Nâng cao chất lượng công chức tại sở nội vụ tỉnh hưng yên

BỘ NỘI VỤ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA HÀNH CHÍNH HỌC

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CƠNG CHỨC
TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HƢNG YÊN
Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC
Ngƣời hƣớng dẫn

: THS. TRƢƠNG QUỐC VIỆT

Sinh viên thực hiện

: ĐỖ THỊ HOÀI THU

Mã số sinh viên

: 1405QLNB066

Khóa

: 2014 - 2018

Lớp

: ĐH QLNN 14B

HÀ NỘI - 2018

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................... 1
2. Lịch sử nghiên cứu .................................................................................. 2
3. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................ 4
4. Nhiệm vụ nghiên cứu .............................................................................. 4
5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................... 4
6. Phƣơng pháp nghiên cứu ......................................................................... 4
7. Kết cấu khóa luận .................................................................................... 4
PHẦN NỘI DUNG .......................................................................................... 6
Chƣơng I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CHỨC VÀ NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG CÔNG CHỨC .................................................................................. 6
1.1. Một số khái niệm cơ bản ...................................................................... 6
1.1.1. Khái niệm về công chức .................................................................... 6
1.1.2. Khái niệm về chất lƣợng và chất lƣợng công chức .......................... 8
1.2. Đặc điểm, vai trị của cơng chức cấp Sở .............................................. 9
1.2.1. Đặc điểm của cơng chức cấp Sở........................................................ 9
1.2.2. Vai trị của cơng chức cấp Sở .......................................................... 10
1.3. Các tiêu chí đánh giá và yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng cơng chức. . 11
1.3.1. Mục đích đánh giá cơng chức cấp Sở.............................................. 11
1.3.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng cơng chức cấp sở ........................ 12
1.3.2.1. Các tiêu chí cơ bản ...................................................................... 12
1.3.2.2. Một số tiêu chí khác ..................................................................... 13
1.3.3. Các yếu tố ảnh hƣởng tới nâng cao chất lƣợng công chức cấp Sở . 15
1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng công chức cấp sở tại một số địa
phƣơng trên cả nƣớc .................................................................................. 17


1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng công chức Sở Nội vụ tỉnh Lào
Cai.............................................................................................................. 17

1.4.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng công chức Sở Nội vụ tỉnh Quảng
Ngãi ........................................................................................................... 19
Chƣơng II. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC
TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HƢNG YÊN .......................................................... 20
2.1. Khái quát chung về Sở Nội vụ tỉnh Hƣng Yên .................................. 20
2.1.1. Khái quát về vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ
chức của Sở Nội vụ tỉnh Hƣng Yên .......................................................... 20
2.1.1.1. Vị trí, chức năng ........................................................................... 20
2.1.1.2. Nhiệm vụ, quyền hạn.................................................................... 21
2.1.1.3. Cơ cấu tổ chức .............................................................................. 25
2.1.2. Khái quát về đội ngũ nhân sự của Sở Nội vụ tỉnh Hƣng Yên ......... 27
2.1.3. Khái quát về tài chính, cơ sở vật chất, trang thiết bị của Sở Nội vụ
tỉnh Hƣng Yên ........................................................................................... 27
2.1.3.1. Công sở ......................................................................................... 27
2.1.3.2. Trang thiết bị làm việc................................................................. 27
2.1.3.3. Tài chính: ...................................................................................... 28
2.2. Thực trạng công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hƣng Yên ......................... 28
2.2.1. Thực trạng về số lƣợng công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hƣng Yên .. 28
2.2.2. Thực trạng về chất lƣợng công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hƣng Yên 32
2.2.2.1. Về phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức ............................. 32
2.2.2.2. Về trình độ chuyên mơn ............................................................... 33
2.2.2.3. Về trình độ ngoại ngữ, tin học ...................................................... 34
2.2.2.4. Về kỹ năng công tác ..................................................................... 35
2.3. Thực trạng công tác nâng cao chất lƣợng công chức tại Sở Nội vụ tỉnh
Hƣng Yên .................................................................................................. 36
2.3.1. Công tác đánh giá, phân loại công chức.......................................... 36


2.3.2. Cơng tác bố trí, sử dụng cơng chức ................................................. 37
2.3.3. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức .......................................... 37

2.3.4. Công tác luân chuyển, điều động công chức ................................... 38
2.4. Đánh giá.............................................................................................. 39
2.4.1. Ƣu điểm ........................................................................................... 39
2.4.2. Nhƣợc điểm ..................................................................................... 40
2.4.3. Nguyên nhân .................................................................................... 42
Chƣơng III. GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG
CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HƢNG
YÊN HIỆN NAY ........................................................................................... 44
3.1. Yêu cầu nâng cao chất lƣợng công chức sở Nội vụ tỉnh Hƣng Yên .. 44
3.2. Quan điểm và phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng công chức sở nội
vụ tỉnh Hƣng Yên ...................................................................................... 45
3.2.1. Quan điểm nâng cao chất lƣợng công chức sở nội vụ tỉnh Hƣng Yên . 45
3.2.1.1. Quan điểm của Đảng về nâng cao chất lƣợng công chức sở nội vụ
tỉnh Hƣng Yên ........................................................................................... 45
3.2.1.2. Quan điểm của Nhà nƣớc về nâng cao chất lƣợng công chức Sở
nội vụ tỉnh Hƣng Yên ................................................................................ 46
3.2.2. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng công chức Sở Nội vụ tỉnh Hƣng
Yên............................................................................................................. 47
3.2.2.1. Phƣơng hƣớng chung ................................................................... 47
3.2.2.2. Phƣơng hƣớng cụ thể.................................................................... 47
3.3. Giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức Sở Nội vụ tỉnh Hƣng Yên48
3.3.1. Đổi mới, nâng cao chất lƣợng, hiệu quả của công tác đánh giá công
chức ............................................................................................................ 48
3.1.2 Đổi mới, nâng cao chất lƣợng, hiệu quả của công tác quy hoạch, bổ
nhiệm công chức........................................................................................ 49
3.1.3.Đổi mới, nâng cao chất đào tạo, bồi dƣỡng công chức .................... 50


3.2. Đề xuất kiến nghị ............................................................................... 51
3.2.1. Đối với UBND tỉnh Hƣng Yên: ...................................................... 51

3.2.2. Đối với Bộ Nội vụ: .......................................................................... 51
PHẦN KẾT LUẬN ........................................................................................ 53
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 54
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT

Tên bảng

Nội dung

1

Bảng 2.1

Bảng số liệu về số lƣợng và giới tính cơng chức
của Sở Nội vụ tỉnh Hƣng Yên năm 2017

2

Bảng 2.2.

Bảng số liệu thể hiện độ tuổi của công chức Sở Nội
vụ tỉnh Hƣng Yên năm 2017


DANH MỤC HÌNH MINH HỌA
STT

Tên hình

Nội dung

1

Hình 2.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Sở Nội vụ tỉnh Hƣng Yên

2

Hình 2.2

Biểu đồ thể hiện độ tuổi của công chức Sở Nội vụ
tỉnh Hƣng Yên Năm 2017

3

Hình 2.3

Biểu đồ thể hiện trình độ lý luận chính trị của cơng
chức Sở Nội vụ tỉnh Hƣng Yên năm 2017

4

Hình 2.4

Biểu đồ thể hiện trình độ quản lý nhà nƣớc của

cơng chức Sở Nội vụ tỉnh Hƣng Yên năm 2017

5

Hình 2.5

Biểu đồ thể hiện trình độ tin học của cơng chức Sở
Nội vụ tỉnh Hƣng Yên năm 2017


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nghị quyết Đại hội XI của Đảng đã đề ra mục tiêu xây dựng đội ngũ
cán bộ giai đoạn 2011 – 2020 là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên
chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính
chun nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân”. Điều này chứng tỏ Đảng và
Nhà nƣớc ta rất coi trọng việc thu hút và phát triển nhân tài, đặc biệt là đội
ngũ cán bộ, công chức bởi đó là yếu tố quyết định chất lƣợng của bộ máy nhà
nƣớc và là một trong những nội dung quan trọng của quốc gia.
Trong những năm gần đây, đội ngũ cơng chức nói chung đã thể hiện
bản lĩnh chính trị vững vàng; có tinh thần đồn kết, tin tƣởng vào sự lãnh đạo
của Đảng, vào thắng lợi của sự nghiệp đổi mới do Đảng khởi xƣớng và lãnh
đạo. Có tinh thần trách nhiệm và ý thức kỷ luật cao; có ý thức tự chủ, năng
động và sáng tạo trong công việc; đƣợc rèn luyện và thử thách trong đấu tranh
cách mạng, trong quản lý kinh tế, quản lý xã hội. Tuy nhiên, cịn có một bộ
phận đội ngũ cơng chức chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu quản lý nhà nƣớc trong
tình hình mới hiện nay; thiếu kiến thức cơ bản về quản lý Nhà nƣớc, quản lý
kinh tế, kỹ năng tác nghiệp; số lƣợng công chức ngày càng tăng nhƣng vẫn
cịn tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu”, tuy đơng nhƣng không đồng bộ giữa các
tỉnh với nhau, giữa ngành này với ngành khác. Thiếu cơng chức hành chính

chun ngành, công chức lãnh đạo, quản lý giỏi. Nhiều công chức khơng
nghiêm túc tự phê bình và tiếp thu phê bình, tính chiến đấu kém, cịn có tình
trạng nể nang, né tránh, khơng dám nói thẳng, nói thật. Xét về chất lƣợng, số
lƣợng và cơ cấu có nhiều mặt chƣa ngang tầm với địi hỏi của thời kỳ đẩy
mạnh cơng nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc. Tinh thần trách nhiệm, tinh
thần hợp tác và phong cách làm làm việc của đội ngũ cơng chức cịn yếu và
chậm đổi mới. Những tồn tại, hạn chế của đội ngũ công chức đã làm ảnh
hƣởng không nhỏ tới hiệu quả lãnh đạo của bộ máy hành chính Nhà nƣớc,

1


niềm tin của nhân dân đối với Đảng suy giảm; địi hỏi sự cần thiết phải nâng
cao chất lƣợng cơng chức nói chung trong đó có đội ngũ cơng chức đang cơng
tác tại Sở Nội vụ tỉnh Hƣng n nói riêng.
Xuất phát từ lí do trên, em đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng công
chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hưng Yên” làm đề tài nghiên cứu cho Khóa luận tốt
nghiệp của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu
Vấn đề nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức đƣợc nhiều nhà
khoa học quan tâm nghiên cứu. Nhiều cơng trình khoa học, sách chuyên
ngành và các Hội thảo đƣợc tổ chức để nghiên cứu về vấn đề chất lƣợng đội
ngũcán bộ công chức. Qua khảo sát thực tế nguồn tài liệu, em đã tìm hiểu và
tổng kết đƣợc các xuất bản phẩm, đề tài, luận văn, bài viết, khóa luận, báo cáo
khoa học, tạp chí, sách, trang thơng tin điện tử …có liên quan đến đề tài. Có
thể liệt kê một số cơng trình có liên quan nhƣ sau:
- Đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước
đáp ứng u cầu cơng nghiệp hố, hiện đại hoá đất nước” của tác giả Nguyễn
Bắc Son. Bài viết của tác giả đã phân tích đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức
Việt Nam thông qua việc phân tích nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về

chất lƣợng đội ngũ cơng chức quản lý nhà nƣớc. Qua đó, tác giả đƣa ra một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức quản lý nhà nƣớc, đáp
ứng thời kỳ cơng nghiêp hố, hiện đại hố đất nƣớc trong giai đoạn hiện nay
và trong những năm tới.
- Luận án Tiến sĩ “Nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính
tỉnh Hải Dương” của tác giả Nguyễn Kim Diện, Đại học Kinh tế Quốc dân
năm 2012 đã làm rõ và đƣa ra những quan điểm, phƣơng pháp tuyển dụng, sử
dụng, quy hoạch, đào tạo và những giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất
lƣợng đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc tỉnh Hải Dƣơng.
Ngồi ra cịn một số bài viết đăng trên các tạp chí khoa học hoặc nhiều

2


cơng trình, luận án khác có đề cập ít nhiều đến vấn đề này.
Nhƣ vậy, các cơng trình nghiên cứu trên đã đề cập đến nhiều khía cạnh
khác nhau và có những đóng góp nhất định trong việc hoạch định chủ trƣơng,
chính sách, tìm ra giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng
chức hành chính nhà nƣớc ở nƣớc ta. Từ các nghiên cứu trên cho thấy:
- Hầu hết các cơng trình nghiên cứu về cơng chức hành chính nhà nƣớc
và chất lƣợng cơng chức hành chính nhà nƣớc thƣờng nghiêng về cách tiếp
cận theo từ nền hành chính nhà nƣớc, dựa trên quan điểm của quản lý hành
chính nhà nƣớc; ít hoặc khơng thấy cơng trình tiếp cận theo hƣớng khoa học
về quản trị nguồn nhân lực. Do đó,bài khóa luận này sẽ nghiên cứu, đánh giá
chất lƣợng công chức và đƣa ra các giải pháp dựa trên các cơ sở nhất định.
- Các công trình nghiên cứu chủ yếu bàn luận về khái niệm cán bộ,
cơng chức, cơng chức hành chính và viên chức; thƣờng tập trung phân tích
đánh giá về cơng chức nhà nƣớc nói chung, ít đi sâu vào một nhóm cơng chức
hoăc công chức ở một cơ quan cụ thể. Bên cạnh đó, các cơng trình vẫn thƣờng
thiên về mặt lý luận, chƣa chú trọng nhiều đến việc phân tích và đánh giá thực

trạng một cách khách quan hoặc nếu có thì chủ yếu chỉ phân tích thực trạng
sử dụng và quản lý cơng chức nói chung chứ chƣa đi sâu vào phân tích vấn đề
nâng cao chất lƣợng.
- Các cơng trình nghiên cứu mới chỉ dừng lại ở mặt phƣơng pháp luận
là chủ yếu, hoặc chỉ tập trung nghiên cứu trên phạm vi khá rộng (toàn bộ đội
ngũ cán bộ, cơng chức; đội ngũ cơng chức hành chính nhà nƣớc nói chung);
hoặc chỉ nghiên cứu một số khâu của cơng tác xây dựng đội ngũ cơng chức
hành chính nhà nƣớc. Đến nay, ở Hƣng Yên chƣa có một đề tài nào nghiên
cứu cụ thể về chất lƣợng đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc của Sở Nội
vụ tỉnh. Do vậy, cần có đề tài nghiên cứu về nâng cao chất lƣợng đội ngũ
cơng chức hành chính nhà nƣớc nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực thi
công vụ của Sở Nội vụ tỉnh Hƣng Yên nói riêng và của Tỉnh nói chung.

3


3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về công chức và thực trạng
chất lƣợng công chức tại Sở Nội Vụ tỉnh Hƣng Yên, đề tài đề xuất một số giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại Sở
Nội vụ tỉnh Hƣng Yên.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện đƣợc mục đích trên, đề tài của em có các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hố, phân tích, khái quát các vấn đề lý luận về công chức và
chất lƣợng công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hƣng n.
- Phân tích thực trạng chất lƣợng cơng chức của Sở Nội vụ tỉnh Hƣng
Yên, chỉ ra ƣu, nhƣợc điểm và các vấn đề đặt ra cần giải quyết.
- Đƣa ra các kết luận và giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công chức
của Sở Nội vụ tỉnh Hƣng Yên.
5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tƣợng nghiên cứu: Chất lƣợng công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hƣng
Yên
- Không gian nghiên cứu: Trong phạm vi Sở Nội vụ tỉnh Hƣng Yên.
- Thời gian nghiên cứu: Đề tài khảo sát chất lƣợng công chức Sở Nội
vụ năm 2016 – 2017.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp quan sát;
Phƣơng pháp ghi chép;
Phƣơng pháp tổng hợp, so sánh;
Phƣơng pháp phân tích tài liệu.
7. Kết cấu khóa luận
Ngồi phần Mở đầu và phần Kết luận và các phụ lục, khóa luận của
em bao gồm 3 chƣơng. Cụ thể:

4


Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công chức và nâng cao chất lƣợng công
chức
Chƣơng 2: Thực trạng nâng cao chất lƣợng công chức tại Sở Nội vụ
tỉnh Hƣng Yên
Chƣơng 3: Giải pháp và đề xuất kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng
công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Hƣng Yên hiện nay

5


PHẦN NỘI DUNG
Chƣơng I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CHỨC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG

CÔNG CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm về công chức
Công chức là một khái niệm chung đƣợc sử dụng phổ biến ở nhiều
quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân đƣợc tuyển dụng vào làm việc
thƣờng xuyên trong cơ quan nhà nƣớc, do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia,
khái niệm cơng chức của các nƣớc cũng khơng hồn tồn đồng nhất. Có nƣớc
chỉ giới hạn cơng chức trong phạm vi những ngƣời hoạt động quản lý nhà
nƣớc. Một số nƣớc khác có quan niệm rộng hơn, cơng chức khơng chỉ bao
gồm những ngƣời thực hiện trực tiếp các hoạt động quản lý nhà nƣớc mà còn
bao gồm cả những ngƣời làm việc trong các cơ quan có tính chất công cộng
do Nhà nƣớc tổ chức.
Chẳng hạn, theo quan niệm ở Anh, Thái Lan, Singapore,..: “Công chức
là những ngƣời làm công tác chuyên môn nghiệp vụ trong bộ máy hành chính
của các bộ thuộc Chính phủ. Nhƣ vậy, những đối tƣợng khác tuy làm việc ở
bộ nhƣng không trực tiếp làm công tác chuyên môn nghiệp vụ theo chức năng
quản lý của bộ thì khơng phải là cơng chức và cũng theo quan niệm về cơng
chức nhƣ vậy thì những ngƣời làm việc trong bộ máy của chính quyền địa
phƣơng cũng khơng phải là cơng chức”.
Cịn ở Nga, Trung Quốc, Ba Lan, Hung-ga-ri… thì: “Cơng chức khơng
chỉ là những ngƣời thực hiện các hoạt động chuyên môn nghiệp vụ quản lý
trong bộ máy hành chính của các bộ (trung ƣơng) mà cịn bao gồm cả những
ngƣời làm cơng tác chun mơn nghiệp vụ quản lý trong bộ máy hành chính
thuộc chính quyền của các địa phƣơng”.
Ở Việt Nam, khái niệm công chức đƣợc hiểu nhƣ sau: “Công chức là

6


công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức

danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng
nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ
chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc;
đối với công chức trong bộ máy lănh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng
lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật”( Điều 4, Luật Công chức, viên chức 2008).
Ngoài ra, Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010
của Chính phủ cịn quy định: “Cơng chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hƣởng lƣơng
từ ngân sách nhà nƣớc hoặc đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức,
đơn vị quy định tại Nghị định này”. Theo đó, cơng chức bao gồm:
- Cơng chức làm việc trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam;
- Công chức trong Văn phòng Chủ tịch nƣớc, Văn phòng Quốc hội,
Kiểm tốn Nhà nƣớc; cơng chức trong Bộ, cơ quan ngang Bộ và các tổ chức
khác do Chính phủ, Thủ tƣớng Chính phủ thành lập;
- Cơng chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện;
- Cơng chức trong Hệ thống Tòa án nhân dân, Viện Kiểm sát nhân dân;
- Công chức làm việc trong cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội;
- Cơng chức trong cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an
nhân dân;
- Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập.
Nhƣ vậy, công chức dù đƣợc hiểu theo cách nào, có phạm vi giới hạn ra

7

sao thì giữa họ đều có những đặc điểm, vai trò nhất định. Họ đều là những
ngƣời sẵn sàng cống hiến cơng sức của mình cho Đảng và Nhà nƣớc nhằm
phát huy hiệu quả trong thực thi nền công vụ.
1.1.2. Khái niệm về chất lƣợng và chất lƣợng công chức
Chất lƣợng là một khái niệm quá quen thuộc với loài ngƣời ngay từ
những thời cổ đại, tuy nhiên chất lƣợng cũng là một khái niệm gây nhiều
tranh cãi.
Theo Tổ chức Quốc tế về Tiệu chuẩn hóa ISO, trong dự thảo DIS
9000:2000, đã đƣa ra định nghĩa sau:
“Chất lượng là khả năng của tập hợp các đặc tính của một sản phẩm,
hệ thống hay qúa trình để đáp ứng các yêu cầu của khách hàng và các bên có
liên quan".
Chất lƣợng của công chức phụ thuộc vào chất lƣợng của từng thành
viên và nó biểu hiện mối quan hệ phối hợp, tƣơng trợ giúp đỡ lẫn nhau trong
công việc giữa họ. Mục đích của việc đánh giá chất lƣợng cơng chức là làm
cơ sở để tiến hành các hoạt động nhƣ luân chuyển, bổ nhiệm, đào tạo, bồi
dƣỡng, hay khen thƣởng kỷ luật…Nhƣ vậy, cần hết sức chú trọng đến công
tác này trong hoạt động của cơ quan nhà nƣớc.
Chất lƣợng của cơng chức là một phạm trù khó định lƣợng bởi vậy
đánh giá chất lƣợng công chức là một điều hồn tồn khơng đơn giản. Hoạt
động đánh giá con ngƣời vừa mang tính khoa học vừa địi hỏi tính nghệ tht;
bởi vậy đánh giá cơng chức địi hỏi tính tồn diện và phải xem xét giƣới nhiều
khía cạnh khác nhau. Cần phải có những tiêu chí đánh giá đƣợc lƣợng hóa
phù hợp, phƣơng pháp đánh giá khách quan, khoa học có nhƣ vậy thì đánh giá
mới thực sự mang lại kết quả.
Chất lƣợng cơng chức cịn đƣợc phản ánh qua hệ thống các tiêu chí:
trình độ chun mơn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ tin học, trình độ quản lý
nhà nƣớc….Ngồi các tiêu chí cứng đó ra thì cịn có tiêu chí vè q trình hoạt

8


động của cơng chức đó là mức độ đảm nhận và hồn thành cơng việc. Chất
lƣợng cơng chức cịn bao gồm cả yếu tố sức khỏe, kinh nghiệm giải quyết
công việc và phẩm chất đạo đức…
Hoạt động có hiệu quả, hiệu lực hay khơng của cơ quan hành chính
Nhà nƣớc phụ thuộc vào chất lƣợng của cơng chức. Nói đến chất lƣợng của
cơng chức là nói đến những phẩm chất và năng lực của ngƣời cơng chức. Có
thể hiểu: Chất lượng công chức là tổng hợp những phẩm chất giá trị về chính
trị, đạo đức, trình độ, năng lực và kết quả hồn thành nhiệm vụ được phân
cơng của mỗi công chức trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ
quan hành chính nhà nước.
1.2. Đặc điểm, vai trị của công chức cấp Sở
1.2.1. Đặc điểm của công chức cấp Sở
Căn cứ vào Điều 6, Khoản b, Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày
25/01/2010 của Chính phủ quy định những ngƣời là cơng chức thì cơng chức
cấp Sở đƣợc hiểu là “Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó
và người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập
thuộc cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân”. Theo
đó, cơng chức cấp Sở có thể là Giám đốc, các Phó Giám đốc Sở; Chánh Văn
phịng và các Phó Chánh văn phịng; Chánh Thanh tra và các Phó Chánh
thanh tra; các Trƣởng và Phó phòng, ban, chi cục thuộc và trực thuộc các Sở
và công chức đang công tác tại các Sở.
Đặc điểm chung của công chức cấp Sở là họ đều đang công tác tại các
Sở, ban ngành thuộc và trực thuộc UBND Tỉnh; đều là những ngƣời đƣợc
trang bị những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng cần thiết
trong thực thi cơng vụ. Ngồi ra, cơng chức cấp Sở cịn là những ngƣời có vai
trị tham mƣu giúp UBND Tỉnh và các Bộ nhằm giải quyết những công việc

thuộc phạm vi chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình.

9


Cụ thể:
- Đối với Giám đốc và các Phó giám đốc, họ đều là những ngƣời đứng
đầu Sở. Giám đốc là ngƣời chịu trách nhiệm trƣớc Ủy ban nhân dân, Chủ tịch
Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và trƣớc pháp luật về toàn bộ hoạt động của Sở và
việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn đƣợc giao. Còn Phó giám đốc
là ngƣời giúp Giám đốc Sở chỉ đạo một số mặt công tác và chịu trách nhiệm
trƣớc Giám đốc Sở và trƣớc pháp luật về nhiệm vụ đƣợc phân cơng. Khi
Giám đốc vắng mặt, một Phó Giám đốc đƣợc Giám đốc ủy nhiệm điều hành
các hoạt động của Sở.
- Đối với Chánh Văn phịng và các Phó Chánh văn phịng; Chánh
Thanh tra và các Phó Chánh thanh tra; các Trƣởng và Phó phịng, ban, chi cục
thuộc và trực thuộc các Sở thì đặc điểm chung của những cơng chức này là họ
đều là những ngƣời phụ trách chung các nhiệm vụ của Văn phòng Sở, Ban
Thanh Tra và các Phòng, Ban, Chi cục thuộc và trực thuộc Sở, chịu trách
nhiệm trƣớc Giám đốc Sở và trƣớc pháp luật về các nhiệm vụ cơng tác thuộc
chun mơn của mình.
- Đối với các công chức đang công tác tại Sở, họ phải đƣợc tuyển dụng,
bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh và cơng tác tại một vị trí nhất định
thuộc phạm vi cơng việc của mình.
1.2.2. Vai trị của công chức cấp Sở
Công chức cấp Sở là lực lƣợng giúp Ban Lãnh đạo Sở hoạch định, xây
dựng các chiến lƣợc, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của Tỉnh và là lực
lƣợng trực tiếp tổ chức triển khai thực hiện chủ trƣơng, đuờng lối của Đảng,
chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc.
Cụ thể:

- Đối với Giám đốc và các Phó giám đốc, họ là những nhân tố có vai
trị quyết định trong cơng việc định hƣớng hoạt động của Sở, thay mặt Đảng
và Nhà nƣớc trực tiếp lãnh đạo, điều hành hoạt động thực thi công vụ.

10


- Đối với Chánh Văn phịng và các Phó Chánh văn phịng; Chánh
Thanh tra và các Phó Chánh thanh tra; các Trƣởng và Phó phịng, ban, chi cục
thuộc và trực thuộc các Sở thì họ là những ngƣời trực tiếp tham mƣu giúp
Lãnh đạo Sở. Những quyết định, công văn liên quan đến hoạt động nội bộ của
cơ quan đều do những công chức này phụ trách tham mƣu cho Ban Lãnh đạo.
Bên cạnh đó, họ cịn có vai trị quan trọng trong việc quản lý nguồn nhân lực
công tác tại cơ quan.
- Đối với các công chức đang công tác tại Sở, họ đóng vai trị là lực
lƣợng lao động xã hội có chất lƣợng cao, tinh túy. Trong thực thi công vụ,
công chức là ngƣời trực tiếp tuyên truyền, phổ biến đƣờng lối, chính sách của
Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc cho nhân dân, tổ chức và vận động nhân dân
thực hiện tốt đƣờng lối, chính sách, pháp luật đó trong cuộc sống. Là ngƣời
tiên phong gƣơng mẫu trong việc thực hiện chính sách áp luật và xây dựng
gia đình văn hóa ở khu dân cƣ.
1.3. Các tiêu chí đánh giá và yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng cơng
chức.
1.3.1. Mục đích đánh giá cơng chức cấp Sở
Theo bài viết của TS. Lại Đức Vƣợng – Phó Chánh văn phịng Bộ Nội
vụ đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc, hoạt động đánh giá công chức cấp
Sở có mục đích nhƣ sau: “Đánh giá là một khâu quan trọng, căn bản trong quá
trình quản lý và sử dụng cán bộ công chức, đƣợc tiến hành thƣờng xuyên
hàng năm hoặc trƣớc khi xem xét đề bạt, chuyển công tác đối với cơng chức.
Mục đích của hoạt động đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản

lý, làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển
chọn, đề bạt, lƣơng, thƣởng đối với cơng chức. Đánh giá đúng, chính xác kết
quả làm việc của CBCC là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng
đúng với năng lực, sở trƣờng, từ đó chủ động trong việc đào tạo, bồi dƣỡng,
rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ. Đồng thời, hoạt động đánh giá CBCC sẽ cung

11


cấp thông tin phản hồi để CBCC biết rõ về năng lực và việc thực hiện công
việc của họ hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện bản
thân và hoàn thành tốt các nhiệm vụ đƣợc giao”.
1.3.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng cơng chức cấp sở
1.3.2.1. Các tiêu chí cơ bản
Tiêu chí đánh giá chất lƣợng công chức là tập hợp các điều kiện, đặc
trƣng, các chỉ số định tính, định lƣợng làm căn cứ để nhận biết, đánh giá chất
lƣợng công chức trên thực tế. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng công chức
đƣợc quy định tại Điều 18 của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 9/6/2015
của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức và Điều
56 của Luật Cán bộ công chức năm 2008. Cụ thể nhƣ sau:
“- Theo trình độ chun mơn, nghiệp vụ:
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là một trong những yêu cầu nhằm đáp
ứng yêu cầu công tác, đảm bảo năng lực, kỹ năng thực thi công vụ của công
chức. Công tác quản lý nhà nƣớc địi hỏi mỗi cơng chức phải có trình độ
chun mơn, nghiệp vụ nhất định phù hợp với yêu cầu công tác. Do vậy, mỗi
cơ quan, đơn vị phải bố trí, phân cơng cơng chức đảm trách cơng vụ theo trình
độ chun mơn đƣợc đào tạo theo từng lĩnh vực, từng loại công việc nhất
định. Sự yếu, thiếu về chuyên môn, nghiệp vụ sẽ làm chất lƣợng, hiệu quả
thực thi công vụ của công chức giảm sút, ảnh hƣởng đến hiệu quả công tác
của cả cơ quan. Trình độ chun mơn nghiệp vụ của cơng chức cơ bản đã

đƣợc đào tạo trong quá trình học tập tại các trƣờng đại học, cao đẳng. Tuy
nhiên, yêu cầu công tác ngày càng cao và thực tiễn luôn biến đổi địi hỏi cơng
chức phải thƣờng xun nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, nâng cao
năng lực công tác.
- Tiêu chí về tuổi và thâm niên cơng tác của công chức:
Đánh giá chất lƣợng công chức thông qua thâm niên lao động đƣợc xác
định qua số lao động tham gia hồn thành một cơng việc có thời gian dài.

12


Theo quy định hiện nay của Việt Nam thì một ngƣời cơng chức thì phải nằm
trong độ tuổi từ 18 đến 55 đối với nữ và từ 18 đến 60 đối với Nam.
- Tiêu chí về trình độ ngoại ngữ, tin học:
Trong bối cảnh Quốc tế hóa mạnh mẽ hiện nay, ngoại ngữ và tin học là
công cụ rất quan trọng trong sử dụng các tiến bộ khoa học, công nghệ vào
trong cơng việc hàng ngày và góp phần mở rộng giao lƣu, hợp tác quốc tế,
tiếp thu các thành tựu khoa học, công nghệ tiên tiến trên thế giới. Muốn vậy,
mỗi cá nhân phải nâng cao năng lực ngoại ngữ, tin học để thu nhận và xử lý
thông tin và quyết định. Yêu cầu này lại càng cần thiết đối với đội ngũ công
chức là đội ngũ nhân lực mà u cầu tác nghiệp, thực thi cơng vụ địi hỏi cao
về nhiều mặt.
- Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nƣớc và ngạch
cơng chức: Lý luận chính trị là yêu cầu quan trọng của mỗi cơng chức. Cơng
chức cần phải có nhận thức qn triệt sâu sắc về đƣờng lối, chủ trƣơng của
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc. Có lý luận chính trị vững vàng,
công chức sẽ xác định đúng đắn thái độ, động cơ làm việc, phấn đấu cho sự
nghiệp chung. Trong điều kiện, hoàn cảnh mới hiện nay, yêu cầu đặt ra đối
với đội ngũ công chức là vừa phải vừa có trình độ lý luận vững vàng vừa
phải bám sát thực tiễn, kết hợp giữa lý luận và thực tiễn từ đó có thể tìm hiểu,

phân tích sâu sắc để nhận thức một cách bản chất, khoa học các quá trình kinh
tế - xã hội đang diễn ra để giải các bài toán do thực tiễn đặt ra”[3, tr.15]
1.3.2.2. Một số tiêu chí khác
- Phẩm chất đạo đức
Luật cán bộ cơng chức năm 2008 có quy định: “ Cán bộ cơng chức phải
thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tƣ trong hoạt động công vụ”
Nhƣ vậy yêu cầu về phẩm chất đao đức đối với ngƣời công chức Việt nam đã
đƣợc luật hóa. Phẩm chất đao đức là một trong những tiêu chí đƣợc đề cao
đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay khi mà nền kinh tế đang trong quá trình

13


chuyển đổi, hội nhập và mở cửa đã và đang là mục tiêu của chúng ta. Môi
trƣờng làm việc của cơng chức có khá nhiều cám dỗ nếu nhƣ ngƣời cơng chức
khơng có phẩm chất đạo đức tốt thì sẽ rất dễ bị sa vào các tệ nạn nhƣ: tham
nhũng, hối lộ…
- Sức khỏe:
Sức khỏe là một trong những tiêu chí quan trong đánh giá chất lƣợng
của đội ngũ cơng chức. Đó là sự phát triển hài hịa của con ngƣời cả về vật
chất lẫn tinh thần. Có sức khỏe con ngƣời có thể làm đƣợc những việc tay
chân, đơng thời khỏe về tinh thân sẽ giúp ngƣời công chức biến tƣ duy thành
hành động thực tiễn. Có sức khỏe tốt ngƣời cơng chức có khả năng hồn
thành cơng việc và nâng cao năng suất lao động hơn.
Khi lấy tiêu chí sức khỏe để đánh giá chất lƣợng cơng chức thì cần phải
lƣu ý rằng, đối với mỗi loại cơng việc khác nhau thì cần có những u cầu
riêng vì vậy xây dựng tiêu chí phản ánh tình trạng sức khỏe thì cần phải dựa
vào bản mơ tả cơng việc, tiêu chí này cần phải đánh giá một cách thƣờng
xuyên.
- Kỹ năng thực hành:

Kỹ năng thực hành là tiêu chí thể hiện tính chun nghiệp của cơng
chức khi thực thi cơng vụ. Muốn hồn thành tốt cơng việc của mình công
chức cần phải trang bị những kỹ năng cần thiết. Đối với mỗi loại công việc
khác nhau cần những kỹ năng riêng, tựu chung lại có thể đƣa ra những kỹ
năng cơ bản là: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng truyền đạt, làm việc nhóm, kỹ năng
lĩnh hội vấn đề…
Đối với công chức làm việc trong cơ quan nhà nƣớc ở trung ƣơng thì
kỹ năng phân tích, tổng hợp và tƣ duy chiến lƣợc là rất cần thiết. Công chức
cấp bộ cần phải có cái nhìn tổng quan và lâu dài. Điều này giúp cho họ có thể
đƣa ra các chiến lƣợc, kế hoạch , quy hoạch và dự án phát triển kinh tế xã hội.
Các kỹ năng này có thể đƣợc đào tạo tại các khóa học hay là tự bản thân công

14


chức rèn luyện mà có đƣợc.
- Kinh nghiệm giải quyết cơng việc:
Kinh nghiệm là những gì mà cơng chức đã tích lũy đƣợc trong q
trình cơng tác của mình. Chính kinh nghiệm này giúp cho hiệu quả công việc
tốt hơn, cơng việc đƣợc giải quyết nhanh chóng hơn đồng thời góp phần hình
thành năng lực thực tiễn của cơng chức.
Ở một vài vị trí cơng tác thì địi hởi cơng chức cần phải có một vài kinh
nghiệm nhất định mới có thể hồn thành tốt cơng việc đƣợc. Kinh nghiệm phụ
thuộc vào thời gian cơng tác hay chính là thâm niên làm việc của công chức,
thế nhƣng không hẳn là thời gian công tác tỷ lệ thuận với kinh nghiệm giải
quyết công việc. Kinh nghiệm công tác của công chức còn phụ thuộc vào khả
năng nhận thức, ghi nhớ và nhạy bén của công chức.[5, tr.17]
1.3.3. Các yếu tố ảnh hƣởng tới nâng cao chất lƣợng công chức cấp
Sở
Thứ nhất, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp Sở.

Đào tạo, bồi dƣỡng là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hƣởng
đến chất lƣợng công chức cấp Sở hiện nay. Trong những năm gần đây, đội
ngũ công chức cấp Sở tuy đƣợc cử đi tham gia các lớp đào tạo, bồi dƣỡng
nghiệp vụ chuyên môn nhƣng các kiến thức họ thu nhận đƣợc khơng đầy đủ,
hệ thống vì chủ yếu là chỉ qua các lớp bồi dƣỡng ngắn ngày và cũng chƣa
đƣợc quan tâm đúng mức. Những kiến thức cơ bản trong lĩnh vực quản lý nhà
nƣớc, về pháp luật, về hành chính và kỹ năng quản lý quản lý hành chính cịn
yếu. Điều này gây hạn chế rất lớn đến chất lƣợng công tác của đội ngũ công
chức cấp Sở. Đây là một trong những nguyên nhân làm cho đội ngũ công
chức cấp Sở chƣa đáp ứng đƣợc với yêu cầu của công cuộc đổi mới và xây
dựng đất nƣớc.
Trong thực tế, việc đào tạo, bồi dƣỡng hiện nay vẫn còn nhiều bất cập.
Số lƣợng các lớp bồi dƣỡng về kỹ năng nhƣ: kỹ năng giao tiếp trong thực thi

15


công vụ; kỹ năng lãnh đạo quản lý; nghiệp vụ văn phịng; văn hóa, đạo đức
cơng vụ; kiến thức về phịng chống tham nhũng … cịn q ít so với nhu cầu
học tập của cán bộ, công chức, viên chức; một số cơ quan chƣa thực sự chủ
động trong việc xây dựng Kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng. Trong khi đó, nội
dung chƣơng trình nhìn chung vẫn nặng về lý luận chính trị và trùng lặp, chƣa
đi sâu vào khoa học hành chính, kỹ năng nghiệp vụ, quản lý nhà nƣớc.
Chính vì vậy, cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng cơng chức cấp Sở là một yêu
cầu vừa cơ bản, vừa cấp bách. Nếu khơng đào tạo thì khơng thể có đội ngũ
công chức cấp Sở đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ đổi mới, CNH,
HĐH đất nƣớc.
Thứ hai, chế độ đãi ngộ và vị thế của người công chức cấp Sở
Đây là một yếu tố tác động rất nhiều đến chất lƣợng của đội ngũ công
chức cấp Sở. Quy định về chế độ đãi ngộ cho công chức cịn hạn chế, đa số

những ngƣời có thực lực giỏi đều thoát ly làm việc ở các vùng kinh tế lớn dẫn
đến tình trạng chảy máu chất xám làm tỉnh thiếu hụt công chức chất lƣợng
cao, các chuyên gia đầu ngành hầu nhƣ khơng có.
Bên cạnh đó, chế độ đãi ngộ và vị thế quá thấp của công chức cấp Sở
làm cho họ không an tâm trong công tác, không có lịng nhiệt tình đối với
cơng việc mà mình đƣợc giao, khơng có chí tiến thủ. Đồng thời, địa bàn cấp
Sở khơng có sức hút đối với những ngƣời có năng lực, có trình độ học vấn và
nhất là đối với đội ngũ sinh viên tốt nghiệp đại học, cao đẳng về cơng tác tại
địa phƣơng. Chính vì vậy, việc quan tâm đến chế độ đãi ngộ và vị thế cho
ngƣời cơng chức góp phần tạo động lực trong thực thi công vụ.
Thứ ba, công tác kiểm tra, giám sát đội ngũ công chức cấp sở.
Kiểm tra, giám sát là một trong những nhiệm vụ đƣợc Đảng và Nhà
nƣớc ta đặc biệt quan tâm, nhất là trong giai đoạn hiện nay. Kiểm tra, giám sát
cơng chức giúp Nhà nƣớc có thể phát hiện và ngăn chặn những hành vi vi
phạm pháp luật, gây ảnh hƣởng đến uy tín và hiệu quả thực hiện công vụ của

16


Nhà nƣớc.
Tăng cƣờng công tác kiểm tra, giám sát công chức cấp Sở mới nắm
đƣợc thực trạng chất lƣợng và những biến động của đội ngũ này để xây dựng
chiến lƣợc và qui hoạch đối với cán bộ, công chức; kịp thời khen thƣởng
những thành tích, tiến bộ tạo lập lịng tin của nhân dân đối với chính quyền.
Mặt khác, tăng cƣờng quản lý, kiểm tra, luân chuyển cán bộ, công chức, thay
thế những cán bộ, công chức yếu kém, tăng cƣờng cán bộ, cơng chức có chất
lƣợng cho những nơi phát sinh điểm nóng, mất đồn kết nội bộ, hoặc phong
trào mọi mặt đều yếu.
1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng công chức cấp sở tại một số
địa phƣơng trên cả nƣớc

1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng công chức Sở Nội vụ tỉnh
Lào Cai
Nâng cao chất lƣợng công chức là một trong những nội dung quan
trọng của cải cách nền hành chính nhà nƣớc. Việc xây dựng, phát triển đội
ngũ công chức không chỉ nhằm đáp ứng yêu cầu, hạn chế những bức xúc của
nguồn nhân lực nhà nƣớc, mà cịn là nhân tố có tính quyết định trong việc
thực hiện nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính Nhà nƣớc.
Tại tỉnh Lào Cai, căn cứ Luật Cán bộ công chức, Nghị định số
24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử
dụng và quản lý công chức và Thông tƣ số 13/2010/TT-BNV ngày
30/12/2010của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng
ngạch công chức, Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai đã chú trọng công tác nâng
cao chất lƣợng cho đội ngũ công chức đang công tác trên địa bàn Tỉnh bằng
việc đổi mới công tác tuyển dụng cơng chức. Theo đó, Ủy ban nhân dân Tỉnh
đã ban hành Quyết định số 33/2014/QĐ-UBND ngày 03/9/2014 Quy định về
tuyển dụng công chức trên địa bàn tỉnh Lào Cai và căn cứ vào vị trí việc làm
chƣa có ngƣời đảm nhiệm, các cơ quan tiến hành xây dựng kế hoạch, nhu cầu,

17


vị trí việc làm cần tuyển, gửi Sở Nội vụ tổng hợp, trình UBND tỉnh phê duyệt
kế hoạch. Sau khi kế hoạch tuyển dụng cơng chức bằng hình thức thi tuyển
đƣợc UBND tỉnh phê duyệt, Hội đồng thi tuyển tổ chức thi đúng nguyên tắc
công khai, minh bạch và mang tính cạnh tranh. Căn cứ nguyên tắc và cách
tính điểm trong theo Thông tƣ hƣớng dẫn của Bộ Nội vụ, Hội đồng thi thơng
báo kết quả, trình UBND tỉnh phê chuẩn kết quả trúng tuyển theo quy định.
Căn cứ kết quả trúng tuyển đƣợc UBND tỉnh phê duyệt, các cơ quan tiến hành
tuyển dụng công chức theo chỉ tiêu của từng vị trí việc làm.
Kết quả tuyển dụng qua các năm cho thấy tỉ lệ ngƣời trúng tuyển vào

công chức trình độ ngày càng đƣợc nâng cao; đồng thời thực hiện chính sách
ƣu tiên đối với ngƣời dân tộc thiểu số, ngƣời có cơng, ngƣời tài vào trong bộ
máy nhà nƣớc... nhằm giải quyết sắpxếp bố trí việc làm đối với ngƣời trong
tỉnh, thực hiện chính sách an sinh xã hội, thu hút nguồn nhân lực có trình độ
cao tham gia vào cơ quan hành chính nhà nƣớc. Tuy nhiên, cơng tác
tuyểndụng cũng cho thấy cịn một số hạn chế, bất cập, đặc biệt là việc xây
dựng đề thi và tổ chức chấm thi chƣa thể hiện tính chuyên nghiệp, tính khoa
học và phân loại thí sinh chƣa cao.
Trong năm 2016 - 2017, Sở Nội vụ đã tham mƣu cho UBND tỉnh tổ
chức thành công kỳ thi tuyển công chức với nhiều đổi mới trong quy trình
thực hiện. Kỳ thi đã khắc phục đƣợc một số hạn chế của các kỳ tuyển dụng
trƣớc; trong đó đặc biệt là khâu ra đề và tổ chức chấm thi. Theo đó, cơng tác
ra đề, chấm thi đƣợc thực hiện bởi một đơn vị độc lập, có kinh nghiệm trong
việc tổ chức thi tuyển, đáp ứng đƣợc khả năng xây dựng đƣợc bộ đề thi khoa
học, có tính phân loại thí sinh cao; cơng tác xây dựng đề thi bảo mật, khoa
học, thể hiện tính chuyên nghiệp cao. Kết quả đã tuyển dụng đƣợc 105 cơng
chức trúng tuyển trên tổng số 295 thí sinh tham gia dự thi vào 116 chỉ tiêu cần
tuyển dụng.

18