Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại chi cục thuế khu vực nam khánh hoà

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU

MAI THỊ ÁNH NGUYỆT

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC
THUẾ KHU VỰC NAM KHÁNH HÒA
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành
Mã số ngành

: Quản trị kinh doanh
: 8340101

Mã số học viên

: 18110146

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGÔ QUANG HUÂN

Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 3 năm 2021


-i-

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “ Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của công chức tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa” là cơng trình nghiên
cứu của riêng tơi và được thực hiện dưới sự hướng dẫn của Người hướng dẫn khoa

học.
Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Nội dung của luận văn
chưa từng được ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào.
Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong q trình nghiên cứu
khoa học của luận văn này.
Học viên thực hiện luận văn

Mai Thị Ánh Nguyệt


-ii-

LỜI CẢM ƠN

Luận văn này là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi dưới sự hướng dẫn tận tình,
chu đáo, có tâm và có tầm từ những Người hướng dẫn khoa học.
Trước hết, tơi xin bày tỏ sự kính trọng và lịng biết ơn sâu sắc nhất đến Thầy,
TS. Ngơ Quang Hn đã ln nhiệt tình và tận tâm hướng dẫn tơi thực hiện và hồn
thành luận văn trong suốt 2 năm qua. Đây là những bài học vô cùng quý giá và là nền
tảng vững chắc cho nghiên cứu khoa học của bản thân tôi sau này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến các Thầy khoa Quản trị thuộc trường
Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn tơi hồn thành
các học phần.
Tơi chân thành cảm ơn Viện Sau đại học Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu
đã hướng dẫn, hỗ trợ cho tơi hồn thành các thủ tục để bảo vệ ở mỗi giai đoạn.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt đến Lãnh đạo Chi cục Thuế, đồng
nghiệp, gia đình, những người thân đã luôn bên cạnh, động viên, giúp đỡ và tạo điều
kiện tốt nhất để tơi có đủ nghị lực và sự tập trung hoàn thành luận văn này.
Trân trọng cảm ơn!
Học viên thực hiện luận văn

Mai Thị Ánh Nguyệt


-iii-

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN......................................................................................... ii
MỤC LỤC .............................................................................................. iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................. vii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ...................................................... vii
DANH MỤC HÌNH VẼ ....................................................................... xi
TĨM TẮT LUẬN VĂN ...................................................................... xii
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU...................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................1
1.1.1. Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn .................................................................1
1.1.2. Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết qua lược khảo các nghiên cứu thực
nghiệm trên thế giới và ở Việt Nam ...................................................................2
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................3
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................3
1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................4
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................4
1.4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................5
1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ..........................................................5
1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng .......................................................5
1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu ...........................................................................6
1.5.1. Ý nghĩa về mặt thực tiễn ..........................................................................6
1.5.2. Ý nghĩa về mặt lý thuyết ..........................................................................7
1.6. Kết cấu của luận văn ..........................................................................................7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN
CỨU ......................................................................................................... 9
2.1. Lý thuyết nền của đề tài nghiên cứu ................................................................9


-iv-

2.1.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow ........................................9
2.1.2. Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg ..................10
2.1.3. Học thuyết công bằng (J. Stacy Adam) ..................................................12
2.1.4. Học thuyết ERG .....................................................................................13
2.1.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ........................................................13
2.2. Các khái niệm nghiên cứu ...............................................................................15
2.2.1. Khái niệm công chức ..............................................................................15
2.2.2. Khái niệm về động lực làm việc .............................................................15
2.3. Lược khảo một số nghiên cứu ngoài nước và trong nước ............................16
2.3.1. Nghiên cứu ngoài nước ..........................................................................16
2.3.2. Nghiên cứu trong nước ...........................................................................21
2.4. Mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu ............................................................26
2.4.1. Mơ hình nghiên cứu................................................................................26
2.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu ......................................................................27

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................ 32
3.1. Quy trình nghiên cứu .......................................................................................32
3.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................35
3.2.1. Phương pháp định tính ...........................................................................35
3.2.2. Phương pháp định lượng ........................................................................41
3.3. Mẫu nghiên cứu chính thức ............................................................................43
3.4. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ: ...........................................................44

3.4.1. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha ...................................44
3.4.2. Phân tích yếu tố khám phá EFA .............................................................47

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................ 51
4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu ...............................................................................51
4.2. Kiểm định thang đo ..........................................................................................53
4.2.1. Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ....................53
4.2.2. Phân tích yếu tố khám phá EFA .........................................................56
4.3. Phân tích tương quan giữa các biến ...............................................................58


-v-

4.4. Kiểm định mơ hình hồi quy .............................................................................60
4.4.1. Kiểm định mức độ phù hợp của mơ hình ...............................................60
4.4.3. Kiểm định hiện tượng tự tương quan .....................................................61
4.4.4. Kiểm định hiện tượng phương sai thay đổi ............................................61
4.4.5. Kiểm định tính phân phối chuẩn của phần dư ........................................62
4.5. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ....................................................................63
4.6. Phân tích ảnh hưởng của các biến nhân khẩu đến động lực làm việc bằng
T-Test và ANOVA ...................................................................................................64
4.6.1. Kiểm định giới tính ................................................................................64
4.6.2. Kiểm định độ tuổi ...................................................................................65
4.6.3. Kiểm định thời gian cơng tác .................................................................66
4.6.4. Kiểm định trình độ học vấn ....................................................................66
4.6.5. Kiểm định thu nhập ................................................................................67
4.6.6. Kiểm định bộ phận làm việc...................................................................68
4.7. Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc ....................................68
4.7.1. Yếu tố Tiền lương và phúc lợi................................................................69
4.7.2. Yếu tố Đào tạo và thăng tiến ..................................................................70

4.7.3. Yếu tố Khen thưởng và công nhận thành tích ........................................71
4.7.4. Yếu tố về Vai trị người lãnh đạo ...........................................................72
4.8. Thảo luận kết quả kiểm định các giả thuyết và mơ hình nghiên cứu .........73
4.8.1. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ........................................73
4.8.2. Kết quả kiểm định mơ hình nghiên cứu .................................................74
4.9. Thảo luận kết quả nghiên cứu.........................................................................74

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ............... 77
5.1. Kết luận .............................................................................................................77
5.2. Hàm ý chính sách .............................................................................................78
5.2.1. Tiền lương và phúc lợi ...........................................................................78
5.2.2. Đào tạo và thăng tiến ..............................................................................79
5.2.3. Khen thưởng và cơng nhận thành tích ....................................................81


-vi-

5.2.4. Vai trò người lãnh đạo ............................................................................82
5.3. Hạn chế của đề tài và hướng đề tài nghiên cứu tiếp theo .............................83

TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................. 84
1. Danh sách Lãnh đạo và công chức tham gia phỏng vấn ........ - 1 PHỤ LỤC 1 ........................................................................................ - 2 PHỤ LỤC 2 ........................................................................................ - 5 PHỤ LỤC 03 ...................................................................................... - 8 -


-vii-

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Viết tắt
SPSS

Viết đầy đủ
Statistical Package for the Social Sciences

TLPL

Tiền lương và phúc lợi

QHDN

Mối quan hệ với đồng nghiệp

DTTT

Đào tạo và thăng tiến

LD

Lãnh đạo

KTCN

Khen thưởng và công nhận thành tích

DLLV

Động lực làm việc

CBCC

Cán bộ cơng chức

-viii-

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2. 1. Tổng hợp các nghiên cứu thực nghiệm ...................................................24
Bảng 3. 1. Tiến độ thực hiện đề tài nghiên cứu ........................................................33
Bảng 3. 2. Thang đo về tiền lương và phúc lợi .........................................................36
Bảng 3. 3. Thang đo về Mối quan hệ với đồng nghiệp .............................................36
Bảng 3. 4. Thang đo về Đào tạo và thăng tiến ..........................................................37
Bảng 3. 5. Thang đo về Vai trò người lãnh đạo ........................................................38
Bảng 3. 6. Thang đo về Khen thưởng và công nhận thành tích ................................39
Bảng 3. 7. Thang đo Động lực làm việc ...................................................................40
Bảng 3. 8. Quy trình phân tích dữ liệu trong nghiên cứu định lượng sơ bộ .............41
Bảng 3. 9. Bảng xác định kích thước mẫu khảo sát ..................................................43
Bảng 3. 10. Bảng phân bổ số lượng khảo sát công chức ..........................................44
Bảng 3. 11. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho các thang đo động
lực làm việc ...............................................................................................................45
Bảng 3. 12. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo động lực
làm việc .....................................................................................................................47
Bảng 3. 13. Kết quả EFA cho các biến độc lập ........................................................48
Bảng 3. 14. Kết quả EFA cho biến phụ thuộc...........................................................49
Bảng 4. 1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu .......................................................................51
Bảng 4. 2. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang đo động lực làm
việc ............................................................................................................................54
Bảng 4. 3. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo động lực làm việc
...................................................................................................................................55
Bảng 4. 4. Kết quả EFA cho các biến độc lập ..........................................................57
Bảng 4. 5. Kết quả EFA cho biến phụ thuộc.............................................................58
Bảng 4. 6. Phân tích tương quan Pearson .................................................................59

-ix-

Bảng 4. 7. Độ phù hợp của mơ hình .........................................................................60
Bảng 4. 8. Phân tích phương sai Anova mơ hình hồi quy ........................................60
Bảng 4. 9. Phân tích hồi quy .....................................................................................61
Bảng 4. 10. Đồ thị phân tán Scatterplot ....................................................................62
Bảng 4. 11. Biểu đồ phân phối chuẩn của phần dư ...................................................62
Bảng 4. 12. Kết quả mơ hình hồi quy lần 1 ..............................................................63
Bảng 4. 13. Kết quả mơ hình hồi quy lần 2 ..............................................................64
Bảng 4. 14. Kết quả kiểm định T-test với giới tính khác nhau .................................65
Bảng 4. 15. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai ................................................65
Bảng 4. 16. Bảng ANOVA theo độ tuổi ...................................................................66
Bảng 4. 17. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai ................................................66
Bảng 4. 18. Bảng ANOVA theo thời gian cơng tác ..................................................66
Bảng 4. 19. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai ................................................67
Bảng 4. 20. Bảng ANOVA theo trình độ học vấn ....................................................67
Bảng 4. 21. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai ................................................67
Bảng 4. 22. Bảng ANOVA theo thu nhập.................................................................68
Bảng 4. 23. Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai ................................................68
Bảng 4. 24. Bảng ANOVA theo bộ phận làm việc ...................................................68
Bảng 4. 25. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố tiền lương và phúc lợi ..............69
Bảng 4. 26. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Đào tạo và thăng tiến ...............70
Bảng 4. 27. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Khen thưởng và cơng nhận thành
tích .............................................................................................................................71
Bảng 4. 28. Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Vai trị người lãnh đạo .............72
Bảng 5. 1. Thống kê mô tả thang đo Tiền lương và phúc lợi ...................................78
Bảng 5. 2. Thống kê mô tả thang đo Đào tạo và thăng tiến ......................................80

-x-

Bảng 5. 3. Thống kê mô tả thang đo Khen thưởng và cơng nhận thành tích ............81
Bảng 5. 4. Thống kê mơ tả thang đo Vai trị người lãnh đạo ....................................82


-xi-

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2. 1. Thang bậc nhu cầu Maslow .....................................................................10
Hình 2. 2. Các nhân tố động viên và nhân tố duy trì ................................................11
Hình 2. 3. Thuyết hai nhân tố ....................................................................................12
Hình 2. 4. Mơ hình thuyết kỳ vọng ...........................................................................14
Hình 2. 5. Mơ hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987) ............17
Hình 2. 6. Kết quả nghiên cứu của Boeve.................................................................18
Hình 2. 7. Kết quả nghiên cứu của Abby M. Brooks ................................................19
Hình 2. 8. Kết quả nghiên cứu của Teck – Hong và Waheed ...................................20
Hình 2. 9. Kết quả nghiên cứu Marko Kukanja ........................................................21
Hình 2. 10. Mơ hình đề xuất nghiên cứu của tác giả ................................................27
Hình 3. 1. Sơ đồ quy trình nghiên cứu ......................................................................34
Hình 4. 1. Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh ...............................................................74


-xii-

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục
Thuế khu vực Nam Khánh Hòa”
Mục tiêu nghiên cứu: Xây dựng và kiểm định mơ hình lý thuyết của động lực làm

việc. Trên cơ sở đó, luận văn đưa ra hàm ý chính sách cho người Lãnh đạo tăng cường
xây dựng chính sách nhằm góp phần nâng cao động lực làm việc của công chức.
Phương pháp nghiên cứu: Luận văn đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính
kết hợp nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính (phỏng vấn tay
đôi chuyên gia) để điều chỉnh, bổ sung thang đo của các khái niệm nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm tra độ tin cậy, kiểm định mơ hình nghiên
cứu.
Kết quả nghiên cứu: Các yếu tố độc lập có tác động cùng chiều đến yếu tố phụ thuộc
(Động lực làm việc) và cho biết được yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất.
Kết luận và hàm ý chính sách: Kết quả nghiên cứu đem lại ý nghĩa cho người Lãnh
đạo Chi cục Thuế gia tăng động lực làm việc của công chức để đạt hiệu quả cao.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo: Cần gia tăng số lượng biến độc lập, đề xuất
thêm một số biến độc lập mới có ảnh hưởng đến động lực làm việc để đưa vào mơ hình
nghiên cứu. Đề tài nghiên cứu hẹp chỉ thực hiện 97 mẫu khảo sát là cơng chức tại Chi
cục Thuế khu vực Nam Khánh Hịa, do đó cần tăng cường số lượng mẫu khảo sát, mở
rộng mơ hình nghiên cứu và sử dụng mơ hình nghiên cứu cấu trúc tuyền tính SEM.
Từ khóa: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục
Thuế khu vực Nam Khánh Hòa.


1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Chương 1 giới thiệu cơ sở nền tảng của vấn đề nghiên cứu liên quan đến luận
văn. Bố cục trình bày của chương 1 bao gồm: (1) Lý do chọn đề tài, (2) Mục tiêu
nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, (3) Đối tượng và phạm vi nghiên cứu; (4) Phương
pháp nghiên cứu, (5) Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu và (6) Kết cấu của đề tài.
1.1. Lý do chọn đề tài
1.1.1. Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn
Bất kỳ một quốc gia nào muốn duy trì quyền lực chính trị và thực hiện các

chức năng nhiệm vụ của Nhà nước thì đều phải thu ngân sách Nhà nước. Trong công
tác thu ngân sách, Thuế là nguồn thu chủ yếu của ngân sách Nhà nước. Bên cạnh đó,
Thuế cịn là cơng cụ quan trọng để điều tiết sự ổn định và phát triển kinh tế của một
đất nước và còn là quá trình phân phối lại thu nhập trong xã hội. Vì vậy, để thực hiện
chức năng quản lý nguồn thu thì cần phải duy trì và phát triển một nguồn lực tương
xứng với từng thời kỳ. Trong nguồn lực đó, cơng chức thuế đóng một vai trị hết sức
quan trọng khơng thể thiếu. Do vậy, công chức thuế khu vực Nam Khánh Hịa là một
bộ phận khơng thể tách rời với nhiệm vụ chung của toàn ngành thuế trên cả nước.
Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa được thành lập theo Quyết định số
927/QĐ-BTC ngày 31/5/2019 của Bộ trưởng Bộ Tài chính và được thực hiện nhiệm
vụ, quyền hạn, trách nhiệm theo quy định của Luật quản lý thuế, các Luật thuế và các
văn bản hướng dẫn khác có liên quan. Với tổng số lượng công chức hiện nay là 103
người và được chia thành 13 đội. Từ khi sáp nhập 03 đơn vị là thành phố Cam Ranh,
huyện Cam Lâm và huyện Khánh Sơn thì đời sống của các cán bộ cơng chức có sự
xáo trộn, một số cơng chức phải đi làm xa, tốn kém nhiều chi phí...dẫn đến một số
cơng chức có tư tưởng chán nản. Trước áp lực thực hiện dự toán thu ngân sách, kế
hoạch thanh tra kiểm tra doanh nghiệp, nhưng số lượng công chức ngày càng giảm,
khối lượng công việc ngày càng nhiều. Vì vậy, để đạt được chất lượng hiệu quả của
cơng việc thì vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy năng lực của cơng chức đó là
một trăn trở lớn của các nhà quản trị nhân sự và lãnh đạo Chi cục Thuế khu vực Nam


2

Khánh Hịa. Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực con người là một phương án luôn
đặt ra đối với Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa.
1.1.2. Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết qua lược khảo các nghiên cứu thực
nghiệm trên thế giới và ở Việt Nam
Vấn đề nghiên cứu động lực làm việc của công chức trong lĩnh vực công đã
được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trong nước và ngoài nước. Một số yếu tố

đã được đề cập đến trong mơ hình nghiên cứu như: Tiền lương và phúc lợi; (2) Mối
quan hệ với đồng nghiệp; (3) Đào tạo và thăng tiến; (4) Vai trị người lãnh đạo và (5)
Khen thưởng và cơng nhận thành tích. Tuy nhiên, chưa có một đề tài nào nghiên cứu
tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa.
Lý do nghiên cứu thực hiện tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hịa:
Cùng là cơng chức trong ngành Thuế, hầu hết các chế độ của các công chức
trong và ngoài tỉnh đều giống nhau. Nhưng mỗi Chi cục Thuế có mơi trường làm việc,
văn hóa… khác nhau, dẫn đến sự tác động của mỗi Chi cục Thuế đến động lực làm
việc của cơng chức cũng khác nhau. Nhìn chung, trước và sau khi sáp nhập nhiều
công chức phải đi làm xa, cơng tác bố trí việc làm chưa đáp ứng được nhu cầu theo
nguyện vọng của từng công chức dẫn đến nhiều công chức phải xin chuyển công tác
và thậm chí xin nghỉ việc, cụ thể: trước khi chưa sáp nhập trên địa bàn huyện Cam
Lâm theo số lượng thống kê từ năm 2013 đến tháng 7/2020 có đến 13 công chức xin
chuyển công tác, 01 công chức xin nghỉ việc và từ khi sáp nhập đến nay có 02 cơng
chức xin nghỉ việc. Trong đó, một số là cơng chức giữa vai trị lãnh đạo đội gồm 05
người và 11 công chức không giữ chức danh lãnh đạo đội/Chi cục Thuế, các cơng
chức cịn trẻ, có tâm huyết, phong trào văn nghệ, thể thao và đều có trình độ đại học,
cao học. Đối với các nhà quản trị nguồn nhân lực và các nhà Lãnh đạo làm thế nào
để giữ công chức ở lại phục vụ cho đơn vị, không để mất nguồn tài nguyên và tạo
điều kiện cho công chức yên tâm công tác, làm việc với tinh thần nhiệt huyết tạo hiệu
quả công việc cao. Từ đó, tác giả chọn khơng gian Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh
Hịa nhằm mục đích giúp cho người Lãnh đạo tiếp cận được thông tin để xây dựng


3

gia tăng động lực làm việc của công chức tại đơn vị để hoàn thành nhiệm vụ được
giao.
Để đạt được kế hoạch và mục tiêu đề ra, Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hịa
cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó khơng thể khơng

chú ý đến nguồn lực con người. Vì vậy, địi hỏi cơng tác quản trị nguồn nhân lực phải
thật sự hiệu quả, phải đào tạo cho được những người giỏi, những người có nhiệt huyết,
yêu ngành yêu nghề, có chế độ đãi ngộ thích đáng để giữ chân người tài và quan trọng
hơn cả là tạo được động lực để công chức nỗ lực, tự giác phát huy năng lực nhằm
hoàn thành nhiệm vụ được giao. Trên thực tế, công tác tạo động lực cho công chức
tại Chi cục Thuế chưa được khuyến khích tích cực và nhiệt huyết gắn bó vào cơng
việc của cơng chức. Xuất phát từ thực tế, tôi mạnh dạn chọn đề tài “ Các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế khu vực Nam
Khánh Hòa” là cần thiết để thực hiện. Đồng thời, với kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho
người Lãnh đạo tiếp cận được thông tin để xây dựng gia tăng động lực làm việc của
cơng chức tại đơn vị để hồn thành nhiệm vụ được giao. Với mong muốn đóng góp
một phần cho sự phát triển hiệu quả bền vững và hoàn thành các nhiệm vụ chính trị
của Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: Mục tiêu chung của đề tài là xác định các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế khu vực Nam
Khánh Hịa. Trên cơ sở đó, đề tài đưa ra hàm ý chính sách cải thiện các yếu tố nhằm
nâng cao động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh
Hòa.
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
Mục tiêu 1: Yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại
Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa.


4

Mục tiêu 2: Nhận dạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công
chức tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa.
Mục tiêu 3: Đề xuất mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của công chức tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa.
1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Để trả lời cho các mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn đưa ra các câu hỏi nghiên
cứu như sau:
Câu hỏi 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại
Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hịa?
Câu hỏi 2: Có mối quan hệ nào giữa các yếu tố trong mơ hình về động lực làm
việc của công chức tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa như: (1) Tiền lương
và phúc lợi; (2) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (3) Đào tạo và thăng tiến; (4) Vai trò
của người lãnh đạo; (5) Khen thưởng và cơng nhận thành tích đối với cơng chức tại
Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hịa hay khơng?
Câu hỏi 3: Những yếu tố này có ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc
của công chức tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa?
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công
chức.
Đối tượng khảo sát: Tồn bộ cơng chức của Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh
Hịa.
Khơng gian nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu của đề tài được thực hiện tại Chi
cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa.
Thời gian nghiên cứu: Bắt đầu từ ngày 01/7/2020 đến ngày 31/07/2020.
Giới hạn phạm vi nghiên cứu: Tập trung xác định, đo lường và đánh giá các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức. Một số yếu tố đề cập trong


5

đề tài: (1) Tiền lương và phúc lợi; (2) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (3) Đào tạo và
thăng tiến; (4) Vai trò người lãnh đạo và (5) Khen thưởng và cơng nhận thành tích.
1.4. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện bằng 02 phương pháp nghiên cứu chủ yếu
gồm: phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng.
- Nghiên cứu định tính: Được sử dụng nhằm xác định lại các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hịa. Qua
đó, nghiên cứu định tính được dùng để điều chỉnh từ ngữ, ngữ nghĩa nhằm phù hợp
với ngữ cảnh nghiên cứu.
- Nghiên cứu định lượng: Mục tiêu là nhằm lượng hóa mối quan hệ giữa các
nhân tố thông qua việc áp dụng các cơng cụ phân tích thống kê thường được áp dụng
dựa trên mơ hình nghiên cứu.
1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
Mục đích của nghiên cứu này là lựa chọn, xem xét các thang đo phù hợp với
điều kiện thực tế tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa. Nghiên cứu được thực
hiện theo hình thức thảo luận nhóm giữa tác giả với 02 công chức, 05 Lãnh đạo Chi
cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thơng qua phương pháp nghiên cứu định tính
và nghiên cứu định lượng phỏng vấn sơ bộ. Thảo luận nhóm chun sâu nhằm mục
đích để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các thang đo cho phù hợp với điều kiện nghiên
cứu; nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng cách gửi bảng câu hỏi khảo sát cho các
đối tượng nghiên cứu. Thông tin thu được từ nghiên cứu định lượng sơ bộ dùng để
sàng lọc các biến quan sát, đo lường các khái niệm thành phần cho phù hợp.
1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
Tác giả tiến hành phát phiếu khảo sát gửi trực tiếp cho các đối tượng được
khảo sát và trực tiếp hướng dẫn, gợi ý để đối tượng được khảo sát trả lời bảng câu hỏi
và sau đó sẽ thu lại kết quả trả lời bảng câu hỏi. Mục đích của nghiên cứu định lượng


6

là nhằm khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị, độ tin cậy của thang đo và
kiểm định mơ hình lý thuyết. Sử dụng thang đo để nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng

đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hịa. Mơ
hình sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, với lựa chọn số 1 là “Rất không đồng ý” cho
đến lựa chọn số 5 “Rất đồng ý”.
Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý, phân tích, sử dụng với các công cụ thống kê
và làm sạch dữ liệu qua các bước phân tích sau: (1) Đánh giá độ tin cậy của các thang
đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, các biến không phù hợp sẽ bị loại và thang đo
sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu; (2) Phân tích nhân tố
EFA được sử dụng trong nghiên cứu nhằm loại bỏ bớt các biến đo lường khơng đạt
u cầu; (3) Phân tích hồi quy để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của công chức tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa và yếu tố nào ảnh
hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của công chức.
1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
1.5.1. Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Thứ nhất, luận văn đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của công chức tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa.
Thứ hai, luận văn xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hịa. Từ đó,
giúp Chi cục Thuế có căn cứ khoa học nhằm nâng cao động lực làm việc của công
chức tốt hơn.
Thứ ba, luận văn còn là tài liệu tham khảo hữu ích cho các học viên sau đại
học khi nghiên cứu về nguồn nhân lực nói chung và động lực làm việc của người lao
động nói riêng.


7

1.5.2. Ý nghĩa về mặt lý thuyết
Thứ nhất, luận văn hệ thống hóa các vấn đề lý thuyết, lý luận cơ bản về động
lực làm việc, các lý thuyết về động lực làm việc, các nhân tố tác động đến động lực
làm việc.

Thứ hai, luận văn đã tổng quan các nghiên cứu đi trước về việc phân tích các
nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức để giúp cho các nhà nghiên
cứu khác cũng như tác giả nhìn nhận được các nhân tố cần phân tích, đánh giá động
lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa.
Thứ ba, luận văn đã trình bày cụ thể các phương pháp cần thiết cho việc phân
tích dữ liệu định lượng như: Thống kê mơ tả, đánh giá độ tin cậy Cronbach’s alpha,
phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy.
1.6. Kết cấu của luận văn
Chương 1. Giới thiệu đề tài
Chương này trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên
cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên
cứu, kết cấu của đề tài.
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chương này trình bày các cơ sở lý thuyết, khái niệm và các nghiên cứu trước.
Từ đó, tổng hợp các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức. Trên cơ
sở đó, tác giả nghiên cứu đề xuất mơ hình nghiên cứu.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu
Chương này trình bày qui trình nghiên cứu, các phương pháp sử dụng để thực
hiện đề tài.
Chương 4. Kết quả nghiên cứu
Chương này trình bày các kết quả nghiên cứu động lực làm việc thông qua các
thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, thống kê mơ tả, phân tích nhân tố EFA


8

được sử dụng trong nghiên cứu nhằm loại bỏ bớt các biến đo lường không đạt yêu
cầu; Kiểm định các giả thuyết của mơ hình và độ phù hợp tổng thể của mơ hình; Phân
tích hồi quy; Phân tích T-Test và ANOVA để xác định yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa và yếu tố nào

ảnh hưởng nhiều nhất.
Chương 5. Kết luận và hàm ý chính sách
Thơng qua kết quả nghiên cứu; đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm nâng
cao động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa,
đồng thời nêu những hạn chế của nghiên cứu nhằm có hướng tốt hơn cho những
nghiên cứu tiếp theo.
TĨM TẮT CHƯƠNG 1
Trong chương này tác giả đã đưa ra những giới thiệu cơ bản về đề tài thông qua
các mục: Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu đề tài, đối tượng và phạm vi nghiên
cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài, kết cấu đề tài dự kiến. Đây là cơ sở
để tác giả tiếp tục dẫn đến chương 2: cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.


9

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trên cơ sở mục đích nghiên cứu của đề tài, ở chương 2 tác giả đã khái quát
được những khái niệm, những nghiên cứu ứng dụng liên quan đến vấn đề nghiên cứu
cũng được đề cập như là tiền đề cho việc nhận diện một cách hệ thống các yếu tố cấu
thành động lực làm việc của công chức và là cơ sở cho mơ hình nghiên cứu của luận
văn.
2.1. Lý thuyết nền của đề tài nghiên cứu
2.1.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow
Abraham Maslow (1943) đã thiết lập một lý thuyết có thứ bậc của nhu cầu với
mơ hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động lực làm việc. Đây được
xem là một trong những lý thuyết quan trọng trong ứng dụng về quản trị nhân sự. Nếu
người quản lý tìm ra được những biện pháp làm thỏa mãn nhu cầu của người lao
động, khi đó động lực làm việc của người lao động tăng lên đáng kể (theo thuyết cấp
bậc nhu cầu của Maslow). Tháp Maslow gồm 5 nhu cầu cấp bậc và được phân thành
nhu cầu bậc thấp và nhu cầu bậc cao, đồng thời để thỏa mãn được nhu cầu bậc cao thì

trước tiên phải đáp ứng được nhu cầu bậc thấp.
Nhu cầu bậc thấp:
Nhu cầu về sinh lý: Ăn, uống, ngủ nghỉ, đi lại,...
Nhu cầu về an toàn: An tồn tính mạng, tài sản, nghề nghiệp, an tồn lao động,
tâm lý,...
Nhu cầu bậc cao:
Nhu cầu xã hội: Giao tiếp xã hội, bạn bè, người thân,...Hi vọng được yêu
thương và quan tâm.
Nhu cầu tơn trọng: Mong muốn có được địa vị, được mọi người công nhận và
tôn trọng, được yêu mến,...


10

Nhu cầu tự thể hiện: Đây là nhu cầu cao nhất hướng đến việc phát huy tiềm
năng bản thân để trở thành người thành đạt, nắm quyền lực trong xã hội, tổ chức,...
Dựa trên nền tảng lý thuyết Maslow, con người cá nhân hay tổ chức chủ yếu
hành động theo nhu cầu tự nhiên. Ai cũng mong muốn nhu cầu của mình được đáp
ứng càng nhiều càng tốt, tốt nhất là ở mức tối đa.
Nhu cầu là yếu tố không thể thiếu trong cuộc sống, là động lực quan trọng tác
động lên ý thức của con người. Nếu ta tác động vào nhu cầu thì hành vi của họ cũng
sẽ thay đổi. Vì vậy, muốn động viên tinh thần của người lao động thì điều đầu tiên là
nhà quản trị phải hiểu nhu cầu của người lao động đó đang ở cấp độ nào. Từ sự hiểu
biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của
người lao động đồng thời thúc đẩy người lao động làm việc chăm chỉ, tận tụy và hiệu
quả hơn để đạt đến các mục tiêu tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996).

Hình 2. 1. Thang bậc nhu cầu Maslow
Nguồn: Maslow, 1943

2.1.2. Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg
Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) dựa trên cơ sở quan điểm tạo động
lực là kết quả của sự tác động của nhiều nhân tố bao gồm: Nhân tố tạo nên sự thoả
mãn và nhân tố tạo nên không thoả mãn. Trong mỗi nhân tố đều bao gồm cả hai mặt


11

trên tuỳ thuộc vào việc nó được vận dụng ra sao, được đáp ứng như thế nào để thể
hiện bản chất thực sự của các nhân tố đó.
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn
và khuyến khích người lao động làm việc tích cực và phát huy năng lực làm việc tốt
hơn. Ngược lại, nếu giải quyết không được tốt thì tạo ra trạng thái khơng thoả mãn
chứ chưa chắc đã bất mãn. Mặc khác, đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết khơng
được tốt sẽ tạo ra tình trạng sự bất mãn, nhưng nếu được giải quyết tốt thì tạo ra trạng
thái khơng bất mãn chứ chưa chắc đã thoả mãn.
Nhân tố động viên
Đạt kết quả mong muốn

Nhân tố duy trì
Chế độ, chính sách của tổ chức

Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và
đồng nghiệp

Sự giám sát trong cơng việc khơng
thích hợp

Trách nhiệm

Các điều kiện làm việc không đáp ứng
mong đợi của nhân viên

Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp
Sự tăng trưởng như mong muốn

Lương bổng và các khoản thù lao
không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều
nhân tố không công bằng
Cuộc sống cá nhân
Quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề”
Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp
dưới) khơng đạt được sự hài lịng

Hình 2. 2. Các nhân tố động viên và nhân tố duy trì
Nguồn: Herzberg, 1959

Như vậy, thuyết hai nhân tố của Herzberg đã có một ẩn ý quan trọng đối với
các nhà quản trị đó là động viên và làm thỏa mãn người lao động. Muốn làm được
điều đó, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách
đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn và trách nhiệm của nhà quản
trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, khơng thể chú trọng một nhóm
nào cả (Nguyễn Hữu Lam, 1996, trang 124-126).


12

Nhân viên
bất mãn và
khơng có

động lực

Nhân tố

Duy trì

Nhân viên
khơng cịn
bất mãn
nhưng
khơng có
động lực

Nhân tố

Động viên

Nhân viên
khơng cịn
bất mãn và
có động lực

Hình 2. 3. Thuyết hai nhân tố
Nguồn: Herzberg, 1959

2.1.3. Học thuyết công bằng (J. Stacy Adam)
Học thuyết công bằng J. Stacy Adam (1963), trích phát biểu rằng người lao
động so sánh những gì họ bỏ vào một cơng việc (đầu vào) với những gì họ nhận được
từ cơng việc đó (đầu ra). Sau đó so sánh tỷ suất giữa đầu vào với đầu ra của họ với tỷ
suất giữa đầu vào với đầu ra của những người khác. Nếu như tỷ suất này là khơng

bằng nhau, thì họ cho rằng đang tồn tại một trạng thái bất công và ngược lại. Dẫn
đến, một khi đã tồn tại những điều kiện bất cơng thì các nhân viên sẽ có những hành
vi, thái độ không thoả mãn.
Để tạo sự công bằng trong tổ chức thì người lãnh đạo, các nhà quản lý cần phải
đánh giá, xem xét mức độ cân bằng giữa thành tích, sự đóng góp cơng sức vào cơng
việc trong một tổ chức và kết quả mà họ nhận được từ tổ chức. Đồng thời, tìm mọi
biện pháp để cân bằng chúng và chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự cơng bằng thì họ
mới tự giác nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức.
Thuyết cơng bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ, do đó
dẫn đến một nguyên tắc: “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng ở
mỗi cơ quan, đơn vị, tổ chức. Khi quyền lợi của cá nhân được tơn trọng sẽ có tác
động rất lớn cụ thể như: động viên, khuyến khích, …. Quyền lợi được thực hiện một
cách công bằng dựa trên năng lực đóng góp, trình độ chun mơn, sự nỗ lực, nhiệt
tình, sự chăm chỉ, sự linh hoạt, sự hy sinh bản thân trong cơng việc, lịng trung thành,
hiệu suất và hiệu quả trong công việc của mỗi cá nhân đối với tổ chức. Quyền lợi mà