Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực hành chính công tại các phường trên địa bàn quận sơn trà thành phố đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN MINH QUẾ

QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CƠNG TẠI CÁC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA
BÀN QUẬN SƠN TRÀ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

Đà Nẵng - Năm 2019


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN MINH QUẾ

QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CƠNG TẠI CÁC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA
BÀN QUẬN SƠN TRÀ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 60.34.04.10

Ngƣờ

ƣớng

n

o

ọ : GS.TS. TRƢƠNG BÁ THANH

Đà Nẵng - Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực và chƣa từng
đƣợc ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tá g ả

Nguyễn M n Quế


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................ 2
3. Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................. 2
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ....................................................... 3
5. Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................... 3
6. Ý nghĩa khoa học của Đề tài ................................................................ 4
7. Sơ lƣợc tài liệu chính sử dụng trong nghiên cứu ................................. 5
8. Sơ lƣợc tổng quan tài liệu nghiên cứu ................................................. 6
9. Bố cục đề tài ........................................................................................ 9
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CƠNG ............................................................................... 10
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN

LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG ................................................................ 10
1.1.1. Nguồn nhân lực trong khu vực công ........................................... 10
1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công .............................. 13
1.1.3. Khái niệm, vai trò và nội dung quản lý nhà nƣớc đối với CBCC,
bán chuyên trách cấp xã .............................................................................. 21
1.2. NỘI DUNG QUẢN LÝ NNL HÀNH CHÍNH CƠNG ..........................
277
1.2.1. Xây dựng bản tiêu chu n công việc ............................................ 27
1.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực cho tổ chức ..................................... 30
1.2.3. Thu hút và tuyển dụng nhân sự ................................................... 31
1.2.4. Sử dụng nguồn nhân lực .............................................................. 32
1.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................................... 33
1.2.6. Ph c lợi, đãi ngộ .......................................................................... 35


1.2.7. Đánh giá thực thi công việc ......................................................... 36
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CƠNG ................................................................................. 38
1.3.1. Mơi trƣờng bên ngồi .................................................................. 38
1.3.2. Môi trƣờng bên trong .................................................................. 40
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 .............................................................................. 43
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN
NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG TẠI CÁC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA
BÀN QUẬN SƠN TRÀ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ................................. 44
2.1. ĐẶC ĐIỂM ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI CỦA QUẬN
SƠN TRÀ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ......................................................... 44
2.1.1. Điều kiện tự nhiên ....................................................................... 44
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội ............................................ 45
2.1.3 Quy mô, chất lƣợng nguồn nhân lực hành chính cơng và phân cấp
quản lý CBCC tại các phƣờng trên địa bàn quận Sơn Trà ............................ 50

2.2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CƠNG TẠI CÁC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN SƠN
TRÀ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN QUA ..................... 58
2.2.1. Thực trạng xây dựng bản mô tả công việc .................................. 58
2.2.2. Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực ....................................... 59
2.2.3. Thực trạng thu hút và tuyển dụng nhân sự .................................. 60
2.2.4. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực ............................................ 62
2.2.5. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................ 63
2.2.6. Thực trạng chính sách thù lao, tạo động lực làm việc ................. 67
2.2.7. Thực trạng đánh giá thực hiện nhiệm vụ, thành tích CBCC ....... 70
2.3. THÀNH CƠNG, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN TỒN TẠI HẠN CHẾ
TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC


HÀNH CHÍNH CƠNG TẠI CÁC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN SƠN
TRÀ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ..................................................................... 71
2.3.1 Kết quả đạt đƣợc .......................................................................... 72
2.3.2 Những mặt hạn chế ...................................................................... 73
2.3.3. Nguyên nhân của những mặt hạn chế ......................................... 77
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 .............................................................................. 78
CHƢƠNG 3. HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ
NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG TẠI CÁC PHƢỜNG TRÊN
ĐỊA BÀN QUẬN SƠN TRÀ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ............................... 79
3.1. QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ
NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG TẠI CÁC
PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN SƠN TRÀ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
........................................................................................................................ 79
3.1.1. Quan điểm hồn thiện cơng tác quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân
lực hành chính cơng tại các phƣờng trên địa quận Sơn Trà .......................... 79
3.1.2. Mục tiêu chung hồn thiện cơng tác quản lý nhà nƣớc về nguồn

nhân lực hành chính cơng tại các phƣờng trên địa quận Sơn Trà ................. 80
3.1.3. Định hƣớng về nguồn nhân lực hành chính cơng của quận Sơn Trà
trong thời gian tới .......................................................................................... 81
3.1.4. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp ...... 83
3.2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN
NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG TẠI CÁC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN
QUẬN SƠN TRÀ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ............................................. 84
3.2.1. Xây dựng vị trí việc làm .............................................................. 84
3.2.2. Giải pháp về quy hoạch cán bộ ................................................... 98
3.2.3. Hoàn thiện việc thực hiện quy trình tuyển dụng CBCC ............ 100
3.2.4. Bố trí, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực hành chính .................... 102


3.2.5. Hoàn thiện khâu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ................. 104
3.2.6. Nâng cao chính sách thù lao, tạo động lực làm việc ................. 105
3.2.7. Cải cách công tác đánh giá CBCC ............................................ 108
3.3. NHỮNG KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI CHÍNH PHỦ VÀ THÀNH PHỐ .... 111
3.3.1. Kiến nghị đối với Chính phủ ..................................................... 111
3.3.2. Kiến nghị đối với UBND thành phố ......................................... 112
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ............................................................................ 113
KẾT LUẬN ................................................................................................ 114
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO)


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CBCC

: Cán bộ cơng chức

CCHC

: Cải cách hành chính

CNH

: Cơng nghiệp hóa

HĐH

: Hiện đại hóa

HĐND

: Hội đồng nhân dân

HTCT

: Hệ thống chính trị

LLCT

: Lý luận chính trị

NNL

: Nguồn nhân lực

QLNN

: Quản lý nhà nƣớc

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa

UBND

: Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.1
2.2
2.3
2.4

Giá trị sản xuất phân theo ngành kinh tế của quận Sơn

Trà giai đoạn 2016 - 2018.
Dân số và lao động của quận Sơn Trà giai đoạn 2016 2018.
Một số chỉ tiêu về dân số, lao động, việc làm quận Sơn
Trà giai đoạn 2016 - 2018.
Số lƣợng cán bộ, công chức tại các phƣờng trên địa
bàn quận Sơn Trà, Đà Nẵng giai đoạn 2016 - 2018.

Trang
40
42
42
44

Cơ cấu về độ tuổi cán bộ, công chức tại các phƣờng

2.5

trên địa bàn quận Sơn Trà, Đà Nẵng giai đoạn 2016 -

45

2018.
Cơ cấu về giới tính của cán bộ, công chức tại các
2.6

phƣờng trên địa bàn quận Sơn Trà, Đà Nẵng giai đoạn

46

2016 - 2018.

Cơ cấu về trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức
2.7

tại các phƣờng trên địa bàn quận Sơn Trà, Đà Nẵng

47

giai đoạn 2016 - 2018.
Cơ cấu về trình độ trình độ QLNN của cán bộ, công
2.8

chức tại các phƣờng trên địa bàn quận Sơn Trà, Đà

49

Nẵng giai đoạn 2016 - 2018.
2.9

Bảng thống kê trình độ lý luận chính trị của của cán
bộ, cơng chức tại các phƣờng trên địa bàn quận Sơn

50


Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

Trà, Đà Nẵng năm 2018
Bảng thống kê trình độ tin học của cán bộ, công chức tại
2.10

các phƣờng trên địa bàn quận Sơn Trà, Đà Nẵng năm

51

2018.
Bảng thống kê trình độ ngoại ngữ của cán bộ, cơng chức
2.11

tại các phƣờng trên địa bàn quận Sơn Trà, Đà Nẵng năm

52

2018
Công tác bổ nhiệm, điều động luân chuyển cán bộ,
2.12

công chức tại các phƣờng trên địa bàn quận Sơn Trà,

57

Đà Nẵng giai đoạn 2016-2018.
Công tác đào tạo, bồi dƣ ng cán bộ, công chức tại các
2.13

phƣờng trên địa bàn quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng

58

giai đoạn 2016 - 2018.
Tổng hợp phân loại, đánh giá cán bộ, công chức các
2.14

phƣờng trên địa bàn quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng
giai đoạn 2016 - 2018.

61


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số

ệu

Tên hình

hình
2.1

2.2

Biểu đồ GDP theo giá thực tế quận Sơn Trà phân theo
ngành kinh tế giai đoạn 2016 - 2018.
Cơ cấu về độ tuổi cán bộ, công chức tại các phƣờng trên
địa bàn quận Sơn Trà, Đà Nẵng giai đoạn 2016 - 2018.

Trang

40

46

Cơ cấu về trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức
2.3

tại các phƣờng trên địa bàn quận Sơn Trà, Đà Nẵng giai

48

đoạn 2016 - 2018.
Cơ cấu về trình độ trình độ QLNN của cán bộ, công
2.4

chức tại các phƣờng trên địa bàn quận Sơn Trà, Đà Nẵng

50

giai đoạn 2016 - 2018.
Trình độ lý luận chính trị của của cán bộ, cơng chức tại
2.5

các phƣờng trên địa bàn quận Sơn Trà, Đà Nẵng năm

51

2018.
2.6

Phân loại, đánh giá cán bộ, công chức các phƣờng.

62


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số

ệu

Tên sơ đồ

sơ đồ
1.1
1.2

Quá trình phân tích cơng việc
Mối quan hệ quản lý nhân lực và sử dụng kết quả phân
tích cơng việc

Trang
21
22


1

MỞ ĐẦU
1. Tín

ấp t ết ủ đề tà

“Nhân lực hành chính cơng là một trong những yếu tố rất quan trọng và
mang tính quyết định của nền hành chính nhà nƣớc. Nhân lực hành chính
cơng, trƣớc hết là đội ngũ CBCC - là sản ph m, cũng đồng thời là chủ thể của
nền hành chính nhà nƣớc. Trong q trình hoạt động cơng vụ của mình,
CBCC nhà nƣớc tác động đến mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích
của cơng dân, tổ chức và cả cộng đồng xã hội. Mọi yếu tố của nền hành chính
nhà nƣớc, nhƣ: thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính cơng và tiến trình quản lý
đều do đội ngũ CBCC nhà nƣớc xây dựng và tổ chức thực hiện” (Nguyễn
Tiến Dĩnh, 2014). Chính vì vậy, đổi mới cơng tác quản lý và quản lý có hiệu
quả NNL trong khu vực hành chính cơng ln là mục tiêu, hƣớng phấn đấu và
là yêu cầu luôn đƣợc đặt ra của mọi quốc gia trên thế giới.
Trong hệ thống hành chính ở Việt Nam: xã, phƣờng, thị trấn là đơn vị
hành chính cấp cơ sở, là nơi trực tiếp tiếp x c và giải quyết những công việc
hàng ngày của ngƣời dân, là cầu nối giữa chính quyền nhà nƣớc với nhân dân;
thực hiên cơng tác QLNN về kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phòng - an ninh ở
địa phƣơng, bảo đảm cho những chủ trƣơng, chính sách, pháp luật của Nhà
nƣớc đƣợc cụ thể hóa trong cuộc sống. Đội ngũ CBCC xã, phƣờng, thị trấn có
vai trị quan trọng trong quản lý và tổ chức cơng việc của chính quyền cơ sở,
truyền tải các chủ trƣơng chính sách của Nhà nƣớc đến ngƣời dân và là kênh
phản ánh nguyện vọng của ngƣời dân đối với nhà nƣớc để có những nghiên
cứu, điều chỉnh, bổ sung chính sách cho phù hợp với thƣc tiễn.
Qua hơn 20 năm thành lập quận Sơn Trà, công tác quản lý CBCC Quận,
Phƣờng đạt đƣợc những kết quả khá quan trọng, đội ngũ CBCC Phƣờng từng
bƣớc đƣợc phát triển cả số lƣợng và chất lƣợng... Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại

2

nhiều hạn chế và bất cập đặc biệt là cấp cơ sở, năng lực lãnh đạo, quản lý,
điều hành của một số cán bộ lãnh đạo địa phƣơng chƣa đáp ứng yêu cầu thực
tiễn. Khả năng cụ thể hóa và tổ chức thực hiện chủ trƣơng, đƣờng lối của
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc và nghị quyết của cấp trên có l c,
có việc cịn l ng t ng; hạn chế trong giải quyết một số vấn đề phức tạp nảy
sinh, tính chủ động chƣa cao. Việc đổi mới phƣơng pháp, phong cách làm
việc, cũng nhƣ nâng cao hiệu quả lãnh đạo, quản lý ở các cấp còn hạn chế.
Xuất phát từ u cầu cấp thiết đó, tơi chọn đề tài “Quản lý n à nƣớ về
nguồn n ân lự

àn

ín

ơng tạ

á p ƣờng trên đị bàn quận Sơn

Trà, thành p ố Đà Nẵng” làm đề tài luận văn Thạc sĩ của mình.
2. Mụ t êu ng ên ứu
2.1 Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu bộ máy quản lý hành chính xã, phƣờng và đƣa ra một số giải
pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác QLNN về NNL hành chính cơng tại
các phƣờng trên địa bàn quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về quản lý NNL trong bộ máy chính
quyền cơ sở.

- Phân tích thực trạng cơng tác QLNN về NNL hành chính cơng tại các
phƣờng trên địa bàn quận Sơn Trà trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm thực hiện tốt cơng tác QLNN về NNL
hành chính cơng tại các phƣờng trên địa bàn quận Sơn Trà trong thời gian tới.
3. Câu ỏ ng ên ứu
- Thực trạng QLNN về NNL hành chính cơng tại các phƣờng trên địa
bàn quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng?
- Việc QLNN về NNL hành chính cơng tại các phƣờng trên địa bàn quận
Sơn Trà có đ ng với những qui định của Thành phố, Chính phủ?


3

- Có những tồn tại, hạn chế nào trong cơng tác QLNN về NNL hành
chính cơng tại các phƣờng trên địa bàn quận Sơn Trà hay khơng? Có giải
pháp gì để khắc phục hạn chế đó hay khơng?
4. Đố tƣợng và p ạm v ng ên ứu
4.1. Đối tượng
Đề tài tiếp cận toàn bộ những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
công tác QLNN về NNL hành chính cơng từ năm 2016 - 2018 tại các phƣờng
trên địa bàn quận Sơn Trà.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Trong phạm vi thời gian cho ph p nên đề tài chỉ nghiên
cứu nội dung QLNN về NNL hành chính cơng và các vấn đề cịn tồn tại trong
cơng tác QLNN về NNL hành chính cơng ở các phƣờng trên địa bàn quận Sơn
Trà (gồm: CBCC nằm trong biên chế của bộ máy quản lý hành chính tại các
phƣờng trên địa bàn quận Sơn Trà).
- Về không gian, đƣợc tiến hành trên phạm vi các phƣờng trên địa bàn
quận Sơn Trà.
- Về thời gian, nghiên cứu thực trạng từ năm 2016 - 2018. Các giải pháp

đƣợc đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm tới.
5. P ƣơng p áp ng ên ứu
5.1. Phương pháp thu thập số liệu
- Phƣơng pháp thu thập số liệu thứ cấp: thu thập chủ yếu từ tài liệu văn
bản của quận Sơn Trà. Bên cạnh đó, đề tài sử dụng các sách báo, đề tài, tạp
chí, các bài báo, giáo trình của các tác giả để phục vụ cho nghiên cứu.
- Phƣơng pháp thu thập số liệu sơ cấp: sử dụng phiếu điều tra để thu thập
thông tin từ các nhà quản lý của các phịng, ban chun mơn và cán bộ quản lý,
công chức chuyên môn của các Phƣờng. Về chọn mẫu điều tra gồm 3 đối tƣợng:
+ Cơ quan đại diện cho Quận ủy, UBND quận quản lý CBCC phƣờng, xã:


4

Trƣởng ban Tổ chức Quận ủy, Trƣởng phòng Nội vụ Quận: 02 phiếu, dùng
phiếu khảo sát tại Phụ lục 12.
+ Cơ quan trực tiếp quản lý, sử dụng và đại diện cho cán bộ phƣờng: Bí
thƣ - Chủ tịch HĐND, Chủ tịch UBND 7 phƣờng: 14 phiếu, dùng phiếu khảo
sát tại Phụ lục 12.
+ Công chức phƣờng: 6 chức danh công chức cấp Phƣờng (trừ Trƣởng
Công an Phƣờng): 84 phiếu, dùng phiếu khảo sát tại Phụ lục 13.
5.2. Phương pháp phân tích
- Đối với dữ liệu thứ cấp:
+ Phƣơng pháp thống kê mô tả: phƣơng pháp này đƣợc dùng để thống kê
số tuyệt đối, số tƣơng đối, số bình quân các chỉ tiêu thống kê sẽ đƣợc tính
tốn để mơ tả thực trạng, đặc điểm của cán bộ, công chức cấp xã, tình hình sử
dụng đội ngũ này.
+ Phƣơng pháp so sánh: Phƣơng này đƣợc sử dụng sau khi số liệu đã
đƣợc tổng hợp, phân tích ch ng ta có thể sử dụng phƣơng pháp này để tìm ra
mối liên hệ giữa các hiện tƣợng, lƣợng hóa thơng qua hệ thống chỉ tiêu.

- Đối với dữ liệu sơ cấp:
+ Kết hợp các nhận định chuyên gia để đƣa ra các biện pháp trong cơng
tác QLNN về NNL hành chính cơng tại các phƣờng trên địa bàn quận.
+ Thống kê ý kiến CBCC phƣờng để nhận định tình hình hiện tại, thơng
qua đó lấy ý kiến để đề xuất trong cơng tác QLNN về NNL hành chính cơng
tại các phƣờng trên địa bàn quận.
6. Ý ng ĩ

o

ọ

ủ Đề tà

6.1. Ý nghĩa lý luận
Các kết luận, kết quả, giải pháp đề xuất r t ra từ việc nghiên cứu đề tài
luận văn có giá trị và có ý nghĩa góp phần bổ sung, hoàn thiện những vấn đề
lý luận về tổ chức thực hiện cơng tác QLNN về NNL hành chính cơng nói


5

chung và QLNN về NNL hành chính cơng tại các phƣờng nói riêng.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Các kết luận, kết quả, giải pháp đề xuất r t ra từ việc nghiên cứu đề tài
luận văn cịn có ý nghĩa thực tiễn thiết thực góp phần vào hồn thiện cơng tác
QLNN về NNL hành chính cơng tại các phƣờng thuộc quận Sơn Trà, thành
phố Đà Nẵng. Ngồi ra luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong
tập huấn, bồi dƣ ng nghiệp vụ công tác quản lý cho cán bộ lãnh đạo, quản lý
của các ngành thuộc Quận và Phƣờng.

7. Sơ lƣợ tà l ệu

ín sử ụng trong ng ên ứu

Giáo trình “Nhân sự hành chính Nhà nước”, “Quản lý nguồn nhân lực”
của Học viện Hành chính. Các giáo trình này đã cung cấp những kiến thức cơ
bản nhất về nguồn nhân lực, nhân sự và quản lý nguồn nhân lực trong hệ
thống hành chính Nhà nƣớc. Qua đó, Giáo trình đã trang bị cho tác giả tác giả
những kiến thức cơ bản nhất về NNL và quản lý NNL trong hệ thống hành
chính Nhà nƣớc [10] [11].
Giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực” của Mai Quốc Chánh và Trần
Xn Cầu. Giáo trình này của có thể nắm đƣợc khái niệm nhân lực, NNL,
khái niệm phát triển NNL trên cơ sở quan điểm của tác giả. Qua đó, ta có thể
khẳng định đƣợc trong vấn đề phát triển NNL thì chất lƣợng NNL là yếu tố
quan trọng nhất [2].
Sách “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công - Lý luận và kinh
nghiệm một số nước” của Nguyễn Thị Hồng Hải và Nguyễn Thị Thanh Thủy
nghiên cứu một số vấn đề lý luận chung về quản lý NNL trong khu vực công
nhƣ: khái niệm, đặc trƣng, phân loại, tầm quan trọng, mục tiêu của NNL trong
khu vực công,... Đồng thời, nghiên cứu thực tiễn quản lý NNL trong khu vực
công ở một số nƣớc trên thế giới nhƣ: Anh, Pháp, Hoa Kỳ, Đức, Nga, Đan
Mạch, Nhật Bản, Hàn Quốc, Xingapo, Trung Quốc [7].


6

Quyết định số 38/2015/QĐ-UBND ngày 16/12/2015 của UBND thành
phố Đà Nẵng về quản lý CBCC phƣờng, xã trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.
Quyết định này quy đinh cụ thể về đối tƣợng áp dụng, số lƣợng, chức danh,
tiêu chu n CBCC cấp xã, chế độ, chính sách, quản lý CBCC, tiêu chí đánh

giá, xử lý vi phạm...[22].
Quyết định số 197-QĐ/QU ngày 12/12/2016 của Quận ủy Sơn Trà về
ban hành Đề án nâng cao chất lƣợng, tính chuyên nghiệp đội ngũ CBCC, viên
chức thuộc quận Sơn Trà đến năm 2020 và những năm tiếp theo. Mục tiêu của
đề án là Tập trung xây dựng đội ngũ CBCC, viên chức các cơ quan Đảng,
chính quyền, mặt trận, đồn thể quận (khơng bao gồm nhân viên Đội kiểm tra
quy tắc đô thị quận và lãnh đạo, giáo viên, nhân viên các trường trung học cơ
sở, tiểu học, mầm non công lập thuộc UBND quận); CBCC, những ngƣời hoạt
động không chuyên trách phƣờng đảm bảo trình độ đào tạo, tính chun
nghiệp; đào tạo, bố trí cán bộ trẻ, cán bộ nữ giữ các chức danh lãnh đạo, quản
lý; xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý và Ban Chấp hành Đảng bộ
quận, phƣờng nhiệm kỳ 2020 - 2025 đáp ứng yêu cầu về tiêu chu n cán bộ,
năng lực công tác, hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao [16].
8. Sơ lƣợc tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong thời gian qua, CBCC và quản lý đội ngũ CBCC là vấn đề đƣợc sự
quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, nhiều nhà quản lý. Nhiều cơng trình khoa
học, các nghiên cứu, hội thảo, bài viết của một số tác giả là giáo sƣ, tiến sĩ
đầu ngành đã đề cập đến vấn đề này. Liên quan đến việc quản lý đội ngũ
CBCC có thể kể đến một số cơng trình đã đƣợc cơng bố nhƣ sau:
Nguyễn Đức Hạt, Tạp chí Cộng sản (7/2017): “Đảng ta ln quan tâm
đến cơng tác cán bộ, coi đó là vấn đề trọng yếu liên quan đến sự vững mạnh
của Đảng, sự thành bại của cách mạng. Thực tiễn sự nghiệp đấu tranh cách
mạng ở nƣớc ta dƣới sự lãnh đạo của Đảng qua các thời kỳ đã chứng minh


7

điều đó. Vấn đề quan tâm của đổi mới cơng tác cán bộ chính là ở việc nâng
cao chất lƣợng, hiệu quả công tác đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dƣ ng,
luân chuyển, bố trí cán bộ, thực hiện chính sách phát triển và trọng dụng nhân

tài. Đổi mới công tác cán bộ, phải đổi mới phƣơng thức lãnh đạo của Đảng,
gắn với đổi mới cơ cấu chức năng của tổ chức đảng, chính quyền, đồn thể
trong hệ thống chính trị” [8].
Bùi Văn Nhơn (2005) “Các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ cơng chức
hành chính nhà nƣớc ở nƣớc ta trong giai đoạn hiện nay” Học viện Hành
chính Quốc gia, đã đề cập vị trí, vai trị của đội ngũ cơng chức hành chính
trong bối cảnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc đang diễn ra mạnh mẽ
với những thời cơ, vận hội và thách thức mới đang nảy sinh, địi hỏi cơng tác
cán bộ phải có những chuyển biến mới [13].
Luận án Tiến sỹ “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam
trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế” năm 2007 của Trần Anh Tuấn,
tập trung đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá thực trạng xây dựng thể chế quản lý
công chức ở nƣớc ta, trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giả đề xuất một số
giải pháp góp phần hoàn thiện hệ thống thể chế quản lý đội ngũ công chức ở
Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế. [21]
- Thang Văn Ph c và Nguyễn Minh Phƣơng (2004), “Xây dựng đội ngũ
CBCC đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do
nhân dân, vì nhân dân”, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia. Trên cơ sở quan
điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, những bài học kinh
nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình dựng
nƣớc và giữ nƣớc của dân tộc ta và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam
về vai trị, vị trí ngƣời cán bộ cách mạng, xây dựng đội ngũ CBCC. Tác giả đã
xác định các yêu cầu và tiêu chu n của CBCC đáp ứng yêu cầu của đòi hỏi
của Nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân [14].


8

Võ Xuân Tiến (Đại học Đà Nẵng) làm Chủ nhiệm Đề tài khoa học “Xây
dựng và phát triển NNL trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện),

phƣờng (xã) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng”, đã làm rõ những vấn đề lí luận
liên quan đến việc xây dựng và phát triển NNL trong khu vực hành chính cơng;
Phân tích thực trạng việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ đang hoạt động
trong khu vực hành chính cấp quận (huyện), phƣờng (xã) tại Đà Nẵng mà chủ
yếu là cán bộ chủ chốt. Trên cơ sở đó đề xuất những biện pháp có tính khoa
học, khả thi để đ y mạnh việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ trong khu
vực hành chính cấp quận (huyện), phƣờng (xã) tại Đà Nẵng thời gian tới [19].
Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng đã xây dựng Đề tài “Giải pháp quản lý và
phát triển đội ngũ CBCC, viên chức của thành phố Đà Nẵng đến năm 2015”,
trong đó xác định vai trị của đội ngũ CBCC; hệ thống hóa thể chế quản lý và
đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC của Thành phố; dự báo các yêu cầu đối với
công tác quản lý và phát triển đội ngũ CBCC từ năm 2011-2015; đề xuất các giải
pháp phục vụ cho việc hoạch định các chính sách, thực hiện các biện pháp để
nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển của đội ngũ CBCC của Thành phố [17].
Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” của Võ Xuân Tiến, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo
này đã phân tích làm rõ nội dung: NNL là nguồn lực quí giá nhất, là yếu tố
quyết định sự thành bại của các tổ chức, cơ quan, đơn vị trong tƣơng lai.
Chính vì vậy, đào tạo và phát triển NNL là một trong các biện pháp hữu hiệu
nhất nhằm thực hiện mục tiêu để duy trì và phát triển NNL của tổ chức. Nội
dung của phát triển NNL của bài báo đƣợc tác giã tham khảo để xây dựng hệ
thống cơ sở lý luận cho đề tài [20].
Luận văn Thạc sĩ “Phát triển NNL tại cơ quan hành chính quận Sơn Trà,
thành phố Đà Nẵng” của tác giả Dƣơng Đình Minh (2018). Tác giả đã phân
tích những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển NNL hành chính, đánh giá


9

thực trạng phát triển NNL hành chính quận Sơn Trà; từ đó đề xuất một số giải

pháp nhằm phát triển NNL hành chính trên địa bàn trong thời gian tới [12].
Các cơng trình trên đã phần nào gi p bản thân có cái nhìn tổng quan về
NNL hành chính cơng và quản lý NNL hành chính cơng; cung cấp một số vấn
đề lý luận về quản lý NNL hành chính cơng. Trên cơ sở kế thừa những cơng
trình nghiên cứu của các tác giả đi trƣớc. Trong luận văn này, tác giã hệ thống
hóa lại cơ sở lý luận về quản lý NNL hành chính cơng, đánh giá thực trạng
quản lý NNL hành chính cơng tại các phƣờng trên địa bàn quận Sơn Trà, thành
phố Đà Nẵng. Chỉ rõ những tồn tại, hạn chế trong việc quản lý, xây dựng vị trí
việc làm, bố trí, sắp xếp, sử dụng CBCC, cơng tác đào tạo, bồi dững, chính
sách đãi ngộ đội ngũ CBCC trong hệ thống hành chính cơng hiện nay, từ đó
nghiên cứu đƣa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm hồn thiện về cơng tác quản
lý CBCC, chính sách thu hút NNL, đổi mới công tác đào tạo bồi dƣ ng, bố trí
sắp xếp và sử dụng CBCC... nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất
lƣợng NNL trong hệ thống hành chính cơng nói chung và tại các phƣờng trên
địa bàn quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng nói riêng trong thời gian tới.
9. Bố cụ đề tài
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục tài liệu tham khảo,
Đề tài đƣợc chia làm 3 chƣơng nhƣ sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực hành chính cơng.
Chương 2: Thực trạng quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực hành chính
cơng tại các phƣờng trên địa bàn quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng.
Chương 3: Hồn thiện cơng tác quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực hành
chính cơng tại các phƣờng trên địa bàn quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng.


10

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN

NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG
1.1.1. Nguồn n ân lự trong

u vự

ông

a. Khái niệm về nguồn nhân lực trong khu vực công
Nguồn nhân lực trong khu vực công đƣợc hiểu là tập hợp tất cả những
ngƣời làm việc trong các cơ quan, đơn vị, tổ chức của nhà nƣớc, đƣợc nhà
nƣớc trả lƣơng và các khoản ph c lợi khác có liên quan bằng tiền từ ngân
sách nhà nƣớc [10, tr. 46].
b. Đặc trưng của nguồn nhân lực trong khu vực công
Một số đặc trƣng cơ bản của NNL trong khu vực công đƣợc thể hiện nhƣ
sau [10, tr. 27]:
- Tính rộng lớn: Trên phƣơng diện về quy mô tổ chức, nhà nƣớc là tổ
chức lớn nhất trong tất cả các loại tổ chức của một quốc gia. Các cơ quan nhà
nƣớc nói chung có mặt ở mọi vùng lãnh thổ của đất nƣớc. Quy mô của các tổ
chức trong khu vực nhà nƣớc không chỉ lớn về số lƣợng đầu mối mà còn về
số lƣợng ngƣời lao động làm việc. Lực lƣợng lao động làm việc cho hệ thống
các cơ quan nhà nƣớc nói riêng và nhà nƣớc nói chung có mặt khơng chỉ ở
một địa điểm, một loại cơ quan, mà có mặt ở tất cả mọi nơi. Điều đó làm cho
vấn đề quản lý NNL càng thêm phức tạp, khó khăn.
- Tính đa dạng: Một trong những hoạt động cơ bản của khu vực cơng là hoạt
động QLNN nói chung và quản lý hành chính nhà nƣớc nói riêng do bộ máy
quản lý hành chính thực hiện nhằm thực thi pháp luật trên tất cả các lĩnh vực.

11

QLNN mang tính tồn diện trên tất cả các các mặt đời sống xã hội, do đó
hệ thống các cơ quan quản lý nhà nƣớc rất đa dạng cả về ngành, nghề và lĩnh
vực hoạt động. Chính vì tính đa dạng đó tạo cho NNL của các cơ quan nhà
nƣớc vừa lớn về quy mô, vừa phức tạp về cơ cấu tổ chức và phân loại. Điều
này đòi hỏi phải có một hình thức quản lý NNL khác với các loại tổ chức
khác. Mặt khác, hoạt động QLNN đƣợc tiến hành với nhiều loại hoạt động và
ở nhiều cấp độ quản lý khác nhau, từ việc đề ra những chính sách ở cơ quan
trung ƣơng đến việc triển khai tổ chức thực hiện các chính sách đó ở cấp cơ
sở, từ việc quản lý vĩ mô đến việc tổ chức cung cấp các loại dịch vụ công cho
xã hội nhƣ dịch vụ hành chính nhà nƣớc (dịch vụ quản lý), dịch vụ cơng ích,...
Những hoạt động đó làm cho NNL của tổ chức trở nên rất đa dạng về vị trí
làm việc, về cấp bậc và chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn.
- Tính nghề nghiệp: Do khu vực cơng rất rộng lớn và đa dạng về ngành,
nghề nên để đảm bảo chất lƣợng và hiệu quả hoạt động, NNL trong khu vực
này phải đảm bảo đƣợc tính nghề nghiệp. Tính nghề nghiệp quy định sự
chun mơn hóa trong hoạt động của khu vực cơng. Mỗi nghành, nghề, mỗi
loại hình cơng việc, thậm chí mỗi vị trí cơng việc địi hỏi ngƣời lao động phải
có chun mơn thích hợp để thực hiện. Tính nghề nghiệp của NNL trong khu
vực cơng là cơ sở đảm bảo cho hoạt động của khu vực cơng có hiệu lực và
hiệu quả cao.
- Tính pháp lý: Với những tính chất đặc thù về hoạt động của khu vực
công nhƣ các hoạt động QLNN là những hoạt động gắn liền với công quyền quyền lực của nhà nƣớc, một bộ phận NNL của khu vực công đảm nhận hoạt
động này đòi hỏi đƣợc điều chỉnh chặt chẽ bằng hệ thống luật pháp. Mặt khác,
trong hoạt động cung cấp dịch vụ cơng (các dịch vụ hành chính cơng, dịch vụ
sự nghiệp cơng và dịch vụ cơng ích) hay quản lý việc cung cấp dịch vụ công
của các tổ chức, cá nhân khác trong xã hội, muốn bảo đảm hiệu lực, hiệu quả

12

của QLNN và chất lƣợng của các dịch vụ công, trên cơ sở đó bảo đảm mục
tiêu của nhà nƣớc, mục tiêu phục vụ nhân dân thì ngƣời lao động trong các
lĩnh vực này phải tuân thủ chặt chẽ nhƣng quy định của pháp luật. Hầu hết các
quốc gia trên thế giới, bên cạnh những quy định chung cho ngƣời lao động,
đều có luật riêng để điều chỉnh ngƣời lao động trong khu vực cơng.
- Tính chính trị: Tính chính trị của NNL khu vực công thể hiện qua mối
quan hệ giữa hoạt động của khu vực công với hoạt động của tổ chức chính
trị. Ở Việt Nam, hoạt động của các tổ chức nhà nƣớc đều nhằm đạt đƣợc mục
tiêu chính trị. Nói cách khác, các tổ chức trong khu vực công hoạt động nhằm
mục tiêu đƣa đƣờng lối, quan điểm, chủ trƣơng của Đảng vào đời sống xã hội
thơng qua việc thể chế hóa bằng các chính sách, văn bản pháp luật của Nhà
nƣớc và tổ chức triển khai các chính sách, văn bản pháp luật đó trong thực
tiễn đời sống. Các tổ chức nhà nƣớc tuy độc lập về cơ cấu tổ chức nhƣng đều
giống nhau là tồn tâm tồn ý phục vụ nhiệm vụ chính trị. Chính vì vậy, NNL
của khu vực cơng mang tính chính trị.
c. Phân loại nguồn nhân lực trong khu vực công
Ngƣời làm việc trong khu vực nhà nƣớc nói chung và các cơ quan hành
chính nhà nƣớc nói riêng có số lƣợng rất lớn và có nhiều loại khác nhau. Việc
phân loại ngƣời làm việc trong khu vực nhà nƣớc nói chung và các cơ quan
hành chính nhà nƣớc nói riêng rất phức tạp. Mỗi một nƣớc có những cách
phân loại khác nhau vì mục đích quản lý có hiệu quả NNL [1, tr. 20].
Tùy thuộc vào mục đích phân loại, có thể có nhiều cách phân loại khác
nhau. Dƣới đây là một số cách phân loại phổ biến:
- Phân loại theo bằng cấp, học vấn: cách phân loại này dựa trên cơ sở
trình độ chun mơn đƣợc đào tạo, bằng cấp mà ngƣời lao động đã đạt đƣợc
thông qua quá trình đào tạo. Theo cách này, ngƣời lao động đƣợc phân theo
các loại có trình độ nhƣ: trình độ sơ cấp, trình độ trung cấp, trình độ đại học,

13

trên đại học; đã qua đào tạo nghề, chƣa qua đào tạo nghề (tạp vụ).
- Theo tính chất hoạt động của các cơ quản, tổ chức thì ngƣời lao động
đƣợc phân loại nhƣ: ngƣời lao động trong cơ quan hành chính nhà nƣớc;
ngƣời lao động trong các đơn vị sự nghiệp (trường học, bệnh viện,...); ngƣời
lao động trong các tổ chức kinh tế của nhà nƣớc.
- Theo hệ thống thứ bậc trong cơ cấu tổ chức của bộ máy nhà nƣớc, có
thể chia thành: ngƣời lao động trong cơ quan nhà nƣớc trung ƣơng, cấp tỉnh,
cấp huyện và cấp xã.
- Phân loại theo ngành (chuyên môn), ngạch (cấp bậc) và bậc (vị trí).
Ví dụ: Ở Việt Nam, ngành hành chính đƣợc chia ra 5 ngạch: ngạch
chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự, nhân viên.
Trong mỗi ngạch chia ra nhiều bậc khác nhau.
- Theo hình thức đưa người vào cơ quan nhà nước, có thể chia thành:
+ Ngƣời lao động do bầu cử, làm việc theo nhiệm kỳ: là những ngƣời
đƣợc và làm việc trong cơ quan nhà nƣớc thơng qua hình thức bầu cử và làm
việc theo nhiệm kỳ. Họ đƣợc bầu vào các chức danh và có nhiệm kỳ làm việc
trong các tổ chức nhà nƣớc theo quy định của pháp luật.
+ Ngƣời lao động do tuyển dụng: là những ngƣời đƣợc lựa chọn qua kỳ
thi tuyển hay x t tuyển và đƣợc bổ nhiệm vào những vị trí nhất định trong tổ
chức căn cứ trên bằng cấp của họ. Tất cả những hoạt động liên quan đến thi
tuyển hay x t tuyển đều đƣợc quy định trong các văn bản pháp luật.
- Theo tính chất biên chế hay hợp đồng của người lao động có thể chia
thành: ngƣời lao động theo biên chế, ngƣời lao động dài hạn, ngƣời lao động
theo cơ chế hợp đồng ngắn hạn.
1.1.2. Quản lý nguồn n ân lự trong

u vự

ông

a. Một số khái niệm
- Quản lý nhân sự: “Quản lý nhân sự đƣợc hiểu là quản lý con ngƣời