Luận văn thạc sĩ một số giải pháp hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh bắc ninh

...

Bộ giáo dục và đào tạo
trờng đại học nông nghiệp hà nội
------------------

CAO THị NHUNG

MT S GII PHP H TR NNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH BC NINH

luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh

Chuyờn ngnh : Quản trị kinh doanh
Mã số
: 60.62.40
Giáo viên hướng dẫn khoa học : PGS.TS. NGUYỄN THỊ TÂM

Hµ Néi - 2010


LỜI CAM ðOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu nêu trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn
chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Cao Thị Nhung

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........i

LỜI CẢM ƠN
ðể hoàn thành luận văn Thạc sĩ , ngồi sự cố gắng, nỗ lực của bản thân,
tơi cịn nhận được sự dạy bảo, giúp đỡ tận tình của các thầy cô giáo, các tổ
chức, cá nhân trong suốt q trình thực hiện đề tài.
Trước hết tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới cơ giáo PGS-TS.
Nguyễn Thị Tâm - người đã tận tình hướng dẫn, hỗ trợ tơi trong suốt q trình
thực hiện đề tài nghiên cứu.
Tôi xin gửi lời cảm ơn tới Viện ðào tạo sau ðại học, Khoa Kế toán và
quản trị kinh doanh trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội đã tận tình giúp đỡ tơi
trong học tập cũng như nghiên cứu để hồn thành đề tài này.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới các tập thể, cá nhân, ñồng
nghiệp, bạn bè và người thân đã động viên khích lệ trong thời gian học tập và
thực hiện ñề tài tốt nghiệp.
Hà Nội, ngày

tháng 01năm 2011

Tác giả luận văn

Cao Thị Nhung

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........ii


MỤC LỤC
1.MỞ ðẦU.....................................................................................................1
1.1.Tính cấp thiết của đề tài............................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................2

1.2.1. Mục tiêu chung .....................................................................................2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể .....................................................................................2
1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu trong luận văn ....................................2
1.3.1. ðối tượng nghiên cứu ...........................................................................2
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ..............................................................................2
2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN..........................................................3
2.1. Nguồn nhân lực, nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực trong các
khu công nghiệp .............................................................................................3
2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và chỉ tiêu ñánh giá chất lượng nguồn
nhân lực..........................................................................................................3
2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng ñến chất lượng nguồn nhân lực .......................8
2.1.3. Vai trị của nguồn nhân lực có chất lượng trong phát triển kinh tế - xã hội..13
2.2. Nội dung và phương thức hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong khu công nghiệp .................................................................................. 17
2.2.1. Khái niệm hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các khu
công nghiệp .................................................................................................. 17
2.2.2. Sự cần thiết hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các khu
công nghiệp .................................................................................................. 19
2.2.3. Nội dung cơ bản hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các
khu công nghiệp ........................................................................................... 21
2.2.4. Phương thức hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các khu
công nghiệp .................................................................................................. 26
2.2.5. Nguyên tắc hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các khu
công nghiệp .................................................................................................. 27
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........iii


2.3. Cơ sở thực tiễn về hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các
khu công nghiệp trên thế giới và Việt Nam .................................................. 29
2.3.1. Kinh nghiệm hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các khu

kinh tế của Thái Lan ..................................................................................... 29
2.3.2. Kinh nghiệm của Hà Nội .................................................................... 30
2.3.3. Kinh nghiệm của Thành phố Hồ Chí Minh ......................................... 32
2.3.4 Bài học kinh nghiệm về hỗ trợ chất lượng nguồn nhân lực ................. 34
3.ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................. 35
3.1. Giới thiệu về các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh ................................. 35
3.1.1 Chủ trương, chính sách phát triển các khu cơng nghiệp của tỉnh Bắc Ninh ...38
3.1.2. Khái quát về các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh................................ 40
3.2 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 48
3.2.1 Phương pháp nghiên cứu chung.......................................................... 48
3.2.2. Phương pháp thống kê và so sánh ....................................................... 49
3.2.3. Phương pháp chuyên gia..................................................................... 49
4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ....................................................................... 50
4.1. Thực trạng về hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các khu
công nghiệp Bắc Ninh .................................................................................. 50
4.1.1 Khái quát chung về hiện trạng nguồn nhân lực tại khu công nghiệp Bắc Ninh .50
4.1.2 Các nội dung về hỗ trợ nâng cao chất lượng ........................................ 65
4.1.3 Phương thức hỗ trợ nâng cao chất lượng nhân lực trong các khu công
nghiệp tỉnh Bắc Ninh.................................................................................... 88
4.1.4 Thực trạng phối hợp giữa các tổ chức trong hỗ trợ nâng cao chất lượng
nhân lực các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh................................................ 90
4.1.5 ðánh giá chung về hỗ trợ nâng cao chất lượng nhân lực trong các khu
công nghiệp tỉnh Bắc Ninh ........................................................................... 91
4.2 Các giải pháp hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ...................... 94
4.2.1 Quan ñiểm, mục tiêu và hướng phát triển các Khu công nghiệp Bắc Ninh .94
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........iv


4.2.2. Các giải pháp hỗ trợ nâng cao chất lượng nhân lực trong các khu công
nghiệp tỉnh Bắc Ninh.................................................................................. 104

5.KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................. 114
5.1 Kết luận ................................................................................................ 114
5.2. Kiến nghị............................................................................................. 115
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................... 117

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........v


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Hiện trạng các KCN ở Bắc Ninh đến hết năm 2009...................... 41
Bảng 3.2. Tình hình đăng ký vốn ñầu tư ñến hết tháng 12.2009 ................. 42
Bảng 3.3. Kết quả hoạt ñộng của các KCN Bắc Ninh ................................... 44
Bảng 3.4 Tốc ñộ tăng trưởng tổng sản phẩm trong tỉnh năm 2003 -2009 .... 45
Bảng 4.1 Timh hình nhân lực trong các KCN Bắc Ninh qua 5 năm............. 50
Bảng 4.2 Tình hình đào tạo nhân lực trong các KCN của Bắc Ninh............. 51
Bảng 4.3 Phân bổ nhân lực ở các KCN Bắc Ninh ........................................ 53
Bảng 4.4. Phân bổ nhân lực nữ tại các KCN Bắc Ninh ................................. 55
Bảng 4.5 Phân bổ nhân lực theo ngành nghề trong các KCN năm 2008 ...... 56
Bảng 4.6 Phân bổ nhân lực theo ngành nghề trong các KCN năm 2009 ...... 58
Bảng 4.7 Phân bổ nhân lực làm việc trong các KCN theo nguồn gốc tuyển dụng ..60
Bảng 4.8 Thực trạng ñào tạo nghề tại các khu công nghiệp .......................... 66
Bảng 4.9 Tình hình nhà ở của nhân lực nội – ngoại tỉnh ở các KCN Bắc Ninh...71
Bảng 4.10 Thu nhập bình quân của người lao ñộng trong các KCN ............ 77
Bảng 4.11 Mức và cơ cấu chi tiêu bình quân tháng của người lao ñộng trong các KCN.......79
Bảng 4.12 Cơ sở hạ tầng của các KCN ........................................................ 80
Bảng 4.13 Hoạt ñộng khám sức khoẻ cho người lao ñộng trong các KCN Bắc Ninh.......82
Bảng 4.14 Tình hình đóng bảo hiểm Xã hội, Bảo hiểm y tế ở các doanh
nghiệp KCN Bắc Ninh.................................................................................. 86
Bảng 4.15 Tình hình thành lập tổ chức cơng đồn qua các năm.................... 87
Bảng 4.16 Danh mục quy mô các Khu cơng nghiệp đến năm 2015 .............. 96

Bảng 4.17 Tốc ñộ tăng trưởng bình quân nhân lực các KCN giai ñoạn 2005 - 2009..98
Bảng 4.18 Dự báo tăng trưởng nhân lực các KCN ñến năm 2015................. 98
Bảng 4.19 Dự báo trình độ nhân lực theo u cầu các KCN Bắc Ninh đến năm 2015 100

Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........vi


DANH MỤC HÌNH, BIỂU ðỒ
Hình 3.1 Bản đồ phân bố các Khu cơng nghiệp tỉnh Bắc Ninh .................... 36
Biểu đồ 4.1 Phân bổ nhân lực ở các KCN Bắc Ninh 2005 – 2009................. 53
Biểu ñồ 4.2 Phân bổ nhân lực theo ngành nghề trong các KCN năm 2008 .. 57
Biểu ñồ 4.3 Phân bổ nhân lực theo ngành nghề trong các KCN năm 2009 .. 58
Biểu ñồ 4.4 Cơ cấu nhân lực làm việc trong các KCNtheo nguồn gốc tuyển
dụng năm 2005............................................................................................. 60
Biểu ñồ 4.5Cơ cấu nhân lực làm việc trong các KCN theo nguồn gốc tuyển
dụng năm 2006............................................................................................. 60
Biểu ñồ 4.6Cơ cấu nhân lực làm việc trong các KCN theo nguồn gốc tuyển
dụng năm 2007............................................................................................. 61
Biểu ñồ 4.7 Cơ cấu nhân lực làm việc trong các KCN theo nguồn gốc tuyển
dụng năm 2008............................................................................................. 61
Biểu ñồ 4.8 Cơ cấu nhân lực làm việc trong các KCN theo nguồn gốc tuyển
dụng năm 2009............................................................................................. 61
Hình 4.1 Khu nhà trọ của cơng nhân khu cơng nghiệp Quế Võ .................... 73
Hình 4.2 Khu chung cư cho cán bộ làm việc tại KCN Tiên Sơn ................... 75
Hình 4.3 Khu chung cư cho cơng nhân làm việc tại Khu cơng nghiệp n Phong..76
Hình 4.4 Trạm y tế xã Phương Liễu – gần Khu công nghiệp Quế Võ ........... 81

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........vii

DANH MỤC HỘP
Hộp 4.1 “Dù biết nơi ở chật chội... .............................................................. 73
Hộp 4.2 Khám chữa bệnh ban ñầu ............................................................... 81
Hộp 4.3 Cuộc sống cơng nhân gói gọn trong 8 chữ “khổ về vật chất, nghèo về
tinh thần"...................................................................................................... 84

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........viii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BNIZA

:

Ban quản lý các Khu công nghiệp Bắc Ninh

BHXH

:

Bảo hiểm Xã hội

BHYT

:

Bảo hiểm y tế

CNH, HðH :

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

CLNL

:

Chất lượng nhân lực

CSHT

:

Cơ sở hạ tầng

DN

:

Doanh nghiệp

KCN

:

Khu công nghiệp

KCX

:

Khu chế xuất

KCNC

:

Khu công nghệ cao

KKT

:

Khu kinh tế

KT - XH

:

Kinh tế - Xã hội

NLð

:

Người lao ñộng

NNL

:

Nguồn nhân lực

UBND

:

Uỷ ban nhân dân

WTO

:

Tổ chức Thương mại Thế giới

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........ix


1.MỞ ðẦU
1.1.Tính cấp thiết của đề tài
Q trình CNH, HðH đất nước có ý nghĩa, tác động tích cực và tồn
diện đến tất cả các mặt KT - XH của nước ta, song cũng phải đối mặt với nhiều
khó khăn phức tạp. Một trong những khó khăn đó là đào tạo nguồn nhân lực có
chất lượng cao đáp ứng u cầu phát triển của các ngành kinh tế. ðể có ñược
nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao cần phải xây dựng thành chiến lược phát
triển trên tầm quốc gia, cho mỗi địa phương và các khu cơng nghiệp.
Bắc Ninh là tỉnh có nhiều tiềm năng và thế mạnh để phát triển sản xuất
cơng nghiệp. Những năm gần đây việc xây dựng các khu cơng nghiệp (KCN)
được xác định là khâu ñột phá ñể ñẩy nhanh tốc ñộ chuyển dịch cơ cấu kinh tế
của tỉnh từ nông nghiệp - công nghiệp - dịch vụ sang công nghiệp - nông
nghiệp - dịch vụ và phấn ñấu ñến năm 2015 Bắc Ninh cơ bản trở thành tỉnh

công nghiệp như các Nghị quyết ðại hội ðảng bộ tỉnh ñã ñề ra.
Mặc dù các KCN ñược thành lập chưa lâu và chưa nhiều, nhưng nó đã
đóng góp tích cực vào thành quả phát triển kinh tế của tỉnh Bắc Ninh trên các
mặt thu hút ñầu tư, tăng trưởng, tạo việc làm, tăng thu nhập cho dân cư và
tăng thu ngân sách Nhà nước. Tuy nhiên, thực trạng hoạt ñộng của các DN ở
một số KCN trong thời gian qua cho thấy, số lượng và chất lượng NNL chưa
đáp ứng u cầu. Trong khi nơng dân thiếu việc làm ở nơng thơn do đơ thị hóa,
do CNH ngày càng gây áp lực ñối với xã hội, thì các KCN lại thiếu nhân
lực.Trong thực tế NNL sẵn có chưa đáp ứng u cầu do trình độ và kỷ luật của
của NLð thấp, hoặc thu nhập chưa thỏa mãn... ðồng thời, thị trường lao ñộng
cũng tạo ra những vấn ñề mới về lựa chọn việc làm, về yêu cầu tuyển mộ, về
nguồn cung lao ñộng. ðặc biệt, việc hỗ trợ nâng cao CLNNL (thể lực, trí lực,
tác phong...) của NLð trong các KCN chưa thực sự ñược chú trọng và thiếu sự
phối hợp thực hiện một cách ñồng bộ, hiệu quả giữa các cấp chính quyền, các
tổ chức ñã tạo nên những ảnh hưởng xấu ñến quá trình phát triển các KCN.

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........1


Vì vậy, việc hỗ trợ nâng cao CLNNL trong các KCN là vấn ñề vừa cấp
thiết cả về lý luận lẫn thực tế, vừa quan trọng ñối với sự phát triển của mỗi
DN và của KCN ở Bắc Ninh. Nhận thức được tầm quan trọng trên chúng tơi
tiến hành nghiên cứu ñề tài "Một số giải pháp hỗ trợ nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh".
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở làm rõ căn cứ lý luận và thực tiễn về hỗ trợ nâng cao
CLNNL ñáp ứng yêu cầu phát triển các KCN nói chung, ở Bắc Ninh nói
riêng, luận văn ñề xuất các giải pháp hỗ trợ ñể nâng cao CLNNL cung cấp
cho các KCN trong thời gian tới.

1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa một số vấn ñề lý luận cơ bản về chất lượng
nguồn nhân lực và hỗ trợ nâng cao CLNNL cho các khu công nghiệp.
- ðánh giá thực trạng về việc hỗ trợ nâng cao CLNNL trong các KCN ở
tỉnh Bắc Ninh.
- ðưa ra giải pháp hỗ trợ nâng cao CLNNL cho các KCN ở tỉnh Bắc
Ninh nhằm ñáp ứng nhu cầu chất lượng NNL ngày càng cao của nền kinh tế.
1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu trong luận văn
1.3.1. ðối tượng nghiên cứu
-Nghiên cứu các hoạt ñộng hỗ trợ nâng cao CLNNL cho các KCN của
các cấp chính quyền và đồn thể ở cấp tỉnh của Bắc Ninh.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Hoạt ñộng hỗ trợ nâng cao CLNNL trong các KCN tỉnh Bắc Ninh bao
gồm nhiều khía cạnh và nội dung phức tạp. Trong khuôn khổ luận văn, hoạt
ñộng hỗ trợ chỉ ñược xem xét trong phạm vi hoạt động của các cấp chính
quyền (bao gồm UBND, các sở ban ngành, đồn thể cấp tỉnh, đặc biệt là hoạt
động của Ban quản lý KCN)

Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........2


2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1. Nguồn nhân lực, nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực
trong các khu công nghiệp
2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và chỉ tiêu ñánh giá chất lượng
nguồn nhân lực
2.1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực
Các nhà nghiên cứu ñã ñưa ra nhiều quan niệm khác nhau về nhân lực.
C.Mác cho rằng, sức lao ñộng hay năng lực lao ñộng tồn tại trong thân thể
con người, tức là thân thể người sống. Mỗi khi con người sản xuất ra giá trị sử

dụng nào đó thì phải vận dụng tổng hịa thể lực và trí lực. Sức lao động là
tổng hịa tồn bộ thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể sống của con người, mà
con người có thể vận dụng trong q trình lao động sản xuất. Như vậy, sức
lao ñộng là năng lực tồn tại trong cơ thể con người do con người chi phối. Sức
lao ñộng mới chỉ là khả năng lao động, cịn lao động là sự tiêu dùng sức lao
ñộng trong hiện thực.
Theo ðại từ ñiển Kinh tế thị trường thì nhân lực ñược hiểu là lực lượng
và năng lực những người làm lao ñộng sản xuất (bao gồm cả lao ñộng thể lực
và lao ñộng trí tuệ) cũng tức là sức lao ñộng. [11].
Theo TS ðỗ Minh Cương và PGS.TS Nguyễn Thị Doan thì: “Nhân lực
là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất” [3]
Nhân lực cịn được hiểu là lực lượng lao ñộng với kỹ năng tương ứng
sử dụng các nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị
trường và xã hội.
Thống nhất với các quan niệm trên, chúng tôi cho rằng, nhân lực là
năng lực mà các cá nhân sử dụng vào q trình hoạt động, bao gồm cả số
lượng các cá nhân cũng như tất cả các tiềm năng của cá nhân một con người
sẵn sàng hoạt ñộng trong một tổ chức hay xã hội. Nói cách khác, nhân lực là

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........3


tổng hợp tất cả các cá nhân, cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá
trị ñạo ñức của họ để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ
chức, của xã hội. Từ ñịnh nghĩa chung này có thể xem xét thuật ngữ nhân lực
dưới một số khía cạnh khác nhau.
Nhân lực theo nghĩa rộng: là con người của một quốc gia, một vùng
lãnh thổ, một tổ chức, một DN có thể tham gia vào qúa trình phát triển đất
nước, lãnh thổ, DN.
Nhân lực theo nghĩa hẹp: là bộ phận dân số trong ñộ tuổi theo quy ñịnh

của pháp luật ñang tham gia lao ñộng.
Nhân lực ñược hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Về số lượng,
nhân lực là tổng thể những người trong ñộ tuổi lao ñộng và thời gian làm việc
có thể huy động được của họ. Về CLNL, thể hiện ở giới tính, sức khỏe, trình
độ chun mơn, ý thức, tác phong, thái ñộ làm việc của NLð. Việc nâng cao
trình độ văn hóa, chun mơn kỹ thuật cho nhân lực phải khơng ngừng “phát
triển tồn diện về chính trị, tư tưởng, trí tuệ, đạo đức, thể chất, năng lực sáng
tạo, có ý thức cộng đồng, lịng nhân ái, khoan dung, tơn trọng nghĩa tình, lối
sống văn hóa, quan hệ hài hịa trong gia đình, cộng đồng và xã hội” [4].
Nguồn nhân lực:
ðến nay đã có khá nhiều tài liệu, cơng trình nghiên cứu đưa ra các định
nghĩa khác nhau về NNL. Theo Liên Hợp Quốc thì “NNL là tất cả những kiến
thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan
hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của ñất nước”.
Ngân hàng thế giới cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể
lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở ñây nguồn
lực con người ñược coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất
khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao ñộng quốc tế thì NNL của một quốc gia là tồn bộ
những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao ñộng .

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........4


NNL ñược hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp
sức lao ñộng cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát
triển. Do đó, NNL bao gồm tồn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao ñộng của xã hội, là nguồn lực cho sự
phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có
khả năng tham gia vào lao ñộng, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ

thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực
của họ được huy động vào q trình lao động.
Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong
ñộ tuổi quy ñịnh có khả năng tham gia lao ñộng. nguồn nhân lực được biểu
hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong ñộ tuổi lao
ñộng làm việc theo quy ñịnh của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy
động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chun mơn, kiến
thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao ñộng là tổng số
những người trong ñộ tuổi lao ñộng quy ñịnh ñang tham gia lao ñộng hoặc
ñang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng ñược hiểu trên hai
mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này, có một số được
tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những
người khơng có việc làm nhưng khơng tích cực tìm kiếm việc làm, tức là
những người khơng có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao
ñộng quy ñịnh nhưng ñang ñi học…
Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có
thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hồ thể lực và trí lực tồn tại trong tồn bộ lực
lượng lao ñộng xã hội của một quốc gia, trong ñó kết tinh truyền thống và
kinh nghiệm lao ñộng sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử ñược vận dụng
ñể sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và
tương lai của đất nước.

Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........5


2.1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
CLNNL trong thời kỳ CNH, HðH là một khái niệm mở, dễ thay ñổi
theo yêu cầu của các ngành kinh tế. Có thể hiểu, CLNNL cao là một tập thể
NLð trong đó các cá nhân đạt tới trình độ mà các ngành kinh tế địi hỏi về
chun mơn, kinh nghiệm làm việc và khả năng thích ứng tính cách cá nhân

đối với cơng việc. Nói cách khác, CLNNL được thể hiện ở kiến thức, kỹ năng
và thái độ đủ để hồn thành xuất sắc các cơng việc chủ yếu, mang tính chiến
lược của tổ chức. Hơn nữa, CLNNL phải thể hiện ñược nguồn nhân lực đó có
thể đạt được thành tích nhất định ñáp ứng ñược công việc mà họ ñã tham gia.
CLNNL là trạng thái nhất ñịnh của ñội ngũ nhân lực, thể hiện mối quan
hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất bên trong của nhân lực. Trong thực tiễn,
CLNNL ñược ñánh giá thông qua một hệ thống các chỉ tiêu chủ yếu sau:
- Thể lực của ñội ngũ nhân lực là tình trạng sức khỏe, khả năng lao
động của họ. Thể lực được biểu hiện qua tình trạng sức khỏe. Theo Tổ chức Y
tế thế giới, sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội,
chứ khơng phải đơn thuần là khơng có bệnh tật. Sức khỏe là tổng hòa nhiều
yếu tố tạo nên cả bên trong và bên ngoài, cả thể chất và tinh thần.
Sức khỏe vừa là mục đích của phát triển, vừa là ñiều kiện của sự phát
triển. Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc ñảm bảo các dịch vụ y tế
và chăm sóc sức khỏe làm tăng CLNNL cả trong hiện tại và tương lai. Nhân
lực có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao ñộng cao nhờ sự bền bỉ, dẻo
dai và khả năng tập trung trong khi làm việc.
- Trí lực của nhân lực: là trí tuệ, chỉ số IQ. Khi tham gia vào q trình
sản xuất, con người khơng chỉ sử dụng chân tay mà cịn sử dụng cả trí óc. Bên
cạnh sức khỏe, trí lực là một yếu tố khơng thể thiếu của nhân lực. Sự phát
triển như vũ bão của khoa học cơng nghệ u cầu nhân lực phải có trình độ
học vấn cơ bản, trình độ chun mơn kỹ thuật và kỹ năng làm việc tốt để có khả
năng tiếp thu và áp dụng cơng nghệ mới, có khả năng làm việc chủ động, linh

Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........6


hoạt và sáng tạo, sử dụng được các cơng cụ, phương tiện lao động tiên tiến, hiện
đại. ðó là những biểu hiện, phản ánh CLNNL trong ñiều kiện hiện nay.
Nhân tố trí lực thường được xem xét đánh giá trên hai giác độ: trình độ

văn hóa, chun mơn kỹ thuật và kỹ năng lao ñộng thực hành. Việc ñánh giá
hai yếu tố này thường dựa trên một số tiêu chí cơ bản sau:
+ Trình độ văn hố: là trình độ học vấn cao nhất của nhân lực. Chỉ tiêu
này ñánh giá khả năng về tri thức và kỹ năng ñể có thể tiếp thu những kiến
thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản nhằm duy trì cuộc sống. Trình ñộ
văn hóa ñược cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, khơng chính quy,
qua q trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
+ Trình độ chun mơn kỹ thuật: là trình độ nghiệp vụ được đào tạo về
lĩnh vực nào đó, có thể là đào tạo nghề, đào tạo từ bậc sơ cấp, trung cấp, cao
ñẳng, ñại học... hoặc trong các chuyên ngành của hệ thống giáo dục quốc dân
nhằm giúp cho nhân lực ñáp ứng yêu cầu tuyển mộ của DN trong tương lai.
Trình độ chun mơn còn biểu hiện ở kiến thức và những kỹ năng cần thiết ñể
ñảm ñương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh cũng như các hoạt động
nghề nghiệp. Trình độ chun mơn của nhân lực kỹ thuật thường tính từ cơng
nhân kỹ thuật bậc 3 trở lên (có hoặc khơng có bằng).
Chỉ tiêu chủ yếu đánh giá trình độ chun môn kỹ thuật của nhân lực là
tỉ lệ nhân lực ñã qua ñào tạo, tức % số nhân lực ñã qua đào tạo so với tổng số
nhân lực hiện có. Chỉ tiêu này ñược dùng ñể ñánh giá khái quát về trình độ
chun mơn của nhân lực trong mỗi DN, tổ chức, vùng lãnh thổ, quốc gia.
- Phẩm chất tâm lý xã hội của nhân lực: Ngoài yếu tố thể lực và trí tuệ,
q trình làm việc địi hỏi ở mỗi cá nhân hàng loạt phẩm chất như tính kỷ
luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong lao động cơng nghiệp, có tinh
thần trách nhiệm cao... Những phẩm chất này gắn liền với truyền thống văn
hóa dân tộc. Người Việt Nam có đặc tính là cần cù, sáng tạo và thơng minh,
nhưng về kỷ luật lao động và tinh thần hợp tác với đồng nghiệp cịn nhiều

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........7


ñiểm yếu, là một trở ngại cho tiến trình hội nhập của nước ta. Phẩm chất tâm

lý xã hội của nhân lực ñược ñánh giá chủ yếu bằng phương pháp ñịnh tính
hoặc ñánh giá qua mức ñộ chấp hành kỷ luật của NLð trong DN, trong tổ
chức (thường căn cứ vào số người vi phạm kỷ luật trong năm).
- Chỉ tiêu tổng hợp: nhân cách, ñạo ñức lối sống; khả năng sẵn sàng
làm việc; khả năng cạnh tranh; khả năng thích ứng…
Tổ chức phát triển Liên hợp quốc đã khuyến nghị và ñưa ra áp dụng
nhiều phương pháp ñể ñánh giá sự phát triển con người, trong đó phương
pháp xác ñịnh chỉ số phát triển con người ñược sử dụng phổ biến. Theo
phương pháp này thì sự phát triển con người ñược xác ñịnh theo ba yếu tố cơ
bản nhất và tổng hợp nhất: sức khỏe, trình độ học vấn và thu nhập. Vì chỉ số phát
triển con người đề cập ñến những yếu tố cơ bản của CLNNL nên người ta cũng
có thể dùng nó làm chỉ tiêu tổng hợp ñánh giá CLNNL của DN, của tổ chức...
2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng ñến chất lượng nguồn nhân lực
2.1.2.1.Giới tính, độ tuổi, thể chất
Thể chất của nhân lực là ñiều kiện tiên quyết ñể duy trì và phát triển trí
tuệ, là phương tiện tất yếu để truyền tải tri thức vào hoạt ñộng thực tiễn, ñể
biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Sẽ khơng có một trí tuệ minh mẫn, dẻo
dai trong một cơ thể ốm yếu, bệnh hoạn mà chỉ có trong một cơ thể cường
tráng, tràn trề sinh lực. Thể chất của nhân lực ñược biểu hiện ở sức khỏe,
chiều cao, trọng lượng, tuổi thọ… Thể chất phụ thuộc vào nhóm nhân tố di
truyền, chất lượng cuộc sống, chăm sóc y tế, mức sống vật chất và cơ cấu
dinh dưỡng, các điều kiện về mơi trường sống, nhà ở, thể dục thể thao. Sức
khỏe ñược cải thiện sẽ có liên quan đến phát triển xã hội nói chung, tăng
trưởng kinh tế nói riêng.
Ở Việt Nam, những năm gần ñây thể chất của nhân lực ñã ñược nâng
lên rõ rệt thể hiện ở sự cải thiện về chiều cao, trọng lượng trung bình và tuổi
thọ bình quân ngày càng tăng. Các chương trình phịng, chống suy dinh

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........8

dưỡng cho trẻ em cũng ñã ñược thực hiện tốt hơn. Tuy nhiên, so với các nước
trong khu vực thì Việt Nam vẫn còn thua kém về cân nặng và chiều cao.
Ngun nhân chủ yếu bắt nguồn từ trình độ phát triển kinh tế cịn thấp nên
điều kiện để bổ sung cho việc cung cấp dinh dưỡng và ñiều kiện chăm sóc sức
khỏe cịn hạn chế. Ngồi ra, thể lực còn chịu ảnh hưởng bởi yếu tố tinh thần,
sự rèn luyện của mỗi cá nhân trong cộng đồng. Vì vậy, CLNNL được duy trì
và phát triển bằng vật chất, tinh thần, tư tưởng, thái độ của chính nhân lực,
trong đó nhu cầu vật chất là ñiều kiện cần và ñủ ñể bù ñắp sự hao phí năng
lượng của cơ thể con người. Nâng cao sức khỏe cho con người ñể tăng chất
lượng ñội ngũ nhân lực là yêu cầu cấp thiết và quan trọng của mỗi DN, mỗi tổ
chức hiện nay.
Về giới tính: Nhà nước ta ln có chính sách quan tâm ñến lao ñộng
nữ. Trong Bộ luật Lao ñộng có riêng một mục nói đến chế độ, chính sách
dành riêng cho lao động nữ. Giới tính của nhân lực cũng có những nét đặc thù
riêng. ðối với nhân lực là nam thì yêu cầu nâng cao chất lượng thường phù
hợp với những công việc nặng nhọc dành cho phái nam và ngược lại. Bên
cạnh đó, các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao cũng góp phần
làm tăng thêm nguồn động viên tinh thần vơ cùng q giá ñể mỗi người ñược
rèn luyện và giao lưu nhằm hồn thành tốt nhiệm vụ của mình.
2.1.2.2. Mơi trường và ñiều kiện ñào tạo
Mọi nhu cầu về lao ñộng ñều bắt nguồn từ nhu cầu sản xuất sản phẩm
nhất ñịnh. Nhu cầu sản xuất sản phẩm lại bắt nguồn từ nhu cầu tiêu dùng của
xã hội. Cùng với quá trình phát triển của nền sản xuất xã hội, nhu cầu của con
người cũng không ngừng tăng lên, ngày càng phong phú và ña dạng. Sản
phẩm sản xuất ra cũng theo đó mà khơng ngừng tăng lên, chất lượng ngày
một cao hơn. ðể sản xuất được loại sản phẩm có chất lượng cao, số lượng
nhiều và giá thành hạ, tất yếu phải sử dụng nhân lực có trình độ cao, giỏi tay
nghề. Nghĩa là phải có một đội ngũ nhân lực được đào tạo, có đủ trình độ,

Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........9


năng lực, tay nghề ñể ñáp ứng nhu cầu sản xuất đó. Vì thế xuất hiện u cầu
xã hội phải chăm lo nâng cao CLNNL.
Môi trường là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược nói chung
và hoạch ñịnh nâng cao CLNNL nói riêng. ðối với nhân lực thì mơi trường
quan trọng nhất đó là mơi trường làm việc. Vì vậy, các DN, các tổ chức khi
đào tạo nhân lực cần phải tạo ñiều kiện thuận lợi, phương tiện làm việc và
trang thiết bị phải ñảm bảo ñầy ñủ cơ hội cho mọi người trong ñơn vị ñều có
thể phát huy hết khả năng trí tuệ của mình, có cơ hội thăng tiến như nhau, tạo
một bầu khơng khí làm việc dân chủ, bình đẳng, lành mạnh, vui vẻ, thân thiện
ñể mọi người cảm thấy phấn khởi và tự tin khi làm việc, xem DN, tổ chức đó
như là ngơi nhà thứ hai của mình. ðiều này sẽ giúp cho chất lượng công việc
tốt hơn và sẽ thu hút ñược nhân lực chất lượng cao từ nơi khác ñến nhiều hơn.
Trong ñào tạo nâng cao CLNNL thì vấn đề quan trọng là phải có được
mơi trường thực hành tốt. “Trăm hay khơng bằng tay quen”, “Nói đi đơi với
làm”, “Lý thuyết đi đơi với thực hành”, đó là những triết lý ln đúng trong
mọi thời đại. ðội ngũ nhân lực ngày nay khơng chỉ được đào tạo qua sách vở,
trên giảng ñường, mà thực tế cho thấy, muốn nâng cao CLNNL chúng ta phải
tạo mơi trường tốt để cho người được đào tạo thực hành thơng qua vận hành
máy móc, thiết bị, nghiên cứu khoa học cơng nghệ hiện ñại… Thực hành là
cơ sở, tiền ñề và ñiều kiện quan trọng nhất ñể người học ñạt hiệu quả cao
trong hoạt động sau này.
2.1.2.3. Chính sách, chế độ thu hút, ñào tạo và sử dụng nguồn nhân lực
ðể sử dụng hiệu quả và duy trì nguồn nhân lực, các nhà quản trị ñều
hiểu rằng cần phải xây dựng và thực hiện đồng bộ các chính sách hướng đến
động viên, khích lệ cán bộ nhân viên làm việc hiệu quả, duy trì phát triển các
mối quan hệ lao động tốt ñẹp trong DN. Cụ thể là phải thiết lập và áp dụng
các chính sách hợp lý về lương bổng, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, hồn

thiện mơi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế ñộ về y tế, bảo hiểm

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........10


và an tồn lao động. Ở đây nhiều vấn đề ñược quy ñịnh bằng pháp luật lao
ñộng. Vì vậy, DN cần thực hiện tốt chế độ, chính sách để tạo mối quan hệ bền
vững với NLð, tránh xảy ra mâu thuẫn giữa hai bên mà hậu quả là các cuộc
đình cơng, lãn cơng có thể xảy ra. Thực tế cho thấy, một số DN đã thực hiện
các chính sách này bằng cách tạo nên những nét đặc trưng văn hố của tổ
chức mình. Tuy nhiên, nhiều lãnh đạo các DN hàng ñầu vẫn trăn trở với vấn
ñề làm thế nào giữ ñược nhân viên giỏi, ổn ñịnh nhân lực trước sức hút ngày
càng mạnh mẽ từ các ñối tác khác. Trên các diễn ñàn về quản trị nhân lực,
khuyến nghị ñược ñưa ra là yếu tố quan trọng nhất ñể giữ người giỏi là tạo
môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, nhân viên có cơ hội khẳng
định năng lực và phát triển, chế độ đãi ngộ, lương thưởng cơng bằng…
2.1.2.4. Mức ñộ ñãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với đội ngũ nhân lực
Thu nhập chính là lợi ích trực tiếp, là động lực rất lớn tác ñộng ñến chất
lượng làm việc của NLð. Các tổ chức, DN thường có quan điểm, mục tiêu
khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả cơng, nhưng nhìn chung họ đều hướng tới
bốn mục tiêu cơ bản là: thu hút nhân lực; duy trì và giữ được những người
giỏi; kích thích ñộng viên ñội ngũ nhân lực; ñáp ứng yêu cầu của luật pháp.
Thực hiện tốt các mục tiêu này sẽ giúp cho các DN có lực lượng nhân lực có
chất lượng. ðồng thời, việc quan tâm nâng cao ñời sống tinh thần cho ñội ngũ
nhân lực cũng là một vấn ñề khiến các DN phải quan tâm hàng ñầu. Tạo bầu
khơng khí tốt lành trong DN khiến NLð vui vẻ trong lúc làm việc, coi DN
như một bộ phận của cuộc đời mình để gắn bó, để đồn kết, để gắng sức làm
việc cũng góp phần nâng cao CLNNL.
2.1.2.5. Ý thức chủ quan của ñội ngũ nhân lực
Nâng cao CLNNL không chỉ xuất phát từ yêu cầu sản xuất, mà cịn

xuất phát từ chính nhu cầu của con người muốn nâng cao chất lượng cuộc
sống. Bởi việc tăng cường sức khỏe, mở rộng tri thức, nâng cao trình độ tay
nghề khơng chỉ do kết quả của q trình phát triển sản xuất, mà cịn xuất phát

Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........11


từ chính bản thân của con người. Con người ln muốn vươn lên làm chủ
thiên nhiên, làm chủ xã hội trong quá trình phát triển của mình. Vì vậy, con
người ln ln tìm tịi, học hỏi, đúc rút kinh nghiệm. Những mong muốn đó
tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao CLNNL.
2.1.2.6. Cơ hội phát triển của ñội ngũ nhân lực
Nền kinh tế nước ta không ngừng phát triển kéo theo sự thay ñổi trang
thiết bị, kỹ thuật, khoa học và cơng nghệ theo hướng hiện đại. Q trình ấy
địi hỏi đội ngũ nhân lực phải có sự biến đổi về chất. Thực tiễn đã chứng minh
q trình biến đổi từ lao động thủ cơng sang lao động cơ khí và lao động trí
tuệ. Trong điều kiện đó, NLð ngày càng được tạo cơ hội tiếp cận với các máy
móc thiết bị, kỹ thuật và cơng nghệ mới, hiện đại. Ngày nay, các DN, cơ quan
và tổ chức, của quốc gia ñã tập trung quan tâm ñến chế ñộ ñào tạo ban ñầu,
ñào tạo thường xuyên và ñào tạo lại ñội ngũ nhân lực. Nhà nước thường trang
bị các cơ sở, trung tâm đào tạo có chất lượng, điều chỉnh, bổ sung quy hoạch
chi tiết, các mạng lưới dạy nghề, chương trình, nội dung đào tạo nghề phù
hợp với u cầu của tình hình mới. Các trường mở rộng quy mơ và đa dạng
hóa các loại hình đào tạo, làm cho mỗi người ñều ñược học nghề, ñược ñào tạo
nghề, ñều có cơ hội phát triển như nhau. DN, tổ chức sử dụng nhân lực tổ chức
đào tạo miễn phí, hoặc tìm nguồn kinh phí để đào tạo nhân lực của mình.
2.1.2.7. ðiều kiện sống cho nhân lực và gia ñình họ
Về bản chất con người là một thành viên trong tập thể, vị trí và thành
tựu của tập thể có ý nghĩa vơ cùng quan trọng. Hành động tình cảm hơn là lý
trí khi muốn cảm thấy có ích và quan trọng, muốn tham gia vào công việc

chung và ñược nhìn nhận như một con người. Vấn ñề quan trọng, ñộng lực
quan trọng nhất của nhân lực là họ làm việc để ni sống bản thân và gia
đình. Vì vậy, muốn khuyến khích nhân lực làm việc thì DN phải ñảm bảo thu
nhập cho NLð, giúp họ ổn ñịnh cuộc sống gia đình, khi đó họ sẽ an tâm làm
việc, toàn tâm toàn ý với DN. Bản thân NLð cũng sẽ cố gắng học tập nâng

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........12


cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, phát huy sáng kiến trong cơng việc, nhờ
đó chất lượng cơng việc sẽ tốt hơn. Khơng những thu nhập tốt sẽ giữ được
nhân lực giỏi, nâng cao CLNNL tại chỗ mà còn thu hút được những nhân lực
có chất lượng cao hơn ở những nơi khác chuyển về. .
Tóm lại, để xây dựng ñội ngũ nhân lực có chất lượng là một quá trình
khó khăn vất vả của hệ thống quản trị nhân lực. ðây là một cơng việc khá
phức tạp, nó phụ thuộc vào tiến trình phát triển kinh tế, phụ thuộc vào khả
năng nhận thức của con người, khả năng ñào tạo của các trung tâm, các
trường, các cơ sở ñào tạo, và quan trọng nhất là phụ thuộc vào khả năng
chun mơn, nhận thức của những con người được đào tạo, trong đó vai trị
của DN sử dụng nhân lực là quan trọng hàng đầu để góp phần tạo nên lực
lượng nhân lực có chất lượng đáp ứng cho hiện tại và tương lai. Bên cạnh đó,
chúng ta cũng cần phải nói đến điều kiện mơi trường như cơ sở vật chất kỹ
thuật, ñiều kiện làm việc trong các DN, chế độ chính sách của Nhà nước
thơng thống phù hợp, tạo ñiều kiện thuận lợi ñể nhân lực phát triển ñược.
Quá trình hội nhập kinh tế quốc tế cũng yêu cầu nhân lực phải có chất lượng
đạt chuẩn quốc tế.
2.1.3. Vai trị của nguồn nhân lực có chất lượng trong phát triển
kinh tế - xã hội
- Vai trò của nguồn nhân lực chính là vai trị của con người. Nói ñến
nguồn nhân lực là nói ñến con người. Con người có vai trị quyết định đối với

mọi qúa trình phát triển KT - XH. V.I Lênin ñã khẳng ñịnh: “Lực lượng sản xuất
hàng đầu của tồn thể nhân loại là công nhân, là NLð” [6]. Nghị quyết ðại hội
ðảng VIII ñã khẳng ñịnh: “Nâng cao dân trí và phát huy nguồn lực to lớn của
con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của CNH, HðH” [8].
Các cơng trình nghiên cứu và thực tế phát triển của các nước đều đã
khẳng định nguồn nhân lực có vai trị quyết định đối với phát triển KT - XH
nói chung và đặc biệt với q trình CNH, HðH. Hơn nữa, sự khẳng định này

Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........13


ñã ñược lịch sử kiểm nghiệm và ñúc kết qua kinh nghiệm thực tiễn. Thực tế
sản xuất cho thấy, con người sáng tạo ra cơng nghệ mới, nhưng vì thiếu nhân
lực có trình độ, kỹ năng tương ứng, khơng kịp ñổi mới cơ chế quản lý, ñiều
hành nên ñã dẫn ñến không thể phát huy ñược hiệu quả sản xuất, cho dù trang
thiết bị hiện ñại, tiên tiến…Nhiều tổ hợp sản xuất tự động hóa ở mức cao
khơng chứng tỏ ñược hiệu quả so với các xí nghiệp chỉ cơ giới hóa. Do vậy,
các nước thay đổi căn bản các chiến lược phát triển của mình, trong đó điểm
quan trọng là tìm kiếm mơ hình mới nhằm phát huy và sử dụng một cách có
hiệu quả nhân lực và NNL.
Nói cách khác, nhân lực có chất lượng cao là nhân tố có ý nghĩa quyết
định đến kết quả bền vững của CNH. Nguồn lực này bao gồm lực lượng lao
ñộng ñược ñào tạo và có tay nghề; ñội ngũ cán bộ cơng chức có trình độ, năng
lực và phẩm chất; đội ngũ cán bộ kinh doanh có trình độ, phẩm chất và sự
năng ñộng, sáng tạo…Thực tế ở các nước có nhiều thành cơng trong CNH
như Nhật Bản, Hàn Quốc cho thấy, do chú trọng ñào tạo NNL nên các nước
này ñã tạo ñược những bước ñột phá lớn, rút ngắn được q trình CNH, đảm
bảo tính vững chắc của CNH [12].
- Nguồn nhân lực là yếu tố hàng ñầu, năng ñộng và quyết ñịnh sự phát
triển của lực lượng sản xuất. Nguồn nhân lực là nguồn lực của mọi nguồn

lực. Nguồn nhân lực sáng tạo ra nguồn vốn, nguồn lực khoa học công nghệ,
cải tạo nguồn lực tài nguyên thiên nhiên, cải tạo môi trường sinh thái.
ðể sản xuất ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, con người trong lực
lượng sản xuất phải phát triển cao về trí tuệ, khỏe mạnh về thể chất, giàu có
về tinh thần, trong sáng về đạo đức, trong đó trí tuệ trước hết phải là năng lực
chun mơn được đào tạo và khơng ngừng hồn thiện, nâng cao trình độ tay
nghề cũng như thành thạo các thao tác thuộc về kỹ năng.
- Nguồn nhân lực là chủ thể sáng tạo, ñổi mới và hồn thiện q trình
phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực quyết ñịnh việc tổ chức, sử dụng

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........14


các nguồn lực khác. Nguồn nhân lực là chủ thể của quá trình sản xuất kinh
doanh, dịch vụ. Các nguồn lực khác chỉ là khách thể.
Con người không chỉ làm biến đổi hình thái những cái tự nhiên cung
cấp… con người cũng đồng thời thực hiện các mục đích tự giác của mình,
mục đích ấy quyết định phương thức hành ñộng của họ, giống như một quy
luật và bắt ý chí của họ phải phục tùng nó [7].
Con người khơng chỉ là yếu tố hàng ñầu, năng ñộng quyết ñịnh sự phát
triển của lực lượng sản xuất mà còn là chủ thể sáng tạo, đổi mới và hồn thiện
q trình phát triển KT - XH. Trong quá trình ấy, sự sáng tạo và hồn thiện
phát triển từ thấp đến cao, từ ñơn giản ñến phức tạp, từ cộng sản nguyên thủy
đến nền kinh tế trí thức. Những thành quả của sự sáng tạo do con người đạt
được, đến lượt nó lại làm tăng thêm khả năng vốn ñã rất lớn của con người
làm cho nó ngày một vĩ đại hơn, kỳ diệu hơn. Bên cạnh sự sáng tạo ra của cải
vật chất, con người cịn sáng tạo ra ra đời sống tinh thần và con người ngày
càng tìm tịi để vươn tới tầm cao về kỹ thuật, công nghệ, khoa học. ðây chính
là q trình tìm tịi sáng tạo của con người và ngày càng đưa xã hội lồi người
phát triển không ngừng theo hướng từ nền văn minh nông nghiệp sang nền

văn minh cơng nghiệp và tiếp đến là nền văn minh mới - văn minh của trí tuệ.
- Nguồn nhân lực là ñộng lực to lớn phát triển KT - XH. Nguồn nhân
lực vừa là ñộng lực, vừa là mục tiêu của tăng trưởng và phát triển kinh tế.
Nguồn nhân lực không chỉ tham gia tạo cung mà cịn tham gia tạo cầu của nền
kinh tế. KCN có phát triển được hay khơng là phải dựa trên các nguồn lực chủ
yếu, đó là: nguồn nhân lực (nguồn lực con người), vật lực (nguồn lực vật chất:
nhà xưởng, máy móc thiết bị, mặt bằng...), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền
tệ)...Song, chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra ñộng lực cho sự phát triển
của các KCN, những nguồn lực khác muốn phát huy ñược hiệu quả thì chỉ có
thể thơng qua nguồn lực con người.

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........15