Một số giải pháp cơ bản nâng cao hiệu quả quản lí nhân lực ở trường đại học vinh trong giai đoạn hiện nay

Mở Đầu
1. Lý do chọn đề tài.
1.1.Về mặt lý luận:
Ngày nay, sù ph¸t triĨn kinh tÕ – x· héi cđa một quốc gia không còn chủ yếu
dựa vào nguồn tài nguyên thiên nhiên, của cải vật chất, vốn tiền bạc (vËt lùc, tµi lùc) mµ
lµ vèn con ngêi (Human capital) là nguồn lực con ngời, nguồn nhân lực (Human
Resources).Nhân tố con ngời không thể đặt ngang hàng với các nhân tố khác (nhân tố
kỹ thuật) mà phải đợc xác định là nhân tố trung tâm, xuất phát điểm và bao trùm các
nhân tố khác [33, Tr.137].
Trong quá trình lÃnh đạo, phát triển đất nớc, Đảng ta luôn luôn làm theo lời dạy
của Bác Hồ: Coi nguồn lực con ngời là quý báu nhất, có vai trò quyết định đặc biệt ®èi
víi ®Êt níc khi mµ ngn lùc tµi chÝnh vµ nguồn lực vật chất còn hạn hẹp. Cơng lĩnh
xây dựng đất nớc thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xà hội, Đảng ta xác định chiến lợc phát
triển cho toàn dân tộc là: Mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì con ngời,
do con ngời. Chiến lợc kinh tế xà hội đặt con ngời vào vị trí trung tâm, giải phóng
sức sản xuất, khơi dậy mọi tiềm năng của mỗi cá nhân, mỗi tập thể lao động và của cả
cộng đồng dân tộc [13, tr.13].
Trong một tổ chức bộ máy nhà nớc, một cơ quan, xÝ nghiƯp,… vÊn ®Ị con ng vÊn ®Ị con ng ời
chính là vấn đề cán bộ, công tác tổ chức và quản lý cán bộ. Toàn bộ tập thể cán bộ,
công chức là nguồn nhân lực, nguồn tài nguyên nhân sự của cơ quan, của xí nghiệp, của
tổ chức đó. Sự hình thành đội ngũ cán bộ, chất lợng cán bộ phụ thuộc nhiều vào chính
sách, cơ chế, phơng pháp quản lý nhân lực. Bất kỳ một tổ chức nµo dï cã mét ngn
tµi chÝnh phong phó, ngn tµi nguyên (vật t) dồi dào cũng sẽ trở nên vô ích nếu không
biết quản lý nguồn nhân lực của mình. Do vậy, công tác tổ chức và quản lý nhân lực
cần đợc coi trọng và phải xem đó là nhiệm vụ trọng yếu của đất nớc, của từng ngành.
1.2. Về mặt thực tiễn.
Đối với Trờng Đại học Vinh, trong những năm vừa qua, Nhà trờng đà làm tốt
công tác tổ chức và cán bộ. Cho đến nay, về cơ bản, bộ máy Nhà trờng khá hoàn
chỉnh, điều hành tơng đối thông suốt, hoạt động có hiệu quả, chất lợng đội ngũ đợc
nâng cao, cơ cấu giữa các loại hình cán bộ tơng đối hợp lý [31, Tr.6]. Song bên cạnh
đó công tác quản lý nhân lực của Nhà trờng nói chung vẫn còn có nhiều tồn tại ảnh hởng đến chất lợng đào tạo: từ khâu lập kế hoạch, tuyển dụng, thi tuyển công chức, bố

trí, sử dụng, đến khâu đào tạo, bồi dỡng cán bộ, đánh giá công chức và phát triển lực lợng lao động vấn ®Ị con ng Thùc tÕ ®ã, ®ßi hái Tr êng Đại học Vinh phải có những chính sách,
biện pháp quản lý nhân lực hiệu quả nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công
chức một các toàn diện, đáp ứng yêu cầu phát triển của Nhà trờng trong giai đoạn mới.
1


Với cơ sở lý luận và thực tiễn đà nêu trên, tác giả chọn đề tài: Một số giải pháp
cơ bản nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực ở Trờng Đại học Vinh trong giai đoạn hiện
nay.
2. Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở hệ thống hoá các vấn đề lý luận về công tác quản lý nhân lực; nghiên
cứu thực trạng nguồn nhân lực cũng nh công tác thu nhận, sử dụng và phát triển lực lợng lao động ở Trờng Đại học Vinh để đề xuất một số giải pháp cơ bản về nâng cao
hiệu quả quản lý nhân lực nhằm đáp ứng đợc yêu cầu phát triển của Nhà Trờng trong
giai đoạn mới.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu:
-

Hệ thống hoá cơ sở lý luận quản lý nhân lực.

- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực ở Trờng Đại học Vinh.
- Xây dựng các giải pháp về hoạch định, tuyển chọn, đào tạo, sử dụng, bồi dỡng,
đánh giá đội ngũ cán bộ ở Trờng Đại học Vinh để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới.
4. Khách thể và đối tợng nghiên cứu:
4.1 . Khách thể nghiên cứu là công tác quản lý nhân lực ở Trờng Đại học Vinh.
4.2. Đối tợng nghiên cứu là Một số giải pháp cơ bản nâng cao hiệu quả quản lý
nhân lực ở Trờng Đại học Vinh trong giai đoạn hiện nay.
5. Giả thuyết khoa học:
Công tác quản lý nhân lực của Trờng Đại học Vinh sẽ đạt hiệu quả cao và nguồn
nhân lực sẽ trở thành thế mạnh của Nhà trờng trên con đờng hội nhập và phát triển nếu
Nhà trờng làm tốt các quy trình quản lý nhân lực.

6. Phạm vi đề tài:
Do điều kiện và thời gian có hạn, đề tài chỉ nghiên cứu một số vấn đề cơ bản của
công tác quản lý nhân lực ở Trờng Đại học Vinh từ tháng 4 năm 2001 (từ khi đổi tên
Trờng ĐHSP Vinh thành Đại học Vinh) đến nay.
7. Phơng pháp nghiên cứu:
-

Quan sát

- Điều tra
+ Điều tra qua tọa đàm, phỏng vấn với một số lÃnh đạo khoa, phòng ban nhằm thu
thập thông tin về tình hình cán bộ và cơ chế quản lý, điều hành cán bộ, công chức.
+ Sử dụng phiếu điều tra ghi lại những ý kiến đánh giá, đề xuất của một số lÃnh đạo
khoa, phòng ban về công tác cán bộ.
-

Nghiên cứu lý luËn

2


-

Nghiên cứu các văn bản của Đảng, Nhà nớc, Nhà trờng về công tác cán bộ.

- Thống kế toán học để xử lý số liệu.
8. Cấu trúc luận văn:
Gồm 3 phần:
- Mở đầu: Đề cập các vấn đề chung của đề tài.
- Nội dung: Cấu trúc thành 3 chơng.

Chơng 1: Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu.
Chơng 2: Thực trạng công tác quản lý nhân lực ở Trờng Đại học Vinh.
Chơng 3: Một số giải pháp cơ bản nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực ở Trờng Đại học
Vinh trong giai đoạn hiện nay.
-

Phần kết luận và khuyến nghị.
Cuối luận văn có ghi tài liệu tham khảo.

3


Chơng 1:
Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu
1.1. Một số khái niệm cơ bản.
1.1.1. Khái niệm con ngời.
Để nhìn nhận đầy đủ và sâu sắc vấn đề nhân lực trớc hết phải làm sáng tỏ các
quan niệm có liên quan về con ngời và về bản chất con ngời.
C.Mác đà khẳng định: Trong tính hiện thực của nó, bản chất con ngời là tổng
hoà các mối quan hệ xà hội. Nh vậy, về bản chất, con ngời là một thực thể thống nhất
của cái sinh vật và cái xà hội. Hai yếu tố cơ bản, hai mặt sinh häc vµ x· héi thèng nhÊt
víi nhau trong mét hƯ thống hữu cơ. Trong đó, nhân tố cơ bản và chiếm vai trò u trội,
quyết định bản chất con ngời là nhân tố xà hội.
1.1.2. Mối quan hệ giữa con ngời và cá thể ngời, cá nhân và nhân cách.
Con ngời là một bộ phận của tự nhiên, song con ngời đà tạo ra một môi trờng tự
nhiên thứ hai của mình, đó là xà hội. Trong môi trờng xà hội, khi tham gia vào hoạt
động vui chơi, học tập, lao động, mỗi cá thể ngời dần dần hình thành những đặc tính,
những năng lực và phẩm chất ngời đầy đủ; tạo nên nhân cách của họ.
Cá nhân là cá thể có nhân cách; là con ngời có khả năng tự ý thức, tự chịu trách
nhiệm về bản thân. Cá nhân là chủ thể hoạt động xà hội. Các cá nhân trong xà hội đợc

phân biệt với nhau chủ yếu dựa vào nhân cách của cá nhân đó.
Nhân cách là một hệ thống tâm lý, ý thức đặc thù gồm những năng lực và phẩm
chất xà hội, những đặc điểm tâm, sinh lý vấn đề con ng Nó đóng vai trò chủ thể, tự ý thức và tự điều
chỉnh hành vi, hoạt động của cá nhân. Nhân cách là bản sắc độc đáo của con ngời thể
hiện ở mỗi cá nhân; là con ngời với t cách là chủ thể hoạt động.
Nh vậy, con ngời chỉ trở thành chủ thể hoạt động thực sự khi đà trở thành một
cá nhân có nhân cách.
1.1.3. Mối quan hệ giữa con ngời với nhân tố ngời, nhân lực và nguồn nhân
lực.
Con ngời vừa là chủ thể của lịch sử, chủ thể của những biến đổi kinh tế - xà hội
vừa là khách thể của nhiều bộ môn khoa học khác nhau.
Thứ nhất: Xét theo quy mô và phạm vi đối tợng, con ngời là tổng thể của
Cá nhân
gia đình
tập thể, tổ chức
cộng đồng, dân tộc
nhân loại.
Thứ hai: Xét từ góc độ khả năng hoạt động, về quá trình phát triển của mỗi cá
nhân thì con ngời đợc hiểu là: Cá thể
loài
cá nhân
nhân cách.
Thứ ba: Xét từ góc độ hiệu quả hoạt động thì con ngời có liên quan đến các khía
cạnh cụ thể nh: cá nhân
nhân lực
nguồn nhân lực
hiệu suất lao động
xà héi.
4

Mỗi góc độ xem xét kể trên thờng là một cách tiếp cận chủ yếu của một môn
khoa học về con ngời.
Từ góc độ của quản trị học (khoa học quản lý tổ chức vi mô), nguồn nhân lực đợc hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể:
nghĩa là toàn bộ đội ngũ, công nhân viên của tổ chức với t cách là một khách thể trung
tâm của các nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạt động và động lực phát triển của mọi tổ
chức. Nhng vì tổ chức có quy mô khác nhau (nhỏ, vừa, lớn: vi mô và vĩ mô) nên cần
phân biệt:
Một là: Đối với tổ chức có quy mô nhỏ thì vấn đề con ngời hay nguồn nhân lực
nên gọi là nhân sự.
Hai là: Đối với tổ chức vĩ mô vấn đề con ngời nên gọi là nhân lực hoặc nguồn
nhân lực.
Nói đến vấn đề nhân sự là nói đến công tác tổ chức, bố trí cán bộ, công chức
trong một bộ máy. Khái niệm nhân sự hẹp hơn khái niệm nguồn nhân lực hay ngn
lùc con ngêi cđa mét tỉ chøc.
Qu¶n lý ngn nhân lực: - quản lý nhân lực hay quản lý nguồn tài nguyên nhân
sự ở một tổ chức là: một quá trình bao gồm: thu nhận, sử dụng, và phát triển lực lợng
lao động trong một tổ chức nhằm đạt đợc các mục tiêu của tổ chức một cách có hiệu
quả.
Quản lý nguồn nhân lực cũng là việc thực hiện chức năng chung của quản lý đối
với nguồn nhân lực. Đó là bốn chức năng cơ bản: hoạch định, tổ chức, điều khiển và
thúc đẩy, kiểm tra. Quản lý nguồn nhân lực còn là một khoa học ứng dụng, trong đó có
sự kết hợp nhiều thành tựu của các ngành khoa học khác nhau tạo thành một tổng thể
những cách thức hành động nhằm:
-

Thu hút, lôi cuốn ngời giỏi về cho tổ chức.

-

Duy trì đội ngũ lao động cần thiết đang có.

-

Động viên thúc đẩy, tạo điều kiện cho họ bộc lộ tài năng và cống hiến tài năng
cho tổ chức.
Tất cả những hoạt động này thể hiện nh một nghệ thuật làm việc của các cấp quản
lý.
Một trong những yếu tố quan trọng đối với sự thành công của quản lý nhân lực là
làm hài hoà các mục tiêu của tổ chức với các mục tiêu cá nhân của ngời lao động.
Nhìn chung, mục tiêu của cá nhân nh sau:
-

Muốn ổn định về kinh tế gia đình.

5


-

Lơng bổng và môi trờng làm việc phù hợp.

-

Đợc thừa nhận vai trò trong tổ chức.

-

Có cơ hội bày tỏ tài năng và phát triển tài năng.

- Muốn có ngời lÃnh đạo tốt, có hiệu quả.
Những mục tiêu trên đây cần đợc các nhà quản lý biết đến và đáp ứng trong mối tơng quan với các mục tiêu của tổ chức.
Nhìn chung, các mục tiêu của tổ chức đối với nhân lực là:
-

Chi phí lao động thấp.

-

Hiệu quả công việc cao.

-

Năng suất tối đa của ngời lao động.

-

Nguồn nhân lực ổn định và sẵn sàng.

-

Sự tận tuỵ của ngời lao động.

-

Tinh thần hợp tác của ngời lao động.

-

Tổ chức công việc một cách chặt chẽ.

-

Ngời lao động phát huy và đóng góp sáng kiến.
Nhân tố con ngời là yếu tố trung tâm trong hệ thống sản xuất đồng bộ (con ngời
tự nhiên kỹ thuật) cũng chính là nhân lực của một tổ chức sản xuất.
Nhân lực cũng là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động, sản xuất.
Lao động, ngời lao động là những nhân sự, nhân lực đà và đang lao động sản
xuất, tức là nguồn nhân lực đà có việc làm.
Nh vậy, các khái niệm con ngời, nhân lực (nhân tố con ngời), nguồn nhân lực có
mối quan hệ chặt chẽ với nhau trong hệ thống sản xuất hoặc một lĩnh vực hoạt động xÃ
hội.
1.1.4. Khái niệm quản lý.
Hiện nay, có nhiều cách giải thích thuật ngữ quản lý. Có quan niệm cho rằng
quản lý là hành chính, là cai trị, quan niệm khác lại cho rằng quản lý là điều hành, điều
khiển, chỉ huy.Tuy nhiên, các quan niệm đó không khác gì nhau về nội dung mà chỉ
khác nhau về thuật ngữ. Song, nếu xem xét quản lý dới góc độ chính trị xà hội, và
góc độ hành động thiết thực, thì quản lý đợc hiểu nh sau: Quản lý là sự tác động có ý
thức để chỉ huy, điều khiển quá trình xà hội và hành vi hoạt động của con ngời nhằm
đạt đến mục tiêu ý chí của ngời quản lý và phù hợp với quy luật khách quan.
1.1.5. Tæ chøc.

6


Khái niệm:
Tổ chức là một hệ thống những hoạt động hay nỗ lực của hai hay nhiều ngời đợc
kết hợp víi nhau mét c¸ch cã ý thøc. Nãi c¸ch kh¸c, khi ngời ta cùng hợp tác và thoả
thuận một cách chính thức để phối hợp những nỗ lực của họ nhằm hoàn thành những
mục tiêu chung thì tổ chức sẽ đợc hình thành.

Nh vậy, tổ chức là một đơn vị xà hội, đợc điều phối một cách có ý thức, có phạm
vi tơng đối rõ ràng, hoạt động nhằm đạt đợc một hoặc nhiều mục đích chung của tổ
chức.
Đơn vị xà hội là đơn vị đợc cấu thành từ con ngời hoặc nhóm ngời cùng hoạt động
với nhau.
Điều phối một cách có ý thức là thể hiện sự quản lý, sự chỉ huy. Các thành viên
của tổ chức đều phải có nhiệm vụ, trách nhiệm rõ ràng, cụ thể; hoạt động chung của tổ
chức phải đợc quản lý, chỉ đạo bởi bộ phận lÃnh đạo của tổ chức. Có nhiều hình thức
thể hiện sự quản lý nh ra quyết định, chỉ thị, kiểm tra, ban hành các nội quy, thể lệ ...
Mục tiêu chung là đích mà hoạt động của con ngời trong tổ chức cần đạt tới.
1.1.6. Đào tạo, bồi dỡng và phát triển.
Theo Từ điển tiếng việt [34] thì:
Đào tạo là: Làm cho trở thành ngời có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất
định.
Bồi dỡng có hai nghĩa, trong đó có nghĩa thứ hai là: Làm cho tăng thêm năng lực
hoặc phẩm chất.
Phát triển có hai nghĩa, trong đó có nghĩa thứ nhất là: Biến đổi hoặc là cho biÕn
®ỉi tõ Ýt ®Õn nhiỊu, hĐp ®Õn réng, thÊp đến cao, đơn giản đến phức tạp. Điều đó, cũng
có thể hiểu là: Đào tạo còn hàm ý là hình thành một cái gì đó, bồi dỡng hàm ý làm tăng
thêm cái gì đà có, còn phát triển hàm ý tạo nên một sự thay đổi ít nhiều về chất.
Bên cạnh đó chúng ta còn hay dùng thuật ngữ huấn luyện. Cũng theo Từ điển
tiếng Việt nói trên thì huấn luyện là giảng dạy và hớng dẫn luyện tập. Nh vậy, trong
khi đào tạo, bồi dỡng hay phát triển đều có huấn luyện.
1.1.7. Tuyển dụng.
Theo Nghị định 115/NĐ -CP; 116/2003/NĐ-CP và 117/2003/NĐ-CP thì có 3 cách
hiểu nh sau:
- Tuyển dụng công chức dự bị: Là việc tuyển ngời theo hình thức hợp đồng làm theo
chế độ công chức dự bị thông qua thi hoặc xét tuyển.
- Tuyển dụng công chức cho các đơn vị sự nghiệp Nhà nớc: Là việc tuyển ngời theo
hình thức hợp đồng làm việc trong biên chế ở đơn vị sự nghiệp của Nhà nớc thông qua

thi hc xÐt tun.

7


- Tuyển dụng cán bộ, công chức trong cơ quan Nhà nớc (cả công chức và viên
chức): Là việc tuyển ngời vào làm việc trong biên chế của cơ quan Nhà nớc thông qua
thi hoặc xét tuyển.
1.1.8. Đội ngũ.
Đội ngũ là khối đông ngời cùng chức năng nghề nghiệp đợc tập hợp và tổ
chức thành một lực lợng [21].
Trong tổ chức xà hội thì khái niệm đội ngũ đợc dùng nh đội ngũ tri thức, đội ngũ
cán bộ, công chức đều có gốc xuất phát từ đội ngũ theo thuật ngữ quân sự, đó là một
khối đông ngời, đợc tổ chức thành một lực lợng để chiến đấu hoặc bảo vệ..v..v.
Các khái niệm tuy có khác nhau nhng đều phản ánh một nội dung là một nhóm
ngời đợc tổ chức và tập hợp thành một lực lợng để thực hiện một hay nhiều chức năng,
có thể có cùng nghề nghiệp hoặc không cùng nghề nghiệp nhng cùng chung một mục
đích nhất định.
1.1.9. Cán bộ, công chức.
Theo điều 1 của Pháp lệnh Cán bộ, công chức thì cán bộ công chức là công dân
Việt Nam, trong biên chế nhà nớc, hởng lơng từ ngân sách nhà nớc, bao gồm 2 đối tợng:
- Những ngời do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan
nhà nớc, tỉ chøc chÝnh trÞ, tỉ chøc chÝnh trÞ – x· hội.
- Những ngời đợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao nhiệm vụ thờng xuyên làm việc
cho tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xà hội.
- Viên chức: là công dân Việt Nam, trong biên chế, đợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thờng xuyên trong đơn vị sự nghiệp
Nhà nớc, tỉ chøc chÝnh trÞ, tỉ chøc chÝnh trÞ – x· hội hởng lơng từ ngân sách Nhà nớc
và các nguồn thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật.
Nh vậy, ở đây, chúng ta cần phân biệt rõ ba khái niệm sau:

- Quản lý CBCC là quản lý đội ngũ cán bộ trong biên chế Nhà nớc, hởng lơng từ
ngân sách Nhà nớc.
- Quản lý nhân sự là quản lý công tác tổ chức, bố trí cán bộ trong một bộ máy.
- Quản lý nhân lực, nguồn nhân lực là quản lý nguồn tài nguyên nhân sự và các
vấn đề nh©n sù trong mét tỉ chøc cơ thĨ. Bao gåm: Thu nhận, sử dụng và phát triển lực
lợng lao động trong một tổ chức nhằm đạt đợc các mục tiêu của tổ chức một cách có
hiệu quả.
Ba khái niệm: Quản lý CBCC, quản lý nhân sự và quản lý nhân lực thống nhất
nhng không đồng nhất với nhau.
Ký hiệu sơ đồ
1. Quản lý CBCC.
2. Quản lý nhân sự.
3. Quản lý nh©n lùc

3

8


2

1

Sơ đồ 1: Sơ đồ biểu diễn mối quan hệ giữa 3 khái niệm

1.2. Nội dung cơ bản của quản lý nhân lực.
12.1. Dự báo nhu cầu và lập kế hoạch nguồn nhân lực:
Lập kế hoạch nhân lực là một tiến trình triển khai và thực hiện các kế hoạch và chơng trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lợng, đúng số ngời đợc bố trí đúng
nơi, đúng lúc, đúng chỗ [35, tr.90].
Tiến trình dự báo nhu cầu và lập kế hoạch nguồn nhân lực: 4 bớc

Bớc 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu: Bớc này là quan trọng nhất.
Nhu cầu nhân lực trong đơn vị sản xuất kinh doanh hay cơ quan hành chính, sự
nghiệp phụ thuộc chủ yếu vào:
- Quy trình sản xuất kinh doanh hay quy trình tác nghiệp đợc quyết định phần lớn
bởi đòi hỏi của thị trờng hay của xà hội.
- Năng suất lao động (hay hiệu suất công tác) chịu tác động hay đợc quyết định bởi
nhiều yếu tố: trang bị kỹ thuật, quy trình công nghệ, sự hành nghề của nhân viên, khả
năng tổ chức và tài lÃnh đạo của nhà quản lý. Do đó, trong dự báo nhu cầu nhân lực của
cơ quan, xí nghiệp vấn đề con ng phải chú trọng đến các yếu tố cơ bản sau đây:
- Khả năng phát triển sản xuất kinh doanh (đối với các đơn vị kinh tế) hay khả năng
nâng cao phục vụ, tăng cờng công tác (đối với cơ quan nói chung).
- Khả năng nâng cao chất lợng sản phẩm (hay dịch vụ) hay khả năng nâng cao chất
lợng công tác.
- Sự thay đổi về công nghệ, kỹ thuật và tổ chức hành chính làm tăng năng suất lao
động hay hiệu quả công tác.
- Sự thay đổi về chất lợng nhân viên, ngời lao động vÊn ®Ị con ng
- Sù thay ®ỉi vỊ sè lợng nhân viên do thuyên chuyển công tác, do nghỉ hu vấn đề con ng
- Khả năng tài chính của đơn vị.
Để dự báo nhu cầu nhân viên ta có thể dùng phơng pháp sau đây:
-

Phơng pháp phân tích xu hớng.

-

Phơng pháp phân tích hệ số.

-

Phơng pháp phân tích tơng quan.

- Phơng pháp dựa vào đánh giá của chuyên gia.
Bíc 2:
9


Đề ra chính sách và kế hoạch: Sau khi xác định nhu cầu và dự báo nhu cầu thì
ngời lÃnh đạo đơn vị và bộ phận chức năng về nhân sự cần đề ra một số chính sách, thủ
tục và các kế hoạch cụ thể. Việc xây dựng kế hoạch phải căn cứ vào những yếu tố chủ
yếu:
-

Nhu cầu, vị trí công tác của cơ quan, tổ chức, đơn vị.

-

Chỉ tiêu biên chế đợc giao hàng năm

-

Tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch công chức, viên chức cần tuyển.

-

Thời gian cơ quan, tổ chức, đơn vị cần tuyển ngời vào để đảm bảo hoàn thành
nhiệm vụ đợc giao
Bớc 3: Thực hiện kế hoạch và chơng trình.
Sau khi đà có chính sách và kế hoạch thì chúng ta chuyển sang thực hiện.
Bớc 4: Kiểm tra và đánh giá:
Trong mỗi giai đoạn, ngời lÃnh đạo đơn vị phải thờng xuyên kiểm tra xem các

kế hoạch và chơng trình có phù hợp với mục tiêu đà đề ra hay không. Cần tiến hành
đánh giá ®Ĩ rót kinh nghiƯm.
1.2.2. Tun dơng.
- Tun dơng vµ ngn tun dơng:
Khi tun dơng tríc hÕt ph¶i suy nghÜ vỊ nguồn tuyển dụng, nghĩa là nguồn
cung cấp nhân lực. Nguồn tun dơng cã thĨ cã tõ bªn trong hay tõ bên ngoài của tổ
chức.
Sự thuyên chuyển, sắp xếp, bố trí lại, đề bạt từ bên trong sẽ có lợi là đỡ thời gian
huấn luyện, sắp xếp bộ máy hợp lý vì đà hiểu ngời hiểu việc, ngoài ra còn có tác dụng
kích thích ngời lao động hăng hái làm việc để đợc đề bạt.
Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là tuyển mới, sẽ có lợi là đa đợc nhân tố mới
vào tổ chức, đem đến sinh khí mới.
Nguồn nhân lực ở địa phơng có dồi dào hay không cũng ảnh hởng đến việc
tuyển dụng.
- Mô tả công việc và xác định tiêu chuẩn:
Tuỳ theo công việc cần bố trí nhân lực mới tuyển ngời, do đó, trớc hết phải mô tả
công việc rồi sau đó xác định tiêu chuẩn.
Bảng mô tả công việc gồm những nội dung:
-

Chức danh công việc (nh: bảo vệ, th ký, văn th)

-

Vị trí công việc tổ chức và số lợng lao động cần thiết.

-

Tên và chøc danh cña cÊp chØ huy trùc tiÕp.
10

-

Công cụ và trang bị cần thiết để làm việc.

-

Hệ thống thu nhận và kiểm tra thông tin khi làm việc.

- Mức lơng và thời lợng làm việc.
Ngoài ra còn có:
-

Hoạt động thờng xuyên hay không.

-

Các yêu cầu về trình độ giáo dục và kinh nghiệm.

-

Các yêu cầu về tác phong và thái độ.

-

Hệ thống thăng cấp và thuyên chuyển công tác.

- Các thông tin khác nữa và ghi chú nếu có.
Phải chuyển hoá từ những yêu cầu và nội dung công việc thành các đặc trng cá nhân

rồi đi đến các tiêu chuẩn. Các tiêu chuẩn có thể tập trung vào bốn mặt:
-

Tiêu chuẩn về thể chất: Dáng mạo, cao thấp, khoẻ.

-

Tiêu chuẩn về tinh thần: Thông minh, nhanh trí.

-

Tiêu chuẩn về kỹ năng: Nghiệp vụ.

- Tiêu chuẩn về cảm xúc: Điềm đạm, nóng tính..
Ngoài ra, còn có tiêu chuẩn: Khả năng hoà nhập với cộng đồng..
1.2.3. Đào tạo, bồi dỡng và phát triển.
Đào tạo, bồi dỡng và phát triển là một tiến trình liên tục. Các bớc tiến hành
thông thờng là:
-

Định rõ nhu cầu đào tạo, bồi dỡng và phát triển.

-

ấn định các mục tiêu cụ thể.

-

Lựa chọn các phơng pháp thích hợp.

-

Lựa chọn các phơng tiện thích hợp.
Các hoạt động đào tạo, bồi dỡng và phát triển nhân lực cần đợc thiết kế phù hợp
với từng đối tợng về kiến thức cơ bản, hoài bÃo, yêu cầu, tiềm năng của họ không giống
nhau. Nhu cầu đào tạo, bồi dỡng và phát triển quy định phơng pháp và hình thức thực
hiện. Không có bất kỳ chơng trình hay phơng thức nào phù hợp với mọi nhu cầu.
Đào tạo, bồi dỡng và phát triển phải đợc duy trì theo ba giai đoạn: lúc mới nhận
việc, trong thời gian làm việc và chuẩn bị cho công việc tơng lai.
1.2.4. Đánh giá việc thực hiện công việc.

11


Nhìn chung, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên có mục đích
chính nh sau:
- Cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân viên biết đợc mức độ thực hiện công
việc của mình, từ đó nâng cao và hoàn thiện hiệu quả công tác.
- Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong qúa trình làm việc, đồng
thời làm cơ sở để khuyến khích, động viên họ.
- Giúp đơn vị có cơ sở để dự báo về nhân lực trong tơng lai, để biết đợc khả năng
thăng tiến của nhân viên, từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dỡng và phát triển nhân lực.
- Giúp cho việc điều chỉnh nhân sự, làm cho năng lực của nhân viên phù hợp với
công việc hơn và làm cho tiềm năng của họ đợc phát triển.
Nh vậy, việc đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên sẽ có tác động lên cả tổ
chức lẫn cá nhân. Có thể gây sự phấn khởi đối với cá nhân, với chính đơn vị thì đây là
dịp để đơn vị nhìn lại tài nguyên nhân lực của mình.
Tiến trình đánh giá:
Việc đánh giá có thể tiến hành theo tiến trình sau:
-

Huấn luyện những ngời làm công tác đánh giá.

- Cần lựa chọn phơng pháp đánh giá phù hợp.
Những phơng pháp đánh giá:
-

Phơng pháp mức thang điểm.

-

Phơng pháp xếp loại.

-

Phơng pháp đánh giá theo quan sát hành vi.

-

Phơng pháp quản lý theo mục tiêu.

- Phơng pháp định hớng.
Các sai lầm cần tránh khi đánh giá:
-

Tiêu chuẩn không rõ ràng.

-

Lỗi thiên kiến.

-

Xu hớng thái quá.

-

Xu hớng trung bình chủ nghĩa.

-

Lối định kiến.

1.3. Vị trí, nhiệm vụ, vai trò của Trờng Đại học trong sự nghiệp giáo
dục và đào tạo cung cấp nguồn nhân lực cho xà hội và đặc điểm của
nguồn nhân lực giáo dục đại học.
12


1.3.1.Vị trí, nhiệm vụ của trờng đại học.
- Vị trí: Trờng đại học là cơ sở giáo dục của hệ thống giáo dục quốc dân, đào tạo
trình độ cao đẳng, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ khi đợc Thủ tớng Chính phủ giao;
+ Trờng đại học là cơ sở nghiên của khoa học, công nghệ phục vụ phát triển kinh tế
xà hội của đất nớc và nâng cao chất lợng đào tạo của trờng;
+ Trờng đại học do Thủ tớng Chính phủ quyết định thành lập trên cơ sở đề nghị của
Bộ trởng Bộ Giáo dục và Đào tạo;
+ Trờng đại học có t cách pháp nhân, con dấu và tài khoản riêng;
- Nhiệm vụ: Theo Điều lệ trờng đại học, trờng đại học có các nhiệm vụ sau:
+ Đào tạo nhân lực có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có sức khoẻ, có năng lực
thích ứng với việc làm trong xà hội, tự tạo việc làm cho mình, cho những ngời khác, có

khả năng hợp tác bình đẳng trong quan hệ quốc tế, đáp ứng yêu cầu và bảo vệ tổ quốc.
+ Tiến hành nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ; kết hợp đào tạo với
nghiên cứu khoa học và sản xuất, dịch vụ khoa học và công nghệ, luật giáo dục và các
quy định khác của pháp luật.
+ Giữ gìn và phát triển những di sản và bản sắc văn hoá dân tộc.
+ Phát hiện và bồi dỡng nhân tài trong những ngời học và trong đội ngũ giáo viên
của trờng.
+ Quản lý giảng viên, cán bộ, công nhân viên; xây dựng đội ngũ giảng viên của trờng đủ về số lợng, cân đối về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu tuổi và giới.
+ Tuyển sinh và quản lý ngời học.
+ Phối hợp với gia đình ngời học, các tổ chức, cá nhân trong hoạt động nhà trờng.
+ Tổ chức cho giảng viên, cán bộ, nhân viên và ngời học tham gia các hoạt động xÃ
hội phù hợp với ngành nghề đào tạo và nhu cầu của xà hội.
+ Quản lý, sử dụng đất đai, trờng sở, trang thiết bị và tài chính theo quy định của
pháp luật; thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật.
1.3.2. Vài trò của trờng đại học.
- Mục tiêu của giáo dục đại học và sau đại học là đào tạo ngời có phẩm chất chính
trị, đạo đức, có ý thức phục vụ nhân dân, có kiến thức và năng lực thực hành nghề
nghiệp tơng xứng với trình độ đào tạo, có sức khoẻ, đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo
vệ Tổ quốc [22].
- Đào tạo trình độ cao đẳng giúp sinh viên có kiến thức chuyên môn và kỹ năng
thực hành cơ bản về một ngành nghề, có khả năng phát hiện, giải quyết những vấn đề
thông thờng thuộc chuyên ngành đợc đào tạo.

13


- Đào tạo trình độ đại học giúp sinh viên nắm vững kiến thức chuyên môn và kỹ
năng thực hành về một ngành nghề, có khả năng phát hiện, giải quyết những vấn đề
thông thờng thuộc chuyên ngành đào tạo.
- Đào tạo trình độ thạc sỹ giúp học viên nắm vững lý thuyết, có trình độ cao về thực

hành, có khả năng phát hiện, giải quyết những vấn đề thuộc chuyên ngành đào tạo.
- Đào tạo trình độ tiến sỹ giúp nghiên cứu sinh có trình độ cao về lý thuyết và thực
hành, có năng lực nghiên cứu độc lập, sáng tạo, giải quyết những vấn đề khoa học
công nghệ và hớng dẫn hoạt động chuyên môn.
1.3.3. Quy chế tổ chức và hoạt động của trờng đại học.
Tại điều 8, Điều lệ trờng đại học quy định:
- Quy chế tổ chức và hoạt động của trờng đại học là văn bản cụ thể hoá Điều lệ trờng đại học để áp dụng cho từng loại hình trờng, một số trờng hoặc một trờng.
- Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành quy chế tổ chức và hoạt động của các loại trờng,
các loại hình trờng đại học theo uỷ quyền của Thủ tớng Chính phủ.
- Các trờng đại học xây dựng quy chế về tổ chức và hoạt động của trờng trình cơ
quan chủ quản phê duyệt.
1.3.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực giáo dục đại học.
Vị trí, nhiệm vụ, vai trò của trờng đại học trong hệ thống giáo dục quốc dân
quyết định đến đặc điểm nguồn nhân lực của giáo dục đại học.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực của giáo dục đại học là toàn bộ con ngời hoạt
động trong ngành, bao gồm cả phía chủ thể và khách thể của nó.
Từ góc độ khoa học quản lý, theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực của giáo dục đại
học chỉ bao gồm những con ngời là chủ thể của hoạt động giáo dục đại học. Đó là
những thầy cô giáo, cán bộ quản lý, cán bộ công nhân viên phục vụ vấn đề con ng trong các cơ sở
đào tạo, nghiên cứu đại học, sau đại học và những ngời làm việc trong cơ quan quản lý
Nhà nớc về giáo dục đại học.
Theo PGS. Đỗ Minh Cơng và TS. Nguyễn Thị Doan [8] thì nguồn nhân lực giáo
dục đại học có những đặc điểm cơ bản nh sau:
Thứ nhất: Khác với giáo dục phổ thông, đối tợng của giáo dục đại học thuộc lứa
tuổi thanh niên, đó là những cá nhân đà có nhân cách cần phải học tập để đứng vào
nguồn nhân lực lao động bậc cao.
Chức năng của giáo dục đại học là: đào tạo nhân lực, bồi dỡng nhân tài. Nội
dung của giáo dục đại học là hệ thống các môn khoa học chuyên ngành và các kỹ năng,
nghiệp vụ đợc xây dựng trên một nền tảng văn hoá cơ bản vững vàng, chủ yếu là các
môn khoa học cơ bản và cơ sở. Phơng pháp giáo dục đại học chủ yếu là phơng pháp h-

14


ớng dẫn, đặt vấn đề, giải đáp và kiểm tra để hình thành các kỹ năng và thói quen tự học,
tự nghiên cứu của ngời học.
Yêu cầu cơ bản của giáo viên là hiểu biết đối tợng, mục tiêu đào tạo và làm chủ
nội dung, phơng pháp giáo dục. Do vậy, giáo dục đại học đòi hỏi giáo viên phải đợc
đào tạo tốt để có kiến thức vững vàng, có khả năng lao động sáng tạo, kết hợp giảng
dạy với nghiên cứu khoa học. Lao động s phạm đòi hỏi sự kết hợp giữa trí tuệ và đạo
đức; khoa học và kinh nghiệm; kỹ năng và phong cách vấn đề con ng Lao động của giáo viên đại
học là lao động bậc cao, phức tạp, do vậy cần phải tuyển dụng chọn lọc, đào tạo chu
đáo và có chế độ đÃi ngộ tơng xứng, thoả đáng.
Thứ hai: Nguồn nhân lực của giáo dục đại học bao gồm hai khối lớn: khối cơ sở
giáo dục và khối quản lý Nhà nớc về giáo dục (Bộ, các Sở giáo dục và đào tạo). Mỗi
khối này có chức năng và đặc thù lao động riêng. Do hoạt động giáo dục đặt trọng tâm
vào hoạt động dạy và học nên trung tâm của nguồn nhân lực giáo dục đại học là đội
ngũ giáo viên bộ phận lao động trực tiếp và lực lợng lao động cơ bản nhất của
ngành.
Thứ ba: Các trờng đại học hiện nay đòi hỏi sự đầu t và c¬ së vËt chÊt – kü tht
lín h¬n nhiỊu so với các trờng phổ thông và các trờng dạy nghề. Nguồn nhân lực của
giáo dục đại học, trớc hết là bộ phận giáo viên, chỉ có thể lao động và phát huy dợc
hiệu quả của nó khi đuợc quan tâm đầu t lớn và đồng bộ.
Thứ t: Giáo dục đại học quyết định diện mạo của nguồn nhân lực bậc cao. Nhng
việc sử dụng nguồn nhân lực này nh thế nào, nhu cầu số lợng đối với ngành nghề khác
nhau và đánh giá chất lợng về nó lại do các tổ chức ngoài trờng đại học quyết định. Vì
vậy, các trờng đại học phải nắm bắt đợc những nhu cầu xà hội mà thiết kế chơng trình,
nội dung và ngành nghề đào tạo, thực hiện nguyên tắc cơ bản dạy những cái xà hội
cần chứ không phải dạy cái mình có. Nh vậy, trong thời đại ngày nay, nhu cầu thị trờng và xà hội cũng tác động trực tiếp tới nguồn lực của ngành giáo dục đại học.
Tuy vậy, cũng phải xác định rằng: Giáo dục đại học là một lĩnh vực hoạt động tơng đối độc lập vì những mục tiêu lâu dài của xà hội, chứ hoàn toàn không căn cứ vào

nhu cầu dễ thay đổi của thị trờng.
Thứ năm: Có thể nói, nguồn nhân lực của ngành giáo dục rất lớn, bao gồm hai
bộ phận: bộ phận trực tiếp và có trách nhiệm chính là đội ngũ giáo viên, cán bộ, công
nhân viên trong ngành; bộ phận gián tiếp là các gia đình có con em đang học và các tổ
chức tuyển dụng lao động, các tổ chức kinh tế xà hội có chức năng giáo dục sinh
viên Tuy nhiên, chủ thể quyết định hoạt động dạy và giáo dục vẫn là giáo viên và nhµ
trêng.

15


Nh vậy, Chơng 1 đà đề cập đến vấn đề lý luận liên quan đến đề tài, cụ thể: Các
khái niệm về con ngời, ngời lao động, nhân lực, nguồn nhân lực, cán bộ công chức vấn đề con ng.,
phân biệt rõ 3 khái niệm: quản lý CBCC, quản lý nhân sự và quản lý nhân lực. Nội dung
của quản lý nhân lực. Đồng thời, nêu rõ vai trò của Trờng Đại học trong sự nghiệp giáo
dục, đào tạo cung cấp nguồn nhân lực cho xà hội và đặc điểm nguồn nhân lực giáo dục
đại học. Phần lý luận chung là cơ sở để nghiên cứu thực trạng quản lý nhân lực ở Trờng
Đại học Vinh và đa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nh©n lùc.

16


Chơng 2

Thực trạng công tác quản lý nhân lực
ở trờng đại học Vinh
2.1. Khái quát về quá trình hình thành và phát triển Trờng Đại
học Vinh.

Phân hiệu Đại học S phạm Vinh đợc thành lập ngày 16 tháng 7 năm 1959, theo

Nghị định số 375/NĐ của Bộ trởng Bộ Giáo dục. Thị xà Vinh, thuộc tỉnh Nghệ An quê hơng của Chủ tịch Hồ Chí Minh vĩ đại - đợc chọn làm địa điểm cho Trờng Đại học
S phạm Vinh - một trờng ĐHSP thứ hai của miền Bắc xà hội chủ nghĩa.
Sau 3 năm thành lập, Phân hiệu đà phát triển nhanh về cả quy mô và khả năng
đào tạo, ngày 28/8/1962, Bộ trởng Bộ Giáo dục ra Quyết định số 637/QĐ đổi tên Phân
hiệu Đại học S phạm Vinh thành Trờng Đại học S phạm Vinh.
Trong những năm ®Õ qc Mü thùc hiƯn ©m mu më réng chiÕn tranh phá hoại
miền Bắc, cơ sở đầu tiên của Trờng ở thành phố Vinh bị máy bay địch ném bom h hỏng
nặng nề, Trờng phải sơ tán ở nhiều đại bàn thuộc hai tỉnh Nghệ An và Thanh Hoá,
không có điều kiện để xây dựng Trờng.
Bớc sang những năm thực hiện sự nghiệp đổi mới của Nhà trờng, để đáp ứng
những yêu cầu của giai đoạn phát triển mới, Trờng đà mở rộng, đa dạng hoá các loại
hình đào tạo, liên kết với các trờng đại học mở các ngành đào tạo nh: Kỹ s nuôi trồng
và chế biến thuỷ sản, kỹ s điện tử, điện tử tin học, cử nhân quản trị kinh doanh, luật,
kinh tế vấn đề con ng
Ngày 25 tháng 4 năm 2001, Thủ tớng Chính phủ đà có Quyết định số 62/2001/QĐTTG ngày 25/4/2001, đổi tên Trờng Đại học S phạm Vinh thành Trờng §¹i häc Vinh
HiƯn t¹i, Trêng §¹i häc Vinh cã 18 khoa đào tạo với 34 ngành, 69 tổ bộ môn, gần
20.000 học sinh sinh viên, 1 khối Phổ thông trung học chuyên, 15 đơn vị Phòng,
Ban, Trung tâm và các đơn vị trực thuộc Trờng, 31 chuyên ngành đào tạo Cao học Thạc
sỹ, 09 chuyên ngành đào tạo Tiến sỹ, với hơn 800 cán bộ công chức, trong đó có 26
phó giáo s, 3 giảng viên cao cấp, 11 giáo viên phổ thông trung học cao cấp, 94 tiến sỹ,
115 giảng viên chính, 240 thạc sỹ, 370 đại học và 99 trình độ khác.
Mở rộng quy mô đào tạo gắn liền với với đòi hỏi xây dựng cơ sở vật chất tơng
ứng. Từ năm 2001 lại nay, các công trình vĩnh cửu đợc gấp rút xây dựng đảm bảo chất
lợng và thẩm mỹ và hiện nay, Trờng đang khởi công xây dựng Trung tâm Thông tin th
viện cao 7 tầng, hiện đại nhất miền Trung vấn đề con ng Bên cạnh đó, hoạt động tham gia đấu thầu
các dự án và khai thác các nguồn vốn cũng đạt hiệu quả cao: Dự án Giáo dục Đại học

17

mức A, mức B và mức C, Dự án Công nghệ Thông tin; Dự án Công nghệ Sinh học; Dự
án đầu t cơ sở hạ tầng vấn đề con ng.
Quan hƯ qc tÕ cđa Nhµ trêng ngµy cµng đợc mở rộng, ngoài quan hệ với các
trờng đại học, các viện nghiên cứu trong nớc, Trờng còn mở rộng quan hệ hợp tác và
đào tạo nghiên cứu khoa học với các trờng đại học và Viện nghiên cứu các nớc nh: Ba
Lan, Pháp, Nhật Bản, Italia, Cộng hoà Liên bang Đức, Liên Bang Nga, Canada,
Ôxtrâylia, Anh, Hàn Quốc, Trung Quốc, Thái Lan vấn đề con ng..
Công tác nghiên cøu khoa häc cđa Trêng cịng triĨn khai cã hiƯu quả, nhiều đề
tài cấp Nhà nớc, cấp Bộ đợc đánh giá cao. Nhà Trờng cũng xuất bản đợc nhiều giáo
trình, tài liệu tham khảo và công bố hàng trăm bài báo trên các Tạp chí khoa học có uy
tín trong và ngoài nớc vấn đề con ng
Trải qua hơn 45 năm xây dựng và phát triển, dới sự lÃnh đạo của Đảng, Nhà nớc,
trực tiếp là Bộ giáo dục và Đào tạo, cùng với sự ủng hộ, giúp đỡ tích cực, có hiệu quả
của Đảng bộ và nhân dân các tỉnh bạn, các trờng Đại học, Cao đẳng vấn đề con ng trong cả n ớc,
Trờng Đại học Vinh đà và đang trở thành trung tâm đào tạo đa ngành, một trung tâm
nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ của khu vực Bắc miền Trung và của cả
nớc.
2.2. Thực trạng quản lý nhân Lực ở Trờng Đại học Vinh
2.2.1 . Thực trạng công tác dự báo nhu cầu và lập kế hoạch nhân lực.
Một thực tế cho thấy, bớc sang thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hóa, giáo dục
đại học nói chung và Trờng Đại học Vinh nói riêng đang phát triển một cách mạnh mẽ,
cả về quy mô, số lợng và chất lợng, trong khi đó, công tác quản lý nhân lực của các trờng đại học cũng nh Trờng Đại học Vinh cha cã sù tiÕn bé vỵt bËc, cha cã mét sù đổi
mới triệt để. Công tác quản lý nhân lực cha làm hết chức năng, công việc mà khoa học
quản lý nhân lực đòi hỏi, thể hiện rõ nhất là cha làm tốt công tác hoạch định nguồn
nhân lực.
Qua nghiên cứu công tác tổ chức và quản lý nhân lực của Trờng Đại học Vinh
trong mấy năm gần đây, chúng tôi nhận thấy: trong quá trình quản lý nhân lực Nhà tr ờng thiếu hẳn công tác dự báo nhu cầu nhân lực một cách tổng thể, toàn diện.
Hàng năm, Trờng Đại học Vinh có lập kế hoạch nhân lực dựa trên kế hoạch nhu
cầu nhân lực của các khoa, các đơn vị phòng, ban, trung tâm vấn đề con ng trong Tr ờng, dựa vào
chỉ tiêu biên chế của Bộ giao, từ đó tổng hợp và phân chia nhân lực cho các đơn vị

trong Trờng thông qua công tác thi tuyển. Nh vậy, trên thực tế, kế hoạch nhân lực của
Nhà Trờng hiện nay chỉ là sự chắp nối, tổng hợp tình hình nhu cầu nhân lực của các
khoa và đóng khung trong chỉ tiêu biên chế của Bộ giao mà cha dựa vào công tác dự
báo một cách có căn cứ khoa học.
18


Đó là nguyên nhân khiến Nhà trờng hụt hẫng về nguồn nhân lực khi đổi tên Trờng Đại học S phạm Vinh thành Đại học Vinh với nhiệm vụ và chức năng mới. Cho đến
nay, thực trạng đó vẫn cha thể khắc phục đợc
Công tác dự báo nhu cầu và lập kế hoạch nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với
nhau: Dự báo là bớc đầu tiên, là căn cứ cơ bản cho công tác lập kế hoạch. Nếu công tác
dự báo không đạt yêu cầu thì thì việc xây dựng kế hoạch sẽ không có hiệu quả. Thực
trạng công tác dự báo nhu cầu và lập kế hoạch nhân lực của Trờng Đại học Vinh đà ảnh
hởng đến toàn bộ nguồn nhân lực của Nhà Trờng.

19


Bảng 1 Nguồn nhân lực và cơ cấu tổ chức nhân lực của Trờng Đại học Vinh

(tính đến ngày 30 tháng 5 năm 2005):
Học hàm
Trình độ CM

STT

Đơn vị

Tổng Đảng Phụ
số

viên nữ

Dân
tộc

GS PGS

6
8

6
7

2
1

0
0

0
0

4
8
5
9
14
3
1

7
8
1
1
12
1
3

0
0
0
0
0
0
0

T.S

Th.S ĐH

CL

1
1

2
2

3
2

1
4

0
0

0
0
0
0
0
0
0

0
0
1
0
0
0
0

1
0
3
0
1
0
1

2
1
1
4
0
4
1

5
6
2
4
6
2
4

2
4
2
1
25
0
0

1.
2.
3.
4.
5.

6.

Phòng tccb
Phòng đào tạo
Phòng hcth
Phòng kế hoạch tc
Phòng khoa học - thiết bị
Phòng ctct-hssv

7.

Phòng quản trị

8.

Phòng kiểm định cl-ttgd

9.

Phòng quan hệ quốc tế

10
11
8
9
32
6
6

10.

Trung tâm ngoại ngữ-Th

5

4

3

0

0

0

1

0

3

1

11.

Trung tâm gdtx

12.
13.
14.

15.
16.
17.
18.
19.
20.

Trung tâm thông tin tl-tv
Trung tâm bảo vệ & M.t
BQL các dự án xây dựng
Trung tâm nội trú
Khoa văn

6
38
29
9
23

5
12
6
5
10

1
26
14
3
17

0
0
0
0
0

0
0
0
0
0

0
0
0
1
0

1
0
0
1
0

4
2
0
0
0

1
22
9
5
8

0
14
20
3
15

10
7
8
8

6
7
4
3

3
1
3
5

0
0

0
0

0
0
0
0

2
0
0
0

5
3
2
2

5
1
2
3

0
3
4
3

0
0

0
0

21.

Bộ môn pp giảng dạy và lý luận VH 6

1

2

0

0

0

2

4

0

0

22.
23.
24.
25.

Bộ phận Hành chính

2

1

0

0

0

0

0

2

0

5
4
7
4
6
1

1
2
3

1
3
1

0
0
0
0
0
0

0
0
0
0
0
0

2
4
1
1
1
0

3
5
1
3
3

0

5
3
5
3
5
0

2
0
3
0
0
2

0
0
0
0
0
0

12
8
9
6
2

9

6
7
4
0

1
1
0
2
2

0
0
0
0
0

0
0
0
0
0

0
0
0
1
0

1

0
0
3
0

8
6
3
2
0

3
2
4
1
2

0
0
2
0
0

3

3

1

0

0

0

1

2

0

0

6
6
7
4
10

6
4
2
4
3

1
3
2
1
8

0
0
0
0
0

0
0
0
0
0

1
1
0
0
0

2
1
1
1
0

3
5
6
3
1

1
0
0
0
8

0
0
0
0
1

9
9
8
9
2

4
5
4
5
2

2
1
4
3
1

0
0
0
0
0

0
0
0
0
0

1
0
0
1
0

4
2
1
1
0

3
4
4
5
0

2
2
2
1
2

0
1
1
2
0

11
10
9
2

9
4
4
1

3
4
5
2

0
0

0
0

0
0
0
0

1
0
0
0

2
2
1
0

6
7
4
1

3
1
4
1

0
0

0
0

26.
27.
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
36.
37.
38.
39.
40.
41.
42.
43.
44.
45.
46.
47.
48.
49.
50.
51.
52.

53.

Bộ môn Ngôn ngữ
Bộ môn Văn học Việt Nam I
Bộ môn Văn học Việt Nam II
Bộ môn Văn học nớc ngoài

2

Khoa toán

Bộ môn Giải tích
10
Bộ môn Đại số
8
Bộ môn Xác suất thống kê và toán 9
ứng dụng
Bộ môn Hình học
6
Bộ môn Phơng pháp dạy toán
8
Bộ phận Hành chính
2
Khoa Lý

Bộ môn Vật lý Đại cơng
Bộ môn Vật lý Lý thuyết
Bộ môn Vật lý Thực nghiệm
Bộ môn Phơng pháp giảng dạy
Bộ phận Hành chính

Khoa hoá

Bộ môn Vô cơ
Bộ môn Hữu cơ
Bộ môn Phân tích
Bộ môn Hoá lý
Bộ môn Phơng pháp giảng dạy
Bộ phận Hành chính
Khoa sinh

Bộ môn Thực vật
Bộ môn Sinh hoá
Bộ môn Di truyền Phơng pháp vi
sinh
Bộ môn Động vật Sinh lý
Bộ phận Hành chính
Khoa sử

Bộ môn Lịch sử Thế giới
Bộ môn Lịch sử Việt Nam
Bộ môn pp gd vaf các môn cơ sở
Bộ phận Hành chính

20