Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng cổ phần đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh bình dương

UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

NGUYỄN THỊ HÂN

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN
ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH
BÌNH DƢƠNG

U N V N THẠ SĨ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 8340101

BÌNH DƢƠNG – 2018

i


UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

NGUYỄN THỊ HÂN

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN
ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH
BÌNH DƢƠNG

U N V N THẠ SĨ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 8340101

NGƢỜI HƢỚNG D N

HO HỌ

TS. ĐỖ THỊ HOA LIÊN

ii


LỜI

M ĐO N

Kính thƣa Q Thầy Cơ,
Tơi tên Nguyễn Thị Hân, là học viên cao học lớp Quản trị kinh doanh –
trƣờng Đại học Thủ Dầu Một.
Tôi xin cam đoan luận văn “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân
lực tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam –
hi nhánh Bình Dƣơng” là kết quả của quá trình học tập và nghiên cứu
nghiêm túc của tôi dƣới sự hƣớng dẫn của Tiến sĩ Đỗ Thị Hoa Liên
Các số liệu trong đề tài này đƣợc thu thập và sử dụng một cách trung
thực. Kết quả nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn này khơng sao chép của
bất cứ luận văn nào và cũng chƣa đƣợc trình bày hay cơng bố ở bất cứ cơng
trình nghiên cứu nào khác trƣớc đây.
Bình Dƣơng, ngày.....tháng.....năm........

Nguyễn Thị Hân

iii


LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên em xin gửi lời cám ơn chân thành nhất đến tồn thể Q Thầy Cơ
trƣờng Đại học Thủ Dầu Một đã dạy dỗ, truyền đạt những kiến thức quý báu cho
em trong suốt khoảng thời gian học tập và rèn luyện tại trƣờng. Em xin cám ơn
cơ Đỗ Thị Hoa Liên, ngƣời đã nhiệt tình hƣớng dẫn em thực hiện khóa luận tốt
nghiệp này.
Em xin cám ơn ban lãnh đạo và các anh chị trong ngân hàng TMCP Đầu
tƣ và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bình Dƣơng, đã trả lời phỏng vấn và cung
cấp số liệu hỗ trợ em rất nhiều trong quá trình thực hiện khóa luận này.
Vốn kiến thức hạn hẹp và thời gian nghiên cứu ngắn nên em khơng tránh
những thiếu sót. Em rất mong nhận đƣợc sự góp ý, phê bình của q thầy cơ. Đó
là hành trang q giá giúp em hồn thiện kiến thức của mình sau này.
Bình Dƣơng, ngày.....tháng.....năm........

Nguyễn Thị Hân

ii


MỤC LỤC
LỜI

M ĐO N .................................................................................................. i

LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... ii
MỤC LỤC ............................................................................................................ iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT................................................................ vii
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU .................................................................... viii
LỜI MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
1.

Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài .............................................................. 1

2.

Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 2

3.

Câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................... 2

4.

Đối tƣợng nghiên cứu .................................................................................. 3

6.

Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................. 3

7.

Tổng quan về tình hình nghiên cứu ............................................................. 4

8.

Kết cấu của luận văn ................................................................................... 6

hƣơng 1
1.1
1.1.1

Ơ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC . 7

Các khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực ................................ 7
Các khái niệm............................................................................................ 7

1.1.1.1 Nguồn nhân lực: ........................................................................................ 7
1.1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực............................................................................ 7
1.1.2
1.2
1.2.1

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực .......................................................... 9
Các chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực ................................ 10
Nhóm chức năng thu hút ......................................................................... 10

1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực: ................................................................... 10
1.2.1.2 Phân tích cơng việc ................................................................................. 11
1.2.1.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực: .................................................................. 13
1.2.1.4 Công tác bố trí lao động .......................................................................... 15

iii


1.2.2

Nhóm chức năng đào tạo-phát triển nguồn nhân lực .............................. 17

1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo ........................................................................ 17
1.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo....................................................................... 18
1.2.2.3 Thực hiện quá trình đào tạo .................................................................... 18
1.2.2.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo. ...................................................................... 19
1.2.3

Nhóm chức năng động viên, duy trì nguồn nhân lực .............................. 19

1.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc ..................................................... 19
1.2.3.2 Trả công lao động ................................................................................... 20
1.2.3.3 Quan hệ lao động .................................................................................... 21
1.3

Các yếu tố chủ yếu ảnh hƣởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực

ngân hàng thƣơng mại .......................................................................................... 21
1.3.1

Các yếu tố môi trƣờng bên trong ............................................................ 21

1.3.2

Các yếu tố thuộc mơi trƣờng bên ngồi .................................................. 22

1.4

Một số quan điểm triết lý về quản trị nguồn nhân lực .............................. 24

1.4.1

Các quan điểm về con ngƣời ................................................................... 24

1.4.2

Các luận thuyết về con ngƣời.................................................................. 25

1.5

Kinh nghiệm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong các ngân

hàng trên thế giới và trong nƣớc .......................................................................... 27
1.5.1

Kinh nghiệm ở ngân hàng HSBC ........................................................... 27

1.5.2

Kinh nghiệm ở ngân hàng VietinBank ................................................... 28

1.5.3

Một số kinh nghiệm có thể áp dụng đối công tác quản trị nguồn nhân lực

tại BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng ........................................................................ 30
Tóm tắt chƣơng 1 ............................................................................................... 30
hƣơng 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI BIDV – HI NHÁNH BÌNH DƢƠNG GI I ĐOẠN 2014-2017.. 31
2.1

Giới thiệu khái quát về BIDV chi nhánh Bình Dƣơng.............................. 31

2.1.1

Lịch sử hình thành và phát triển.............................................................. 31

2.1.2

Cơ cấu tổ chức tại BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng .................................. 31

iv


2.1.3

Tình hình hoạt động kinh doanh của BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng giai

đoạn 2014-2017 .................................................................................................... 33
2.2

Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng giai

đoạn 2014-2017 .................................................................................................... 36
2.2.1

Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực tại BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng ..... 36

2.2.1.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ..................................................... 37
2.2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo ......................................... 38
2.2.1.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi ....................................................... 39
2.2.1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác .................................... 39
2.2.2

Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Chi

nhánh Bình Dƣơng ............................................................................................... 40
2.2.2.1 Phân tích thực trạng chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nguồn nhân
lực tại BIDV chi nhánh Bình Dƣơng ................................................................... 41

2.2.2.2 Phân tích thực trạng chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
BIDV chi nhánh Bình Dƣơng .............................................................................. 50
2.2.2.3 Phân tích thực trạng chức năng duy trì và động viên nguồn nhân lực tại
BIDV chi nhánh Bình Dƣơng .............................................................................. 55
2.3

Đánh giá các yếu tố môi trƣờng ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn

nhân lực tại BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng.......................................................... 61
2.3.1

Yếu tố mơi trƣờng bên trong ................................................................... 61

2.3.2

Yếu tố mơi trƣờng bên ngồi .................................................................. 61

2.4

Đánh giá chung về thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại BIDV

chi nhánh Bình Dƣơng ......................................................................................... 62
2.4.1.1 Về nhóm chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nguồn nhân lực ........ 62
2.4.1.2 Về nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................... 63
2.4.1.3 Về nhóm chức năng duy trì và động viên ............................................... 64
2.4.2

Nguyên nhân của các hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại

BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng ............................................................................. 65

v


2.4.2.1 Nguyên nhân chủ quan ............................................................................ 65
2.4.2.2 Nguyên nhân khách quan ........................................................................ 65
Tóm tắt chƣơng 2 ............................................................................................... 66
hƣơng 3

CÁC GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HỒN

THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV CHI
NHÁNH BÌNH DƢƠNG ................................................................................... 68
3.1

Định hƣớng phát triển của BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng ....................... 68

3.1.1

Chiến lƣợc phát triển của BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng đến năm 2025 68

3.1.2

Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng

đến năm 2025. ...................................................................................................... 68
3.2

Các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Chi

nhánh Bình Dƣơng ............................................................................................... 69
3.2.1

Giải pháp cho chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nguồn nhân lực 69

3.2.1.1 Chuẩn hóa trong cơng tác kế hoạch nguồn nhân lực. ............................. 69
3.2.1.2 Hồn thiện chính sách và yêu cầu tuyển dụng nhằm nâng cao chất lƣợng
tuyển dụng nguồn nhân lực .................................................................................. 70
3.2.2 Các giải pháp cho nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . 72
3.2.2.1 Hồn thiện cơng tác đào tạo tại Chi nhánh ............................................. 72
3.2.2.2 Luân chuyển cán bộ thƣờng xuyên phù hợp với yêu cầu sử dụng.......... 75
3.2.3

Giải pháp cho nhóm chức năng duy trì và động viên nguồn nhân lực ... 76

3.2.3.1 Hồn thiện cơng tác đánh giá cán bộ ...................................................... 76
3.2.3.2 Quy hoạch và bổ nhiệm các chức danh cán bộ quản trị điều hành ......... 76

3.3

Một số kiến nghị ........................................................................................ 78

3.3.1

Đối với Ngân hàng Nhà nƣớc ................................................................. 78

3.3.2

Đối với Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam .................... 78

Tóm tắt chƣơng 3 ............................................................................................... 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 80

vi


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ACB

Ngân hàng TMCP Á Châu

BIDV

Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam

DN

Doanh nghiệp

KCN

Khu công nghiệp

NNL

Nguồn nhân lực

NHTM

Ngân hàng thƣơng mại

NHNN

Ngân hàng nhà nƣớc

QTNS

Quản trị nhân sự

VietinBank

Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 1.1: Thuyết mơ hình quản lý con ngƣời ..................................................... 25

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV-Chi nhánh Bình Dƣơng năm
2014-2017............................................................................................................. 34
Bảng 2.2 Thống kê số lƣợng lao động giai đoạn 2014-2017 ............................... 37
Bảng 2.3: Kết quả đánh giá của cán bộ công nhân viên về công tác hoạch định
nguồn nhân lực ..................................................................................................... 42
Bảng 2.4: Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên về phân tích cơng việc .......... 46
Bảng 2.5: Kế hoạch tuyển dụng lao động BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng 20142017 ...................................................................................................................... 47
Bảng 2.6: Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên về công tác tuyển dụng ......... 48
Bảng 2.7: Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên về bố trí nhân sự ................... 49
Bảng 2.8 : Nhu cầu đào tạo của BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng .......................... 50
Bảng 2.9: Kết quả đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ giai đoạn 2014-2017 ............... 52
Bảng 2.10: Kết quả đánh giá cán bộ nhân viên về chức năng đào tạo nguồn nhân
lực ......................................................................................................................... 53
Bảng 2.11: Kết quả đánh giá cán bộ nhân viên về chức năng phát triển nguồn
nhân lực ................................................................................................................ 54
Bảng 2.12: Tình hình đánh giá xếp loại nhân viên từ năm 2014-2017 ................ 56
Bảng 2.13: Kết quả đánh giá cán bộ nhân viên về công tác đánh giá cán bộ ...... 57
Bảng 2.14: Quỹ lƣơng, quỹ phuc lợi khen thƣởng của BIDV Bình dƣơng giai
đoạn 2014-2017 .................................................................................................... 58
Bảng 2.15: Kết quả đánh giá cán bộ nhân viên về công tác trả lƣơng ................. 59
Bảng 2.16: Kết quả đánh giá cán bộ nhân viên về điều kiện môi trƣờng làm việc
.............................................................................................................................. 60

viii


DANH MỤ SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức BIDV chi nhánh Bình Dƣơng ………………...32

ix

TĨM TÁT LU N V N
Luận văn “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Bình
Dƣơng” đƣợc tác giả thực hiện từ tháng 01/2018 đến tháng 11/2018
Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận góp phần làm rõ những vấn đề cơ
bản về cơng tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và tập trung phân tích các
chức năng, các hoạt động của công tác quản trị nguồn nhân lực.
Tác giả đã tiến hành phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại
BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng trong giai đoạn 2014-2017 thông qua nguồn dữ
liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp đã thu thập đƣợc qua bảng khảo sát 179 cán bộ
công nhân viên tại chi nhánh cho ba chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực
là thu hút, bố trí, đào tạo và phát triển, duy trì và động viên nguồn nhân lực.
Từ kết quả phân tích, đánh thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV
Chi nhánh Bình Dƣơng đã cho thấy cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV
Chi nhánh Bình Dƣơng cịn nhiều hạn chế nhƣ: chƣa xây dựng đƣợc chiến lƣợc
kế hoạch quản trị nguồn nhân lực một cách bài bản, bố trí, sắp xếp và sử dụng
nguồn nhân lực tại Ngân hàng cịn bất cập; Cơng tác đào tạo bồi dƣỡng cịn hạn
chế; Cơng tác đánh giá nhân viên chƣa hồn thiện.
Trên cơ sở đó tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản
trị nguồn nhân lực tại BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng trong thời gian tới

x


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài
Hội nhập kinh tế quốc tế trong những năm gần đây đã góp phần quan
trọng đối với việc mở rộng thị trƣờng dịch vụ tài chính nói chung và dịch vụ

ngân hàng nói riêng tại Việt Nam. Bên cạnh những cơ hội, q trình hội nhập nói
chung trong lĩnh vực tài chính ngân hàng nói riêng tiềm ẩn khơng ít rủi ro và
thách thức, đòi hỏi các ngân hàng TMCP trong nƣớc và BIDV nói riêng khơng
ngừng đổi mới, sáng tạo, nâng cao năng lực quản trị, để không chỉ đứng vững,
mà cịn khẳng định vị trí của mình trong khu vực và quốc tế.
Hoạt động kinh doanh đặc thù của ngành ngân hàng chủ yếu dựa vào sự
tin tƣởng của khách hàng. Hiện nay các ngân hàng đều có các sản phẩm dịch vụ
ngân hàng tƣơng đƣơng nhau. Cở sở vật chất cũng đƣợc các ngân hàng đầu tƣ
chú trọng. Để có thể tạo nên sự khác biệt thì chỉ có con yếu tố con ngƣời là nhân
tố quan trọng quyết định sự thành công và phát triển của mỗi ngân hàng. Một
ngân hàng có nguồn nhân lực dồi dào, có năng lực phù hợp với yêu cầu nghề
nghiệp và quản trị nguồn nhân lực tốt sẽ phát huy tối đa các lợi thế cạnh tranh,
khẳng định thƣơng hiệu trên thị trƣờng đem lại sự thành công cho tổ chức.
Trong sứ mạng, định hƣớng và mục tiêu hoạt động của ngân hàng Ban
lãnh đạo Ngân Hàng TMCP Đầu Tƣ Và Phát Triển Việt Nam – BIDV luôn chú
trọng và đặt lên hàng đầu là công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực và xác
định nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng góp phần vào sự tồn
tại và phát triển của hệ thống BIDV. Xây dựng một hình ảnh BIDV chun
nghiệp, uy tín và thân thiện là nhiệm vụ của toàn thể cán bộ nhân viên BIDV.
Ngân Hàng TMCP Đầu Tƣ Và Phát Triển Việt Nam Chi Nhánh Bình
Dƣơng (BIDV chi nhánh Bình Dƣơng) trên địa bàn Tỉnh Bình Dƣơng là một
trong ba ngân hàng có quy mơ hoạt động cao nhất, tuy nhiên vấn đề về quản trị
nguồn nhân lực chƣa đƣợc quan tâm nhiều và cũng còn nhiều bất cập về nhân sự
trong đơn vị.

1


Với mong muốn đóng góp một phần vào sự phát triển của BIDV chi
nhánh Bình Dƣơng, tác giả đã chọn đề tài “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực

tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi
nhánh Bình Dương” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực của
BIDV chi nhánh Bình Dƣơng 2014-2017, đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác
quản trị nguồn nhân lực tại BIDV trong thời gian tới
2.2 Mục cụ thể
Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác nguồn nhân lực tại các
ngân hàng thƣơng mại
Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực của BIDV Chi
nhánh Bình Dƣơng trong những năm qua, chỉ ra những tồn tại trong công tác
quản trị nguồn nhân lực và sự cần thiết phải thay đổi.
Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân
lực của BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng
3. Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn tập trung trả lời các câu
hỏi nghiên cứu sau:
Quản trị nguồn nhân lực là gì? Quản trị nguồn nhân lực có những chức
năng cơ bản nào?
Có những nhân tố nào ảnh hƣởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực Tại
BIDV chi nhánh Bình Dƣơng?
Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại
BIDV Bình Dƣơng nhƣ thế nào?
Các giải pháp để nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực lại
BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng là gì?

2

4. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là Công tác quản trị nguồn nhân lực
của BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng.
Đối tƣợng khảo sát là cán bộ nhân nhiên làm việc tại BIDV chi nhánh
Bình Dƣơng.
5. Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Luận văn nghiên cứu trong phạm vi hoạt động của BIDV
Chi nhánh Bình Dƣơng trên địa bàn tỉnh Bình Dƣơng.
- Về thời gian: Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại
BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng trong giai đoạn từ 2014-2017, các giải pháp đề
xuất cho giai đoạn sắp tới.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phƣơng pháp thống kê, thu thập số liệu, phân tích
tổng hợp và thăm dị để phục vụ cơng tác nghiên cứu, cụ thể:
- Phƣơng pháp thống kê: thu thập và xử lý thông tin số liệu của BIDV Chi
nhánh Bình Dƣơng và một số thông tin, số liệu trên mạng truyền thông để thống
kê lại tình hình thực tế tại chi nhánh.
- Phƣơng pháp thu thập dữ liệu và chọn mẫu: Để nhận định và đánh giá
các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của BIDV chi nhánh Bình Dƣơng, tác giả
sử dụng phƣơng pháp nhƣ phỏng vấn sâu với Trƣởng phịng, Phó phịng Tổ chức
– Hành chính BIDV chi nhánh Bình Dƣơng về các vấn đề liên quan đến công tác
quản trị nguồn nhân lực. Sau đó, thơng tin này đƣợc chuyển thành các tiêu chí để
xây dựng bảng khảo sát hoạt động các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại
BIDV chi nhánh Bình Dƣơng. Bảng câu hỏi điều tra dựa vào những nội dung của
hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức: bao gồm 3 nhóm chức năng
chính: Thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực và động viên. Bảng
câu hỏi đƣợc thiết kế chi tiết với 30 tiêu chí đánh giá đƣợc chia theo 3 nhóm chức
năng trên của quản trị nguồn nhân lực.

3

- Phƣơng pháp thăm dò định lƣợng: đã tiến hành khảo sát 179 ý kiến cán
bộ nhân viên làm việc tại BIDV chi nhánh Bình Dƣơng thơng qua bảng hỏi
Likert .
- Phƣơng pháp tổng hợp thu thập dữ liệu: từ kết quả định lƣợng của bảng
khảo sát theo thang đo Likert, luận văn sẽ tổng hợp và đánh giá thực trạng công
tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bình Dƣơng
- Phƣơng pháp phân tích tổng hợp: sàng lọc và đúc kết từ lý thuyết kết
hợp với thực tiễn để đề ra giải pháp nhằm thực hiện mục tiêu nghiên cứu.
7. Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Vấn đề nguồn nhân lực đã đƣợc nghiên cứu trong rất nhiều cơng trình
khoa học của các tác giả trong nƣớc. Một số cơng trình nghiên cứu cơ bản nhƣ:
- Trong quyển sách “Phát huy nguồn nhân lực con người để cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam” (Vũ Bá Thể,
2005) Nhà xuất bản Lao động-xã hội, Hà Nội. Tác giả đã nêu lên thực trạng
NNL ở nƣớc ta trong những năm qua, làm rõ thực trạng số lƣợng và chất lƣợng
NNL nƣớc ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ƣu điểm, hạn chế và
xu hƣớng phát triển NNL Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của
nƣớc ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của
chúng. Từ đó có những định hƣớng và những giải pháp phát huy nguồn nhân lực
con ngƣời để phục vụ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa trong thời gian tới
- Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” của Võ Xuân Tiến, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo này
làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức,
đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng lai. Bởi vậy, các tổ
chức và đơn vị ln tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình.
Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát
triển nguồn nhân lực .

4


- Luận văn “Hồn thiện cơng tác quản trị tại ngân hàng thương mại cổ
phần đầu tư và phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình”, Hồng Tuấn Sơn
(2018), Trƣờng đại học kinh tế Huế. Về mặt lý luận, luận văn đã làm rõ cơ sở lý
luận quản trị nguồn nhân lực nói chung và quản trị nguồn nhân lực trong các
ngân hàng thƣơng mại nói riêng. Về mặt thực tiễn, luận văn đã phân tích và làm
rõ nguồn nhân lực tại BIDV Quảng Bình từ đó nêu ra những ƣu điểm và những
hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực, chỉ ra một số yếu tố ảnh hƣởng
đến công tác quản trị chất lƣợng nguồn nhân lực của BIDV Quảng Bình. Trên cơ
sở đó luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác Quản trị nguồn
nhân lực tại BIDV Quảng Bình trong thời gian tới.
- Luận văn “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng thương
mại cổ phần Á Châu”, Trần Minh Đức (2015), Trƣờng đại học kinh tế Tp. HCM.
Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận, kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực
của các ngân hàng thƣơng mại Việt Nam và trên thế giới. Trên cơ sở phân tích,
đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại ACB, luận văn rút ra những điểm
mạnh, điểm yếu còn tồn tại. Đồng thời đƣa ra các giải pháp nhằm hồn thiện
cơng tác quản trị nguồn nhân lực của ACB.
Nhận thấy BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng mặc dù là một trong ba ngân
hàng có quy mơ hoạt động lớn nhất tại tỉnh Bình Dƣơng, trong cơng tác quản trị
nhân sự cịn nhiều hạn chế nhƣng có rất ít cơng trình nghiên cứu về vấn đề này.
Vì vậy trên cơ sở kế thừa những cơng trình nghiên cứu của các tác giả đi trƣớc.
Trong luận văn này, tôi hệ thống hóa cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực trong
phần nghiên cứu của mình, đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực
tại BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng. Chỉ rõ những hạn chế trong việc hoạch định,
luân chuyển, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Chi nhánh
Bình Dƣơng hiện nay, từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đổi

mới, hồn thiện về cơ chế, cơng tác hoạch định, hồn thiện cơng tác đào tạo bồi
dƣỡng, bố trí sắp xếp và sử dụng cán bộ. Từ đó, đƣa ra những giải pháp nhằm
hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực ph hợp và mang tính ứng dụng cao

5


nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại BIDV
chi nhánh Bình Dƣơng
8. Kết cấu của luận văn
- Chƣơng 1. Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
- Chƣơng 2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Chi
nhánh Bình Dƣơng giai đoạn 2014-2017
- Chƣơng 3. Các giải pháp và khuyến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản
trị nguồn nhân lực tại BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng

6


hƣơng 1

Ơ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Các khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Các khái niệm
1.1.1.1 Nguồn nhân lực:
“Nguồn nhân lực cần đƣợc hiểu là số dân và chất lƣợng con ngƣời, bao
gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức
của ngƣời lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng
đƣợc chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia

hay một địa phƣơng nào đó” (Phạm Minh Hạc, 1996)
“Nhân lực đƣợc hiểu là tồn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc xem là
sức lao động của con ngƣời – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của
sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những
ngƣời lao động làm việc trong doanh nghiệp” (Hà Văn Hội, 2008)
Theo đó, ngồn nhân lực đƣợc biểu hiện ở hai khía cạnh: về số lƣợng đó là
tổng số những ngƣời ở trong độ tuổi lao động theo quy định của của Nhà nƣớc và
thời gian lao động có thể sử dụng đƣợc, về chất lƣợng đó là bao gồm thể chất tinh
thần, sức khỏe, năng lực, phẩm chất của ngƣời lao động.
1.1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực
Tất cả các doanh nghiệp đều có các nguồn lực nhƣ tài chính, ngun vật
liệu, cơ sở vật chất và con ngƣời cần thiết để tạo ra đƣợc các hàng hóa dịch vụ
cung cấp cho thị trƣờng. Nguyên vật liệu, tài chính ..đều đƣợc các doanh nghiệp
thiết lập các thủ tục và quy trình nhằm đảm bảo cung cấp cho quá trình sản xuất
kinh doanh một cách đầy đủ cần thiết và kịp thời. Tƣơng tự nhƣ vậy, các doanh
nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con ngƣời – một nguồn lực quan
trọng của họ.

7


Quản trị nguồn nhân lực là tất cả những chính sách, hoạt động, quyết định
quản lý, ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và toàn thể nhân viên
của mình.
Theo Trần Kim Dung (2009), quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn
đề quản trị con ngƣời trong tổ chức nhằm sử dụng hiệu quả các nguồn lực của cá
nhân để đạt đƣợc mục tiêu chung tổ chức thông qua đó cũng đạt đƣợc các mục
tiêu riêng của từng cá nhân. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý,
chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con

ngƣời của một tổ chức nhằm đạt kết quả tối ƣu cho tổ chức lẫn nhân viên.
Còn theo John M.Ivancevich (2013), Quản trị nguồn nhân lực là quá trình
thực hiện các mục tiêu của tổ chức bằng cách tuyển dụng giử lại, chấm dứt, phát
triển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong tổ chức.
Nhƣ vậy quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức
đó có phịng hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay không. Quản trị nguồn nhân lực
là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ cùng các
nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực đề cập đến các yếu tố nhƣ quy hoạch, quản lý và
nâng cao năng lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển và duy trì kiến thức và
năng lực của ngƣời lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho ngƣời
lao động. Tất cả các yếu tố này đều có tác động đến kết quả kinh doanh bởi nhân
lực là một loại tài sản cố định chính của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là khó khăn và phức tạp vì con ngƣời là một thực
thể rất phức tạp. Mỗi con ngƣời là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng
lực làm việc, sở thích nguyện vọng, về hồn cảnh cá nhân… Trong mỗi con
ngƣời luôn vận động và thay đổi, thậm chí đơi khi trong mỗi con ngƣời có những
mâu thẫu trong suy nghĩ, lời nói và hành động. Vì vậy hiểu và đánh giá đúng về
mỗi con ngƣời là không dễ dàng.

8


1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc
khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, nhƣ: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ
khoa học kỹ thuật, ngƣời lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với
nhau và tác động lại với nhau. Những yếu tố nhƣ: máy móc thiết bị, của cải vật
chất, cơng nghệ kỹ thuật đều có thể mua đƣợc, học hỏi đƣợc, nhƣng con ngƣời
thì khơng thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng, quản trị nguồn nhân lực có vai trị

thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực đƣợc thể hiện qua những
điểm sau:
Một là, Giúp công ty đạt đƣợc những mục tiêu của mình bởi vì nếu quản
trị nguồn nhân lực nắm rõ đƣợc các vấn đề kinh doanh của công ty và tập trung
ƣu tiên tới vấn đề đúng ngƣời đúng việc thì hiệu quả doanh nghiệp chắc chắn sẽ
tăng lên. Mỗi vấn đề kinh doanh đều có liên quan tới con ngƣời.
Hai là, Sử dụng hiệu quả các kỹ năng và khả năng của ngƣời lao động và
cung cấp cho công ty đội ngũ lao động đƣợc đào tạo và có động cơ làm việc tốt.
Ba là, khiến cho ngƣời lao động cảm thấy thỏa mãn với công việc và tự
thể hiện khả năng của bản thân. Khi ngƣời lao động cảm thấy công việc phù hợp
và cơng ty đối xử cơng bằng thì họ sẽ làm việc năng suất hơn.
Bốn là, quản trị nguồn nhân lực đề cao vị thế, giá trị của ngƣời lao động
chú trọng giải quyết hài hịa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và
ngƣời lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tƣ bản-lao động trong doanh
nghiệp.
Tóm lại quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm trong quá trình
điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp. Vai
trị trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con ngƣời: con ngƣời là yếu tố cấu
thành doanh nghiệp; bản thân con ngƣời vận hành doanh nghiệp và con
ngƣời quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trị quan trọng của

9


nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng
trong mọi doanh nghiệp.
1.2 Các chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2009), Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên
quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân

viên nhằm đạt đƣợc hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn,
những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tuỳ theo các đặc
điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát
triển ở các tổ chức. Hầu nhƣ tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động
cơ bản nhƣ: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân
viên, đào tạo, khen thƣởng kỷ luật nhân viên, trả cơng, v.v…Tuy nhiên có thể
phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức
năng chủ yếu sau đây:
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp cho cơng việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển
đƣợc đúng ngƣời cho đúng việc, trƣớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế
hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp
nhằm xác định đƣợc những cơng việc nào cần tuyển thêm ngƣời.
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực gồm các nội dung là Hoạch định
nguồn nhân lực, Phân tích cơng việc, tuyển dụng, bố trí nguồn nhân lực
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực:
Về phƣơng diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho doanh
nghiệp thấy rõ đƣợc phƣơng hƣớng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình,
bảo đảm cho doanh nghiệp có đƣợc ngƣời cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần
thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trƣờng. Tuy nhiên, hoạch
định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số
lƣợng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực là quá
trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đƣa ra các chính sách và thực
10


hiện các chƣơng trình hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân
lực với các phẩm chất, kỹ năng ph hợp để thực hiện cơng việc có năng suất,
chất lƣợng và hiệu quả cao. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần đƣợc thực

hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến
lƣợc và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Thơng thƣờng, q trình hoạch
định đƣợc thực hiện theo các bƣớc sau đây:
1. Phân tích mơi trƣờng, xác định mục tiêu và chiến lƣợc phát triển kinh
doanh cho doanh nghiệp.
2. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra
chiến lƣợc phát triển kinh doanh.
3. Dự báo khối lƣợng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác định khối lƣợng cơng việc và tiến hành phân tích cơng việc
(đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)
4. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài
hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế
hoạch ngắn hạn).
5. Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề
ra chính sách, kế hoạch, chƣơng trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng
với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
6. Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình quản trị nguồn nhân
lực của doanh nghiệp trong bƣớc năm.
7. Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
1.2.1.2 Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là một cơng cụ cơ bản cho các nhà quản trị nguồn
nhân lực, là một tiến trình xác định có hệ thống các điều kiện tiến hành, nhiệm
vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng
cần thiết mà nhân viên phải có để thực hiện tốt cơng việc. Nhờ nó, nhà quản trị
tạo ra đƣợc sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, đánh giá

11


đúng yêu cầu của công việc để tuyển dụng đúng ngƣời, đúng việc, đánh giá đúng

năng lực thực hiện công việc, để trả lƣơng kích thích kịp thời, chính xác.
Thực hiện phân tích cơng việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt
các nhiệm vụ và trách nhiệm của một cơng việc nào đó; mối tƣơng quan của
cơng việc đó với các cơng việc khác; kiến thức và kỹ năng cần thiết; và các điều
kiện làm việc khác.
Trong q trình phân tích cơng việc cần xây dựng hai tài liệu cơ bản đó là
bản mơ tả cơng việc và bản tiêu chuẩn công việc:
- Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối
quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và
các tiêu chuẩn cần đạt đƣợc khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp
cho chúng ta hiểu đƣợc nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu đƣợc quyền hạn,
trách nhiệm khi thực hiện công việc.
- Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá
nhân nhƣ trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề,
các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc. Bản tiêu
chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu đƣợc doanh nghiệp cần nhân viên nhƣ thế
nào để thực hiện cơng việc tốt nhất.
Nội dung, trình tự thực hiện phân tích cơng việc thƣờng khơng giống nhau
trong các doanh nghiệp, tuy nhiên q trình thực hiện phân tích công việc thƣờng
gồm các bƣớc sau:
Bƣớc 1: Xác định mục đích của phân tích cơng việc, từ đó xác định các
hình thức thu thập thơng tin, phân tích cơng việc một cách hợp lý.
Bƣớc 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở các sơ đồ tổ chức,
các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp và
các bộ phận, hoặc sơ đồ quy trình cơng nghệ và bản mơ tả cơng việc cũ (nếu có).
Bƣớc 3: Chọn lựa các phần việc đặc trƣng, các điểm then chốt để thực
hiện phân tích cơng việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong
thực hiện phân tích các cơng việc tƣơng tự nhau.

12

Bƣớc 4: Áp dụng các phƣơng pháp khác nhau để thu thập thơng tin phân
tích cơng việc. Tùy theo u cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thơng tin
cần thu thập, tùy theo loại hình cơng việc và khả năng về tài chính của doanh
nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phƣơng pháp thu thập thơng tin phân
tích cơng việc sau đây: Phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát.
Bƣớc 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thơng tin. Những thơng tin
thu thập để phân tích cơng việc cần đƣợc kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy
đủ thơng qua các nhân viên thực hiện công việc hoặc lãnh đạo có trách nhiệm
giám sát thực hiện cơng việc đó.
Bƣớc 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Các phƣơng pháp cơ bản để thu thập thơng tin phân tích cơng việc gồm:
phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát
Nếu làm tốt nội dung phân tích cơng việc sẽ giúp nhà quản trị doanh
nghiệp tạo ra đƣợc sự đồng bộ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, tuyển dụng
đúng nhân viên, đánh giá đúng năng lực nhân viên, từ đó có chính sách lƣơng,
kích thích khen thƣởng kịp thời và chính xác
1.2.1.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực:
Đây là quá trình tìm kiếm, lựa chọn ngƣời để thoả mãn các yêu cầu lao
động và bổ sung lực lƣợng lao động cho doanh nghiệp. Mục tiêu của quá trình
tuyển dụng là thu hút các nhân viên mới có kiến thức, trình độ, kỹ năng, động cơ
phù hợp với địi hỏi của doanh nghiệp.
a) Nguồn tuyển dụng
Nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức, nhà quản trị sẽ tiến
hành quá trình tuyển dụng nhân viên. Hai nguồn tuyển dụng đƣợc sử dụng :
nguồn từ trong nội bộ tổ chức và nguồn ứng viên từ bên ngoài tổ chức.
Nguồn ứng viên từ trong nội bộ tổ chức: Tuyển dụng nhân viên từ trong
nội bộ tổ chức rất phức tạp. Đối với vị trí, chức vụ cao các tổ chức thƣờng sử
dụng thuyên chuyển công tác hay đề bạt. Đối với vị trí, chức vụ thấp thì tổ chức

thƣờng sử dụng phƣơng pháp niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển

13