Tính tích cực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
--------------

TỪ THỊ HƯỜNG

TÍNH TÍCH CỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY
CỔ PHẦN TRỊ CHƠI GIÁO DỤC TRỰC TUYẾN

LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC

HÀ NỘI - 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
--------------

TỪ THỊ HƯỜNG

TÍNH TÍCH CỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY
CỔ PHẦN TRỊ CHƠI GIÁO DỤC TRỰC TUYẾN

Chuyên ngành: Tâm lý học
Mã số: 60 31 04 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ THỊ MINH LOAN

HÀ NỘI - 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi dưới sự
hướng dẫn của PGS.TS Lê Thị Minh Loan – Khoa Tâm lý học - Trường Đại
học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội. Các số liệu, kết quả nêu trong luận
văn là trung thực và chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ một cơng trình
nào khác.

Tác giả luận văn

Từ Thị Hường


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn cao học này tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc
tới các Thầy (cô) trong Khoa Tâm lý học – Trường Đại Học Khoa học Xã hội
và Nhân văn – Đại Học Quốc Gia Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho
tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện luận văn cao học.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn PGS.TS Lê Thị Minh Loan, người đã
tận tình dành nhiều thời gian quý báu để giúp đỡ, hướng dẫn tơi trong suốt
q trình tiến hành nghiên cứu và đóng góp những ý kiến quan trọng giúp đỡ
tơi hồn thành luận văn cao học này.
Qua đây tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các phòng ban, cán bộ
quản lý cùng nhân viên Cơng ty Cổ phần trị chơi giáo dục trực tuyến. Đó là
những người đã tạo điều kiện và hỗ trợ tơi trong suốt q trình tiến hành nghiên
cứu thực tiễn, giúp tơi có được những số liệu q báu để góp phần vào việc hồn
thành luận văn cao học.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến gia đình, người thân và bạn
bè tôi, những người đã ủng hộ tôi về mặt tinh thần, giúp tơi có thể hồn thành
luận văn của mình.

Trong q trình nghiên cứu, đề tài của tơi cịn nhiều thiếu sót, tơi kính
mong nhận được sự bổ sung, đóng góp ý kiến q giá của các Thầy (cơ) giáo
để đề tài của tơi được hồn thiện hơn. Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm
ơn!
Hà Nội, 06 tháng 12 năm 2016
Học viên

Từ Thị Hường


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU TÍNH TÍCH CỰC LÀM
VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ............................................................... 5
1.1. Tổng quan các nghiên cứu về tính tích cực làm việc của người lao động 5
1.1.1 Một số lý thuyết liên quan đến tính tích cực. ......................................... 5
1.1.2 Các nghiên cứu về tính tích cực của cá nhân. ........................................ 5
1.1.3 Các nghiên cứu về tính tích cực làm việc. ............................................. 8
1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài............................................................... 17
1.2.1 Khái niệm tính tích cực của cá nhân ...................................................... 17
1.2.2. Khái niệm tính tích cực làm việc của người lao động tại Cơng ty Cổ
phần trị
chơi giáo dục trực tuyến .................................................................................. 19
1.2.2.1 Khái niệm người lao động................................................................... 19
1.2.2.2 Khái niệm tính tích cực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ

phần trò chơi giáo dục trực tuyến.................................................................... 20
1.3. Biểu hiện tính tích cực làm việc của người lao động............................... 21
1.3.1 Sự chủ động làm việc của người lao động ............................................. 21
1.3.2 Sự hứng thú làm việc của người lao động. ............................................ 22
1.3.3 Sự sáng tạo trong làm việc của người lao động ..................................... 23
1.3.4 Sự nỗ lực vượt khó trong làm việc của người lao động ......................... 24


1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tính tích cực làm việc của người lao động .... 26
1.4.1. Động cơ làm việc của người lao động .................................................. 26
1.4.2. Nhu cầu thành tích của người lao động ................................................ 26
1.4.3. Mơi trường làm việc của người lao động .............................................. 27
1.4.4 Thu nhập của người lao động................................................................. 29
1.4.5. Chế độ chính sách, phúc lợi xã hội đối với người lao động ................. 30
1.4.6. Thái độ của người quản lý với người lao động ..................................... 32
1.4.7. Mối quan hệ với đồng nghiệp của người lao động ............................... 33
Tiểu kết chương 1: ......................................................................................... 35
Chương 2: TỔ CHỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................. 35
2.1. Tổ chức nghiên cứu .................................................................................. 35
2.2. Tiến trình nghiên cứu ............................................................................... 38
2.3. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 39
2.3.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu........................................................... 39
2.3.2. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi..................................................... 40
2.3.3. Phương pháp trắc nghiệm ..................................................................... 41
2.3.4. Phương pháp phỏng vấn sâu ................................................................. 41
2.3.5. Phương pháp xử lí số liệu bằng thống kê toán học ............................... 42
Tiểu kết chương 2............................................................................................ 44
Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................ 45
3.1. Thực trạng tính tích cực làm việc của người lao động tại Cơng ty Cổ phần
trò chơi giáo dục trực tuyến ............................................................................ 45

3.1.1.Sự chủ động làm việc của người lao động ............................................. 45
3.1.2 Sự hứng thú làm việc của người lao động ............................................. 52
3.1.3 Sự sáng tạo trong làm việc của người lao động ..................................... 56
3.1.4 Sự nỗ lực vượt khó trong làm việc của người lao động ......................... 61
3.1.5 Tổng hợp mức độ tính tích cực làm việc chung của người lao động..... 65


3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tính tích cực làm việc của người lao động .... 76
3.2.1. Động cơ làm việc và tính tích cực làm việc .......................................... 77
3.2.2 Nhu cầu thành tích và tính tích cực làm việc ......................................... 82
3.2.3 Mơi trường làm việc và tính tích cực làm việc ...................................... 83
3.2.4 Thu nhập và tính tích cực làm việccủa người lao động ......................... 85
3.2.5. Chế độ phúc lợi xã hội và tính tích cực làm việc của người lao động.. 87
3.2.6. Thái độ của người quản lý và tính tích cực làm việc của người lao động
......................................................................................................................... 89
3.2.7. Mối quan hệ với đồng nghiệp và tính tích cực làm việc ....................... 91
Tiểu kết chương 3............................................................................................ 94
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 99
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 103


DANH MỤC CÁC BẢNG

Tên bảng

STT

Trang

2.1

Khách thể nghiên cứu

38

3.1

Thực trạng sự chủ động làm việc của người lao động

45

3.2

Sự chủ động thể hiện ở ý thức trước và sau khi làm việc

47

3.3

Sự chủ động của người lao động thể hiện ở ý thức trong làm
việc

48-49

3.4

Sự chủ động làm việc thể hiện trong hợp tác

50-51

3.5

Sự hứng thú làm việc biểu hiện qua cảm xúc và hành vi

53

3.6

Sự hứng thú làm việcthể hiện qua cảm xúc

53

3.7

Mức độ hứng thú biểu hiện qua hành vi

3.8

Mức độ và biểu hiện của sự sáng tạo trong làm việc

56

3.9

Sáng tạo tronglàm việc của người lao động biểu hiện qua
cảm xúc

57

54-55

3.10 Mức độ sáng tạo trong làm việc thể hiện qua hành vi

59

3.11 Bảng sự nỗ lực vượt khó làm việc

61

3.12 Sự nỗ lực vượt khó trong làm việc

62

3.13 Mức độ tìm cách đưa ra biện pháp khắc phục khó khăn

64

3.14

Thực trạng mức độ các mặt biểu hiện tính tích cực làm việc
của người lao động

66

3.15 Tương quan giữa các mặt biểu hiện tính tích cực làm việc

67

3.16 Bảng đánh giá kết quả hồn thành cơng việc của bản thân

68

3.17 Tương quan giữa kết quả công việc và tính tích cực làm việc

70


STT

Tên bảng

Trang

3.18 Tính tích cực làm việc giữa nam và nữ

71

3.19 Tính tích cực làm việc giữa quản lý và nhân viên

73

3.20

Tính tính cực làm việc của người lao động theo tình trạng hơn
nhân

3.21 Động cơ nội tại của người lao động

75

77

3.22

Động cơ nhận dạng/đồng nhất của người lao động

78

3.23

Động cơ vị kỷ của người lao động

79

3.24

Động cơ bên ngoài của người lao động

80

3.25

Tương quan giữa động cơ và tính tích cực làm việc của người lao
động

81

3.26

Đánh giá mơi trường làm việc của người lao động

83

3.27

Bảng đánh giá mức độ phù hợp về thu nhập đối với người lao
động

3.28

Thực trạng chính sách, phúc lợi xã hội của người lao động

87

3.29

Thực trạng thái độ của người quản lý

89

3.30

Thực trạng mối quan hệ với đồng nghiệp

91

85-86


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

STT

Tên biểu đồ

Trang

3.1

Biểu đồ thể hiện tính tích cực làm việc của người lao
động

65

3.2

Nhu cầu thành tích của người lao động

82


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Viết đầy đủ

Viết tắt

Bảo hiểm tai nạn

BHTN

Bảo hiểm xã hội

BHXH

Bảo hiểm y tế

BHYT

Điểm trung bình

ĐTB

Độ lệch chuẩn

ĐLC

Người lao động

NLĐ

Số thứ tự

STT

Tính tích cực

TTC

Tính tích cực làm việc
chung

TTCLVC

Trung học chuyên nghiệp

THCN

Trung học cơ sở

THCS

Trung học phổ thông

THPT



MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Người lao động là nguồn vốn quý giá nhất của mỗi doanh nghiệp, nguồn lực
con người là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trong hiện tại và
tương lai. Khi nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng hội nhập toàn cầu, tính chất
cạnh tranh của nền kinh tế thị trường ngày càng gay gắt thì yếu tố con người ngày
càng là nền tảng và trọng yếu nhất trong mỗi doanh nghiệp. Quan trọng hơn nữa là
doanh nghiệp làm sao để phát huy hết nguồn lực con người, làm sao cho mỗi người
lao động chủ động làm việc, say mê, hứng thú với cơng việc, nỗ lực vượt qua những
khó khăn để đạt được hiệu quả cao nhất trong công việc, mang lại năng suất cao
nhất. Điều đó địi hỏi mỗi doanh nghiệp bên cạnh việc có các chiến lược tốt về nhân
sự, môi trường làm việc phù hợp, mức lương hợp lý…cịn phải tìm cách để duy trì
và phát huy tính tích cực làm việc của người lao động. Nhiều nghiên cứu trong và

ngồi nước cho rằng cần có những biện pháp phù hợp để phát huy tính tích cực làm
việc của người lao động, khi đó người lao động sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động
hiệu quả hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và chất lượng công việc cao hơn.
Cơng ty Cổ phần là một trong những loại hình doanh nghiệp có vị trí quan
trọng trong nền kinh tế, góp phần tạo ra tổng sản phẩm trong nước (GDP). Những
năm gần đây, hoạt động của các công ty cổ phần đã có bước phát triển, góp phần
giải phóng và phát triển sức sản xuất, huy động và phát huy nội lực vào phát triển
kinh tế xã hội và tham gia giải quyết các vấn đề xã hội như: Tạo việc làm, xố đói,
giảm nghèo...Cơng ty Cổ phần trị chơi giáo dục trực tuyến là công ty tiên phong
trong lĩnh vực sản xuất game giáo dục tại Việt Nam. Sản phẩm game Chinh Phục
Vũ Mơn là một game giải trí lành mạnh, người chơi vừa có thể giải trí, vừa học tập,
ôn lại các kiến thức, kỹ năng ở các bậc học khác nhau. Bên cạnh đó, các sản phẩm
của cơng ty chủ yếu phục vụ mục đích giáo dục: xuất bản sách, giảng dạy trực
tuyến…
Việc nghiên cứu tính tích cực làm việc của người lao động khơng chỉ có ý
nghĩa lý luận mà nó cịn có ý nghĩa thực tiễn vơ cùng to lớn, bởi vấn đề tích cực làm

1


việc giữ một vị trí quan trọng trong hoạt động làm việc, nâng cao năng suất, hiệu
quả công việc của người lao động và mang lại kết quả cho doanh nghiệp. Nghiên
cứu một cách sâu sắc và tồn diện, có hệ thống về tính tích cực làm việc của người
lao động sẽ cho chúng ta có cái nhìn đúng đắn về vấn đề này, từ đó có thể đề ra
những biện pháp, chính sách phù hợp thúc đẩy người lao động làm việc, cống hiến
và phát huy hết khả năng của mình.
Những nghiên cứu về tính tích cực nói chung hiện nay dưới góc độ tâm lý
học ở Việt Nam mới tập trung nghiên cứu đến tính tích cực xã hội, tính tích cực
nhận thức,tính tích cực học tập ở các đối tượng khác nhau như học sinh, sinh viên,
công chức nhà nước mà chưa có nghiên cứu vềtính tích cực làm việc của người lao

động nói riêng. Đặc biệt là trong lĩnh vực lao động, tính tích cực làm việc tại các
công ty cổ phần chưa được quan tâm nghiên cứu một cách đầy đủ, có hệ thống so
với ý nghĩa thực tiễn mà nó mang lại. Vì vậy, nghiên cứu về tính tích cực làm việc
của người lao động tại cơng ty cổ phần khơng chỉ có giá trị về mặt lý luận mà cịn
có giá trị quan trọng về mặt thực tiễn.
Chính vì những lý do trên tơi chọn đề tài:
“Tính tích cực làm việc của người lao động tại Cơng ty Cổ phần trị chơi
giáo dục trực tuyến.”
2. Mục đích nghiên cứu
Chỉ ra các mặt biểu hiện và mức độ tính tích cực làm việc của người lao
động, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tính tích cực của họ, từ đó đề xuất những
kiến nghị nhằm nâng cao tính tích cực làm việc, nâng cao chất lượng hiệu quả làm
việc của người lao động tại công ty.
3. Đối tượng nghiên cứu
Các mặt biểu hiện và mức độ tính tích cực làm việc của người lao động tại
Cơng ty Cổ phần trị chơi giáo dục trực tuyến.
4. Khách thể nghiên cứu
Nghiên cứu 150 người lao động tại Cơng ty Cổ phần trị chơi giáo dục trực tuyến
5. Giả thuyết nghiên cứu

2


Các mặt biểu hiện tính tích cực làm việc của người lao động tại Cơng ty Cổ
phần trị chơi giáo dục trực tuyến khơng đồng đều, trong đó sự nỗ lực vượt khó
trong làm việc của người lao động là cao nhất, sự sáng tạo trong làm việc là thấp
nhất. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng tới tính tích cực làm việc trong đó thu nhập của
người lao động ảnh hưởng mạnh nhất.
6. Nhiệm vụ nghiên cứu
6.1. Nhiệm vụ nghiên cứu lý luận

Hệ thống một số vấn đề lý luận về tính tích cực làm việc của người lao động
và một số yếu tố ảnh hưởng đến tính tích cực làm việc của người lao động tại Công
ty Cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến.
6.2. Nhiệm vụ nghiên cứu thực tiễn
- Nghiên cứu thực trạng mức độ tính tích cực làm việc của người lao động tại
Công ty Cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến.
- Chỉ ra cấu trúc tâm lý, các biểu hiện của tính tích cực trong làm việc cũng
như các yếu tố ảnh hưởng đến tính tích cực làm việc của người lao động.
- Đề xuất 1 số kiến nghị nhằm nâng cao hơn nữa tính tích cực làm việc của
người lao động tại Cơng ty Cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến.
7. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
7.1. Giới hạn về nội dung nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, chúng tôi chỉ tập trung tìm hiểu tính tích cực làm việc
của người lao động cùng 4 mặt biểu hiện và một số yếu tố ảnh hưởng đến tính tích
cực làm việc của người lao động. Chúng tôi tập trung vào 4 mặt biểu hiện là: Sự chủ
động làm việc, sự hứng thú làm việc, sự sáng tạo trong làm việc và sự nỗ lực vượt
khó trong làm việc.
7.2. Giới hạn khách thể và địa bàn
Trong điều kiện thời gian và kinh phí có hạn, đề tài chỉ tiến hành nghiên cứu
trên 150 người lao động tại các cơ sở khác nhau của Công ty Cổ phần trò chơi giáo
dục trực tuyến.

3


Người lao động ở đây chúng tôi chỉ giới hạn nghiên cứu về quản lý và nhân
viên công ty.
8. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu lý luận, phân tích tổng hợp và hệ thống hóa các tài
liệu có liên quan đến đề tài.

- Phương pháp điều tra bảng hỏi nhằm thu thập số liệu về thực trạng tích cực
làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến tính tích cực làm việc của người lao động tại
Cơng ty Cổ phần trò chơi giáo dục trực tuyến.
- Phương pháp phỏng vấn sâu: phỏng vấn 14 người lao động để làm sáng tỏ
kết quả nghiên cứu. Trong đó có 4 người lao động giữ chức vụ quản lý, 10 người
lao động là nhân viên.
- Phương pháp thống kê toán học: Thống kê, xử lý số liệu thu thập được
thông qua phần mềm SPSS.
- Phương pháp trắc nghiệm.
9. Đóng góp mới của đề tài
Tính tích cực làm việc của người lao động tại Cơng ty Cổ phần trị chơi giáo
dục trực tuyến chưa cao. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng tới tính tích cực làm việc trong
đó động cơ làm việc của người lao động có ý nghĩa quyết định.
Trong lĩnh vực tâm lý đã có những nghiên cứu nhất định về tính tích cực
nhưng chưa có nghiên cứu về tính tích cực của người lao động tại doanh nghiệp cổ
phần. Xác định được những yếu tố chính tạo nên tích cực làm việc cho nhân viên sẽ
góp phần nâng cao chất lượng công việc của người lao động cũng như giúp ban lãnh
đạo có những biện pháp phù hợp để nâng cao tính tích cực của người lao động.
Nêu lên được thực trạng về tính tích cực làm việc của người lao động và mối
tương quan giữa các mặt biểu hiện của tính tích cực.
Cung cấp tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu các vấn đề liên quan đến
tính tích cực làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp khác.
Góp phần làm cơ sở cho doanh nghiệp nâng cao chất lượng lao động, nâng
cao hiệu quả công việc.

4


NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU TÍNH TÍCH CỰC LÀM VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1

Tổng quan các nghiên cứu về tính tích cực làm việc của người lao động

1.1.1 Một số lý thuyết liên quan đến tính tích cực
Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc Gregor
Douglas Mc Gregor (1906 – 1964) là nhà tâm lý học nhân văn, khi nghiên
cứu hành vi con người trong tổ chức ông đã đưa ra hai quan điểm riêng biệt về con
người: Một quan điểm mang tính tiêu cực cơ bản, gọi là Thuyết X và một quan
điểm tích cực cơ bản, gọi là Thuyết Y.
Theo Thuyết X, người lao động vốn dĩ khơng thích làm việc, lười biếng và
họ sẽ cố gắng lẩn tránh công việc bất cứ khi nào có thể. Do đó, nhà quản lý phải
kiểm sốt hay đe dọa họ bằng hình phạt để đạt được các mục tiêu mong muốn.
Người lao động sẽ trốn tránh trách nhiệm, nên cần phải có sự chỉ đạo chính thức
bất cứ lúc nào và ở đâu.
Theo Thuyết Y, người lao động có thể nhìn nhận cơng việc là tự nhiên, như
là sự nghỉ ngơi hay là trò chơi. Một người đã cam kết với các mục tiêu thường sẽ
tự định hướng và tự kiểm soát được hành vi của mình. Một người bình thường có
thể học cách chấp nhận trách nhiệm, hay thậm chí tìm kiếm trách nhiệm. Sáng tạo
là phẩm chất của mọi người và phẩm chất này khơng chỉ có ở những người làm
cơng tác quản lý. Người lao động sẽ gắn bó với tổ chức nếu cơng việc giúp họ thỏa
mãn nhu cầu cá nhân. Dó đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi dậy tiềm năng này
của con người.[5] [24]
Trong thực tế, để phát huy tính tích cực làm việc của người lao động nhà
quản lý có thể quản lý theo thuyết X hoặc thuyết Y hoặc sử dụng cả hai. Dù là
Thuyết X hay Thuyết Y thì cũng chỉ có thể phù hợp trong một tình huống nhất
định nào đó.

5


Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow
Maslow (1908 - 1970) đưa ra “lý thuyết nhu cầu” nổi tiếng vào năm 1943.
Ông cho rằng nhu cầu của con người gồm có 5 loại nhu cầu và nó được sắp xếp
theo một thứ bậc nhất định. Các nhu cầu này được sắp xếp theo thứ tự từ thấp lên
cao:
1. Nhu cầu sinh lý
2. Nhu cầu an toàn
3. Nhu cầu xã hội
4. Nhu cầu được tôn trọng
5. Nhu cầu tự thể hiện bản thân
Các loại nhu cầu này được chia làm hai nhóm đó là: Nhóm nhu cầu cấp
thấp: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an tồn. Tiếp đến nhóm nhu cầu cấp cao được gọi
là nhóm nhu cầu phát triển bao gồm: Nhu cầu xã hội; Nhu cầu được tôn trọng;
Nhu cầu tự thể hiện bản thân. [5] [24]
Thuyết nhu cầu của Maslow đã có một ý nghĩa quan trọng đối với các nhà
quản lý doanh nghiệp.
- Đối với nhu cầu sinh lý: Trả lương tốt và công bằng, cung cấp bữa ăn trưa, ăn
giữa giờ, giữa ca miễn phí; đảm bảo các phúc lợi…
- Đối với nhu cầu về an toàn: Bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm cơng
việc được duy trì ổn định và chăm sóc sức khoẻ tốt cho nhân viên (an tồn tính
mạng, thu nhập, công việc ….).
- Nhu cầu xã hội: Người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm,
được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người
cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức, các hoạt
động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác.
- Nhu cầu tôn trọng: Người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất,
tôn trọng các giá trị của con người. Do đó, cần có cơ chế và chính sách khen ngợi,

tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng
rãi. Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản

6


hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí cơng việc mới có mức độ và phạm vi ảnh
hưởng lớn hơn.
- Nhu cầu tự thể hiện: Nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế
mạnh cá nhân, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến
khích sự sáng tạo, tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp, được tạo
điều kiện để người lao động tự phát triển nghề nghiệp.
Có thể thấy rằng theo thuyết nhu cầu của Maslow, khi muốn phát huy tính
tích cực của nhân viên cần xem họ đang ở thang bậc nào của nhu cầu nào để có
những kích thích động lực nhất định. Mỗi cá nhân khác nhau lại nằm trong những
thang bậc khác nhau của tháp nhu cầu. Do đó, quản lý cần nắm rõ được điều này
để tạo ra động lực thúc đẩy nhân viên cũng như làm hài lòng những nhu cầu của
họ, khi nhân viên thỏa mãn, hài lòng với nhu cầu của họ thì họ sẽ tích cực hơn
trong cơng việc và ngược lại. Theo Maslow thì các nhà quản lý nên cố gắng hết
sức để làm cho nhân viên của mình có thể thuộc vào cấp bậc nhu cầu cao nhất.
Lý thuyết hai nhân tố của Frederich Herzberg
Lý thuyết này nhanh chóng được nhiều người biết đến và đang được áp
dụng rộng rãi trong lĩnh vực quản lý người lao động. Có hai nhân tố ảnh hưởng tới
sự hài lịng và thỏa mãn trong cơng việc:
- Nhân tố duy trì (Hygiene Factor): Nó đề cập đến những khía cạnh của môi
trường làm việc như: Đồng nghiệp và sếp, bầu không khí cơng ty hoặc độ ồn.
- Nhân tố động lực (Motivation Factor): Đề cập đến sự ảnh hưởng, tác động qua
lại giữa chính người làm việc và nội dung cơng việc.
Cả hai nhóm nhân tố này tác động một cách khác nhau về chất lượng đối
với sự hài lòng trong cơng việc của mỗi cá nhân, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến

tính tích cực làm việc của người lao động. Một phát hiện đáng ngạc nhiên của
Herzberg là tiền lương nhìn chung khơng có tác dụng tạo động lực cho nhân viên,
mặc dù việc chậm trả lương sẽ làm cho mọi người chán nản. Đã có một thời người
ta cho rằng tiền lương là yếu tố chủ yếu để tạo động lực. Rõ ràng, tiền lương
không phải là yếu tố tạo nên động lực duy nhất. Tuy nhiên, nó sẽ trở nên cực kỳ

7


quan trọng khi người lao động có cảm giác bị trả lương khơng thỏa đáng. Lúc đó,
họ có suy nghĩ rất tiêu cực về công việc. Một điều cần phải được nêu lên là sự
chênh lệch về tiền lương có thể quan trọng hơn là số tiền được trả. Nhân viên
dường như thường có xu hướng quan tâm nhiều về sự chênh lệch thu nhập của họ
so với người khác hơn là về mức lương thực sự họ nhận được. [24]
Mơi trường làm việc từ cái nhìn của những người lao động được thiết kế
tốt, khơng có nghĩa là điều này dẫn đến sự hài lịng trong cơng việc hay tích cực
trong cơng việc, mà chỉ đóng góp vào sự bãi bỏ sự khơng hài lịng trong cơng việc.
Mơ hình sự hài lịng trong cơng việc của Herzberg

Theo ơng, để phát huy tính tích cực của người lao động nhà quản lý cần phải
xem xét, dựa trên từng tình huống và hoàn cảnh mà yếu tố nào cần được tác động
nhiều hơn để đem lại sự hài lòng của người lao động đối với cơng việc để từ đó
người lao động tích cực hơn trong cơng việc.
Lý thuyết quản lý theo khoa học của Frederich Winslow Taylor
Frederich Winslow Taylor (1856 – 1915) quan niệm quản lý là biết chính
xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó hiểu được rằng họ đã hồn thành
cơng việc một cách tốt nhất và rẻ nhất. Quan hệ quản lý giữa chủ và thợ luôn luôn
mâu thuẫn gay gắt và xảy ra xung đột. Nguyên nhân của mâu thuẫn giữa chủ và
thợ gồm có: thái độ hờ hững thiếu trách nhiệm từ cả hai phía chủ và thợ – người
quản lý và bị quản lý; nguyên nhân mâu thuẫn về lợi ích giữa người công nhân và

ông chủ. Taylor đưa ra phương pháp giải quyết mâu thuẫn là: Thay đổi thái độ,
tinh thần trách nhiệm của cả người chủ và người thợ, đồng thời phải thỏa mãn
về lợi ích cho cả hai bên.Phân chia công việc thành các công đoạn nhỏ hơn nhằm
mục đích địch mức lao động hợp lý về khối lượng công việc và thời gian tiến tới
8


trả lương theo sản phẩm.Đối với người quản lý: cần được đào tạo thành nhà quản
lý chuyên nghiệp, người người lao động: cần được đào tạo sâu về chuyên môn.
Trong đó, ơng nhấn mạnh tới việc cần phải tìm ra người cơng nhân giỏi nhất, lấy
đó làm căn cứ để định mức lao động và để làm gương cho những công nhân khác
học tập.
Sản xuất theo dây chuyềnđược Taylor áp dụng triệt để và máy móc trong
quản lý nhằm tăng năng suất lao động, tạo sự thành thạo về công việc cho người
cơng nhân. Tuy nhiên, nhược điểm của nó là gây ra sự ngưng trệ của toàn bộ dây
chuyền sản xuất nếu như có một bộ phận xảy ra lỗi, dẫn đến giảm năng suất lao
động. Và một hệ quả tiêu cực của sản xuất theo dây chuyền là gây hậu quả về tâm
lý cho người lao động do phải làm một công việc cứng nhắc, lặp đi lặp lại trong
thời gian dài.
Theo ơng, để phát huy tính tích cực của người lao động cần chú trọng đến
“con người kinh tế”. Quan niệm “con người kinh tế” của ông cho rằng: con người
làm việc chỉ vì mục đích lợi ích kinh tế nên thường lười biếng, trốn việc và thích
làm việc theo kiểu người lính. Do vậy cần cho họ vào khuôn phép của kỷ luật và
thúc ép họ làm việc bằng cơ chế thưởng phạt. Và ông đưa ra cơ chế thưởng phạt
theo kiểu “cây gậy và củ cà rốt”. “Cây gậy” là hình phạt nếu cơng nhân vi phạm
kỷ luật và “củ cà rốt” là hình thức khen thưởng đối với cơng nhân hồn thành tốt
cơng việc và để khuyến khích cơng nhân làm việc tốt hơn nữa, để phát huy tính
tích cực của nhân viên. Theo ơng, khi thưởng thì phải hậu để cơng nhân có động
lực làm việc và phạt thì phải nặng để răn đe và khiến họ không dám vi phạm.Tuy
nhiên, ông mới chỉ nhìn thấy và làm thỏa mãn một phần nhu cầu của người cơng

nhân. Đó là nhu cầu về sinh lý – nhu cầu thấp nhất của một con người nói chung
và người cơng nhân nói riêng. Mà khơng nhìn thấy những nhu cầu cao hơn và
sự tác động của nó đến người cơng nhân. Điểm hạn chế ở lý thuyết này là xem
người lao động như một cái máy mà khơng có cá tính riêng. [24]
Các nghiên cứu của Elton Mayo và cộng sự

9


Năm 1927, Elton Mayo và cộng sự đưa ra một số kết quả nghiên cứu về
việc công nhận tầm quan trọng của yếu tố tâm lý và xã hội tại nơi làm việc. Các thí
nghiệm khác trong năm năm tiếp theo cho thấ y yếu tố con người đóng một vai trị
lớn trong việc tạo động lực, làm tăng tính tích cực tại nơi làm việc và tăng năng
suất.
Các nhà nghiên cứu kết luận rằng động lực kinh tế không phải là nguồn duy
nhất làm người lao động tích cực làm việc, làm tăng năng suất. Trong thực tế,
trong nhiều trường hợp tiền lương vẫn chưa phải là yếu tố quan trọng nhất.
Những phát hiện của các thí nghiệm Hawthorne mở rộng nghiên cứu vê môi
trường làm viê ̣c và nhấ n ma ̣nh vào hiê ̣u quả của hành đô ̣ng của người lao đô ̣ng.
Cu ̣ thể nghiên cứu đã đưa đến một số kết luận:
- Văn hóa nơi làm việc đóng một vai trị quan trọng trong sản xuất.
- Điều kiện làm việc ảnh hưởng đến năng suất, nhưng lương khơng phải là yếu tố
duy nhất kích thích.
- Phong cách quản lý và lãnh đạo ảnh hưởng đến năng suất.
- Sự hài lịng cơng việc ảnh hưởng việc sản lượng.
- Các yếu tố xã hội và tâm lý như sự tương tác, lòng tự trọng và hợp tác là quan
trọng cho năng suất cao.
Như vậy, Elton Mayo cho rằng tiền lương không phải là yếu tố quyết định
nhất trong việc nâng cao tính tích cực, nâng cao năng suất của người lao động mà
còn phụ thuộc vào các yếu tố khác như môi trường, điều kiện làm việc, phong

cách lãnh đạo, bầu khơng khí tâm lý nhóm. [24]
Lý thuyết quản lý hành chính của Henry Fayol
Tư tưởng chủ yếu của thuyết Henry Fayol là nhìn vấn đề quản lý ở cả tổng
thể tổ chức quản lý xí nghiệp, xem xét hoạt động quản lý từ trên xuống, tập trung
vào bộ máy lãnh đạo cao với các chức năng cơ bản của nhà quản lý. Ông cho rằng
thành công của quản lý không chỉ nhờ những phẩm chất của các nhà quản lý, mà
chủ yếu nhờ các nguyên tắc chỉ đạo hành động của họ và những phương pháp mà

10


họ sử dụng. Với các nhà quản lý cấp cao phải có khả năng bao qt, cịn đối với
cấp dưới thì khả năng chun mơn là quan trọng nhất.
Fayol cũng đề ra 14 nguyên tắc về quản lý để vận dụng linh hoạt. Qua 14
nguyên tắc quản lý hành chính, Fayol xem xét việc tổ chức công việc khoa học là
công việc hàng đầu giúp nhà quản lý thành công. Trong số những nguyên tắc đó
có một số nguyên tắc ảnh hưởng trực tiếp đến tính tích cực của người lao động
như khuyến khích người lao động sáng tạo, chủ động, trả cơng lao động thỏa đáng,
xử lý hài hịa lợi ích. Henry Fayol cũng chú ý đến các tác động tâm lý đối với
người lao động như xây dựng bầu khơng khí tâm lý đồng thuận, đồn kết nội bộ từ
đó giúp cho người lao động hài lịng hơn trong cơng việc, tích cực hơn trong cơng
việc. Quan niệm của Henry Fayol là chú trọng tới người lao động, quan tâm tới
người lao động nhưng khơng có nghĩa là quản lý theo kiểu nương nhẹ. [24]
1.1.2 Các nghiên cứu về tính tích cực của cá nhân
1.1.2.1 Các nghiên cứu về tính tích cực của cá nhân ở nước ngồi
- Quan điểm của các nhà Sinh học
Các nhà sinh học nghiên cứu về tính tích cực, các nhà khoa học giải thích
khác nhau về tính tích cực như: Theo M. Kagan thì tính tích cực của thực vật, đó
là tính hướng, là sự hướng tới những yếu tố của hoàn cảnh để tạo nên sự thay đổi,
vận động, hoặc thích nghi của sinh vật đối với môi trường. Hay như phát kiến của

I.P.Paplơp về hệ thống tín hiệu thứ hai giúp chúng ta giải thích cơ sở sinh lý cuả
tính tích cực, hoạt động của con người mà vốn mang tính chất đặc thù, khác biệt
về chất so với động vật. Ơng cho rằng: cơ sở sinh lý của tính tích cực chính là
hoạt động của vỏ bán cầu đại não và hệ thống tín hiệu thứ hai. Đây là sự khác biệt
giữa con người và con vật. Con vật chỉ bắt chước, chứ khơng có tính tích cực. Chỉ
ở con người mới có tính tích cực hoạt động, hành động. [Dẫn theo 22]
- Quan điểm của các nhà Tâm lý học:
+ S.Freud (Phân tâm học) cho rằng tính tích cực của con người được hiểu
như một sức mạnh tự nhiên, sinh vật giống như bản năng động vật. Luận điểm cơ
bản của ông là: Con người gồm ba khối (cái ấy, cái vô thức bao gồm các bản năng

11


vơ thức như ăn uống, tình dục, tự vệ trong đó bản năng tình dục giữ vai trị trung
tâm quyết định tồn bộ đời sống tâm lí và hành vi của con người, cái ấy tồn tại
theo nguyên tắc thoả mãn và địi hỏi; cái Tơi là con người thường ngày, con người
có ý thức, tồn tại theo nguyên tắc hiện thực. Cái tơi có ý thức theo ơng là cái tơi
giả hiệu, cái tơi bề ngồi của cái nhân lõi bên trong là “cái ấy”; Cái Siêu Tôi là cái
siêu phàm, “cái tôi lý tưởng” không bao giờ vươn tới được và tồn tại theo nguyên
tắc kiểm duyệt, chèn ép. [34] [6]
+ Tâm lý học hành vi quan niệm hành vi của con người cũng như của động
vật là tổng số các cử động bên ngoài nảy sinh ở cơ thể nhằm đáp lại một kích thích
nào đó. Tồn bộ hành vi, phản ứng của con người và động vật phản ánh bằng cơng
thức:
S–R
(Stimulant – Reaction)
Kích thích – Phản ứng
Chủ nghĩa hành vi không thấy sự khác biệt giữa con người và động vật. Họ
coi con người là một thực thể giống như máy móc, phản ứng bằng bắp thịt dưới

những tác động vật lý. Sau này các đại biểu của chủ nghĩa hành vi mới như
Tomen, Hulơ, Skinnơ… có đưa vào những “biến số trung gian” bao hàm một số
yếu tố như nhu cầu, trạng thái chờ đón, kinh nghiệm sống của con người hoặc
hành vi tạo tác nhằm đáp ứng những kích thích có lợi cho cơ thể nhưng về cơ bản
cũng vẫn coi hành vi con người có tính chất cơ học, máy móc. Chủ nghĩa hành vi
loại trừ ý thức và vai trò quyết định của ý thức trong sự lựa chọn các ấn tượng và
cải biến chúng trong tâm hồn, cũng như trong việc lập kế hoạch cho bản thân hoạt
động. [6]
+ Theo Tâm lý học Mác xít: Các nhà Tâm lý học Macxit dựa vào triết học
Mac- Lênin nghiên cứu vấn đề tính tích cực hoạt động của cá nhân trên lập trường
quyết định luận xã hội cho rằng các thái độ hình thành nên trong quá trình phản
ánh và trên cơ sở phản ánh sẽ trực tiếp biểu hiện ra ở mức độ hoạt động và ở đặc
điểm số lượng, chất lượng của hiệu suất hoạt động. [6]

12


- Khi nghiên cứu về tính tích cực nhận thức các tác giả L.X.Vưgôtxki,
X.L.Rubinstein, A.N.Lêônchiep, P.Ia.Galperin và J.Piaget cho rằng: Dựa trên quan
điểm cá nhân ln hoạt động, khơng có hoạt động thì cá nhân khơng tồn tại trong
mơi trường tự nhiên và xã hội xung quanh mình. Chỉ có trong hoạt động thì tính
tích cực cũng như tâm lý, ý thức của con người mới bộc lộ, nảy sinh, hình thành và
phát triển. [6]
- Tác giả Carrol.E.Jzard đã cơng bố cơng trình nghiên cứu về hệ thống thái
độ của con người – thành phần khơng thể thiếu của tính tích cực của con người,
tác giả viết “có thể phán đốn vị trí xã hội trên bậc thang văn minh theo mức độ
phổ biến tính tị mị trong các thành viên của nó, rằng sự phát triển và sự sụp đổ
của các nền văn minh có liên quan ở mức độ nào đó, đến những bộ óc vĩ đại của
những nền văn minh này theo đuổi khát vọng khái quát lý luận và tìm kiếm cái
mới, chứ khơng phải là suy ngẫm những thành tựu của quá khứ” . Tác giả đã trình

bày ảnh hưởng chi phối của cảm xúc với ý thức, mức độ phát triển cao của tính
tích cực. Tác giả đã nghiên cứu thành phần tâm lý quan trọng của tính tích cực của
con người mà biểu hiện từ mức độ thấp là “tính tị mị” và ở mức độ cao là “khao
khát nghiên cứu”, khao khát khám phá cũng như tính lựa chọn trong tri giác và chú
ý. [12]
1.1.2.2 Các nghiên cứu về tính tích cực của cá nhân ở trong nước
- Các nhà Tâm lý học Việt Nam như Phạm Minh Hạc, Phạm Tất Dong,
Nguyễn Quang Uẩn…tiếp cận quan điểm duy vật biện chứng và hoạt động đều coi
nhân cách là chủ thể có ý thức. Tính tích cực là một thuộc tính của nhân cách.
Tính tích cực của nhân cách bao gồm các thành tố tâm lý như nhu cầu, động cơ,
hứng thú, niềm tin, lý tưởng. Các thành tố tâm lý này của tính tích cực ln tác
động qua lại lẫn nhau, được thể hiện ở những hoạt động muôn màu, muôn vẻ và đa
dạng nhằm biến đổi, cải tạo, thế giới xung quanh, cải tạo bản thân con người, cải
tạo những đặc trưng tâm lý của mình. [6] [7]
- Tác giả Lê Thị Bừng nhìn nhận tính tích cực là một thuộc tính của nhân
cách và một biểu hiện rõ nét trong xu hướng của nhân cách. Cá nhân không chỉ là

13