra gay gắt. Trên địa bàn tỉnh KonTum hiện nay
có 16 tổ chức tín dụng, trong đó có 9 ngân hàng thƣơng mại, 5 quỹ tín dụng
nhân dân và chi nhánh Ngân hàng Chính sách Xã hội, chi nhánh Ngân hàng
Phát triển. Thời gian qua, trƣớc sự cạnh tranh và đổi mới toàn diện, ngành
ngân hàng tại KonTum đã có bƣớc phát triển mạnh mẽ về cơng nghệ, trình độ
quản lý, năng lực tài chính và nguồn nhân lực, qua đó từng bƣớc đáp ứng yêu
cầu hội nhập kinh tế quốc tế của đất nƣớc. Song khách quan mà nói, trong khi

nguồn nhân lực đƣợc đào tạo từ các trƣờng đại học là rất lớn, trong khi đó số
lƣợng nhân lực tại các NHTM tuyển dụng khơng nhiều, thậm chí cắt giảm
nhƣng theo một số chun gia, hiện nay vẫn xảy ra tình trạng nguồn nhân lực
của các ngân hàng vừa thừa lại vừa thiếu, thừa nguồn nhân sự có chất lƣợng
chƣa cao nhƣng lại đang thiếu nguồn nhân lực chất lƣợng cao, giỏi chuyên
môn, kỹ năng và thái độ làm việc tốt. Do đó, tìm ra một giải pháp căn bản, lâu
dài nhằm phát triển, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu


2

cho ngành ngân hàng vẫn là bài toán nan giải đối với các ngân hàng tại tỉnh
KonTum nói riêng và hệ thống ngân hàng ở Việt Nam nói chung. Thấy đƣợc
tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nên ngân
hàng TMCP Ngoại thƣơng Việt Nam – chi nhánh KonTum đã xem công tác
phát triển nguồn nhân lực là hoạt động thƣờng xuyên, là nhiệm vụ quan trọng
trong chiến lƣợc phát triển toàn diện. Mặc dù đã rất nổ lực trong công tác
nghiên cứu, đánh giá nguồn nhân lực tại chi nhánh nhƣng vẫn còn một số tồn
tại, hạn chế cần phải thay đổi để chi nhánh hoạt động ngày càng hiệu quả hơn.
Với mong muốn sẽ đóng góp đƣợc một số giải pháp nhằm giúp ngân
hàng TMCP Ngoại thƣơng Việt Nam – chi nhánh KonTum phát triển nguồn
nhân lực tốt hơn hiện tại, đáp ứng tình hình cạnh tranh hiện nay nên tơi quyết
định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Ngoại
thƣơng Việt Nam (Vietcombank) – Chi nhánh KonTum” để nghiên cứu
trong luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận, lý thuyết về nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực của một tổ chức kinh doanh.
- Phân tích thực trạng về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
trong thời gian qua (giai đoạn 2015 – 2017) tại ngân hàng TMCP Ngoại

thƣơng Việt Nam (Vietcombank) – Chi nhánh KonTum. Từ đó rút ra những
thành tựu, tồn tại/hạn chế và nguyên nhân của hoạt động phát triển nguồn
nhân lực tại ngân hàng trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động phát triển nguồn
nhân lực tại ngân hàng TMCP Ngoại thƣơng Việt Nam (Vietcombank) – Chi
nhánh KonTum trong thời gian tới.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm trả lời các câu hỏi sau:
- Một là, thực trạng

phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng

Vietcombank KonTum hiện nay ra sao?


3

- Hai là, phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Vietcombank KonTum
cịn hạn chế vấn đề gì? Đâu là nguyên nhân của những hạn chế đó?
- Ba là, cần làm gì và làm nhƣ thế nào để phát triển nguồn nhân lực tại
Ngân hàng Vietcombank KonTum đƣợc tốt hơn, chất lƣợng hơn trong thời
gian tới?
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Nghiên cứu cơ sở lý luận, chính sách và cơng cụ
phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Ngoại thƣơng Việt Nam
(Vietcombank) – Chi nhánh KonTum.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Tập trung nghiên cứu hoạt động phát triển nguồn nhân
lực tại ngân hàng TMCP Ngoại thƣơng Việt Nam (Vietcombank) – Chi nhánh
KonTum.

+ Về không gian: Nghiên cứu tại ngân hàng TMCP Ngoại thƣơng Việt
Nam (Vietcombank) – Chi nhánh KonTum.
+ Về thời gian: Các số liệu nghiên cứu trong 3 năm từ năm 2015 đến
năm 2017, kết quả dự báo đến năm 2020.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu sau: phƣơng pháp mô tả,
điều tra, thống kê, tổng hợp, so sánh, phân tích để làm sáng tỏ vấn đề về phát
triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Ngoại thƣơng Việt Nam
(Vietcombank) – Chi nhánh KonTum.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
6.1. Về mặt khoa học
Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực.
6.2. Về mặt thực tiễn
- Đề tài giúp cho các nhà quản lý ngân hàng TMCP Ngoại thƣơng Việt
Nam (Vietcombank) – Chi nhánh KonTum có các thơng tin về nguồn nhân


4

lực và hệ thống hóa lại các hoạt động phát triển nguồn nhân lực.
- Những kiến nghị của đề tài là cơ sở để các nhà quản lý ngân hàng
TMCP Ngoại thƣơng Việt Nam (Vietcombank) – Chi nhánh KonTum xem
xét trong nổ lực để phát triển nguồn nhân lực hơn nữa trong thời gian tới.
- Nghiên cứu có thể làm tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên, nhà
nghiên cứu trong các cơ quan nghiên cứu, trƣờng đại học.
7. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tài gồm
có ba chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

kinh doanh.
Chƣơng 2: Phân tích thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Vietcombank - chi nhánh KonTum.
Chƣơng 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân
lực tại Ngân hàng TMCP Vietcombank - chi nhánh KonTum.
8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong những năm trở lại đây, đã có nhiều bài viết, tài liệu cũng nhƣ
nghiên cứu của Việt Nam cũng nhƣ của quốc tế viết về phát triển nguồn nhân
lực hay bàn về vấn đề nhân sự tại các tổ chức tài chính, ngân hàng. Tuy nhiên,
vẫn cịn rất ít những cơng trình chun sâu để góp phần khắc họa đầy đủ bức
tranh phát triển nguồn nhân lực của các ngân hàng thƣơng mại tại Việt Nam
hiện nay. Đặc biệt, với ngân hàng TMCP Ngoại thƣơng Việt Nam
(Vietcombank) – Chi nhánh KonTum này, phát triển nguồn nhân lực mới chỉ
dừng lại ở hoạt động nghiệp vụ, các ghi nhận và đánh giá mang tính nội bộ
với mức độ khách quan chƣa thật cao. Nhận thức rõ điều đó, đề tài đã kế thừa
và chọn lọc những thành tựu đã nghiên cứu dƣới đây và các nghiên cứu khác
để thực hiện đề tài này.
Về các nghiên cứu có liên quan tới đề tài luận văn, có thể kể đến một số
nghiên cứu tiêu biểu sau:


5

- Trần Kim Dung (2015), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB
Tổng hợp Tp. Hồ Chí Minh. Giáo trình đề cập kiến thức, tƣ tƣởng và kỹ năng
cơ bản của quản trị nguồn nhân lực, những kinh nghiệm, khó khăn, thách
thức trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Những nội dung trình bày trong
giáo trình là dựa trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận, kinh nghiệm về
công tác quản trị nguồn nhân lực tiên tiến trên thế giới và thực trạng quản trị
nguồn nhân lực tại Việt Nam.

- Nguyễn Duy Dũng và Trần Thị Nhung (2005), Phát triển nguồn nhân
lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay, NXB Khoa học xã hội. Tác giả đã
nêu lên thực trạng nguồn nhân lực ở các công ty Nhật Bản thông qua một số
công ty thành công của Nhật Bản; thông qua cách thức đào tạo nguồn nhân
lực của Nhật Bản mà tác giả đã đề xuất một số định hƣớng phát triển nguồn
nhân lực cho các tổ chức kinh doanh ở Việt Nam.
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực: Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia
Dũng, Đào Hữu Hịa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc
Nguyên Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng (2006). Cuốn sách giới
thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Trong đó nội dung trong chƣơng
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội
dung, tiến trình, phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực”, đăng trên Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng – Số
5(40). Tác giả đã nêu rõ các khái niệm về nguồn nhân lực, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. động cơ thúc đẩy ngƣời lao động và yêu cầu của đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực. Tác giả đã khẳng định nguồn nhân lực là nguồn
lực quý giá nhất của các tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức
trong tƣơng lai. Vì vậy, các tổ chức ln tìm cách để duy trì và phát triển
nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực
hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tác giả nhấn
mạnh:“ Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lƣợng,


6

phát triển nguồn nhân lực đó”. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của
việc phát triển nguồn nhân lực và đƣợc tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở
lý luận cho đề tài.
- Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực

thúc đẩy”, đăng trên trên Tạp chí Khoa học và Cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng
– Số 4(39). Bài báo nêu lên ý nghĩa của việc nâng cao động lực thúc đẩy
ngƣời lao động đƣợc xem là giải pháp quan trọng để nguồn nhân lực phát huy
hết khả năng của mình. Qua bài viết, tác giả cũng chỉ rõ một số yếu tố có thể
đƣợc sử dụng để nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động trong tổ chức.
- Tô Ngọc Hƣng và Nguyễn Đức Trung (2010), Phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2010 – 2020.
Bài viết đã tiếp cận vấn đề phát triển nguồn nhân lực một cách tồn diện dƣới
góc nhìn chung cho cả hệ thống ngân hàng Việt Nam; trong đó có cái nhìn
chung về thực trạng nguồn nhân lực hiện nay của các ngân hàng hiện nay.
- Vũ Văn Thực (2015), Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
ngành ngân hàng, Tạp chí Phát triển và Hội nhập – Số 26 (36). Bài viết đã
phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực làm việc trong ngành ngân hàng
thời gian qua từ số lƣợng cán bộ nhân viên, trình độ nhân viên và một số vấn
đề nổi lên của ngành ngân hàng; đồng thời tác giả đã phân tích đƣợc thực
trạng đào tạo nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng. Từ đó tác giả đã tìm ra
những nguyên nhân hạn chế, đồng thời đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực ngành ngân hàng trong giai đoạn tới.
- Ngô Thị Nhƣ Ngọc (2016), Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ngãi, luận văn thạc
sĩ Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Kinh tế Đà Nẵng. Luận văn đã khái
quát đƣợc hệ thống lý luận về phát triển nguồn nhân lực, trình bày và phân
tích các nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Thông qua cơ sở lý
luận, tác giả đã phân tích thực trạng của chi nhánh và đánh giá đƣợc mặt
thành cơng cũng nhƣ hạn chế. Qua đó nêu đƣợc những nguyên nhân dẫn đến


7

mặt hạn chế và đề xuất những giải pháp phù hợp để hoàn thiện hoạt động phát

triển nguồn nhân lực tại chi nhánh.
- Nguyễn Thị Nguyệt Hà (2015), Phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty
TNHH Xây dựng Hịa Vang. Luận văn đã đƣa ra những khái niệm, đặc điểm,
nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, đồng thời tác giả đã
phân tích thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện phát triển nguồn
nhân lực tại cơng ty TNHH xây dựng Hịa Vang.


8

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC KINH DOANH
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG TỔ CHỨC KINH DOANH
1.1.1. Khái niềm về nguồn nhân lực
a. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực hay nguồn lực con ngƣời là khái niệm mà trong đó con
ngƣời đƣợc xem xét nhƣ một nguồn lực cho sự phát triển.
Hiện nay có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, tùy theo cách
tiếp

cận

và cách hiểu khác nhau của mỗi tác giả mà có quan niệm khác nhau về nguồn
nhân

lực.

Có thể nêu một số quan niệm nhƣ sau:

“Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của
toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát
triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” (Theo chƣơng trình phát triển của
Liên hợp quốc).
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động
làm việc trong tổ chức đó cịn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con
ngƣời, mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [8,Tr.7].
“Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết
và cơ bản nhất là tiềm năng lao động). Bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách
của con ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp
nhất định” [5, tr. 264].
Nguồn nhân lực là số lƣợng ngƣời trong độ tuổi lao động sẵn sàng tham
gia lao động. Chất lƣợng nguồn nhân lực (bao gồm: Trình độ, kiến thức, thể
chất, kỹ năng, thái độ làm việc,…) đƣợc phản ánh thông qua năng lực xã hội
của con ngƣời. Tiềm năng nguồn nhân lực là tổng hịa các mặt trí lực, thể lực,


9

phẩm cách, nhân cách… của ngƣời lao động [4, tr.6-7].
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con ngƣời cịn tùy thuộc vào tuổi
tác, thời gian cơng tác, giới tính…[5, tr.8]. Trí lực ngày càng đóng vai trò
quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song sức mạnh trí tuệ của con
ngƣời chỉ có thể phát huy đƣợc lợi thế trên nền tảng thể lực khoẻ mạnh. Chăm
sóc sức khỏe là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực, tạo tiền đề phát huy hiệu quả tiềm năng của con ngƣời.
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con ngƣời.

Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngƣời mới cịn ở mức mới mẻ,
chƣa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng cịn nhiều bí ẩn của mỗi con ngƣời
[5, tr.8]. Trí lực đƣợc xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con
ngƣời bởi tất cả những gì thúc đẩy con ngƣời hành động phải thơng qua đầu
óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí lực trở thành yêu cầu quan
trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con ngƣời.
Phát triển nhân cách, đạo đức đem lại cho con ngƣời khả năng thực hiện
tốt các chức năng xã hội, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động
thực tiễn xã hội. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng
cao thể lực và trí lực thì cần coi trọng xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tƣởng
cho con ngƣời.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, khái niệm về nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp đƣợc hiểu nhƣ sau: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
là toàn bộ lực lượng lao động được đặc trưng bởi các yếu tố số lượng, cơ
cấu, chất lượng lao động (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp) và phẩm chất
lao động (thái độ, tác phong, phong cách làm việc) nhằm đáp ứng yêu cầu
của doanh nghiệp đó.


10

b. Phân loại nguồn nhân lực
Việc phân loại nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong việc quy
hoạch con ngƣời, đánh giá, đào tạo và phát triển nguồn nhân. Có nhiều tiêu
chuẩn phân loại có mục đích, ý nghĩa và yêu cầu quản lý khác nhau, tùy theo
quản điểm và khía cạnh nghiên cứu khác nhau.
Dƣới góc độ nghiên cứu nguồn nhân lực dựa theo năng lực và trình độ
chuyên môn trong các tổ chức kinh doanh, phân thành các loại sau:
- Cán bộ quản lý: Là những ngƣời nắm quyền quyết định lớn nhất,
những vị trí cao cấp ln có khả năng tác động mãnh mẽ đến hoạt động của tổ

chức, tham gia vào việc thực hiện các chức năng quản lý trong tổ chức.
Theo cấp bậc quản lý thì trong doanh nghiệp, cán bộ quản lý đƣợc phân
chia thành: cán bộ quản lý cấp cao, cán bộ quản lý cấp trung, cán bộ quản lý
cấp cơ sở.
+ Cán bộ quản lý cấp cao: Là những ngƣời có quyền ra các quyết định
mang tính chiến lƣợc, quản trị chung tất cả các hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp. Trong thực tế, những ngƣời có ảnh hƣởng lớn tới các quyết
định mang tính chiến lƣợc cũng đƣợc coi là cán bộ quản lý cấp cao.
+ Cán bộ quản lý cấp trung: Là một khái niệm rộng dùng để chỉ những
cấp chỉ huy trung gian, đứng trên những nhà quản trị cấp cơ sở và dƣới các
nhà quản trị cấp cao, là những ngƣời có thẩm quyền ra các quyết định chiến
thuật. Tổ chức quản trị các hoạt động chức năng, nghiệp vụ trong phạm vi
nhiệm vụ quyền hạn đƣợc phân công nhằm thực hiện các chiến lƣợc của
doanh nghiệp. Những quyết định chiến thuật là những quyết định có liên quan
đến những bộ phận, phân hệ của hệ thống. Với cƣơng vị này, họ vừa quản trị
các nhà quản trị cấp cơ sở thuộc quyền vừa đồng thời điều khiển các nhân
viên khác.
+ Cán bộ quản lý cấp cơ sở: Là những nhà quản trị ở cấp bậc cuối cùng
trong hệ thống cấp bậc của quản trị trong cùng tổ chức. Họ quản trị quá trình
làm việc, các hoạt động cụ thể hàng ngày của nhân viên trong tổ, nhóm. Với


11

tƣ cách là nhà quản trị nhiệm vụ, họ là những ngƣời hƣớng dẫn, đốc thúc,
điều khiển nhân viên trong các cơng việc hàng ngày để đƣa đến sự hồn thành
mục tiêu chung trong doanh nghiệp.
- Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ: Là những ngƣời có u cầu chun
mơn nghiệp vụ cơ bản về một hoặc một số lĩnh vực, có thẩm quyền ra các
quyết định mang tính tác nghiệp cho những đơn vị cơ sở của hệ thống, thực

hiện những công việc rất cụ thể. Việc đánh giá lao động theo năng lực và trình
độ chun mơn nghiệp vụ có thể phân thành các loại sau:
+ Chun viên chính: Là những ngƣời có trình độ từ đại học trở lên có
trình độ chun mơn cao, có khả năng giải quyết các cơng việc mang tính
tổng hợp, phức tạp .
+ Chuyên viên: Là những ngƣời lao động đã tốt nghiệp đại học, trên đại
học, có thời gian cơng tác dài, có trình độ chun mơn cao.
+ Cán sự: Là những ngƣời lao động mới tốt nghiệp đại học, có thời gian
công tác nhiều.
+ Nhân viên: Là những ngƣời lao động gián tiếp với trình độ chun
mơn thấp có thể đã qua đào tạo các trƣờng chuyên môn, nghiệp vụ hoặc chƣa
đào tạo.
Phân loại lao động trong doanh nghiệp có ý nghĩa lớn trong việc nắm bắt
thông tin về số lƣợng và thành phần lao động, về trình độ nghề nghiệp của
ngƣời lao động trong doanh nghiệp, về sự bố trí lao động trong doanh nghiệp
từ đó thực hiện quy hoạch lao động, lập kế hoạch lao động và đề ra những
chƣơng trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hợp lý.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Cũng giống nhƣ khái niệm về nguồn nhân lực, khái niệm về phát triển
nguồn nhân lực (PTNNL) cũng đƣợc hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau
của mỗi tổ chức và cá nhân. Cụ thể:
“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
đƣợc


12

tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động” [5,Tr.153].
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất

lƣợng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này đƣợc biểu hiện ở việc nâng cao
năng lực và động cơ của ngƣời lao động [14, tr.265].
Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt động đào tạo, học tập do
doanh nghiệp tổ chức và cung cấp. Những hoạt động này có thể chỉ diễn ra
trong vài giờ, vài ngày, thậm chí vài tuần; nhƣng cũng có thể kéo dài đến vài
năm tùy thuộc vào mục tiêu phát triển, nhằm nâng cao khả năng và trình độ
nghề nghiệp của ngƣời lao động [4, tr.182].
Phát triển nguồn nhân lực, về thực chất là nâng cao giá trị nguồn nhân
lực con ngƣời chủ yếu trên các phƣơng diện thể lực, năng lực, nhận thức,…và
phát huy tối đa hiệu quả sử dụng chúng trong thực tiễn phát triển của tổ chức.
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực chính là sự tăng cƣờng sức mạnh và kỹ
năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của ngƣời
lao động lên đến một trình độ nhất định để họ có thể hoàn thành đƣợc các
mục tiêu chung của tổ chức. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực chính là
nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công
việc của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Từ nhận định trên có thể hiểu: “Phát triển nguồn nhân lực là một tổng
thể các hoạt động, cách thức, chính sách, biện pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực thơng qua phát triển trình độ kiến thức, kỹ năng và
nâng cao trình độ nhận thức, thái độ của người lao động để đáp ứng yêu cầu
ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu của người lao động”.
1.1.3. Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
a. Mục đích của phát triển nguồn nhân lực
Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thơng qua
việc giúp cho ngƣời lao động hiểu hơn về công việc, nắm vững


13

hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một
cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng
của họ với công việc trong tƣơng lai [9, tr.194].
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nhằm tạo lập cho ngƣời lao động
có khả năng phát huy năng lực tồn diện của bản thân vì sự phát triển của tổ
chức, của sự tiến bộ kinh tế xã hội và tự hồn thiện bản thân mỗi ngƣời lao
động.
b. Vai trị của phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có vai trị rất lớn khơng chỉ đối với ngƣời lao
động, đối với tổ chức mà còn đối với sự phát triển kinh tế xã hội.
- Đối với người lao động
+ Tiếp thu kiến thức, nâng cao khả năng hiểu biết, nâng cao trình độ
chun mơn nghiệp vụ, đáp ứng kịp thời những yêu cầu của công việc.
+ Ngƣời lao động đƣợc trang bị thêm những kiến thức mới, giúp họ có
thể áp dụng thành cơng các thay đổi cơng nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp,
tạo ra sự thích ứng với công việc hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai.
+ Tạo đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp vì họ sẽ cảm
thấy mình có vai trị quan trọng trong tổ chức.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động, từ đó
tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Đƣợc trang bị những kỹ năng
chun mơn cần thiết sẽ kích thích ngƣời lao động thực hiện công việc tốt
hơn, đạt đƣợc nhiều thành tích tốt hơn, muốn đƣợc trao những nhiệm vụ có
tính thách thức cao hơn, từ đó có nhiều cơ hội thăng tiến hơn hoặc thay thế
cho các cán bộ quản lý, chun mơn khi cần thiết.
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của ngƣời lao động, tạo cho ngƣời lao động
có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong cơng việc và là cơ sở để ngƣời lao động
phát huy tính sáng tạo trong công việc.


14

- Đối với tổ chức
+ Giảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả
năng tự giám sát.
+ Duy trì và nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực, nâng cao năng
suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp.
+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp.
+ Quan hệ giữa tổ chức và ngƣời lao động sẽ đƣợc cải thiện, gắn kết với
nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, tạo ra đƣợc lợi thế
cạnh tranh trong hoạt động kinh doanh, từ đó có thể đạt đƣợc mục tiêu tối đa
hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp.
+ Giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa
cơng đồn với các nhà quản trị, từ đó giúp tổ chức đề ra các chính sách về
quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.
- Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội
Nguồn nhân lực là một nguồn lực có vai trị quan trọng quyết định tới sự
phát triển của kinh tế xã hội. Đầu tƣ cho nguồn nhân lực là đầu tƣ mang lại
hiệu quả lâu dài và bền vững nhất. Thực tế đã chứng minh đầu tƣ vào nguồn
nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hơn so với đầu tƣ vào đổi mới
trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Trong điền kiện kinh tế thị trƣờng cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng
thì chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình
độ phát triển kinh tế và đời sống của con ngƣời trong một xã hội nhất định.
Phát triển nguồn nhân lực càng cao thì việc sử dụng các nguồn lực khác
ngày càng hiệu quả, là động lực thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển, khẳng
định vị thế cạnh tranh của đất nƣớc với các nƣớc trong và ngoài khu vực.
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ
CHỨC KINH DOANH
Nhƣ đã nói ở trên, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các cách thức

15

làm gia tăng đáng kể chất lƣợng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu ngày
càng cao của tổ chức và nhu cầu của ngƣời lao động. Hơn nữa, năng lực của
lao động thƣờng đƣợc đánh giá ở 3 khía cạnh: trình độ kiến thức (kỹ năng
cứng), kỹ năng (kỹ năng mềm) và nhận thức, thái độ. Vì vậy, thực chất phát
triển nguồn nhân lực là phát triển chiều sâu về chất lƣợng của nguồn nhân lực.
Nó bao gồm các nội dung sau:
1.2.1. Phát triển trình độ của nguồn nhân lực

a. Phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngƣời lao động đƣợc tổng hợp từ
những kiến thức của ngƣời lao động: kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên
môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đƣơng các chức
vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác.
Kiến thức là những điều hiểu biết có đƣợc hoặc do từng trải, hoặc nhờ
học tập. Nó gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về thế
giới), kiến thức chuyên ngành (về một vài lĩnh vực đặc trƣng nhƣ kế tốn, tài
chính,...) và kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc trƣng mà ngƣời lao động
trực tiếp tham gia hoặc đƣợc đào tạo). [14, tr.265].
Trình độ chuyên môn của ngƣời lao động (NLĐ) trong doanh nghiệp là
một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá và phát triển NNL, bởi lẽ trình độ học
vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách
nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh
doanh; sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của
doanh nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung. Thực tế cho
thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp NLĐ có trình độ chun mơn cao thì
doanh nghiệp đó phát triển nhanh. Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp

mặc dù NLĐ có trình độ chuyên môn cao, nhƣng chƣa tận dụng hết đƣợc tiềm
năng này, nên tốc độ phát triển cũng nhƣ năng suất lao động của họ chƣa cao,
đó là do cơ chế quản lý, khai thác, sử dụng và phát triển NNL chƣa đƣợc tốt.
Trong thời đại bùng nổ về công nghệ, thông tin đã tác động mạnh đến