Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn VEC việt nam luận văn tốt nghiệp chuyên ngành quản trị doanh nghiệp
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.56 MB, 88 trang )
BỘ TÀI CHÍNH
HỌC VIỆN TÀI CHÍNH
----------
SINH VIÊN: HỒNG THỊ DUNG
LỚP: CQ54/31.03
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VEC VIỆT NAM
Chuyên ngành
: Quản trị doanh nghiệp
Mã số
: 31
Giáo viên hướng dẫn
: TS. Đào Thị Hương
Hà Nội - 2020
SV: Hoàng Thị Dung
i
Lớp: CQ54/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học viện Tài chính
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng em. Các số liệu,
kết quả nêu trong luận văn tốt nghiệp xuất phát từ tình hình thực tế của đơn vị
thực tập.
Tác giả luận văn
Hoàng Thị Dung
SV: Hoàng Thị Dung
i
Lớp: CQ54/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học viện Tài chính
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... i
MỤC LỤC .............................................................................................................. ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................. v
DANH MỤC HÌNH VẼ ......................................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................. vii
LỜI MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................... 1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ....................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 2
4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 3
5. Kết cấu đề tài ....................................................................................................... 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP..................................................................................... 5
1.1. Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực ..................................................................... 5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ..................................................................... 5
1.1.2. Khái niệm và đặc điểm đào tạo nhân lực ................................................ 7
1.1.3. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân lực ................................................ 8
1.1.4. Các phương pháp đào tạo nhân lực....................................................... 10
1.2. Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ............................................... 16
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ....................................................... 16
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực...................................................... 18
1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực .................................................... 19
1.2.4. Triển khai thực hiện công tác đào tạo nhân lực..................................... 21
1.2.5. Đánh giá kết quả công tác đào tạo nhân lực .......................................... 22
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp ......... 23
1.3.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp .......................................................... 23
1.3.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp ........................................................... 26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CƠNG
SV: Hồng Thị Dung
ii
Lớp: CQ54/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học viện Tài chính
TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VEC VIỆT NAM .............................................. 30
2.1. Tổng quan về Công ty trách nhiệm hữu hạn VEC Việt Nam ........................... 30
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của cơng ty ..................................... 30
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và lĩnh vực sản xuất kinh doanh ................................... 30
2.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017 - 2019 ............................. 33
2.2. Tình hình lao động và sử dụng lao động của Công ty trách nhiệm hữu hạn VEC
Việt Nam ............................................................................................................... 36
2.2.1. Tình hình lao động ............................................................................... 36
2.2.2. Sự phân bố lao động giữa các bộ phận ................................................. 40
2.2.3. Năng suất lao động của công ty ............................................................ 41
2.3. Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn VEC
Việt Nam giai đoạn 2017 - 2019 ............................................................................ 42
2.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ...................................... 42
2.3.2. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo nhân lực .................................... 44
2.3.3. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực ................................... 44
2.3.4. Thực trạng triển khai thực hiện công tác đào tạo nhân lực .................... 47
2.3.5. Thực trạng đánh giá kết quả công tác đào tạo nhân lực......................... 57
2.4. Đánh giá công tác đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn VEC Việt
Nam ...................................................................................................................... 58
2.4.1. Kết quả đã đạt được ............................................................................. 58
2.4.2. Hạn chế ................................................................................................ 59
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế..................................................................... 60
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VEC VIỆT NAM .......................... 63
3.1. Định hướng phát triển của Công ty trách nhiệm hữu hạn VEC Việt Nam giai
đoạn 2020 – 2025 .................................................................................................. 63
3.1.1. Mục tiêu, định hướng chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty trách
nhiệm hữu hạn VEC Việt Nam ...................................................................... 63
3.1.2. Định hướng đào tạo nhân lực giai đoạn 2020 - 2025 của Cơng ty trách
SV: Hồng Thị Dung
iii
Lớp: CQ54/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học viện Tài chính
nhiệm hữu hạn VEC Việt Nam ...................................................................... 64
3.2. Các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu
hạn VEC Việt Nam................................................................................................ 65
3.2.1. Hoàn thiện các nội dung của quy trình đào tạo nhân lực ....................... 65
3.2.2. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ phòng tổ chức hành chính ........... 74
3.2.3. Hồn thiện các chính sách liên quan đến đào tạo của công ty ............... 74
3.2.4. Một số giải pháp khác .......................................................................... 75
3.3. Kiến nghị ........................................................................................................ 77
KẾT LUẬN ........................................................................................................... 78
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 80
PHỤ LỤC
SV: Hoàng Thị Dung
iv
Lớp: CQ54/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học viện Tài chính
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
Từ viết tắt
Giải thích
1
CBCNV
Cán bộ, cơng nhân viên
2
KT - XH
Kinh tế - xã hội
3
LLLĐ
Lực lượng lao động
4
NLĐ
Người lao động
5
NNL
Nguồn nhân lực
6
NSLĐ
Năng suất lao động
7
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
8
WTO
Tổ chức Thương mại Thế giới
SV: Hoàng Thị Dung
v
Lớp: CQ54/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học viện Tài chính
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1. Quy trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp ............................... 16
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của Cơng ty TNHH VEC Việt Nam ..................... 30
Hình 2.2. Biến động về tổng số công nhân viên của Công ty TNHH VEC Việt
Nam giai đoạn 2017 – 2019 .......................................................................... 36
Hình 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính tại Cơng ty TNHH VEC Việt Nam
giai đoạn 2017 - 2019 ................................................................................... 37
SV: Hoàng Thị Dung
vi
Lớp: CQ54/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học viện Tài chính
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH VEC Việt
Nam giai đoạn 2017 - 2019.................................................................................... 34
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính tại Cơng ty TNHH VEC Việt Nam giai
đoạn 2017 - 2019 ................................................................................................... 37
Bảng 2.3. Trình độ học vấn của người lao động tại Công ty TNHH VEC Việt Nam
giai đoạn 2017 - 2019 ............................................................................................ 38
Bảng 2.4. Phân bố lao động giữa các bộ phận của Công ty TNHH VEC Việt Nam
giai đoạn 2017 – 2019 ........................................................................................... 40
Bảng 2.5. Năng suất lao động của Công ty TNHH VEC Việt Nam giai đoạn 2017 2019 ...................................................................................................................... 41
Bảng 2.6. Tổng hợp tình hình tuyển dụng lao động Công ty TNHH VEC Việt Nam
giai đoạn 2017 - 2019 ............................................................................................ 43
Bảng 2.7. Kế hoạch đào tạo nhân lực của Công ty TNHH VEC Việt Nam giai đoạn
2017 - 2019 ........................................................................................................... 45
Bảng 2.8. Tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo của Công ty TNHH VEC Việt Nam
giai đoạn 2017 - 2019 ............................................................................................ 47
Bảng 2.9. Chương trình đào tạo lao động của Công ty TNHH VEC Việt Nam giai
đoạn 2017 - 2019 ................................................................................................... 49
Bảng 2.10. Quy mô đào tạo theo các phương pháp đào tạo của Công ty TNHH VEC
Việt Nam giai đoạn 2017 - 2019 ............................................................................ 52
Bảng 2.11. Số lượng giáo viên thực hiện chương trình đào tạo của Công ty TNHH
VEC Việt Nam giai đoạn 2017 - 2019 .................................................................. 54
Bảng 2.12. Chi phí đào tạo của Công ty TNHH VEC Việt Nam ............................ 56
giai đoạn 2017 - 2019 ............................................................................................ 56
Bảng 2.13. Kết quả đào tạo lao động của Công ty TNHH VEC Việt Nam giai đoạn
2017 - 2019 ........................................................................................................... 57
Bảng 3.1. Bảng đánh giá thực hiện công việc ........................................................ 67
Bảng 3.2. Mục tiêu đào tạo của Công ty TNHH VEC Việt Nam giai đoạn 2020 2025 ...................................................................................................................... 69
SV: Hoàng Thị Dung
vii
Lớp: CQ54/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học viện Tài chính
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Phát triển con người là một trong mục tiêu quan trọng nhất để phát triển
kinh tế xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển,
không chỉ trong phạm vi một quốc gia mà cịn cả trên tồn thế giới. Mỗi
doanh nghiệp đều nhận thấy được công tác đào tạo nhân lực là rất quan trọng
nhằm thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh của mình. Bên cạnh đó, công
tác đào tạo nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó cịn
giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành
công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà người lao động
tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội và nó cịn
góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.
Việt Nam đã hội nhập với nền kinh tế thế giới, môi trường kinh doanh
quốc tế có tác động lớn đến mơi trường kinh doanh của Việt Nam. Việc hội
nhập kinh tế vừa là thách thức nhưng cũng là cơ hội để doanh nghiệp phát
triển. Sự cạnh tranh ngày một khốc liệt hơn do tính tồn cầu hóa của nền kinh
tế, các đối thủ cạnh tranh nước ngoài với những ưu thế về cơng nghệ, vốn, tài
chính… đang là những nguy cơ khơng hề nhỏ đối với các doanh nghiệp Việt
Nam. Để tồn tại và phát triển trong một môi trường đầy thách thức như vậy,
địi hỏi doanh nghiệp phải ln tìm ra những giải pháp phù hợp để không
ngừng nâng cao và tạo ra các lợi thế cạnh tranh so với đối thủ. Một trong
những giải pháp mà doanh nghiệp lựa chọn là nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực.
Công ty TNHH VEC Việt Nam với đặc thù là hoạt động trong lĩnh vực
sản xuất và xuất khẩu than. Do đó cơng tác đào tạo nguồn nhân lực là một
trong những vấn đề vô cùng quan trọng đối với Công ty TNHH VEC Việt
Nam, bởi cơng ty ln cần có đội ngũ cơng nhân sản xuất với những tiêu
SV: Hoàng Thị Dung
1
Lớp: CQ54/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học viện Tài chính
chuẩn nghiêm ngặt trong các hoạt động sản xuất than. Tuy nhiên trong những
năm gần đây thì có nhiều trường hợp để mất an tồn trong lao động, nhận
thức trong cơng việc của nhiều cán bộ cơng nhân viên cịn yếu kém, trình độ
kỹ năng làm việc của công nhân hạn chế nguyên nhân là do công tác đào tạo
nhân lực của Công ty TNHH VEC Việt Nam còn nhiều hạn chế cần giải
quyết. Xuất phát từ những lý do trên, nghiên cứu đề tài “Hồn thiện cơng tác
đào tạo nhân lực tại Cơng ty trách nhiệm hữu hạn VEC Việt Nam” là rất
cần thiết giúp chúng ta có cái nhìn trung thực và khách quan hơn về công tác
đào tạo nhân lực tại cơng ty.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực tại Công
ty TNHH VEC Việt Nam.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về nhân lực và đào tạo nhân
lực.
- Phân tích thực trạng tình hình cơng tác đào tạo nhân lực tại Công ty
TNHH VEC Việt Nam; trên cơ sở đó đánh giá những kết quả đạt được, hạn
chế và nguyên nhân của hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực của Công ty
TNHH VEC Việt Nam.
- Đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực tại Công
ty TNHH VEC Việt Nam đến năm 2025.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH VEC Việt Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu hoạt động đào tạo nhân lực
SV: Hoàng Thị Dung
2
Lớp: CQ54/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học viện Tài chính
tại Cơng ty TNHH VEC Việt Nam. Khách thể nghiên cứu là bộ phận cơng
nhân kỹ thuật và bộ phận văn phịng vì hoạt động đào tạo chỉ áp dụng cho
những đối tượng này.
Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng hoạt động đào tạo
nhân lực tại Công ty TNHH VEC Việt Nam trong 3 năm, giai đoạn 2017 –
2019, đề xuất giải pháp đến năm 2025.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp luận
Đề tài sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và
chủ nghĩa duy vật lịch sử.
4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
Đề tài sử dụng dữ liệu thu thập được thông qua các nguồn:
- Nguồn bên trong: Các báo cáo về công tác tổ chức cán bộ và người
lao động, đào tạo bồi dưỡng cán bộ, người lao động, báo cáo tài chính về tình
hình hoạt động chung, và các kế hoạch kinh doanh, kế hoạch nhân lực tại
Công ty TNHH VEC Việt Nam.
- Nguồn bên ngồi: Những tài liệu có liên quan trên các báo chí, giáo
trình, luận văn, internet,…
4.3. Phương pháp xử lý số liệu
Thông qua số liệu thu thập được, tập hợp thống kê và tổng hợp mô tả
thành các bảng số liệu, các biểu đồ... Đồng thời sử dụng phương pháp so
sánh, tiến hành so sánh các nội dung trong bảng hỏi với nhau theo tỷ lệ các
câu trả lời, để từ đó đưa ra các ưu, nhược điểm trong việc đào tạo nhân lực tại
Công ty TNHH VEC Việt Nam.
5. Kết cấu đề tài
Ngoài các phần mục mục, danh mục chữ viết tắt, danh mục hình vẽ,
bảng, phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết
SV: Hoàng Thị Dung
3
Lớp: CQ54/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học viện Tài chính
cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty trách
nhiệm hữu hạn VEC Việt Nam.
Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực tại Công ty
trách nhiệm hữu hạn VEC Việt Nam.
SV: Hoàng Thị Dung
4
Lớp: CQ54/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học viện Tài chính
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
NNL không phải là một phạm trù mới, nó đã được sử dụng rộng rãi ở
nhiều nước trên thế giới nhưng mới được biết đến ở Việt Nam trong thời gian
gần đây. Khái niệm này được sử dụng khơng chỉ trong nghiên cứu khoa học
mà cịn được sử dụng nhiều ở các tổ chức khác nhau. Từ khi Việt Nam gia
nhập WTO thì NNL trở thành đề tài nóng bỏng và được quan tâm đặc biệt.
Khái niệm NNL đã được rất nhiều tác giả, nhà khoa học, nhà kinh tế
nghiên cứu, phân tích và đề cập ở nhiều khía cạnh, góc độ khác nhau. NNL là
một khái niệm rất rộng, rất phong phú và đa dạng, vì vậy hiện nay vẫn cịn có
nhiều quan niệm khác nhau liên quan đến khái niệm này. Chẳng hạn:
Kinh tế chính trị học cho rằng: “Con người là trung tâm của nền sản
xuất xã hội. Trong lý thuyết về lực lượng sản xuất, con người được coi là lực
lượng sản xuất hàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự vận động và
phát triển của lực lượng sản xuất, quyết định q trình sản xuất và do đó
quyết định NSLĐ và tiến bộ xã hội. Ở đây, con người được xem xét từ góc độ
là LLLĐ cơ bản của xã hội”.
Theo thuyết tăng trưởng kinh tế, thì: “NNL chính là nguồn lực chủ yếu
tạo động lực cho sự phát triển. Vì vậy, NNL được coi là yếu tố cơ bản hàng
đầu và đóng một vai trị quyết định tốc độ tăng trưởng kinh tế”.
Theo định nghĩa của Liên hợp quốc trong đánh giá về những tác động
của toàn cầu hóa đến NNL (2009): “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc
tiềm năng để phát triển kinh tế, xã hội trong một cộng đồng”.
Tóm lại, có nhiều quan điểm khác nhau về NNL. Nhưng nhìn chung
SV: Hồng Thị Dung
5
Lớp: CQ54/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học viện Tài chính
các quan điểm đó đều có sự thống nhất chung ở những nội dung cơ bản sau:
Thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố
cấu thành của lực lượng sản xuất, giữ vai trò trung tâm và quyết định đến sự
phát triển KT - XH của một quốc gia, đồng thời là một chỉ tiêu đánh giá sự
phát triển, tiến bộ xã hội của một đất nước.
Thứ hai, khi xem xét NNL, người ta có thể xem xét trên hai góc độ, số
lượng NNL và chất lượng của NNL:
Về số lượng: NNL được hiểu thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ
tăng NNL. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mơ và tốc
độ tăng dân số, tuổi thọ bình qn. Số lượng NNL đóng vai trị quan trọng đối
với sự phát triển KT - XH của mỗi quốc gia. Nếu số lượng không tương xứng
với sự phát triển (thiếu hoặc thừa) thì sẽ ảnh hưởng khơng tốt đến q trình
phát triển kinh tế. Như vậy, về số lượng NNL được đo bằng tổng số người
đang có việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng.
Nhưng đối với một doanh nghiệp thì NNL khơng bao gồm những người trong
độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi lao
động đang làm việc tại doanh nghiệp.
Về chất lượng: NNL được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ,
động cơ và ý thức lao động. Nói đến chất lượng lao động của NNL là nói đến
hàm lượng trí tuệ, trong đó bao gồm trình độ tay nghề, phẩm chất đạo đức và
tinh thần. Ba mặt thể lực, trí lực, tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau và
thống nhất cấu thành mặt chất lượng NNL. Trong đó thể lực là nền tảng, cơ sở
để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người
vào hoạt động thực tiễn, ý thức, tinh thần, đạo đức, tác phong là yếu tố chi
phối hoạt động chuyển hố của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu
tố quyết định chất lượng NNL.
SV: Hoàng Thị Dung
6
Lớp: CQ54/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học viện Tài chính
1.1.2. Khái niệm và đặc điểm đào tạo nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động then chốt trong công tác nâng
cao trí lực nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Đào tạo là quá trình trang bị
những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động,
giúp cho họ hiểu sâu hơn các yêu cầu của công việc về mục tiêu, văn hóa
doanh nghiệp, về các cơng nghệ khoa học kĩ thuật tiên tiến hiện đại…, để họ
có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một cơng việc nào đó,
hoặc để làm những công việc khác trong tương lai.
Đào tạo là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện mang tính quyết định để doanh nghiệp có
thể đứng vững và giành thắng lợi trong mơi trường cạnh tranh. Do đó, q
trình đào tạo phải thường xuyên được thực hiện một cách khoa học, có tổ
chức, có kế hoạch ở mỗi doanh nghiệp.
Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực chính là các hoạt động học tập nhằm
giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ
được giao. Đó chính là q trình học tập làm cho người lao động nắm vững
hơn về cơng việc của mình; đồng thời, nâng cao trình độ, kỹ năng của người
lao động để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn.
Đào tạo có những đặc điểm sau:
Một là, đào tạo địi hỏi phải có thời gian. Tùy theo hình thức và cấp đào
tạo, thời gian đào tạo có thể ngắn, dài khác nhau. Đặc điểm này địi hỏi đào
tạo phải có kế hoạch và đi trước một bước. Vì vậy, đối với bất cứ một cơ quan
doanh nghiệp nào, trước khi nhập máy móc, thiết bị, cơng nghệ hiện đại phải
đào tạo đội ngũ lao động trước để khi nhập chúng về họ có thể vận hành và
làm chủ được.
Hai là, đào tạo địi hỏi phải có chi phí. Chi phí đào tạo là tất cả các
khoản chi mà Nhà nước, tổ chức và cá nhân NLĐ phải bỏ ra do quá trình đào
SV: Hồng Thị Dung
7
Lớp: CQ54/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học viện Tài chính
tạo. Trong nền kinh tế thị trường, chi phí đào tạo ngày càng cao và được hạch
toán vào giá thành sản phẩm khi doanh nghiệp tổ chức đào tạo.
Ba là, rất khó đánh giá chính xác hiệu quả đào tạo. Hiệu quả đào tạo
được đánh giá thông qua kết quả đào tạo mang lại và chi phí đào tạo. Chi phí
đào tạo bao giờ cũng dễ nhận thấy và dễ đánh giá, trong khi kết quả đào tạo
mang lại rất khó xác định. Chẳng hạn, so sánh kết quả công việc của một
người trước và sau khi đào tạo để thấy được sự khác biệt là rất khó, nhất là kết
quả đó mang lại những lợi ích kinh tế gì. Hơn nữa, hiệu quả đào tạo thường
không phải thấy ngay mà phải sau một thời gian khá dài mới thể hiện.
1.1.3. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân lực
1.1.3.1. Mục tiêu
Đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao trình độ nghề nghiệp cho NLĐ sẽ
bảo đảm cho NNL của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp sự phát
triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một
LLLĐ giỏi, hồn thành thắng lợi các mục tiêu.
Thông qua đào tạo, NLĐ nâng cao được kiến thức của mình từ đó thúc
đẩy được doanh nghiệp phát triển, do đó giúp cho doanh nghiệp nâng cao vị
trí, vị thế của mình trên thị trường trong nước cũng như trên thế giới.
Mục tiêu chung của đào tạo là nhằm sử dụng tối đa NNL hiện có và
nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thơng qua q trình giúp NLĐ hiểu
rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình để thực hiện các
chức năng, nhiệm vụ được giao một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn,
cũng như nâng cả khả năng thích ứng của họ với các cơng việc trong tương
lai.
Q trình đào NNL của doanh nghiệp quyết định rất nhiều tới năng suất
làm việc cũng như sự trung thành của họ với tổ chức. Song song với việc đầu
tư mở rộng sản xuất, vấn đề đào tạo NNL là điều mà bất kỳ nhà quản trị có
SV: Hồng Thị Dung
8
Lớp: CQ54/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học viện Tài chính
tầm nhìn nào cũng luôn quan tâm. NLĐ không chỉ được đào tạo về kiến thức
chun mơn nghiệp vụ mà cịn cả những kỹ năng khác (diện mạo, thái độ,
giao tiếp ứng xử, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề…). Khi được trang bị
những kiến thức, kỹ năng cần thiết sẽ khuyến khích NLĐ thực hiện cơng việc
tốt hơn, đạt thành tích cao hơn.
Như vậy mục đích cuối cùng của đào tạo đó là nhằm sử dụng tối đa
NNL hiện có và nâng cao hiệu quả sử dụng thông qua việc giúp cho họ hiểu
hơn về công việc, giúp họ nắm vững về nghề nghiệp và thực hiện được chức
năng của mình một cách tự giác, thái độ làm việc tốt hơn trước và để tăng sự
thích ứng của họ với cơng việc trong tương lai.
1.1.3.2. Vai trò
* Vai trò đối với người lao động:
Đối với NLĐ, việc được đào tạo giúp cho họ có thể thích ứng và hồn
thành tốt cơng việc hiện tại, khiến họ cảm thấy công việc thú vị và hấp dẫn
hơn.
Đào tạo giúp đáp ứng nhu cầu nâng cao hiểu biết của NLĐ, giúp họ có
được cái nhìn mới, tư duy mới trong công việc và đây cũng là cơ sở để nâng
cao sức sáng tạo của NLĐ.
Được đào tạo, NLĐ có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng sẽ làm tăng giá
trị của cá nhân đối với công ty. Việc đào tạo mang đến cho NLĐ cơ hội để
chứng tỏ họ có thể làm được gì và tiềm năng của họ là gì, vì thế cơng ty quan
tâm tới họ khi có những vị trí khuyết trong cơng ty. Từ đó tạo ra sự gắn bó
giữa NLĐ và doanh nghiệp.
Việc được đào tạo giúp cho cá nhân NLĐ có thái độ tích cực và có
động lực làm việc. Nắm vững kiến thức và kỹ năng chuyên môn khiến cho
NLĐ tự tin và lạc quan về công việc của mình. Điều này giúp NLĐ vượt qua
những căng thẳng trong cơng việc và góp phần tạo nên bầu khơng khí làm
SV: Hoàng Thị Dung
9
Lớp: CQ54/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học viện Tài chính
việc tích cực. Mặt khác, khi được đào tạo, NLĐ sẽ cảm thấy được quan tâm
và tin tưởng. Đây là một động lực để NLĐ gắn bó với cơng ty và sẵn sàng
đón nhận những thử thách nghề nghiệp mới.
* Vai trò đối với doanh nghiệp:
Đào tạo NNL có vai trị và ý nghĩa to lớn trong sự tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp trước sự thay đổi nhanh chóng của mơi trường. Hoạt động
đào tạo NNL giúp cho doanh nghiệp những điều sau:
Đào tạo cung cấp NNL có chất lượng, góp phần nâng cao khả năng
cạnh tranh cho doanh nghiệp. Đào tạo ln được coi là một loại vũ khí chiến
lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ.
Đào tạo có tác dụng nâng cao và duy trì chất lượng NNL, tạo điều kiện
áp dụng những tiến bộ kĩ thuật mới và những kiến thức chuyên môn vào công
việc giúp cho các cá nhân nâng cao được NSLĐ của mình và từ đó nâng cao
NSLĐ của cả doanh nghiệp, đồng thời cũng nâng cao được hiệu quả công
việc của NLĐ.
Thực hiện được công tác đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp hạn chế
được đến mức tối đa tai nạn lao động, vì sau khi được đào tạo về thì NLĐ
hiểu biết hơn về máy móc nên tránh được những sự cố xảy ra trong quá trình
làm việc của họ.
Nâng cao được tính ổn định và năng động của tổ chức, đồng thời giảm
bớt được sự giám sát của người lãnh đạo doanh nghiệp vì sau khi đi đào tạo
về thì NLĐ có khả năng tự giác hơn trong sự thực hiện công việc.
1.1.4. Các phương pháp đào tạo nhân lực
1.1.4.1. Đào tạo trong công việc
Đây là phương pháp đào tạo học viên ngay tại nơi làm việc. Tất cả mọi
thành viên dù giữ bất cứ chức vụ nào, trong q trình hoạt động đều có thể rút
ra những kinh nghiệm để thực hiện công việc đạt hiệu quả cao hơn. Nội dung
SV: Hoàng Thị Dung
10
Lớp: CQ54/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học viện Tài chính
đào tạo thường phân công theo kế hoạch giữa người hướng dẫn hoặc các nhân
viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình độ tay nghề
thấp. Theo con số thống kê, khoảng 90% các chương trình đào tạo được thực
hiện theo hình thức này. Dưới đây là một số phương pháp đào tạo tại nơi làm
việc phổ biến.
a. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong cơng việc
Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc.
Công nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một cơng nhân lành
nghề, có trình độ, có kinh nghiệm hơn. Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải
thích về mục tiêu của cơng việc, sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan
sát, trao đổi, học hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự
giám sát chặt chẽ của người dạy. Người học vừa phải học vừa phải quan sát,
lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục mới thơi.
Trong q trình học, người học cũng như người dạy đều phải có sự nỗ lực
cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tưởng về tay nghề của
mình đối với học viên, ngồi ra còn phải biết lắng nghe những thắc mắc của
người học. Như vậy, phải có sự kết hợp của cả người dạy và người học mới
đào tạo ra được học viên có trình độ như mong muốn.
Phương pháp này có ưu điểm là khơng địi hỏi phải có một khơng gian
riêng, cũng như máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học. Đồng thời
giúp cho nhân viên nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi
hướng dẫn.
Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là can thiệp vào tiến trình
sản xuất, có thể làm hư hại máy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử
dụng máy móc, thiết bị vừa học.
b. Đào tạo theo kiểu học nghề
Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của cơng nhân lành nghề đối
SV: Hồng Thị Dung
11
Lớp: CQ54/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học viện Tài chính
với người học. Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được áp
dụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ nề, thợ
điện… Chương trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên
lớp sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành
nghề; được trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành
thạo tất cả các kỹ năng nghề. Quá trình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm
tùy theo độ phức tạp của nghề. Trong quá trình học nghề, học viên có thể
được trả cơng bằng một nửa tháng lương của cơng nhân chính thức và được
tăng đến 95% vào lúc gần kết thúc khoá học. Phương pháp này dùng để dạy
một nghề hồn chỉnh cho cơng nhân.
Ưu điểm của phương pháp là học viên được đào tạo cả lý thuyết lẫn
thực hành từ dễ đến khó, việc đào tạo khơng ảnh hưởng đến q trình sản xuất
và được trang bị một lượng lớn các kiến thức và kỹ năng cơng việc.
Bên cạnh đó phương pháp này cũng có nhược điểm là phụ thuộc và
kinh nghiệm, khả năng hướng dẫn của người cũ; chi phí đào tạo lớn, mất
nhiều thời gian, công sức đào tạo.
c. Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ
Đơn giản nhất là học viên sẽ tiến hành quan sát, ghi nhớ, thực hiện
công việc theo cách thức mà người hướng dẫn đã chỉ bảo tại chỗ. Phương
pháp này được áp dụng để đào tạo cả lao động kỹ thuật và các nhà quản trị
theo ba cách: kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi cố vấn và
kèm cặp bởi nhà quản trị có kinh nghiệm hơn.
Trình tự quá trình đào tạo lao động kỹ thuật diễn ra như sau:
- Giải thích tồn bộ công việc cho học viên;
- Thực hiện các thao tác mẫu cách thức tiến hành công việc;
- Để học viên làm thử công việc từ mức độ đơn giản đến phức tạp;
- Kiểm tra chất lượng sản phẩm; hướng dẫn, giải thích cho học viên
SV: Hồng Thị Dung
12
Lớp: CQ54/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học viện Tài chính
phương pháp thực hiện cơng việc tốt hơn;
- Khuyến khích học viên tự thực hiện đến lúc họ đạt được những tiêu
chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng công việc.
Phương pháp đào tạo này có các ưu điểm chủ yếu sau:
- Học viên tiếp thu trực tiếp kinh nghiệm từ người hướng dẫn và vận
dụng ngay vào công việc.
- Do được rèn luyện trực tiếp và thực hành ngay những kỹ năng nên
học viên sẽ nhanh chóng thành thạo cơng việc.
- Ít tốn kém, cùng một lúc có thể đào tạo được nhiều người. Trong quá
trình đào tạo học viên, đồng thời vẫn tạo ra sản phẩm.
- Dễ thực hiện, không cần tới những phương tiện chuyên biệt (như:
phòng học, đội ngũ giảng viên…).
Tuy nhiên, phương pháp kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ cũng bộc lộ một
số nhược điểm cơ bản, đó là:
- Học viên ít có khả năng phát triển kiến thức trên phương diện lý luận.
- Học viên có thể tiếp thu cả kinh nghiệm xấu của người hướng dẫn, và
trở thành thói quen sau này rất khó sửa.
- Học viên thường khó tiếp thu sự truyền đạt do những hạn chế nhất
định về phương pháp sư phạm của người hướng dẫn.
- Trường hợp người hướng dẫn nhận thấy học viên là mối nguy hiểm
đối với cơng việc của mình, thì sẽ thiếu nhiệt tình hoặc hướng dẫn khơng đầy
đủ.
d. Ln phiên thay đổi công việc
Đây là phương pháp chuyển luân phiên học viên từ bộ phận này sang
bộ phận khác, từ phân xưởng này đến phân xưởng khác để họ tìm hiểu cung
cách hồn thành các cơng việc có nội dung, phương pháp tiến hành không
như nhau. Những kinh nghiệm, kiến thức tiếp nhận ở q trình đó sẽ cho phép
SV: Hoàng Thị Dung
13
Lớp: CQ54/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học viện Tài chính
người học thực hiện tốt hơn nhiệm vụ trong tương lai. Mặt khác, luân chuyển
cơng việc cịn tạo điều kiện để học viên nắm bắt cách thức phối hợp hoạt
động giữa các bộ phận, nâng cao sự hiểu biết và xây dựng văn hóa doanh
nghiệp. Đồng thời, nó cũng được xem là giải pháp quan trọng nhằm hạn chế
sự đơn điệu của mỗi công việc.
Phương pháp ln phiên thay đổi cơng việc có những ưu điểm sau:
- Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh tình trạng trì trệ, dễ
dàng thích nghi với các công việc khác nhau trong doanh nghiệp.
- Giúp học viên kiểm tra, phát hiện các điểm mạnh, điểm yếu của mình
và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp.
- Tăng tích lũy kinh nghiệm, giảm sự nhàm chán đối với công việc.
Những nhược điểm cơ bản của phương pháp này là:
- Cường độ thực hiện nhiệm vụ cao dễ gây xáo trộn và bất ổn tâm lý.
- Khơng hình thành được phương pháp luận về thực hiện công việc.
- Thời gian đảm nhận một vị trí q ngắn có thể làm cho học viên
khơng hiểu đầy đủ về cơng việc.
1.1.4.2. Đào tạo ngồi cơng việc
Đào tạo ngồi cơng việc là phương pháp trong đó, người học tách rời
khỏi cơng việc hiện tại để có thời gian tham gia quá trình học tập. Về cơ bản
có 4 phương pháp đào tạo ngồi cơng việc như sau:
a. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một
lớp học riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng
chỉ phục vụ cho học tập. Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương
đối phức tạp hoặc các cơng việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại
chỗ khơng đáp ứng được
Phương pháp này có chương trình học chia làm hai phần: Lý thuyết và
SV: Hoàng Thị Dung
14
Lớp: CQ54/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học viện Tài chính
thực hành. Phần lý thuyết do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách cịn phần
thực hành thì đến xưởng riêng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhân
lành nghề.
Ưu điểm của phương pháp này là học viên được trang bị kiến thức một
cách có hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành. Do có xưởng thực hành riêng nên
q trình thực hành của học viên không ảnh hưởng đến công việc sản xuất.
Tuy nhiên, phương pháp này địi hỏi khơng gian riêng cho học tập dẫn đến chi
phí tốn kém cộng thêm việc mua sắm thiết bị riêng cho học tập.
b. Cử đi học ở các trường chính quy
Với những nghề phức tạp, địi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử người
lao động đi học ở trường dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2 - 3
năm. Học viên có thể phải tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của
việc đi học hoặc tổ chức hỗ trợ một phần học phí.
Phương pháp này cũng trang bị tương đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết
và thực hành cho học viên. Đây là phương pháp đào tạo có hệ thống nhất,
mang lại kiến thức toàn diện nhất. Tuy nhiên, chi phí rất tốn kém.
c. Các bài giảng, các hội nghị, hội thảo
Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanh
nghiệp có thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến
thức, kinh nghiệm làm việc. Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc
kết hợp với chương trình đào tạo khác. Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề
dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được những kiến
thức, kinh nghiệm cần có.
Phương pháp này có ưu điểm là đơn giản, dễ tổ chức, khơng địi hỏi
trang thiết bị riêng, học viên học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong công việc
cũng như phong cách bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trước đám đông.
Tuy vậy, phương pháp này tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp.
SV: Hoàng Thị Dung
15
Lớp: CQ54/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học viện Tài chính
d. Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm
Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình
huống có thể xảy ra trong thực tế được mơ hình hố qua các bài tập tình
huống, diễn kịch, mơ phỏng trên máy tính, trị chơi quản lý… thơng qua các
cuộc hội thảo. Ưu điểm của phương pháp là ngoài học được những kiến thức
về thực hành, học viên cịn có cơ hội được luyện những kỹ năng thực hành,
nâng cao khả năng làm việc với con người và ra quyết định. Tuy nhiên,
phương pháp này địi hỏi tốn nhiều cơng sức, tiền của, thời gian để xây dựng
lên các tình huống mẫu.
1.2. Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo nhân lực
Hệ
thống
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
thông
tin
Triển khai thực hiện hoạt động đào tạo nhân lực
phản
hồi
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
(Nguồn: Lưu Thị Minh Ngọc, Bùi Thị Kim Cúc, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà
xuất bản Thống kê)
Hình 1.1. Quy trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Đây là bước đầu tiên và quan trọng nhất ảnh hưởng quyết định tới hiệu
SV: Hoàng Thị Dung
16
Lớp: CQ54/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học viện Tài chính
quả của tồn bộ công tác đào tạo, phát triển. Thực chất của việc xác định nhu
cầu đào tạo là việc xác định xem khi nào, bộ phận, phòng ban nào cần phải
đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, lao động quản lý hay
công nhân và số lượng là bao nhiêu…
Nhu cầu đào tạo được xác định trên cơ sở:
- Phân tích doanh nghiệp: Khi xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp
cần phải xác định được mục tiêu, phương hướng và chiến lược phát triển
trong tương lai của doanh nghiệp để từ đó xác định nhu cầu đào tạo cho nhân
viên cuả mình. Ngồi ra, năng suất lao động, chất lượng thực hiện công
việc,… cũng là căn cứ để phân tích và đưa ra quyết định có thực hiện đào tạo
hay khơng.
Bên cạnh đó, ý kiến, u cầu của lãnh đạo các bộ phận hay quy hoạch
về phát triển cán bộ đều là những cơ sở hết sức quan trọng để xác định nhu
cầu đào tạo.
- Phân tích công việc và con người: Xác định nhiệm vụ, trách nhiệm,
kiến thức, kĩ năng và các tiêu chuẩn mà người lao động cần có rồi so sánh với
người lao động để phát hiện ra những điểm còn thiếu, còn yếu,… rồi xác định
nhu cầu đào tạo phát triển thêm cho người lao động.
Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người lao động sẽ cho thấy
được người lao động đang ở mức độ nào, cần phải đào tạo cho họ những kiến
thức, kỹ năng nào, ở mức độ nào,…
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo:
- Xác định dựa trên công thức:
Nhu cầu đào tạo = Nhu cầu cần thiết + Nhu cầu thay thế - Số hiện có.
Hoặc có thể xác định căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ
thuật cần thiết hay số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho q trình
sản xuất, cho từng loại sản phẩm.
SV: Hồng Thị Dung
17
Lớp: CQ54/31.03
