Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ huyện tiên du, tỉnh bắc ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN DUYÊN LÂM

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ HUYỆN TIÊN DU,
TỈNH BẮC NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THỐNG KÊ

Bắc Ninh, tháng 6 năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN DUYÊN LÂM

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ HUYỆN TIÊN DU, TỈNH
BẮC NINH
Chuyên ngành: Thống kê kinh tế
Hƣớng đào tạo: Hƣớng ứng dụng
Mã số: 8310107

LUẬN VĂN THẠC SĨ THỐNG KÊ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. NGUYỄN VĂN SĨ
Bắc Ninh, tháng 6 năm 2020

i

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan luận văn "Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của cán bộ huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh" là công trình nghiên
cứu khoa học độc lập của tơi. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn
hoàn toàn trung thực, chƣa từng đƣợc công bố trên bất kỳ công trình nghiên
cứu nào khác. Luận văn đƣợc hồn thành dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của
Thầy PGS.TS. Nguyễn Văn Sĩ.
Luận văn nghiên cứu có sử dụng những thơng tin từ các tài liệu trong
nƣớc và nƣớc ngoài, những tài liệu tham khảo này đƣợc liệt kê đầy đủ trong
phần danh mục tài liệu tham khảo. Trong quá trình nghiên cứu luận văn cịn
thiếu sót, kính mong q Thầy/Cơ và những bạn đọc tham gia góp ý để luận
văn đƣợc hồn chỉnh và có tính khả thi hơn.
TP. Hồ Chí Minh, tháng 06 năm 2020
Ngƣời thực hiện

Nguyễn Duyên Lâm


ii

MỤC LỤC
Lời cam đoan ...................................................................................................... i
Mục lục .............................................................................................................. ii
Danh mục chữ viết tắt ....................................................................................... v
Danh mục bảng................................................................................................. vi
Trích yếu luận văn .......................................................................................... viii

Abstract of the dissertation.............................................................................. xii
CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU .................................................................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu của đề tài ........................................................................... 2
1.4. Đối tƣợng nghiên cứu ......................................................................................... 3
1.5. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................. 3
1.6. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................................... 3
1.7. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn ......................................................................... 4
1.8. Kết cấu của luận văn ........................................................................................... 4
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI .............................................................................. 5
2.1. Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc .............................................................. 5
2.1.1. Một số khái niệm cơ bản.......................................................................... 5
2.1.2. Động lực làm việc của cán bộ hành chính nhà nƣớc ........................ 8
2.2. Những lý thuyết về động lực làm việc .......................................................... 11
2.3. Tổng quan những nghiên cứu trƣớc đây về động lực làm việc .............. 12
2.3.1. Những nghiên cứu nƣớc ngoài ............................................................. 12
2.3.2. Nghiên cứu trong nƣớc........................................................................... 14
2.4. Những nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc ..................................... 17


iii

2.4.1. Nhân tố thúc đẩy ...................................................................................... 17
2.4.2. Nhân tố duy trì.......................................................................................... 18
2.5. Đề xuất mơ hình nghiên cứu và những giả thuyết ..................................... 19
2.5.1. Mơ hình đề xuất ....................................................................................... 19
2.5.2. Những giả thuyết nghiên cứu ............................................................... 22
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 24

3.1. Quy trình nghiên cứu......................................................................................... 24
3.2. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................... 25
3.2.1. Thiết kế thanh đo ..................................................................................... 25
3.2.2. Chọn mẫu ................................................................................................... 27
3.3. Các kỹ thuật phân tích định lƣợng đƣợc sử dụng trong nghiên cứu ..... 28
3.3.1. Phân tích độ tin cậy thang đo Cronbach‟s Alpha ............................ 28
3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................ 29
3.3.3. Hệ số tƣơng quan Person ....................................................................... 29
3.3.4. Phân tích hồi quy tuyến tính ................................................................. 30
CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ....................................................... 31
4.1. Bối cảnh nghiên cứu .......................................................................................... 31
4.1.1. Khái quát về huyện Tiên Du ................................................................. 31
4.1.2. Khái quát về đội ngũ cán bộ công chức và ngƣời lao động
trên địa bàn huyện Tiên Du................................................................... 33
4.2. Tóm tắt thồng tin về mẫu nghiên cứu ........................................................... 35
4.2.1. Làm sạch dữ liệu, mã hóa dữ liệu........................................................ 35
4.2.2. Tóm tắt thơng tin về mẫu nghiên cứu ................................................. 36
4.2.3. Thống kê mô tả theo các thành phần thang đo ................................. 37
4.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ......................................................... 41
4.4.Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................... 44
4.4.1. Phân tích EFA cho các biến độc lập ................................................... 44


iv

4.4.2. Phân tích EFA cho biến phụ thuộc ...................................................... 48
4.5. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu của mơ hình ..................... 49
4.5.1. Phân tích tƣơng quan hồi quy ............................................................... 49
4.5.2. Kiểm định các giả định hồi quy ........................................................... 54
4.6. Kiểm định sự khác biệt giữa các biến nhân khẩu học lên động lực làm việc 56

4.6.1. Kiểm định sự khác biệt của các yếu tố giữa các nhóm giới
tính cho các yếu tố có tác động đến động lực làm việc ................. 56
4.6.2. Kiểm định sự khác biệt về các yếu tố giữa các nhóm trình độ học
vấn ............................................................................................................... 58
4.6.3. Kiểm định sự khác biệt các yếu tố giữa các nhóm tuổi ................. 59
4.6.4. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm có làm đúng chun
mơn khơng ................................................................................................. 61
CHƢƠNG 5. HÀM Ý CHÍNH SÁCH VÀ KẾT LUẬN ................................ 63
5.1. Hàm ý cho yếu tố sự phù hợp về công việc ................................................. 63
5.3. Hàm ý cho yếu tố cơ sở vật chất .................................................................... 64
5.4. Hàm ý cho yếu tố lƣơng, thƣởng .................................................................... 64
5.5. Hàm ý cho yếu tố thách thức trong công việc............................................. 64
5.6. Hàm ý cho yếu tố hành vi lãnh đạo/cấp trên ............................................... 65
5.7. Hàm ý cho yếu tố nội bộ tổ chức ................................................................... 65
5.8. Hàm ý cho yếu tố quan hệ đồng nghiệp ....................................................... 65
5.9. Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ....................................................... 66
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 67
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 70


v

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
ĐLLV

Động lực làm việc

ĐTTT

Đào tạo và thăng tiến

TTCV

Thách thức công việc

LĐ

Hành vi lãnh đạo/cấp trên

CV

Sự phù hợp về công việc

CBCC

Cán bộ công chức

LTH

Lƣơng, thƣởng

CSVC

Cơ sở vật chất

ĐN

Quan hệ đồng nghiệp

NBTC

Nội bộ tổ chức


vi

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1.

Tổng hợp thang đo của các biến độc lập trong mơ hình
nghiên cứu ................................................................................... 25

Bảng 3.2.

Tổng hợp thang đo của các biến quan sát trong mơ hình
nghiên cứu ................................................................................... 27

Bảng 4.1.

Biến động về số lƣợng công chức và ngƣời lao động của
Huyện Uỷ, UBND huyện từ năm 2017 – 2019 .......................... 33

Bảng 4.2.

Thông tin chung về mẫu điều tra ................................................ 36

Bảng 4.3.

Thống kê mô tỏ theo các thành phần thang đo ........................... 37

Bảng 4.4.

Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo .......................... 42

Bảng 4.5.

Tóm tắt kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập ................. 44

Bảng 4.6.

Ma trận xoay nhân tố lần đầu phân tích EFA lần 1 .................... 45

Bảng 4.7.

Ma trận xoay nhân tố lần đầu phân tích EFA lần cuối ............... 47

Bảng 4.8.

Giá trị KMO cho phân tích EFA cho biến phụ thuộc ................. 48

Bảng 4.9.

Tổng phƣơng sai trích cho phân tích EFA cho biến phụ thuộc....... 48

Bảng 4.10. Ma trận nhân tố phân tích EFA cho biến phụ thuộc ................... 49
Bảng 4.11. Hệ số tƣơng quan giữa các biến trong mơ hình quan sát............ 50
Bảng 4.12. Model Summaryb ........................................................................ 51
Bảng 4.13. ANOVAa ..................................................................................... 52
Bảng 4.14. Kết quả hồi quy ........................................................................... 52
Bảng 4.15. Kết quả kiểm định T-test cho các nhóm giới tính ...................... 57

Bảng 4.16. Kiểm định sự khác biệt về các yếu tố giữa các nhóm trình
độ học vấn ................................................................................... 58
Bảng 4.17. Kiểm định ANOVA cho các nhóm trình độ học vấn ................. 59
Bảng 4.18. Kiểm định sự khác biệt về các yếu tố giữa các nhóm tuổi ......... 60
Bảng 4.19. Kiểm định ANOVA cho các nhóm tuổi ..................................... 60


vii

Bảng 4.20. Kết quả kiểm định T-test cho các nhóm có làm đúng chun
mơn khơng .................................................................................. 62


viii

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Nguyễn Duyên Lâm
Tên luận văn: “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

cán ộ hu ện i n u t nh
Chuyên ngành: Thống kê kinh tế

c Ninh”
Mã số: 8310107

Tên cơ sở đào tạo: Trƣờng Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh

1. Lý do chọn đề tài
Từ xƣa tới nay, sự hƣng thịnh hay suy vong của bất kỳ quốc gia - dân
tộc hay chế độ nào đều phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ cán bộ - những con

ngƣời có khả năng chính trị và nghệ thuật lãnh đạo, quản lý. Ðây là đội ngũ
nhân sự có vai trị rƣờng cột trong tham mƣu hoạch định chính sách, trực tiếp
tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của
đời sống xã hội. Trong thời đại hiện nay, cuộc cách mạng cơng nghiệp 4.0 đã
và đang tác động tồn diện và nhanh chóng trên mọi mặt, mọi lĩnh vực, mọi
ngành nghề và đội ngũ cán bộ của cả nƣớc. Sự tác động đó phải địi hỏi đội
ngũ cán bộ phải có năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, thái độ làm
việc và động lực làm việc tốt, hiệu quả công việc cao mới có thể đáp ứng
đƣợc yêu cầu trong thời đại hiện nay. Vì vậy để có nguồn lực đáp ứng đƣợc
các u cầu phát triển đó thì u cầu tất yếu là phải tạo đƣợc động lực cho đội
ngũ cán bộ trong từng cơ quan, đơn vị. Với việc quan tâm và làm tốt công tác
tạo động lực làm việc có ý nghĩa rất quan trọng, đem lại những lợi ích và hiệu
quả khơng chỉ cho bản thân cán bộ mà cịn cho cả hệ thống chính trị, kinh tế xã hội.
Trên thực tế cho thấy đội ngũ cán bộ huyện Tiên Du vẫn chƣa đáp ứng
đƣợc yêu cầu của sự phát triển. Với nhiều nguyên nhân dẫn đến kết quả làm
việc của đội ngũ cán bộ trên địa bàn huyện Tiên Du chƣa đạt hiệu quả cao
nhƣ mong đợi của các cấp ủy, chính quyền. Để giải quyết những vấn đề này


ix

thì cần phải hiểu rõ các nhân tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc của cán bộ,
qua đó đƣa ra những giải pháp và kiến nghị để nâng cao hiệu quả làm việc của
cán bộ trên địa bàn huyện Tiên Du nói riêng và của tỉnh Bắc Ninh nói chung.
Việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ là một yêu cầu mang
tính tất yếu khách quan, vừa mang tính cấp thiết lại vừa mang tính kế thừa,
thƣờng xuyên, liên tục và lâu dài trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội của
huyện Tiên Du nói riêng và của tỉnh Bắc Ninh nói chung. Hơn lúc nào hết, để
có những bƣớc đi đúng đắn, áp dụng những giải pháp thiết thực, đồng bộ và
tạo động lực làm việc của cán bộ thì cần phải đƣợc tiến hành sâu rộng trong

tồn bộ cơ quan hành chính của huyện, xã. Qua đề tài nghiên cứu, giúp ngƣời
dân hiểu đƣợc vai trị và những đóng góp thiết thực của cán bộ đối với sự phát
triển kinh tế - xã hội ở huyện Tiên Du, tỉnh Bắc ninh. Xuất phát từ những lý
do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của cán ộ hu ện i n

u t nh

c Ninh” làm đề tài

luận văn thạc sĩ chuyên ngành Thống kê.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đánh giá xác định đƣợc các nhân tố làm ảnh hƣởng đến động lực làm
việc của cán bộ cấp huyện của huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh.
Qua đó phân tích và đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của những nhân tố tác
động đến động lực làm việc của cán bộ cấp huyện.
Từ đó đề xuất và kiến nghị những giải pháp dựa trên những nhân tố đã
tìm ra để tạo động lực làm việc của cán bộ cấp huyện ở huyện Tiên Du trong
thời gian tiếp theo.”
3. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp nghiên cứu định tính (Phƣơng pháp chuyên gia)
Việc thu thập thông tin đƣợc thực hiện qua mơ tả và phân tích dữ liệu
thứ cấp bằng cách phỏng vấn từ 5 đến 9 chuyên gia hiện là lãnh đạo UBND


x

huyện, Huyện ủy, Trƣởng phịng có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nghiên
cứu. Qua đó kết quả nghiên cứu đƣợc dùng để hồn thiện mơ hình, thiết kế
bảng hỏi cho hợp lý để đƣa vào nghiên cứu chính thức.

Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng
Qua khảo sát dữ liệu sơ cấp, xử lý số liệu, kiểm định thang đo rồi phân
tích kết quả thông qua sử dụng phần mềm SPSS. Qua đó kiểm tra đƣợc sự
phù hợp của mơ hình, điều chỉnh cho mơ hình phù hợp để nghiên cứu với các
yếu tố tạo động lực làm viêc của cán bộ. Vì vậy, đánh giá đƣợc kết quả mơ
hình nghiên cứu và đề xuất ra các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc tích
cực cho cán bộ trên địa bàn huyện Tiên Du nói riêng và của tỉnh Bắc Ninh nói
chung.
4. Kết quả nghiên cứu
Với số mẫu nghiên cứu chính thức cho nghiên cứu định lƣợng bao gồm
173 mẫu với kết quả kiểm định EFA cho thang đo có 2 biến quan sát bị loại
(33 biến loại 2 biến còn lại 31 biến quan sát chính thức). Bên cạnh đó phân
tích hồi quy cho thấy đƣợc 9 nhân tố thì có 8 nhân tố tác động đến động lực
làm việc của cán bộ gồm Đào tạo và thăng tiến; thách thức trong công việc;
hành vi lãnh đạo/cấp trên; sự phù hợp về công việc; lƣơng thƣởng; cơ sở vật
chất; quan vệ đồng nghiệp; nội bộ tổ chức. Bên cạnh đó kết quả kiểm định
cho thấy giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi và có làm đúng chun mơn
khơng có tác động đến động lực làm việc của cán bộ và các yếu tố tác động
đến động lực làm việc thơng qua các kiểm định T – test, ANOVA. Vì vậy,
qua đó giúp cho lãnh đạo hiểu biết rõ về động lực làm việc của cán bộ, công
chức để từ đó cải thiện động lực làm việc cho cán bộ tại đơn vị.
5. Kết luận và hàm ý
Thông qua kết quả xác định đƣợc những nhân tố cơ bản tác động đến
động lực làm việc của cán bộ trên địa bàn huyện Tiên Du là cơ sở giúp cho


xi

các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo có thể thấy đƣợc nhân tố nào tác động quan
trọng nhất để có những chính sách, khuyến nghị, giải pháp phù hợp giúp

khuyến khích, tăng động lực làm việc cho cán bộ trên địa bàn huyện Tiên Du.
6. Từ khoá: Động lực làm việc của cán bộ, Động lực.


xii

ABSTRACT OF THE DISSERTATION

Author: Nguyen Duyen Lam
Name of thesis: "Analysis of factors affecting work motivation of
officials in Tien
Du District, Bac Ninh Province"
Specialization: Economic Statistics Code: 8310107
Academic institute: University of Economics Ho Chi Minh City
1.Reasons for choosing a topic:
From distant past to present day, the prosperity or decline of any
nations or regimes depends greatly on the staffs – people who have great
political abilities and artistic leadership and management skills. These staffs
play a pivotal role in giving advice and creating policies. They directly
participate in the process of law-making and enforcement, manage all aspects
of social life. Nowadays, industrial revolution 4.0 has been making a
comprehensive and rapid impact on all aspects, fields, industries, and staffs of
the country. That impact requires the crews must be capable, qualified, and
professional, have a good working attitude and motivation, high work
efficiency to meet the demands in present. Therefore, in order to development
requirements, it is inevitable to create motivation for the staffs in each agency
or unit. The fact of paying attention and doing well the work of motivating is
very important. It brings benefits and efficiencies not only for the staffs but
also for the political, socio-economic system.
In fact, the officers of Tien Du district has not yet met the development

requirements. For many reasons, their working results have not yet achieved
high efficiency as expected by the committees and authorities at all levels. To
solve these problems, it is necessary to understand the factors affecting the


xiii

work motivation of staffs, thereby giving solutions and recommendations to
improve the working efficiency in the district Tien Du in particular and Bac
Ninh province in general.
The motivation to is an objective indispensable requirement that is both
urgent, inherited, regular, continuous, and long-term affected in the process of
social-economic development in Tien Du district in particular and Bac Ninh
province in general. Moreover, to take accurate steps, apply practical
solutions, synchronize and motivate should be conducted in-depth all
administrative offices of districts and communes. Through the research topic,
it helps people understand the role and practical contributions of officials to
the socio-economic development in Tien Du district, Bac Ninh province. For
the above reasons, the author chose the topic "Analysis of factors
affecting the work motivation of officials in Tien Du district, Bac Ninh
province" as the subject of the master thesis in the major of Statistics.
2. Research purpose
The assessment identifies factors affecting the working motivation of
district staffs in Tien Du district, Bac Ninh province.
Thereby analyzing and measuring the impact of factors affecting the
working motivation of district officials.
Then proposing solutions based on found factors to motivate district
officials in Tien Du district the next time.
3. Research Methodology
Qualitative research methods (specialists methods)

The information collection was done through the description and data
analysis by interviewing from 5 to 9 experts who are currently the leaders of
the District People&;s Committee, District Party Committee, and Head of
Department with extensive experience in the research field. Thereby, the


xiv

research results are used to complete the form, design the questionnaire to be
reasonable to include in the official research.
Quantitative research method
Through original data survey, data processing, scale testing, and
analysis of the results using SPSS software. Thereby checking the suitability
of the form, adjusting the form to suit the research motivational factors of
staff. Therefore, it is possible to evaluate the results of the research form and
propose solutions to motivate staff in Tien Du district in particular and Bac
Ninh province in general.
4.Results
The number of official research samples for quantitative research
including 173 samples with EFA test results for the scale, there are 2
disqualified items (33 types of 2 variables and 31 of the official observed
variables). Besides, the regression analysis showed that 9 factors, there are 8
factors affecting work motivation of staff including training and promotion;
challenges at work; leadership / superior; job suitability; salary and reward;
infrastructure; guard colleagues; internal organization. In addition, the test
results show that gender, education level, age, and right expertise impact on
staffs work motivation and factors affecting work motivation by T-test,
ANOVA tests. Therefore helping leaders understand clearly the working
motivation of staff and civil servants, improving the working motivation for
officials in the unit.

5. Conclusion and implications
The results of identifying the basic factors affecting staff motivation in
Tien Du district are the basis for managers, leaders to see the most important
factors influence motivation is to have appropriate policies, recommendations,
and solutions to encourage and increase work motivation for officials in Tien


xv

Du district.
6. Keywords: Employee motivation, motivation.


1

CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU
1.1. Lý do chọn đề tài
„Từ xƣa tới nay, sự hƣng thịnh hay suy vong của bất kỳ quốc gia - dân tộc
hay chế độ nào đều phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ cán bộ - những con ngƣời có
khả năng chính trị và nghệ thuật lãnh đạo, quản lý. Ðây là đội ngũ nhân sự có vai
trị rƣờng cột trong tham mƣu hoạch định chính sách, trực tiếp tham gia vào quá
trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống xã hội. Trong
thời đại hiện nay, cuộc cách mạng cơng nghiệp 4.0 đã và đang tác động tồn
diện và nhanh chóng trên mọi mặt, mọi lĩnh vực, mọi ngành nghề và đội ngũ cán
bộ của cả nƣớc. Sự tác động đó phải địi hỏi đội ngũ cán bộ phải có năng lực,
trình độ chun mơn, nghiệp vụ, thái độ làm việc và động lực làm việc tốt, hiệu
quả công việc cao mới có thể đáp ứng đƣợc yêu cầu trong thời đại hiện nay. Vì
vậy để có nguồn lực đáp ứng đƣợc các u cầu phát triển đó thì yêu cầu tất yếu
là phải tạo đƣợc động lực cho đội ngũ cán bộ trong từng cơ quan, đơn vị. Với
việc quan tâm và làm tốt công tác tạo động lực làm việc có ý nghĩa rất quan

trọng, đem lại những lợi ích và hiệu quả khơng chỉ cho bản thân cán bộ mà cịn
cho cả hệ thống chính trị, kinh tế -xã hội.
„Đội ngũ cán bộ trên địa bàn huyện Tiên Du có nhiệm vụ thực hiện các
nhiệm vụ chun mơn của từng lĩnh vực mà mình phụ trách. Họ là ngƣời thực
hiện giải quyết các vấn đề của ngƣời dân, doanh nghiệp về đƣờng lối, chủ
chƣơng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc. Bên cạnh đó để góp phần thực
hiện nghị quyết lần thứ XVIII của huyện Uỷ Tiên Du về “Phát huy sức mạnh
đại đoàn kết toàn dân, xây dựng Đảng và hệ thống chính trị trong sạch, vững
mạnh; phấn đấu đưa huyện Tiên Du trở thành Thị xã, phát triển bền vững”.
Trên thực tế cho thấy đội ngũ cán bộ huyện Tiên Du vẫn chƣa đáp ứng
đƣợc yêu cầu của sự phát triển. Với nhiều nguyên nhân dẫn đến kết quả làm


2

việc của đội ngũ cán bộ trên địa bàn huyện Tiên Du chƣa đạt hiệu quả cao
nhƣ mong đợi của các cấp ủy, chính quyền. Để giải quyết những vấn đề này
thì cần phải hiểu rõ các nhân tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc của cán bộ,
qua đó đƣa ra những giải pháp và kiến nghị để nâng cao hiệu quả làm việc của
cán bộ trên địa bàn huyện Tiên Du nói riêng và của tỉnh Bắc Ninh nói chung.
„Việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ là một yêu cầu mang
tính tất yếu khách quan, vừa mang tính cấp thiết lại vừa mang tính kế thừa,
thƣờng xuyên, liên tục và lâu dài trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội của
huyện Tiên Du nói riêng và của tỉnh Bắc Ninh nói chung. Hơn lúc nào hết, để
có những bƣớc đi đúng đắn, áp dụng những giải pháp thiết thực, đồng bộ và
tạo động lực làm việc của cán bộ thì cần phải đƣợc tiến hành sâu rộng trong
tồn bộ cơ quan hành chính của huyện, xã. Qua đề tài nghiên cứu, giúp ngƣời
dân hiểu đƣợc vai trị và những đóng góp thiết thực của cán bộ đối với sự phát
triển kinh tế - xã hội ở huyện Tiên Du, tỉnh Bắc ninh. Xuất phát từ những lý
do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của cán ộ hu ện i n

u t nh

c Ninh” làm đề tài

luận văn thạc sĩ chuyên ngành Thống kê.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
„Đánh giá xác định đƣợc các nhân tố làm ảnh hƣởng đến động lực làm
việc của cán bộ cấp huyện của huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh.
Qua đó phân tích và đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của những nhân tố tác
động đến động lực làm việc của cán bộ cấp huyện.
Từ đó đề xuất và kiến nghị những giải pháp dựa trên những nhấn tố đã
tìm ra để tạo động lực làm việc của cán bộ cấp huyện ở huyện Tiên Du trong
thời gian tiếp theo.”
1.3. Câu hỏi nghiên cứu của đề tài
Các nhân tố nào ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ trên địa


3

bàn huyện Tiên Du?
Những mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của cán
bộ trên địa bàn huyện Tiên Du?
Cần có những biện pháp nào để áp dụng nhằm nâng cao động lực làm
việc của cán bộ trên địa bàn huyện Tiên Du?
1.4. Đối tƣợng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu chủ yếu tập trung vào những nhân tố ảnh hƣởng đến
động lực làm việc của cán bộ huyện Tiên Du qua đó hồn thành đƣợc các yêu
cầu, nhiệm vụ đƣợc giao.

Chủ thể nghiên cứu là cán bộ các phịng ban, ngành, đồn thể trực
thuộc Huyện ủy, UBND huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
Nội dung: Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu của đề tài để phản ánh đánh
giá những nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ huyện Tiên
Du, tỉnh Bắc Ninh.
Không gian: Những cơ quan, đơn vị trực thuộc huyện Tiên Du, tỉnh
Bắc Ninh.
Thời gian: Thời gian thực hiện nghiên cứu từ tháng 1/2020 đến
6/2020."
1.6. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp nghiên cứu định tính (Phƣơng pháp chuyên gia)
„Việc thu thập thông tin đƣợc thực hiện qua mơ tả và phân tích dữ liệu
thứ cấp bằng cách phỏng vấn từ 5 đến 9 chuyên gia hiện là lãnh đạo UBND
huyện, Huyện ủy, Trƣởng phịng có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nghiên
cứu. Qua đó kết quả nghiên cứu đƣợc dùng để hồn thiện mơ hình, thiết kế
bảng hỏi cho hợp lý để đƣa vào nghiên cứu chính thức.
Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng
„Qua khảo sát dữ liệu sơ cấp, xử lý số liệu, kiểm định thang đo rồi phân
tích kết quả thơng qua sử dụng phần mềm SPSS. Qua đó kiểm tra đƣợc sự phù


4

hợp của mơ hình, điều chỉnh cho mơ hình phù hợp để nghiên cứu với các yếu tố
tạo động lực làm viêc của cán bộ. Vì vậy, đánh giá đƣợc kết quả mơ hình nghiên
cứu và đề xuất ra các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc tích cực cho cán bộ
trên địa bàn huyện Tiên Du nói riêng và của tỉnh Bắc Ninh nói chung.
1.7. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn
Góp phần vào hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về động

lực làm việc của cán bộ nói chung trong đó có huyện Tiên Du nói riêng.
Đánh giá đƣợc động lực làm việc của cán bộ những năm gần đây, qua
đó phát hiện những yếu tố làm ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ
của huyện.
Qua đó để đề ra những giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của
cán bộ cấp huyện ở huyện Tiên Du trong thời gian tới.”
1.8. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần mục lục, các tài liệu tham khảo, nội dung của đề tài
đƣợc cấu trúc thành 5 chƣơng nhƣ sau.
Chƣơng 1. Mở đầu
Chƣơng 2. Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chƣơng 3. Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 4. Kết quả nghiên cứu
Chƣơng 5. Hàm ý và kết luận


5

CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
„Chƣơng 2 này giới thiệu các cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của
cán bộ huyện, các nghiên cứu trong và ngoài nƣớc có liên quan đến đề tài
nghiên cứu. Để từ đó đƣa ra mơ hình nghiên cứu phù hợp với phân tích các
nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ huyện Tiên Du, tỉnh Bắc
Ninh.
2.1. Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc
2.1.1. Một số khái niệm cơ ản
2.1.1.1. hái niệm cán ộ
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, “Cán bộ là những người đem chủ trương,
chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi

hành, đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính
phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho đúng” (Hồ Chí Minh, 2011).
“Luật cán bộ, công chức đƣợc Quốc hội nƣớc Cộng hịa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm
2008, định nghĩa cán bộ: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê
chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương,
ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
2.1.1.2. hái niệm về động lực
„Có thể thấy, động lực là những nhân tố kích thích con ngƣời nỗ lực
làm việc tạo ra năng suất hiệu quả. Động lực thúc đẩy cá nhân phát huy đƣợc
sức mạnh tiềm tàng bên trong, vƣợt qua những thử thách, khó khăn để hồn
thành cơng việc một cách tốt nhất.
Động lực “là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái


6

thúc đẩy; làm cho phát triển” (theo từ điển tiếng Việt, 1996). Vậy giữa động
lực với động cơ giống nhau và khác nhau nhƣ thế nào? Qua đó chúng ta có
thể hiểu động cơ là bộ phận quan trọng nhất trong những bộ máy giúp cho bộ
máy đó chuyển động cịn động lực chính là nhiên liệu giúp cho động cơ vận
hành.
„Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng
nhu cầu chƣa đƣợc thỏa mãn. Còn theo Theo Bedeian (1993), động lực là sự
cố gắng để đạt đƣợc mục tiêu.
„Theo TS Bùi Anh Tuấn Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân: “Động lực
lao động là những nhân tố bên trong kích thƣớc con ngƣời tích cực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động

lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức
cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động” [7.Tr.89].
„Vì vậy, theo quan điểm của đề tài nghiên cứu động lực đƣợc hiểu nhƣ
là những điều khuyến khích để thúc đẩy cá nhân đó có thể hoàn thành tốt các
nhiện vụ, các mục tiêu của tổ chức, động lực đƣợc sinh ra từ bên trong cá
nhân đó, nó giúp các tổ chức hồn thành nhiệm vụ một cách hoàn hảo nhất
nếu tổ chức biết cách tạo ra và quản lý động lực một cách hiệu quả.
2.1.1.3. hái niệm về động lực làm việc
Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trị quan
trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ
chức. Đặc biệt với tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nƣớc - một hệ thống lớn
có kết cấu chính là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Động lực làm việc
của đội ngũ cán bộ, công chức cũng đồng thời là một động lực cho sự tăng
trƣởng và phát triển của đất nƣớc.
„Giáo trình Quản trị nhân lực của Th.s Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân “Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của


7

người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ
chức” [4.tr.134].
„Mathieu & Zajac (1990); Leong, S.M.,et al (1994) cho thấy “sự thỏa
mãn công việc” và “sự cam kết với tổ chức” là có tƣơng quan khá yếu đối với
biến ĐLLV. Bên cạnh kết quả nghiên cứu của Bjorklund.C (2001) cho thấy
ĐLLV nên đƣợc đo lƣờng thông qua “sự thỏa mãn công” việc (Job
satisfaction) và “sự cam kết với tổ chức” (Organizational commitment).
„Động lực làm việc ở mỗi cá nhân biểu hiện bằng thái độ, tinh thần làm
việc tích cực cịn góp phần tạo ra mơi trƣờng làm việc hiệu quả, kích thích
nhu cầu làm việc của những ngƣời xung quanh.

Qua đó, có thể hiểu động lực làm việc nhƣ sau: Động lực làm việc là
“sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để
hƣớng bản thân đạt đƣợc mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức”.
„Động lực làm việc còn đƣợc thể hiện thông qua các công việc cụ thể
mà mỗi ngƣời lao động phải đảm nhiệm công việc và trong thái độ của họ đối
với tổ chức. Điều đó có nghĩa là khơng có động lực làm việc chung cho mọi
lao động. Mỗi ngƣời cán bộ đảm nhiệm những công việc khác nhau thì động
lực làm việc có thể khác nhau để họ làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc
thƣờng đƣợc gắn liền với mỗi công việc và mỗi môi trƣờng làm việc cụ thể.
„Có thể nói, động lực làm việc khơng phải hồn tồn phụ thuộc vào các
đặc điểm tính cách của cá nhân đó, động lực làm việc có thể thay đổi thƣờng
xuyên phụ thuộc vào những nhân tố khách quan trong giải quyết công việc.
Khi giải quyết một cơng việc hiện tại thì ngƣời cán bộ đó có thể có động lực
làm việc rất cao nhƣng vào một thời điểm khác thì động lực làm việc của
ngƣời cán bộ này chƣa chắc đã còn trong họ.
Mặt khác động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao
động của cá nhân đó và qua đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh


8

đƣợc nâng cao trong điều kiện những nhân tố khác không thay đổi. Chúng ta
cũng cần hiểu rằng không phải có động lực làm việc là dẫn đến năng suất lao
động tăng vì điều đó cịn phụ thuộc vào các nhân tố nhƣ trí tuệ, tay nghề, trình
độ, phƣơng tiện làm việc, công cụ lao động và các nguồn lực khác để thực hiện
cơng việc đó. Trên thực tế ngƣời lao động khơng có động lực làm việc thì họ
vẫn có thể hồn thành cơng việc. Vì vậy, để có đƣợc động lực làm việc cho
ngƣời lao động thì chúng ta phải tìm cách tạo ra đƣợc động lực đó.
Động lực làm việc không phải tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng
thời các nguồn lực chủ quan về phía bản thân của ngƣời lao động và nguồn

lực khách quan về môi trƣờng sống và làm việc của ngƣời lao động.
Tóm lại động lực làm việc là sức đẩy, thơi thúc khuyến khích con
ngƣời lao động để tạo ra năng suất, hiệu quả công việc.
2.1.2. Động lực làm việc của cán ộ hành chính nhà nước
2.1.2.1. Động lực làm việc của cán ộ hành chính nhà nước
Khi muốn làm bất kỳ một cơng việc gì đó thì chúng ta cũng phải có
động lực để làm cơng việc đó nhƣ thế nào để hoàn thành tốt hay hoàn thành.
Động lực làm việc của cán bộ trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc là rất
quan trọng trong cả hệ thống chính trị. Đất nƣớc có phát triển hay khơng thì
đội ngũ cán bộ đóng vai trị quyết định trong giải quyết các vấn đề mà ngƣời
dân hay doanh nghiệp cần đến. Động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công
chức cũng đồng thời là một động lực cho sự phát triển của đất nƣớc.
„Trên thực tế cho thấy khái niệm động lực làm việc của cán bộ ở khu
vực nhà nƣớc (khu vực công) lần đầu tiên đƣợc đề cập bởi Rainey vào những
năm 1982 khi ông giải thích về sự khác biệt giữa động lực làm việc của cán
bộ khu vực công với các đối tƣợng lao động ở khu vực tƣ nhân. Vì vậy, mãi
đến những năm 1990 Jame và Wise mới đƣợc coi là những học giả đầu tiên
đƣợc nghiên cứu sâu về động lực làm việc của cán bộ ở khu vực nhà nƣớc và