Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần đầu tư và thương mại TNG

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ PHƯƠNG LAN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
VÀ THƯƠNG MẠI TNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ PHƯƠNG LAN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
VÀ THƯƠNG MẠI TNG
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS. PHẠM VĂN HẠNH

THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn: “Các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công Ty Cổ Phần Đầu
Tư và Thương Mại TNG” hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những
quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của:
TS. Phạm Văn Hạnh, các số liệu và kết quả có được trong Luận văn tốt
nghiệp là hoàn toàn trung thực.
Thái Nguyên, tháng 05 năm 2015
Tác giả

Nguyễn Thị Phương Lan

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ii
LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình học cao học và viết luận văn tốt nghiệp
này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ rất nhiều từ các thầy cô giáo trong nhà
trường, từ gia đình, bạn bè và các cán bộ nghiệp vụ Công ty cổ phần Đầu tư
và Thương mại TNG.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trường Đại học
Kinh tế & Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, đặc biệt là những thầy cô đã tận
tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập tại trường.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. Phạm Văn Hạnh đã dành nhiều
thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn
tốt nghiệp này.
Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn các bác, các cô chú các anh chị và ban
lãnh đạo Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG đã giúp đỡ, tạo điều
kiện cũng như góp ý kiến cho luận văn được hoàn thiện hơn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã
động viên, giúp đỡ tôi vượt qua những khó khăn để hoàn thành tốt khoá học.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Thái Nguyên, tháng 05 năm 2015
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Phương Lan

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................... i

LỜI CẢM ƠN ........................................ ii
MỤC LỤC ......................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................ vii
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ......................... viii
DANH MỤC CÁC HÌNH ................................ ix
MỞ ĐẦU ............................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................. 1
2. Tổng quan vấn đề nghiên cứu ............................. 2
3. Mục tiêu nghiên cứu ................................... 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................... 4
5. Những đóng góp mới của đề tài ............................ 4
6. Bố cục của luận văn.................................... 5
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG .............................. 6
1.1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc ........................ 6
1.1.1. Các khái niệm ..................................... 6
1.1.2. Ý nghĩa của việc tạo động lực làm việc .................... 7
1.1.3. Các thuyết về động lực làm việc ......................... 8
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động .... 19
1.2.1. Lương thưởng và phúc lợi ............................ 19
1.2.2. Đào ta ̣o và thăng tiến ............................... 25
1.2.3. Tính chất công việc ................................ 27
1.2.4. Điều kiện làm việc ................................. 29
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN



iv
1.2.5. Sự đồng cảm ..................................... 30
1.2.6. An toàn công việc ................................. 30

1.3. Sự cần thiết phải phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của người lao động .......................... 30
1.3.1. Đối với người lao động .............................. 30
1.3.2. Đối với doanh nghiệp ............................... 31
1.4. Cơ sở thực tiễn ..................................... 32
1.4.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Việt Nam .................. 32
1.4.2. Đặc điểm nguồn lao động địa phương. .................... 34
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................. 35
2.1. Các câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết .................. 35
2.2. Phương pháp nghiên cứu .............................. 35
2.2.1. Mẫu nghiên cứu ................................... 35
2.2.2. Quy trình thu thập số liệu ............................ 37
2.2.3. Đo lường ....................................... 37
2.2.4. Quy trình thiết kế bảng câu hỏi ......................... 39
2.2.5. Phương pháp phân tích số liệu ......................... 39
2.3. Mô hình hồi quy tuyến tính ............................ 39
2.4. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ........................... 41
2.4.1. Chỉ tiêu về lương thưởng và phúc lợi ..................... 41
2.4.2. Chỉ tiêu về đào tạo và thăng tiến ........................ 41
2.4.3. Chỉ tiêu về tính chất công việc ......................... 42
2.4.4. Chỉ tiêu về điều kiện làm việc.......................... 42
2.4.5. Chỉ tiêu về sự đồng cảm với cá nhân người lao động ........... 42
2.4.6. Chỉ tiêu về an toàn công việc .......................... 42

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




v

Chương 3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG.................... 43
3.1. Khái quát chung về công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG ... 43
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty ................ 43
3.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty Cổ Phần đầu tư và Thương mại TNG .. 46
3.1.3. Quy trình công nghệ sản xuất .......................... 48
3.1.4. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG.. 48
3.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ................... 49
3.2. Kết quả nghiên cứu định lượng xác định các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của người lao động tại công ty Cổ Phần Đầu tu
và Thương Mại TNG .............................. 51
3.2.1. Đặc điểm tổng thể điều tra ............................ 51
3.2.2. Phân tích nhân tố và đánh giá độ tin cậy của thang đo .......... 55
3.2.3. Phân tích hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố
trên tới động lực làm việc của người lao động .............. 57
3.2.4. Kiểm định sự khác biệt về mức độ tạo động lực làn việc đối với
từng nhân tố theo đặc điểm cá nhân ..................... 64
3.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại
công ty Cổ Phần Đầu tư và thương mại TNG ............... 68
3.3.1. Thực trạng về lương thưởng và phúc lợi ................... 68
3.3.2. Thực trạng về đào tạo và thăng tiến ...................... 73
3.3.3. Thực trạng về tính chất công việc ....................... 76
3.3.4. Thực trạng về điều kiện làm việc........................ 79
3.3.5. Thực trạng về sự đồng cảm với cá nhân người lao động ......... 84
3.3.6. Thực trạng về an toàn công việc ........................ 85
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

vi
3.3.7. Thực trạng về động lực làm việc của người lao động........... 86
3.4. Đánh giá chung về các chính sách tạo động lực làm việc cho người
lao động trong Công ty ............................. 87
3.4.1. Ưu điểm ........................................ 87
3.4.2. Nhược điểm ..................................... 88
Chương 4. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TNG .............. 91
4.1. Định hướng mục tiêu của công ty ........................ 91
4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG ........ 93
4.2.1. Giải pháp về lương thưởng và phúc lợi .................... 93
4.2.2. Giải pháp về đào tạo và thăng tiến ....................... 98
4.2.3. Giải pháp về công việc .............................. 99
4.2.4. Giải pháp về điều kiện làm việc ....................... 101
4.2.5. Giải pháp về sự đồng cảm ........................... 102
4.2.6. Giải pháp về an toàn công việc ........................ 103
KẾT LUẬN ........................................ 105
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................... 107
PHỤ LỤC ......................................... 109

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Nội dung viết tắt

Ký hiệu chữ viết tắt

1

Bảo hiểm xã hội

BHXH

2

Bảo hiểm y tế

BHYT

3

Cán bộ công nhân viên

4

Tổng giám đốc

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

CBCNV
TGĐ

viii
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 1.1. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg .............................................. 11
Bảng 3.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2012-2013 ............. 49
Bảng 3.2. Tổng thể phân chia theo độ tuổi ................................................... 52
Bảng 3.3. Hệ số tương quan Pearson ............................................................ 59
Bảng 3.4. Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ............................... 62
Bảng 3.5. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter ............................... 62
Bảng 3.6. Kiểm định Levene về sự đồng nhất của phương sai các nhóm
nhân viên theo giới tính ................................................................ 64
Bảng 3.7. Kết quả phân tích Anova theo giới tính ........................................ 64
Bảng 3.8. Kiểm định Levene về sự đồng nhất của phương sai các nhóm
nhân viên theo thời gian công tác ................................................. 65
Bảng 3.9. Kết quả phân tích Anova theo thời gian công tác ......................... 65
Bảng 3.10. Kiểm định Levene về sự đồng nhất của phương sai các nhóm
nhân viên theo vị trí làm việc........................................................ 66
Bảng 3.11. Kết quả phân tích Anova theo vị trí làm việc ............................... 66
Bảng 3.12. Kiểm định Levene về sự đồng nhất của phương sai các nhóm
nhân viên theo trình độ ................................................................. 67
Bảng 3.13. Kết quả phân tích Anova theo trình độ ......................................... 67
Bảng 3.14. Đánh giá của người lao động về lương thưởng và phúc lợi ......... 71
Bảng 3.15. Đánh giá của người lao động về đào tạo và thăng tiến ................ 74
Bảng 3.16. Đánh giá của người lao động về tính chất công việc ................... 76
Bảng 3.17. Đánh giá của người lao động về điều kiện làm việc .................... 82
Bảng 3.18. Đánh giá của người lao động về sự đồng cảm ............................. 84
Bảng 3.19. Đánh giá của người lao động về an toàn công việc ...................... 85

Bảng 3.20. Đánh giá của người lao động về động lực làm việc ..................... 86

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ix
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow ................................................................ 9
Hình 2.1. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ................................................. 14
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu ........................................................................ 40
Hình 3.1. Mô hình tổ chức của công ty ........................................................... 49
Hình 3.2. Tổng thể phân chia theo giới tính ................................................... 52
Hình 3.3. Tổng thể phân chia theo thời gian công tác .................................... 53
Hình 3.4. Tổng thể phân chia theo trình độ văn hóa ....................................... 54
Hình 3.5. Tổng thể phân chia theo thu nhập hiện tại ...................................... 54
Hình 3.6. Mô hình nghiên cứu đã được điều chỉnh ........................................ 58

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát
triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con
người,… Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất,

có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi
quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong
phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ,
có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt
được sự phát triển như mong muốn.
Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước trong công cuộc hội
nhập và phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng,
dân chủ, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động dồi dào, con
người Việt Nam có truyền thông yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn
hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn
lực quan trọng nhất - nguồn năng lực nội sinh.
Đối với Công ty Cổ Phần Đầu Tư và Thương Mại TNG là doanh nghiệp
may mặc nên lực lượng lao động chủ yếu là lao động trực tiếp nên việc tạo
động lực cho người lao động là việc làm rất cần thiết và quan trọng.
Trong quá trình hội nhập phát triển, nâng cao chất lượng nguồn lao động
Công ty Cổ Phần Đầu Tư và Thương Mại TNG đã có nhiều những chính sách
nâng cao động lực làm việc của người lao động để phát huy và khai thác tốt
nhất nguồn lực lao động hiện có. Tuy nhiên, những chính sách này vẫn còn
tồn tại nhiều hạn chế và khuyến điểm ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất và
hiệu quả lao động. Chính vì vậy, em đã chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của người lao động tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư và
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




2
Thương Mại TNG” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Nguồn nhân lực là một nguồn lực có ý thức, có quan niệm giá trị. Khi

một người nào đó tự nguyện làm việc anh ta sẽ làm việc với tinh thần chủ
động, anh ta sẽ khắc phục khó khăn hoàn thành công việc một cách sáng tạo
và cảm thấy hạnh phúc khi công việc thành công. Ngược lại, nếu một người
nào đó làm việc một cách miễn cưỡng thì anh ta sẽ tỏ ra uể oải, hoàn thành
công việc với hiệu suất thấp...Từ đó cho thấy làm thế nào để động viên tính
tích cực của người lao động, tăng cường sự đồng cảm của họ đối với doanh
nghiệp khiến họ có thái độ tốt, là một nhiệm vụ có ý nghĩa sâu xa trong công
tác quản lý nguồn nhân lực. Muốn vậy việc xây dựng một chính sách đúng
đắn, trong đó chú trọng đến lợi ích và nhu cầu của người lao động như: tiền
lương, cơ hội phát triển nghề nghiệp, nhu cầu giao tiếp,…sẽ có tác động tạo ra
động lực làm việc cho người lao động.
Có thể nói làm thế nào để tạo động lực cho người lao động là vấn đề
được rất nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý quan tâm nhằm tìm ra những yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ đó đưa ra những giải pháp tích cực
nhất nâng cao động lực làm việc, trên cơ sở đó nâng cao năng suất lao động,
hiệu quả công việc.
Năm 2004, giáo sư Đại học Havard ông Mijo đã làm một cuộc thực
nghiệm về cách quản lý mới ở một xưởng tại Chicago, với những kết quả thu
được ông đã mở ra “cách quản lý coi trọng quan hệ con người”.
Trong cuốn “ Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự. Viện nghiên
cứu và đào tạo về quản lý”, NXB lao động xã hội, Hà Nội - 2004, đã nghiên
cứu các biện pháp quản lý nhân sự hiện đại, nhấn mạnh bí quyết để thu hút và
lưu giữ nhân tài là ở chỗ thừa nhận và thể hiện giá trị của họ.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




3
Trong cuốn “Quản lý nguồn nhân lực”, NXb chính trị Quốc gia,1995

Paul Hersey và Ken Blanc Hard bàn về vấn đề tạo động lực làm việc từ cách
tiếp cận tâm lý học hành vi. Các tác giả tập trung nhấn mạnh vai trò của việc
tạo động lực làm việc, trên cơ sở nghiên cứu thực nghiệm và đưa ra các ví dụ
điển hình giúp nhà quản lý áp dụng và phân tích, tìm hiểu hành vi của người
lao động.
Có thể nói vấn đề tạo động lực làm việc được các nhà nghiên cứu, nhà
quản lý tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Các công trình nghiên cứu đã đề
cập đến nhiều về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động. Tuy nhiên để có thể áp dụng vào doanh nghiệp, thì cần phải căn cứ vào
tình hình cụ thể của doanh nghiệp đó. Thực tế hiện nay là: một số nhà quản lý
cảm thấy không đủ “phương tiện cần thiết” để tạo động lực làm việc cho nhân
viên dưới quyền và lo ngại khi có hiện tượng chuyển dịch lao động ra khỏi
doanh nghiệp. Ngoài ra, các nhà quản lý cấp trung gian cho rằng họ cũng cần
được tạo động lực từ phía chủ doanh nghiệp. Đây là vấn đề đặt ra đối với hầu
hết các doanh nghiệp.Trong phạm vi nghiên cứu tại công ty cổ phần đầu tư và
thương mại TNG, tôi nhận thấy vai trò của việc phân tích các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động là vô cùng quan trọng. Có
như vậy mới làm tăng hiệu suất làm việc, phát huy năng lực con người, tăng
doanh thu cho đơn vị, tạo ra thế cạnh tranh trên thị trường,... Nghiên cứu đề
tài tôi mong muốn tìm ra các giải pháp có tính thiết thực và hiệu quả nhất
nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc tại công ty. Trên cơ
sở đó rút ra những bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở
nước ta, cũng đang trong quá trình không ngừng đổi mới và phát triển để kịp
thời đáp ứng yêu cầu của thời đại mới.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

4
- Mục tiêu chung:
Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động, nguyên nhân thành công và hạn chế của việc tạo động lực làm việc cho
người lao động, đề xuất giải pháp trong việc tạo động lực làm việc cho người lao
động nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất.
- Mục tiêu cụ thể:
+ Hệ thống hóa những cơ sở lý luận về động lực làm việc của người lao động.
+ Đánh giá thực trạng về vấn đề động lực làm việc của người lao động
tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG.
+ Tìm hiể u các yế u tố tạo đô ̣ng lực làm viê ̣c cho người lao động mà công
ty đang thực hiê ̣n.
+ Phân tić h các yếu tố đó trong viê ̣c thúc đẩ y đô ̣ng lực làm viê ̣c của
người lao động trong công ty.
+ Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp giúp công ty có thể khai thác
tối đa năng suất làm việc của người lao động.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Tập trung phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG.
- Phạm vi về thời gian: Sử dụng số liệu để phân tích là từ năm 2010 đến
năm 2013.
5. Những đóng góp mới của đề tài
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận chung về động lực làm việc của
người lao động, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động. Do vậy, kết quả nghiên cứu sẽ có những đóng góp nhất định vào việc
hoàn thiện khung lý thuyết về động lực làm việc của người lao động.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

5
- Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà nghiên cứu, các nhà quản lý
doanh nghiệp có cái nhìn đầy đủ và toàn diện hơn về các nhân tố ảnh hưởng
và tác động của nó đến động lực làm việc của người lao động. Từ đó đưa ra
các giải pháp phù hợp để nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại
doanh nghiệp.
6. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt, danh
mục các hình và bảng, danh mục tài liệu tham khảo; luận văn được bố cục
theo 4 chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc của người lao động.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư và Thương Mại TNG.
Chương 4: Các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người
lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




6
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc
1.1.1. Các khái niệm
* Động lực
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi
nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó
* Động lực lao động:
Có nhiều những quan niệm khác nhau về động lực trong lao động nhưng
mỗi quan niệm đều có những điểm chung cơ bản nhất.
Theo giáo trình quản trị nhân lực của ThS.Nguyễn Vân Điềm - PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người
lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao
động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong
điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là
sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức
cũng như bản thân người lao động”.
Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản
thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải
làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả
cao nhất phục vụ cho tổ chức.
* Động lực làm việc:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




7
Động lực làm viê ̣c là mô ̣t đô ̣ng lực có ý thức hay vô thức khơi dâ ̣y và
hướng hành đô ̣ng vào viêc̣ đạt đươ ̣c mô ̣t mục tiêu mong đơ ̣i (Theo từ điển

tiếng anh Longman).
Động lực làm việc gồm cả yếu tố hữu hình và vô hình:
- Yếu tố hữu hình phổ biến chính là tiền (Lương, thưởng, phúc lợi, thù lao)
- Các yế u tố vô hin
̀ h như: Điều kiện làm việc, sự tôn trọng của doanh
nghiệp và đồng nghiệp, các nỗ lực đóng góp được ghi nhận xứng đáng, được
tạo điều kiện chứng minh năng lực bản thân và hoàn thiện chính mình.
* Tạo động lực làm việc
Một tổ chức chỉ có thể đạt năng suất lao động cao khi họ có những
nhân viên lao động tích cực và sáng tạo. Đạt được điều này hay không phụ
thuộc vào cách thức và phương pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạo
động lực làm việc.
“Tạo động lực làm việc là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ
thuật của nhà quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động
có động lực làm việc”.
1.1.2. Ý nghĩa của việc tạo động lực làm việc
Đối với doanh nghiệp:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu khả năng, tiềm
năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với công
ty. Giữ chân được những lao động giỏi cũng như thu hút được người tài về
làm việc cho công ty. Đây chính là một tài sản vô cùng quý giá với công ty.
- Tạo bầu không khí hăng say làm việc, thoải mái, góp phần xây dựng
văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của công ty.
Đối với người lao động:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

8
- Tăng năng suất lao động cá nhân. Người lao động có động lực sẽ đem
hết tâm huyết và khả năng của mình cống hiến cho công ty, khi năng suất lao
động tăng lên thì tiền lương, thu nhập của người lao động cũng tăng.
- Kích thích tính sáng tạo của người lao động. Khả năng sáng tạo
thường được phát huy khi người lao động thực sự thấy thoải mái, thỏa mãn và
tự nguyện thực hiện công việc.
- Tăng sự gắn bó với công việc và với công ty, khi có động lực người
lao động sẽ cảm thấy trong mình có một bầu nhiệt huyết cho công việc, cảm
thấy yêu thích và hăng say với công việc.
- Hoàn thiện bản thân. Công việc được tiến hành một cách thuận lợi, có
hiệu quả, người lao động sẽ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy
mình quan trọng và có ích, nên họ sẽ không ngừng hoàn thiện bản thân mình.
Đối với xã hội:
- Các thành viên trong xã hội được phát triển toàn diện, có được cuộc
sống hạnh phúc hơn khi mà các nhu cầu của họ được thỏa mãn.
- Động lực lao động giúp cá nhân có thể tiến tới mục đích của mình,
làm phong phú thêm đời sống tinh thần cho bản thân. Từ đó, hình thành nên
những giá trị mới cho xã hội.
- Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh
hơn dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh.
1.1.3. Các thuyết về động lực làm việc
* Học thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao
khát được thỏa mãn. Một người bắt đầu hoạt động thường có động cơ là nhằm
thỏa mãn những nhu cầu còn chưa được bù đắp. Ngược lại, khi một nhu cầu
đã được thỏa mãn, thì động cơ làm việc cũng biến mất theo. Nhu cầu và động
cơ lúc nào cũng đi kèm với nhau. Có năm loại nhu cầu ảnh hướng lên động cơ
được xếp theo thứ tự từ thấp đến cao trên một kim tự tháp có 5 cấ p bâ ̣c.

Số hóa bởi Trung tâm Học

Nhu cầu tự
hiện
liệu hoàn
– ĐHTN

Nhu cầuđược tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn




9

Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow
Nguyên tắc hoạt động của tháp nhu cầu này là: cho đến khi nào những
nhu cầu ở phía dưới còn chưa được thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các
nhu cầu ở cấp cao hơn.
Nhà quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách
dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của
họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn
hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Trong
trường hợp ngược lại, việc không giao việc cho nhân viên là cách thức giảm
dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu là mình cần
tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của người đó.
Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức:
- Nhu cầu sinh lý: có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và

công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm
các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các
chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến...
- Để đáp ứng nhu cầu an toàn, Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện
làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công
bằng đối với nhân viên.
- Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu xã hội, người lao động cần được tạo
điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các
bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




10
doanh nghiệp hoặc tổ chức. Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ,
doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp
kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác.
- Để thỏa mãn nhu cầu tự trọng, người lao động cần được tôn trọng về
nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa
đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá
trị của con người. Các Nhà quản lý, do đó, cần có cơ chế và chính sách khen
ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một
cách rộng rãi. Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời
thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ
và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn.
- Đối với nhu cầu tự thể hiện, Nhà quản lý hoặc ông chủ cần cung cấp
các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần
được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải
tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển

nghề nghiệp. Các tập đoàn kinh doanh lớn trên thế giới “thu phục” khá nhiều
nhân viên giỏi, kể cả những nhân viên rất “khó tính” từ nhiều nước khác nhau
do cơ chế hấp dẫn mạnh nguồn tài năng này qua việc tạo điều kiện cho họ có
“nhà lầu xe hơi”, việc làm ổn định, tiền lương trả rất cao và khả năng thăng
tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách và vị trí lãnh đạo chủ chốt
trong Công ty...
Như vậy để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, Nhà
quản lý hoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân
viên mình và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều”
nhân viên một cách hợp lý và có dụng ý. Đây là lý thuyết về nhu cầu của con
người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào
các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có động lực trong
công việc.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




11
* Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzbeg
Frederick Herzberg (1923-2000) là nhà tâm lý học người Mỹ, trong
quyển sách The Motivation to Work (1959) đã đưa ra thuyết động viên dựa
trên kết quả phỏng vấn một nhóm nhà chuyên môn về những gì đã làm cho họ
thỏa mãn và động viên họ, cũng như những gì đã làm cho họ không thỏa mãn
và nản lòng.
Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại
Mỹ. Việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn được lý giải bởi tầm quan
trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ. Phát hiện của
Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông
thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn

và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không
phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải
là bất mãn mà là không thỏa mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân
tố động viên (Motivator) - nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn
được gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg được mô tả trong bảng dưới đây:
Bảng 1.1. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Những nhân tố duy trì

Những nhân tố động viên

Phương pháp giám sát

Thách thức của công việc

Lương bổng

Cơ hội đề bạt

Quan hệ với đồng nghiệp

Ý thức về thành tích

Điều kiện làm việc

Sự đánh giá về công việc đã thực hiện

Chính sách và quản trị của công ty

Ý thức về trách nhiệm

Đời sống cá nhân
Quy chế

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




12
Quan hệ giữa mọi người

Herzberg cho rằng nếu những nhân tố duy trì mà đúng đắn thì sẽ không
gây ra sự bất mãn, nhưng cũng không động viên được nhân viên. Nhưng nếu
không đúng đắn thì sẽ dẫn đến bất mãn và có ảnh hưởng tiêu cực. Ngược lại
nếu những nhân tố động viên như sự thừa nhận, chấp nhận và trách nhiệm đến
từ phía lãnh đạo, thì sẽ có sự thỏa mãn trong công việc và do đó càng có nhiều
sự động viên hơn nữa. Nếu những nhân tố động viên không thỏa đáng thì sẽ
mất đi thỏa mãn trong công việc, và do đó thiếu sự động viên, ngay cả trong
trường hợp nhân viên không bất mãn với công việc (Đào Công Bình 2008).
Tổ chức phải biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và
từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Tuy nhiên, khi các nhân tố gây bất
mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là người lao động sẽ hài lòng. Nếu
muốn động viên họ, làm cho họ hài lòng trong công việc thì tổ chức cần chú
trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc.
Nhược điểm của học thuyết hai yếu tố của Herzberg:
Không có một thước đo tổng thể để đo độ thỏa mãn của người lao
động. Bởi vì, một người có thể không thích một phần trong công việc của
mình, song vẫn coi công việc đó là chấp nhận được.

Herzberg đưa ra giả thuyết về một mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và
năng suất, nhưng phương pháp luận nghiên cứu mà ông sử dụng lại chỉ xem
xét đến sự thỏa mãn công việc, chứ không xem xét đến năng suất.
Độ tin cậy trong phương pháp luận của Herzberg còn nhiều bàn luận
xung quanh nó ví như khi mọi thứ diễn ra suôn sẻ, mọi người thường có xu
hướng công nhận bản thân họ nếu không họ lại đổ lỗi về sự thất bại cho môi
trường bên ngoài.
Bên cạnh một số hạn chế thì học thuyết của Herzberg đã và đang được
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




13
phổ biến rộng rãi và hầu như không có nhà quản lý nào thấy xa lạ trước
những khuyến nghị của ông. Phần nhiều sự nhiệt tình đối với việc phát triển
công việc theo quan điểm làm phong phú công việc cho người lao động. Nhà
quản lý có nhiều biện pháp tác động tích cực khác nhau làm phong phú công
việc của người lao động tùy thuộc vào vị trí công việc, tình hình hoạt động
sản xuất của công ty mình. Điều đó cho phép nhân viên chịu trách nhiệm hơn
nữa trong việc hoạch định và kiểm soát công việc của mình. Như vậy, những
khuyến nghị của Herzberg có ý nghĩa đối với các quyết định của nhà quản lý.
Chúng ta không thể phủ định được vai trò của những khuyến nghị đối với
thực tế hoạt động của mỗi doanh nghiệp.
* Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor H. Vroom sinh năm 1932 tại Canada, là Giáo sư của Yale
School of Management. Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom
vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một số học giả khác, bao
gồm cả Porter và Lawler (1968). Khác với Maslow và Herzberg, Vroom
không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết quả.

Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và
nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó, còn Vroom lại tách
biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Ông cho rằng
hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định
bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những
kỳ vọng của họ trong tương lai.
Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:
Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết
quả tốt. Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người…).
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




14
- Kỹ năng để thực hiện.
- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát,
định hướng…).
Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ
dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan
hệ giữa hành động (performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh
hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng
người lao động được nhận.
- Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt
- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.
Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối
với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ
giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh

hưởng đến hoá trị như:
- Nỗ lực khuyến khích làm việc.
- Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.
- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được

Nỗ lực
(Effort)

Kỳ vọng

Hành động
(Performance)

Tính chất công cụ

Phần thưởng
(Rewards)

Hóa trị

Mục tiêu
(Goals)

Hình 2.1. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Dựa vào sơ đồ trên chúng ta có thể thấy rằng: động lực của người lao
động bị ảnh hưởng bới các nhân tố như: sự nỗ lực của họ, hành động để thực
hiện nỗ lực đó, phần thưởng mà họ nhận được và mục tiêu. Khi người lao
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN