Thực hiện chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo dự án nghiên cứu trường hợp tỉnh bình phước

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
------------------------------------------------------

LÝ VĂN DƯỠNG

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THEO DỰ ÁN
(nghiên cứu trường hợp tỉnh Bình Phước)

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

Hà Nội, 2011


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

LÝ VĂN DƯỠNG

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THEO DỰ ÁN
(nghiên cứu trường hợp tỉnh Bình Phước)
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
MÃ SỐ: 60.34.72

Người hướng dẫn khoa học: TS. TRỊNH NGỌC THẠCH

Hà Nội, 2011


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. 3
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................ 4
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, HÌNH .............................................................. 5
PHẦN MỞ ĐẦU ..................................................................................................... 7
1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 7
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu................................................................... 9
3. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................. 10
4. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 10
5. Mẫu khảo sát .............................................................................................. 10
6. Vấn đề nghiên cứu ..................................................................................... 10
7. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................ 11
8. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 11
9. Kết cấu của Luận văn ................................................................................. 11
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI ................................................... 12
1.1. Khái quát về quản lý nhân lực theo dự án ............................................... 12
1.1.1. Khái niệm về quản lý ...................................................................................... 12
1.1.2. Khái niệm về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ...................................... 12
1.1.3. Khái niệm dự án, các loại dự án, quản lý nhân lực theo dự án .................... 13
1.2. Quản lý nhân lực KH&CN theo dự án .................................................... 19
1.2.1. Khái niệm nhân lực KH&CN ......................................................................... 19
1.2.2. Khái niệm dự án KH&CN .............................................................................. 21
1.2.3. Quản lý nhân lực KH&CN trong các dự án .................................................. 24
1.3. Thu hút nhân lực KH&CN theo dự án ..................................................... 26
1.3.1. Khái niệm về di động xã hội ........................................................................... 26
1.3.2. Thu hút nhân lực KH&CN .............................................................................. 29
1.3.3. Các hình thức và ưu điểm của thu hút nhân lực KH&CN theo dự án .......... 30

CHƯƠNG 2. HIỆN TRẠNG THU HÚT NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG
NGHỆ CỦA TỈNH BÌNH PHƯỚC…………………………………………….33
1


2.1. Thực trạng nhân lực KH&CN của tỉnh Bình Phước ................................ 33
2.1.1. Điều kiện tự nhiên, dân số và kinh tế-xã hộiH .............................................. 33
2.1.2. Hiện trạng nhân lực KH&CN tỉnh Bình Phước ............................................ 37
2.1.3. Quản lý các đề tài, dự án KH&CN; bố trí nhân lực KH&CN và lựa chọn
người chủ trì các nhiệm vụ KH&CN ........................................................................ 41
2.2. Hiện trạng thu hút nhân lực KH&CN của tỉnh Bình Phước ..................... 45
2.2.1. Chính sách hiện hành về đào tạo, bồi dưỡng, thu hút nguồn nhân lực ........ 45
2.2.2. Những tồn tại của chính sách đào tạo, bồi dưỡng và thu hút nguồn nhân lực
của tỉnh. ..................................................................................................................... 48
2.2.3. Hiện trạng thu hút nhân lực KH&CN theo dự án ........................................ 51
CHƯƠNG 3. CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG
NGHỆ THEO DỰ ÁN .......................................................................................... 65
3.1. Kinh nghiệm thu hút nhân lực KH&CN ở một số quốc gia ..................... 65
3.1.1. Các nước OECD ............................................................................................ 65
3.1.2. Singapore, Thái Lan, Trung Quốc ................................................................. 66
3.1.3. Nhận định ........................................................................................................ 70
3.2. Phân tích kết quả khảo sát ....................................................................... 71
3.3. Một số giải pháp ..................................................................................... 81
3.3.1. Giải pháp về tuyển dụng nhân lực KH&CN .................................................. 81
3.3.2. Giải pháp về sử dụng nhân lực KH&CN ....................................................... 83
3.3.3. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng, thu hút đối với nhân lực KH&CN ........... 84
KẾT LUẬN ........................................................................................................... 92
KHUYẾN NGHỊ ................................................................................................... 93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 94
PHỤ LỤC .............................................................................................................. 99

Phụ lục 1 ........................................................................................................ 99
Phụ lục 2 ...................................................................................................... 101

2


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Chúng ta đang sống trong một thời đại với ba đặc điểm kinh tế lớn
chi phối sự phát triển của mỗi quốc gia. Đó là: khoa học cơng nghệ
phát triển rất nhanh, mạnh hình thành nền kinh tế tri thức; tồn cầu
hóa ngày càng sâu rộng và tình trạng khan hiếm, cạn kiệt các nguồn
tài nguyên không tái tạo được. Cạnh tranh kinh tế diễn ra ngày càng
quyết liệt đòi hỏi mỗi quốc gia phải giành cho được ưu thế trong
cuộc cạnh tranh đó, và nguồn lực con người - lợi thế cạnh tranh
động, chính là nhân tố làm chuyển dịch lợi thế so sánh giữa các quốc
gia.
Tại Việt Nam, Đảng và Nhà nước rất quan tâm đến phát triển nguồn
nhân lực, thể hiện qua việc xác định chúng là một trong các chương
trình đột phá nêu trong Chiến lược phát triển kinh tế-xã hội hội từng
giai đoạn, đặc biệt là tại Đại hội XI diễn ra tại Hà Nội từ ngày 1219/01/2011 đưa ra ba đột phá, trong đó có đột phá “phát triển nhanh
nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung
vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn
kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng
khoa học, công nghệ”. Nghị quyết đại hội Đảng bộ tỉnh Bình Phước
lần thứ IX đưa ra 03 Chương trình đột phá, trong đó có Chương trình
đột phá về “Đào tạo cán bộ và phát triển nguồn nhân lực”. Vì vậy,
việc nghiên cứu đề xuất chính sách thu hút nhân lực KH&CN thích
hợp nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế-xã hội là việc làm cần thiết hiện
nay.

Xuất phát từ sự cần thiết nêu trên, tác giả chọn đề tài: “Thực hiện
chính sách thu hút nhân lực khoa học và cơng nghệ theo dự án
(nghiên cứu trường hợp tỉnh Bình Phước)”. Kết quả nghiên cứu của
đề tài sẽ cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn trong qúa trình thực hiện
chính sách thu hút nhân lực KH&CN, giúp lãnh đạo Sở KH&CN tỉnh
Bình Phước tham mưu Tỉnh ủy, UBND tỉnh thực hiện Quy hoạch
phát triển nhân lực tỉnh giai đoạn 2011-2020.

3


2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Phát triển nhân lực KH&CN (bao gồm thu hút, đào tạo, phát triển và
duy trì nguồn nhân lực) là vấn đề quan trọng mà từ lâu các quốc gia
và nhiều tổ chức trên thế giới đã nghiên cứu.
Tỉnh Bình Phước và nhiều địa phương khác (Đà Nẵng, Quảng Ngãi,
Bình Dương, Cần Thơ…) đã ban hành chính sách thu hút nhân lực,
song thực tiễn vẫn chưa đạt hiệu quả bởi mỗi địa phương đều có đặc
điểm riêng. Thời gian gần đây có nhiều bài viết, bài báo, hội nghị,
hội thảo xung quanh vấn đề này nhưng chủ yếu là thu hút nhân lực
nói chung trong nhiều lĩnh vực chứ khơng riêng gì lĩnh vực KH&CN.
Trong khi đó “Điểm nhấn mới trong khâu đột phá này là đặt việc
phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao
trong sự gắn kết với việc phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ.
Điều này thể hiện tính hướng đích của sự phát triển khoa học, cơng
nghệ, bảo đảm chuyển tiềm năng trí tuệ của nguồn nhân lực thành
những thành quả ứng dụng và sáng tạo khoa học công nghệ- động
lực then chốt của quá trình phát triển nhanh và bền vững”. Nghiên
cứu chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo dự án ở tỉnh Bình
Phước là một việc làm có ý nghĩa khoa học và thực tiễn.

3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở khảo sát thực trạng công tác thu hút nhân lực KH&CN tại
địa phương, luận văn đề xuất một số giải pháp thu hút nhân lực
KH&CN thông qua các dự án phát triển kinh tế-xã hội về cơng tác tại
tỉnh Bình Phước.
4. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi khách thể: Các bài viết, phỏng vấn, báo cáo, tài liệu chuyên
khảo liên quan đến việc thực hiện chính sách thu hút nhân lực
KH&CN trên các lĩnh vực quản lý hành chính nhà nước, sản xuất,
kinh doanh (doanh nghiệp).

4


Phạm vi thời gian: nghiên cứu quá trình thực hiện các chính sách về
thu hút nhân lực nói chung, thu hút nhân lực KH&CN nói riêng trong
giai đoạn 2006 - 2010 ở tỉnh Bình Phước.
Phạm vi nội dung nghiên cứu: Tìm hiểu và phát hiện những bất cập,
những vấn đề cần giải quyết về thu hút nhân lực KH&CN trong việc
thực hiện các chính sách liên quan đến KH&CN trên các lĩnh vực
quản lý hành chính nhà nước, sản xuất, kinh doanh (doanh nghiệp)…
5. Mẫu khảo sát
Khảo sát 30 sở, ngành của tỉnh Bình Phước; 20 doanh nghiệp. Ngồi
ra, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu một số nhà khoa học, chuyên gia,
cán bộ quản lý về xây dựng chính sách liên quan đến KH&CN.
6. Vấn đề nghiên cứu
Vì sao phải thực hiện chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo dự
án ?
7. Giả thuyết nghiên cứu
Chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo dự án phát triển kinh tếxã hội đạt được hiệu quả cao trong việc phát triển đội ngũ cán bộ

KH&CN tại tỉnh Bình Phước
8. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thống kê: thống kê, phân tích những dữ liệu thu được
từ nghiên cứu lý thuyết và nghiên cứu thực tiễn.
Nghiên cứu lý thuyết: Nghiên cứu, sử dụng các tài liệu, báo cáo liên
quan đến thực hiện chính sách thu hút nhân lực nói chung, thu hút
nhân lực KH&CN theo dự án nói riêng; phân tích hệ thống để xem

5


xét toàn bộ những vấn đề liên quan và ảnh hưởng, tác động của chính
sách thu hút nhân lực KH&CN theo dự án đến phát triển kinh tế-xã
hội.
Nghiên cứu thực tiễn: điều tra, phỏng vấn, khảo sát thực tế các sở,
ngành; doanh nghiệp và phỏng vấn một số nhà khoa học, chuyên
gia, cán bộ quản lý
9. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, luận văn gồm 3
chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận của đề tài
Chương 2. Hiện trạng thu hút nhân lực KH&CN của tỉnh Bình
Phước
Chương 3. Chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo dự án

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI
1.1. Khái quát về quản lý nhân lực theo dự án
1.1.1. Khái niệm về quản lý
Tùy theo cách tiếp cận người ta định nghĩa quản lý với nhiều cách
khác nhau. Trong luận văn này, tác giả chọn khái miệm: Quản lý là

sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý
lên đối tượng quản lý, sử dụng một cách tốt nhất các tiềm năng, các
cơ hội của hệ thống nhằm đưa hệ thống đến mục tiêu một cách tốt
nhất trong điều kiện môi trường luôn biến động.

6


1.1.2. Khái niệm về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Tất cả các yếu tố (nhân lực, vật lực, tài lực, tin lực) tạo nên sức mạnh
thúc đẩy sự phát triển kinh tế-xã hội đều được coi là nguồn lực. Con
người là một yếu tố của nguồn lực đó, gọi là nguồn nhân lực. Nhân
lực là nguồn lực của mọi nguồn lực.
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình tác động thường xuyên, liên tục
và có tổ chức của chủ thể quản trị đến đối tượng quản trị nhằm phối
hợp các hoạt động giữa các bộ phận, các cá nhân, các nguồn lực lại
với nhau để đạt đến mục tiêu của tổ chức với hiệu quả cao nhất.
1.1.3. Khái niệm dự án, các loại dự án, quản lý nhân lực theo dự
án
Dự án: Có nhiều khái niệm khác nhau về dự án. Luận văn chọn khái
niệm: Dự án là chuỗi những hoạt động có liên quan lẫn nhau được
lập ra nhằm đạt được một hoặc nhiều mục tiêu cụ thể với các nguồn
lực nhất định trong một thời hạn cụ thể
Các loại dự án: Có ba dạng dự án chính là đầu tư mới, mở rộng và
thay thế
Quản lý nhân lực theo dự án: Ảnh hưởng nhất định tới sự thành công
hay thất bại của dự án là những người giữ một hoặc một vài vai trò
đối với dự án gọi là tác nhân trong dự án. Họ là người quản lý dự án,
các thành viên dự án, khách hàng hoặc chính phủ.
1.2. Quản lý nhân lực KH&CN theo dự án

1.2.1. Khái niệm nhân lực KH&CN
Có nhiều khái niệm về nhân lực KH&CN. Trong luận văn này, tác
giả chọn nhân lực KH&CN hiểu theo định nghĩa của OECD, đó là
“tập hợp những nhóm người tham gia vào các hoạt động nghiên cứu

7


khoa học và phát triển công nghệ với các chức năng: nghiên cứu
sáng tạo, giảng dạy, quản lý, khai thác sử dụng và tác nghiệp, góp
phần tạo ra tiến bộ của KH&CN, của sự phát triển sản xuất và xã
hội”.
1.2.2. Khái niệm dự án KH&CN
Đề tài nghiên cứu khoa học: Là một hình thức tổ chức nghiên cứu
khoa học, được đặc trưng bởi một nhóm nghiên cứu (một nhiệm vụ
nghiên cứu) và nội dung chủ yếu hướng vào việc hoàn thiện và làm
phong phú thêm hệ thống tri thức khoa học. Đề tài KH&CN có nội
dung chủ yếu nghiên cứu về một chủ đề KH&CN, có thể độc lập
hoặc thuộc dự án, chương trình KH&CN.
Dự án KH&CN: Là nhiệm vụ khoa học và công nghệ bao gồm một
số đề tài nghiên cứu khoa học, dự án sản xuất thử nghiệm có sự gắn
kết hữu cơ, đồng bộ được tiến hành trong một thời gian nhất định,
nhằm giải quyết các vấn đề khoa học và công nghệ chủ yếu phục vụ
cho việc sản xuất một sản phẩm hoặc nhóm sản phẩm trọng điểm,
chủ lực có tác động nâng cao trình độ cơng nghệ của một ngành, lĩnh
vực và có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế-xã hội của đất
nước
1.2.3. Quản lý nhân lực KH&CN trong các dự án
Các nhóm nhân lực KH&CN trong dự án: nhóm quản lý; nhóm
chuyên mơn và nhóm dịch vụ, phục vụ.

Quản lý nhân lực KH&CN là tập hợp các hành vi quản lý nhằm định
hướng chiến lược và qui hoạch phát triển nguồn nhân lực KH&CN,
xây dựng các chính sách đào tạo, sử dụng, khuyến khích đội ngũ, tổ
chức triển khai đội ngũ, huy động tối đa tiềm lực của mọi người và
toàn đội ngũ phục vụ cho các mục tiêu phát triển KH&CN nói riêng
và kinh tế-xã hội nói chung.

8


1.3. Thu hút nhân lực KH&CN theo dự án
1.3.1. Khái niệm về di động xã hội
Di động xã hội là sự vận động của cá nhân hay một nhóm người từ vị
thế xã hội này sang vị thế xã hội khác; là sự di chuyển của một con
người, một tập thể, từ một địa vị, tầng lớp xã hội hay một giai cấp
sang một địa vị, tầng lớp, giai cấp khác. Di động xã hội có thể định
nghĩa như sự chuyển dịch từ một địa vị này qua một địa vị khác
trong cơ cấu tổ chức và sự chuyển dịch này có thể kèm di cư hoặc
khơng kèm di cư.
1.3.2. Thu hút nhân lực KH&CN
Thu hút nhân lực KH&CN là sự di chuyển nhân lực KH&CN có định
hướng từ các nguồn cung cấp nhân lực KH&CN đến nơi cần thu hút
phục vụ mục tiêu phát triển, được thực hiện bởi cơ chế chính sách
của chủ thể quản lý. Thu hút ở đây đề cập đến chính là sự huy động
trí tuệ của nhân lực KH&CN từ các nguồn cung cấp nhân lực
KH&CN ở mọi nơi nào đó (trong địa bàn, ngoài địa bàn, trong nước,
ngoài nước) để phục vụ phát triển kinh tế-xã hội một vùng hoặc một
ngành, lĩnh vực nào đó.
1.3.3. Các hình thức và ưu điểm của thu hút nhân lực KH&CN
theo dự án

Các hình thức: ký hợp đồng theo công việc, thuê theo thời vụ
hoặc thuê theo thời gian.
Ưu điểm: linh hoạt, cạnh tranh cao, tính hỗ trợ và phi hành chính
hóa

9


CHƯƠNG 2. HIỆN TRẠNG THU HÚT NHÂN LỰC KHOA
HỌC VÀ CƠNG NGHỆ CỦA TỈNH BÌNH PHƯỚC
2.1. Thực trạng nhân lực KH&CN của tỉnh Bình Phước
2.1.1. Điều kiện tự nhiên, dân số và kinh tế-xã hội
Bình Phước là một tỉnh miền núi có đường biên giới dài 240 km tiếp
giáp với Campuchia. Dân số đến 31/12/2010 là 894.940 người, có 41
dân tộc anh em (các dân tộc ít người chiếm 18,47% dân số tồn tỉnh).
Tỉnh có 10 huyện, thị với 111 xã, phường, thị trấn trong đó có 18 xã
đặc biệt khó khăn, tỷ lệ hộ nghèo 4%. Tỷ lệ dân số thành thị và nơng
thơn là 16,78% và 83,22%. Bình Phước có điều kiện tự nhiên thuận
lợi: đất đai màu mỡ phù hợp với phát triển các loại cây công nghiệp
như cao su, điều, tiêu, cà phê, ca cao; tài ngun khốn sản phong
phú với 20 loại khống sản có tiềm năng lớn như: quặng bơxít, đá
vơi, đất sét, đá q... Diện tích đất có rừng chiếm 48,37% so với diện
tích đất lâm nghiệp và bằng 24,82% diện tích tự nhiên của tỉnh.
Tính đến 31/12/2010 dân số đang ở độ tuổi lao động là 575.100
người, chiếm tỷ lệ 57,66% so với tổng dân số; ngoài tuổi lao động
318.253 người, chiếm tỷ lệ 42,34%. So với quy mơ dân số thì lực
lượng lao động của tỉnh là rất dồi dào, đạt ngưỡng cơ cấu dân số
vàng. Về chất lượng, trong 571.854 người đang hoạt động tại các
ngành kinh tế và khu vực nhà nước có 411.735 người (chiếm tỷ lệ
72% lực lượng lao động) chưa qua đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ

và kỹ thuật lao động; chỉ có 160.120 người, (chiếm tỷ lệ 28% lực
lượng lao động) được đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật từ sơ
cấp nghề trở lên, cụ thể: Đại học, sau đại học 12.069 người; cao đẳng
chuyên nghiệp và cao đẳng nghề 6.127 người; trung cấp chuyên
nghiệp và trung cấp nghề 15.995 người, còn lại là công nhân kỹ thuật
và sơ cấp nghề. Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh vẫn
còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội, nhất
là trong điều kiện mở cửa hội nhập hiện nay.

10


Kinh tế của tỉnh liên tục đạt tốc độ tăng trưởng khá: tăng trưởng
GDP của tỉnh đạt 13,2%, GDP bình quân đầu người năm 2010 là
1.069 USD (giai đoạn 2001-2005 tăng trưởng GDP của tỉnh đạt
13,84%, GDP bình quân đầu người năm 2005 là 470 USD). Cơ cấu
kinh tế đã có sự chuyển dịch tích cực, đúng hướng. Trong cơ cấu
kinh tế đến năm 2010 so với năm 2005 thì tỉ trọng nông nghiệp giảm
9,51%, tỉ trọng công nghiệp tăng 7,41%, tỉ trọng dịch vụ tăng 2,1%.
Đến năm 2010 cơ cấu kinh tế của tỉnh đạt: nông nghiệp 47,15% công nghiệp 25,45% - dịch vụ 27,40%. Tuy nhiên, cơ cấu kinh tế
chưa theo kịp với cơ cấu của vùng và bình quân cả nước.
2.1.2. Hiện trạng nhân lực KH&CN tỉnh Bình Phước
Tính đến 31/12/2010, tổng số người có trình độ cao đẳng, đại học trở
lên trên địa bàn tỉnh Bình Phước là 18.196 người, trong đó: Đại học,
sau đại học 12.069 người; cao đẳng chuyên nghiệp và cao đẳng nghề
6.127 người. Tổng số cán bộ cơng chức trong tồn tỉnh là 5.029
người. Trong đó: 64 người có trình độ sau đại học chiếm tỷ lệ 1,27%;
1.963 người có trình độ đại học chiếm tỷ lệ 39,03%, 163 người có
trình độ cao đẳng chiếm tỷ lệ 3,24%. Những đóng góp của đội ngũ trí
thức tỉnh Bình Phước cịn ở mức khiêm tốn. Thành quả của hoạt

động KH&CN đạt được trong thời gian qua thể hiện mức tập trung
chất xám chưa cao; công tác tư vấn, phản biện và giám định xã hội
trong lĩnh vực KH&CN mới đạt kết quả bước đầu; việc áp dụng kết
quả nghiên cứu khoa học vào sản xuất và đời sống chưa nhiều. Tỉnh
còn thiếu đội ngũ trí thức có trình độ cao (những cán bộ khoa học-kỹ
thuật có tầm cỡ, uy tín; những chun gia giỏi về từng lĩnh vực: khoa
học, công nghệ, kỹ thuật, kinh doanh, nghề nghiệp...). Lực lượng trí
thức hiện có chưa được quy tụ, tập hợp tốt để phát huy sức mạnh trí
tuệ tập thể, thực hiện những hoạt động KH&CN ở mức cao, chuyên
sâu. Lớp trí thức trẻ được đào tạo căn bản nhưng vẫn chưa tạo được
sự đột phá, sức bật cho phát triển KH&CN và kinh tế-xã hội của tỉnh.
Nguyên nhân do Bình Phước là một tỉnh miền núi, nông nghiệp, tỉ lệ
dân di cư cao. Hiện nay vẫn cịn 18 xã đặc biệt khó khăn, tỷ lệ hộ
nghèo 4% (tỷ lệ này năm 2005 là 9,9%). Tỉnh tái lập từ 01/01/1997
với suất phát điểm rất thấp về kinh tế-xã hội và chất lượng nguồn

11


nhân lực của tỉnh cịn thấp, chính sách thu hút, ưu đãi đối với nhân
tài, trí thức của tỉnh thiếu đồng bộ và chưa đủ sức hấp dẫn.
2.2. Hiện trạng thu hút nhân lực KH&CN của tỉnh Bình Phước
2.2.1. Chính sách hiện hành về đào tạo, bồi dưỡng, thu hút nguồn
nhân lực
Tại kỳ họp thứ 5, khoá VII ngày 30/11/2005, HĐND tỉnh đã thông
qua Nghị quyết số 18/NQ-HĐND về việc “Ban hành quy định về
chính sách đào tạo, bồi dưỡng và thu hút nguồn nhân lực”. Tỉnh ủy
Bình Phước với Quyết định số 132-QĐ/TU ngày 16/5/2006 “Quy
định tiêu chuẩn các chức danh cán bộ thuộc diện quy hoạch cán bộ
lãnh đạo, quản lý thời kỳ CNH, HĐH đất nước”; Chương trình hành

động số 10-CTr/TU ngày 08/01/2007 về “Thực hiện Nghị quyết Đại
hội VIII Đảng bộ tỉnh về đào tạo - thu hút cán bộ và phát triển nguồn
nhân lực tỉnh Bình Phước đến năm 2010” và Quyết định số 679QĐ/TU ngày 09/5/2008 ban hành “Quy chế đào tạo cán bộ sau đại
học trong và ngoài nước”. UBND tỉnh với Quyết định số
159/2005/QĐ-UBND ngày 21/12/2005 về việc “Quy định về chính
sách đào tạo, bồi dưỡng và thu hút nguồn nhân lực” và Quyết định số
64/2007/QĐ-UBND ngày 10/12/2007 “Quy định về trình độ công
chức, viên chức cấp tỉnh, cấp huyện thuộc tỉnh Bình Phước”.
Về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơng chức, viên chức và dự nguồn cán
bộ: 1.049 người được đào tạo đại học chun mơn (luật, hành chính,
văn hóa...) đạt 184,03% so với kế hoạch 5 năm; 186 người được đào
tạo sau đại học đạt 186% so với kế họach 5 năm; đào tạo ở nước
ngoài 35/40 chỉ tiêu đạt 87,5% so với kế hoạch 5 năm (17 người đi
Anh và Singapore, 03 người theo chương trình của Trung ương và 14
người đang bồi dưỡng ngoại ngữ tại TP.HCM chuẩn bị đi đào tạo ở
nước ngồi theo chương trình của tỉnh). Về thu hút nguồn nhân lực:
Đến nay, tỉnh chỉ thu hút được 04/100 chỉ tiêu, chiếm 4% so với kế
hoạch 5 năm. Trong đó: 01 bác sĩ chuyên khoa I về công tác tại
ngành y tế, 01 thạc sĩ về công tác tại khối đảng tỉnh và 02 thạc sĩ
công tác tại ngành giáo dục và đào tạo.

12


Phân tích S OT (điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức) cho
chính sách đào tạo, bồi dưỡng và thu hút nguồn nhân lực tỉnh Bình
Phước như sau: (1) Điểm mạnh: (i) Lực lượng lao động của tỉnh rất
dồi dào so với quy mô dân số, đạt ngưỡng cơ cấu dân số vàng; (ii)
Có sự đồng thuận của cán bộ công chức, viên chức; (iii) Phù hợp với
chiến lược phát triển quốc gia theo xu hướng hội nhập khu vực và

quốc tế, phù hợp với nguyện vọng của những người muốn về địa
phương phục vụ; (2) Điểm yếu: (i) Số lượng lao động chưa qua đào
tạo còn chiếm tỷ lệ lớn (khoảng 72%) trong khi tỉnh cịn nghèo, thiếu
kinh phí; (ii) Chưa xác định được nhu cầu nhân lực cụ thể để thu
hút.; (3) Cơ hội: (i) Có quyết tâm của lãnh đạo tỉnh với mục tiêu phát
triển kinh tế-xã hội (chính sách ra đời năm 2005, sau khi tỉnh tái lập
được 9 năm); (ii) Cách TP.Hồ Chí Minh khoảng 110 km có nhiều
trường đại học, cao đẳng có thể đào tạo nguồn nhân lực cho tỉnh, phù
hợp nhu cầu thăng tiến của nhiều người trong đó chủ yếu là cán bộ
công chức, viên chức và (4) Thách thức: (i) Nhiều người có học hàm,
học vị cao nhưng năng lực làm việc yếu (hữu danh vô thực); (ii) Môi
trường làm việc cho những người được thu hút khơng có sẽ xuất hiện
sự khơng hài lịng, họ có thể chuyển đến các nơi khác có điều kiện
kinh tế tốt hơn để làm việc (ví dụ TP.HCM, Bình Dương, Đồng
Nai…). Lao động tại tỉnh được đào tạo tại TP.HCM, Hà Nội không
quay trở về phục vụ cho địa phương. Cán bộ được gửi đi đào tạo ở
nước ngồi, trong nước khơng quay trở về phục vụ (chảy chất xám).
2.2.2. Những tồn tại của chính sách đào tạo, bồi dưỡng và thu hút
nguồn nhân lực của tỉnh
Về đào tạo, bồi dưỡng: (1) Nhu cầu đào tạo lớn nhưng chính sách chỉ
đề cập đến lĩnh vực giáo dục và đào tạo, Y tế, Văn hóa - Thơng tin
nên tiềm ẩn nguy cơ khơng cân đối giữa các lĩnh vực; (2) Thiết chế
công bố thành văn “Đi đào tạo ở nước ngoài áp dụng cho cán bộ
trong diện quy hoạch và sinh viên tốt nghiệp đại học, thạc sĩ hệ
chính quy tập trung đạt kết quả học tập loại khá trở lên và hạnh kiểm
tốt là con gia đình chính sách, cán bộ cơng chức, viên chức của tỉnh
trong diện dự nguồn cán bộ” sẽ ngầm định rằng: sinh viên giỏi
nhưng không phải con gia đình chính sách, khơng phải con cán bộ
cơng chức, viên chức của tỉnh thì khơng được xét và kết qủa tất yếu

13


là con cán bộ công chức, viên chức dễ được ưu tiên bố trí vào các
chức vụ quan trọng; (3) Một số người sau khi học tập ở nước ngoài
về thì khơng phục vụ tỉnh mà ra khu vực tư làm do lương, thưởng
cao hơn (chảy chất xám).
Về thu hút nguồn nhân lực: (1) Việc thu hút những người có bằng
cấp cao về địa phương sẽ làm tăng nhu cầu xã hội về các chức danh
này và hiện tượng “chạy quy hoạch”, “chạy bằng cấp” xuất hiện theo
quy luật cung - cầu; (2) Việc chọn đối tượng thu hút là những người
có học hàm, học vị chưa chắc giúp cho hoạt động KH&CN tác động
tích cực đến kinh tế-xã hội của địa phương, trong khi số kỹ sư, cử
nhân chưa tìm được việc làm đang rất nhiều, và khơng cần phải bỏ ra
những khoản ưu đãi quá lớn để thu hút họ; (3) Bình Phước là tỉnh
nghèo, do đó việc đảm bảo điều kiện để các nhà khoa học phát huy
năng lực nghiên cứu còn thiếu và gặp rất nhiều khó khăn.
2.2.3. Hiện trạng thu hút nhân lực KH&CN theo dự án
Giai đoạn 1997-2009, Sở Khoa học và Công nghệ đã phối hợp thực
hiện được 129 đề tài, dự án, chương trình KH&CN trên địa bàn tỉnh
theo tỷ lệ như trong Biểu đồ 1:
iểu đồ 1:
lệ các đề tài, dự án,
chương trình theo ngành, lĩnh vực

iểu đồ 2:Kinh phí SNKH&CN
các đề tài, dự án, chương trình
nội bộ tỉnh
20%

7,75

37%

Lĩnh vực Nơng - Lâm Ngư nghiệp

10,85

Lĩnh vực Công - Thương
44,19

13,95

Lĩnh vực KHXH&NV
Lĩnh vực Điều tra cơ bản
và môi trường

10%

13%

7%

13%

Lĩnh vực Y tế - Giáo dục

16,28
6,98

Các chương trình chuyển
giao KHKT

14

Nông - Lâm - Ngư nghiệp

Công - Thương

KHXH và nhân văn

Điều tra cơ bản và môi trường

Y tế - Giáo dục

Chương trình chuyển giao KHKT


Phần lớn các đề tài nghiên cứu khoa học của tỉnh sau khi nghiệm thu
đều được ứng dụng vào thực tiễn dưới nhiều hình thức khác nhau,
trong đó chú trọng các chương trình, dự án chuyển giao khoa học-kỹ
thuật, đặc biệt là các nghiên cứu, ứng dụng điển hình trên cây Điều
góp phần đưa tỉnh Bình Phước trở thành địa phương có diện tích
cũng như sản lượng Điều lớn nhất cả nước. Bài học thành công được
rút ra ở đây là giải quyết tốt mối quan hệ 4 nhà: nhà nước, nhà nông,
nhà khoa học và nhà doanh nghiệp. Khoa học và công nghệ gắn kết
chặt chẽ với sản xuất, gắn sản phẩm với chế biến và thị trường tiêu
thụ, biết hướng vào khai thác các tiềm năng, thế mạnh của địa
phương. Bước phát triển này đã làm thay đổi rõ nét diện mạo vùng
nông thôn, vùng đồng bào dân tộc, góp phần phát triển kinh tế-xã hội

của tỉnh.
Đầu tư kinh phí sự nghiệp KH&CN cho các đề tài, dự án, chương
trình nội bộ của tỉnh: Từ năm 1997-2009, kinh phí này liên tục tăng
lên, từ 2.035,8 triệu đồng vào năm 2000 tăng lên 5.268,0 triệu đồng
vào năm 2005 và 6.795,0 triệu đồng vào năm 2009. Trong đó ngành
Nơng - Lâm - Ngư nghiệp có kinh phí đầu tư sự nghiệp KH&CN nội
bộ của tỉnh nhiều nhất thể hiện qua Biểu đồ 2
Các dự án N -MN do rung ương hỗ trợ triển khai tại ình Phước:
Giai đoạn 1997-2010 có 07 dự án và giai đoạn 2011-2011 có 05 dự
án. Phương thức thu hút nhân lực chủ yếu là thành lập Ban chủ
nhiệm dự án với thành phần là các chuyên gia của các Viện, Trường
đại học (chủ yếu ờ phía Nam), các Trung tâm ứng dụng, chuyển giao
ngành NN&PTNT, KH&CN... Các chuyên gia tham gia trực tiếp
hướng dẫn xây dựng, thực hiện nội dung các trình diễn qua đào tạo,
trực tiếp giám sát và chuyển giao công nghệ dự án cho nông dân. Kết
quả: Đã đào tạo nhiều kỹ thuật viên và cộng tác viên về chăn nuôi thú y, gieo tinh nhân tạo trên bò; về kỹ thuật trồng cây tiêu, kỹ thuật
thâm canh tổng hợp và kỹ thuật ghép Điều cao sản, cải tạo vườn
Điều già; kỹ thuật về xẻ, tẩm, sấy Điều; kỹ thuật viên chăn nuôi, sơ
chế và tinh lọc mật ong xuất khẩu… Việc lồng ghép dự án của Trung
ương với dự án của tỉnh trên địa bàn đã mang lại hiệu quả cao và bền
vững. Riêng khía cạnh thu hút nhân lực KH&CN nói riêng rất hiệu
quả với phương pháp chuyển giao cho các hộ nông dân theo cách

15


“cầm tay, chỉ việc”. Dự án đã huy động được đông đảo lực lượng cán
bộ khoa học của các Viện, Trường Đại học, các Trung tâm ứng dụng,
chuyển giao; lực lượng cán bộ kỹ thuật, cán bộ khuyến nông, khuyến
ngư của tỉnh, huyện, xã trực tiếp thực hiện chuyển giao cơng nghệ,

xây dựng các mơ hình sản xuất theo nhiệm vụ được phân công.
Trong thời gian thực hiện các dự án, có rất nhiều cơ quan trong tỉnh
tham gia cộng tác với các Viện, Trường Đại học, các Trung tâm như:
Sở Công thương, Sở Giáo dục và Đào tạo, Công an tỉnh, Ban Tuyên
giáo, Báo Bình Phước, Sở Y tế, Trường TH Y tế, Bệnh viện đa khoa
tỉnh, Bệnh viện y học cổ truyền, Trường Cao đẳng sư phạm, Trung
tâm Y tế dự phòng, Chi cục Thuỷ lợi và Phòng chống lụt bão, Trung
tâm Dự báo khí tượng thuỷ văn, Trung tâm Khuyến nông tỉnh, các
Trạm Khuyến nông, Hội Nông dân và Phịng Nơng nghiệp các
huyện/thị: Phước Long, Bù Đăng, Bình Long, Bù Đốp… Qua quá
trình tham gia nghiên cứu và cộng tác, năng lực hoạt động khoa học
của cán bộ đã được nâng lên, góp phần khơng nhỏ trong việc xây
dựng đội ngũ cán bộ khoa học của tỉnh. Sự bền vững và sức lan tỏa
của các dự án lồng ghép là dẫn chứng sinh động nhất cho chính sách
thu hút nhân lực KH&CN theo dự án.
Tóm lại, qua việc nghiên cứu các dự án KH&CN trên địa bàn tỉnh và
các dự án nông thôn-miền núi do Trung ương hỗ trợ triển khai tại
Bình Phước, nhìn ở góc độ thu hút nhân lực KH&CN, tác giả nhận
thấy: Khác với cách triển khai các chương trình KH&CN trọng điểm
cấp nhà nước với nhiều mục tiêu và kết quả đa dạng, dự án KH&CN
có một mục tiêu nhất định và kết quả đạt được là một nhóm sản
phẩm có mối quan hệ chặt chẽ, tạo nên một sản phẩm có quy mô lớn
hoặc một cụm thiết bị, một dây chuyền đồng bộ. Các nhiệm vụ thuộc
dự án KH&CN (gồm các đề tài nghiên cứu, các dự án sản xuất thử
nghiệm) vừa có tính độc lập tương đối để giải quyết từng nội dung
được phân giao, vừa có tính liên kết, bổ trợ lẫn nhau để đảm bảo sự
thống nhất giữa các nội dung của toàn bộ dự án nhằm đạt mục tiêu
chung. Mặt khác cơ bản nữa là dự án KH&CN được hình thành trên
cơ sở một đề án kinh tế-xã hội có vốn đầu tư và địa chỉ áp dụng cụ
thể, vì vậy các kết quả tạo ra đều là những sản phẩm vật chất, là công

nghệ, thiết bị, dây chuyền sản xuất… được ứng dụng ngay vào thực
tiễn. Dự án KH&CN tập hợp được nhiều chuyên gia giỏi, khai thác

16


được thế mạnh của nhiều đơn vị liên quan trong cả nước. Mặt khác,
thông qua việc thực hiện các dự án KH&CN, trình độ cán bộ cơ sở
tham gia dự án được nâng lên, đối với các chuyên gia bổ sung thêm
vấn đề thực tiễn so với lý thuyết nghiên cứu. Cơ chế thù lao trả cho
nhà khoa học, chuyên gia theo mức độ cơng hiến, đóng góp vào kết
quả dự án.

CHƯƠNG 3. CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC KHOA
HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THEO DỰ ÁN
3.1. Kinh nghiệm thu hút nhân lực KH&CN ở một số quốc gia
Nghiên cứu kinh nghiệm của các nước trên thế giới về vấn đề thu hút
nhân lực KH&CN là vấn đề cần thiết đối với các nhà hoạch định
chính sách KH&CN. Mỗi quốc gia có vị trí địa lý, điều kiện kinh tế xã hội, văn hoá… khác nhau nên những kinh nghiệm của quốc gia
này có thể khơng thể lặp lại ngun dạng cho một quốc gia khác.
Tuy nhiên bài học thành công hay thất bại cũng như cách giải quyết
vấn đề giúp chúng ta những kinh nghiệm có thể tham khảo về
phương pháp luận cũng như cách tư duy trong việc nghiên cứu và đề
xuất chính sách.
3.1.1. Các nước OECD
OECD là một diễn đàn dành cho Chính phủ của các nền kinh tế thị
trường phát triển nhất thế giới. Hiện OECD có 33 thành viên, hầu hết
trong số đó là các quốc gia có thu nhập cao. Hầu hết nghiên cứu và
phát triển do các chi nhánh cơng ty nước ngồi thực hiện đều nằm
bên trong các nước OECD, nhưng các khu vực tăng trưởng nhanh

nhất lại nằm bên ngoài OECD, đặc biệt là ở châu Á, nơi có nguồn
nhân tài KH&CN đang tăng lên, các thị trường phát triển nhanh
chóng và mức lương thấp đã mở ra một mảnh đất màu mỡ cho các
đầu tư mới. Ở Australia, lương cho đội ngũ cán bộ then chốt được
nhà nước đảm bảo, ngoài ra các cơ quan nghiên cứu (Viện, Trường)

17


dùng nguồn tài chính từ các đề tài đấu thầu cạnh tranh để chi trả cho
hoạt động nghiên cứu, vận hành bộ máy, chi phí hành chính… và
phần cịn lại được dùng thưởng thêm vào lương cán bộ. Chính phủ có
chính sách để các Viện, Trường được hưởng lợi ngày càng nhiều từ
tiền sáng chế và bản quyền và thu thuế khoa học công nghệ từ các cơ
sở sản xuất để đầu tư lại cho cơ quan nghiên cứu.
3.1.2. Singapore, Thái Lan, Trung Quốc
Singapore: Quốc gia này coi nguồn tài nguyên giàu có nhất của đất
nước là con người, nhất là những người có trình độ cao. Chính phủ
Singapore thực sự quan tâm đến đội ngũ các nhà khoa học, kỹ sư làm
việc trong khu vực R&D, kể cả những người làm nhiệm vụ hỗ trợ kỹ
thuật cho họ. Việc các nhà khoa học trong các cơ quan R&D và các
nhà công nghệ nổi tiếng tham gia giảng dạy ở các trường đại học là
cơng việc hết sức bình thường. Ngược lại hầu như 100% các thầy
giáo ở các trường đại học tham gia nghiên cứu khoa học.
Thái Lan: Hiến pháp năm 1949 được coi là chính sách KH&CN đầu
tiên của nước này, còn vai trò của KH&CN bắt đầu được thể hiện rõ
trong Kế hoạch Kinh tế và Xã hội lần thứ 5 (1982-1986). Chính sách
khoa học và nghiên cứu của Thái Lan tập trung chủ yếu vào 4 nội
dung chính là phát triển nguồn nhân lực, hoạt động R&D, chuyển
giao công nghệ và phát triển cơ sở hạ tầng.

Trung Quốc: Chính phủ khuyến khích tăng thu nhập bằng cách cho
phép các nhà khoa học và kỹ sư được dành một phần thời gian làm
việc chính ngạch để tham gia các hoạt động khác có liên quan đến
phát triển KH&CN, dự án KH&CN và được nhận tiền công, tiền
thưởng hợp lý. Các cơ quan kinh tế (nhà nước và không của nhà
nước) được quyền ký kết hợp đồng lao động với mức lương không
hạn chế. Đối với người giỏi, mức lương có thể gấp nhiều lần so với
khi làm việc cho nhà nước. Đây là cơ chế linh hoạt về tiền lương,
tuyển dụng, sử dụng nhân lực KH&CN thu hút nhân lực thơng qua
các dự án, góp phần khai thác hiệu quả và triệt để tiềm năng chất
xám vì mục tiêu phát triển. “Cơ chế mềm” lưu chuyển nhân tài đi:

18


Các chuyên gia không cần thiết chuyển hộ khẩu thường trú: “bất cầu
sở hữu, đản cầu sử dụng” (không yêu cầu sở hữu chuyên gia, chỉ yêu
cầu sử dụng chuyên gia). Thành phố Thẩm Quyến bằng phương
thức mềm “không chuyển hộ khẩu, đôi bên thương lượng, đi ở tự do”
3.1.3. Nhận định
Các nước OECD, Singapore, Thái Lan, Trung Quốc nêu trên đều
quan tâm đặc biệt tới chính sách thu hút nhân tài, thấy rõ vai trò quan
trọng của vấn đề này trong quá trình thực hiện các mục tiêu kinh tếxã hội. Các nước đều có: (1) Hệ thống luật pháp, chính sách hỗ trợ
và khuyến khích các hoạt động thu hút nhân tài theo các đề án, dự án
như: cho phép các nhà khoa học, cán bộ nghiên cứu nếu có điều kiện
thì làm kiêm nhiệm. Ngồi phần thu nhập mà họ có được do cơng
việc, họ cịn có thể phát huy khả năng trí tuệ ở các nơi cần đến họ.
Đây là một biện pháp tiết kiệm, tận dụng tri thức, chất xám, kinh
nghiệm; (2) Chính sách tuyển dụng đội ngũ nhân lực KH&CN rõ
ràng thông qua việc đặt các tiêu chuẩn cần thiết cho đội ngũ, các yêu

cầu của từng ngành nghề, tiến hành chọn người cho công việc chứ
không chọn công việc cho người và (3) Chính sách thu hút đội ngũ
trí thức kiều dân ở nước ngồi đem kiến thức khoa học, kinh nghiệm
cơng tác về giúp đỡ nước nhà thơng qua các hình thức hội thảo, diễn
đàn, giảng dạy và tham gia thực hiện các dự án KH&CN.
3.2. Phân tích kết quả khảo sát
Khảo sát 30 sở, ngành, 20 doanh nghiệp của tỉnh Bình Phước về các
nội dung sau đây: (1) Công tác bố trí, giao việc cho cán bộ KH&CN;
(2) Nhân lực KH&CN đáp ứng công việc và chưa đáp ứng công việc;
(3) Nhân lực KH&CN tham gia nghiên cứu khoa học; (4) Việc phân
bổ đề tài, dự án KH&CN; (5) Những hạn chế của chính sách thu hút
nhân lực KH&CN hiện tại; (6) Những khó khăn trong việc sử dụng
nguồn nhân lực KH&CN; (7) Sự cần thiết nâng cao số lượng và chất
lượng nguồn nhân lực KH&CN; (8) Nhà nước cần cụ thể hóa chính
sách phát triển nhân lực KH&CN ở tỉnh Bình Phước và (9) Giải pháp
để có nguồn nhân lực KH&CN đáp ứng công việc

19


3.3. Một số giải pháp
3.3.1. Giải pháp về tuyển dụng nhân lực KH&CN
Đối với nhân lực KH&CN không tham gia trực tiếp R&D: (1) Thi
tuyển với những quy định chặt chẽ, khách quan. Thực hiện chế độ
thử việc, hợp đồng có thời hạn; (2) Thực hiện các hình thức thi
tuyển; (3) Cần kiểm tra khả năng sư phạm đối với cán bộ giảng dạy
và phải có hội đồng để chất vấn, đánh giá.
Đối với nhân lực hoạt động R&D: (1) Việc tuyển chọn phải theo tiêu
chuẩn chuyên nghiệp; (2) Phải được tiến hành trên cơ sở cân đối
cung cầu nguồn nhân lực dựa trên công tác dự báo.

3.3.2. Giải pháp về sử dụng nhân lực KH&CN
Từng bước chuyển chế độ biên chế dài hạn sang chế độ hợp đồng
theo thời hạn đối với nhân lực KH&CN, tạo điều kiện cho việc luân
chuyển nhân lực, hình thành thị trường lao động trong hoạt động
KH&CN.
Cạnh tranh lành mạnh, chế độ đãi ngộ tương xứng với cống hiến của
nhân lực KH&CN. Gắn với sản phẩm là kết quả nghiên cứu và
khuyến khích thu nhập qua sản phẩm; miễn, giảm thuế thu nhập cá
nhân từ các hoạt động KH&CN…
Khuyến khích các cá nhân, tổ chức KH&CN đầu tư vào hoạt động
nghiên cứu, được hưởng lợi từ tiền sáng chế và bản quyền.
Tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực phát triển nhân lực
KH&CN dưới nhiều hình thức: mời chun gia nước ngồi tham gia
giảng dạy, chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức thông qua các chương
trình hội thảo khoa học…

20


3.3.3. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng, thu hút đối với nhân lực
KH&CN
Về đào tạo, bồi dưỡng: (1) Đa dạng hóa các hình thức đào tạo đồng
thời nâng cao chất lượng, đổi mới cơ cấu đào tạo, phương thức đào
tạo nguồn nhân lực KH&CN; (2) Cán bộ, công chức, viên chức được
cử đi đào tạo, bồi dưỡng thì ngồi việc được hưởng nguyên lương và
các khoản phụ cấp (nếu có) cịn được hưởng thêm các chế độ đi học
từ nguồn ngân sách của tỉnh như: hỗ trợ tiền ăn; chi phí đi lại; tiền
học phí, tài liệu, nội trú, y tế phí (nếu có); hỗ trợ đi thực tế, viết và
bảo vệ luận văn, luận án tốt nghiệp và hỗ trợ khác; (3) Có chính sách
hỗ trợ khuyến khích tự đào tạo cho cán bộ, công chức, viên chức học

ngồi giờ hành chính và học trong giờ hành chính; (4) Tuyển chọn
sinh viên đại học tốt nghiệp đạt loại khá giỏi trở lên, thạc sỹ và đạt
yêu cầu trong kỳ thi tuyển (có khống chế số tuổi), bản thân và gia
đình cùng cam kết sau khi tốt nghiệp sẽ về phục vụ tại tỉnh thời gian
tối thiểu 10 năm; (5) Tăng cường đào tạo nghề cho lực lượng lao
động tại tỉnh thông qua các trung tâm đào tạo nghề và (6) Đa dạng
hóa các nguồn lực tài chính cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn
nhân lực.
Giai đoạn 2011-2015: “ ổ chức đào tạo đội ngũ chuyên gia đầu
ngành, đào tạo trình độ cao và trình độ chun mơn cho lực lượng
cán bộ, viên chức làm công tác chuyên môn, kỹ thuật thuộc các lĩnh
vực: y tế, giáo dục, KH&CN, nơng nghiệp, mơi trường... để hình
thành lực lượng cán bộ khoa học chuyên sâu phục vụ sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; ưu tiên đào tạo bác sĩ cộng đồng
cho y tế tuyến cơ sở của tỉnh theo đề án của ngành. Cụ thể: Đào tạo,
bồi dưỡng ngoại ngữ để đào tạo sau đại học ở trong nước và nước
ngoài từ 80 đến 100 chỉ tiêu, bao gồm các chuyên ngành: Quản trị
nhân sự, quản lý tài chính, quản lý kinh tế, quản trị kinh doanh, quản
lý du lịch, quản lý đô thị, quản lý dự án và môi trường, giáo dục, y
tế, công nghệ thông tin, cơng nghệ sinh học. rong đó 40% đào tạo ở
nước ngồi, 60% đào tạo ở trong nước)”
Về chính sách thu hút: Ngồi việc thực hiện chính sách thu hút nhân
lực KH&CN theo dự án, cần xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính

21


sách, cơng cụ khuyến khích và thúc đẩy phát triển nhân lực như
chính sách huy động các nguồn lực trong xã hội, chính sách tài chính
và sử dụng ngân sách cho phát triển nguồn nhân lực, chính sách tiền

lương (phải hợp lý trong mối tương quan với mặt bằng tiền lương
khu vực thị trường, trả lương theo vị trí việc làm và chức danh nghề
nghiệp, có các chế độ phụ cấp lương…). Ví dụ: Những đối tượng
như: Giáo sư – tiến sỹ; Phó giáo sư – tiến sỹ; Tiến sỹ; Bác sỹ, dược
sỹ chuyên khoa II; Thạc sỹ; Bác sỹ, dược sỹ chuyên khoa I; Đại học
chính quy loại giỏi, xuất sắc; Đại học chính quy loại khá; Những
người có bằng đại học thuộc các chuyên ngành tỉnh có nhu cầu tự
nguyện về công tác tại tỉnh và các xã vùng sâu, vùng xa, vùng đồng
bào dân tộc ít người, vùng có điều kiện kinh tế-xã hội khó khăn... tự
nguyện làm việc từ 10 năm trở lên tại các cơ quan, đơn vị theo sự
phân cơng của cấp có thẩm quyền, thì ngồi việc được hưởng lương
theo ngạch, bậc và phụ cấp (nếu có) cịn được hưởng một khoản hỗ
trợ khơng hồn lại cho từng đối tượng. Ngồi ra cịn được: (1) Bố trí
các chức vụ thấp nhất từ phó phịng cho thạc sỹ, trưởng phịng cho
tiến sĩ về cơng tác tại tỉnh; (2) Bố trí nhà cơng vụ dạng tập thể cho
cán bộ KH&CN chưa có nhà ở tại tỉnh. Các đối tượng có trình độ từ
thạc sỹ trở lên đã có gia đình được bố trí nhà cơng vụ dạng độc lập;
(3) Đảm bảo thu nhập và quyền sở hữu trí tuệ cho cán bộ KH&CN
như có phụ cấp ngoài lương như các ngành khác và được quyền duy
trì cổ phần của mình trong các cơng ty họ thành lập ra (nếu là tổ chức
KH&CN tự chủ, tự chịu trách nhiệm).
Trường hợp nếu cán bộ, công chức, viên chức thuộc diện thu hút đã
được hưởng các khoản hỗ trợ nêu trên nhưng không phục vụ đủ thời
gian như đã cam kết hoặc vi phạm pháp luật, bị xử lý kỷ luật bằng
hình thức buộc thơi việc hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự thì
phải bồi hồn hoặc trả lại toàn bộ các khoản đã được hưởng theo quy
định.
Giai đoạn 2011-2015: " hu hút tối thiểu 30-45 bác sỹ, 35-55 giáo
viên hệ chính quy tốt nghiệp loại khá, giỏi các chuyên ngành đào tạo
năng khiếu, khoa học kỹ thuật, công nghệ, KHXH&NV về công tác

tại tỉnh từ các trường đại học công lập (chủ yếu nguồn nhân lực tại
chỗ của tỉnh)”

22


KẾT LUẬN
Trong bối cảnh hiện nay, việc phát triển chính sách thu hút nhân lực
chất lượng cao trong sự gắn kết với việc phát triển và ứng dụng khoa
học công nghệ là xu thế tất yếu, là yêu cầu bắt buộc đối với các nhà
quản lý, nhà hoạch định chính sách. Điều này thể hiện tính hướng
đích của sự phát triển khoa học, cơng nghệ, bảo đảm chuyển tiềm
năng trí tuệ của nguồn nhân lực thành những thành quả ứng dụng và
sáng tạo khoa học công nghệ, gắn kết chặt chẽ với sản xuất, gắn sản
phẩm với chế biến và thị trường tiêu thụ, biết hướng vào khai thác
các tiềm năng, thế mạnh của địa phương, quốc gia.
So với các địa phương khác, Bình Phước là tỉnh phải đối diện với
nhiều khó khăn và hạn chế nhất định trong việc vận dụng và triển
khai thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực nói chung và nhân
lực KH&CN nói riêng. Thực tế này địi hỏi phải có cách tiếp cận mới
trong chính sách thu hút nhân lực KH&CN: phải thơng qua các dự án
phát triển kinh tế-xã hội.
Chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo dự án nếu được vận dụng,
triển khai theo những chiến lược hợp lý sẽ giúp tỉnh Bình Phước tận
dụng được các nguồn lực xã hội để “bù đắp” cho những mặt bất lợi
của một tỉnh miền núi, nhằm có được nguồn nhân lực KH&CN đảm
bảo công tác ứng dụng KH&CN.
Tuy nhiên, đây cũng là một thách thức lớn đối với lãnh đạo tỉnh, các
nhà hoạch định chính sách và thực thi chính sách. Chính sách thu hút
nhân lực KH&CN về địa phương phải trên cơ sở tính tốn lợi ích

thực của địa phương, lợi ích của nhà khoa học và mặt bằng so với
khu vực. Nhu cầu cụ thể của hoạt động kinh tế-xã hội ở các địa
phương đối với KH&CN là các kết quả nghiên cứu có khả năng ứng
dụng vào thực tế, do đó cần có tầm nhìn dài hạn, xây dựng kế hoạch
và phổ biến thông tin rộng rãi để lãnh đạo các cấp, các ngành, mọi
thành phần kinh tế và người dân tham gia thực hiện.

23